Основания для расторжения трудового договора работодателем: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя / КонсультантПлюс

Содержание

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

24.12.2014г.

 

соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание довольно часто используется в практике многими работодателями. В большинстве случаев работники не согласны ни с  основанием, примененным работодателем для расторжения трудового договора, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как «неисполнение ими трудовых обязанностей».

Из ст. 192 ТК РФ следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.

п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2) разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ — незаконным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для представления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на представление объяснения в установленный законом срок.

Согласно ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В соответствии со ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если же работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности  за пределами сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ, или же в основу «неоднократности», требуемой для основания, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применил приказ о наказании, со дня вынесения которого прошло уже более одного года, то увольнение по рассматриваемому основанию признается незаконным.



Прекращение трудового договора в связи с отсутствием у работника документа о его профессиональном образовании незаконно в том случае, если выполнение конкретной трудовой функции не требует обязательного наличия документа, подтверждающего получение лицом квалификации, которая позволяет ему выполнять данную работу. Неправильная формулировка основания и причины увольнения может быть изменена судом лишь при наличии законных оснований для расторжения трудового договора и соблюдении порядка увольнения. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 февраля 2013 г.

N 26-КГ12-12 (Извлечение) — Верховный Суд Российской Федерации



             4. Прекращение трудового договора в связи
             с отсутствием у работника документа о его
           профессиональном образовании незаконно в том
            случае, если выполнение конкретной трудовой
             функции не требует обязательного наличия
            документа, подтверждающего получение лицом
           квалификации, которая позволяет ему выполнять
             данную работу. Неправильная формулировка
             основания и причины увольнения может быть
             изменена судом лишь при наличии законных
           оснований для расторжения трудового договора
                  и соблюдении порядка увольнения

                   Определение Судебной коллегии
              по гражданским делам Верховного Суда РФ
                 от 8 февраля 2013 г. N 26-КГ12-12

                           (Извлечение)


     С.
работала поваром столовой службы материально-технического обеспечения Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия. Распоряжением от 23 января 2012 г. была уволена в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за представление подложных документов, а также за грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в неоднократном нарушении санитарно-эпидемиологических правил в столовой, халатное отношение к своим служебным обязанностям, в отсутствии санитарной книжки и по результатам анализа, проведенного Управлением Роспотребнадзора по Республике Ингушетия 17 января 2012 г. С. обратилась в суд с иском к работодателю о признании распоряжения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя, ссылаясь на то, что при заключении трудового договора она не представляла подложных документов, ей неизвестно, в чем заключаются грубые нарушения трудовых обязанностей, работодателем нарушен порядок ее увольнения.
Решением Магасского районного суда Республики Ингушетия от 11 марта 2012 г. иск С. удовлетворен частично: распоряжение от 23 января 2012 г. признано незаконным; С. восстановлена на работе в качестве повара столовой службы материально-технического обеспечения Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия. С ответчика в пользу С. взысканы средний месячный заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, расходы на оплату услуг представителя, в удовлетворении остальной части иска отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия от 14 июня 2012 г. указанное решение суда отменено, по делу постановлено новое решение об отказе в удовлетворении иска. Изменена формулировка увольнения С. и изложена в следующей редакции: "Уволить повара столовой службы материально-технического обеспечения Аппарата Народного Собрания Республики Ингушетия С.
23 января 2012 года согласно абзацу 4 части 1 статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом". В кассационной жалобе С. просила об отмене определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия от 14 июня 2012 г. и оставлении в силе решения Магасского районного суда Республики Ингушетия от 11 марта 2012 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 8 февраля 2013 г. кассационную жалобу удовлетворила, отменив определение суда апелляционной инстанции, которым при рассмотрении дела были допущены существенные нарушения, являющиеся основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке (ст. 387 ГПК РФ). Согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Частично удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции исходил из того, что С. при заключении трудового договора диплом об окончании Московского государственного заочного института пищевой промышленности от 17 июня 1999 г. не представляла, поскольку для выполнения работы в качестве повара не требуется наличие высшего образования. Кроме того, работодателем нарушен порядок увольнения истца и не учтено, что на момент увольнения С. была беременна. Отменяя решение суда первой инстанции, апелляционная инстанция пришла к выводу о том, что работодатель имел основание для увольнения истца, но в приказе указал неправильную формулировку увольнения. Ввиду непредставления документа об окончании начального или среднего профессионального образования, исключающего возможность продолжения работы поваром, работодатель должен был прекратить трудовой договор с С. в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 и абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ вследствие нарушения правил заключения трудового договора. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не согласилась с выводами суда апелляционной инстанции по следующим основаниям. В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является нарушение установленных данным Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 Кодекса). Согласно абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случае отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Исходя из положений приведенных правовых норм, прекращение трудового договора по указанному основанию возможно, если выполнение конкретной трудовой функции требует обязательного наличия документа об образовании, подтверждающего получение лицом квалификации, которая позволяет ему выполнять данную работу. При этом в п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в силу п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 27 декабря 2007 г. N 473-ст "Об утверждении национального стандарта" в соответствии с Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ "О техническом регулировании" утвержден национальный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р 50935-2007 "Услуги общественного питания. Требования к персоналу" с датой введения в действие 1 января 2010 г. с правом досрочного применения взамен ГОСТ Р 50935-96 "Общественное питание. Требования к обслуживающему персоналу". В силу п. 6.2 "Требования к повару" ГОСТ Р 50935-2007 "Услуги общественного питания. Требования к персоналу" повар должен иметь профессиональное образование и владеть практическими навыками или пройти профессиональную подготовку. В соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками профессии "Повар. 2-й - 6-й разряды" раздела "Торговля и общественное питание" Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 51, утвержденного постановлением Минтруда России от 5 марта 2004 г. N 30, установлено требование по наличию среднего специального образования только для повара 6 разряда. Таким образом, для осуществления деятельности по профессии повара (за исключением повара высшего тарифного разряда) не требуется обязательного наличия профессионального образования. Отсутствие у лица документа об образовании при прохождении соответствующей профессиональной подготовки не является препятствием для продолжения работы и не может служить основанием для признания невозможности продолжения этим лицом ранее выполняемой работы и увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 84 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 1 данной статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно ч. 3 ст. 84 ТК РФ, если нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается. Между тем, принимая решение об изменении формулировки увольнения, суд апелляционной инстанции не исследовал наличие или отсутствие вины истца в нарушении правил заключения трудового договора, хотя от этого зависел порядок увольнения работника в соответствии со ст. 84 ТК РФ и, следовательно, сама возможность изменения формулировки увольнения судом, поскольку по смыслу положений ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменение судом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, формулировки основания увольнения производится только в том случае, когда имелись законные основания для расторжения трудового договора и был соблюден порядок увольнения, однако при его оформлении работодатель неправильно сформулировал основание и (или) причину увольнения. Законных оснований для увольнения истца у ответчика не имелось, поскольку на день увольнения С. находилась в состоянии беременности. В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовой договор с С. был расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с представлением работником подложных документов при заключении трудового договора по инициативе работодателя. Следовательно, суд апелляционной инстанции не имел правовых оснований для изменения формулировки увольнения истца. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия от 14 июня 2012 г. отменила, оставила в силе решение Магасского районного суда Республики Ингушетия от 11 марта 2012 г. ______________

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Пункт, статья КЗоТ

Основание для увольнения

Особенности

Статья 28

Установление несоответствия работника работе, на которую он принят, в течение испытательного срока

Расторжение трудового договора осуществляется без предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации.
Расторжение трудового договора по этому основанию может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения

Пункт 1 ст. 40

Изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу.
Расторжение трудового договора осуществляется только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

В случае ликвидации предприятия, учреждения, организации допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) (ст. 431 КЗоТ)

Пункт 2 ст. 40

Выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Отмена допуска к государственной тайне, если для выполнения возложенных на работника обязанностей требуется доступ к государственной тайне

Пункт 3 ст. 40

Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного либо общественного взыскания

Расторжение трудового договора осуществляется только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя)

Пункт 4 ст. 40

Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

Пункт 5 ст. 40

Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не учитывая отпуск по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании

Пункт 6 ст. 40

Восстановление на работе работника, выполнявшего эту работу раньше

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу.
Расторжение трудового договора осуществляется без предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации

Пункт 7 ст. 40

Явка на работу в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения

Расторжение трудового договора осуществляется только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя)

Пункт 8 ст. 40

Совершение по месту работы кражи (в том числе мелкой) имущества собственника, установленной приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия

Расторжение трудового договора осуществляется без предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник

Пункт 1 ст.  41

Одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами

Расторжение трудового договора осуществляется без предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации

Пункт 11 ст. 41

Виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, вследствие чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы

Пункт 2 ст.  41

Виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника либо уполномоченного им органа

Расторжение трудового договора осуществляется только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя)

Пункт 3 ст. 41

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы

Пункт 4 ст.  41

Нахождение вопреки требованиям Закона № 3206 в непосредственном подчинении у близкого лица

Расторжение договора в таком случае проводится, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу

Статья 45

Нарушение руководителем предприятия, учреждения, организации законодательства о труде, о коллективных договорах и соглашениях, Закона № 1045

Трудовой договор расторгается по требованию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя)

Увольнение по Zoom: что может пойти не так

Процессы найма и увольнения сотрудников продолжаются в обычном режиме — и то, как это происходит, уже зависит от отдельных компаний, отметил в беседе с «Газетой. Ru» директор по развитию бизнеса компании «Рокет Ворк» (платформа для работы с самозанятыми) Сергей Сухоставец. «Однако большинство все-таки предпочитает очные встречи», — утверждает он.

Увольнение сотрудников на удаленке с точки зрения закона

Увольнение «дистанционных» работников в целом происходит по обычной схеме, сообщила «Газете.Ru» профессор департамента теории права и межотраслевых юридических дисциплин НИУ ВШЭ Марина Буянова.

«Основания для расторжения трудового договора могут ничем не отличаться от тех, что распространяются на работников, выполняющих трудовые функции на территории работодателя (расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника)», — отметила она.

Однако есть два особых основания для увольнения удаленных работников (ст. 312.8 ТК РФ), уточнила «Газете.Ru» юрист hh.ru, эксперт по трудовому праву Татьяна Нечаева. Первое – это невыход на связь с работодателем без уважительной причины (к уважительным причинам, например, относится болезнь ребенка, обрыв электросети и т. п.). Второе – это переезд сотрудника в другую местность, если это помешает трудиться на прежних условиях: например, если человек переехал из Центральной России во Владивосток и теперь находится в другом часовом поясе.

Оформление документов может происходить дистанционно. 22 ноября 2021 года президент России Владимир Путин подписал закон, который дает возможность вести электронный документооборот в сфере трудовых отношений, пояснила «Газете.Ru» юрист Анна Пойлова. Сотрудники могут подписывать все документы без посещения офиса, оформление и увольнение в дистанционном формате ничем не будет отличаться от обычного. Однако при оформлении должна использоваться усиленная квалифицированная электронная подпись со стороны работодателя (сотрудникам достаточно неквалифицированной), подчеркнула юрист. Эти нормы теперь прописаны в Трудовом кодексе.

Но перевести в «цифру» нельзя приказ об увольнении, подчеркнула Татьяна Нечаева из hh.ru. Этот документ нужно передать сотруднику в течение трех дней в бумажном виде (например, по почте). Но и сотрудникам, и работодателям лучше подстраховаться, и иметь на руках все необходимые документы или использовать электронные подписи: в мессенджерах, например, можно удалить сообщение, и потом сложно будет сложно что-то доказать.

«Это (передача копии приказа. – «Газета.Ru») обезопасит работодателя в случае трудовых споров, так как надлежащее информирование работника об увольнении — важнейший юридический факт», — также отмечает Сергей Сухоставец из «Рокет Ворк».

Если человек работает удаленно, например, из Екатеринбурга, а его вызывают в Москву, он может потребовать от работодателя компенсировать расходы на дорогу, уточнила Татьяна Нечаева. В этом случае поездка оформляется как командировка. Но рассчитывать на это сотрудник может только в том случае, если он работал удаленно официально, подчеркнула эксперт.

Сообщить о своем решении работодатель может через мессенджер или по видео, если это позволяют правила компании. «Если есть нормативно-правовой акт, который определяет способы взаимодействия с дистанционным работником, в том числе через мессенджеры, Zoom и другие аналогичные программы, то такой вариант возможен», — уточнила она.

Какие проблемы могут возникнуть при увольнении «удаленщиков»

Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон обычно не вызывает проблем, а вот расторгнуть отношения с «удаленщиком» по инициативе работодателя может быть сложнее, отметила Татьяна Нечаева из hh.ru.

Сотрудников, которые перешли на удаленку, важно оформить официально, подчеркнула эксперт. Если с работником не заключили дополнительного соглашения и не прописали четко все требования, будет трудно, например, доказать, что он некачественно выполняет свою работу.

«Бывает такое, что из-за недостаточной дисциплинированности люди засыпали во время обеденного перерыва и не просыпались еще пару часов», — привела пример эксперт.

Бывают и более «экзотичные» случаи: например, если сотрудник злоупотребляет алкоголем, добавила Нечаева. Поскольку он не находится в офисе, доказать этот факт очень трудно. Можно попробовать выехать с комиссией, но это может оказаться дорого и сложно, особенно если сотрудник находится в другом городе. Открывать дверь человек также не обязан. В данном случае можно привлекать к дисциплинарной ответственности (если, например, сотрудник по телефону с клиентами использовал нецензурную лексику, не выходит на связь) и при злостных нарушениях уже увольнять.

Официальное оформление выгодно и работникам: сотрудник вправе решить с работодателем вопрос о режиме работы, компенсации за электричество и т.п. В случае спорной ситуации он может обратиться в суд, и ему будет проще доказать свою правоту, заключила эксперт.

Прекращение трудового договора: требования и последствия

В этом посте мы рассмотрим правила прекращения трудового договора для работодателей. Мы рассмотрим различные типы трудовых договоров, причины увольнения и юридические требования к работодателям. Мы также рассмотрим контрольные списки и советы, как правильно уволить сотрудника и избежать незаконного увольнения.

Прекращение трудовых отношений: правильное увольнение сотрудника

Расторжение договора — это любое добровольное или иное заключение трудового договора. Права сотрудника на уведомление, оплату и другие соображения зависят от условий их трудового договора. Кроме того, влияние также имеют политика и процедуры вашей компании. Незаконное увольнение сотрудника может стоить дорого, поэтому важно убедиться, что вы в курсе федеральных законов и законов штата, регулирующих увольнение с работы

Трудовые договоры заключаются между работодателем и выбранным кандидатом при приеме на работу. Три наиболее важные вещи, о которых нужно договориться в трудовом договоре, — это должностные обязанности, заработная плата и детали увольнения.Иногда это может включать в себя выходное пособие и требования к уведомлению о расторжении. Трудовые соглашения с руководителями для старших сотрудников также, как правило, включают четко определенный пункт об увольнении и более высокие уровни выходного пособия вместо уведомления.

Общие причины прекращения трудового договора включают:

  • Некомпетентность, в том числе недостаточная производительность и / или некачественная работа
  • Проблемы с посещаемостью или хронометражом
  • Неповиновение и другие проблемы поведения, включая домогательства и другое дискриминационное поведение
  • Воровство или иное преступное поведение, включая насилие или агрессию

Срок уведомления об увольнении и трудоустройство по желанию

Срок уведомления об увольнении — это время между уведомлением об увольнении или отставке и окончанием последнего рабочего дня. В Великобритании установленный законом минимальный срок уведомления (для работодателя или работника) составляет одну неделю, при условии, что работник проработал не менее одного месяца. Прекращение действия без уведомления допускается только при наличии доказательств грубого проступка.

Законы о увольнении сотрудников в США отличаются в отношении периодов уведомления, поскольку большинство контрактов заключаются «по желанию», а законы о трудоустройстве по желанию гораздо менее строгие. Работа по желанию гласит, что и работодатель, и работник имеют право прекратить работу в любое время и по любой причине.Хотя это означает, что по закону период уведомления не требуется, большинство компаний, как правило, придерживаются правила двух недель.

Письмо о прекращении службы

Письмо о прекращении трудовых отношений или увольнении — это официальное письменное уведомление о прекращении трудовых отношений. Обычно об этом сообщается на увольнительном собрании, где сотруднику устно сообщают о ситуации.

Чтобы обеспечить соблюдение трудового законодательства, письмо о прекращении службы должно включать следующую информацию:

  • Причина увольнения
  • Дата прекращения
  • Будет ли период уведомления отработан или оплачен вместо
  • Порядок оплаты неоплачиваемых начисленных отпусков
  • Ограничения после расторжения
  • Необходимость возврата имущества и информации, принадлежащих работодателю
  • Право на обжалование увольнения

Виды расторжения трудового договора

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником.Эти контракты устанавливают условия найма, включая заработную плату, должность, обязанности и часы. В трудовом договоре также будут подробно описаны все требования к уведомлению и положения о выходном пособии, если это применимо. Контракты могут быть срочными, временными или постоянными.

Существует три основных типа трудового договора, который может быть расторгнут работодателем:

  1. Трудовой договор по желанию: , как мы видели выше, это наиболее распространенный вид контракта в Соединенных Штатах. Договор по желанию означает, что сотрудник может уйти в отставку или быть уволен в любое время и по любой юридической причине без предварительного уведомления.Трудовые договоры по желанию существуют только в США. В Великобритании все трудовые договоры подробно описывают условия, при которых сотрудник может быть уволен, и они не могут быть расторгнуты без уважительной причины и уведомления.
  2. Письменный трудовой договор: Письменный трудовой договор устанавливает особые условия и обязанности как для работодателя, так и для работника. В Великобритании сотрудник не может быть уволен, если он не нарушает условия своего контракта.
  3. Устные трудовые договоры: Устные договоры имеют обязательную юридическую силу.Они имеют те же полномочия, что и письменные контракты. Однако нарушение контракта доказать намного сложнее.

Объяснение неправильной выписки

Неправомерное увольнение, также известное как незаконное увольнение, незаконное увольнение, увольнение без причины и незаконное увольнение, является заявлением о нарушении условий трудового договора или законодательного положения или нормы в трудовом законодательстве.

В Великобритании существует различие между несправедливым увольнением, которое является законным правом в соответствии с Законом о правах в сфере занятости 1996 года, и незаконным увольнением, которое основывается исключительно на условиях трудового договора.Чтобы подать иск о неправомерном увольнении, работник должен доказать, что он был уволен с нарушением трудового договора или с менее установленным законом минимальным сроком уведомления. Они также должны доказать, что в результате они понесли убытки (т. Е. Потерю заработной платы).

Однако в Соединенных Штатах нет единого закона о «противоправном прекращении». Вместо этого сотрудники защищены законами штата и федеральными законами о труде. Кроме того, поскольку большинство сотрудников действуют «по собственному желанию», их могут уволить в любое время и по любой причине, если причина не является дискриминационной, ответной или иной незаконной.В последнем случае сотрудники могут подать иск о незаконном увольнении. Это включает в себя незаконное увольнение по собственному желанию и незаконное прекращение во время испытательного срока.

Примеры неправомерного прерывания

Типичные примеры неправомерного прекращения действия включают:

  • Прекращение действия на основании дискриминации по признаку расы. Иски могут быть поданы в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC)
  • Прекращение действия по возрасту. Можно подавать иски против Закона о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA), который защищает людей старше 40 лет от дискриминации по возрасту.
  • Прекращение действия по состоянию здоровья, которое привело к нарушению Закона о правах ребенка. Федеральный закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) включает право вернуться на работу и не подвергаться репрессиям в связи с отпуском, включая увольнение.
  • Прерывание на основании пола, религии, инвалидности или беременности.
  • Работники также могут подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве, если они уволены за то, что они разоблачают информацию, или подлежат конструктивному увольнению.

Выплата при увольнении и другие соображения

Выходное пособие или выходное пособие часто предоставляется сотрудникам после увольнения. Несмотря на то, что Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует соблюдения юридических требований, многие работодатели включают в условия трудового договора выходное соглашение, особенно в случае старших сотрудников и директоров. Обычно это одна-две недели на каждый год работы, но может быть и больше.

Помимо выходного пособия, работодатели также должны учитывать последствия страхового покрытия и пенсионных планов. Для этого необходимо разработать четкие политики и процедуры, чтобы сотрудники знали о своих правах в случае расторжения контракта. Ниже мы включили контрольный список, чтобы вы знали обо всех вопросах, которые необходимо принять во внимание.

Контрольный список увольнения сотрудников

Ниже приведен удобный контрольный список, который поможет вам охватить все базы, если вы решили уволить сотрудника.Это поможет вам избежать неправомерных претензий и судебных исков о расторжении договора, которые могут потребовать много времени и денег для вашей компании.

Обязательства работодателя при увольнении сотрудника:
  • Последняя зарплата: В США федеральным законом не установлен крайний срок для выплаты последней зарплаты после увольнения. В некоторых штатах окончательная зарплата должна быть выплачена немедленно, в других — в следующий запланированный день зарплаты. Обязательно ознакомьтесь с законами своего штата.
  • Пенсии: , если уволенный сотрудник подписан на пенсионный план компании, он должен быть проинформирован о своих правах после увольнения, чтобы он мог связаться с администратором плана для обсуждения возможных вариантов. Это включает 401k и частные пенсионные планы.
  • Страхование: федеральный закон требует, чтобы работодатели обсуждали с уволенными сотрудниками возможность продолжения страхового покрытия здоровья, жизни и инвалидности в течение определенного периода времени, если это необходимо.Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA) позволяет временно продлевать полисы медицинского страхования, заключенные с предыдущими работодателями, на срок до 18 месяцев, хотя это может быть дорогостоящим. Уволенные сотрудники также могут иметь право подписаться на план в системе Закона о доступном медицинском обслуживании (Obamacare).
  • Налоговые формы: обеспечивают предоставление копий всех соответствующих налоговых форм уволенному сотруднику. Сюда входят P45 в Великобритании, а также розыгрыши и W2 в конце финансового года в США.
  • Пособие по безработице: в зависимости от причины увольнения уволенный сотрудник может иметь право на получение пособия по безработице в рамках страхования от безработицы вашей компании. Если вы считаете, что уволенный сотрудник не имеет права на получение льгот, вы имеете право защищать его иск.
  • Медицинский отпуск: , если сотрудник увольняется сразу после возвращения на работу после отпуска по болезни, могут возникнуть последствия, связанные с положениями Закона о семейном медицинском отпуске (FMLA).Убедитесь, что увольнения проводятся в соответствии с правилами FMLA.
  • Имущество компании: наконец, при расторжении трудового договора компании должны ограничить доступ к внутренним системам и платформам. Убедитесь, что все уволенные сотрудники вернули имущество компании, включая удостоверения личности, ноутбуки и телефоны компании.

Автор Кэт Симондс

Ресурсы для кадровиков

Подпишитесь на нашу еженедельную рассылку, чтобы получать самые свежие тенденции, советы и ресурсы для специалистов по персоналу

Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку данных для получения запрошенной информации Политика конфиденциальности

Спасибо за подписку!

Следите за нашей новостной рассылкой. Каждую среду на ваш почтовый ящик

Что-то пошло не так. Повторите попытку через несколько секунд

Правильное понимание ваших условий: «Право на работу» -vs- «Работа по желанию»

«Это штат, в котором есть право на работу, и я уволю всех, кого захочу, по любой причине». Проблема с этим заявлением, которое часто делают работодатели, заключается в том, что законы о «праве на труд» включают права наемных работников в течение трудовых отношений, особенно в контексте профсоюзов.Доктрина «занятости по желанию» — это то, что регулирует права работодателя и работника в , прекращая трудовые отношения. Многие люди ошибочно используют термин «право на труд» как синоним слова «занятость по желанию», потому что не понимают разницы.

Доктрина права на труд, изначально закрепленная в Законе о национальных трудовых отношениях (NLRA) 1935 года, дает работникам возможность воздерживаться от участия в коллективной деятельности, такой как организация профсоюзов и представительство профсоюзов. Государство с правом на работу — это состояние, в котором членство в профсоюзе не является условием приема на работу. В других штатах от лица, подающего заявление о приеме на работу, где работники состоят в профсоюзе, может потребоваться вступление в профсоюз в качестве требования приема на работу. Поскольку штат Аризона имеет право на работу, сотрудники не обязаны быть членами профсоюзов или платить профсоюзные взносы.

Доктрина найма по собственному желанию применяется, когда работник работает на работодателя без письменного контракта, в котором излагаются условия трудовых отношений.Так обстоит дело с подавляющим большинством трудовых отношений.

Согласно доктрине найма по собственному желанию, и работодатель, и работник могут прекратить трудовые отношения в любое время без каких-либо последствий. Трудовые отношения могут быть прекращены по любой причине или вообще без причины. Однако работодатель не может уволить сотрудника по «незаконной» причине, такой как увольнение на основании дискриминации определенных защищаемых классов, таких как пол, пол, раса, религия или национальное происхождение; нарушение Закона об американцах с ограниченными возможностями; и увольнение в нарушение Закона о дискриминации по возрасту при найме на работу.

Таким образом, работодатели могут увольнять сотрудников, у которых нет письменного трудового договора, по любой недискриминационной и недискриминационной причине. Это потому, что Аризона является штатом с неограниченной занятостью, а не потому, что это штат с правом на работу.

Прекращение действия и возмездие

В то время как Вашингтон является штатом с неограниченным трудоустройством, работодатели не могут увольнять или принимать ответные меры против сотрудника, который использует защищенное право или подает жалобу в соответствии с определенными законами о занятости.

Закон штата обеспечивает защиту сотрудников в следующих областях:

В зависимости от ситуации L&I расследует вашу жалобу или направит вас в соответствующее агентство. У вас могут быть дополнительные права против увольнения или преследования в соответствии с коллективным договором, политикой вашего работодателя или федеральным законодательством. Однако L&I не имеет правоохранительных органов в этих областях.

Работа по желанию

Прием на работу по желанию означает, что работодателям не нужно устанавливать причину или уведомлять перед увольнением сотрудника.При этом закон запрещает работодателю увольнять или принимать ответные меры против сотрудника за обсуждение или подачу жалобы о нарушении их защищаемых прав.

В. Законно ли увольнение без причины?
A. Вашингтон работает в штате по желанию. Компании могут уволить любого сотрудника в любое время, по любой причине или без нее, если они не нарушают какие-либо законы о защите сотрудников.
Тем не менее, работники могут запросить причину увольнения, отправив в предприятие письменный запрос о подписанном письменном заявлении о причине увольнения и дате вступления в силу.Подробности см. В WAC 296-126-050 (3).

В. Законно ли увольнение работника с работы без предварительного уведомления?
A. Закон не требует, чтобы работодатели уведомляли работника перед увольнением с работы. Работодатели не обязаны делать предупреждения или выполнять какие-либо конкретные действия перед увольнением сотрудника.

Возмездие

Работодатель не может предпринимать неблагоприятные действия против сотрудника, который использует защищенное право, подает или намеревается подать жалобу, или который обсуждал возможные нарушения их прав.К запрещенным нежелательным действиям могут относиться:

  • Прекращение, приостановка, понижение или отказ в продвижении по службе.
  • Сокращение рабочего времени или изменение рабочего графика сотрудника.
  • Снижение ставки заработной платы работника.
  • Угроза или принятие мер на основании иммиграционного статуса сотрудника или члена его семьи.
  • Меры дисциплинарного воздействия на сотрудника, включая составление рецензий, устные предупреждения, баллы и т. Д.

Если вы считаете, что подверглись репрессиям за использование ваших прав в соответствии с законом о минимальной заработной плате, вы можете загрузить и заполнить бланк жалобы на возмездие (Закон о минимальной заработной плате и оплачиваемый отпуск по болезни) (F700-199-000) и отправить его по адресу адрес, указанный в форме, или оставьте его в любом офисе L&I.

Договор о расторжении договора | UpCounsel 2021

Договор о праве на увольнение относится к правам, которые работодатель имеет при увольнении сотрудника на основании его трудового договора. 3 мин. Чтения

1. Что такое право на расторжение контракта?
2. Прекращение действия по ошибке или без сбоя
3. Что такое прием на работу по желанию?

Договор о праве увольнения относится к правам, которые работодатель имеет при увольнении работника на основании его трудового договора.Эти права должны быть четко прописаны в любом трудовом договоре. Независимо от того, являетесь ли вы работодателем или сотрудником, убедитесь, что вы понимаете, что в вашем контракте говорится о расторжении.

Что такое право на расторжение контракта?

Трудовые договоры — это письменные соглашения между компаниями и их сотрудниками. Эти контракты будут содержать некоторую из следующей информации:

  • Основные ожидания и требования работы
  • Дата начала
  • Информация о льготах
  • Информация о заработной плате или почасовой оплате
  • Права на прекращение действия

После того, как сотрудник подписывает свой трудовой договор, он становится обязанным выполнять его положения и пункты. Многие бизнес-операции заключаются в том или ином виде контракта. Эти контракты должны иметь обязательную силу до определенного момента, однако любая из сторон имеет право расторгнуть соглашение на определенных основаниях. В самом контракте будут изложены положения о том, как должно происходить такое расторжение.

Существует множество причин, по которым любая из сторон, участвующих в соглашении, может решить расторгнуть соглашение. Сотрудники могут найти другую работу с более высокой оплатой или в другой сфере деятельности и захотят уволиться.Работодатели могут быть недовольны работой определенного сотрудника и поэтому желают его заменить.

Во избежание юридических проблем и для большей ясности многие трудовые договоры также включают следующие элементы:

Устранение неисправности или отсутствия неисправности

Одним из важных аспектов прав завершения является завершение по ошибке или без сбоев. Это также называется прекращением по причине или без причины. Эти различия относятся к причине расторжения трудового договора работодателем.Некоторые права на увольнение позволяют компании уволить сотрудника без причины или без вины, а другие нет.

Если работодатель хочет иметь возможность закончить время и время сотрудника с его компанией без причины, сотрудник должен будет согласиться на это. При наличии оговорки о расторжении без вины работодатель обычно должен только предоставить работнику установленное количество дат, в течение которого он увольняется, и письменное уведомление о действии.

Прекращение по вине или причине обычно используется в контрактах между деловыми партнерами.Это предназначено для защиты обоих партнеров от расторжения контракта без причины или по плохим причинам. В контракте с основанием для прекращения действия в соглашении обычно указываются приемлемые причины для прекращения занятости. Обычно в нем упоминаются такие проблемы, как банкротство, или инициирующие события, такие как роспуск бизнеса.

Многие трудовые договоры в сфере услуг включают расторжение без вины, потому что их трудовые отношения, как правило, временные. Часто трудовые договоры на строительные работы имеют такой характер, потому что их сотрудники могут иметь работу только на время, необходимое для завершения определенного проекта.Любые предприятия с запланированной датой роспуска и краткосрочными целями, скорее всего, укажут конец своего бизнеса в качестве триггера для прекращения трудового договора.

Что такое работа по желанию?

Прием на работу по желанию дает работодателю право расторгнуть контракт с работником в любое время по любой причине и не требует от работодателя предоставления уведомления. По сути, большинство сотрудников по желанию могут быть уволены по любой причине в любое время. Это означает, что работодатель может по сути уволить работника по желанию за то, что он ел вафли вместо блинов на завтрак.

Если вы подписываете трудовой договор по собственному желанию, вы лишаетесь многих возможностей в случае потери работы. Обычно единственный способ, которым работник может подать иск против добровольного работодателя за увольнение, — это наличие доказательств того, что работодатель нарушил какие-либо законы о труде или права сотрудников.

Были случаи, когда служащие могли доказать, что они могли быть уволены только по уважительной причине, и предъявляли иск своим предыдущим работодателям за то, что они обращались с ними как с наемными работниками.Работодатели должны быть осторожны в том, как они формулируют части своих трудовых договоров и даже в том, что они говорят, если они хотят сохранить за собой право уволить кого-либо по любой причине.

Если в контракте четко указано, что кто-то является сотрудником по желанию, и сотрудник его подписывает, им будет очень трудно подать иск за незаконное увольнение.

Если вам нужна помощь в понимании прав на прекращение действия контракта, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов.Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Прекращение трудового договора и механизм восстановления работника, Турция

By Ayça Bayburan
Адвокатское бюро ADMD, Стамбул, ТУРЦИЯ

Увольнение сотрудников, требования о восстановлении сотрудников и процедуры в соответствии с Законом о труде Турции будут кратко описаны в этой краткой информационной записке.

В соответствии с Трудовым кодексом № 4857 трудовой договор может быть расторгнут работодателем двумя способами:

Законное (справедливое) прекращение:

Законное (или справедливое) увольнение определяется в статье 25 Трудового кодекса и в этом виде увольнения; работодатель может расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления и без каких-либо уведомительных компенсационных выплат.

Следующие события и проблемы указаны в качестве законных оснований для увольнения: по состоянию здоровья, сексуальные домогательства одного сотрудника к другому, злоупотребление доверием работодателя, кража, приводящая к разглашению конфиденциальной и профессиональной тайны работодателя, действия, которые являются несовместимыми. с честностью и лояльностью, действия, которые являются аморальными или несовместимыми с доброй волей или аналогичными оспаривающими причинами, должны быть взяты под стражу в полиции или арестованы на период времени, вызывающий отсутствие на работе, превышающий период уведомления, указанный в соответствующей статье Закона о труде Код.

Самым важным вопросом для законного увольнения работодателем является наличие фактических оснований для такого увольнения. Если такое основание не является твердым и легко доказуемым, может быть неизбежно то, что прекращение контракта будет признано судом недействительным на основании заявлений уволенных сотрудников.

Прекращение действия по уважительной причине:

Согласно статье 18 Трудового кодекса, прекращение трудового договора по уважительным причинам — это немедленное расторжение трудового договора с работником работодателем путем выплаты выходного пособия и уведомления о компенсации или своевременного уведомления.

Обоснованная причина считается необходимой для увольнения сотрудника, который работает с неопределенным сроком контракта не менее 6 месяцев на таком рабочем месте, где работает более 30 сотрудников. Согласно статье 18 Кодекса работодатель должен обосновать увольнение работника уважительной причиной, связанной либо с достаточностью работника или его / ее действиями, либо с необходимостью работы или рабочего места.

Обоснованные причины можно выбрать следующим образом: недостаточный уровень производительности по сравнению с другими сотрудниками, неэффективность, низкая производительность, несоответствие требуемым навыкам, частые болезни, отсутствие профессионального развития, общие действия, которые приводят к убыткам работодателя или риск таких убытков, которые могут быть вызваны, несовместимость с другими сотрудниками, наличие личных отношений с другими сотрудниками, оказывающих негативное влияние на рабочую среду, потеря бизнеса или продаж, снижение спроса или заказов, отсутствие источников энергии, потеря внешних рынков, экономический кризис, переживаемый в стране, применение новых методологии на рабочем месте, сокращение на рабочем месте, увольнение отделов и / или ликвидация должностей.

Если увольнение по уважительной причине выполнено, о причинах основания должно быть прямо сообщено работнику. Даже в таком случае уволенный сотрудник может подать иск о восстановлении на работе против компании. Бремя доказывания уважительных причин лежит на работодателе.

Механизм восстановления:

В соответствии с положениями о гарантиях занятости в Трудовом кодексе, работник может подать иск о восстановлении на работе, чтобы быть повторно назначенным после увольнения работодателем, только если работник проработал на этого работодателя не менее шесть месяцев, если трудовой договор заключен на неопределенный период (срок), если на рабочем месте работает более тридцати сотрудников, и если работник не является представителем работодателя (это означает, что работник не должен занимать руководящую должность, на которой он / она имеет право представлять работодателя, особенно при приеме на работу и увольнении сотрудников).

В соответствии со статьей 20 Трудового кодекса работник, трудовой договор которого расторгнут, может подать иск о восстановлении на работе в суд по трудовым спорам в течение одного месяца с момента получения уведомления о прекращении полномочий, утверждая, что он / она уволены без причины или указанная причина не имеет оправдания.

Выплата компенсации работнику в момент увольнения не имеет значения для подачи такого дела. Как правило, дела о восстановлении на работе решаются в пользу сотрудников в судах, поскольку бремя доказательства обоснованности или законности увольнения лежит на работодателях.

В результате решения о восстановлении на работе, принятого судом, работодатель должен повторно нанять работника на его / ее должность в течение тридцати дней, кроме того, работодатель обязан выплатить работнику четыре (4) месяца брутто-зарплаты. то есть не у дел во время судебного разбирательства. Обратите внимание на следующие компенсации, применимые в случаях, когда работодатель не восстанавливает работника на работе по решению суда.

Компенсации в случае расторжения:

Компенсация за уведомление: Как указано в статье 17 Трудового кодекса, сторона, которая не соблюдает периоды предварительного уведомления, установленные законом для увольнения, обязана выплатить компенсацию в размере валовой заработной платы за этот период времени в размере указано ниже:

Если занятость;

  • на срок менее 6 (шести) месяцев, компенсация за 2 (две) недели;
  • от шести (6) до восемнадцати (18) месяцев, компенсация за четыре (4) недели;
  • от восемнадцати (18) месяцев до трех (3) лет, компенсация за шесть (6) недель;
  • на срок более трех (3) лет, компенсация за восемь недель.

Выходное пособие: Сотрудник, проработавший у работодателя более одного года, получает право на выходное пособие в случае увольнения. Выходное пособие рассчитывается как тридцать (30) дней выплаты заработной платы за каждый год работы, однако существует установленный законом предел (предел), который применяется в качестве наивысшего предела, который составляет 2,427,04 турецких лир. (Такой размер установленного законом лимита действует до 30 июня 2010 г. и ежегодно обновляется).

Ежегодный оплачиваемый отпуск: Сотрудники получают право на ежегодный оплачиваемый отпуск, как указано ниже.В случае увольнения оплачиваемые дни ежегодного отпуска, которые работник не использует во время работы, должны быть компенсированы из расчета заработной платы брутто.

Ежегодный оплачиваемый отпуск составляет;

  • четырнадцать (14) дней для работы от 1 (одного) до 5 (пяти) лет;
  • двадцать (20) дней для работы от 5 (пяти) до 15 (пятнадцати) лет;
  • 26 (двадцать шесть) дней для работы более 15 (пятнадцати) лет.

Компенсация за недобросовестность: Если работник докажет, что работодатель недобросовестно уволился, ему может быть присуждена дополнительная недобросовестная компенсация в суде по трудовым спорам.Компенсация за недобросовестность в три (3) раза превышает размер уведомительной компенсации, применяемой к такому сотруднику, и взыскивается в большинстве случаев требований о восстановлении на работе.

Прочие права сотрудника: При увольнении сотруднику также должна быть выплачена невыплаченная заработная плата, сверхурочные выплаты, премии или любые другие начисленные платежи, относящиеся к периоду занятости.

Тщательное определение расторжения «по причине» в трудовом договоре, имеющее решающее значение для избежания выплаты за проступки

Очевидное мошенничество с резюме со стороны бывшего генерального директора Yahoo Скотта Томпсона привлекает внимание заголовков после того, как он стал самым последним отъездом через вращающуюся дверь генерального директора Yahoo; Он был четвертым генеральным директором, ушедшим в отставку за пять лет.

Но настоящий дорогой урок, который компании должны извлечь из этого затруднения, заключается в том, как тщательно составлять трудовые договоры с руководителями, чтобы не выплачивать компенсацию при увольнении, когда руководитель увольняется за его или ее проступки.

В частности, Wall Street Journal сообщает, что г-н Томпсон ушел в отставку после того, как была обнаружена неточная информация о его академических достижениях. Поскольку г-н Томпсон был принят на работу в соответствии с трудовым договором «по уважительной причине», важнейший вопрос, на который Yahoo и ее акционеры должны ответить, заключается в том, является ли эта неточность достаточной «причиной» для дисквалификации г-на.Томпсону от выходного пособия — миллионы долларов в его случае — несмотря на то, что мистер Томпсон сообщил о мошенничестве с резюме.

«Работа по собственному желанию» vs. «Работа по причине»

В соответствии с законодательством штата Мичиган, как и в большинстве штатов, при отсутствии соглашения об обратном прием на работу на неопределенный срок осуществляется по желанию. Это означает, что работодатель или работник, как правило, могут прекратить трудовые отношения по желанию любой из сторон, по любой причине или вообще без причины. Однако, как известно многим работодателям, у этой, казалось бы, широкой свободы усмотрения есть ограничения, например.g. увольнение не может быть основано на незаконной дискриминационной причине.

Прием на работу по желанию, однако, часто является исключением, когда дело касается руководящего состава или двойного владельца / сотрудника. В таких случаях компания и частное лицо часто заключают определенный трудовой договор, который не может быть расторгнут по собственному желанию, а вместо этого может быть расторгнут только «по уважительной причине».

Если договор может быть расторгнут только «по причине», важно, чтобы и компания, и физическое лицо тщательно указали, что именно будет считаться расторжением «по причине».В противном случае — как показано на примере Скотта Томпсона — отдельному лицу могут причитаться выходное пособие или другая компенсация в размере миллионов долларов, несмотря на доказанный проступок.

Важность определения прекращения «по причине»

Определение того, что составляет «по причине», является одним из наиболее обсуждаемых условий трудового договора. Это в равной степени одно из самых спорных условий, когда дело доходит до трудовых договоров по уважительной причине.

Ниже приведены некоторые общие определения, которые работодатели и частные лица должны рассматривать как оправдание для прекращения трудового договора «по уважительной причине»:

  • Мошенничество, растрата или кража;
  • Умышленное неправомерное поведение, наносящее ущерб компании, ее репутации, продуктам, услугам или клиентам;
  • Умышленное нарушение любого закона или постановления;
  • Любое несанкционированное раскрытие любой коммерческой тайны или конфиденциальной информации компании или дочерней компании;
  • Продолжающееся невыполнение обязательств перед компанией; и
  • Обвинение в совершении уголовного преступления или правонарушения, связанного с моральной низостью.

Кроме того, компании и частные лица должны рассмотреть два других важных положения в отношении увольнения «по уважительной причине»: во-первых, в трудовом договоре следует указать, на какие дополнительные компенсации или льготы, если таковые имеются, имеет право работник, если трудовой договор расторгается из-за причина.

Во-вторых, если на сотрудника распространяются какие-либо ограничительные условия, например, соглашение об отказе от конкуренции, в трудовом договоре должно быть четко указано, прекращает ли досрочное увольнение такие обязательства.

Заключение

Заключение трудового договора «по уважительной причине» обычно требует внимательного отношения ко многим деталям. Но одна из самых важных деталей — при каких обстоятельствах трудовой договор «по уважительной причине» может быть расторгнут.

Определение этих обстоятельств также окажет значительное влияние на последующие вопросы, такие как прекращение выплаты компенсации или других льгот, а также инициирование других обязательств. По этим причинам важно работать с юристом, имеющим опыт ведения переговоров и составления руководящих трудовых договоров.

Права сотрудников по желанию в Мэриленде

Подавляющее большинство трудовых отношений в Мэриленде и округе Колумбия определяется законом как «добровольные». Обычно это означает, что работодатель может уволить сотрудника по любой причине или без причины, в то время как сотрудник может уволиться с работы по любой причине или без причины. Работа по желанию отличается от работы по контракту, когда трудовой договор регулирует отношения между работодателем и работником. Трудовые договоры обычно содержат конкретные условия, касающиеся должностных обязанностей, продолжительности трудовых отношений, оснований, по которым любая из сторон может прекратить трудовые отношения и т. Д.

Работа по желанию предполагает ряд льгот и обязанностей как для работодателей, так и для сотрудников. Ниже мы выделим плюсы и минусы трудоустройства по желанию, как определить, являетесь ли вы сотрудником по желанию, и какие средства правовой защиты имеют сотрудники по желанию, если они уволены. Для получения дополнительной информации по любой из обсуждаемых здесь тем, пожалуйста, свяжитесь с юристами Мэриленда по вопросам незаконного расторжения договоров в The Law Firm of J.W. Стаффорд.

Почему большинство рабочих мест в Мэриленде и по всей территории США свободны?

Американская экономика — это капиталистическая система, которая стремится позволить торговле работать свободно с минимальным вмешательством государства, насколько это возможно.С этой целью американская государственная политика отдает предпочтение законам, которые предоставляют работодателям и работникам широкую свободу определять свои собственные трудовые отношения. Любые препятствия на пути к этой свободе (например, соглашения об отказе от конкуренции) обычно не одобряются законом. Такая политика привела к расцвету системы найма по желанию на большей части территории страны, где работодатели и работники могут прекращать свои трудовые отношения друг с другом по (почти) любой причине или вообще без причины. Такая гибкость имеет как плюсы, так и минусы.Некоторые из сильных сторон системы найма по желанию:

  • Она предлагает сотрудникам свободу соглашаться на лучшую работу в любое время
  • Она поощряет продвижение по службе на основе заслуг, а не продвижение по службе на основе трудового стажа или контракта
  • Это позволяет работодателям быстро заполнять вакантные должности наиболее квалифицированными кандидатами
  • Страх увольнения побуждает сотрудников работать с максимальной нагрузкой

Большинство (но не все) профи системы найма по желанию приносят пользу работодателям.Некоторые из недостатков этой системы для сотрудников:

  • Неизвестно
  • Наем обычно происходит медленно, а увольнения происходят быстро
  • Сотрудники могут быть уволены по любой причине — даже за незначительные нарушения
  • Это может создать культуру страха и недоверия между работодателями и наемными работниками

Несмотря на все плюсы и минусы, трудоустройство по желанию является доминирующей формой занятости по всей стране и, вероятно, останется такой же в обозримом будущем.

Мэриленд Трудоустройство по желанию с объяснением

В самом простом смысле, занятость по собственному желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника практически по любой причине или даже без причины.Например, работодатель может уволить сотрудника, работающего по собственному желанию, по любой из следующих причин:

  • Опоздание
  • Совершение ошибок
  • Негативное отношение
  • Жалобы клиентов
  • Раздражающие коллеги
  • Неуместные комментарии или ненормативная лексика

В конечном итоге работодатель может уволить сотрудника по собственному желанию просто потому, что он им не нравится. Хотя это кажется сотрудникам несправедливым, законодатели считают, что это облегчает работодателям прием на работу и замену сотрудников, поскольку снижает их опасения по поводу будущих исков о неправомерном увольнении.

Каждый штат принял ту или иную версию найма по желанию, включая Мэриленд.

Однако в каждом штате есть свои исключения из правил, поэтому важно проконсультироваться с юристом по трудоустройству Мэриленда, чтобы обсудить, как закон будет применяться в вашей ситуации.

Исключения для работы по желанию в Мэриленде

Первое исключение, о котором вам следует знать, заключается в том, что прием на работу по желанию применяется только в том случае, если нет письменного контракта или другого соглашения, устанавливающего основания для увольнения.Поскольку трудовые договоры и даже устные обещания могут быть расплывчатыми или неясными по другим причинам, работодатель мог непреднамеренно ограничить их способность увольнять сотрудника по своему желанию. Адвокат Мэриленда по вопросам незаконного увольнения может пересмотреть ваше трудовое соглашение, чтобы уточнить, были ли вы уволены незаконно или, если вы являетесь работодателем, ограничили ли вы свою способность увольнять сотрудников по своему желанию.

Еще одно важное исключение в Мэриленде называется исключением «государственной политики».Это означает, что работодатель не может уволить сотрудника за участие в действиях, которые охраняются законом, или если это противоречит государственной политике. Например, было бы противозаконно увольнять информатора или увольнять кого-либо за отказ заниматься незаконным поведением.

Другие исключения из приема на работу по желанию, возможно, неудивительны. В штате Мэриленд вы не можете уволить сотрудника по следующим причинам:

  • Их возраст, раса, пол, национальное происхождение, религия, семейное положение или инвалидность
  • Они подали иск о компенсации работникам
  • У них есть потребовали выплату сверхурочной заработной платы или другую заработную плату, которую им могут причитать

Многие работодатели считают, что эти исключения угрожают проглотить правило.Будь то работодатель или сотрудник, опытный юрист по трудоустройству из Мэриленда может помочь вам разобраться в этих вопросах.

Право на работу в Мэриленде

В нескольких штатах Америки приняты законы о праве на работу, запрещающие обязательное членство в профсоюзах. В государстве, имеющем право на работу, работодателям и профсоюзам запрещается требовать членства в профсоюзах в качестве условия приема на работу.

В настоящее время в Мэриленде нет прямого закона о праве на работу. Однако закон Мэриленда предусматривает следующие меры защиты сотрудников:

  • Сотрудников нельзя принуждать к вступлению в профсоюз
  • Сотрудникам нельзя запретить вступление в профсоюз
  • От сотрудников нельзя требовать выхода из профсоюза или прекращения членства

Важно отметить, что эти меры защиты применяются к любым явным, подразумеваемым, письменным или устным заявлениям, сделанным работодателем.

В результате работодатель Мэриленда не может требовать от работника вступления в профсоюз в соответствии с их служебным положением. Они также не могут требовать от работника оплаты членских взносов. Точно так же работодатель не может запретить работнику вступать в профсоюз или потребовать, чтобы он покинул профсоюз. Эти меры защиты распространяются на всех сотрудников, как новых, так и существующих.

Наши юристы Мэриленда по вопросам незаконного увольнения объяснят, являетесь ли вы сотрудником по желанию

Закон в большинстве штатов предполагает, что трудовые отношения являются произвольными при отсутствии доказательств обратного.Таким образом, трудоустройство по желанию является формой найма «по умолчанию», и суды обычно рассматривают всех сотрудников по собственному желанию, если только они не могут предоставить трудовой договор или другие доказательства того, что между работником и его или ее работодателем было соглашение. Тем не менее, иногда бывают крайние случаи, когда не совсем ясно, нанят ли конкретный сотрудник по желанию или на контрактной основе. Эти крайние случаи часто связаны с подразумеваемыми контрактами, то есть устными заявлениями работодателя, которые вызывают доверие со стороны сотрудника.Например, если работодатель говорит сотруднику, что «вы будете работать здесь не менее трех лет», суд может не счесть эти трудовые отношения произвольными. Если работодатель увольняет сотрудника на втором году его работы, она может иметь возможность преследовать нарушение условий контракта на основании подразумеваемого контракта между сторонами. Чтобы предотвратить возникновение такой путаницы, многие работодатели требуют, чтобы новые сотрудники подписывали соглашения, устанавливающие произвольные трудовые отношения.

Что делать, если вас уволили в Мэриленде

Как мы уже много писали в других источниках, существует очень ограниченное количество обстоятельств, при которых уволенный по желанию сотрудник может подать иск о неправомерном увольнении.Главная из них — дискриминация. Хотя работодатели могут увольнять сотрудников «по любой причине», эта причина не может включать дискриминацию по признаку расы, пола, возраста или любой другой защищенной характеристики. Работодателям также запрещено увольнять сотрудников по собственному желанию, если увольнение будет нарушением государственной политики, например, увольнение сотрудников за осуществление законного права (например, подача иска о компенсации работникам) или за отказ участвовать в незаконной деятельности.

Свяжитесь с юристами Мэриленда по вопросам незаконного увольнения в юридической фирме J.W. Stafford

Для получения дополнительной информации о подаче иска о неправомерном увольнении в качестве сотрудника по собственному желанию, пожалуйста, свяжитесь с юристами штата Мэриленд по вопросам незаконного увольнения в The Law Firm of J.

Похожие записи

Вам будет интересно

Hr служб: Служба и руководитель HR на предприятии

Как подшивать кассовую книгу: Как правильно вести и подшивать кассовую книгу — Оператор фискальных данных Первый ОФД

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко