Основания прекращения трудового договора по инициативе работника: ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора / КонсультантПлюс

Содержание

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (действующая редакция)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Увольнение, прекращение трудового договора | Интерактивный портал службы труда и занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края

Увольнение — это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником

При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению.

ТК РФ для обозначения прекращения трудовых правоотношений содержит три понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника», при этом законодатель не дает определений этих понятий. Основное различие содержания этих понятий можно провести по тем юридическим фактам, которые лежат в основе прекращения трудовых отношений. Так, понятие «расторжение трудового договора» отражает волевое действие одной из сторон трудового договора (работника или работодателя), при этом на практике чаще используется его синоним — понятие «увольнение». Объем понятия «прекращение трудового договора» более широкий, он включает все основания прекращения трудового договора, как волевые действия сторон трудового договора, третьих лиц (например, суда), так и различные события, не зависящие от воли сторон.

В статье 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора.

  • трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:
  • по взаимному согласию сторон (соглашение сторон) (статья 78 ТК РФ).
  • истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ).
  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ).
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ).
  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 статьи 73 ТК РФ).
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ).
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ).
  • нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).
Кроме общих оснований трудовой договор может быть прекращен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ, например, в связи с отстранением от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (статья 278 ТК РФ) или в связи с повторным в течение одного года грубого нарушения устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (статья 336 ТК РФ).
 

Ведущий специалист отдела
трудовых отношений, охраны труда
и взаимодействия с работодателями               
ГКУ КК ЦЗН г. Анапа                                                                                                                                                                                     Л.С.Аллабердина

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Расторжение трудового договора по инициативе работника на основании ст. 38 КЗоТ Украины является увольнением по собственному желанию.

Любой работник, принятый на предприятие по бессрочному трудовому договору, может уволиться по собственному желанию и без объяснения причин.

О желании расторгнуть трудовой договор по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя письменно за две недели. Как это сделать? Подать последнему заявление об увольнении, в котором указать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ) и желаемую дату увольнения. Заявление следует подписать и проставить дату его составления.

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении начинают исчислять с даты фактического предупреждения работодателя, а не с даты, указанной в заявлении.

Если работодатель отказывается принимать заявление, работник может направить такое заявление по почте заказным письмом с уведомлением. Тогда датой, с которой будет вестись отсчет срока преду¬преждения, будет дата вручения письма, указанная в уведомлении о вручении.

Отметим, что письменное заявление об увольнении по ст. 38 КЗоТ работник может подать как в период работы, так и в период отсутствия на работе (например, в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью).

Заявление об увольнении передают руководителю предприятия, который его рассматривает и проставляет соответствующую резолюцию. Далее отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя оформит приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по унифицированной форме, утвержденной приказом Главстата ДНР от 01.12.2018 г. № 143 (форма Т-4). Вместе с тем, на практике многие предприятия не используют указанную унифицированной форму, а пользуются собственными внутренними формами. Однако в любом случае в приказе (распоряжении) об увольнении работника должна быть четко, согласно КЗоТ, сформулирована причина увольнения работника с указанием соответствующей нормы КЗоТ.

Должным образом оформленный приказ (распоряжение) об увольнении подписывается руководителем предприятия, после чего с ним ознакомляют под подпись работника. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт.

Если по истечении двухнедельного срока работник продолжает работать и не требует расторжения трудового договора, работодатель не может уволить его на основании поданного ранее заявления. Нельзя уволить работника и в том случае, если тот до истечения двухнедельного срока отзовет свое заявление об увольнении. Формы, в которой работник может это сделать, КЗоТ не устанавливает.

Оптимальный вариант — подача работником письменного заявления об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию. Сделать это желательно для того, чтобы избежать спора между работником и работодателем.

Вместе с тем есть одно «но». Работодатель волен расторгнуть трудовой договор с работником, отозвавшим свое заявление или вышедшим на работу по истечении двухнедельного срока с момента его подачи, если на место этого работника был приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ), лицо, приглашенное в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ).

Рассмотрим ситуации, при наступлении которых закон обязывает работодателя уволить работника по его инициативе в срок, о котором такой работник просит (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении).

Невозможность продолжать работу на данном предприятии по определенным причинам, их законодатель перечислил в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, и это: переезд на новое место проживания; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу; другие уважительные причины. Какие именно причины будут уважительными, в каждом конкретном случае решает работодатель.

Невыполнение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). В случае увольнения по этой причине работодатель обязан уволить работника в указанный им в заявлении срок, без соблюдения двухнедельной отработки.

Статья подготовлена специалистом отдела контроля за соблюдением законодательства о труде, общеобязательном социальном страховании, занятости населения, прав и гарантий работающих инвалидов ГОСТРУДа ДНР Сафоновой Ингой

Нью-Брансуик, Канада: Апелляционный суд выносит решение в пользу работника по делу о незаконном увольнении

Обновление: 18 марта 2021 г. Верховный суд Канады отклонил ходатайство о разрешении на подачу апелляции на решение Апелляционного суда Нью-Брансуика обсуждается ниже.

*  *  *

В деле Abrams v. RTO Asset Management , 2020 NBCA 57 ( Abrams ) Апелляционный суд Нью-Брансуика рассмотрел апелляцию работника на решение об отклонении его иска о возмещении ущерба вместо разумного уведомления при увольнении без причины.Приняв во внимание возраст работника, стаж работы, наличие альтернативной работы и ограничительную оговорку о неконкуренции, суд присудил ему возмещение ущерба в размере 24 месяцев.

Ключевой вопрос в решении заключался в том, может ли работодатель после увольнения истца без причины заявить, что увольнение было по причине , и, следовательно, работодатель не был обязан предоставлять разумное уведомление по общему праву. Суд решил, что работодатель не может этого сделать.

Фон

На момент увольнения сотруднику, окончившему среднюю школу, проработавшему у работодателя на предполагаемой или фактической должности в течение 29,5 лет, было 55 лет, и его годовая компенсация превышала 150 000 долларов США. В 2002 году сотрудник взял двухмесячный отпуск из-за стресса и беспокойства, связанных с работой. Сотрудник подписал трудовой договор 2002 года, когда принял приглашение работодателя вернуться на работу на «приспособленной должности». При повышении в должности в 2008 году с сотрудником заключен второй трудовой договор.В 2012 году работник взял трехмесячный отпуск по болезни, так как посчитал свою должность слишком напряженной. Когда он вернулся на работу со значительно сокращенными обязанностями, работник подписал третий контракт, который заменил собой все предыдущие контракты. Контракт 2012 года действовал на момент увольнения в 2017 году и включал ограничительный пункт о неконкуренции. Он также включал пункт об увольнении, который ограничивал уведомление или выплату вместо уведомления об увольнении до минимального установленного законом права в соответствии с законодательством о стандартах занятости ( i.е. , четыре недели) следующим образом:

10.      Прекращение трудовых отношений

10.1     Либо вы, либо Компания можете уволить вас в любое время и по любой причине, с указанием или без указания причины, в соответствии со следующим:

(a)   Компания может уволить вас по уважительной причине без предварительного уведомления, выплаты вместо уведомления или выходного пособия.

(b)   Компания может уволить вас в любое время без объяснения причин, направив вам письменное уведомление или выплатив вместо уведомления сумму, эквивалентную вашему законному праву в соответствии с законодательством о стандартах занятости провинции Нью-Брансуик.Если Компания увольняет вас в соответствии с настоящим параграфом, Компания не обязана производить какие-либо дальнейшие выплаты вам, и вы не будете иметь права на какие-либо дополнительные выплаты в соответствии с общим правом в результате увольнения. Кроме того, платежи и уведомление, предусмотренные в этом параграфе, включают ваши права на уведомление, выплату вместо уведомления или другое выходное пособие в соответствии с законодательством о стандартах занятости провинции Нью-Брансуик.

Увольнение сотрудника произошло после того, как расследование подтвердило, что у сотрудника были неподобающие отношения с нанятым им подчиненным.Сотрудник отрицал роман на допросе, но позже признал это, столкнувшись с раскрытием информации его подчиненным. Работодатель уволил работника без объяснения причин и вместо предупреждения назначил ему четырехнедельную зарплату. Работодатель сказал ему, что увольняет его без причины, хотя работодатель считал, что причина для увольнения была. В письме об увольнении, врученном сотруднику, говорилось: «… без ущерба для нашей способности занять позицию, согласно которой ваша работа была уволена по уважительной причине, Компания приняла решение уволить вас, вступив в силу немедленно, без причины .» Работодатель предложил переходный пакет, который обеспечил бы зарплату работника вместо трехмесячного уведомления, но он отказался. Затем ему заплатили 10 876 долларов вместо уведомления за четыре недели. Работодатель выдал федеральному правительству трудовую книжку, в которой говорилось, что работник работал с 2002 года и был уволен без причины в 2017 году. 

Сотрудник подал в суд на возмещение ущерба, причиненного неправомерным увольнением, утверждая, что он был уволен без причины и без разумного уведомления и имел право на уведомление за 28 месяцев. В своем возражении по иску работодатель сослался на то, что иск должен быть отклонен, поскольку его трудовые отношения были надлежащим образом уволены по уважительной причине; в качестве альтернативы он получил оплату вместо уведомления, предусмотренного пунктом о расторжении договора в его контракте. В ответе работник сослался на то, что, поскольку его увольнение было произведено без причины, работодатель был лишен права ссылаться на уважительную причину в качестве защиты; работник также впервые подал иск о возмещении убытков при отягчающих обстоятельствах и штрафных санкций.

Решение суда низшей инстанции

Суд низшей инстанции отклонил ходатайство работника о вынесении решения в порядке упрощенного производства на основании наличия причины для увольнения; однако он не сделал явного вывода о том, что увольнение было совершено по уважительной причине.

Решение Апелляционного суда

Основание для расторжения: с причиной или без?

Апелляционный суд пришел к выводу, что увольнение работника было необоснованным, и ходатайство работника о вынесении решения в порядке упрощенного производства должно было быть удовлетворено. По следующим причинам суд постановил, что судья по ходатайству допустил явную и серьезную ошибку при установлении причины увольнения:

  • Непротиворечивым свидетельством было то, что сотруднику сказали на его увольнении, что он был уволен без причины;
  • Работодатель не выплатил бы зарплату вместо уведомления за четыре недели, если бы увольнение было обоснованным.Заявление работодателя о том, что это было сделано безвозмездно, не было принято;
  • Работодатель выдал трудовую книжку, подтверждающую увольнение без причины; и
  • Хотя в письме об увольнении говорилось, что работодатель считает уважительной причиной для увольнения, он недвусмысленно и недвусмысленно произвел увольнение без причины.

Действительность прекращения действия пункта 10.1(b) трудового договора на 2012 год

Пункт 10.1(b) в контракте 2012 г. ограничило уведомление или оплату вместо минимального установленного законом права в соответствии с законодательством о стандартах занятости (, т. е. , четыре недели). Кроме того, он предусматривал, что после того, как этот платеж был произведен, работодатель «не обязан производить какие-либо дальнейшие платежи». Суд пришел к выводу: весь пункт был недействителен, поскольку он нарушал законодательство о стандартах занятости, имея в виду лишение работника права в соответствии с законом на отпускные и начисленную заработную плату при прекращении трудовых отношений; поскольку весь пункт был недействителен, его нельзя было спасти с помощью положения о делимости; и договор включал в качестве подразумеваемого условия требование о разумном уведомлении о расторжении (уведомление за четыре недели даже отдаленно не соответствовало этому обязательству).

Право работника на разумное уведомление

При расчете срока уведомления суд учел следующие факторы:

  • Возраст : Сотруднику было 55 лет, и это благоприятствовало периоду уведомления в верхней части диапазона;
  • Стаж работы : Первые 15 лет работы у работодателя были релевантными; стаж работы составлял 29,5 лет, потому что:
    • Три трудовых книжки, выданные с момента первого найма работника, устанавливают, что работодатель был фактическим или предполагаемым работодателем работника в течение 29 лет. 5 лет;
    • Работодатель представил сотрудника, уволившегося в 2002 году и нанятого по контракту 2002 года в качестве нового сотрудника, что делает его предыдущую работу неактуальной. Однако юридически действительного увольнения не существует, если работодатель не установит субъективное намерение работника уволиться, а поведение работника объективно несовместимо с дальнейшим трудоустройством. Здесь работодатель этого не установил. Когда сотрудник взял отпуск по болезни из-за стресса и беспокойства, связанных с работой, его целью было добиться смены места работы у работодателя, которая соответствовала бы его состоянию здоровья.У него не было работы в другом месте, и он вернулся к работе по настоянию работодателя на условиях, соответствующих его состоянию. Кроме того, даже если отсутствие работника на работе было юридически признаваемой «отставкой», предыдущие 15 лет службы все еще могли бы рассматриваться в соответствии с общим правом, где в обстоятельствах, точно таких же, как здесь, могут рассматриваться отдельные периоды занятости; и
    • Хотя в контракте 2002 г. предусматривалось уведомление, установленное в соответствии с законодательством о стандартах занятости, что делало предыдущие 15 лет службы неактуальными, контракт 2002 г. не действовал на момент увольнения.Контракт 2012 года заменял собой все предыдущие соглашения и не исключал учета первых 15 лет службы сотрудника.
  • Наличие подходящей альтернативной работы : Суд не удивили показания работника о том, что «количество сопоставимых рабочих мест с сопоставимой заработной платой» в Нью-Брансуике было крайне малым. Кроме того, с учетом образования работника и того факта, что его трудовой стаж был у работодателя «практически на всю жизнь», неудивительно и то, что, несмотря на все усилия, работник не смог получить сопоставимую работу с сопоставимой зарплатой. зарплата через 13 месяцев после увольнения.Наконец, утверждение работодателя о том, что работник не принял меры, было необоснованным.
  • Оговорка об отказе от конкуренции : Чрезвычайно ограничительная оговорка об отказе от конкуренции поставит работника в очень дорогостоящую юридическую опасность, если он получит сопоставимую работу с конкурентом.

Суд пришел к выводу, что диапазон разумного уведомления для долгосрочных сотрудников в возрасте от 50 лет составляет от 17 до 28 месяцев, с движением выше в диапазоне для сотрудников пожилого возраста и более длительного стажа.Принимая во внимание этот диапазон, перечисленные выше влияющие факторы и положение о неконкуренции, суд пришел к выводу, что работник имел право на уведомление за 24 месяца.

Ущерб без предупреждения

Суд оценил ущерб за 24-месячный период уведомления в размере 315 200 долларов США за вычетом 10 876 долларов США вместо выплаты уведомления за четыре недели. Суд отказался присудить компенсацию при отягчающих обстоятельствах и штрафные санкции, о которых он заявил в своем ответе, но не в своем исковом заявлении, заявив, что он сомневается в том, что такой подход привел в действие иск, и, кроме того, что доказательства не подтверждают такую ​​компенсацию.

Практический результат для работодателей

Ключевым выводом является то, что после увольнения работника без причины работодатель не может защищать требование о разумном уведомлении по общему праву, утверждая, что увольнение было уважительным. Соответственно, работодатель, у которого есть основания для увольнения работника, должен рассмотреть возможность увольнения на этом основании, если он хочет избежать ответственности за разумное уведомление. Это особенно важное соображение, когда право работника на разумное уведомление имеет большое значение, поскольку он является сотрудником с длительным стажем работы в пожилом возрасте, который получает заработную плату и льготы высокой стоимости.Работодатель, увольняющий по причине, должен обеспечить, чтобы письмо об увольнении и любая другая документация, устанавливающая причины увольнения (, например, , Трудовая книжка), недвусмысленно и недвусмысленно указывали на увольнение по причине.

Второстепенные выводы из Abrams касаются: того, как работодатели должны составлять оговорки о расторжении договора в трудовых договорах, чтобы обеспечить их исполнение; влияние отпуска по болезни на определение продолжительности службы для целей расчета права на разумное уведомление по общему праву; и факторы, которые суд будет учитывать при определении права на разумное уведомление по общему праву при увольнении без причины. В частности, Abrams обращает внимание работодателей на то, что:

  • Они должны следить за тем, чтобы, среди прочего, пункт о расторжении трудового договора не нарушал законодательство о трудовых стандартах, потому что, если он нарушает и будет оспорен, он будет признан недействительным полностью. Чтобы гарантировать, что положения о расторжении не оставят их уязвимыми для ответственности за разумное уведомление по общему праву, работодатели должны обратиться за советом к опытному консультанту по трудоустройству для составления новых трудовых договоров и для проверки существующих договоров на предмет обеспечения исковой силы.Такие контракты должны обновляться на регулярной основе, потому что закон о соблюдении пункта о расторжении постоянно развивается.
  • Период работы сотрудника до отпуска по болезни будет считаться важным при определении стажа работы для целей установления его права на разумное уведомление по общему праву при увольнении без причины, если по истечении этого периода работник:
    • Имеют своей целью добиться смены места работы у работодателя, которая соответствовала бы их состоянию здоровья;
    • Не работает в другом месте во время отпуска по болезни; и
    • Возвращается на работу к работодателю на должность, соответствующую их состоянию здоровья.
  • Преклонный возраст работника, стаж работы и доказательства отсутствия сопоставимых рабочих мест с сопоставимой заработной платой являются факторами, которые будут влиять на решение суда о разумном уведомлении.
  • Сильно ограничительная оговорка о неконкуренции, которая создаст дорогостоящую ответственность для работника, если он получит сопоставимую работу с конкурентом, будет фактором, принимаемым во внимание при определении разумного уведомления.Работодателям рекомендуется учитывать это и, продвигаясь вперед с таким требованием, обращаться за советом к опытному консультанту по трудоустройству для разработки положения о неконкуренции.

Расторжение трудовых договоров во время COVID-19 » Трудоустройство Новой Зеландии

Работодатели и сотрудники должны работать вместе, чтобы замедлить распространение COVID-19, защитить Новую Зеландию и обеспечить безопасность друг друга. Это означает, что нормальные обязательства поддерживать регулярные контакты и действовать добросовестно важнее, чем когда-либо. Вот как работодатели и работники могут быть добры друг к другу.

Обычное трудовое законодательство по-прежнему применяется ко всем трудовым отношениям – независимо от обстоятельств, в которых мы находимся. Это включает:

  • наличие письменного трудового договора для каждого работника и выполнение требований этого соглашения
  • своевременное обновление каждого письменного трудового соглашения, включая документирование любых изменений, влияющих на ставки заработной платы или отработанное время
  • выполнение законодательных и любых соответствующих договорных требований по изменению условий найма
  • в соответствии со всеми законодательными требованиями о минимальных стандартах и ​​Законом о трудовых отношениях 2000 года.

Работать друг с другом добросовестно

Работодатели и работники, а также их представители должны добросовестно обсуждать влияние ситуации с COVID-19 на их рабочие отношения.

Добросовестность включает следующие три элемента:

  • Стороны не должны действовать вводящим в заблуждение или вводящим в заблуждение образом.
  • Стороны должны быть отзывчивыми и коммуникабельными.
  • Перед принятием решения, которое может привести к увольнению сотрудников, работодатель должен предоставить затронутым сотрудникам достаточную информацию, чтобы они могли понять предложение, а затем предоставить им надлежащую возможность прокомментировать.

Добросовестность также шире. Это больше, чем просто следование букве закона. Это включает справедливое отношение к другим, руководствуясь здравым смыслом.

В тех случаях, когда работодатель предлагает внести изменения в текущий порядок работы, необходимо соблюдать особые требования добросовестности. Любые внесенные изменения должны быть согласованы и согласованы обеими сторонами.

Любое согласованное изменение трудового договора должно быть зафиксировано в письменной форме. Наличие согласованных условий в письменной форме является юридическим требованием, независимо от того, является ли изменение временным или постоянным.

Руководство по процессу смены места работы

Доступ к финансовой поддержке 

Схемы финансовой поддержки, такие как схема субсидирования заработной платы и схема поддержки отпусков, могут быть доступны для предприятий, работодателей и сотрудников.

Финансовая поддержка COVID-19

Альтернативы увольнению

Работодатель не может вносить изменения в условия, согласованные в трудовом договоре, включая часы работы, заработную плату или характер самой работы, без соглашение работника.Это должно быть зафиксировано письменно.

В некоторых ситуациях, таких как реальные финансовые, коммерческие или экономические проблемы или реальная реструктуризация бизнеса, работодатель может рассмотреть возможность предложения некоторых или всех следующих изменений на рабочем месте в качестве альтернативы увольнению:

  • изменения в должностная инструкция сотрудника
  • изменение времени или способа выполнения работы (например, посменная работа)
  • сокращение рабочего времени сотрудника
  • сокращение заработной платы или оклада работника, но при этом, по крайней мере, соблюдение требований к минимальной заработной плате за каждый отработанный час.

В таких ситуациях работодатель должен добросовестно следовать процедурам изменения рабочего места, что включает в себя предоставление работнику справедливой возможности обдумать, получить совет от своих представителей и отреагировать на предлагаемое изменение.

Любые согласованные изменения должны быть зарегистрированы в письменной форме и подписаны обеими сторонами, а сотруднику должно быть предоставлено разумное время для рассмотрения предложения.

Увольнение следует рассматривать только в том случае, если после добросовестного процесса не удалось найти подходящие альтернативные меры.

Расторжение трудового договора в связи с требованиями вакцинации

Работодатели могут расторгнуть трудовой договор, если работник решил не проходить вакцинацию против COVID-19, но его работа требует вакцинации.

Работодатели и работники должны продолжать действовать добросовестно, и работодатели должны по-прежнему сначала рассматривать все разумные альтернативы, такие как поиск другой работы в рамках предприятия, не требующей вакцинации.

Если работодатель расторгает договор, он должен предоставить оплачиваемый период уведомления минимум за четыре недели.Это относится к работникам, у которых нет периода уведомления или период уведомления которых составляет менее четырех недель. Если в трудовом договоре работника указан период уведомления более четырех недель, он будет применяться и впредь.

Вакцины и рабочее место

Увольнение по сокращению штатов

Если работодатель и работник не смогли договориться об альтернативных условиях работы (например, компания не может позволить себе удержать работника или изменила свою операционную модель), можно рассмотреть вопрос об увольнении.

Предложения, связанные с увольнением, должны обсуждаться в соответствии с требованиями добросовестности и другими обязательствами трудового законодательства, включая любые договорные процессы консультаций.

Требования добросовестности

Дополнительная информация о сокращении штата

Мы понимаем, что это уникальные и сложные обстоятельства, и «разумные» сроки для переговоров и обсуждений с персоналом могут быть короче, чем требуется для процесса, предпринятого до COVID.

Правительство, предприятия и работники преследуют одни и те же цели: поддерживать предприятия в продолжении этого периода, сохранять как можно больше рабочих мест и следить за тем, чтобы на этих рабочих местах не сокращались рабочие часы или оплата сверх необходимого.

В тех случаях, когда обстоятельства требуют ускоренного взаимодействия с персоналом по этим вопросам, Закон о трудовых отношениях 2000 г. допускает гибкость в процессах, включая сроки консультаций, для достижения изменений в рабочей силе и на рабочем месте. Суть в том, что и работодатели, и работники должны добросовестно взаимодействовать друг с другом на протяжении всего процесса.

Работодатели должны:

  • конструктивно взаимодействовать с работниками и их представителями
  • предоставить им как можно больше времени для рассмотрения и ответа на любое предложение об изменении
  • рассмотреть любые отзывы и проблемы, которые они поднимают.

Сотрудники также обязаны действовать добросовестно. Эта обязанность должна информировать о том, как они и их представители получают и рассматривают предложения, выдвигаемые работодателем.

Требования добросовестности

Уволенные сотрудники имеют право работать или получать оплату в соответствии с периодом увольнения и при увольнении в соответствии с трудовым договором. Если срок уведомления не был согласован, должен быть предоставлен разумный срок уведомления.

Работодатели, получающие субсидию на заработную плату, также должны ознакомиться с информацией о субсидиях на заработную плату и увольнениях.

Дотация на заработную плату

Ликвидация/конкурсное производство

Если работодатель был назначен конкурсным управляющим, получатель будет нести ответственность за принятие решений по ведению бизнеса. Каждая ситуация будет отличаться в зависимости от характера компании, находящейся в конкурсном управлении. Свяжитесь с получателем для получения конкретной информации о вашей ситуации, если ваш работодатель был привлечен к конкурсной ответственности, или обратитесь за юридической консультацией. Вы можете обратиться за советом в Community Law Center или в свой профсоюз.

Community Law (внешняя ссылка)

В зависимости от обстоятельств получатель может расторгнуть ваш существующий трудовой договор или предложить вам новый трудовой договор с другими условиями. Законы о занятости по-прежнему применяются, и получатель должен поддерживать с вами регулярный контакт и действовать добросовестно.

Расторжение по причине «расторжения договора»

Несостоявшийся договор – это договор, который после его согласования становится невозможным для исполнения из-за непредвиденного события (или событий), в результате которого обязательства по договору радикально отличные от тех, которые рассматривались сторонами договора в начале.

Работодатели не смогут уволить сотрудников по причине «расторжения контракта», если работники могут выполнять большую часть своих обычных обязанностей.

Могут быть обстоятельства, при которых COVID-19 нарушил работу бизнеса настолько существенно, что работодатель не мог с уверенностью определить, как он может продолжить или возобновить свою деятельность. Будет ли этого достаточно, чтобы обеспечить юридическое обоснование увольнения, будет зависеть от специфики каждого соглашения и требований работы.

Работодателям настоятельно рекомендуется обратиться за консультацией к специалисту, прежде чем полагаться на основания «расторжения контракта» для расторжения трудового договора.

Aissa

Аннесли Младший CampusCornerstone CollegeCrossways лютеранская SchoolDara SchoolEmmaus Christian CollegeEncounter лютеранская CollegeEndeavour CollegeEynesbury InternationalFaith лютеранская CollegeFaith лютеранской колледж Tanunda CampusGarden CollegeGolden Гроув Лютеранская Первичная SchoolGood Shepherd лютеранская школа SchoolAspect Treetop SchoolAustralian Исламский колледж AdelaideBethany Christian SchoolBlakes Crossing Christian CollegeCalvary лютеранская Primary SchoolCedar CollegeConcordia CollegeConcordia Колледж Сент-Джонс AngastonGood Shepherd Lutheran School Para VistaHarvest Christian CollegeHeritage CollegeHope Christian CollegeHorizon Christian SchoolImmanuel CollegeImmanuel Lutheran SchoolImmanuel Initial SchoolIndie School ElizabethInvestigator College Victor HarborIQRA CollegeKing\’s Baptist Grammar SchoolLobethal Lutheran SchoolLobethal Lutheran SchoolMaitland Lutheran SchoolMid North Christian CollegeMount Barker Waldorf SchoolMount Torrens Christian SchoolMuirden Sen IOR CollegeNavigator CollegeNgutu CollegeOneSchool Global SA, AdelaideOur Спаситель лютеранской SchoolPedare Christian CollegePembroke SchoolPilgrim SchoolPinnacle Колледж ElizabethPinnacle Колледж Gilles Plains CampusPinnacle Колледж Golden Grove CampusPlayford CollegePortside Christian CollegePrescott CollegePrescott Колледж SouthernPrescott Первичной NorthernPrince Альфред CollegePulteney Грамматика SchoolRedeemer лютеранской SchoolRivergum Christian CollegeSaint Спиридон CollegeScotch CollegeSeaview Christian CollegeSEDA Колледж SASeymour CollegeSouthern Монтессори SchoolSouthern Vales Christian College Aldinga CampusSouthern Vales Christian College Morphett Vale CampusSpecialised Assistance School for YouthSt Andrews SchoolSt George CollegeSt Jakobi Lutheran SchoolSt John’s Grammar SchoolSt Mark’s Lutheran SchoolSt Martins Lutheran CollegeSt Michael’s Lutheran SchoolSt Michael’s Lutheran SchoolSt Peter’s CollegeSt Peter’s Woodlands Grammar SchoolSt Peters GirlsSt Peters Люте run SchoolSuneden Specialist SchoolSunrise Christian School FulllartonSunrise Christian School MarionSunrise Christian School Morphett ValeSunrise Christian School NaracoorteSunrise Christian School ParadiseSunrise Christian School WhyallaTatachilla Lutheran CollegeTemple Christian CollegeTemple Christian College Paralowie CampusThe Hills Christian Community SchoolThe Hills Montessori SchoolTorrens Valley Christian SchoolTrinity College BlakeviewTrinity College Gawler RiverTrinity Senior College NorthTrinity College NorthTrinity College Колледж СаутТиндейл Христианская школа Мюррей БриджТиндейл Христианская школа Солсбери ИстТиндейл Христианская школа СтратхалбинЮнити-колледж МюррейлендсУниверситетский старший колледжВинъярд Лютеранская школаВайкери Лютеранская начальная школаУолфорд Англиканская школа для девочекВестминстерская школаШкола дикой природыУиллунга Вальдорф ШколаВудкрофт КолледжYouth Inc.

Калифорния принимает раздел 1102.5 для защиты лиц, сообщающих о нарушениях

Четверг, 3 февраля 2022 г.

27 января 2022 г. Верховный суд Калифорнии вынес заключение по делу Lawson v. PPG Architectural Finishes, Inc. , № S266001, 2022 WL 244731 (Cal. 27 января 2022 г.), разъясняющее юридический стандарт для иски осведомителей о возмездии в соответствии с разделом 1102 Трудового кодекса Калифорнии.5 («Раздел 1102.5»). Важно отметить, что решение суда смещает бремя доказывания этих требований, делая более важным, чем когда-либо, чтобы работодатели документировали причины увольнения, особенно когда речь идет о жалобах сотрудников.

Раздел 1102.5 о сообщениях о нарушениях и проверка McDonnell Douglas

Законодательное собрание Калифорнии приняло раздел 1102.5 в 1984 году для защиты сотрудников, сообщающих о нарушениях, от возмездия. Однако в то время Законодательное собрание не дало указаний о том, как доказывать такие претензии в суде.Чтобы восполнить этот пробел, калифорнийские суды позаимствовали известную федеральную структуру переноса бремени McDonnell Douglas Corp. против Грина , 411 U.S. 792 (1973). Этот тест возлагает первоначальное бремя на истца по установлению prima facie случая мести за счет преобладания доказательств. Если истец несет это бремя, бремя производства переходит к ответчику, который должен сформулировать какую-либо законную, недискриминационную причину неблагоприятного иска о найме. Если ответчик несет свое бремя, бремя возвращается к истцу, который должен доказать с помощью преобладания доказательств, что заявленная работодателем причина была предлогом.

Секция 1102.6 Суды

Калифорнии применяли тест McDonnell Douglas к искам по Разделу 1102.5 в течение почти двух десятилетий. Затем, в 2003 году, Законодательное собрание внесло поправки в Трудовой кодекс о защите осведомителей в ответ на скандалы с Enron, WorldCom и другими громкими корпоративными скандалами. Среди новых законодательных актов была новая статья 1102.6 Трудового кодекса (раздел 1102.6), которая предусматривает:

В гражданском или административном процессе, возбужденном в соответствии со статьей 1102.5, как только будет продемонстрировано преобладанием доказательств, что деятельность, запрещенная статьей 1102.5, была фактором, способствовавшим предполагаемым запрещенным действиям в отношении работника, на работодателя ложится бремя доказывания, чтобы продемонстрировать четкими и убедительными доказательствами, что деятельность предполагаемое действие было бы совершено по законным, независимым причинам, даже если бы работник не занимался деятельностью, защищенной Разделом 1102.5.

Некоторые суды Калифорнии начали применять этот новый стандарт к Разделу 1102.5 претензий. Другие продолжали применять старый стандарт McDonnell Douglas , несмотря на новый раздел кода.

Lawson  исправляет разногласия между апелляционными судами Калифорнии

Введите Лоусон. Истец Уоллен Лоусон был менеджером компании PPG Architectural Finishes, Inc. (PPG), производителя красок и покрытий. После нескольких негативных оценок производительности со стороны его непосредственного начальника, связанных с его взаимоотношениями с клиентами и показателями продаж, Лоусон был включен в план повышения производительности.Но примерно в то же время он подал анонимные жалобы на горячую линию PPG по вопросам этики, утверждая, что его начальник инструктировал его намеренно предоставлять клиентам неправильный оттенок краски в рамках схемы продвижения медленно продаваемого продукта. Он также сказал своему начальнику, что не будет участвовать в этой схеме. PPG провела расследование и приказала руководителю Лоусона прекратить эту практику, но руководитель остался с PPG. Несколько месяцев спустя руководитель Лоусона и PPG определили, что Лоусон не смог достичь целей своего плана повышения производительности, и уволили Лоусона.

Лоусон подал иск в федеральный окружной суд, утверждая, что он был уволен за разоблачение мошеннической тактики продаж своего начальника. PPG подала ходатайство о вынесении решения в порядке упрощенного производства, и суд первой инстанции, применив стандарт McDonnell Douglas , удовлетворил это ходатайство. Окружной суд установил, что Лоусон взял на себя бремя рассмотрения дела prima facie на основе его жалоб на схему тонировки краски, но что работодатель сформулировал законную причину его увольнения, не влекущую ответных мер, в частности, его продолжающуюся плохую работу и неспособность продемонстрировать прогресс в соответствии с планом повышения производительности, который Лоусон не смог опровергнуть.

Lawson подал апелляцию в Апелляционный суд девятого округа, который отметил раскол в прецедентном праве Калифорнии в отношении правильного теста для применения и сертифицировал этот вопрос в Верховном суде Калифорнии. Верховный суд Калифорнии постановил, что система, кодифицированная в разделе 1102.6, заменила тест McDonnell Douglas для заявлений осведомителей о возмездии.

Постановление Верховного суда Калифорнии кажется правильным с точки зрения прямого толкования закона — нет необходимости заимствовать структуру переноса бремени из федерального прецедентного права, когда раздел 1102. 6 обеспечивает один. Но для работодателей это существенно смещает анализ. В соответствии со стандартом McDonnell Douglas работодатель может опровергнуть заявление о преследовании заявителей, просто предоставив «некоторые доказательства» законной, недискриминационной причины неблагоприятных действий. Теперь, когда работник доказал свою правоту с помощью множества доказательств, бремя убеждения переходит к работодателю, который должен доказать с помощью ясных и убедительных доказательств — , другими словами, доказательств, «настолько ясных, чтобы не оставлять существенных сомнений» — что неблагоприятное действие имело бы место, даже если бы охраняемая деятельность не происходила.

Калифорнийские работодатели уже знают, что увольнение сопряжено с риском. Поскольку к работодателям предъявляются более строгие требования по опровержению обвинений в репрессалиях осведомителей, для работодателей как никогда важно тщательно вести записи в поддержку увольнений.

© 2022 ТОО «Гринберг Трауриг». Все права защищены. National Law Review, Volume XII, Number 34

Должность директора по коммуникациям и маркетингу в Университете Джонса Хопкинса

The Johns Hopkins Школа общественного здравоохранения Bloomberg ищет директора Коммуникации и маркетинг для Bloomberg American Инициатива в области здравоохранения, 300 миллионов долларов США для улучшения здоровья в Соединенные Штаты Америки, сосредоточив внимание на пяти основных проблемах здравоохранения, стоящих перед нация:

  • Наркомания и передозировка
  • Подросток здоровье
  • Окружающая среда проблемы
  • Ожирение и еда система
  • Насилие

Инициатива Цель состоит не только в том, чтобы лучше понять проблемы.Цель влияние.

В частности, Инициатива расширяет возможности более 50 человек, работающих в организациях по на передовой каждый год, предоставляя полные стипендии для получить степень в области общественного здравоохранения. Инициатива также финансирует десятки совместные проекты с общественными организациями, поддерживает исследования высочайшего качества и оказывает техническую помощь политикам. Инициатива посвящена продвижению справедливости, разработка фактических данных и продвижение политики.

Подробнее о Американская инициатива Bloomberg в области здравоохранения находится в сети по адресу http://американское здоровье.jhu.edu.

Инициатива встроен в Школу общественного здравоохранения Блумберга Джона Хопкинса, старейшая и высоко оцененная аспирантура общественного здравоохранения в США и часть Университета Джона Хопкинса, национального первый исследовательский университет.

Первичный Ответственность директора по коммуникациям заключается в том, чтобы сообщить история Инициативы и то, как инновационные инструменты общественного здравоохранения и фактические данные могут решить давние проблемы со здоровьем. То Режиссер возглавит стратегию, чтобы рассказать эту историю через традиционные средства массовой информации, социальные сети и веб-сайт Инициативы, подкаст, твиттер-аккаунт и другие Ресурсы.

Это возможность для кого-то вдохновленного работать с национальными экспертами и высокоэффективная команда для улучшения здоровья в Соединенных Штатах Состояния.

Особые обязанности и Обязанности:

  • Разработка и внедрение всеобъемлющей план коммуникаций для Bloomberg American Health Initiative. План должен включать продвижение образования, исследований и применять элементы Инициативы в традиционных СМИ, социальные сети, подкасты и другие платформы.
  • Надзор за созданием оригинального контента на различных платформах, на текущих и новых каналы.
  • Управление связями со СМИ для Инициатива, в том числе активная работа с репортеры.
  • Разработка, управление и внедрение коммуникационный бюджет Инициативы.
  • Разработка и управление коммуникациями контракты и соглашения.
  • Возглавьте отношения со СМИ для мероприятий, прямых трансляций и виртуальные, в том числе ежегодное издание Bloomberg American Health Саммит.
  • Руководство усилиями по оценке воздействия Коммуникационные стратегии Инициативы.

Минимальные требования (Обязательно):

  • Степень магистра в области коммуникаций, Маркетинг или смежная область.
  • 8 лет опыта работы. Коммуникация навыки и умения.
  • Написание / редактирование / связи с общественностью навыки и умения.
  • Опыт должен включать не менее пяти многолетний опыт работы журналистом или с журналистами, и работа с платформами социальных сетей.

* Абитуриентам, не отвечающим требованиям опубликованные требования, но завершают свои окончательные академические семестр/квартал будут считаться подходящими для трудоустройства и могут просят предоставить дополнительную информацию, подтверждающую их дата завершения академического обучения.

Предпочтительный Квалификации:

  • Опыт разработки и внедрения план стратегических коммуникаций в комплексе организация.
  • Опыт управления контрактами с продавцы.
  • Опыт работы в сфере общественного здравоохранения вопросы, в том числе по крайней мере один из 5 вопросов в центре внимания Инициатива.
  • Опыт общения о научных свидетельство.
  • Опыт работы в области политических коммуникаций или защита.

Специальные знания, навыки & Способности:

  • Сильное письмо навыки и умения.
  • Сильные навыки межличностного общения, включая убедительная презентация и публичная Говорящий.
  • Понимание здоровья капитал.

Засекреченная должность: Директор Коммуникации и маркетинг
Роль/уровень/диапазон: L/04/LE
Диапазон начальной зарплаты: $82 110–112 890 в год (соразмерно с опытом)
Группа сотрудников: Полный рабочий день
График: Пн-Пт 7.50 часов/день
Статус освобождения: Освобожден
Местонахождение: Гибрид/Школа общественного здравоохранения
Название отдела: ​​​​​BAHI Operations
Кадровая зона: Школа Общественное здравоохранение

Успешный Кандидаты на данную вакансию проходят предварительное собеседование проверка данных.

Если вас интересует подать заявление о приеме на работу в Университет Джона Хопкинса и нуждаются в специальной помощи или жилье в течение любой части перед приемом на работу, пожалуйста, свяжитесь с HR Business Services Офис по адресу [email protected].edu. Для пользователей TTY звоните через штат Мэриленд. Реле или наберите 711.

Джонс Хопкинс поручил Вакцины против COVID-19 и гриппа, если применимо. Исключения из Требования к вакцине против COVID и гриппа могут быть предоставлены отдельным лицам по религиозным убеждениям или по медицинским показаниям.Запросы на исключение должны быть представлены в реестр прививок JHU. Для дополнительных информации, соискателям должностей ЗВОЛ следует посетить https://www.hopkinsmedicine.org/coronavirus/covid-19-vaccine/и все остальные абитуриенты JHU должны посетить https://covidinfo.jhu.edu/health-safety/covid-vaccination-information/.

Следующие могут применяться дополнительные положения, в зависимости от кампуса. Ваш рекрутер посоветует соответственно.

Предварительное трудоустройство физический для должностей в клинических зонах, лабораториях, рабочих с предметами исследования или вовлечение контактов с общественностью требует документация об иммунном статусе против краснухи (краснухи), Краснуха (корь), эпидемический паротит, ветряная оспа (ветряная оспа), гепатит В и документы о получении Tdap (столбняк, дифтерия, коклюша) прививки.Это может включать документы о наличии две (2) вакцины MMR; две (2) вакцины против ветряной оспы; или антитело статус к этим заболеваниям от лабораторных испытаний. Анализы крови на Иммунитет к этим заболеваниям обычно включается в медицинский осмотр перед приемом на работу, за исключением тех сотрудников, которые проводят результаты анализов крови или документы о прививках от собственных поставщики медицинских услуг. Любые прививки, необходимые для этих заболеваний будут предоставлены бесплатно в нашем отделе гигиены труда офис.

Равные возможности Работодатель
Примечание. Объявления о вакансиях обновляются ежедневно и остаются в сети до заполненный.

EEO — это Закон
Подробнее:
https://www.eeoc.gov/sites/default/files/migrated_files/employers/poster_screen_reader_optimized.pdf

Гибридный
Успешный кандидат(ы) на эту должность будет проходить проверка биографических данных перед приемом на работу.

Если вы заинтересованы в подаче заявления о приеме на работу в The Johns Университет Хопкинса и требуют специальной помощи или проживания на любом этапе подготовки к приему на работу, пожалуйста, свяжитесь с Управление по работе с персоналом по адресу [email protected]образование Для телетайпа пользователей, звоните через Maryland Relay или наберите номер 711.

В зависимости от того, какие кампус вы будете работать. Ваш рекрутер посоветует соответственно.

Во время сезона гриппа («грипп»), как условие занятости, Учреждения Джона Хопкинса требуют, чтобы все сотрудники которые предоставляют текущие услуги пациентам или работают в сфере ухода за пациентами или в медицинских учреждениях для ежегодной вакцинации против гриппа или иметь одобренное медицинское или религиозное исключение. Неспособность встретиться это требование может привести к увольнению.

Медицинский осмотр перед приемом на работу на должности в клинических областях, лаборатории, работающие с предметами исследования, или вовлекающие общественный контакт требует документального подтверждения иммунного статуса против Краснуха (краснуха), краснуха (корь), эпидемический паротит, ветряная оспа (ветряная оспа), гепатит В и документы о получении Вакцинация против столбняка, дифтерии, коклюша. Это может включать документы о наличии двух (2) вакцин MMR; два (2) вируса ветряной оспы вакцина; или статус антител к этим заболеваниям из лаборатории тестирование.Анализы крови на иммунитет к этим заболеваниям обычно включаются в медицинский осмотр перед приемом на работу, за исключением те сотрудники, которые предоставляют результаты анализов крови или иммунизации документы от своих поставщиков медицинских услуг. Любой прививки, необходимые для этих заболеваний, будут сделаны бесплатно в нашем кабинете охраны труда.

Equal Opportunity Employer
Примечание. Объявления о вакансиях обновляются ежедневно и остаются в сети до заполненный.

EEO – это Закон
Узнать больше:
https://www1.eeoc.gov/employers/upload/eeoc_self_print_poster.pdf
Важная юридическая информация
http://hrnt.jhu.edu/legal.cfm

Сильное давление со стороны ЛГБТ-служащих немецкой церкви

В ходе совместной акции сотрудники церкви раскрыли свою гомосексуальность на веб-сайте и в телевизионном документальном фильме. Всего 24 января 2022 года к Немецкой католической церкви пришли одновременно 125 человек.

Люди, приехавшие работать полный рабочий день или волонтеры в Церкви.Инициатива называется «#OutInChurch — за Церковь без страха».

Эти сто католиков — лесбиянки, геи, бисексуалы и трансгендеры. Они осуждают «дискриминацию и изоляцию», от которых страдают. Они требуют «свободного доступа» к пастырским профессиям.

Под лозунгом #OutInChurch эти боевики опубликовали манифест, призывающий к «изменению дискриминационного трудового кодекса католической церкви», а также к устранению «унижающих достоинство и исключающих формулировок» в должностях.

Они также хотят положить конец «системе сокрытия, двойной морали и нечестности» в отношении проблемы ЛГБТ в Церкви.

Члены инициативы заявляют, что «ни сексуальная ориентация или гендерная идентичность», ни «вступление в негетеросексуальные отношения или брак» не должны быть «барьером для трудоустройства или поводом для увольнения», говорится в манифесте, опубликованном на их сайте.

На церковных служащих распространяются основные правила работы учреждения.Они должны соблюдать обязательства верности, к которым относится ориентация их образа жизни на учение Церкви в вопросах веры и нравственности.

Вступление в однополый брак может считаться нарушением данной обязанности и повлечь расторжение трудового договора.

Вот почему инициатива по-прежнему призывает к «недискриминационному доступу ко всем областям работы внутри Церкви».

Воодушевленный манифест поясняет по этому поводу: «Большинство из нас неоднократно подвергались дискриминации и отчуждению, в том числе и в Церкви.

«Церковное Магистериум утверждает, в частности, что мы не можем «установить правильные отношения» с другими, что мы теряем человечность из-за наших «объективно неупорядоченных наклонностей» и что гомосексуальные отношения не могут быть признаны «направленными на раскрытые цели». Бога».

«Такие утверждения больше не являются приемлемыми или спорными в соответствии с современными знаниями в области теологии, естественных и гуманитарных наук. В результате негетеросексуальная любовь, ориентация, пол и сексуальность опорочиваются, а наша личность обесценивается.

Такая дискриминация есть предательство Евангелия и идет вразрез с евангельской миссией Церкви, которая должна быть «знамением и средством тесного единения с Богом и единства всего рода человеческого».

Такое разоблачение, сделанное с такой оглаской, не имеет другой цели, кроме как заявить посредством давления СМИ то, что Церковь объявила невозможным, в частности, в ответе Конгрегации доктрины веры от 15 марта 2021 года. Это это вторая реакция такого рода, после всеобщего благословения гомосексуальных пар в Германии 1 мая.

единиц экспатриантов | Identity Агентство Мальты

Крайний срок подачи заявок

30 июня 2021 года истек срок подачи заявлений на получение вида на жительство в соответствии с положениями Соглашения о выходе ЕС/Великобритании и соответствующего мальтийского законодательства (Дополнительное законодательство 217.25) от всех имеющих право граждан Великобритании, то есть тех лиц, которые приняли проживать на Мальте до 31 декабря 2020 года.

Те члены семьи, которые имеют право на указанный статус бенефициара, как это предусмотрено в Соглашении, все еще могут подать заявление в течение применимого периода времени, указанного в том же Соглашении

Как указано в указанном Соглашении, исключительные запросы, которые будут представлены после установленного срока, будут допустимы только при наличии четких доказательств и разумных оснований для несоблюдения указанного срока. Они будут оцениваться агентством Identity Malta на индивидуальной основе и в зависимости от обстоятельств, приведших к поздней подаче документов.

Соглашение о выходе между Европейским Союзом и Соединенным Королевством – переходный период

В связи с выходом Великобритании из ЕС граждане Великобритании и члены их семей, проживающие на Мальте, должны продолжать делать это на условиях, предусмотренных в Соглашении о выходе и национальном законодательстве.

В связи с этим правительство Мальты опубликовало юридическое уведомление, которое регулирует статус проживания граждан Великобритании после выхода Великобритании из ЕС.

гражданина Великобритании, которые будут проживать на Мальте на основании своих договорных прав в качестве граждан ЕС до или в последний день переходного периода, будут иметь право продолжать проживать на Мальте и свободно въезжать в страну и выезжать из нее. , а также другие связанные права, указанные в Соглашении. Указанные права также распространяются на членов семьи, на которых распространяются положения Соглашения о выходе. Однако на членов семьи, за исключением детей, распространяются положения настоящего Соглашения только в том случае, если их отношения начались до окончания переходного периода.

Граждане Великобритании, поселившиеся на Мальте в течение переходного периода (с 1 февраля 2020 г. по 31 декабря 2020 г., если Великобритания и ЕС не договорятся о продлении этого периода), могут подать заявление на получение нового статуса проживания через три (3) месяца после прибытия на Мальту и до 30 июня 2021 г.

гражданина Великобритании и члены их семей, которые не проживали на Мальте до даты выхода, но прибудут в страну до 31 декабря 2020 года, также получат права, предусмотренные в Соглашении о выходе.
Заявители, имеющие право начать проживание после 31 декабря 2020 года, должны подать заявление либо в течение трех (3) месяцев после прибытия на Мальту, либо до 30 июня 2021 года, в зависимости от того, что наступит позже.

В ближайшие недели Identity Malta свяжется со всеми потенциальными бенефициарами, у которых есть действительный вид на жительство. Процесс подачи заявки на изменение статуса будет поэтапным, и при подаче заявки на новый документ не будет взиматься плата за обработку. Кандидаты должны будут лично подать заявку, позвонив в отдел экспатриантов Identity Malta на Вэлли-роуд, Мсида, в даты, указанные в письме, которое они получат.Кандидаты, проживающие на Гозо, должны будут подать заявление в eResidence Unit, St. Francis Square, Victoria, Gozo.

В связи с этим указанным бенефициарам будет выдан вид на жительство, действительный в течение 10 лет, который будет автоматически продлен по заявлению, при условии, что соответствующие условия остаются соблюденными.

Существующий документ остается в силе до тех пор, пока не будет выдан новый документ о проживании.

Граждане Великобритании и члены их семей, прибывающие на Мальту в течение переходного периода, могут назначить встречу по электронной почте [email protected] и впоследствии подать заявление лично в секцию Expatriates Unit EU Section, Valley Road, Msida, Floor 2.

Похожие записи

Вам будет интересно

Организация на усн: Упрощенная система налогообложения | ФНС России

Больничный при низком давлении: Дают ли больничный при низком давлении

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко