Образец приказа о приеме на работу 2020 и 2021

Приказ должен быть подготовлен, подписан и доведен до сведения работника под подпись в течение трех дней с даты, когда он приступил к выполнению своих обязанностей. Фактически оформление этого документа представляет собой перенос сведений из трудового договора в поля унифицированной формы Т-1. Рассмотрим, как заполнить приказ о приеме на работу (образец 2020 года) по шагам.

Как оформить приказ о принятии на работу

Шаг 1. Заполняем шапку

Вносим наименование организации и восьмизначный код по ОКПО. Обратите внимание, что мы рассматриваем приказ о приеме на работу (пример) вымышленной организации, поэтому при заполнении своих первичных документов коды вам придется ставить свои.

Шаг 2. Вносим персональные данные работника

Записываем Ф.И.О. работника в родительном падеже, а также иные сведения (наименование подразделения, должности, условия и характер работы, оклад, длительность испытания и др).

При этом не важно, делаете вы приказ на главного бухгалтера, генерального директора или простого слесаря, порядок заполнения будет одинаковый. Все сведения записываются исключительно в формулировках, которые указаны в трудовом договоре.

Шаг 3. Присваиваем номер и подписываем у руководителя

В каждой организации своя система регистрации документов: кто-то автоматически регистрирует в электронных программах, кто-то — на бумажных носителях руками. Вне зависимости от способа регистрации мы рекомендуем придерживаться правил:

• реквизиты приказов о приеме на работу и реквизиты трудовых договоров должны быть одинаковыми, это позволит избежать путаницы и лишней бюрократии. Кроме того, это не противоречит действующему законодательству;
• после присвоения необходимых реквизитов подписываем приказ (прием на работу) у руководителя организации.

Шаг 4. Знакомим работника

Работник должен быть ознакомлен с документом о начале своей трудовой деятельности у данного работодателя в течение первых трех календарных дней. То есть если он приступил к выполнению своих должностных обязанностей в пятницу и следующие два дня у него выходные, знакомить надо в пятницу.

Шаг 5. Подшиваем и регистрируем

Оригинал с отметкой работника об ознакомлении подшиваем в номенклатурную папку. Сведения о реквизитах документа вносим в журнал учета приказов о приеме на работу. Ниже вы сможете скачать целиком оформленный приказ о назначении главного бухгалтера 2020 года в ООО «Пион».

Образец заполненного бланка приказа о приеме на работу

Надо ли ставить печать на приказе

Бланк приказа о приеме на работу не относится к документам кадрового делопроизводства, в которых необходим оттиск печати работодателя. Печать потребуется, если придется заверять его копию. Кроме того, в унифицированной форме Т-1 не предусмотрено место для оттиска печати.

Регистрация приказа о приеме на работу в журнале

Работодатель обязан организовать учет данных документов. С этой целью работодатель своим локальным нормативным актом может назначить ответственного сотрудника за ведение этого журнала.

Это могут быть:

• кадровик;
• бухгалтер;
• офис-менеджер;
• любое иное лицо по усмотрению работодателя, но, как правило, из числа отвечающих за документальное оформление приема и увольнения работников.

Форма журнала должна предусматривать наличие обязательных полей:

• дата издания нормативного акта;
• его номер;
• дата регистрации.

В качестве журнала иногда используют опись, которую можно расположить в номенклатурной папке хранения нормативных актов о приеме сотрудников, при этом наличие полей, указанных выше, обязательно.

С началом нового календарного года нумерацию в журнале необходимо начинать заново, при этом имеющиеся сведения удалять нельзя, они подлежат хранению в течение 75 лет, согласно подпункту «б» пункта 258 Перечня, утвержденного Приказом Минкультуры от 25.08.2010 № 558. Эти сроки необходимо выдерживать, даже если вы сделали приказ о приеме на работу по совместительству на 0,5 ставки.

Сколько хранится приказ о приеме на работу

Приказ о приеме на работу должен храниться 75 лет, основанием для этого является пункт 19 Перечня архивных документов, утвержденного Приказом Минкультуры от 25.08.2010 № 558.

Примеры приказов

Прежде чем приступить к просмотру примеров, обратите еще раз внимание на то, что форма приказа о приеме на работу может быть исполнена как на унифицированном бланке (Т-1), так и в свободной форме, используя фирменный бланк организации. Главное и основное, что касается этого документа, может быть выражено четырьмя пунктами:

• фактическое наличие;
• письменная форма;
• соответствие формулировкам в трудовом договоре;
• отметки работника об ознакомлении.

Пример приказа о временной работе

При приеме на временную работу в приказе необходимо заполнить поле, в котором указывается окончание срока трудового договора, а также указать в строке «Условия приема на работу», что данная трудовая деятельность является для работника временной.

Приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору, образец

Скачать

Приказ о приеме на работу 2020 года индивидуального предпринимателя

От обычного приказа отличается отсутствием кода по ОКПО, наименования структурного подразделения. Данная работа, как правило, носит временный характер.

Пример приказа о приеме на работу ИП

Скачать

Приказ о приеме на работу с испытательным сроком

Отсутствие или наличие испытания указывается в трудовом договоре по соглашению сторон. Информация об испытательном сроке обязательно указывается в приказе о приеме на работу.

Приказ о приеме на работу с испытательным сроком, образец

Приказ о приеме на работу на 0,5 ставки

Такое трудоустройство возможно при внутреннем или внешнем совместительстве. При этом размер 0,5 ставки в самом приказе не указывается, обозначается только размер оклада, максимальный предел которого не может превышать половину от соответствующей ставки по штатному расписанию.

Пример приказа о приеме на работу на полставки

Скачать

Приказ о приеме на работу совместителя

В принципе, ничем не отличается от предыдущего примера, в котором мы увидели образец приказа о приеме на работу на 0,5 ставки. Здесь в качестве варианта можно рассмотреть пример замещения временного отсутствующего сотрудника (в отпуске по уходу за ребенком). В таком случае поле окончания трудовой деятельности не заполняется, потому что основной сотрудник может выйти в любое время.

Пример приказа о приеме на работу временного совместителя

Скачать

Надо отметить, что совместители, как внешние, так и внутренние, не обязательно принимаются на полставки. Нельзя принять на большую ставку: например, нельзя сделать образец приказа о приеме на работу на 1,5 ставки. В случае с совместителями можно начинать с 0,5 и далее в меньшую сторону.

Приказ о приеме на работу на 0,25 ставки, пример

Скачать

Разница между двумя этими приказами — в цифрах оклада, которые устанавливаются работнику при приеме.

Приказ о приеме на работу осужденного

При приеме на работу осужденного дополнительно к основному пакету документов предоставляется предписание о явке на работу, которое выдается уголовно-исполнительной инспекцией. При этом срочный трудовой договор с осужденным заключать нельзя (отсутствуют основания в ТК РФ).

Пример приказа о приеме на работу осужденного

Скачать

В приказе о приеме на работу мы не указываем, что работник осужденный.

Приказ о приеме на работу водителя

Как правило, принимаются в гараж или автотранспортные подразделения.

Пример приказа о приеме на работу водителя

Скачать

Образец приказа о приеме на основную работу на 0,5 ставки того же водителя

Скачать

Приказ о приеме на работу переводом

Если работник переводится от одного юридического лица к другому, приказ о приеме на работу будет по форме Т-1 (у прежнего работодателя будет издан документ об увольнении, у нового — о приеме).

Если перевод внутренний, издается приказ по форме Т-5.

Пример приказа о приеме на работу переводом, форма Т-5

Скачать

Приказ о приеме на работу, образец заполнения при приеме в другую организацию

Скачать

Приказ о приеме на работу директора

При трудоустройстве сотрудников приказ об их приеме подписывает работодатель. При приеме на работу генерального директора приказ подписывает председатель собрания собственников компании даже в том случае, если директор выбирается из числа собственников. Если генеральный директор — единственный собственник, он сам подписывает себе приказ о приеме на работу, но как единственный учредитель данной компании.

Пример приказа о приеме на работу директора

Скачать

Если учредители решили и новый директор в принципе не против, то могут принять решение и оформить приказ на 0,5 ставки, образец которого ниже.

Скачать

Приказ о приеме на работу несовершеннолетнего

Нюансом данного приказа может являться обстоятельство, что в случае трудоустройства несовершеннолетнего в возрасте до 14 лет знакомить с приказом о приеме на работу надо не самого работника, а одного из его родителей. При трудоустройстве несовершеннолетних в возрасте от 14 лет документы они подписывают сами.

Пример приказа о приеме на работу несовершеннолетнего

Скачать

При этом при приеме несовершеннолетних надо помнить про запреты и ограничения для этой категории работников, которые установлены главой 42 ТК РФ. Кроме того, статья 94 ТК РФ устанавливает, что продолжительность ежедневной работы для такой категории сотрудников жестко регламентирована. Например, работник в возрасте от 14 до 15 лет не может трудиться в день более 4 часов. Поэтому стороны при заключении ТД могут договориться и оформить приказ о приеме на работу на 0,5 ставки, образец которого вы видите ниже.

Скачать

Приказ о приеме на работу бухгалтера

Стандартный документ о приеме в штат по форме Т-1.

Пример приказа о приеме на работу бухгалтера

Приказ о приеме на работу главного бухгалтера

Скачать

Приказ о приеме на работу по производственной практике

Производственная практика может быть оформлена гражданско-правовым или трудовым договором. Во втором случае студент принимается на вакантную должность.

Пример приказа о приеме на работу студента

Скачать

Обратите внимание на приказ о приеме на работу образец 2020 года, который представлен выше. Работник не представлен в статусе студента, он принимается как рядовой гражданин.

Приказ о приеме на работу иностранного гражданина

Иностранные граждане при трудоустройстве должны предоставить дополнительные документы и сведения, по сравнению с гражданами Российской Федерации. Кроме того, работодатель должен уведомлять МВД России в сфере миграции о приеме иностранных граждан.

Подробнее: Форма уведомления и порядок подачи уведомления о приеме на работу мигранта

В то же время бланк приказа о приеме на работу иностранного гражданина ничем не отличается от бланка документа о приеме на работу гражданина РФ. Рассмотрим приказ о приеме на работу украинца, образец 2020 года.

Пример приказа о приеме на работу иностранца

Скачать

Выписка из приказа о приеме на работу

Выписка предоставляется по запросу и содержит в себе запрашиваемую информацию. Делается выписка в целях охраны персональных и конфиденциальных данных работников и работодателя. Также выписка может предоставляться в связи со значительным объемом запрашиваемого документа.

Пример выписки из приказа о приеме на работу

Скачать

Заполненный образец приказа о приеме на работу

Бланк приказа о приеме на работу (форма Т-1)

Образец заявления о приеме на работу

Приказ о приеме на работу на полставки, образец

Скачать

Пример приказа о приеме на работу с испытательным сроком

Скачать

Образец приказа о приёме работников на работу (форма Т-1а)

Заполните бланк без ошибок за 1 минуту!

Бесплатная программа для автоматического заполнения всех документов для торговли и склада.

• Счета на оплату
• Счета-фактуры
• Накладные

• Путевые листы
• Доверенности
• Акты выполненных работ

• Акты приемки, инвентаризации
• Коммерческие предложения
• Кассовые ордеры

Класс365 – быстрое и удобное заполнение всех первичных документов

Приказ по форме № Т-1а составляется при приеме на работу сразу нескольких человек. Форма одновременно является приказом (распоряжением администрации) на прием сотрудника, либо группы сотрудников.

Существует два типа форм, имеющих отдельную аббревиатуру: форма Т-1 и форма Т-1а.
Отличия состоят в том, что форма Т-1 представляет собой распоряжение относительно принятия на работу одного сотрудника, в то время как Т-1а служит в том случае, когда осуществляется прием работников группой.

Данная унифицированная форма утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1

Как упростить работу с документами и вести учет легко и непринужденно

«Класс365» — онлайн программа для всех:

• 50 актуальных бланков документов
• Торговый и Складской учёт
• CRM-система для работы с клиентами

• Банк и Касса
• Интеграция с интернет-магазинами
• Встроенная почта и отправка SMS

Бесплатно для одного пользователя

Как правильно заполнить приказ о приёме работников на работу

Обратите внимание! При заключении с несколькими работниками трудового договора на неопределенный срок в реквизите «Период работы» графа «по» не заполняется.

 

Заполнение формы Т-1а вводится в обязанности лица, ответственного за ведение кадровой работы, а именно организацию приема на работу лиц согласно условиям, изложенным в трудовом договоре. Следует также отметить, что сотрудник, работающий с документом должен иметь высокую квалификацию, его работа также в обязательном порядке должна своевременно контролироваться вышестоящими инстанциями.

При оформлении распоряжения необходимо в обязательном порядке указывать следующие данные:

— полное наименование участка, отдела, любого другого структурного подразделения, в котором вновь принятые на работу сотрудники будут осуществлять деятельность согласно трудовому договору;
— обязательное указание профессий, занимаемых должностей, специальностей, на которые сотрудники принимаются при оформлении;
— испытательный срок, на который принимается каждый из сотрудников, при условии того, что наличие срока оговорено коллективным договором;
— указываются также условия приема на предстоящую работу, ее характер (это может быть вполне работа по совместительству, выполнения определенного типа задач, долгосрочное замещение какого-либо штатного сотрудника, или другое).

Все данные следует сверять с паспортными сведениями, во избежание ошибок при заполнении.

В том случае если прием сотрудников на работу не имеет определенного срока, то заполнение в соответствующем поле «период работы» не следует. После того, как руководителем (либо уполномоченным от его имени лицом) организации, в штат которой принимается группа работников, будет подписан документ, делаются соответствующие записи в трудовых книжках, а также вносятся данные в личные карточки в отделе кадров. В это же время бухгалтерия открывает лицевой счет на вновь принятого сотрудника, ему же выдается на руки под роспись копия формы о приеме на должность.

 

Приказ подписывается руководителем и работником в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Вместо руководителя подписать приказ может уполномоченное лицо на основании приказа по организации или доверенности.

Приказ о приеме на работу

Любое законно действующее предприятие, принять человека на работу может только на основании соответствующего распоряжения управляющего (руководителя). Такое распоряжение называется приказом о приеме на работу. Данный документ обладает юридической силой только при грамотном составлении и заверении уполномоченными лицами. Важно осознавать, что формирование приказа и его содержание должны соответствовать трудовому законодательству. Вся информация по созданию этого документа содержится в статье 68 ТК РФ. А обо всех нюансах и особенностях узнаете из этой статьи.

Как должен выглядеть приказ, описание полей

Для составления приказа о приеме на работу, бланки, подготовленные заранее, должны быть в кадровом отделе каждого предприятия. При этом нет четких указаний в законе относительно формы распоряжения. Но рекомендуется использовать унифицированный бланк по форме № Т-1 или Т-1а. Указанные формы утверждены 05.01.2004 года ГосКомСтатом России.

Чаще всего это одностраничный документ, напечатанный обычным шрифтом на листе А4. Не возбраняется составление распоряжения в письменной форме, от руки. Главное – грамотное содержание и подписи сторон. Но, большинство компаний предпочитает использовать унифицированные шаблоны, которые легко скачать в интернете. Формирование приказов на готовых бланках намного удобнее. Так как форма уже готова, кадровику остается лишь внести необходимые сведения.

Подготовить, подписать и отдать на ознакомление работнику распоряжение необходимо в течение 3-х дней. Началом отсчета будет дата, с которой человек начал исполнять трудовые обязательства.

На полях приказа могут содержаться сведения или отметки. Например, туда выносится пометка о том, что принимаемый работник ознакомлен с приказом.

Печатью заверять распоряжение не обязательно. Это действие требуется, только если придется заверять копию.

Содержание

Содержание приказа о приеме сотрудника на работу должно быть следующим:

1. Сведения о фирме-работодателе: наименование, код ОКПО (это восьмизначный номер).
2. Персональные данные о работнике.
3. Должность, на которую он поступает. Условия деятельности.
4. Оклад.
5. Сведения об испытательном сроке (длительность).
6. Основание приказа. Таким основанием является трудовой договор.
7. Реквизиты договора: дата его оформления, номер и вид (срочный, бессрочный и др.).

При составлении распоряжения, важно понимать, что форма приказа о приеме на работу единая для всех сотрудников. На это не влияет статус и должность. Бухгалтер он, генеральный директор или обычный слесарь. Порядок составления и вносимые данные для всех одинаковы.

Сведения необходимо вписывать в таких же формулировках, как и в трудовом договоре. Приказу должен присваиваться номер. У каждого нового распоряжения нумерация своя. Кроме этого, обязательным условием является регистрация документа. Это осуществляется в соответствии с правилами организации (ее внутренними нормативами). Надо отметить, что у каждого предприятия своя регистрационная система. Например, одна компания регистрирует в электронной программе, другая фиксирует на бумаге.

Для регистрации все же есть некоторые единые правила.

Они не обязательны, но юристы рекомендуют их придерживаться:

1. Вписывать одинаковые реквизиты в распоряжении и в трудовом договоре. Из-за подобных расхождений может случиться путаница.
2. Обязательно заверять трудовой приказ руководством фирмы.

После ознакомления работника с распоряжением, оно должно быть подшито в номенклатурной папке. А сведения о его реквизитах внесены в учетный журнал.

Для хранения приказа о приеме на работу сроки определены Перечнем архивных документов (пунктом №19), который утвердили Приказом Минкультуры №558 ещё 25.08.2010 году. Срок хранения такой документации составляет 75 лет (не менее).

Для чего необходим приказ

При оформлении работников, приказ – обязательный документ. Как и трудовой договор. Отличия в том, что договор является соглашением двухсторонним, а приказ – распорядительным актом руководителя. Подписание директором приказа, означает выполнение его обязанностей по приему на работу, согласно трудовым нормам и договору, заключенному предварительно с работником. Важно отметить, что при трудоустройстве сначала заключается договор, а вторым пунктом уже подготавливается приказ. Договор – основание для приказа.

По факту, трудовой приказ о приеме на работу необходим для документального подтверждения оформления сотрудника. Отсутствие этого распоряжения может повлечь административное наказание для работодателя. И нарушение правил оформления тоже грозит соответствующими санкциями.

Трудовые обязательства рабочего начинаются с того момента, когда он ознакомился с распоряжением и подписал его. Это должно произойти, как уже было сказано, не позднее трехдневного срока. Именно с этой даты он считается включенным в штат предприятия.

Только после издания договора и приказа начинают готовить остальную документацию, связанную с оформлением. Иными словами, приказ начальства о принятии сотрудника – это отправная точка трудодеятельности.

Где используется

Процедура приема человека на любую должность должна быть оформлена законно. Руководствоваться необходимо статьей 68 ТК и внутренними положениями организации. В связи с этим, приказ о приеме на работу используется во всех компаниях, предприятиях, являющихся юридическими лицами.

Кроме этого, предприниматель без образования юр лица, тоже должен соблюдать порядок оформления на работу подчиненных.

Физическим лицам, не зарегистрированным в качестве работодателей, но принимающих к себе работников (в дом или в сад), создавать приказ тоже необходимо. Для них не достаточно составления трудового договора. Так как это физическое лицо после заключения договора о трудоустройстве становится полноценным работодателем. А значит, обязан соблюдать трудовые нормы.

57 статья ТК РФ указывает на то, что приказ используется везде, где возникают трудовые отношения между двумя сторонами.

Примеры для скачивания

Составлять документ «с нуля» самостоятельно не нужно. Этот бланк можно скачать с нашего сайта.

Скачать образец приказа о приеме на работу одного сотрудника

Скачать образец приказа о приеме на работу нескольких сотрудников

Скачать образец приказа о приеме на работу внешнего совместителя

Скачать образец приказа о приеме на работу внутреннего совместителя

Приказ о приеме на работу

Еще один этап, который в силу указания закона оформляет прием на работу — это издание приказа работодателя, на основании трудового договора.

Прием на работу, согласно ст. 68 Кодекса, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Приведенные правовые нормы устанавливают обязанности работодателя, связанные с оформлением приема на работу. Необходимо иметь в виду, что действие указанных норм по кругу лиц ограничено — они применяются только к работодателям, не являющимися физическими лицами.

Как и ранее, прием на работу оформляется путем издания (принятия) работодателем локального индивидуального (правоприменительного) акта в форме приказа или распоряжения. Новым в ч. 1 ст. 68 ТК РФ является то, что теперь между заключением трудового договора и оформлением приема на работу проводится четкое различие. Оформление приема на работу — вторичная техническая процедура кадрового делопроизводства. Первичным является заключение трудового договора, только на основании которого можно приступать к оформлению трудовых отношений.

Лишь при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям. Так, только на основании соответствующих положений трудового договора в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о: фамилии, имени, отчестве работника; наименовании структурного подразделения, в которое принят работник; наименовании профессии (должности), разряде, классе (категории) квалификации; дате начала работы; размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда; наличии и продолжительности испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения.

Унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы N Т-1, N Т-1а) утверждены постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и указаний по их заполнению». Этим же постановлением утверждены формы и других документов внутреннего делопроизводства, в частности: личная карточка работника (форма N Т-2), личная карточка государственного служащего (форма N Т-2ГС (МС), учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма N Т-4).

Приказ (распоряжение) о приеме на работу, в свою очередь, является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника. Записи производятся в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденную постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Обязанность работодателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу ранее была предусмотрена ч. 2 ст. 18 КЗоТ. Новым в ч. 2 ст. 67 ТК РФ является прежде всего то, что теперь для исполнения указанной обязанности в императивной норме установлен трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Новеллой является и положение о том, что работодатель обязан выдать работнику по его требованию копию приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Данное правило — один из частных случаев, предусмотренных ст. 62 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя выдать работнику по его требованию копии документов, связанных с работой.

Для получения копии приказа (распоряжения) о приеме на работу работник должен подать работодателю письменное заявление, содержащее соответствующее требование. Работодатель не позднее трех дней со дня подачи такого заявления обязан безвозмездно выдать работнику надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В соответствии с условиями трудового договора работник обязуется лично выполнять предусмотренную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Для надлежащего выполнения указанных обязанностей работник должен обладать всей необходимой информацией, характеризующей его трудовую функцию, знать принятые в организации правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому ч. 3 ст. 68 ТК РФ закрепила обязанность работодателя предоставить работнику указанную информацию. О правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ), о локальных нормативных актах (ст. 8 ТК РФ), о коллективном договоре (ст. 40-44 ТК РФ).

Помимо локальных актов, указанных в ч. 3 ст. 68 ТК РФ, работник должен быть ознакомлен под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также о его правах и обязанностях в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ).

Статья 68. Оформление приема на работу

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Комментарий:

Факт приема на работу документируется в соответствующем приказе. Такой приказ (или распоряжение) согласно статье 68 Трудового кодекса РФ издается работодателем на основании заключенного с работником трудового договора.

В этой связи остановимся подробнее на рассмотрении порядка издания приказа о приеме на работу и основных требованиях к его подготовке. Одним из них является, в частности, требование об издании приказа о приеме на работу в пределах определенного срока, тем более что в новой редакции Трудового кодекса РФ этот срок определяется иначе, чем ранее.

Примечательно, что в Трудовом кодексе РФ не содержится исчерпывающих указаний относительно того, в течение какого именно срока должен быть издан приказ о приеме на работу. В то же время в статье 68 Трудового кодекса РФ содержится предписание, согласно которому приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок с даты фактического начала работы. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. Проиллюстрируем это еще одним примером.

ПРИМЕР

Гражданин Петров П. П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО «Глобус» – 25 мая (пятница). 28 мая Петров П. П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.

Необходимо обратить внимание читателей и на то, что по требованию работника, выраженному в форме письменного заявления, работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Порядок выдачи работникам копий документов, связанных с работой, справок о работе и т.п. установлен статьей 62 Трудового кодекса РФ и обязывает работодателя к выполнению необходимых действий в течение трех рабочих дней с даты получения от работника соответствующего заявления.

Не следует однако рассматривать требование об издании приказа о приеме на работу лишь как соблюдение формальностей, упорядочивающих процедуру приема на работу. Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено.

Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий или выписок. В этой связи будет уместным сослаться на Инструкцию по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Данная инструкция, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения). Согласно инструкции приказ (распоряжение) о приеме на работу применяется для оформления и учета лиц, принимаемых на работу на основании заключенного с ними трудового договора. Подготовка проекта приказа производится уполномоченным должностным лицом предприятия.

На основании приказа, зарегистрированного в соответствии с действующими на предприятии правилами, вносятся необходимые записи в:

в трудовую книжку работника;

личную карточку работника;

личное дело работника.

Кроме того, на основании приказа о приеме на работу в бухгалтерии (подразделении, выполняющем ее функции) работнику открывается лицевой счет.

Обратимся далее к рассмотрению наиболее существенных требований, предъявляемых к приказу о приеме на работу. Важнейшими из них являются требования к содержанию и оформлению документа.

Как следует из статьи 68 Трудового кодекса РФ, содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу прежде всего должно в точности соответствовать условиям заключенного с данным работником трудового договора. Инструкция по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты конкретизирует это положение, устанавливая следующий состав сведений, подлежащих фиксации в приказе о приеме на работу:

фамилия, имя и отчество работника; наименование структурного подразделения, в которое принят работник; профессия (должность) работника; испытательный срок; условия приема на работу; характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др. ).

Этой же инструкцией установлена и форма приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 (Т-1а)). Формулировки приказов о приеме на работу приведены в разделе 4 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку).

Приказ о приеме на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Условие об испытании.
В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
-лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
-беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
-лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
-лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
-лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
-лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
-лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 Трудового кодекса РФ).
Поэтому лица, не выдержавшие испытание, увольняются с работы до истечения срока испытания(ст. 71 Трудового кодекса РФ). Такое увольнение правомерно только до истечения срока испытания. Работодатель должен предупредить о расторжении договора в этом случае не позднее, чем за 3 дня с указанием причин в письменной форме. Нельзя увольнять работника при неудовлетворительном результате  хотя бы спустя один день по истечении срока испытания.
При приеме на работу одного сотрудника, приказ составляют по форме № Т-1, если нескольких может быть применена  форма № Т-1а.
     Приказ составляют в одном экземпляре. Приказ о приеме на работу объявляется работнику в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора.
На основании приказа в трудовой книжке делают запись о приеме сотрудника на работу и заполняют личную карточку (форма № Т-2 ).
Приказ хранят в архиве организации 75 лет.
 

4.1. Заявление о приеме на работу. Секретарское дело

Читайте также

Урок 64 Решающий критерий при приеме на работу

Урок 64 Решающий критерий при приеме на работу Задайте себе вопрос: «Как бы вы себя чувствовали, если бы данный человек работал на вашего конкурента, а не на

10.1. Регистрация приказов о приеме на работу

10.1. Регистрация приказов о приеме на работу Для ведения процедуры учета затрат на оплату труда и отчислений на социальные нужны, необходимо предварительно заполнить ряд справочников. При подготовке информационной базы к работе мы заполняли справочник «Физические лица»,

4. Адаптация сотрудников при приеме на работу

4. Адаптация сотрудников при приеме на работу Руслан Бабицын: У нас существует определенная процедура адаптации, в которой предусмотрены стажировки в разных офисах и отделах, иногда даже в разных городах, где у нас есть офисы. Как правило, с каждым новичком работает

Приказ о приеме на работу (образец)

Приказ о приеме на работу (образец)

2.1. Перечень документов при приеме на работу. Персональные данные работника

2.1. Перечень документов при приеме на работу. Персональные данные работника Прежде всего, необходимо определиться – какие документы необходимо и возможно (с точки зрения закона) получить от будущего работника. Совокупность таких данных о работнике представляет собой

2.4. Приказ о приеме на работу

2.4. Приказ о приеме на работу После того, как будет заключен трудовой договор, необходимо издать приказ о приеме работника на работу. Содержание приказ работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Его форма и рекомендации по ее

2.11. Типичные ошибки при приеме на работу и правила их исправления

2.11. Типичные ошибки при приеме на работу и правила их исправления Наиболее типичной ошибкой, встречающейся при оформлении документов по кадровому учету организации, является несоответствие наименований должностей, указанных в различных кадровых документах между

Глава 2 Образцы оформления трудового договора и соответствующие ему приказы о приеме на работу, записи в трудовую книжку

Глава 2 Образцы оформления трудового договора и соответствующие ему приказы о приеме на работу, записи в трудовую книжку В этой главе давайте подробно рассмотрим образцы оформления трудового договора и соответствующие им приказы о приеме на работу по всем основаниям

Документы, необходимые при приеме

Документы, необходимые при приеме Правильно разработанная анкета позволяет получить от кандидата необходимую информацию и на ее основе сделать выбор. Это, в свою очередь, дает возможность работодателю создать банк данных кандидатов на будущее.Можно при приеме на работу

Глава 4. Увольнение в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу

Глава 4. Увольнение в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу В продолжение разговора об увольнении работника, которому при приеме на работу назначено испытание («испытательный срок»), рассмотрим теперь ситуацию, в соответствии с

4.1. Заявление о приеме на работу

4.1. Заявление о приеме на работу Заявление о приеме на работу – это документ, содержащий просьбу соискателя, успешно прошедшего этап отбора, о приеме на работу (на конкретную должность, для исполнения строго определенной работы или трудовой функции). Функциональное

УСПЕШНЫЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

УСПЕШНЫЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ Подводя итог, Комитет экспертов по рекламе (IRS, 2004) внес следующие предложения относительно того, как можно обеспечить успех объявлению о приеме на работу:• проделайте подготовительную работу – рассмотрите и проанализируйте

НАЗНАЧЕНИЕ СТАВОК ЗАРПЛАТЫ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

НАЗНАЧЕНИЕ СТАВОК ЗАРПЛАТЫ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ Линейные менеджеры должны иметь решающее слово при предложении зарплаты и некоторую свободу для ведения переговоров, когда это необходимо, но от них нужно требовать учета соответствующих инструкций по политике оплаты,

Глава 15 От составления профиля при приеме на работу до управления талантами Пример Криса Данна и Энди Пелланта, AdviserPlus

Глава 15 От составления профиля при приеме на работу до управления талантами Пример Криса Данна и Энди Пелланта, AdviserPlus AdviserPlus – это консалтинговое агентство, которое создает знаковые поведенческие диагностики для клиентов. Оно описывает свой подход как находящийся «за

Решающий критерий при приеме на работу

Решающий критерий при приеме на работу Развивающиеся фирмы часто встречаются с множеством вопросов, связанных непосредственно с персоналом. Среди них, как правило, встречаются следующие:? какие обязанности должен выполнять сотрудник;? как оценивать его работу;? каково

Все о найме и процессе найма

Как работает процесс набора? Это зависит от компании и от того, какие методы она использует для поиска претендентов на работу. Однако у большинства крупных и у некоторых мелких работодателей есть официальный процесс набора и найма новых сотрудников.

Шаги в процессе найма

Перед тем, как нанять соискателя на вакансию, компания проходит пошаговый процесс приема на работу. Этот процесс состоит из трех основных этапов, включая планирование, набор и отбор сотрудников.

Основной процесс такой же, но возможны вариации, когда весь процесс найма проводится удаленно.

Планирование человеческих ресурсов — это когда компания определяет количество сотрудников, которых она хочет нанять, и набор навыков, требуемых от этих сотрудников. Затем компания должна сравнить свои потребности с ожидаемым количеством квалифицированных кандидатов на рынке труда.

Фаза набора персонала в процессе приема на работу происходит, когда компания пытается охватить пул кандидатов с помощью объявлений о вакансиях, направлений работы, рекламы, набора в кампус колледжа и т. Д.Кандидаты, которые реагируют на эти меры, затем проходят собеседование и другие методы оценки. Работодатели могут проверить биографию потенциальных сотрудников, а также проверить рекомендации.

Отбор сотрудников — это процесс, с помощью которого работодатель оценивает информацию о пуле кандидатов, созданном на этапе найма. После оценки кандидатов компания решает, какому кандидату будет предложена должность.

Типы рекрутинга

Некоторые компании работают с рекрутером, чтобы найти кандидатов, особенно на должности более высокого уровня.Другие компании будут использовать сайты социальных сетей и LinkedIn для набора персонала в дополнение к использованию традиционных средств набора, таких как размещение объявлений о поиске помощи в газетах и ​​социальных сетях и размещение вакансий в Интернете, например, на сайте Indeed.com или CareerBuilder.

Многие работодатели, особенно крупные компании, не могут активно набирать кандидатов, но публикуют открытые вакансии на веб-сайтах своей компании.

Заявления о приеме на работу

То, как соискатели подаются на работу, также зависит от компании.Некоторые компании используют системы отслеживания кандидатов для приема заявлений о приеме на работу, а также для проверки и отбора кандидатов для собеседования.

В других случаях процесс подачи заявления о приеме на работу потребует от соискателей отправки резюме и сопроводительного письма по электронной почте. Некоторые работодатели по-прежнему предпочитают, чтобы соискатели подавали заявки лично.

В рамках процесса подачи заявки кандидатов могут попросить пройти тест на оценку талантов, чтобы убедиться, что их опыт соответствует требованиям компании.Заявления о приеме на работу и результаты тестов будут рассмотрены, и отобранные кандидаты будут приглашены на собеседование.

Собеседование

По мере того, как кандидаты проходят процесс собеседования, они могут проходить собеседование несколько раз до получения предложения о работе или уведомления об отказе. Компании также будут проводить проверку биографических данных, проверку рекомендаций и, возможно, проверку кредитоспособности в рамках процесса найма.

Кандидату может быть предложена работа в зависимости от результатов проверок, или проверки могут проводиться до того, как компания представит предложение о работе кандидату, которого они выбрали для работы.

Вот шаги в процессе найма, которые будут варьироваться в зависимости от стратегии найма компании. Помните, что у каждой компании есть своя собственная стратегия найма, поэтому важно проводить разносторонний поиск работы и быть уверенным, что вы ищете работу там, где компании могут вас найти.

Размещение вакансий на сайтах компании

Большинство крупных компаний и многие более мелкие компании размещают информацию о вакансиях на веб-сайтах своих компаний. Соискатели могут искать работу, просматривать списки вакансий и подавать заявки на вакансии в Интернете.Соискатели могут иметь возможность настроить агентов по поиску работы, чтобы уведомлять их по электронной почте о новых вакансиях. Некоторые компании также назначают собеседования онлайн.

Размещение вакансий в Интернете

Компании, которые активно набирают кандидатов, будут не только размещать вакансии на своих сайтах, но также размещать вакансии на досках вакансий и других сайтах вакансий. Вакансии можно размещать на общих досках вакансий, таких как Monster, и / или на специализированных сайтах, например, MediaBistro.

Использование LinkedIn

Компании могут размещать открытые вакансии на LinkedIn, профессиональном сетевом сайте.Кроме того, компании могут искать в LinkedIn кандидатов для найма. LinkedIn Groups — еще одна площадка, которую работодатели используют для размещения вакансий и поиска кандидатов.

Социальный рекрутинг

Компании все чаще используют социальный рекрутинг для поиска кандидатов на работу в Facebook, Twitter и других социальных сетях, а также для расследования кандидатов, которых они рассматривают для приема на работу. Компании могут использовать приложения Facebook для приема на работу или иметь страницу в Facebook, посвященную карьере в компании.В Твиттере компании могут размещать в Твиттере списки вакансий и искать кандидатов для найма.

Процесс приема на работу

Здесь вы найдете информацию обо всем процессе подачи заявки на вакансию, включая подачу заявления о приеме на работу, резюме и сопроводительные письма, тестирование кандидатов, проверку биографических данных и рекомендаций, собеседование и процесс найма.

Процесс собеседования

Процесс собеседования не сводится к вызову на собеседование, собеседованию и получению предложения о работе.Во многих случаях это сложно и может включать несколько собеседований.

Процесс найма

Процесс приема на работу состоит из нескольких этапов, включая подачу заявления о приеме на работу, собеседование, тестирование при приеме на работу, проверку биографических данных и предложения о работе, а также советы и рекомендации по каждому этапу процесса приема на работу.

Что такое процесс приема на работу? | TalentLyft

Процесс найма относится к процессу поиска, отбора и найма новых сотрудников в компанию.Поскольку этот процесс требует стратегического и прагматического мышления, оставаясь гуманным, необходимо предпринять определенные шаги, чтобы сделать его успешным.

Определение процесса найма

Процесс найма относится к процессу поиска, отбора и найма новых сотрудников в компанию. Этот процесс состоит из трех ключевых сегментов: планирование, набор и отбор сотрудников.

Этапы процесса найма

1. Определение потребности в найме.

На начальном этапе процесса найма человеческие ресурсы вместе с другими лицами, принимающими решения, должны четко определить потребность в найме.Рассматривая предстоящие проекты, вы обязательно должны определить некоторые потребности в долгосрочном и краткосрочном найме. Это автоматически приводит нас ко второму пункту в этом списке — планированию.

2. Планирование.

Составление подробного плана приема на работу не только повысит вашу эффективность, но и поможет вам хорошо понять текущие, а также будущие потребности компании. Для этой цели полезно уточнить даты начала и другие технические детали с вашей командой по найму.

3. Создание должностной инструкции.

При создании описания должности обязательно включите следующие элементы: описание компании, требования к должности, обязанности и ответственность и, наконец, сопроводительное письмо. Помимо упоминания всех важных деталей в описании должности, постарайтесь сделать этот текст как можно более привлекательным.

4. Приемное собрание рекрутеров и менеджеров по найму.

Цель собрания рекрутера менеджера по найму состоит в том, чтобы иметь четкое представление обо всех потребностях и ожиданиях нового сотрудника, включая технические аспекты, связанные с его ролью.Эта встреча проводится перед размещением вакансии в Интернете, и ее цель в основном состоит в том, чтобы определить все важные детали о будущей должности.

5. Размещение и продвижение вакансий.

Размещение вакансий в Интернете стало одним из основных способов убедиться, что люди видят вакансию и подают заявку на вакансию. По этой причине компании часто пытаются как можно больше распространять информацию, публикуя свои вакансии на различных досках вакансий, в различных социальных сетях или на некоторых онлайн-порталах.

6. Отбор кандидатов.

После того, как соискатели завершили подачу заявки, пора заглянуть в свои формы заявки и оценить свои резюме, сопроводительные письма или любой другой тип документа, который они могли приложить к заявке. Процесс отбора приводит к исключению кандидатов, явно не подходящих для этой роли, и переходу к следующим этапам с более квалифицированными.

7. Интервью.

При планировании собеседования есть несколько вещей, которые вы всегда должны учитывать перед его проведением.Собеседования требуют планирования и подготовки. Во-первых, вы должны составить список вопросов для собеседования. После этого вы должны определить, как будет выглядеть процесс собеседования. Будете ли вы проводить собеседование в прямом эфире или по телефону, как долго оно продлится и какие знания вы будете проверять во время собеседования.

8. Оценка талантов соискателей.

Оценка талантов соискателя — это тесты, призванные помочь работодателям оценить навыки своих кандидатов на работу и сотрудников.Использование теста на оценку навыков помогает компаниям убедиться, что кандидаты на вакансии, а также их нынешние сотрудники обладают необходимыми навыками для успешного выполнения своей работы. При разработке оценки убедитесь, что вы продумали все навыки и знания, необходимые для этой роли.

9. Проверка биографических данных и справочная информация.

Проверка биографических данных и рекомендаций относится к методу процесса приема на работу, который используется менеджерами по найму / рекрутерами для получения дополнительной информации о кандидате, связавшись с его / ее предыдущими работодателями, школами и т. Д.Проверка рекомендаций помогает рекрутерам не только проверять достоверность информации, но и принимать решения на основе разговора с человеком, который раньше работал с вашим потенциальным будущим коллегой.

10. Тестирование перед приемом на работу.

Оценка перед приемом на работу проста, быстрая и увлекательная для рекрутеров, интервьюеров, менеджеров по найму, а также кандидатов. Как правило, рекрутеру или менеджеру по найму требуется слишком много времени и усилий, чтобы провести собеседование с каждым кандидатом и выбрать лучшего человека для открытой вакансии.

11. Решение.

Наконец-то, после всех оценок и проверок, пора принимать решения! Никогда не бывает легко определить, какой кандидат будет наиболее подходящим для культурной среды и при этом удовлетворяет всем требованиям. Но когда соблюдаются все предыдущие шаги, нет места для неопределенности. В конце концов, вы уже довольно давно планируете, разрабатываете стратегию и проверяете всю информацию, верно? 🙂

12. Предложение работы.

Официальное письмо / электронное письмо с предложением работы — это документ, который работодатель отправляет выбранному кандидату, чтобы предложить им работу на определенную должность в их компании.Сделать все аспекты работы максимально понятными для нового сотрудника чрезвычайно важно как для кандидатов, так и для компаний. Вот почему необходимо отправить официальное письмо / электронное письмо с предложением о работе выбранному вами кандидату.

13. Наем.

Только когда ваш кандидат решит принять ваше предложение и подпишет контракт, вы можете говорить о найме. Однако работа еще не завершена …

14. Адаптация.

Все больше и больше компаний начинают понимать важность хорошей адаптации.Более того, некоторые считают, что когда компания нанимает новый талант, это только тогда, когда работа начинается. Адаптация кандидатов означает знакомство с культурой и людьми, а также предоставление им всей важной информации и обучение, чтобы они могли как можно скорее преуспеть в своей работе.

Вы используете современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, то вы упускаете. Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft.

Начать бесплатную пробную версию

8 удивительных фактов о найме сотрудников

Наем нового сотрудника может быть интересным для малого бизнеса. Это означает, что вы развили свою компанию до такой степени, когда вам нужна дополнительная помощь, и вы можете поддержать ее. Однако к найму не следует относиться легкомысленно. На самом деле, в найме есть много вещей, которые вас удивят.

Вот восемь фактов о найме сотрудников, которые вы должны знать, прежде чем начинать процесс найма.

8 удивительных фактов о найме сотрудников

1) Наем стоит дорого

Хотя в долгосрочной перспективе наем должен иметь положительное влияние на вашу прибыль, первоначальный эффект стоит дорого. В среднем стоило 4000 долларов, чтобы нанять кого-то .

Это число включает деньги и время, потраченные на подбор персонала, собеседование и обучение. Время — это значительные расходы, потому что любое время, которое вы тратите на эти действия, означает меньше времени, затрачиваемого на мероприятия, приносящие доход.

Стоимость будет еще выше, если вы сделаете неправильный выбор при приеме на работу и вам придется повторить процесс. Исследования показали, что замена нынешнего сотрудника обходится компании в среднем от 6 до 12 месяцев из зарплаты на этой должности.

Это более 7000 долларов, чтобы заменить одного работника с минимальной заработной платой, работающего полный рабочий день!

Следовательно, очень важно, чтобы вы сделали правильный выбор при приеме на работу с первого раза.

2) Резюме не всегда рассказывают правдивую историю

Вы можете быть удивлены, узнав, что около 40% резюме не соответствуют действительности .

Эти кандидаты либо упускают важную информацию, либо приукрашивают правду. В некоторых случаях они откровенно лгут. Дезинформацию можно найти в любой части резюме, включая предыдущие места работы, образование, межличностные навыки и квалификацию.

Раскрытие правды очень важно, потому что кандидат, который нечестен при приеме на работу, очень вероятно, будет нечестным сотрудником.

Путем проведения эффективных собеседований и проверки биографических данных вы сможете определить честных кандидатов и сделать правильный выбор при приеме на работу.

3) Вам необходимо использовать социальные сети

Социальные сети в настоящее время играют большую роль в жизни многих людей. Это верно даже тогда, когда они ищут работу.

79% людей, ищущих работу, будут использовать социальные сети во время поиска. Этот показатель еще выше для поколений миллениалов и поколения Z.

Следовательно, если вы не публикуете свои вакансии и не продвигаете свой бренд работодателя в социальных сетях, вы можете упустить возможность поговорить со своим идеальным сотрудником.

Что вы можете узнать у Стива Джобса о найме

Кредит на фото

«Что я могу сказать? Я нанял не того парня, и он уничтожил все, на что я работал 10 лет ».

У Стива Джобса огромное наследие. Этого невозможно избежать, и невозможно не извлечь уроки. Помимо компьютеров и технологий, мы все еще можем учиться у Джобса, когда дело касается почти всех аспектов бизнеса, включая прием на работу и подбор персонала. Вот некоторые из самых ценных советов Джобса и часто используемые цитаты, когда дело доходит до привлечения талантов в вашу команду.

Не нанимайте не того человека

Это кажется очевидным, но многие спешат через процесс найма, чтобы заполнить дыру, оставленную бывшим сотрудником. В статье Entrepreneur, вдохновленной книгой «Leading Apple со Стивом Джобсом», бывший старший вице-президент Apple Джей Эллиот подробно описывает подход Джобса к мотивации людей. Эллиотт, которого лично нанял Джобс, описывает стратегию своего бывшего босса по найму игроков из топ-листа:

Определите требования, но не будьте жесткими
Стив всегда очень четко осознавал необходимость.Но в то же время он вовсе не был строг в отношении того, какую квалификацию он ищет. Иногда его выбор удивлял меня, когда он видел что-то в кандидате, который вряд ли кто-то другой увидел бы, — то, что говорило ему: «Это подходящий человек для этой работы».

Наем не того человека может иметь серьезные последствия. Джобс сказал CNN в интервью, что говорить об уходе из Apple было очень болезненно. «Что я могу сказать?» он ответил. «Я нанял не того парня, и он уничтожил все, на что я работал десять лет.«Неправильный прием на работу может иметь эмоциональные и финансовые последствия. Стоимость нового найма варьируется в зависимости от заработка, но для сотрудника, который зарабатывает 100 000 долларов в год, средние затраты на этого сотрудника составляют около 250 000 долларов в качестве начальных затрат. Это деньги, которые вы никогда не получите, если вам придется изменить курс после принятия неверного решения о найме.

Наем лучших — ваша самая важная задача

Фото

Джобс говорит в документальном фильме «Стив Джобс: Человек в машине»: «Я считаю самой важной работой такого человека, как я, вербовку.”

Эхом поддержал приятель Джобса Стив Возняк, обладавший огромным талантом в области найма. В отрывке из статьи «В компании гигантов» на BusinessWeek. com он говорит, что наиболее важным является «создание такой среды, которая заставляет людей чувствовать, что они окружены одинаково талантливыми людьми, а их работа больше, чем они есть на самом деле». Ощущение, что работа будет иметь огромное влияние и является частью сильного и ясного видения ». Для этого нужно нанять лучших.

Как нанять лучших? Как найти исключительно талантливых людей, которые хорошо вписываются в культуру вашей компании? Эллиот говорит, что один из лучших источников — это ваши собственные сотрудники.«По-настоящему сообразительные люди обычно предпочитают компанию других по-настоящему сообразительных людей. Когда вам нужно кого-то нанять, вы просите людей в команде порекомендовать того, кем они восхищаются ». Наем, основанный на рекомендациях, не только ускоряет процесс приема на работу, но и большинство рефералов, как правило, работают дольше и быстрее добиваются успеха на своей новой работе, чем их коллеги, которых не рекомендовали. Согласно исследованию, проведенному JobVite, в среднем требуется 29 дней, чтобы нанять рекомендованного кандидата, в то время как для найма кого-либо через вакансию или сайт карьеры требуется 39-55 дней.

Продать свое видение — это ваша работа

Независимо от того, что создает ваша компания, ваша работа — продавать видение с первого дня при приеме на работу. Блог Пола Петроне на LinkedIn указывает на эту цитату:

Apple — это бизнес, — сказал бывший инженер-программист Apple Энди Грингон. «И мы каким-то образом привязали эту эмоцию к бизнесу, который существует только для того, чтобы зарабатывать деньги для своих акционеров. Это все, не более того. Создание такой ассоциации, вероятно, является величайшим достижением Стива.

Как рекрутер, Петроне говорит, вы тоже можете продать это видение. «Независимо от того, для какой отрасли вы нанимаете сотрудников, чем занимается ваша компания, не делайте своих рекрутинговых предложений о продукте или задаче или о соответствующем плане 401k и опционах на акции». Расскажите потенциальным новым сотрудникам, как они могут помочь изменить мир вместе с вашей компанией. Как Джобсу это удалось? Зрение. Тот, который он продал, был настолько ярким, что его работники хотели осуществить эту мечту.

Сделайте процесс приема на работу совместным

Нельзя нанимать в одиночку.Коллективный рекрутинг — лучший способ превратить талантливых сотрудников A-List в сотрудников A-List. Возинак говорит, что во время собеседования любой собеседник будет разговаривать как минимум с десятком человек в нескольких областях компании, а не только с теми, в которых он будет работать. Это позволяет интервьюеру получить широкое представление о компании, а вы сможете увидеть, насколько нынешние сотрудники считают, что они соответствуют культуре компании.

Это отнимает много времени, но правильный подбор персонала — самая важная работа, независимо от размера компании.Возинак предлагает такой сценарий:

Предположим, вы работаете в стартапе и вам нужен партнер. Вы бы потратили много времени на поиски партнера, верно? Он был бы половиной вашей компании. Почему вы должны тратить меньше времени на поиск трети вашей компании, или четверти вашей компании, или пятой части вашей компании? Когда вы работаете в стартапе, первые десять человек будут определять, преуспеет компания или нет. Каждый составляет 10 процентов компании. Так почему бы вам не потратить столько времени, сколько необходимо, на то, чтобы найти всех игроков категории «А»? Если бы трое были не такими уж хорошими, зачем вам компания, в которой 30 процентов ваших сотрудников не так хороши? Маленькая компания зависит от великих людей гораздо больше, чем большая.

Не бойтесь нанимать

Кредит на фото

Jobs часто цитируют, говоря, что никогда не следует нанимать кого-то, кто знает о своей работе меньше, чем вы. «Нет смысла нанимать умных людей и указывать им, что делать; мы нанимаем умных людей, чтобы они говорили нам, что делать ». Хорошие менеджеры по найму и руководители отделов нанимают людей, которые помогут компании развиваться. Уолтер Айзексон цитирует слова Джобса: «За годы я понял, что, когда у вас есть действительно хорошие люди, вам не нужно их нянчить.Ожидая от них великих дел, вы можете заставить их делать великие дела ».

Может быть, пора попросить о помощи

Не хватает времени для поиска кандидатов, просмотра резюме и проверки кандидатов, чтобы вы могли нанять наиболее подходящих? Не бойтесь делегировать полномочия и просить о помощи. Креативные рекрутеры и кадровые агентства помогут начать поиск, чтобы вы могли сосредоточиться на поиске идеального варианта. Свяжитесь с Artisan Talent сегодня, чтобы начать процесс.

____________________________

Artisan Talent — это цифровая и креативная кадровая компания, которая размещает таланты на должностях, идеально соответствующих их навыкам, по всей территории США.Чтобы узнать о доступных вакансиях, отправить свое резюме или узнать больше о работе с Artisan Talent, свяжитесь с нами здесь.

Свяжитесь с нами через Linked In | Стеклянная дверь | Facebook | Twitter | Instagram | Pinterest

____________________________

Продолжить чтение

Почему вы не привлекаете талантливых специалистов
Стоимость принятия плохого решения о найме
Что нужно знать перед началом процесса найма
Причины использовать кадровое агентство для поиска следующего сотрудника

Чего ожидать на каждом этапе процесса приема на работу

Есть несколько этапов, через которые проходит большинство предприятий при приеме на работу качественного соискателя. Как кандидат, знание того, чего ожидать в процессе приема на работу, помогает вам подготовиться к каждому этапу. Понимание шагов может также помочь вам управлять своими ожиданиями относительно того, сколько времени может пройти от подачи заявки на вакансию до предложения о работе. В этой статье мы предоставим вам обзор процесса приема на работу, чтобы помочь вам подготовиться к следующей отправке резюме.

Что такое процесс приема на работу?

Процесс найма — это последовательность шагов, через которые проходит бизнес, чтобы выбрать нового сотрудника из пула кандидатов.Чтобы найти и нанять качественных сотрудников, требуется время и деньги. Выполнив определенные действия, компания сможет быстро найти лучшего человека для работы. Сколько времени это займет, зависит от таких факторов, как количество кандидатов и стаж работы.

Основные этапы процесса найма

Компании могут отличаться в процессе приема на работу, однако есть некоторые основные шаги, которым следует большинство из них. Вот эти шаги и несколько идей о том, как вы можете подойти к каждому из них.

1. Поиск работы
2. Подготовка резюме
3. Подготовка сопроводительного письма
4. Подача заявки
5. Собеседование
6. Проверка биографических данных
7. Предложение о работе

1. Поиск работы

9000 обычно начинается до того, как вы начнете В поисках работы вы можете испытать своего рода катализатор, который побуждает вас к действию. Например, вы можете осознать, что хотите сменить отрасль или занять более высокую должность с более высокой зарплатой и большим опытом руководства.В любом случае знайте, что вы не одиноки. Многие люди ищут работу на протяжении всей своей карьеры, даже если они довольны своей работой.

На этом этапе вы должны предпринять два основных действия:

Поиск работы

Хотя вы все еще можете найти объявления о вакансиях в местной газете, в наши дни большинство менеджеров по найму используют Интернет. Есть множество веб-сайтов, на которых вы можете искать подходящую работу. Вы можете ввести критерии работы и просмотреть список открытых вакансий, соответствующих вашим навыкам и требованиям.

Организация поиска

При обнаружении подходящих вакансий добавляйте их в список. Приложение для работы с электронными таблицами, такое как Microsoft Excel, — отличный инструмент для организации поиска работы. Укажите название должности, название компании, а также имя, номер и адрес электронной почты контактного лица. Включите столбцы с указанием даты, когда вы подали заявку, даты собеседования, даты вашего последующего наблюдения и статуса работы, а также того, открыто оно или закрыто.

2. Подготовка резюме

В вашем резюме вы перечисляете свои навыки и достижения, чтобы показать менеджеру по найму, что вы подходите для этой должности.Вы можете найти помощь в написании резюме в Интернете. Вот несколько основных советов:

Описание изображения

Формат резюме
1. Имя и контактная информация
2. Резюме или цель
3. Профессиональная история
a. Название компании
б. Сроки владения
c. Описание роли и достижений
4. Образование
5. Навыки
6. По желанию (награды и достижения, хобби и интересы)

• Будьте краткими. Вы хотите, чтобы менеджер по найму быстро оценил вашу квалификацию.Составьте резюме на двух или трех страницах и используйте краткие изложения для вашего опыта и образования.
• Ориентируйтесь на свою аудиторию. Адаптируйте свое резюме к должности, на которую вы претендуете. Если у вас много навыков и опыта, перечислите только те, которые имеют отношение к работе.
• Включите сводный отчет. Начните свое резюме с одного или двух предложений, в которых резюмируйте вашу пригодность для работы. Кратко опишите свой опыт и навыки, чтобы менеджер по найму мог сразу увидеть, что вы квалифицированы.

Связано: 6 Универсальных правил написания резюме

3.

Подготовка сопроводительного письма

Некоторые менеджеры по найму запрашивают сопроводительное письмо с вашим резюме. Это одностраничный документ, который сопровождает ваше резюме и резюмирует его содержание. Если вы включаете сопроводительное письмо, обязательно:

Описание изображения

Формат сопроводительного письма
1. Дата и контактная информация
2. Приветствие или приветствие
3. Вступительный абзац
4.Средний абзац
5. Заключительный абзац
6. Окончание письма и подпись

• Представьтесь. Предоставьте короткий абзац, в котором вы укажете свое имя, а также навыки и квалификацию, которые делают вас подходящими для этой должности. Обязательно укажите работу, на которую вы претендуете.
• Расскажите о своих навыках. Выберите некоторые навыки в своем резюме и кратко обсудите, как они соотносятся с должностью. Это помогает повысить вашу пригодность для работы.
• Расскажите историю. Опишите опыт или проект, над которым вы работали, который демонстрирует, что вы обладаете уникальной квалификацией для работы.

Помните, вам нужно приложить сопроводительное письмо только в том случае, если оно требуется в объявлении о вакансии или если онлайн-форма заявки позволяет прикрепить его.

Связано: Как написать сопроводительное письмо (с советами и примерами)

4. Подача заявки

Обычно есть два способа подать заявку:

Paper

Если вы отправляете резюме на бумаге, используйте качественную бумагу профессионального качества.Распечатайте свое резюме на лазерном принтере, если он у вас есть, для получения максимально четкого качества печати без риска смазывания. Также, если требуется, приложите титульный лист на одну страницу.

Digital

Для цифровых приложений всегда следуйте инструкциям в объявлении о вакансии. Вам будет предложено либо отправить свое резюме по электронной почте, либо заполнить онлайн-форму заявки. Если вы подаете заявку по электронной почте, укажите свое имя и название должности в строке темы и приложите свое резюме. Если вам нужно предоставить титульный лист, прикрепите его к резюме или используйте электронное письмо в качестве титульного листа.

В объявлении о вакансии должно быть указано, что вам нужно делать. Если есть онлайн-форма, заполните обязательные поля и приложите свое резюме, как указано. Включайте титульный лист только в том случае, если он требуется для формы. Создание или загрузка вашего резюме на Indeed позволяет вам подать заявку на вакансию одним щелчком мыши, а работодатели найдут вас на открытые вакансии.

5. Собеседование

Если вы получили запрос на собеседование, это означает, что менеджер по найму выбрал вас в качестве одного из качественных кандидатов на эту должность.Собеседование поможет менеджеру по найму определить, подходите ли вы для этой работы. В зависимости от количества кандидатов и характера работы может проводиться несколько собеседований. Кроме того, перед личным собеседованием у вас может быть телефонное интервью. Вот несколько советов по подготовке к собеседованию:

Сделайте домашнее задание

Вы уже должны знать кое-что о компании из вашего поиска работы. Теперь нужно копнуть немного глубже. Поищите информацию о компании в Интернете и социальных сетях, которую можно использовать во время собеседования.Это показывает, что вы проявляете интерес к компании. Это также может помочь вам решить, предлагает ли вам работу менеджер по найму.

Подготовьте ответы на общие вопросы

Вы можете найти списки общих вопросов на собеседовании в Интернете. Подумайте, как бы вы ответили на эти вопросы, прежде чем идти на собеседование.

Будьте готовы к вопросам поведения

Это вопросы о том, как вы вели себя при определенных обстоятельствах в прошлом. Они дают менеджеру по найму представление о том, как вы можете отреагировать на подобные ситуации в будущем.Для ответа используйте метод ЗВЕЗДЫ.

Популярные поведенческие вопросы включают: «Приведите пример цели, которую вы достигли, и расскажите мне, как вы ее достигли» и «Расскажите мне о случае, когда вы сделали ошибку. Как вы ее решили? »

Одевайтесь для успеха

Узнайте, каков дресс-код на рабочем месте, и выберите одежду соответственно. Вы можете узнать это, спросив при получении приглашения на собеседование, или посмотрев фотографии на сайте компании.Кроме того, вы можете посетить рабочее место в начале или в конце рабочего дня, чтобы понаблюдать за тем, как люди одеты. Выберите одежду накануне вечером и убедитесь, что она чистая и без складок.

Будьте вежливы со всеми

Вы никогда не узнаете, является ли человек на стойке регистрации или человек в лифте частью группы, оценивающей вас. Относитесь ко всем, с кем вы встречаетесь, так, будто они имеют право голоса при приеме на работу.

Будьте честны

Даже если честный ответ на вопрос не самый лестный ответ, всегда лучше быть правдивым. Менеджеры по найму обычно находят честность привлекательной и освежающей.

Последующие действия

Обязательно отправляйте повторное электронное письмо после каждого интервью. Поблагодарите интервьюера за то, что он нашел время встретиться с вами. Выразите свой постоянный интерес к позиции.

Связано: 21 Советы по собеседованию: как произвести большое впечатление

6. Проверка биографических данных

В какой-то момент компания, скорее всего, проведет проверку биографических данных и рекомендаций.Убедитесь, что в вашем резюме упоминаются люди, которые хорошо о вас отзываются, а их контактная информация актуальна. Менеджер также может проверить вашу информацию об образовании и любые другие факты, которые вы предоставили о себе.

Если вы предоставили информацию из социальных сетей в своем резюме, ожидайте, что менеджер по найму навестит их. Менеджер по найму стремится обеспечить соответствие между тем, кто вы находитесь в сети, на собеседовании, и вашим заявлением.

7. Предложение о работе

Обычно вы получаете предложение о работе по телефону или электронной почте.Если по телефону, вскоре после этого вы получите ответное электронное письмо, в котором будут рассмотрены детали предложения о работе. Он будет включать в себя зарплату, дату начала и информацию о пакете льгот компании. Необязательно сразу же принимать это предложение. При желании вы можете ответить встречным предложением или попросить обсудить размер заработной платы, прежде чем принять или отклонить предложение.

Большинство предприятий по крайней мере следуют этим шагам, поэтому теперь вы должны быть готовы к тому, что произойдет, когда вы начнете поиск работы.

Часто задаваемые вопросы о процессе приема на работу: руководство по структурированному набору персонала

В процессе найма участвуют различные заинтересованные стороны, методы, инструменты и показатели. Понимание того, как это работает, — первый шаг к найму отличных сотрудников.

Вот несколько часто задаваемых вопросов о процессе найма и советы о том, как сделать ваш найм более эффективным:

Структурирование процесса приема на работу

• Каковы типичные шаги в процессе набора?
• Как мы должны управлять рабочим процессом процесса найма?
• Что такое блок-схема процесса найма?
• Должен ли я настраивать процесс приема на работу для конкретных ролей?
• Каковы этапы процесса предложения работы?
• Сколько кандидатов у меня должно быть в списке кандидатов?

График приема на работу

• Какое среднее время заполнения?
• Как долго должен длиться процесс приема на работу?
• Как долго кандидаты обычно находятся на рынке?

Бригады по найму

• Кто должен участвовать в процессе приема на работу?
• Кто должен управлять процессом найма?
• Какие шаги в процессе приема на работу выполняют рекрутеры?
• Какие шаги в процессе найма контролируют менеджеры по найму?
• Какими этапами процесса найма управляет HR?

Затраты на найм

• Какова средняя стоимость найма?
• Сколько стоят незаполненные позиции?
• Какова стоимость плохого найма?

Отклонение кандидатов

• Как лучше всего отклонить соискателя вакансии?
• Как лучше всего отклонить кандидата на работу после собеседования?

Эффективные инструменты найма

• Какие инструменты я могу использовать для оценки кандидатов?
• Какие инструменты я могу использовать для оценки собеседований?

Улучшение процесса приема на работу

• Как можно сделать процесс найма более эффективным?
• Какие инструменты я могу использовать для улучшения процесса найма?
• Как я могу построить более эффективный процесс приема на работу?

Кандидатский опыт

• Как процесс приема на работу влияет на опыт кандидата?
• Каков хороший эталон для продолжительности процесса подачи заявки?
• Что является хорошим ориентиром для средней продолжительности собеседования?

Структурирование процесса приема на работу

Каковы типичные шаги в процессе приема на работу?

Процесс приема на работу начинается, когда компания определяет необходимость заполнить вакансию, и заканчивается, когда кандидат принимает предложение о работе. Типичные шаги процесса найма и отбора различаются в зависимости от должности и компании. Но большинство кадровых команд строят свой процесс найма вокруг этих четырех этапов:

1. Планирование . Менеджеры по найму обычно должны получить одобрение вакансии, прежде чем размещать объявление о вакансии. Им также следует обсудить бюджет найма для своей должности, подготовить описание должности и собрать команду по найму.
2. Привлечение кандидатов . Этот этап включает в себя любые действия, предпринимаемые командами по найму, чтобы заполнить свой канал найма квалифицированными кандидатами (например,грамм. поиск кандидатов, реклама вакансий и запрос рекомендаций.)
3. Отбор кандидатов . Самая важная часть этапа отбора кандидатов — это собеседование. Отборочные звонки, рассмотрение заявлений о приеме на работу и тесты перед приемом на работу помогают гарантировать, что группы найма собеседуют лучших кандидатов.
4. Предлагаю работу . Если все пойдет хорошо, этот процесс включает составление и отправку электронного письма с предложением о работе желаемому кандидату, который его принимает. Однако иногда кандидаты могут решить обсудить свои предложения или полностью их отклонить.

Узнайте больше о кодификации основ процесса найма в нашем шаблоне справочника для сотрудников.

Как мы должны управлять рабочим процессом процесса найма?

Использование электронной почты и таблиц для управления всеми аспектами процесса найма неэффективно. Если вы нанимаете в небольших объемах, инструменты управления проектами — хороший вариант. Например, такие инструменты, как Trello, помогут вам увидеть рабочий процесс найма как серию шагов и назначить задачи вашей команде по найму.

Если вы нанимаете часто и управляете несколькими командами по найму, рассмотрите возможность инвестирования в систему отслеживания кандидатов (ATS.ATS дает вам полное представление о каждом этапе процесса, а также о действиях и отзывах каждого члена команды.

Связанные : Как максимально повысить эффективность использования вашего ATS

Что такое блок-схема процесса найма?

Блок-схема процесса найма — это визуализация этапов найма и их взаимосвязи. Блок-схема — хороший способ донести вашу политику найма конкретным и запоминающимся образом как командам по найму, так и кандидатам. Например, вы можете использовать блок-схему, чтобы представить шаги найма менеджерам по найму.Вот базовый пример процесса приема на работу:

Блок-схемы найма могут стать более сложными, если вы добавите больше действий, решений и этапов, а также различных заинтересованных сторон (например, рекрутеров, кандидатов) и тактики найма (например, внутреннего найма).

Должен ли я настраивать процесс приема на работу для конкретных ролей?

Для разных должностей требуются разные этапы приема на работу. Кандидаты на руководящие должности проходят многочисленные собеседования и тесты перед приемом на работу, в то время как кандидаты начального уровня обычно сталкиваются с гораздо более простыми процедурами приема на работу.

Тем не менее, настройка не должна быть слишком гибкой, поскольку:

• У большинства процессов найма есть общие элементы. Просить менеджеров по найму создавать свои собственные процессы с нуля может быть контрпродуктивным.
• Рекрутеры, участвующие в нескольких цепочках найма, могут иметь проблемы с отслеживанием всех этапов работы, если между ролями нет согласованности.
• Рекрутерам бывает сложно объединить показатели множества различных процессов найма.

Попробуй найти баланс. Предоставьте командам по найму набор общих шагов и рабочих процессов на выбор для конкретных ролей или типов ролей (старший, младший, разработчики и т. Д.). Политика найма или схемы найма могут быть полезны. Если вы используете ATS, у вас уже есть базовый конвейер, который ваши команды по найму могут при необходимости изменить.

Каковы этапы процесса предложения работы?

Когда вы найдете своего лучшего кандидата, самое время сделать ему предложение, которое они захотят принять. Лучше всего спросить HR о диапазоне заработной платы и льготах на должности, прежде чем начинать рекламировать эту должность. Для продления предложения о работе:

1. Позвоните кандидату, чтобы передать устное предложение о работе . Этот шаг не всегда необходим. Но это оставляет положительное впечатление на кандидатов и может сэкономить вам время на составление письма с предложением, если они отклонят ваше предложение. Сделайте звонок кратким, а затем отправьте официальное письмо с предложением по электронной почте.
2. Составьте письмо с предложением о работе .Письмо с предложением о работе включает в себя зарплату и льготы, а также важные элементы должности (например, официальное звание, дату начала работы, кому подчиняется человек, занимающий эту должность, и где он находится).
3. Обращение к кандидатам и обсуждение вопросов . Если у кандидатов в последнюю минуту возникнут опасения по поводу должности, ответьте на их вопросы. Если кандидаты хотят вести переговоры, договоритесь о встрече с HR и вашей командой по найму. Хотя предпочтительнее с самого начала делать свое лучшее предложение о работе, у вас все же может быть возможность предложить больше вашему лучшему кандидату.
4. Начать процесс пост-предложения . Попросите кандидатов, которые приняли ваше предложение о работе, отправить личные данные в HR, чтобы они могли подготовить контракт кандидата. Составьте план адаптации, чтобы должным образом приветствовать вашего нового сотрудника. Если до даты начала работы вашего нового сотрудника осталось несколько месяцев, составьте план, чтобы поддерживать связь. Отправьте приветственное письмо новому сотруднику.

Сколько кандидатов у меня должно быть в списке кандидатов?

Чтобы определить, сколько кандидатов у вас должно быть в списке кандидатов, отслеживайте своих квалифицированных кандидатов по метрике найма.Этот показатель показывает количество кандидатов, прошедших первый этап процесса приема на работу. Если у вас еще недостаточно собственных данных, используйте отраслевые эталоны, чтобы определить, достаточно ли вам кандидатов:

Квалифицированные по найму (должностная функция)	В среднем по США	Великобритания и Ирландия	Остальная Европа	Остальной мир
Служба поддержки клиентов	24	23	17	20
Машиностроение	40	26	29	49
Здравоохранение	15	14	7	15
Кадры	63	50	30	42
Информационные технологии	40	28	32	41
Маркетинг	53	39	40	46
Управление продуктами	55	46	40	56
Продажи	35	32	32	25
Прочие	26	25	28	26

Контрольные данные набора квалифицированных кандидатов на каждого найма через Workable.

График приема на работу

Какое среднее время заполнения?

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) сообщает, что среднее время заполнения вакансий (время, необходимое для найма после открытия вакансии) составляет 42 дня по отраслям. Инструмент Workable’s Benchmark, который собирает данные от тысяч клиентов, дает время для заполнения информации с разбивкой по отраслям и местоположению. Например, среднее глобальное время для заполнения инженерной части составляет 59 дней.

Имейте в виду, что другие компании могут не рассчитывать время для заполнения так же, как вы.Кроме того, наличие большего времени для заполнения, чем у других компаний, не обязательно означает, что их процесс найма более эффективен. Отслеживайте время для внутреннего заполнения и сравнивайте с течением времени для лучшего сравнения.

Как долго должен длиться процесс приема на работу?

По данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), в среднем процесс приема на работу длится 42 дня. Согласно другим исследованиям, в среднем это составляет 27 рабочих дней. Среднее время заполнения вакансии в вашей отрасли является хорошим ориентиром для графика процесса найма.Если на заполнение вакансии у вас уходит меньше времени, чем у ваших конкурентов, это может означать, что вы сначала найдете лучших кандидатов. Делайте все возможное, чтобы сделать процесс найма более эффективным, но не торопитесь и не поддавайтесь панике.

Как долго кандидаты обычно находятся на рынке?

Наиболее квалифицированные кандидаты обычно уходят с рынка в течение 10 дней. Кандидат на должность руководителя, который с большей вероятностью получит или получит несколько предложений, может находиться на рынке даже менее 10 дней.

Имейте в виду, что пассивные кандидаты, которые обычно уже работают, составляют огромную часть рынка. Обращаясь к ним и выстраивая отношения, вы быстрее заполните некоторые должности. И, согласно недавнему опросу LinkedIn, почти все они хотят услышать мнение рекрутера.

Команды найма

Кто должен участвовать в процессе приема на работу?

Основными участниками процесса найма являются менеджер по найму и его / ее рекрутер. Они принимают большинство решений и должны поддерживать хорошие рабочие отношения.Но другие заинтересованные стороны также предлагают ценный вклад:

• Члены команды . Команда менеджера по найму может участвовать в некоторых этапах процесса (например, в качестве членов комиссии по собеседованию). Члены команды могут как оценивать кандидатов на соответствие культуре, так и из первых рук показывать кандидатам среду сотрудничества в вашей компании.
• Команда по привлечению талантов . Использование источников или координаторов по найму помогает сделать процесс найма более эффективным. Эти профессионалы высвобождают время рекрутера, чтобы посвятить его построению отношений с кандидатами и общению с менеджерами по найму.
• Внешние кадровые агентства . В некоторых случаях может оказаться целесообразным нанять кадровое агентство для выполнения нескольких этапов процесса найма или привлечения квалифицированных кандидатов.
• Высшее руководство . Руководители высшего звена могли поговорить с кандидатами во время финального собеседования. Они могут обнаружить проблему, которая ускользнула от команды по найму, или помочь выбрать лучших среди финалистов.

Кто должен управлять процессом приема на работу?

Менеджеры по найму руководят процессом найма, поскольку именно они:

• Установить требования.
• Оцените кандидатов.
• Примите окончательное решение о найме.

Рекрутеры являются координаторами процесса найма и берут на себя задачи, на которые у менеджеров по найму может не быть времени. Но самое главное, они там, чтобы продвигать процесс и консультировать менеджеров по найму, когда им нужна помощь в принятии решения.

Какие шаги в процессе приема на работу выполняют рекрутеры?

Рекрутеров:

• Просмотр и размещение объявлений о вакансиях.
• Источники-кандидаты (e.грамм. рекрутинг в социальных сетях.)
• Возьмите на себя административные задачи (например, составьте расписание собеседований).
• Проведение предварительных проверок (например, отборочный звонок).
• Близкие кандидаты (например, начинают процесс предложения работы)

Хотя это типичные обязанности рекрутера, хороший рекрутер продвигает свою роль еще дальше. Они действуют как советники менеджеров по найму, отслеживают показатели для улучшения процесса найма и «владеют» опытом кандидата.

Какие шаги контролируют менеджеры по найму в процессе приема на работу?

Менеджеры по найму отвечают за каждый шаг, непосредственно связанный с должностью.Они могут:

• Экран возобновляет работу . Часто рекрутеры не обладают достаточными специальными знаниями для проверки заявлений кандидатов. Например, универсальный рекрутер, вероятно, менее эффективен при проверке разработчиков, чем менеджер по найму с опытом программирования.
• Собеседование с кандидатами . Менеджеры по найму проводят основные собеседования и, при необходимости, собирают группу для собеседований.
• Подготовить и просмотреть задания . Менеджеры по найму могут по своему усмотрению давать кандидатам рабочие задания (например,грамм. кодирование или письменные упражнения.) Они также рассматривают и оценивают работу кандидатов.

Менеджеры по найму должны иметь полное представление о каждом этапе процесса найма.

Какие шаги в процессе приема на работу выполняет HR?

Персонал:

• Рассмотрение и одобрение вакансий . Утверждение заявок может быть работой исполнительного или финансового директора в компаниях, в которых нет специальных отделов кадров.
• Проверить и подтвердить предложения о работе .Команды по найму уточняют у HR информацию о компенсации и льготах, которые они планируют предложить новым сотрудникам. HR также составляет контракты и ведет учет новых сотрудников.

Затраты на прием на работу

Какова средняя стоимость найма?

Недавнее исследование, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), показало, что средняя стоимость найма составляет около 4100 долларов.

Однако несколько факторов могут повлиять на индивидуальное среднее значение каждой компании. Например, стоимость найма зависит от объема найма.Чем больше людей вы нанимаете, тем ниже будут ваши затраты на наем. Это связано с тем, что некоторые фиксированные затраты могут быть распределены между большим числом сотрудников. Кроме того, некоторые должности и отрасли (например, инженерное дело) имеют больше времени для заполнения, а накопленные затраты приводят к более высоким затратам на одного найма.

В зависимости от размера компании и отрасли хороший ориентир составляет от 3000 до 5000 долларов.

Сколько стоят незаполненные позиции?

Открытая позиция представляет собой как фактические затраты, так и упущенную выручку.Затраты могут накапливаться, если вы нанимаете фрилансера для выполнения работы или оплачиваете сверхурочную работу почасовым сотрудникам, чтобы покрыть дополнительную работу. Каждая позиция приносит доход. Если он остается вакантным, компания упускает этот доход.

Есть способы делать сложные расчеты стоимости незаполненных позиций в зависимости от должности. Если у вас достаточно данных, свяжитесь с финансовым отделом, чтобы решить, как рассчитать стоимость незаполненных позиций.

Имейте в виду, что вакантная должность также связана со значительными нематериальными затратами (например,грамм. потеря производительности или снижение качества обслуживания клиентов.)

Сколько стоит плохой прокат?

Согласно опросу Careerbuilder, один неудачный найм обходится компаниям в среднем в 17 000 долларов. Чтобы определить, как конкретный плохой найм влияет на вашу компанию, посмотрите:

• Компенсация расходов на плохую работу до тех пор, пока они не покинут вашу компанию.
• Расходы на подбор персонала, связанные с этим наймом (например, проверка биографических данных, объявления о вакансиях, отборочные тесты).
• Затраты на обучение и адаптацию для этого найма и их замены.
• Расходы на персонал (например, расходы на переезд, выходное пособие)
• Время, потерянное для исправления проблем с работой вашего найма.
• Снижение производительности и снижение морального духа команды.
• Жалобы потенциальных клиентов.
• Упущенная выгода.

Кроме того, плохой прием на руководящие должности может повлиять на общую стратегию и деятельность вашей компании, что приведет к долгосрочным затратам и потере доходов. Чтобы избежать плохого найма, инвестируйте в улучшение процесса найма.

Отклонение кандидатов

Как лучше всего отклонить соискателя вакансии?

Отправка сообщения с подтверждением подачи заявки кандидатом — хорошая практика. И вы можете легко отправить короткое письмо с массовым отказом всем кандидатам на работу, которых вы дисквалифицируете, используя встроенные шаблоны электронной почты вашей системы отслеживания кандидатов.

Перед тем, как кандидаты встретятся с менеджером по найму для официального собеседования, их взаимодействие с командой найма ограничено. Таким образом, вам, вероятно, не нужно персонализировать сообщение об отказе.Отправьте простое электронное письмо, чтобы сообщить им, что они не пойдут вперед. Сообщите им, как долго вы будете хранить их резюме, и побудите их подавать заявки на будущие открытые вакансии. Настройте шаблон, чтобы сэкономить время, или используйте электронную почту ATS по умолчанию.

Как лучше всего отклонить кандидата на работу после собеседования?

Кандидаты, которые провели собеседование с вашей командой по найму и встретились с вами лично, ожидают персонализированного и внимательного сообщения об отказе. Поскольку люди могут чувствовать себя некомфортно, когда им отказывают по телефону, электронная почта — хороший выбор.Используйте шаблон, чтобы сэкономить время, но убедитесь, что вы создаете персонализированное письмо. Вот несколько советов:

• Будьте краткими и прямыми . Напишите одно предложение в начале письма, чтобы сообщить кандидатам, что вы их не будете нанимать. Убедитесь, что ваш адрес электронной почты не будет неправильно понят.
• Примите позитивный тон . Не используйте отрицательные фразы, такие как «вы были так близки» или «вы не подходите». Если возможно, добавьте пару предложений о том, что вам нравится в кандидате в целом.
• Предлагаю оставить отзыв . Большинство кандидатов хотят знать, что они сделали во время собеседования, поэтому предложите им дать более конкретную обратную связь. Есть несколько простых правил для конструктивного отзыва, которые не поставят под угрозу бренд вашего работодателя и не вызовут юридических проблем.

Эффективные инструменты найма

Какие инструменты я могу использовать для оценки кандидатов?

В зависимости от должности, вот набор инструментов для оценки кандидатов:

Заинтересованы в проведении односторонних видеоинтервью с кандидатами?

Узнайте, как Workable Video Interviews, наш новый инструмент для удаленного просмотра, может помочь вам не сбиться с пути при приеме на работу.

Узнать больше

Какие инструменты я могу использовать для оценки собеседований?

Используйте эффективные инструменты при собеседовании с кандидатами, чтобы помочь вам быстрее принимать правильные решения о приеме на работу. Эти инструменты могут принимать форму программного обеспечения, полезных методов или ресурсов. Вот примеры:

Улучшение процесса приема на работу

Как можно сделать процесс найма более эффективным?

Более эффективный процесс найма позволяет быстрее продвигать кандидатов по конвейеру.Вот несколько идей по оптимизации набора персонала:

• Используйте программное обеспечение в своих интересах . Программное обеспечение поможет вам организовать и контролировать процесс найма с меньшими усилиями. Программное обеспечение для набора персонала обновляет и упорядочивает вашу базу данных кандидатов, упрощает административные задачи и облегчает сотрудничество в группах найма. Другое программное обеспечение, такое как видео-собеседование (например, HireVue) или платформы для тестирования (например, Codility), поможет вам оценить кандидатов.
• Создайте команду по подбору персонала .Если у единственного рекрутера вашей компании слишком много дел, ваш процесс найма, вероятно, будет более трудоемким и обременительным, чем следовало бы. Подумайте о том, чтобы нанять больше рекрутеров, координатора по подбору персонала или стороннюю службу подбора персонала.
• Обсудите подробности, прежде чем размещать объявление о вакансии . Часто во время найма на прояснение важных деталей должности теряется время. Чтобы этого избежать, с самого начала обсудите должностные обязанности, требования, диапазон заработной платы и этапы приема на работу.
• Создайте базу данных кандидатов . Использование только новых приложений может замедлить процесс приема на работу и дать вашим командам по найму дополнительную работу. Прежде чем размещать рекламу, подумайте о кандидатах, с которыми вы проводили собеседование в прошлом, и найдите их в своей базе данных кандидатов.

Какие инструменты я могу использовать для улучшения процесса найма?

Правильные инструменты могут помочь вам построить более эффективный процесс найма. Эти инструменты (будь то технологии, методы или ресурсы) могут сэкономить ваше время, помочь вам лучше оценивать кандидатов и улучшить их опыт.Вот несколько примеров:

• Программное обеспечение . Системы отслеживания кандидатов (ATS) хранят все данные и этапы приема на работу в одном месте. Другими полезными инструментами являются программное обеспечение для управления проектами (например, Trello), платформы оценки (например, HackerRank), инструменты для проведения собеседований (например, HireVue) и программное обеспечение для слепого найма (например, GapJumpers).
• Шаблоны . Персонализация сообщений кандидатам — это эффективно, но вам не нужно начинать с нуля. Измените шаблоны, чтобы обращаться к пассивным кандидатам, планировать собеседования и отправлять предложения о работе.
• Контрольные списки . Контрольные списки конкретны, и ими легко управлять. Они помогают вашей команде по найму подготовиться ко всему процессу найма или к одному этапу (например, собеседованию, адаптации). Используя контрольные списки, вы запомните важные шаги.
• Обзоры . Создавайте опросы, предлагая кандидатам и командам по найму обратную связь об их опыте вашего процесса найма. Таким образом, вы сможете узнать, что можно улучшить. Вы можете использовать такие инструменты, как SurveyMonkey или Typeform, для создания эффективных опросов.

Как я могу построить более эффективный процесс приема на работу?

Используйте инструменты и методы, чтобы сделать процесс более эффективным и привлечь квалифицированных кандидатов. Вот несколько способов изменить процесс приема на работу:

• Пересмотрите свои должностные инструкции . Должностные инструкции — это ваше первое официальное общение с соискателями. Простые, конкретные и привлекательные объявления о вакансиях побуждают квалифицированных кандидатов подавать заявки на ваши вакансии.
• Составить политику найма .Компании часто оставляют механику процесса найма на усмотрение каждого отдельного менеджера. Это означает потерю времени, когда рекрутеры и менеджеры по найму пытаются организовать свой найм. Разработайте политику найма, чтобы уточнить детали процесса найма и дать совет.
• Переход к структурированным интервью . Структурированные интервью более эффективны, чем неструктурированные. Это хороший способ избежать предвзятости и путаницы при приеме на работу.
• Отслеживайте правильные показатели .Данные могут помочь вам сделать процесс найма более эффективным. Извлеките поддающуюся количественной оценке информацию из вашего процесса найма (например, время для заполнения, оценки опыта кандидатов, стоимость найма), чтобы выявить слабые места.
• Бригады по найму поездов . Тренинг по собеседованию принесет пользу даже опытным менеджерам. Организуйте внутренние семинары, практикумы или другие варианты обучения, чтобы развить у менеджеров навыки проведения собеседований.
• Создайте бренд своего работодателя . Бренд вашего работодателя играет большую роль в привлечении квалифицированных кандидатов.Например, хорошо продуманная страница карьеры может убедить кандидатов подать заявку на ваши вакансии.

Кандидатский стаж

Как процесс приема на работу влияет на опыт кандидата?

Процесс найма важен для формирования впечатления кандидатов о вашей компании. Кандидатский опыт включает в себя различные элементы:

• Общение с кандидатами . Одна из распространенных жалоб кандидатов заключается в том, что они никогда не получают ответа от компаний, в которые они обращались или в которых проводились собеседования.Кандидаты хотят быть в курсе статуса своей заявки и процесса приема на работу.
• Последовательность в отношении роли. Часто кандидаты продвигаются через процесс приема на работу только для того, чтобы обнаружить, что должность отличается от той, что была объявлена. Компании должны точно представлять свою позицию в объявлении о вакансии (например, местонахождение, должность).
• Хорошее отношение к кандидатам . Кандидаты ценят мелкие детали: например, короткое время ожидания в холле компании, четкие направления доступа к зданиям и предложение стакана воды перед началом собеседования.
• Загляните в жизнь вашей компании . В процессе приема на работу кандидаты оценивают вашу компанию. Они хотят встретиться с менеджерами по найму и рекрутерами, которые хорошо осведомлены, приятны и создают положительный имидж своего рабочего места. Рассмотрите все эти элементы, чтобы кандидаты были довольны своим опытом работы в вашей компании.

Каков хороший эталон для продолжительности процесса подачи заявки?

Заявки, которые можно заполнить менее чем за пять минут, привлекают больше соискателей.Шестьдесят процентов кандидатов откажутся от длинных заявок, а тридцать процентов кандидатов не потратят больше 15 минут на заполнение форм. Разрешите кандидатам загрузить свое резюме и сопроводительное письмо и попросите их ответить только на несколько уточняющих вопросов.

Что является хорошим ориентиром для средней продолжительности собеседования?

Интервью может длиться от 15 минут (предварительный звонок с рекрутером) до нескольких часов (например, групповое интервью) в зависимости от формата и роли. Типичное собеседование занимает от 45 минут до часа.Но на продолжительность интервью влияют несколько факторов. Например, продолжительность неструктурированных интервью может варьироваться, поскольку интервьюеры могут задать каждому кандидату разное количество вопросов.

Постарайтесь, чтобы процесс собеседования длился около часа. Если вы нанимаете более высокие должности, может быть полезно превышение этого лимита для обсуждения важных вопросов. Но независимо от продолжительности собеседования убедитесь, что вы задаете эффективные вопросы и заставляете своих кандидатов чувствовать себя комфортно.

Что нужно знать банкам о найме в условиях жесткой конкуренции

24 мая 2019 г. Таланты, которые нужны банкам, — люди, которые могут помочь учреждению в создании цифровых технологий, автоматизации и аналитических возможностей, необходимых им для успеха сегодня, — пользуются большим спросом.Банки конкурируют не только с другими банками, но и со всеми фирмами, стремящимися к устойчивому преимуществу талантов.

Конечно, наем талантов — это только одна сторона медали с талантами: банки не добьются успеха, если они также не будут развивать своих нынешних сотрудников с помощью программ переподготовки и повышения квалификации. Но очевидно, что для банков необходимо улучшить процесс найма. В недавнем сообщении в блоге McKinsey Leadership & Organization рассказывалось о том, как организации в разных отраслях расширяют сеть в поисках талантов.

Согласно сообщению, все чаще компании обращаются к неожиданным источникам, многие из которых никогда раньше не рассматривались в поисках труднодоступных вакансий. Некоторые отменяют требования к минимальному опыту, чтобы облегчить то, что когда-то считалось автоматическим дисквалификатором.

При использовании источников, которые ранее не использовались, хорошая оценка кандидатов становится более важной, чем когда-либо. И оценивать их на основе предыдущего опыта недостаточно. Одна компания, оказывающая финансовые услуги, обнаружила, что для кандидатов на одну из двух основных должностей в продажах предыдущий опыт продаж не оказал влияния на производительность.Для этих должностей, которые были сосредоточены на обновлении, а не на новых продажах, определенные черты личности были гораздо более показательными для успеха. Для некоторых ролей личность человека может иметь большее значение, чем то, что указано в резюме.

Кроме того, традиционные методы оценки готовности кандидата к роли должны быть пересмотрены в поисках новых талантов. Одно из филиалов фирмы по оказанию финансовых услуг, которое оказалось в городе с несколькими колледжами и многочисленными выпускниками, стало практикой сосредоточивать свои поиски на кандидатах с высшим образованием или учеными степенями.Но в конце концов они обнаружили, что кандидаты со степенью младшего специалиста были более мотивированы и превосходили — и дольше — кандидатов с полными степенями.

В свете этого стоит еще раз вернуться к важности внутренних черт. Наше исследование показывает, что эти характеристики, исходящие изнутри человека, такие как личность или мотивация, могут составлять от 5 до 20 процентов отклонений в производительности. Для ролей с исторически высоким уровнем отсева знание этого факта может иметь большое значение.

Как компании могут оценить внутренние черты? Мы начинаем с определения того, какие характеристики наиболее важны для высокоэффективных сотрудников по ролям в организации. (Ответы могут показаться нелогичными: в сети быстрого питания мы обнаружили, что продавцы-экстраверты фактически снизили оценку удовлетворенности клиентов — клиенты обычно предпочитают быстрое и точное обслуживание экстраверсии.)

Быстрорастущему банку в Азии требовалось нанять большое количество передовых агентов. Первоначальные усилия не привели к получению достаточного количества резюме, и многие из кандидатов, которых банк нанял (часто в спешке, под давлением), оказались не подходящими, и многие из них уволились через короткое время.Для решения этой проблемы банк разработал передовые аналитические модели, позволяющие понять взаимосвязь между производительностью агентов и их опытом и особенностями; Затем они изменили процесс приема на работу, чтобы нацеливать и отбирать кандидатов с правильным опытом и качествами. Новый процесс увеличил количество кандидатов на 30–50 процентов, вдвое сократил время заполнения вакансий и сократил отток новых сотрудников на 30 процентов.

Вооружившись пониманием черт, которые приводят к успеху в должности, компания может затем создать инструменты для оценки того, обладают ли кандидаты этими качествами, а затем сосредоточиться на том, чтобы убедиться, что у них есть соответствующая подготовка, чтобы заполнить любые пробелы в опыте.Эта стратегия может помочь соискателям, которые ранее могли быть упущены из виду из-за отсутствия опыта работы или пробелов в их служебной истории.

Стартапы — источник инноваций в оценке кандидатов, в некоторых случаях геймификации процесса. Одна новая фирма разработала оценку , чтобы понять, как думают люди, вместо того, что знают . Компания создает основанный на моделировании инструмент оценки приема на работу с использованием искусственного интеллекта, который измеряет когнитивные навыки и способности кандидата с использованием подхода, ориентированного на доказательства и теоретически основанного на данных.Такой акцент на процессе, а не на чистых знаниях, может снизить предвзятость в отношении недостаточно обслуживаемых групп населения, что является обычным явлением при более традиционных когнитивных оценках.

Итак, каков первый шаг для банка, рассматривающего возможность проведения оценок, чтобы задействовать неожиданные источники талантов? Взгляните внутрь себя на ее миссию и ценности, чтобы убедиться, что новые процессы найма соответствуют обоим. Компания должна определить, как выглядит хороший сотрудник, чтобы лучше оценивать кандидатов на предмет идеальных черт, использовать пилотные оценки, отслеживать влияние и уточнять с течением времени, чтобы постоянно улучшать процесс оценки кандидатов.

Также крайне важно создать инклюзивную среду, в которой ценится разнообразие, и разнообразный опыт является ключом к успеху. Без такой среды и признания вклада соискателей с разным опытом новые сотрудники могут не чувствовать себя принятыми в организации. Это еще более важно, если сосредоточить внимание на приеме на работу кандидатов с историей, которая часто подвергается стигматизации на рабочем месте.

Версия этого сообщения впервые появилась в блоге McKinsey по лидерству и организации

.