Мероприятия по мотивации и стимулированию персонала: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Содержание

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Все перечисленные мероприятия позволят усовершенствовать структуру кадрового менеджмента организации, что в свою очередь будет способствовать повышению эффективности работы компании в целом.

Необходимо также разработать с целью стимулирования труда единую систему аттестации работников, гибкую систему вознаграждений, систему трудовых и социальных льгот.

Идентификация работника со своей организацией означает, что личные цели и ценности работника совпадают с целями и ценностями организации, работник предан организации и испытывает чувство причастности к общему делу.

Список литературы

1. Лабонова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник; Москва; Юрайт, 2015. 10 с.

2. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб., 2013. 25 с.

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Ключевский А. И.

Ключевский Алексей Игоревич — магистрант, кафедра менеджмента, направление: управление человеческими ресурсами, Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский финансово-промышленный университет «Синергия», г. Москва

Аннотация: статья посвящена актуальности мотивации и стимулирования персонала в современных условиях рынка труда. Раскрывается сущность мотивации трудовой деятельности персонала. Рассмотрены и перечислены цели и виды мотивации. Рассмотрены различные подходы к мотивированию и стимулированию сотрудников, а также уделено внимание общему алгоритму управления мотивацией работников, разобранному поэтапно. В статье представлены наиболее актуальные методы мотивации деятельности персонала на примере компании ПАО «ВымпелКом».

Ключевые слова: мотивация персонала, стимулирование персонала, оценка труда, управление мотивацией.

Мотивация труда является основным условием гарантийного выполнения работы персонала любой организации. От того, как хорошо такая мотивация сформирована и соответствует целям и задачам деятельности, будут зависеть его целеустремленность, повышение эффективности и качества труда [2, с. 3].

Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности с помощью труда, направленного на достижение целей компании [1, с. 8].

Мотивация — это побуждение человека к деятельности. Побуждать человека могут разные условия, в которых человек находится. Всю совокупность этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами. Исходя их всего, выходит, что мотиваторы — это факторы, которые влияют на мотивацию. В зависимости от особенностей мотиваторов, мотивация может классифицироваться по различным признакам [5, с. 25].

Существует большое количество мотивирующих факторов, влияющих на мотивацию людей, например, получение нового места работы, а также изменение привычных

условий труда вызывает у сотрудника желание хорошо проявить себя. Не получив такой возможности, любой сотрудник разочаровывается в своей работе. При этом с экономической точки зрения люди являются довольно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Любой руководитель обязан понимать, что существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую.

Система менеджмента качества (СМК) является организационной системой. Это значит, что персонал играет важную роль в её работе. Без персонала организация не сможет получать тех результатов, для достижения которых она была создана. Следовательно, мотивация персонала и его вовлечение в трудовую деятельность — это ключевой элемент во внедрении системы качества.

Мотивация персонала в СМК представляет собой процесс, который обеспечивает стабильное выполнение сотрудниками всех необходимых действий для повышения качества работы. Основная задача организации, вовлечь в процесс внедрения СМК как можно больше работников. Мотивация сотрудников должна быть добровольной, а не административной.

Цель мотивации персонала в СМК.

Основная цель мотивации персонала — добиться совпадения личных целей каждого работника с целями организации. В этом случае будет максимально полно выполняться один из принципов СМК — принцип вовлечения персонала. Если мотивация персонала низкая, то внедрение СМК и ее работа станут практически невозможными.

Мотивация персонала прямо связана с целями компании. Очень важно, чтобы цели организации в области качества создавали основу длительного развития, были понятны сотрудникам, а также четко структурированы. Только при таких условиях можно установить ясные и четкие цели мотивации персонала.

Цель мотивации персонала должна детализироваться в соответствии с целями в области качества, установленными для различных уровней управления. Такая детализация включает в себя:

Цель мотивации всего коллектива организации. На этом уровне мотивация персонала обеспечивает изменение общей корпоративной культуры. Данная мотивация должна быть взаимосвязана с целями в области качества корпоративного уровня.

Цель мотивации групп сотрудников отдельных подразделений. Этот уровень обеспечивает изменение качества работы по отдельным направлениям деятельности или процессам. Здесь важно отметить, что данная цель должна быть связана именно с целями по процессам и продуктам, а не с целями отдельных подразделений. Данный факт объясняется тем, что мотивация обеспечивает взаимодействие сотрудников, задействованных в одном процессе или при производстве одного продукта.

Цель мотивации отдельного сотрудника. Этот уровень затрагивает изменение качества выполнения отдельных операций и действий. Мотивация персонала на уровне отдельного сотрудника должна быть взаимосвязана с целями в области качества по подразделениям.

Для небольших организаций уровни целей совмещаются. Если в организации работает малое количество сотрудников, то цель мотивации всего коллектива и групп сотрудников часто могут совпадать.

Помимо взаимосвязи с целями в области качества, мотивация персонала на каждом из уровней связана с направлениями воздействия на персонал. Установленная цель мотивации всего коллектива воздействует на такие направления как условия работы и признание, у групп сотрудников отдельных подразделений воздействует на такие направления как ресурсы и взаимоотношения, у отдельного сотрудника воздействует на ответственность, признание и взаимоотношения.

Виды мотивации персонала

С точки зрения получаемых благ, мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. Оба эти вида мотивации применяются для успешного

55

внедрения СМК и поддержания ее работоспособности. Как правило, они применяются совместно. В зависимости от уровня управления и поставленных целей, соотношение материальных и нематериальных видов мотивации изменяется.

Материальная мотивация предусматривает получение определенных материальных благ, которые могут быть выражены в денежном выражении, материальных объектах, услугах и др. Такой вид мотивации применяется для отдельного сотрудника или групп сотрудников. На уровне мотивации всего коллектива применяется редко, т.к. является малоэффективным.

Нематериальная мотивация направлена на получение сотрудниками эмоциональных выгод, например, повышение самооценки, гордость за труд, психологический комфорт и др. Данный вид мотивации применяется на всех уровнях мотивации персонала. Наиболее часто применяется на уровне мотивации всего коллектива организации, т. к. это позволяет «сформировать» причастность каждого работника к организации.

С точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней.

Внешняя мотивация предусматривает оказание на персонал определенного воздействия, которое приведет к получению результата. В итоге, персонал получает либо вознаграждение, либо наказание.

Внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное стремление персонала достичь определенных результатов. Выполнение действий приносит сотрудникам удовлетворение или удовольствие. Однако внутренняя мотивация не означает, что персонал не будет искать выгоды, т. к. внешних стимулов часто оказывается недостаточно, чтобы персонал получил желаемые выгоды.

При внедрении СМК и в ходе ее работы применяется внешняя мотивация персонала, задача которой заключается в том, чтобы стимулировать и развить внутреннюю мотивацию сотрудников. Добиться этого можно за счет регулярной оценки мотивации персонала и применением методов, соответствующих данному уровню мотивации.

Такая оценка должна проводиться в соответствии с поставленными целями мотивации. Для каждого из уровней целей должна проводиться своя оценка.

Существуют различные подходы к мотивации.

Системный подход. Мотивация является значимым элементом системы, призванным обеспечивать реализацию стратегии компании. Основная задача — согласование целей компании и целей сотрудников как элементов системы управления.

Функциональный подход. Мотивационная функция — одна из ключевых в функциональном подходе, обеспечивающем реализацию всех элементов: от обозначения потребности в персонале до непосредственного сохранения сотрудников и их стимулирования.

Процессный подход. Мотивация как процесс ориентируется строго на цели и задачи компании, сотрудники являются ресурсом, который обеспечивает реализацию процессов. Основная задача мотивационной политики — поддерживать персонал в активном «рабочем состоянии», часто финансовыми средствами.

Ситуационный подход. Мотивационная политика также обладает ситуационным подходом: решение вопросов мотивации и стимулирования осуществляется исходя из ситуации. Оперативно оцениваются потребности, квалификация, мотивированность персонала, и при возникновении проблемных моментов осуществляется воздействие со стороны руководства.

Клиентоориентированный подход. Важную роль играет персонал организации, который строит отношения с клиентами, создает имидж компании. Поэтому велика заинтересованность в лояльности и вовлеченности сотрудников, высокой мотивированности на взаимодействие с клиентами [4, с. 12].

Важную роль в деятельности персонала играю такие понятия, как мотивация и стимулирование.

Мотивация и стимулирование — это процессы удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которые активизируют поведение и создают побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения посредством трудовой деятельности [1, с. 22].

Мотивирование и стимулирование персонала, являются методами воздействия на мотивацию человека и отличаются по своему содержанию. Мотивирование персонала к трудовой деятельности является широким понятием, и включает в себя стимулирование, как инструмент управления.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека или группу людей в целях изменения структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей, формирование необходимых мотивов и развитие его трудового потенциала.

Стимулирование — это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага, которые могут удовлетворить человеческие потребности. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая их [3, с. 14].

Управление мотивацией персонала

По ходу внедрения системы качества изменяется отношение сотрудников к своей работе, одновременно происходит и изменение мотивации персонала. У части сотрудников мотивация повышается, у других, наоборот, снижается. Для эффективной работы СМК, важно регулярно оценивать мотивацию персонала и применять нужную методику управления мотивацией персонала.

Управление мотивацией персонала в СМК является гибким инструментом. Методы мотивации должны постоянно меняться в соответствии с этапами внедрения и работы СМК.

Общая система управления мотивацией персонала включает в себя следующие этапы:

Постановка целей в области качества. Управление мотивацией персонала в СМК строится на основе постановки целей. В первую очередь, необходимо четко определить и установить цели организации. Цели должны быть детализированы до уровня подразделений, отдельных процессов.

Оценка уровня мотивации персонала. Для оценки уровня мотивации могут применяться различные теории мотивации. В зависимости от этапов работы СМК применяют факторные или процессные теории мотивации. На основе оценки определяют наиболее проблемные элементы в управлении персоналом организации.

Постановка целей мотивации персонала. Цели мотивации персонала разделяются по различным уровням. Эти цели необходимо установить таким образом, чтобы они были согласованы с целями в области качества.

Разработка и применение методов мотивации. На основе оценки уровня мотивации и поставленных целей разрабатываются подходящие методы мотивации. Методы мотивации для достижения целей различного уровня должны быть разными. В зависимости от этапов проекта СМК методы изменяются.

Оценка достижения целей. Повторную оценку уровня мотивации персонала необходимо проводить через определенные интервалы времени. Такая оценка дает возможность получить обратную связь о работе применяемых методов мотивации персонала и сделать необходимые изменения. На основе оценки определяется достижение целей мотивации персонала. При необходимости, могут корректироваться цели мотивации персонала и цели в области качества.

Как правило, управление мотивацией персонала возлагается на службу персонала и является частью функций по управлению персоналом. В СМК управление мотивацией персонала четко связано с целями в области качества и является инструментом для вовлечения персонала в работу. Поэтому, для эффективного применения этого инструмента, необходимо, чтобы в разработке мероприятий по мотивации принимали участие не только сотрудники службы персонала, но и высшее руководство организации, и специалисты службы качества.

В компании ПАО «ВымпелКом» система мотивации персонала меняется довольно часто. Это связанно с деятельностью персонала, с его результатами. За последние полгода, организация 4 раза изменяла систему мотивации. Сначала система касалась каждого сотрудника в отдельности, затем она изменилась в отношении всего коллектива в целом, т. е. раньше любой сотрудник отвечал лично за свои результаты, то теперь за результат отвечает весь коллектив, что, на мой взгляд, является более правильным ходом, по отношению к сотрудникам компании.

В организации существуют, так называемые, еженедельные, ежемесячные и ежеквартальные «заезды», т. е. соревнования на звание лучших офисов по итогам определённого отрезка времени. Каждый такой «заезд» позволяет замотивировать сотрудников на 200% ради поддержания уровня продаж, стимулирования работников, а также ради поддержания конкуренции среди офисов по всей России, стремления быть лучшими и, в итоге, получить заслуженное вознаграждение.

С точки зрения сотрудников, компания предоставляет возможность работать и зарабатывать за проделанный труд, а со стороны организации — это отличная возможность замотивировать своих работников на качественное исполнение своих прямых обязанностей и достижения необходимого результата.

Список литературы

1. Данилюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / учебное пособие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. 304 с.

2. Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс лекций / Новосибирск: СибАГС, 2015. 159 с.

3. Литвинюк А. А., Гончарова С. Ж., Данилочкина В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / М.: Издательство Юрайт, 2015. Теория и практика: учебник для бакалавров. 398 с.

4. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / М.: Издательство Юрайт, 2016. Серия: Бакалавр. Академический курс. 279 с.

5. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб., 2013. 343 с.

КАК УПРАВЛЯТЬ КОНФЛИКТАМИ В СОВМЕСТНОЙ ПРОЕКТНОЙ РАБОТЕ Артемьев А.В.

Артемьев Александр Владимирович — студент-магистр, кафедра менеджмента и административного управления, факультет управления, Российский государственный социальный университет, г. Москва

Аннотация: проблемы разрешения конфликтов между работниками и участниками проекта во время проектной работы может являться одной из важнейших задач руководителя любого производства. Без их решения вряд ли возможно реальное улучшение качества выпускаемой продукции, а также повышение эффективности деятельности производства и отрасли в целом на основе рационального использования финансовых, материальных и кадровых ресурсов. Данная статья полностью посвящена процессу управления конфликтом во время проектной работы, подробно классифицированы виды каждого конфликта. Предложены выходы из всех представленных классификаций конфликтов.

Мотивация и стимулирование персонала — 5 шагов по мотивированию

Что такое мотивация и материальное стимулирование персонала? Каким образом мотивировать и стимулировать трудовую деятельность? Что такое высвобождение персонала?

Скажите, что вас будет вдохновлять больше — обещанная премия за работу, выполненную на высоком уровне, или угроза штрафа за производственное нарушение?

Нетрудно догадаться, что ответит всякий сотрудник любой организации. Но неплохо было бы разобраться, что движет руководством при назначении поощрений или штрафов.

Здравствуйте, уважаемые читатели бизнес-журнала «ХитёрБобёр»! Мы продолжаем тему мотивации персонала. Я, Анна Медведева, постоянный автор публикаций, сегодня разберу для вас такое понятие, как стимулирование персонала.

В конце статьи вы найдете советы, как закрепить достигнутые результаты и поддерживать мотивацию в коллективе.

1. Что такое мотивация и стимулирование персонала и в чем их отличие?

Объектом внимания нашей новой статьи будут два понятия — мотивация и стимулирование персонала.

Эти термины тесно связаны друг с другом и часто их принимают за одно и то же. Но суть их несколько различна, поэтому для начала подберем определение к каждому.

Мотивация — это побуждение каждого сотрудника к работе на результат, созданное какими-либо мерами извне и поддерживаемое лично самим работником. В основе мотивации всегда лежат какие-либо потребности.

Мотивация бывает внутренняя и внешняя. Как раз внешнюю часто путают со стимулированием. Что это такое?

Стимулирование персонала — это использование руководством факторов воздействия, которые выступают той самой движущей силой, повышающей производительность труда каждого сотрудника и всего коллектива.

Можно сделать вывод, что мотивация — это внутреннее побуждение к активности. Возникнуть она может и без воздействия внешних мер. В этом ее отличие от стимулирования, которое чаще всего заключается в жестких мерах.

Пример

Сергей работает торговым представителем. Размер его зарплаты напрямую зависит от того, сколько торговых точек будет в списке его клиентов.

В компании работает своя система мотивации, но Сергей вышел в передовики еще до ее внедрения. Он стал одним из лучших сотрудников просто потому, что каждое лето реализует свою мечту — едет на отдых к морю. А для этого нужно в течение года накапливать определенную сумму.

Все мероприятия по мотивации и стимулированию конечной целью имеют повышение рациональности труда и прибыльности предприятия. Поэтому здесь уместно сказать о высвобождении персонала — еще одном понятии процесса управления.

Высвобождение персонала — это уменьшение объема работ или полное его сокращение.

Каким бывает высвобождение персонала:

Вид Описание Приемы
1 Частичное Сокращается лишь объем работ, коллектив же при этом остается прежним Вводятся неоплачиваемые отпуска, сокращается рабочий день, ликвидируется сверхурочная занятость и т. д.
2 Абсолютное Уменьшение объемов работ сопровождается уменьшением числа сотрудников Применяются увольнения и преждевременные проводы на пенсию

Про современные тенденции в сфере мотивации читайте в статье «Мотивация персонала».

2. Какими способами можно стимулировать персонал — 3 действенных способа

Теперь посмотрим, каким же образом можно пробудить у сотрудников желание качественно и добросовестно трудиться. Чтобы от процесса работы была и практическая польза, и моральное удовлетворение.

Известные нам способы разделим на 3 категории.

Способ 1. Материальное поощрение

Этот способ весьма надежный и всеми любимый (работниками — уж точно). Материальное стимулирование персонала особенно актуально в период кризиса, но и в другое время ему всегда и все рады.

Какие бывают виды материального поощрения:

  1. Традиционные методы материального поощрения — это годовые или квартальные премии, надбавки за повышение квалификации, начисление процентов за перевыполнение плана и т. д.
  2. Другой вид материального поощрения — так называемые особые вознаграждения, которые за определенные достижения на работе выдаются в соответствии с увлечениями работников. Это могут быть билеты в театр, абонемент на посещение спортзала, подписка на журнал, оплата туристической путевки, обучения, страхового полиса и т. д.
  3. Есть разовые денежные поощрения, которые не зависят от трудовой деятельности сотрудников, но говорят о поддержке руководства своих сотрудников в личной и семейной жизни. Например, денежные подарки по случаю свадьбы, юбилея, рождения ребенка или же помощь в случае смерти члена семьи.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Подавляющему большинству членов нашего общества важно осознавать свою социальную значимость. Людям не безразлично, как они будут выглядеть в глазах других и что о них скажут люди. Поэтому знаки внимания и похвалы со стороны руководства имеют не последнее значение в стимулировании персонала.

Разновидности нематериального поощрения:

  • устная или письменная благодарность;
  • вручение почетных грамот;
  • запись в трудовой книжке;
  • фотография с характеристикой на доске почета и пр.

Сюда же можно отнести и различные коллективные награды, которые в неформальной обстановке сплачивают коллектив. К примеру, корпоративные вечеринки, выезды на пикник или посещение всем отделом театра/кино.

Кто-то возразит, что такие способы поощрения были в приоритете лишь во времена Советского Союза. Однако практика показывает, что они не теряют актуальности и по сей день.

Есть и совсем нестандартные методы. Например, устраивать внеурочные выходные для женщин в дни распродаж, а для мужчин — в дни проведения важных футбольных матчей. Или же организовать для детей сотрудников бюджетный детсад.

Пример

В западных компаниях существует практика открытия магазинов специально для работников организации. Товары там приобретаются за собственную валюту, которая выпускается и имеет ценность только внутри предприятия.

Выдают такую валюту за определенные достижения на производстве.

Нематериальной мотивации персонала посвящена отдельная развернутая публикация нашего сайта.

Способ 3. Применение санкций

Сей метод считается самым нежелательным способом стимулирования.

Применяется он в основном не для повышения мотивации, а для борьбы с систематическими нарушениями. И если добиться кое-каких результатов в установлении дисциплины при помощи наказаний и санкций все-таки можно, то повысить качество и уж тем более пробудить заинтересованность в процессе труда — сомнительно.

Сюда можно отнести выговоры и прочие меры, но самые ощутимые из них — это, конечно, материальные наказания в виде лишения премии или, что еще хуже, штрафа.

3. Как получить максимальную отдачу от персонала — 5 простых шагов

Этот вопрос — первостепенный для любого руководителя. Каким образом применяются мотивация и стимулирование персонала для того, чтобы каждый сотрудник вкладывал в работу всю свою силу и любовь и при этом чувствовал себя не рабочей лошадью, а незаменимым участником важного процесса?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Изучаем потребности сотрудников

Чтобы изучить потребности персонала, предлагаем обратиться к Пирамиде Маслоу. В ней наиболее просто и понятно изложены все категории человеческих потребностей — от самых примитивных до самых возвышенных.

Особое внимание мы бы советовали уделить верхней категории — потребности в самосовершенствовании и самореализации. Спроецируйте ее на специфику работы компании и каждого сотрудника, и вы получите формулу, по которой разработаете максимально эффективную методику мотивации в коллективе.

Шаг 2. Определяемся со способами мотивирования и стимулирования

Именно для этого мы проводили опросы и анкетирование по определению потребностей. Но здесь пригодятся не только данные опросов, но и личная помощь руководителей отделов.

Почему так важен индивидуальный подход к каждому сотруднику? Нагрузив инициативного работника рутинной работой, можно убить в нем всякое желание к профессиональному развитию. А если дать творческое задание тому, кто добросовестно трудится, но не умеет проявлять фантазию, можно загубить все дело.

При выборе способов мотивации должны непременно учитываться подобные факторы.

Дополняет эту тему наша статья «Виды мотивации персонала».

Шаг 3. Составляем систему поощрений и наказаний

Универсальной системы мотивации, которая подходила бы абсолютно к любому коллективу, не существует. Однако есть общие принципы, по которым она создается.

При разработке системы поощрений и наказаний советуем:

  • не допускать расплывчатых формулировок — например, при материальном вознаграждении называть конкретные цифры за конкретные достижения;
  • любое положение о поощрении или наказании пересматривать ежемесячно и ориентироваться только на те документы, которые актуальны сейчас, а не полгода назад;
  • хоть поощрение, хоть наказание обязательно выполнять;
  • хвалить публично, а наказывать наедине (в обоих случаях — с разбором ситуации).

И помните: и поощрять, и наказывать нужно не сотрудника, а его поступки.

Шаг 4. Реализуем намеченные мероприятия

Мотивационная система в организации запускается после того, как об этом было объявлено на общем собрании. Если компания большая, то генеральный директор оповещает руководителей подразделений, а они делают соответствующее объявление своим подчиненным.

Обязательно проинформируйте сотрудников о главной цели назначенных мероприятий. Одно дело — просто стремиться к определенному поощрению и совсем другое — осознавать себя частью важного и сложного процесса.

Шаг 5. Получаем результативную работу персонала

Если все факторы учтены и система мотивации разработана верно, она обязательно оправдает себя. И вам не придется долго ждать результатов.

Однако чтобы результат не только установился, но и не снижался, постоянно анализируйте проводимые мероприятия по мотивации и стимулированию и корректируйте внедренную систему.

4. Где получить помощь в мотивировании и стимулировании персонала — обзор ТОП-3 компаний

Что же делать в том случае, если собственных навыков в разработке системы мотивации недостаточно?

Обратиться к сторонним ресурсам. То есть найти компанию, которая занимается профессиональным бизнес-обучением или составлением систем мотивации для разных учреждений.

1) Moscow Business School

Компания существует всего 5 лет, но уже занимает лидирующие позиции в сфере бизнес-образования в РФ. Специалисты и практики высочайшего уровня проводят семинары, курсы и тренинги по всем направлениям бизнеса.

Динамичная среда бизнеса требует постоянных изменений и гибкого подхода к системе обучения. Поэтому отечественные и зарубежные специалисты, разрабатывающие здесь учебные программы, постоянно используют актуальные тенденции развития рынка.

Обучение проводится в открытом и корпоративном форматах. Бизнес-школа предлагает также обучение и в самом современном формате — при помощи вебинаров и видеокурсов.

2) Волгасофт

Эта консалтинговая компания имеет более богатый опыт, работая на бизнес-рынке уже 18 лет. Здесь помогут решить самые сложные вопросы управления и повысить эффективность деятельности любого учреждения.

Фирма предлагает уникальное программное обучение «Управление по целям и KPI», которое учитывает все современные тенденции бизнеса. Благодаря этому методическому комплексу выстраивается эффективная система управления для любой модели бизнеса.

Помимо этого, вас ждут:

  • практические методики для руководителей по мотивации персонала;
  • консалтинговые услуги;
  • семинары, вебинары и другие мероприятия по обучению.

Условия, предложения и тарифы изучайте на сайте компании.

3) MAS Project

«Платите сотрудникам за результат, а не за присутствие» — гласит главный лозунг системы управления, предложенной этой компанией.

Опытные специалисты MAS Project разработали такую систему эффективности бизнеса, которая сочетает в себе управление проектами и задачами, временем, взаимодействием и другие инструменты планирования.

Система предлагаем вам более 30 инструментов для повышения эффективности вашего предприятия, роста прибыльности, развития компании и каждого сотрудника в отдельности.

На сайте представлены видеоролики с наглядными примерами использования системы MAS Project. В ближайшем будущем там же появится мобильное приложение для удобства работы с программой.

5. Как не допустить потерю мотивации персонала — 3 практических совета

Даже если внедренная система мотивации дает ощутимые результаты, стоит подумать и том, чтобы сохранить достигнутое.

Что нужно для этого делать?

Совет 1. Отдавайте большее предпочтение мотивации, чем стимулированию

Стимулирование персонала бывает позитивным и негативным. Зачастую оно граничит с введением санкций.

Поэтому, чтобы не пришлось исправлять последствия негативной стороны стимулирования (а она непременно проявится), уделяйте больше внимания мотивации. Это более позитивно и надежно.

О методах мотивации персонала читайте отдельную статью на нашем ресурсе.

Совет 2. Создавайте благоприятные условия труда

Качество жизни и условий труда непременно сказываются на качестве выполняемой работы. Чтобы работоспособность была высокой, человек должен еще и хорошо отдыхать.

Как можно улучшить условия труда:

  • оборудовать помещения дополнительными обогревателями, если зимой там холодно, и кондиционерами для создания прохлады летом;
  • установить кулеры с питьевой водой;
  • отвести отдельное помещение для комнаты отдыха;
  • на крупном предприятии — открыть столовую для сотрудников и т.д.

Естественно, что подобные мероприятия необходимо проводить в соответствии со спецификой подразделений и деятельности компании в целом.

Совет 3. Интересуйтесь жизнью персонала

Это позволит делать правильные ходы и вовремя корректировать систему мотивации. Такой подход сближает руководство с коллективом и создает доверительную атмосферу.

Ведь в основе любых взаимоотношений в коллективе лежит человеческий фактор, какими бы заманчивыми не были перспективы карьерного роста.

По схожей теме читайте публикацию «Мотивация персонала в организации».

О позитивных и негативных сторонах мотивации и стимулирования, о разных моделях системы мотивации и многом другом предлагаем посмотреть видеоролик.

6. Заключение

Подведем итоги.

Мотивация и стимулирование персонала — это взаимосвязанные процессы в системе управления. При этом мотивация предпочтительнее, так как создает внутренний настрой на результат, в то время как стимулирование нередко имеет негативную окраску.

Вопрос к читателю

Как вы думаете, возможна ли такая система мотивации, которая будет беспроигрышной в любом коллективе?

Дорогие друзья! Мы будем рады вашим оценкам и комментариям. Не забывайте и про лайки в соцсетях!

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

Подходы к стимулированию персонала в российских отелях

Эффективно управлять персоналом без системы мотивации невозможно. Отечественные руководители зачастую считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда. Однако зарубежный опыт мотивации и стимулирования персонала ставит под сомнение такой односторонний подход. Конечно, слепое копирование практик стран Западной Европы, Северной Америки и Тихоокеанского региона не будет являться лучшим решением проблемы, однако отдельные системы мотивации и стимулирования вполне могут быть использованы в российских реалиях.

Способы мотивации в зарубежных компаниях более разнообразны. Западный метод мотивации сочетает в себе финансовые, материальные и нематериальные стимулы. На опыте доказано, что отношение сотрудника к своим обязанностям прямо пропорционально отношению работодателя к сотруднику.

Читайте также: Креативность, кофе, пиво

Создание эффективной системы стимулирования персонала в гостиничном бизнесе приобретает особую актуальность в условиях постоянно возрастающей конкуренции за профессиональных сотрудников на российском и зарубежный рынках. 

По результатам опроса среди молодых специалистов, которых попросили выделить три наиболее важных аспекта, на которые они обращают внимание при выборе работодателя — 65% опрошенных указали «возможность обучения, профессионального развития» как одно из самых важных критериев при выборе рабочего места. Еще 48% ответили, что им важны «перспективы карьерного роста», а 36% упомянули «комфортные условия труда». Более подробное соотношение ответов можно видеть на рис.1 (респонденты могли выбрать более одного варианта ответа).

Рис. 1. Три наиболее важных аспекта, на которые обращают внимание при выборе работодателей.

Также, согласно опросу, проведенному компанией SEC (Swiss Hospitality Training and Consulting Group), среди самых эффективных нематериальных факторов для сотрудников гостиниц в России стали (в порядке убывания):

— удовольствие от работы и наличие интересных проектов;

— благоприятная атмосфера на работе, хороший коллектив;

— возможность учиться у профессиональных руководителей. 

Результаты данного опроса подтверждают основные тенденции в гостиничном бизнесе для нового поколения сотрудников. Сегодня люди ждут от работы возможности для самореализации и развития, интересные проекты, а также благоприятную рабочую атмосферу. Стабильности и социальные льготы могут отойти на второй план, но при этом финансовая мотивация будет восприниматься как само собой разумеющееся условие.  Это подтверждается и результатами исследовательского центра портала Superjob, где был проведен опрос, в котором приняли участие 1000 респондентов из разных регионов России.

Отвечая на вопрос: «Что больше всего вдохновляет вас в вашей работе» — 23% людей ответили, что заработная плата является основным стимулом, 11% — упомянули про достижение своих поставленных целей. 6% россиян берут вдохновение от атмосферы в коллективе и ещё 6% нравится сам процесс работы. 

Если рассматривать исследования по отдельным гостиничным сетям, то, в гостинице «The Ritz-Carlton Moscow» по итогу 2018 года сложилась следующая структура причин увольнения сотрудников (по собственному желанию):

— различие размера заработной платы и нагрузки — 35% от общего количества уволившихся;

— отсутствие системы постоянного премирования — 20%;

— отсутствие карьерного роста — 9%;

— смена руководства — 3%;

— личные обстоятельства и др. причины — 33%.

Получается, что данные этого исследования подтверждают важность создания правильной и эффективной системы материального стимулирования персонала гостиниц. Кроме того, важно учитывать, что премии могут влиять на сотрудников и их мотивацию только в том случае, если их размер будет составлять не менее 20% от постоянной зарплаты. Однако, нужно понимать, что если стимулировать сотрудников только деньгами, то отель может разориться. Повышение зарплаты может мотивировать персонал не более трех-четырех месяцев, потому что в последствии это воспринимается уже как данность.

Арне Соренсон, гендиректор Marriott International подчеркивает: «Мотивированный персонал – ключевой компонент формирования преданности у клиентов, а справедливая заработная плата – это только начальная ставка, добавил он. Сотрудникам должна нравиться их работа, они должны гордиться своими достижениями, получать признание за свои усилия и иметь разрешение расти  по карьерной лестнице, на основании их способностей и усилий».  Предприятия индустрии гостеприимства должны понимать все эти факторы и принципы, модернизировать системы стимулирования,  чтобы привлекать сотрудников и использовать их потенциал.

Системы стимулирования в гостиничном бизнесе зависят от следующих факторов:

— принадлежность к сети. Гостиничные сети разрабатывают специальные компенсационные пакеты для своего персонала, где могут входить всевозможные социальные пакеты или скидки на проживание в других отелях этой сети;

— конъюнктура рынка труда. Спрос на отдельных специалистов в индустрии гостеприимства может превышать предложение, поэтому такие квалифицированные сотрудники при выборе места работы ориентируются на уровень зарплаты и состав социального пакета;

— особенности деятельности отдельных сотрудников. Например, для приглашенных шеф-поваров крупных гостиниц предоставляется жилье, за которое обычно платит гостиница.

В сети «Lotte Hotel», считая нематериальную мотивацию основной в гостиничной индустрии, постоянно проводятся корпоративные мероприятия, соревнования, внедрена льготная программа для персонала (бесплатное питание, ночная развозка и др.), тренинги, программы обучения в Корее, бесплатные курсы английского языка, скидки на услуги отеля для персонала и их родственников, у отелей создана собственная любительская футбольная команда.

В московском отеле «Садовое кольцо» материальная и нематериальная мотивации гармонично дополняют друг друга. Примерами являются мероприятия, такие как дни рождения, где дарят торт от шефкондитера отеля, «Лучший сотрудник месяца» и другие, которые дополняют еще материальные вознаграждения. Кроме того, персоналу компенсируется проезд; меню для служебного питания составляется в соответствии с пожеланиями большинства сотрудников; гибкий рабочий график, с возможностью составления личного распорядка; высокий уровень оснащенности рабочих мест, условий и средств труда (например, система пылеудаления в отеле ограждает горничную от переноса тяжелого пылесоса).

Обратная связь руководства и подчиненных налажена посредством регулярных собраний, на которых выслушивается мнение каждого; корпоративной электронной почты. Линейный персонал имеет систему личного самоконтроля. Честность и справедливость основные факторы успеха при управлении персоналом.

В независимых гостиницах используются различные формы стимулирования персонала. Например, в гостинице «Катерина-Сити» использовались следующие формы стимулирования сотрудников:

— объявление благодарности;

— награждение ценным подарком;

 — присвоение звания лучшего по профессии;

— присвоение звания «Работник месяца»;

— награждение Почетной грамотой.

Система поощрений и социальный пакет в гостинице «Метрополь» выглядят следующим образом:

— бесплатное питание, униформа, химчистка;

— отпуск 30 календарных дней;

— медицинское обследование – один раз в год;

— рождественский вечер – поощрение к годовщине открытия гостиницы;

— путевки в санатории, детские оздоровительные лагеря;

— обучение и развитие персонала по программам международного гостиничного сервиса.

Через три месяца работы в этой гостинице обычно выплачивается ежемесячная премия – до 50% должностного оклада. Через шесть месяцев – предоставление бесплатного номера в гостиницах IHC – 5 ночей + 20%ная скидка на питание. Через 12 месяцев – премия по итогам работы за год.

В сетевых гостиницах используются единые формы стимулирования персонала по всему миру. Например, управление отелями, входящими в гостиничную сеть «Holiday Inn», осуществляется в соответствии с международными стандартами этой гостиничной сети. При приеме сотрудников на работу им сообщается о том, что гарантируется:

— стабильная заработная плата;

— система поощрений;

— медицинская страховка;

— питание;

— профессиональный рост;

— доброжелательный коллектив;

— проживание в отелях «Holiday Inn®» по всему миру по специальным корпоративным тарифам.

Исследование передового зарубежного опыта показывает, что в гостиничном бизнесе могут быть использованы лучшие практики из сетевых отелей.

Смотрите также: «Люди Ч». Корпоративный ролик «Черкизово»

Разработка систем мотивации персонала – творческий и многомерный процесс. Здесь очень важно, чтобы сотрудник не просто работал, а был заинтересован в результатах своей деятельности, в результатах работы всего подразделения. Формирование именно такого отношения к работе у всех сотрудников — это главная задача руководителей, которые стремятся занять хорошую позицию на конкурентном рынке. Для создания системы мотивации необходимо постоянно исследовать те факторы, которые оказывают влияние на заинтересованность персонала в труде, кроме того, создать так называемый «командный дух», и чувство причастности и ответственности за работу и принятые решения. 

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 04 июля 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Нематериальное стимулирование персонала: методы и примеры

Главный мотиватор всех работников – хорошая оплата их труда. Главный, но не единственный! Люди ходят на работу в первую очередь ради денег. Но практика управления персоналом доказывает, что существуют еще и нематериальные виды поощрения, которые по своей эффективности не уступают материальным.

В чем нуждается работник?

Для наемных работников во многих странах мира трудовое законодательство определило максимальную длину рабочего дня – 8 часов. По столько же отводится на сон и досуг. Работе человек отдает треть своего времени. Он почти треть взрослой жизни посвящает труду.

Далеко не все виды работ могут приносить удовольствие. Сказать, что я люблю свою работу, может далеко не каждый. Многие ее просто терпят. Терпят ради денег, которые она приносит. Однако в успешных компаниях сотрудникам стараются создать благоприятные психологические условия, что резко повышает производительность их труда. Необходимо всячески бороться с рутиной, морально поощрять людей, делать их значимыми в своих глазах, поднимать их авторитет в коллективе.

Для работника чрезвычайно важна благоприятная психологическая атмосфера, будь то производство или офис. Любой коллектив сложен, поскольку состоит из отдельных индивидуумов, каждый из которых обладает уникальным мировоззрением.

Работник гораздо лучше справляется со своей работой, если он не сомневается в хорошей оценке собственного профессионализма. Психологами давно изучен феномен внушения уверенности в своих силах. Если человеку, плохо играющему в шахматы, внушить, что он чемпион мира, то уровень его игры резко улучшится. Работает это следующим образом.

Выполнение любых действий требует концентрации. Чем сложнее действия, тем более высокий уровень концентрации необходим. Если человек не уверен в своих силах, то он постоянно думает, что может ошибиться. И, в конце концов, ошибается. Произошло то, что часть его внимания была направлена на деструктивный мыслительный процесс. По этой причине ему не удалось достаточно сконцентрироваться.

Эту теорию доказывают и другие ситуации. Например, человек, не являющийся музыкантом, научился играть простую мелодию на фортепиано. Он в восторге от этого и хочет похвастаться своим близким. Но стоит появиться в комнате слушателям, как сыграть мелодию, которую он наедине с собой исполнял без помарок, не удается. Что изменилось? Добавился слушатель, который своим присутствием отвлекает исполнителя, не давая ему достичь прежней концентрации.

Работника ничего не должно отвлекать от работы. Но ничто так не отвлекает, как конфликты с руководством или членами коллектива. Поэтому лишение некоторых видов нематериальной мотивации может вызвать психологический дискомфорт. Поэтому необходим системный подход к проблеме нематериального стимулирования персонала.

Какой бывает нематериальная мотивация?

Самым известным эффективным видом нематериальной мотивации является похвала. Но хвалить можно не только за заслуги. Почти всегда похвала действует на не справившегося с заданием сотрудника более конструктивно, чем наказание. Но это подразумевает не только систему прямых поощрений.

Ярким примером создания условий для самомотивации служит опыт Генри Форда. Он одним из первых ввел конвейерное производство, но на первых порах любая поломка приводила к остановке всей линии. Перед Фордом стала нестандартная задача: придумать нематериальную мотивацию для ремонтников конвейерного оборудования.

Решение оказалось гениальным. Генри Форд оплачивал ремонтникам только те часы, когда они отдыхали. Они стали заинтересованными как можно быстрее и надежнее наладить оборудование, чтобы можно было вернуться в комнату отдыха запустить счетчик оплаченного времени. Форд не стал платить им больше, а только изменил систему стимулов. Ремонтники гордились тем, что получают деньги за «отдых». Это стало отдельной мотивацией работать лучше.

Способов стимуляции сотрудников много, и каждый руководитель должен придумывать новые, адаптированные к его коллективу. К базовым методам относятся:

  • вербальное стимулирование;
  • демонстрация лояльности;
  • поднятие корпоративного духа;
  • формирование команды;
  • продвижение по карьерной лестнице;
  • обрисовка перспектив карьерного роста;
  • привлечение работника к выражению его экспертного мнения;
  • оказание доверия;
  • доведение заслуг работника до сведения коллектива;
  • повышение статуса путем корпоративных знаков отличия;
  • применение нематериальных льгот и привилегий.

Создание системы нематериального мотивирования

Для эффективного внедрения методик нематериальных поощрений необходим системный подход. Одноразовые или бессистемные мотивирующие акции не дают большой отдачи. Нематериальные поощрения должны применяться параллельно с материальными, а также демотиваторами. Только в такой связке от каждой из этих методик можно извлечь максимальную пользу.

Элементы системы нематериальной мотивации:

  • графики нематериальных поощрений;
  • анализ воздействия мотивирующих мероприятий;
  • построение мотивирующих стратегий.

Конфигурация системы нематериальных поощрений определяется спецификой компании. Род деятельности сотрудников имеет при этом ключевую роль. Для каждой категории персонала разрабатывается отдельная системная ветвь.

Отсутствие системы мотиваций персонала является признаком непрофессионального менеджмента. Поощрения по наитию в определенный момент перестают работать. Для персонала не является тайной использование мотивирующих технологий. Но если эти технологии применяются непрофессионально, то руководство теряет авторитет, а стимулирования становятся неэффективными.


Авторитет руководства в системе нематериальных поощрений – основной элемент успешного управления. Систематизация и анализ мотивирующих мероприятий способствуют утверждению авторитета менеджерского звена и самого руководителя. Чем больше, мощнее и успешнее компания, тем выше отдача от мотивирующих нематериальных инвестиций.


Квалифицированные менеджеры по работе с персоналом обучены методикам нематериальных поощрений. Создав эффективную систему мотивации сотрудников, они способны сэкономить компании немалые средства. Несмотря на то, что они являются опытными управленцами, их также нужно всячески поощрять. Это задача руководителя, который также должен создать систему мотиваций, распространяющуюся на топ-менеджеров компании.

О преимуществах и недостатках нематериальной мотивации

Мнение о том, что нематериальные поощрения – это способ сэкономить на материальных, – ошибочно. Правильнее относится к этому как к важному дополнению, тем более, что при системном подходе такой вид мотивации не является бесплатным для компании. Но если затраченные на нематериальную мотивацию средства просто разделить между сотрудниками и выдать в качестве премий, эффект будет меньше, чем если потратить их на организацию поощряющих мероприятий. Тем не менее затраты на мотивацию можно отнести к недостаткам методики. Но положительный момент заключается в том, что эти затраты обладают высокой рентабельностью.

Существующие методы нематериальных поощрений сотрудников могут быть бесплатными, условно бесплатными и требующими вложений средств. Ничего не стоят только вербальные поощрения. И этот вид мотивирующих мероприятий имеет больше всего преимуществ. Менеджер или руководитель тратит на это минимум времени и больше ничего. Для работника внимание начальника и его похвала всегда создает позитивный эмоциональный фон. Он начинает чувствовать себя важным для компании, причастным к ее успеху. Ощущение эксплуатируемого угнетает работника, и рано или поздно заканчивается активным или пассивным саботажем. Моральная сторона вербального поощрения не должны вызывать вопросов. Это не обман, поскольку как только руководство начинает заботиться об эмоциональном фоне персонала, применяет все виды поощрений, в т.ч. материальных, оно тем самым делит с коллективом достижения компании.

Главное преимущество нематериальных мотиваций заключается в заполнении ими эмоциональных потребностей сотрудников. Люди не работают только ради денег. Для них также важно чувствовать себя нужным, полезным, авторитетным, востребованным. Это необходимость второго плана после решения материальных проблем. Именно поэтому корпоративные мероприятия, на которых руководство публично выражает сотрудникам благодарность, так важны. Без них коллектив становится разрозненным и дезориентированным.

Психологической причиной потребности сотрудников компании в вербальных поощрениях считается присущий человеку патернализм. Ощущение части чего-то целого, мощного и успешного создает благоприятный эмоциональный фон и внушает уверенность в завтрашнем дне. Поэтому любая похвала работает на причастность сотрудника к успехам компании, заполняя тем самым нишу социальной значимости.

Еще одно преимущество нематериальных поощрений – подтягивание отстающих. В трудовом коллективе не должно быть изгоев. Обоснованная похвала сотрудников, чей авторитет в коллективе не достаточен, компенсирует критику со стороны их коллег. В итоге работник чувствует себя увереннее, делает меньше ошибок и повышает свой авторитет в коллективе.

Способы нематериальной мотивации

Для мотивирования членов коллектива поддерживать высокую производительность труда не достаточно просто регулярно их хвалить и выдавать грамоты по праздникам. Необходимо использовать все известные методы нематериальных мотиваций. К ним относятся все виды поощрений, не связанных с прямыми выплатами:

  • устная или письменная благодарность руководителя;
  • отгулы и дополнительные дни отпуска;
  • банкеты и корпоративы за счет компании;
  • правила, которые подталкивают персонал к самомотивации;
  • повышение статуса в корпоративной иерархии;
  • выдача знаков отличий или униформы, подчеркивающих статус;
  • введение благозвучных названий должностей;
  • демонстрация доверия со стороны руководства;
  • привлечение персонала всех уровней в качестве экспертов и регулярное проведение опросов, касающихся пожеланий и предложений.

Из всех этих способов самым сложным для руководителей считается создание условий для самомотивации персонала. При правильном поощрении работник старается не огорчать руководство и коллектив. Если давать ему задачи более сложные, чем те, к которым он привык, то решить ее поможет только самомотивация. Другой подход – создание таких условий, при которых работник вынужден мотивировать себя самостоятельно (пример Форда).

Учебные выставки Мотивация | My Website

26. Кальдон, В. А. Мотивация труда и персонала / В. А. Кальдон // Инновационная наука. – 2020. – № 1. – С. 42-45.

В данной статье рассматриваются категории в управлении персоналом: «мотивация» и «стимулирование» трудовой деятельности. Даны определения и виды мотивации и стимулирования. Рассмотрены несколько видов мотивации и в данной статье сделаны выводы, что положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. Наибольший интерес представляет система трудовой мотивации. Современные, прогрессивные компании, желая видеть таких сотрудников у себя в штате, пытаются внедрять различные программы. Они включают специальные мероприятия, направленные на внедрение корпоративных ценностей и культуры, а так же на удовлетворение потребностей людей работающих в компании. Данная тема, мотивация труда и персонала, является очень актуальной в наше время. Умение мотивировать работников в современных профессиях, является одной их главных задач руководителя. Еще одной формой является самомотивация руководства и сотрудников, основанная на выделении значимых лично для них стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовлетворение от творчества, признание своей деятельностью нужной для общества.

Текст

27. Карпова, Т. П. Эффективные методы мотивации / Т. П. Карпова, К. В. Ворожейкина // Вестник Международного института рынка. – 2020. – № 1. – С. 31-34.

Современный производственный процесс на предприятиях позволяет привносить различные качественные изменения в существующий на предприятии процесс. Одним из существенных элементов повышения деятельности трудовых ресурсов является разработка комплекса существенных мероприятий, которые содержат инструменты мотивации рабочего персонала с целью повышения эффективности их деятельности. В рамках данной статьи будут рассмотрены эффективные методы мотивации сотрудников на современных предприятиях.

Текст

28. Барыкина, Н. А. Роль мотивации в системе управления персоналом / Н. А. Барыкина // Наука и инновации в XXI веке: актуальные вопросы, открытия и достижения. Сборник статей XIX Международной научно-практической конференции. В 2-х частях. – 2020. – С. 52-54.

Деятельность предприятия зависит от многих факторов – экономических, политических, социальных, но основой деятельности все же остается работник. От того, насколько качественно, правильно и эффективно выполняет свою работу коллектив предприятия, зависят все показатели его работы. Для того чтоб сотрудник не терял интерес к своей работе ему нужна постоянная мотивация, то есть причина, побуждающая сотрудника работать еще лучше и эффективнее. В статье рассматривается такое понятие как трудовая мотивация, ее виды и пути совершенствования, проводится краткий анализ основных теорий мотивации.

Текст

29. Забелина, Е. А. Исследование классических и современных теорий мотиваций трудовой деятельности / Е. А. Забелина // Актуальные вопросы экономики и управления: наука и практика. Криулинские чтения. сборник материалов всероссийской научно-практической конференции. – 2020. – С. 32-37.

В данной статье рассматриваются классические и современные теории мотивации трудовой деятельности. Определены особенности теорий мотивации, проведен их сравнительный анализ и рассмотрен вклад в понимание мотивации труда работников современной организации. Даны определения следующим понятиям: «мотивация труда» и «мотивация персонала».

Текст

30. Андреева, П. В. Мотивация трудовой деятельности как основа кадрового менеджмента / П. В. Андреева, А. В. Заступов // Опыт и проблемы реформирования системы менеджмента на современном предприятии: тактика и стратегия. Сборник статей XIX Международной научно-практической конференции. – 2020. – С. 8-11.

Эффективное управление деловым поведением персонала обеспечивает процветание и развитие организации. В статье рассмотрена роль мотивации труда персонала в системе кадрового менеджмента организации. Цель статьи заключается в том, чтобы раскрыть значимость мотивации в достижении эффективной работы персонала организации. Рассматриваются основные элементы мотивационного процесса, при этом подчеркивается необходимость развития механизма стимулирования работников.

Текст

31. Медведева, Т. А. Зарубежный и российский опыт развития мотивационного управления в организациях / Т. А. Медведева // Вестник Чебоксарского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. – 2020. – № 1 (20). – С. 56-63.

Статья посвящена вопросам управления персоналом, стимулированию трудовой деятельности и мотивации. В ней рассматриваются американская, западноевропейская и японская системы стимулирования персонала, выделены основные черты российской системы стимулирования персонала, дана их сравнительная характеристика.

Текст

32. Пьявкина, В. А. Современные методы мотивационной деятельности в управлении персоналом организации / В. А. Пьявкина // Актуальные вопросы права, экономики и управления : сборник статей XXVI Международной научно-практической конференции. – Пенза, 2020. – С. 46-48.

В статье рассматриваются такие термины, как «современная мотивация» и «методы мотивации». Показывается основная роль правильной организации мотивационных методов в трудовой деятельности, представляются проблемы мотивирования сотрудников, находящихся на удаленной работе, а также подчеркивается важность комбинированных методов мотивации в организации.

Текст

33. Гвоздев, А. А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом / А. А. Гвоздев // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2020. – № 6. – С. 21-25.

Рассмотрена сущность мотивации персонала, указаны принципы построения системы мотивации, сформирована система мотивации труда персонала, имеющая иерархическую структуру: долгосрочная, среднесрочная и краткосрочная мотивация; непосредственное мотивирование.

Текст

34. Тюребаева, А. И. Мотивация персонала как управленческая категория / А. И. Тюребаева // Столица Науки. – 2020. – № 2 (19). – С. 82-87.

В статье анализируются мотивация, ее сущность и понятие, а также процессы, понимаемые как часть мотивации.

Текст

35. Чиженок, А. А. Современные методы стимулирования и мотивации труда / А. А. Чиженок, О. А. Лымарева, Е. В. Слепцова // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 2-2 (60). – С. 157-160.

В статье рассматривается мотивация и стимулирование труда кадровых служб в организациях, разбираются основные стимулирующие факторы, производится их оценка и анализ, оценивается их возможность в использовании в отечественных и иностранных организациях, а также производится анализ результатов их использования на практике с учетом приведенных положений о группах и методах стимулов сотрудников действующих организаций.

Текст

36. Беленькая, В. И. Система мотивации сотрудников в организации: теоретический аспект / В. И. Беленькая, Т. П. Карпова // Вестник Международного института рынка. – 2020. – № 1. – С. 22-25.

Статья посвящена системе мотивации сотрудников в организации, раскрывается сущность мотивации персонала, описываются виды мотивации и способы ее повышения.

Текст

37. Коротина, А. А. Влияние стимулирования труда персонала на его работоспособность в организации / А. А. Коротина, Г. Н. Николаева // Человек. Социум. Общество. – 2020. – № 2. – С. 103-106.

Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система стимулирования позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Нужно учитывать индивидуальные особенности каждого работника, его намерения и цели в данной организации, его желания относительно содержания труда и выполнения той или иной работы.

Текст

38. Алоян, О. Ф. Место и роль мотивации труда на предприятии / О. Ф. Алоян // Научно-практические исследования. – 2020. – № 4-2 (27). – С. 7-10.

Актуальность проблемы мотивации персонала достаточно высока, так как уровень мотивации напрямую влияет на эффективность труда и приверженность персонала компании. Цель работы — изучить место и роль мотивации труда на предприятии. В структуре работы выделены: введение, основная часть, список использованных источников. В работе использовались следующие методы: теоретические, самостоятельные размышления, поисковый.

Текст

39. Комлева, Д. С. Особенности мотивации управленческого персонала / Д. С. Комлева // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики : материалы IX Международной научно-практической конференции. В 2 частях. – Красноярск, 2020. – С. 107-111.

Статья посвящена проблеме мотивации управленческого персонала в современных организационных условиях. Рассмотрены основные способы и методы мотивации персонала высшего звена управления за рубежом, выделены критерии эффективности системы мотивации руководителя.

Текст

40. Виноградов, С. Ф. Управление мотивацией персонала в современных условиях хозяйствования / С. Ф. Виноградов // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 3-2 (61). – С. 25-30.

В данном исследовании рассмотрены специфические аспекты управления мотивацией персонала коммерческой организации в современных условиях ведения хозяйства. Особое внимание уделено разработке и реализации мероприятий, связанных с повышением уровня мотивации сотрудников, а также анализу ключевых материальных и нематериальных мотивационных факторов, на которых он базируется.

Текст

41. Лыморева, О. А. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности в сфере розничной торговли / О. А. Лыморева, А. А. Мирошникова // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 7 (65). – С. 139-143.

В статье рассматриваются основные теории мотивации и стимулирования персонала с целью разработки оптимальной модели мотивации работников в сфере розничной торговли в России, с учетом культурных, социальных, психологических и экономических особенностей.

Текст

42. Граденко, М. А. Мотивация трудовой деятельности персонала образовательной организации / М. А. Граденко // Наука, образование, инновации: актуальные вопросы и современные аспекты : сборник статей II Международной научно-практической конференции : в 2 ч. – Пенза, 2020. – С. 132-136.

В данной статье рассматриваются такие термины, как «мотивация» и «стимулирование труда». Рассмотрены основные факторы мотивации и стимулирования, различные способы управления педагогами профессионалами и молодыми специалистами, роль руководителя в процессе мотивирования сотрудников и методы воздействия на них.

Текст

43. Воронина, Е. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в коммерческом банке: вопросы организации и совершенствования / Е. В. Воронина, А. В. Курамшина, А. Ф. Назарова // Высокие технологии, наука и образование: актуальные вопросы, достижения и инновации : сборник статей V Всероссийской научно-практической конференции. – 2020. – С. 132-137.

Для коммерческого банка, который, как правило, имеет достаточно сложную структуру важным условием для повышения эффективности и стоимости бизнеса, несомненно, является создание и совершенствование системы управления персоналом, адекватной сложившимся параметрам внешней среды и внутренним возможностям организации. В статье рассматривается один из аспектов построения эффективной системы управления персоналом коммерческого банка, а именно мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала проводится в одном из кредитно-кассовых офисов крупного федерального коммерческого банка с развитой сетью внутренних структурных подразделений. Изучаются несколько составляющих (блоков): материальная мотивация; нематериальная мотивация; социальная мотивация (социальный пакет), при этом основной акцент в системе стимулирования сделан на материальные методы стимулирования.

Текст

44. Тарасов, Р. В. Мотивация трудовой деятельности персонала (на примере ОАО «Пензхиммаш») / Р. В. Тарасов, Н. С. Баукова // Образование и наука в современном мире. Инновации. – 2020. – № 4 (29). – С. 205-213.

В работе на примере ОАО «Пензхиммаш», разрабатывающего и выпускающего оборудование для нефтегазодобывающей и нефтегазоперерабатывающей промышленности, изучены проблемы мотивации сотрудников организации, описан процесс «Мотивация персонала», разработана матрица ответственности и диаграмма данного процесса.
https://www.elibrary.ru/item.asp?id=43171202

Текст

45. Базаров, Т. Ю. Факторы трудовой мотивации современного работника (на примере российской фармацевтической компании) / Т. Ю. Базаров, А. Б. Карпов // Организационная психология. – 2020. – Т. 10. № 1. – С. 106-120.

В статье рассматривается проблема трудовой мотивации, приводится краткий обзор теоретических подходов, подчёркивается высокая роль знания и понимания руководителем структуры мотивации работников и их влияния на эффективность работы организации. Обсуждается проблема отсутствия единой концепции трудовой мотивации при высоком разнообразии теорий и практических наработок. Приводятся результаты исследования отношения к работе 951 сотрудника крупной отечественной фармацевтической компании. Целями данного исследования было как определение специфичных для компании особенностей, влияющих на вовлечённость сотрудников, так и поиск универсальных закономерностей мотивации современных работников. Результаты. По итогам исследования, а также на основе анализа материала групповых интервью, обосновывается существование шести основных факторов трудовой мотивации (материальное вознаграждение, условия работы, коллектив, руководитель, содержание работы и перспективы развития), а также четырёх потребностей (стабильность, достижение, миссия и статус)…

Текст

46. Фовицкий, Д. Е. Современные методы мотивации труда персонала в коммерческих организациях / Д. Е. Фовицкий, В. С. Епинина // Современные подходы к трансформации концепций государственного регулирования и управления в социально-экономических системах : сборник научных трудов 9-й Международнойнаучно-практической конференции. – 2020. – С. 201-204.

В статье раскрыта сущность мотивации персонала как фактора повышения производительности труда. Рассмотрены основные методы мотивации и их применение в рамках отдельно взятой компании. Доказано, что мотивы играют важную роль в трудовой деятельности коллектива любой компании.

Текст

47. Кузекевич, В. Р. Особенности повышения мотивации труда профессорско-преподавательского состава в условиях вуза / В. Р. Кузекевич, А. А. Русаков // Педагогический имидж. – 2020. – Т. 14. № 2 (47). – С. 262-274.

Введение. Статья посвящена изучению вопроса мотивации профессиональной педагогической деятельности, особенностям и условиям повышения мотивации труда профессорско-преподавательского состава в условиях вуза, а также изучению факторов, оказывающих влияние на повышение эффективности данного процесса. Материалы и методы. На основе анализа анкетной профессиограммы были выявлены основополагающие мотивы, определяющие эффективность профессиональной деятельности педагогов вуза. Обсуждение и результаты. Доказано, что результативность труда профессорско-преподавательского состава во многом соотносится с определёнными условиями и факторами организации учебного процесса, различными видами стимулирования.

Текст

48. Овчаренко, Я. Э. Трудовые ценности и трудовая активность современной молодежи / Я. Э. Овчаренко, К. В. Гаврилей // Научно-практические исследования. – 2020. – № 6-6 (29). – С. 11-14.

Важными частями трудового поведения и трудовой активности современной молодежи являются трудовые ценности. Данная статья посвящена месту трудовых ценностей в иерархии ценностей современной молодежи, содержит ответы на вопросы: «Что представляет собой трудовая активность молодежи?», «Что является детерминантами молодежной безработицы?»

Текст

49. Лобанова, А. И. Исследование мотивации к трудоустройству молодых специалистов / А. И. Лобанова // Научный электронный журнал Меридиан. – 2020. – № 3 (37). – С. 411-413.

Статья посвящена осмыслению проблем трудоустройства молодых специалистов. Рассматриваются проблемы мотивации и стимулирования работников. Особое внимание уделяется профессиональному карьерному росту в организации.

Текст

50. Герасимов, Б. Н. Развитие программы адаптации работников в рамках процесса управления персоналом организации / Б. Н. Герасимов // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 2-1 (60). – С. 55-64.

Существуют различные подходы формирования, поддержания и развития персонала в организации. Для этого используются различные инструменты адаптации специалистов в организации. Представлена технология и комплекс мероприятий по улучшению процесса включения новых сотрудников в рабочий процесс, которые будут способствовать повышению качества и эффективности деятельности организации.

Текст

51. Разумова, М. А. Особенности системы управления персоналом в современной организации /  М. А. Разумова // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. – 2020. – № 2 (22). – С. 9-11.

В статье рассматриваются особенности системы управления персоналом организации на современном этапе развития рыночной экономики. Представлены цели, задачи, методы системы управления персоналом, а также современные технологии эффективного управления кадрами. Автором приведены актуальные типы управления персоналом, а также описаны подсистемы службы управления персоналом организации.

Текст

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ООО ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ВОЛГОГРАД

УДК :331.5 Жохова М.В.

УДК 314.17:331.5 Жохова М.В. [email protected] Пути совершенствования механизмов мотивации и стимулирования труда сотрудников МЧС России (на примере Управления по СЗАО Главного управления МЧС России

Подробнее

МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА ПЕРСОНАЛА

МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА ПЕРСОНАЛА «Управление персоналом», 2006, N 5 Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться

Подробнее

Мотивация и стимулирование труда

Мотивация и стимулирование труда Трудовая мотивация Основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы (Герчиков В.И., 2003).

Подробнее

ОТЧЕТ ОБ ИССЛЕДОВАНИИ

ОТЧЕТ ОБ ИССЛЕДОВАНИИ Предпочтения молодёжи в выборе места работы и развития предпринимательского потенциала Октябрь ноябрь 2016 года Екатеринбург, 2016 1. Общая информация об исследовании Ассоциация рекрутинговых

Подробнее

Анализ мотивационных профилей учителей

Анализ мотивационных профилей учителей МБОУ Гимназия 8 замдиректора гимназии Л.А.Сон В достижении поставленных перед организацией целей невозможно обойтись без анализа потребностей подчиненных. Осознание

Подробнее

2010 Экономика 3(11)

ВЕСТНИК ТОМСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА 2010 Экономика 3(11) УДК 331.101.3 ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ НА ОСНОВЕ ИННОВАЦИЙ В период становления

Подробнее

International Scientific Journal Internauka

Секция. Экономические науки Нургалиева Куралай Оразгалиевна К.э.н., доцент, заведующая кафедрой «Экономика и менеджмент» Университет международного бизнеса, Малгаждарова Дилара Мауленовна Университет международного

Подробнее

МЕНЕДЖЕРСКИЕ ПРАКТИКИ

МЕНЕДЖЕРСКИЕ ПРАКТИКИ Выпуск 1 Март 2011 Мотивация, которая вдохновляет В своей работе с руководителями разных уровней мы очень часто сталкиваемся с вопросом: «Как нам мотивировать свой персонал?». Это,

Подробнее

DeMetrics Отчет для специалиста

DeMetrics Отчет для специалиста ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 10.01.2017 13:17:41 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:11:10 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 28.06.1985 ПОЛ РЕСПОНДЕНТА

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ Апрель, 2015 СЕГОДНЯ В ПРОГРАММЕ ВЕБИНАРА Управление персоналом Определения, концепция, отличия «управления персоналом» и «управления человеческими ресурсами», основные этапы,

Подробнее

УДК :331.5 Богданова И.С.

УДК 314.17:331.5 Богданова И.С. [email protected] Оптимизация основных средств системы нематериального стимулирования работников МЧС (на примере ФГБВОУ ВО «Академия гражданской защиты МЧС России») Optimization

Подробнее

Зайцева Екатерина Евгеньевна

Зайцева Екатерина Евгеньевна ТИМ-2 отчет для психолога ИНФОРМАЦИЯ О ТЕСТИРОВАНИИ ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ 04.07.2014 17:29:37 ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ТЕСТИРОВАНИЯ 00:03:49 ИНФОРМАЦИЯ О РЕСПОНДЕНТЕ ДАТА РОЖДЕНИЯ 05.05.1990

Подробнее

ПРЕЗИДИУМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ

ОБЩЕРОССИЙСКИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СОЮЗ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ И ОБЩЕСТВЕННОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРЕЗИДИУМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ 07 декабря 2016 года 5-12 О Рекомендациях по оплате

Подробнее

International Scientific Journal Internauka

Секция: Экономические науки Окрут Ксения Сергеевна аспирант кафедры экономики и управления БГЭУ Белорусского государственного экономического университета г. Минск, Республика Беларусь МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Подробнее

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала Назначение услуги Система мотивации персонала это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании

Подробнее

МОНИТОРИНГ ЭКОНОМИКИ ОБРАЗОВАНИЯ

МОНИТОРИНГ ЭКОНОМИКИ ОБРАЗОВАНИЯ АНАЛИЗ ИЗМЕНЕНИЙ МОТИВАЦИЙ, ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ И СТРАТЕГИЙ ПОСТАВЩИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ В СФЕРЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ОСНОВЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОВЕДЕННОГО В 2017

Подробнее

70 отличных способов мотивации сотрудников

Когда дело доходит до развития вашего бизнеса, вы можете использовать все причудливые инструменты и системы, которые захотите: но если ваши сотрудники не мотивированы на выполнение отличной работы, вы не получите очень хороших результатов. далеко.

Существует ряд причин, по которым членам вашей команды может не хватать мотивации, которая им необходима для того, чтобы каждый день выполнять свою работу наилучшим образом: они могут чувствовать себя недооцененными, им скучно выполнять свои обязанности или они недовольны предлагаемыми им преимуществами и гибкостью.

Если вы хотите повысить мотивацию в этом квартале, попробуйте эти 70 простых идей, чтобы мотивировать своих сотрудников на работе:

1. Геймификация со стимулами.

Превратите работу в игру и дайте вознаграждение за достижение целей и достижений. Это повысит вовлеченность сотрудников, что является ключевым показателем удовлетворенности и мотивации на рабочем месте.

2. Регулярно признавайте достижения.

Признание достижений не должно быть редкостью.Их нужно делать регулярно. Эти моменты поднимают настроение членов команды и дают остальным отдохнуть от их рабочего дня.

3. Продемонстрировать доверие.

Микроменеджмент — это не доверие. Постоянно исправлять или переделывать работу — это не доверие. Если вы даете сотруднику задачу, и он выполняет ее иначе, чем вы, доверяйте ему достаточно, чтобы оставить ее в покое.

Проявляйте доверие, когда это возможно.

4. Будьте позитивными.

Как босс ведет, остальные последуют.Если ты ворчун, они тоже будут. Настройте тон на рабочем месте, оставаясь позитивным.

5. Обеспечьте максимальную гибкость.

84% работающих родителей заявили, что гибкость — это самый важный фактор №1 для потенциальной работы (по сравнению с 75% для заработной платы)! Будьте гибкими в отношении того, где они работают, как они работают и когда они работают.

6. Дайте им шанс возглавить.

Действительно возглавляйте, а не говорите им, что они ответственны, а затем заходите и контролируйте все, что они сделали, в землю.

7. Собирайте отзывы о наградах.

Поощряйте «спонтанную» обратную связь, предоставляя стимул. Возможно, вы отправите своей команде опрос по электронной почте и предложите тем, кто отвечает, уйти на два часа раньше.

8. Дайте им цель.

Сотрудники должны знать, что они делают, что важно. Они просто затягивают виджеты или строят линкоры? Убедитесь, что они знают, какова цель их работы, и сделайте ее благородной.

9. Поддержите свои новые идеи.

Не только у вас есть идеи. Поощряйте, поддерживайте, а иногда даже воплощайте в жизнь новые идеи, которые у них есть. Независимо от того, связано ли это с новым оконным дисплеем или опробованием новой технологии для планирования работы сотрудников, и сотрудник, и бизнес могут многое получить от простого бета-тестирования новой идеи.

10. Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью.

Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью: это важно. Настаивайте на перерывах.Не позволяйте им входить в систему на своем домашнем компьютере в нерабочее время. Все, что нужно. Внедрение цифровых часов для сотрудников может облегчить этот переход.

11. Дайте им увидеть конец игры.

Им нужно не только знать свою цель, но и знать, к чему все стремятся. Помогите им увидеть, насколько это возможно, что идея единства команды необходима для этого конца игры. Держите их в курсе, как у них дела.

12.Дайте им возможность отдохнуть.

Можете ли вы установить время для сна? Если вы можете, вы будете удивлены, узнав, сколько у вас на это возьмется.

13. Будьте прозрачны и честны.

Во всем будь честен. В противном случае они не смогут вам доверять, а работать в страхе и недоверии сложно.

14. Ставьте цели любого размера.

Ставьте большие цели, цели проекта, цели отдела, личные цели — чего угодно. Но убедитесь, что у вас есть достижимые цели поменьше, иначе они почувствуют неудачу и разочарование из-за того, что никогда не достигают целей.

15. Дайте каждому человеку силу.

Никто не хочет чувствовать себя бессильным. Дайте им власть, либо вовлекая их в решения, которые их затрагивают, либо позволяя им периодически примерять на себя руководящие роли.

16. Сосредоточьтесь на отдельных лицах, а не только на командах.

Ваши сотрудники — люди, а не безликие команды. Общайтесь и думайте о них как о таковых.

17. Имейте открытую дверь.

Удалите все препятствия, которые могут помешать им поговорить с вами, будь то ограниченное рабочее время, суетливый личный помощник или отсутствие возможности.

18. Имейте офицера по морали.

Если вы слишком заняты, чтобы беспокоиться о моральном духе сотрудников, поручите это кому-нибудь другому. Сделайте моральный дух своим приоритетом. Поощряйте веселые мероприятия и обновите процедуры, чтобы рабочее место не было утомительным. Сделайте моральный дух настолько целенаправленным, чтобы кто-то делал это как часть их работы.

19. Выполняйте свои обещания.

Сотрудники не могут доверять тому, кто не выполняет обещания. И они возмущаются, особенно если им обещают финансовое или карьерное вознаграждение.Нарушенные обещания немедленно демотивируют.

20. Пусть будут уникальными особями.

Это об уважении к личностям. Например, ваше идеальное открытое рабочее место может стать пыткой для интроверта. Уважайте их индивидуальную природу настолько, насколько можете, и соглашайтесь с тем, что ваши идеалы могут не совпадать с ними.

21. Слушайте их.

Посмотрите им в глаза, узнайте и используйте их имя, задавайте вопросы и отвечайте соответствующим образом. Примите близко к сердцу то, что они говорят.Действуйте в соответствии с тем, что они говорят.

22. Предоставлять бесплатные и полезные услуги.

Пригласите личного тренера, бухгалтера в налоговую службу или специалиста по массажному креслу. Найдите услугу, к которой ваши сотрудники хотели бы иметь доступ время от времени, и предложите ее им бесплатно на работе.

23. Начало трудовых традиций.

Дайте им то, чего они ждут, что-то уникальное для их места работы. Праздники — традиция для всех.Создавайте в офисе традиции, которые они могут назвать своими.

24. Отправьте рукописные благодарственные письма.

Написание настоящей заметки на настоящей бумаге и отправка ее сотруднику означает гораздо больше, чем просто еще одно электронное письмо. Значит, вы не торопились.

25. Убедитесь, что у каждого есть наставник.

Может быть, не всем нужен наставник, но сделайте его доступным для тех, кто хочет.

26. Используйте бонусные баллы за полезные вещи.

Настройте систему баллов для своей программы вознаграждений, которую сотрудники могут использовать для полезных и материальных вещей, таких как подарочные карты наличными, бытовая техника, поездки и т. Д.

27. Избегайте скуки.

Вы можете чувствовать себя комфортно в рутине, но вашим сотрудникам она может показаться скучной рутиной.

Будьте целеустремленными в том, чтобы приправлять вещи, менять вещи вокруг. Переставляйте офисную мебель, приводите разных поставщиков, покрасьте стены в другой цвет, измените недельный график. Просто избегайте ошеломляющего однообразия.

28. Обеспечьте здоровую пищу.

Торт ко дню рождения хорош время от времени, но делайте это со свежими фруктами и овощами, йогуртом и другими полезными продуктами.Заполните свой торговый автомат полезными для здоровья продуктами.

29. Хорошо платите им.

Заплатите им как можно больше. Платите им, сколько они стоят, а если возможно, то и немного. Сотрудники любят просто отсутствие ошибок в платежных ведомостях. Свяжите приложение для расписания сотрудников с приложением для расчета заработной платы, чтобы упростить себе задачу и всегда корректировать для своего сотрудника.

30. Не бойтесь перемен.

Изменения могут быть хорошими или плохими, но не бойтесь их. Если вы этого боитесь, вы столкнетесь с вашими сотрудниками, у которых есть мотивация пробовать что-то новое.Примите это и посмотрите, к чему это приведет.

31. Помогите сотрудникам вознаграждать друг друга.

Создайте систему, в которой сотрудники могут сообщать вам о хорошей работе или отношении своих коллег. Дайте им почувствовать удовольствие от осознания того, что они помогли другому получить награду.

32. Отмечайте личные вехи.

Вспомните дни рождения, годовщины приема на работу и любые другие достижения, которых они добились за пределами рабочего места.

33.Отправьте их на тренинг по лидерству.

Дайте им почувствовать вкус мира лидерства. Даже если они не занимают руководящую должность, считайте, что это подготовка к тому дню, когда они могут оказаться там.

34. Дайте им сток.

Сделайте так, чтобы здоровье вашего бизнеса имело для них значение, предоставив им акции через Программу владения акциями сотрудников (ESOP).

35. Пусть на работу заводят домашних животных.

Если есть возможность, пусть привозят домашних животных. Это не подходит для всех предприятий (например,грамм. рестораны), но если это так, сделайте это так.

36. Четко говорите, чего вы ожидаете.

Не бойтесь конфронтации. Не беспокойтесь о том, чтобы сделать всех счастливыми. Вы должны четко выразить свои ожидания. Это помогает им чувствовать себя в безопасности на работе в долгосрочной перспективе.

37. Помогите им продолжить обучение.

Предложите оплатить часть обучения или отправить их на занятия и тренировки. Предлагайте бесплатные аккаунты для онлайн-курсов. Укрепляйте их уверенность, помогая им узнать больше.

38. Подавайте пример.

Будьте лидером, за которым они хотят следовать. Пройдите разговор. Работайте усерднее, чем они. Дайте им понять, что вы делаете, что не просите от них ничего, чего не просите сами.

39. Целенаправленно поощряйте творчество.

Можно сказать, что любишь творчество, но любишь ли ты это? Настаивайте на том, чтобы практиковать это посредством творческих прогулок, упражнений, групповых мероприятий и даже определенных творческих областей, где они могут выражать себя с помощью игр, письма, искусства и т. Д.

40. Любовный смех.

Если ваша команда смеется, это хорошо. Не сдерживайся.

41. Сделайте единство серьезной целью.

Все ваши цели связаны с производительностью или финансами? Не забудьте включить единство. Сплоченная команда в конечном итоге производит больше и строит ваш бизнес. Составьте план измерения и сохранения единства в центре внимания.

42. Сделайте награды достижимыми.

Если ваша система поощрений и вознаграждений требует невозможной работы, это не совсем система вознаграждений.Сделайте так, чтобы им было легче начать получать выгоду от небольших вознаграждений, чтобы они знали, что это возможно, и переходили к более крупным вознаграждениям.

43. Оставайтесь на передовой.

Джанки оборудование? Устаревшие компьютеры?

Нет. Держите инструменты, которые используют ваши сотрудники, как можно ближе к передовым. Использование лучших инструментов увлекательно и вселяет в сотрудников чувство гордости.

44. Предлагайте акции и бонусы.

Сотрудники должны получать финансовую выгоду и в своей карьере за отличную работу, лояльность и постоянный успех.

Не на каждой должности есть возможность карьерного роста. Это разочаровывает сотрудников. Найдите способ добиться продвижения за счет многоуровневых уровней оплаты, дополнительных обязанностей с соответствующими званиями и корректировками заработной платы и т. Д., Даже если это не совсем продвижение по служебной лестнице. Должно быть ощущение карьерного роста.

45. Дисциплинировать и исправлять в частном порядке.

Никогда, никогда, никогда не стыдите сотрудника перед другими. Если есть проблема, решите ее наедине.Никогда не кричите, не унижайте и не критикуйте сотрудника, пока другие смотрят на него.

46. Публичная похвала.

И наоборот, сделайте похвалу и признание достоянием общественности.

47. Вознаграждение за безопасность.

Стимулируйте тех, кто соблюдает правила техники безопасности на рабочем месте. Сделайте безопасность ценной.

48. Поддержите свою команду.

Заказчик всегда может быть прав, а ваш босс, возможно, жаждет крови, но вы должны защищать свою команду.Им нужно знать, что вы верите в них, доверяете им и защищаете их от всего уродливого и незаслуженного.

49. Избегайте семейственности.

Ничто так не разрушает мотивацию, как осознание того, что вас не повысят по службе, потому что вы не родственник или не проработали там столько же, сколько другие сотрудники. Поощрение и вознаграждение должны основываться на упорном труде, квалификации и совершенстве. Все остальное демотивирует.

50. Используйте то, что работает, а не то, что популярно.

Последнее увлечение менеджментом — не то.Используйте то, что работает с вашими сотрудниками, а не методы, которые кто-то далек от вашего бизнеса, говорит вам, что это горячая новая тенденция.

51. Спросите сотрудников, чего они хотят.

Не уверены, чего хотят? Попробуйте спросить их. Все любят делиться своим мнением.

52. Пригласите всех принять участие.

Не все участвуют в мероприятиях и собраниях одинаково. Личности и смелость разнятся. Найдите способ, при котором каждому будет комфортно участвовать.Не угождайте только громким и смелым.

53. Будьте честны. Будьте нейтральны.

Пропустить эмоциональную реакцию. Избегайте фаворитизма. Не усугубляйте конфликты или проблемы, поднимая одного вверх и опуская другого.

54. Используйте мероприятия по построению команды.

Поскольку ваша цель — сплоченность, регулярно проводите тимбилдинговые мероприятия. Убедитесь, что они веселые и кажутся вознаграждением сами по себе.

55. Работайте вместе со своими сотрудниками.

Вы всегда в своем модном фронт-офисе? Спускайтесь в окопы и иногда выполняйте ту же работу вместе со своими сотрудниками.Поймите, что они испытывают.

56. Создавайте уникальные награды.

Может быть, у вас нет кучи денег, которые можно было бы раздать в качестве стимула. Найдите другие способы вознаграждения сотрудников, которые являются необычными и недорогими.

57. Поощряйте группы, которые преуспели.

Сосредоточение внимания на личности жизненно важно, но вы также хотите мотивировать команды и группы. Поощряйте их за хорошо выполненную работу, используя групповые стимулы.

58. Сделайте обратную связь безопасной.

Упростите для сотрудников возможность оставлять отзывы. Это не всегда должно происходить на личных встречах с сотрудниками. Если необходимо, воспользуйтесь старомодным ящиком для предложений.

59. Привлечь учителей.

Пригласите на рабочее место инструкторов и экспертов. Обеспечьте бесплатное и ценное обучение прямо там, где они работают.

60. Вознаграждение за здоровый образ жизни.

Здоровые работники не устают, не утомляются и не берут больничные листы. Разработайте систему поощрения за здоровый выбор, например, езду на велосипеде или ходьбу на работу или 15-минутный перерыв для быстрой прогулки.Подарите своим сотрудникам FitBit и проведите соревнование, кто сделает больше всего шагов каждый месяц.

61. Не опекайте.

Неискренность не мотивирует. Это обидно. Убедитесь, что ваша похвала искренняя и свободна от каких-либо манипуляций.

62. Тщательно охраняйте культуру на рабочем месте.

Не думайте, что ваша высокая культура на рабочем месте будет процветать естественным образом. Регулярно измеряйте температуру и обнаруживайте синяки.

63.Узнайте, что демотивирует.

Одних людей мотивирует награда, других — похвала, а третьих — хорошо выполненная работа. Методы общей мотивации не работают и в некоторых случаях могут навредить. Адаптируйте свои усилия для каждого человека.

64. Дайте им пособие.

Будь то пособие на книги, украшение офиса или украшение кабинета, давайте сотрудникам ежегодно фиксированную сумму.

65. Проведите им профессиональную подготовку.

Отправьте их на тренинг, который учит их не только темам, связанным с конкретной работой, но и таким вещам, как прокрастинация, отсутствие долгов, управление временем и т. Д. Помогите им стать успешными людьми как на работе, так и вне ее.

66. Не навешивайте на них предметы.

Вы можете любить сюрпризы, но ваши сотрудники — нет, особенно если это влияет на их работу. Если грядут большие перемены, сообщите им, в какую сторону дует ветер. Объявить об огромных переменах однажды утром совершенно неожиданно — это расстраивает.

67. Избавьтесь от отказавших систем.

Ваша лояльность связана с вашими сотрудниками, а не с вашей системой или процедурами. Если это не работает, покажите им, что вы откажетесь от этого ради них. Запертость в плохой системе деморализует и делает их бессильными.

68. Пусть решат проблему.

Проблема? Дайте им решить. Покажите им, что вы доверяете и уважаете их достаточно, чтобы сделать это.

69. Создайте буферную плату.

Позвольте вашим сотрудникам выбрать несколько членов для создания комитета, который будет выслушивать опасения сотрудников и сообщать о них руководству.Не каждому сотруднику удобно разговаривать с начальником напрямую.

70. Используйте кросс-тренинг.

Обучайте сотрудников для работы на других должностях, если они этого хотят. Помогите им стать бесценными, имея возможность работать на нескольких должностях и, возможно, иметь продвижение по службе.

7 забавных идей для мотивации сотрудников и повышения вашей культуры на рабочем месте

Большинство менеджеров находятся в постоянном поиске способов мотивации сотрудников. Во многих случаях, если немного развлечься на рабочем месте, можно сделать работу.Вот 7 забавных идей для мотивации сотрудников.

Есть ли у вас какие-нибудь забавные идеи для мотивации сотрудников?

Если вы этого не сделаете, на вашем рабочем месте может возникнуть проблема с мотивацией. Отсутствие мотивации — один из основных факторов, снижающих продуктивность современного рабочего места.

Менее 20% австралийцев сообщают, что на рабочем месте делают все возможное. Большинство кажется счастливым просто делать то, что им нужно. Это означает, что организации, которые их нанимают, не получают никакой выгоды от каких-либо новых идей, которые у них есть.Более того, их продуктивность стагнирует, потому что менеджеры не могут их мотивировать.

Вам нужны способы мотивации персонала. Деньги — не ответ. В лучшем случае это краткосрочное решение, которое не сталкивается с серьезными мотивационными проблемами. Вместо этого вам нужны забавные идеи, чтобы мотивировать сотрудников.

Вот 7, которые вы можете попробовать в своей организации сегодня.

Идея № 1 — Культурные джемы

Ваша организация хочет, чтобы ее сотрудники верили в культуру, которую она пытается создать.Вы также хотите, чтобы ваши люди укрепляли связи друг с другом. Если ваши люди заботятся друг о друге, у них будет больше мотивации работать на высшем уровне. Они поймут, что лучшие результаты для команды означают лучшие результаты для них самих.

Но как вы распространяете свою культуру, поощряя эти связи?

Культурные пробки — вот ответ. Это один из самых творческих способов мотивации сотрудников. Это потому, что они способствуют укреплению связей, а также подчеркивают цели вашей организации.

Это довольно простая идея. Группируйте своих людей один или два раза в год, чтобы они могли принять участие в обсуждении. Это обсуждение должно быть сосредоточено на том, что представляет собой культура организации прямо сейчас. Оттуда группы могут говорить о том, что, по их мнению, должно быть и как они могут помочь в достижении этого.

Ключ в том, что вы отслеживаете все идеи, которыми поделились во время культурного джема. Слушайте, что ваши люди говорят вам и друг другу. Запишите эти идеи и приступайте к их реализации.

Хотя это одна из самых забавных идей для мотивации сотрудников, она также является одной из самых эффективных. Культурный джем — это день, посвященный тому, чтобы показать своим людям, что вам небезразлично их мнение. Это их возможность поделиться своими идеями о том, как организация может двигаться вперед в будущем.

Активность мгновенно привлекает участников. Но именно последующие меры делают это одним из лучших способов мотивации сотрудников. Видеть, что вы претворяете их идеи в жизнь на культурном уровне, — огромная мотивация для ваших людей.Это показывает, что ваша организация может реагировать на обратную связь и действовать в соответствии с ней.

Все это время ваши люди делятся идеями и связываются друг с другом. Вместе они придумывают способы улучшить организацию. Видеть, как эти идеи претворяются в жизнь, их мотивирует.

Чтобы узнать больше о способах мотивации своей команды и непрерывного обучения лидерству, нажмите кнопку ниже, чтобы узнать больше о нашей бесплатной подписке на MasterClass!
Узнать больше

Идея №2 — Проведите конкурсы персонализации

Позволить вашим сотрудникам немного показать себя на рабочем месте имеет большое значение.Пара семейных фотографий на столе или забавная кружка позволяют кому-то проявить себя в работе. Хотя рабочее место не станет продолжением дома, оно помогает чувствовать себя комфортно, проявляя свою индивидуальность во время работы.

Вы можете усилить этот мотивационный импульс с помощью конкурсов персонализации. На этих мероприятиях вы призываете своих сотрудников украсить свое рабочее место индивидуальным, но подходящим для работы образом. Тот, кто создает самое интересное или приятное пространство, получает какую-то награду.

Это одна из самых забавных идей для мотивации сотрудников. Но он также служит нескольким второстепенным целям для менеджеров. Конкурс персонализации раскрывает о ваших людях больше, чем вы можете себе представить. Вы можете понять, что их мотивирует на работу или даже какие-то интересы. Эта информация может помочь вам найти способы установить связь с вашими людьми и мотивировать их.

Более того, такие конкурсы укрепляют вашу культуру. Вы же не хотите, чтобы ваши люди превратились в бездумных дронов на рабочем месте.Вместо этого вы хотите, чтобы они использовали черты личности, которые вы в них определили, на благо организации. Это мероприятие покажет вашим людям, что вы хотите, чтобы они продемонстрировали свою индивидуальность на работе, и поможет вам развить желаемую культуру на рабочем месте.

Идея № 3 — Проведите празднование разнообразия

Не стоит недооценивать положительное влияние разнообразия на ваше рабочее место. Разнообразная команда превосходит команду без разнообразия на 35%. Сочетание различных культур и взглядов на мир может подпитывать инновации.

Вы можете улучшить эти результаты с помощью одной из этих забавных идей для мотивации сотрудников. Празднование разнообразия побуждает ваших сотрудников узнавать больше о людях, с которыми они работают. Это снова создает более глубокие связи, которые подпитывают уровни мотивации.

Дни разнообразия в холдинговой компании не подходят. Кроме того, некоторые из ваших сотрудников могут чувствовать себя некомфортно, оказываясь в центре внимания на таких мероприятиях.

Вместо этого сосредоточьтесь на поощрении людей разделять культурные влияния членов своей команды.Попросите одного из участников организовать связанное с ним мероприятие без работы. Остальная часть команды затем принимает участие в этой деятельности вместе с ними.

Очевидно, что это один из наиболее творческих способов мотивации сотрудников из-за потенциала укрепления связей. Но это также демонстрирует преимущества разнообразия в команде. Более того, это помогает людям с разным опытом снискать расположение к команде. Это чувство принадлежности приводит к повышению уровня мотивации, , что означает лучшие результаты.

Идея №4 — Проведите дни обучения

Ваши люди хотят чувствовать, что они прогрессируют. Но некоторые могут не поверить, что создаваемые вами учебные занятия им помогут.

Вот здесь и вступают в игру дни образования. День образования — это день, который вы оставляете для своих людей, чтобы они могли пойти и узнать что-то новое. Ключ в том, что именно ваши люди выбирают то, чему они учатся. Они выбирают образовательную деятельность, а вы даете им возможность заняться ею.

Пусть ваши люди соберутся вместе в конце дня, чтобы провести короткую презентацию о том, что они узнали.В идеале вы поможете им сосредоточиться на том, как они могут применить эти новые навыки на рабочем месте.

Вот почему это одна из самых забавных идей для мотивации сотрудников. Многие сотрудники чувствуют себя диктованными, когда дело доходит до профессионального развития. Если они не участвуют в ваших тренировках, они мгновенно теряют мотивацию.

учебных дня позволяют им заниматься тем, что их мотивирует. Более того, они могут помочь вам увидеть, как навыки и знания могут применяться в вашей организации. В течение учебного дня вы можете определить навыки, которые необходимы вашей организации.Еще лучше то, что сотрудник чувствует мотивацию развивать этот навык, потому что он сам его определил.

Идея № 5 — Создание спортивной команды

Есть много способов, которыми упражнения могут помочь вашим людям. Упражнения повышают уровень энергии и помогают бороться с депрессией . Это также улучшает ясность ума. Все это способствует повышению уровня мотивации на рабочем месте .

Ваша организация может использовать это как один из способов мотивации персонала.Просто создайте спортивную команду, которая побуждает членов вашей команды объединяться.

Команда по крикету или футболу вовлекает ваших людей в физическую активность, которая им нравится. Более того, они получают упомянутые выше преимущества.

Что немаловажно, спортивная команда объединяет ваших людей вне работы. Соревнования в спорте имеют некоторые сходства с рабочими местами. У вашей команды есть конечная цель, и каждый человек использует свои индивидуальные качества на благо команды. Но со спортивной командой вы помогаете своим людям развивать личные связи, которые так важны для высокого уровня мотивации.

Эта идея предлагает сочетание возбуждения и развития команды для повышения мотивации.

Идея № 6 — Примите участие в квесте

Квест комнаты имеют простую концепцию. Вы помещаете группу людей в комнату. Затем они должны вместе решать головоломки. Каждая решенная головоломка помогает им продвигаться по комнате, пока они, наконец, не выработают способ побега.

Это веселое занятие с друзьями. Но они также имеют ценность для вашей организации.

Это снова сводится к очень важным командным связям. Квест побуждает ваших людей работать вместе над решением общей проблемы. Это то, что происходит каждый день на рабочем месте. Однако менее формальный характер обстановки означает, что у ваших сотрудников нет рабочих шляп. Вместо этого они будут использовать более индивидуальный подход друг к другу.

Крепкие отношения с членами команды — огромный стимул для мотивации. Используйте квесты, чтобы укрепить эти связи, помогая своей команде развивать ключевые навыки.

Идея № 7 — Круги признательности

79% людей, увольняющихся с работы, называют недооценкой как фактором. Это огромное количество людей, которые чувствуют себя демотивированными, потому что думают, что другим наплевать на их работу.

Как менеджер, вы можете проводить сеансы обратной связи, чтобы помочь решить эту проблему. Но есть более творческие способы мотивации сотрудников, основанные на признательности.

Круг признательности — один из таких методов. Это простая концепция.Пусть ваша команда встанет в круг и выберет стартового участника. (Вы хороший выбор для начинающего, чтобы сдвинуть дело с мертвой точки.)

Затем этот начинающий делится с кругом тем, что им нравится в человеке справа. Так продолжается по кругу. Все делятся тем, что им нравится в человеке справа. Затем процесс меняется на противоположный, так что все рассказывают что-то о человеке слева.

В конце концов, каждый человек в круге получает признательность с двух сторон.Проводите это мероприятие ежемесячно, чтобы все в команде понимали, что их ценят.

Последнее слово

Поиск интересных способов мотивации сотрудников способствует формированию позитивной культуры на рабочем месте. Это показывает, что не только ты работаешь. Небольшое ослабление профессионализма может иметь большое значение для мотивации ваших сотрудников. Тем не менее, все эти методы мотивируют ваших сотрудников добиваться лучших результатов.

Каждое из этих событий приносит пользу вашей организации:

  • Объединение людей для создания связей
  • Предложение чего-то вне рабочего места для занятия
  • Помогаем вашим людям объединиться в команду
  • Обеспечение понимания людьми культуры, которую вы хотите создать

Их всех объединяет то, что они творчески подходят для мотивации сотрудников.

И все начинается с вас. Великий менеджер может УДВОИТЬ возможностей своих людей.

Зарегистрируйтесь на наш следующий бесплатный веб-семинар, чтобы узнать больше идей для мотивации ваших сотрудников.

20 простых способов мотивации сотрудников

Методы мотивации сотрудников необходимы для успеха компании . Когда вы знаете, как мотивировать сотрудников, вы извлечете из них максимум пользы. Мотивированные сотрудники будут работать усерднее и посвятить себя миссии компании.Счастливые сотрудники более продуктивны и с большей вероятностью останутся в компании, чем ищут другую работу.

Неважно, что это за бизнес, мотивация сотрудников в частном и государственном секторах так же важны, как и друг друга.

Подумайте об этой ситуации — высокопоставленный игрок, которого вы наняли год назад, больше не кажется мотивированным. Они делают минимум работы, не придумывают новых идей, не взаимодействуют друг с другом и, кажется, хотят оказаться в другом месте. Как повысить их моральный дух и мотивацию?

Вместо того, чтобы отказываться от них, прежде всего нужно выяснить, в чем проблема.Устройте неформальный чат и узнайте, почему этому человеку, который до этого был таким трудолюбивым, теперь не хватает мотивации. Затем займитесь проблемой и переломите ситуацию.

Возможно, вам придется разработать , как мотивировать перегруженного сотрудника, как заставить его почувствовать себя ценным или как дать ему более сложную роль . В чем бы ни заключалась проблема, поддержка демотивированного сотрудника даст им импульс.

Существует два основных типа мотивации сотрудников:

  • Внутренний — личные проблемы, удовлетворенность работой, самореализация
  • Extrinsic — физические награды, зарплата, бонусы, подарки

Роль работодателя — способствовать мотивации сотрудников и выяснять, что им нужно для мотивации .Есть несколько способов сделать это, чтобы ваша компания стала той, на которую все хотят работать. Это может быть что-то столь же простое, как обеспечение эффективной работы оборудования и систем, таких как интрасеть, проведение опроса вовлеченности сотрудников или покупка обеда для команды раз в месяц.

Вот 20 способов повысить мотивацию сотрудников:

1. Повышение корпоративной и командной культуры

Они необходимы для мотивированного рабочего места.Производительность повышается, когда сотрудники чувствуют себя частью команды и ценным членом компании.

Культура компании начинается сверху и фильтруется вниз. Это отражено в философии, согласно которой все равны и ценны, а также вносят свой вклад в достижение целей компании. Включает в себя работу в команде и обмен знаниями и идеями .

2. Создание современной рабочей среды

Рабочая среда — одна из важнейших стратегий мотивации.Умный современный офис способствует большему успеху, чем старое здание с облупившейся краской и плохим декором.

В офисе должно доставлять удовольствие работать, с естественным освещением и комфортной температурой. Сотрудники оценят дополнительные услуги, такие как место, где можно расслабиться, пообедать, поиграть в игры и пообщаться.

Если вам нужно изменить дизайн офиса, почему бы не спросить у сотрудников их идеи?

3. Обеспечьте платформу для мотивации сотрудников

Еще одна ключевая стратегия мотивации — предоставить платформу, на которой каждый может работать вместе, например, LumApps .Облачная интрасеть — идеальный инструмент для этого. Люди могут быть в курсе последних событий по проектам, сотрудничать с членами команды и коллегами и иметь доступ к информации о компании.

Это верный способ стимулировать мотивацию сотрудников, развивать тимбилдинг и вовлекать людей в их работу .

Используйте LumApps и повышайте мотивацию сотрудников:

Откройте для себя LumApps

4. Обеспечьте прозрачную и понятную коммуникацию

Четкое общение приводит к положительным результатам.Когда сотрудники четко понимают свои роли и то, что им следует делать, они чувствуют мотивацию.

Интранет компании — это способ добиться этого . Он может предоставить доступ ко всему, что необходимо сотруднику для выполнения своей работы:

  • Графики и краткие описания проектов
  • Технические характеристики
  • Маркетинговые материалы
  • Справочники для сотрудников
  • Информация о продукте
  • Внутренние новости…

5. Поощрение совместной работы

Работа в команде — ключ к повышению мотивации сотрудников. Работа в команде гарантирует, что каждый чувствует себя ценным и играет роль в достижении цели .

Это также означает, что вы можете делиться идеями, решать проблемы и планировать вместе с коллегами. Это может происходить в виде чата в интрасети, виртуальной встречи или личного общения.

6. Поощрять инновации и творчество

Скука разрушает мотивацию. Позвольте сотрудникам выражать свою творческую сторону и воплощать свои идеи в проектах .Тот факт, что кто-то работает со счетами или техническим отделом, не означает, что у него нет инновационных идей.

Поощряйте мотивацию сотрудников к вовлечению, приглашая их поделиться идеями относительно новых продуктов, брендов или логотипов. Предложите приз победителю. Получение признания за другие навыки, помимо тех, на которые мы работаем, может стимулировать высокий уровень мотивации.

7. Выразить благодарность

Легко сказать спасибо или молодец. Эти простые слова имеют большое значение для мотивации и признательности.

Еще один способ признать хорошую работу — это внешние вознаграждения, например, дополнительных дней отпуска, ваучеры или путевых расходов. Это дает сотрудникам над чем работать.

Интранет — отличное место для создания страницы вознаграждений, где сотрудники могут зарабатывать баллы и просматривать предлагаемые призы.

14 высокоэффективных способов мотивации сотрудников

Вы всем сердцем верите в свою компанию. Внутри горит предпринимательский огонь, который побуждает работать усерднее каждый день.

К сожалению, не всегда то же самое можно сказать о ваших сотрудниках. Согласно опросу удовлетворенности и вовлеченности сотрудников SHRM в 2015 году, только 69 процентов сотрудников считают, что они постоянно вкладывают все свои усилия в свою работу.

Если вы пробовали использовать различные стимулы, но все еще видите отрицательные побочные эффекты низкой мотивации, вы не одиноки. Иногда даже лучшим менеджерам приходится мыслить нестандартно, чтобы найти творческие и надежные способы мотивации своих сотрудников.

Вот 14 уникальных методов мотивации от других предпринимателей, которые вы можете попробовать со своими сотрудниками:

1. Геймификация и стимулирование

Хотя мы еще не внедрили это, мы разрабатываем систему обратной связи, которая вознаграждает сотрудников за взаимодействовать с нашей вики и узнать, как использовать наше приложение, с помощью наших обучающих видео. Мы также вознаграждаем за результаты за достижение определенных целей. Доказанным мотиватором как для студентов, так и для сотрудников является получение «значка» или баллов за выполнение определенных задач.- Блер Томас, EMerchantBroker

2. Дайте им знать, что вы им доверяете

Если вы дадите им понять, что доверяете им и полагаетесь на них, они заполнят эту обувь раньше, чем вы думаете. Вотум доверия может иметь большое значение. Дайте им понять, что вы доверяете им делать свою работу наилучшим образом, и они редко вас разочаруют. Попробуйте. — Айелет Нофф, Блондинка 2.0

3. Ставьте меньшие еженедельные цели

Вы хотите высоких амбиций, но при этом ставите меньшие цели, чтобы удержать людей в них.Вместо того, чтобы заработать миллиард в этом году, сосредоточьтесь на привлечении 100 новых клиентов на этой неделе — что-то, что приведет вас к этому миллиарду. Затем наградите команду за достижение цели выходным днем, вечеринкой и т. Д. Они увидят, что ваши цели реалистичны и что всем будет полезен упорный труд. — Николас Гремион, Free-eBooks.net

4. Дайте свое Сотрудники Цель

Я могу мотивировать своих сотрудников, давая им цель. Когда вы это сделаете, они лучше поймут видение и смогут более решительно его реализовать.Кроме того, понимая их цель и цель бизнеса, сотрудник лучше понимает, как он вписывается в общую картину. —Влад Молдавский, Mabbly, LLC

Я всегда качаю энергию через офис. Я полон энтузиазма и хочу, чтобы мои сотрудники питались этой позитивной энергией. Поскольку культура так важна для меня, я играю музыку, развлекаюсь, шучу и играю в игры. Мы много работаем, но мы тоже много играем. Вы должны быть в моменте и всегда быть энергичными! — Джош Йорк, GYMGUYZ

Я очень открыто рассказываю сотрудникам о том, что происходит на самом высоком уровне, поэтому нет никаких сюрпризов, и у каждого есть возможность задать вопросы и оставить отзыв.Я хочу, чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными в важные решения и привержены направлению, в котором движется наша компания. Это помогло поддержать мотивацию и повысить лояльность и гордость компании. — Мартина Велке, Zealyst

7. Мотивируйте отдельных людей, а не команду

Согласованные стимулы — единственный верный способ убедиться, что каждый в команде работает над достижением цели. Общая цель. Формулирование стратегии несколькими способами гарантирует, что каждая заинтересованная сторона имеет четкое личное понимание того, как совместная работа приносит пользу ему и команде.Этот метод позволяет вам мотивировать команду на достижение удивительных результатов. — Росс Резник, Roaming Hunger

8. Узнайте, что заставляет каждого сотрудника тикать

Спросите, чем они занимаются, а над чем не любят работать, поделитесь общей картиной цели компании и отвечать на их вопросы. Определите их цели, а затем инвестируйте в их профессиональный рост. Во время индивидуальных проверок прислушивайтесь к их идеям, потому что они лучше всех делают то, что они делают. Уважайте их личные графики и нерабочее время, и никогда не противопоставляйте их цели / сроки друг другу.- Хизер Макгоф, Lean Startup Company

9. Вознаграждение на основе отзывов

Мы разработали Valuebot — приложение для Slack, которое подсчитывает, сколько раз хвалили каждого сотрудника, чтобы отправлять ежедневные и ежемесячные сводки. Тот, кто наберет наибольшее количество наград, получит различные награды и признание. Valuebot помог нам визуализировать нашу культуру и подтвердить, насколько мы поддерживаем друг друга. Положительная энергия, которую мы создаем в офисе, помогает нам привлекать и удерживать таланты. — Стивен Гилл, http: // www.50onred.com

10. Сделайте ставку на баланс между работой и личной жизнью

У нас есть несколько забавных стимулов, например, офисный автомат в стиле «телефонной будки», который позволяет вам брать долларовые купюры. Это забавный маленький мотиватор, который команда продаж использует в меньших масштабах. В противном случае также важно поощрять сотрудников брать отпуск. Культура, которая ставит во главу угла баланс между работой и личной жизнью, способствует повышению производительности и общему счастью на рабочем месте. — Джесси Липсон, Citrix

11.Имейте политику открытых дверей

Удивительно, как простые «пожалуйста» и «спасибо» работают с сотрудниками. Мы просто разговариваем с персоналом так, как хотели бы, чтобы с нами разговаривали. Мы также придерживаемся политики открытых дверей, когда речь идет о предложениях и идеях. Когда сотрудники чувствуют, что их голос имеет значение, они, в свою очередь, уверены в своем положении в компании и что на кону стоит нечто большее, чем просто зарплата. — Джастин Бигел, Infographic World, Inc.

Мотивация сотрудников — это не просто пожертвования. время отпуска — это значит показать им, что они имеют значение и их ценят.Каждый раз, когда у нас есть встреча, большая или маленькая, мы позволяем другому члену команды вести беседу и обсуждать темы. Они не только могут делиться своим мнением и быть услышанными таким образом, но и мотивированы на то, чтобы впоследствии воплотить свои слова и идеи в жизнь — Майлз Дженнингс, Recruiter.com

13. Покажите им большую картину

Важно, чтобы сотрудники понимают общую картину и видят, как то, что они делают в данный момент, в конечном итоге будет способствовать достижению конечной цели.Дайте им задачи и проекты для работы и убедитесь, что они понимают, как это вписывается в общую картину. Талантливые сотрудники превзойдут то, что вы от них ожидаете, — Брайан Дэвид Крейн, Caller Smart Inc.

14. Создайте ритуалы признания

В Convene каждое собрание руководства и высшего руководства начинается с того, что каждый руководитель отдела кого-то признает. от своей команды, которая сделала все возможное для компании или клиента. Эта положительная обратная связь мотивирует членов команды и заставляет руководство отвечать за признание сотрудников.- Кристофер Келли, Convene

Это лучшие результаты опроса предпринимателей на тему советов по мотивации сотрудников , предоставленные Советом молодых предпринимателей (YEC) , организацией, состоящей только из приглашенных самые перспективные молодые предприниматели в мире. В партнерстве с Citi YEC недавно запустила BusinessCollective , бесплатную программу виртуального наставничества, которая помогает миллионам предпринимателей создавать и развивать свой бизнес.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

37 идей для мотивации ваших сотрудников

Хорошую работу найти сложно, но каждый предприниматель знает, что хорошего сотрудника удержать еще труднее. Как предприниматель, человек должен убедиться, что его или ее компания укомплектована людьми, которые с нетерпением ждут возможности приходить на работу каждый день за деньги, превышающие зарплату.

С годами я обнаружил, что поддерживать мотивацию сотрудников легко — все, что мне нужно было сделать, это предоставить им лидера, за которым стоит следовать, и задачи, которые стоит выполнить.Но, проработав почти семь лет в бизнесе, я все еще ищу новые способы поддерживать продуктивность, давая каждому человеку стимул, который ему нужен, чтобы работать с максимальной отдачей.

  1. Поддержите новые идеи. Когда сотрудники приходят к вам с идеей или решением проблемы, которые, по их мнению, служат для улучшения компании, это признак их заботы. Поддержка новых идей и предоставление человеку возможности «работать с ними» является мотивирующим фактором, независимо от того, сработает это в конечном итоге или нет.
  2. Расширьте возможности каждого человека. Каждый человек вносит свой вклад в чистую прибыль. Предоставление им возможности преуспеть в своей роли, независимо от того, насколько она велика или мала, создает чувство сопричастности, которое приведет к тому, что они оправдают и превзойдут ожидания.
  3. Не позволяйте им скучать. Мне быстро становится скучно, поэтому я предполагаю, что моим сотрудникам тоже не хватает внимания. Устройте выпечку кексов, запланируйте счастливый час, начните соревнования по отжиманию посреди офиса в среду или позвольте другому человеку проводить еженедельные встречи, чтобы нарушить монотонность.
  4. Отмечайте личные вехи. Около семи лет назад, как компания, насчитывающая менее 10 человек, мы отмечали день рождения каждого сотрудника, годовщину работы, помолвку и даже личные вехи. Сегодня, как компания, насчитывающая более 100 человек, мы по-прежнему отмечаем эти вехи. Он никогда не стареет.
  5. Признать профессиональные достижения. Каждый хочет, чтобы его узнавали. Признание хорошо выполненной работы со стороны высшего руководства или владельца компании будет значить для сотрудника больше, чем вы думаете.
  6. Слушайте. Это, наверное, самое простое, что вы можете сделать для сотрудника; тем не менее, это может быть и самое трудное. Выделение времени каждый день для того, чтобы выслушать что-нибудь, от проблем до идей, не только сделает ваших сотрудников счастливыми, но и предоставит вам столь необходимую информацию о вашем бизнесе от людей, которые помогают поддерживать его работу.
  7. Поощряйте дружеское соревнование. Конкурентная среда — это производственная среда. Поощрение сотрудников к участию в соревнованиях или соревнованиях — это здорово и может фактически привести к усилению духа товарищества.
  8. Разрешить домашним животным на работе. Две мои собаки приходят в офис каждый день, и все мои сотрудники могут приносить своих питомцев на работу. Домашние животные делают людей счастливыми и приносят в офис чувство дружбы.
  9. Вознаграждение за достижения. Когда похлопывание по плечу или высокая пятерка просто не подходят, денежные стимулы, кажется, всегда попадают в точку.
  10. Создавайте достижимые цели. Постановка целей важна, но обеспечение того, чтобы они не были слишком завышены работодателем или работником, поможет определить, достигнута ли цель по результатам оценки в конце года.
  11. Будьте ясны с ожиданиями. Не оставляйте слишком много времени для уточнения. Установите четкие ожидания, чтобы вы могли планировать конкретные результаты.
  12. Поощряйте индивидуальность. Все разные. Поощрение отдельных личностей к проявлению не только поможет создать разнообразную и динамичную культуру, но и создаст открытую и приемлемую рабочую среду. У нас, в JBC, много персонажей — чем больше, тем веселее.
  13. Будьте лидером, за которым стоит следовать. Эта точка приходится только мне на колени. Если мои сотрудники не воспринимают меня как достойного лидера, как я могу ожидать, что они поверят в нашу миссию и помогут в ее достижении?
  14. Приведем пример . Или два или три. Я не могу ожидать, что мои сотрудники сделают что-то, чего я бы не сделал. Я всегда спрашиваю себя, сопоставимы ли ожидания, которые я установил для своих сотрудников, с ожиданиями, которые я установил для себя.
  15. Делайте вещи интересными. Время от времени встряхивать — хороший способ нарушить повседневную рутину рабочего графика.
  16. Поощрять обучение новым навыкам. Времена меняются. Обеспечение того, чтобы каждый желающий сотрудник имел возможность изучить новый навык или освежить старый навык, принесет пользу всем участникам.
  17. Поощрение творчества. Творческая среда — это процветающая среда. Поощряйте творчество и наблюдайте за процветанием вашего бизнеса, поскольку нестандартное мышление становится нормой.
  18. Выдавайте кредит там, где он подлежит оплате. Хотя сотрудники приходят на работу для выполнения поставленных задач, это все равно достижение, если они делают это хорошо.Признайте их тяжелую работу, объявив о них всей компании.
  19. Создайте карьерный путь. Конечная мотивация — иметь представление о том, что нас ждет впереди. Сотрудники, перед которыми намечен путь, который может привести к продвижению по службе, могут работать над достижением цели. Это приведет к усилению приверженности их нынешнему работодателю.
  20. Начни традицию. Наш ежегодный обед в честь Дня Благодарения так ожидаем, что некоторые сотрудники откладывают отпуск, чтобы поучаствовать в мероприятии вместе со своей рабочей семьей.Каждый сезон праздников мы устраиваем игрушечный драйв для школы в Бронксе. Сотрудники со всех концов США прилетают, чтобы принять участие. Начните традицию и продолжайте ее.
  21. Свяжитесь с нами. Это сложно, потому что есть тонкая грань, которую нельзя пересечь. Однако проявление заботы и интереса к жизни каждого сотрудника имеет большое значение.
  22. Сохраняйте непредвзятость. Я всегда открыт для новых идей и новых методов. Все новое заслуживает изучения и рассмотрения.
  23. Поощряйте смех. Смех заразителен, так что помогите распространять радость.
  24. Примите перемены. Бороться с изменениями труднее, чем принять их. Совсем недавно я практиковал это в отношении социальных сетей и жизни в цифровую эпоху. Я также призываю своих сотрудников поступать так же.
  25. Перемешайте горшок. Нелегко сохранять что-то интересным каждый божий день. Время от времени помешивание кастрюли может оживить обстановку. Недавно мы перешли с еженедельных летних пятниц на еженедельные летние пятницы после общекорпоративной задачи, поставленной ранее в этом году.Сотрудники так обрадовались возможности начать свои летние выходные на день раньше, что с тех пор продуктивность возросла.
  26. Признайте сильные стороны. Выявление лучшего в людях — это талант, который должен стремиться освоить каждый предприниматель.
  27. Будьте доступны. Легко попасть в график генерального директора, но так же легко выделить несколько минут каждый день, чтобы поговорить с сотрудником, которого нет в вашем календаре.
  28. Управляйте каждым индивидуально. Все разные, но некоторые настолько разные, что может потребоваться индивидуальный стиль управления. Знать своих сотрудников на индивидуальной основе — это единственный способ узнать, как эффективно ими управлять.
  29. Поощряйте владение. Успех бизнеса зависит от владения. Когда сотрудники чувствуют себя вложенными в компанию, производительность увеличивается.
  30. Содействовать единству. В той мере, в какой каждый сотрудник должен уметь стоять на своих ногах, он также должен уметь работать в команде.Поощрение единства поможет достичь индивидуальных и командных целей.
  31. Наберитесь терпения. Предприниматели заинтересованы только в результатах. Терпение не позволит вам слишком быстро ожидать слишком многого и позволит сотрудникам правильно выполнять задачи.
  32. Будьте гибкими. Не всегда все происходит так, как планировалось; когда сотрудники видят, что время от времени вы готовы плыть по течению, напряжение снижается, а производительность остается постоянной.
  33. Предлагайте льготы. Если заранее знать, что на кону будет приз в размере 500 долларов или дополнительные выходные дни, это сделает достижение целей гораздо более целесообразным.
  34. Обеспечить баланс . Оживленная рабочая среда обещает хорошее времяпрепровождение, но баланс не менее важен для поддержания уровня производительности — и душевного равновесия сотрудников.
  35. Приветствуем новые методы. Цифровой век меняет нашу жизнь. Использование новых методов вместо того, чтобы избегать их, гарантирует, что ваш бизнес и сотрудники будут опережать конкурентов.
  36. Создавайте благоприятную рабочую среду. Нет места негативу, если мы хотим добиться успеха. Позитивная рабочая среда — это результат позитивных лидеров.
  37. Дайте им повод приходить на работу — каждый день. Чтобы работать пять дней в неделю и быть готовым превзойти ожидания, требуется уровень лояльности, который может быть достигнут только при высоком моральном духе.

Сотрудник, которому нравится приходить на работу, — это достойное вложение.

Топ-5 мероприятий по командообразованию для мотивации персонала

Ознакомьтесь с пятью эффективными действиями по построению команды, которые повышают мотивацию персонала, повышают вовлеченность и производительность сотрудников и дают общий заряд энергии вашим сотрудникам.

Не секрет, что мотивированные сотрудники — это сотрудники, которые будут делать все возможное для своего работодателя, а это означает, что работодатели всегда ищут способы стимулировать мотивацию своих сотрудников. Один из способов, о котором вы можете не сразу подумать, но который действительно может помочь мотивировать ваших сотрудников, — это тимбилдинг.

Пакеты управления человеческим капиталом (HCM) для быстрорастущих предприятий: полное руководство [Руководство для покупателей]

Ваша система HCM контролирует триединство привлечения талантов, управления и оптимизации — и, в конечном итоге, несколько критически важных результатов производительности.Выбор подходящего решения для вашей организации ….

Скачать

Но какие виды тимбилдинга лучше всего? Вот 5 лучших из них, которые нужно организовать.

Охота за мусором

Охота за мусорщиками — это когда группе людей поручено найти различные предметы, возможно, в одном месте. Затем они должны принести эти предметы в указанное место в конце времени, и тот, у кого больше всего, выигрывает. Охота на мусорщиков — это здорово, потому что у нее так много плюсов.Это невероятно весело, а также побуждает ваших сотрудников работать вместе и думать как одно целое. Это также позволяет им отвлечься на некоторое время от офиса и, возможно, исследовать область, которую они раньше не видели.

Веселый день

Иногда командообразование должно быть просто возможностью для ваших сотрудников сбежать из офиса и провести некоторое время вместе, а это значит, что при желании вы можете просто организовать веселый день. Это может быть обзорная экскурсия, прогулка с гидом или пикник на солнышке; на самом деле не имеет значения, что вы делаете, важно только то, что вы собираетесь вместе как одна команда.Этот вид деятельности не только объединяет людей, но, организовывая веселый день, вы показываете своим сотрудникам, что вы цените то, что они делают, и что вы хотите вознаградить их веселым выходным.

Кулинарные курсы

Кулинарные курсы — отличная идея для тимбилдинга. Они не только обучают ценным навыкам, которые затем можно использовать в других сферах своей жизни, но они также доставляют большое удовольствие. Поощрение ваших сотрудников опробовать кулинарный курс действительно работает как тимбилдинг, это шанс узнать что-то новое, улучшить свои кулинарные навыки, которые у них уже есть, а также возможность собраться вместе и узнать, как лучше работать, чтобы приготовить вкусное блюдо.

Картинг, лазертаг или каякинг

Иногда отличным тимбилдингом является физическая часть. Картинг, лазертаг и каякинг — лишь некоторые из этих видов деятельности. Они не только немного конкурентоспособны, что всегда полезно, когда вы пытаетесь поднять командный дух. Но часто это шанс для всей вашей команды выбраться на целый день, особенно на свежий воздух. Это также то, что ваши сотрудники, вероятно, будут помнить на долгие годы.

День командных видов спорта

Помните, когда вы были в школе, как вы были взволнованы, когда быстро приближался спортивный день? Что ж, это чувство может продолжаться и во взрослом возрасте. Если вы планируете тимбилдинг в хорошую погоду, возможно, вы захотите провести день командных видов спорта. Это не только невероятно легко (и не требует больших затрат) организовать по сравнению с другими мероприятиями по построению команды, но также выявляет в ваших сотрудниках соревновательную черту, а также создает ощущение, что они тоже являются частью команды.Только не забудьте медали для победителей в конце, иначе вы могли бы разочаровать людей, которые надеялись воспользоваться своим моментом на подиуме.

Может быть удивительно, насколько деятельность по построению команды может улучшить мотивацию персонала. Мотивированные сотрудники — это сотрудники, которые будут упорно работать и стремиться достичь результатов, на которые вы рассчитываете как бизнес.

Итак, почему бы не записаться на тимбилдинг для своих сотрудников? Независимо от того, что вы решите делать, вы позаботитесь о том, чтобы ваши сотрудники были довольны работой и были мотивированы делать все возможное каждый день.

10 научно доказанных способов мотивации сотрудников

Итак, вы наняли выдающихся людей. Теперь вам нужно убедиться, что они остаются. Конечно, деньги и льготы важны, но исследование показало, что они не входят в список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поддержки и признания (13%).

Ниже приведены некоторые ключевые тактики для поддержания мотивации ваших сотрудников — будь то побуждение их остаться с вами надолго или заставить их вернуться в ваш бизнес в следующем сезоне.

1. Сделайте свой бизнес приятным местом для жизни

Никто не хочет часами стоять в темном, скучном месте. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого помещения делает работу намного более приятной. Первый шаг — убедиться, что все в порядке и что у вас есть обновленное рабочее оборудование. Это означает, что нужно отключить компьютер бэк-офиса времен холодной войны, систему торговых точек с ледяным темпом или вообще все, что люди могут захотеть выбросить в окно в отчаянии.Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми.
Приведение в порядок вашего пространства не должно быть дорогостоящим. Попробуйте пригласить местных художников или подобрать интересную мебель на блошином рынке. Все эти мелочи сделают жизнь ваших сотрудников намного приятнее (и, по доверенности, ваших клиентов).

2. Будьте уважительным, честным и отзывчивым менеджером

Это может показаться очевидным, но плохой менеджмент — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут в горы.В основе здесь лежат такие вещи, как уважение, честность, поддержка и четкое общение. Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать отличным лидером и наставником. Если вы новичок в этой теме управления, стоит прочитать несколько книг по этой теме — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики. В качестве отправной точки ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту или загляните в раздел об управлении сотрудниками в блоге Square. Вкратце: если вы хороший человек, на которого можно работать, ваши сотрудники будут более лояльными.

3. Предложить сотрудникам вознаграждение

Люди останутся с вашим бизнесом, если у них будет на то причина. Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит начать программу поощрений. Может, это ежеквартальный бонус. Может быть, это структура комиссионных лучше, чем у конкурентов. Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибылях в вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) с большей вероятностью хорошо выполнять свою работу и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.

Начните работу с Square Team Management.

Защитите свой бизнес и расширьте возможности своей команды.

4. Дайте им возможность расти

Особенно, если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным мотиватором. Да, есть свисающий пряник — больше денег, но есть еще и психологический фактор — ощущение, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе место, подумайте, кто из ваших сотрудников может хорошо подходить для руководящей роли там.Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с инвентаризацией, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы полностью взять на себя отношения с поставщиками. Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, они меняют свое мышление с «это всего лишь подработка» на «это может стать полноценной карьерой».

5. Поделитесь положительным отзывом

Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы. Фактически, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от работы может исходить из самых разных источников — от знания, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дома, убрав угрожающее дерево.И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, обязательно поделитесь этими отзывами со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с помощью Square Feedback. Многие продавцы Square стремятся делиться всеми положительными и обнадеживающими отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч. Когда ваши сотрудники знают, что они сделали чей-то день (или даже больше), они чувствуют себя хорошо — и укрепляют их связь с вашим бизнесом.

6. Будьте прозрачны

Понимание того, как идет бизнес, помогает вашим сотрудникам больше инвестировать.Поэтому постарайтесь регулярно делиться с ними этими данными. К счастью, Square упрощает это. С помощью POS-терминала Square вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько из ваших клиентов являются новыми, а не вернувшимися. Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников чувствовать себя важной частью бизнеса, но и помогает указать области, в которых можно улучшить ситуацию.

7. Предлагайте гибкое планирование

Технологии изменили способ работы предприятий, а также способ нашей работы — или то, как мы можем работать.Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или завершать проекты на своих ноутбуках дома, для них разумно желать такой же гибкости от своих работодателей, когда дело доходит до планирования. И они это делают. В исследовании Forbes 46 процентов респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86 процентов компаний в рейтинге Forbes 2014 «Лучшие компании для работы» предложили какой-то гибкий график.Итак, будь то возможность работы на дому или гибкий график, предложите различные варианты расписания, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучшие таланты.

8. Предлагаем еду на рабочем месте

Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть. В конце концов, никто не умеет хорошо работать, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, — это накормить их. Очевидно, что все не так просто — сотрудники также должны быть в разумной степени удовлетворены своей работой.И все же еда имеет неоспоримое значение. Фактически, опрос, проведенный компанией Seamless, показал, что 57 процентов сотрудников говорят, что пищевые льготы позволят им почувствовать себя более ценными и ценными. Это имеет смысл: когда ваш работодатель уделяет внимание вашим физическим потребностям, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании. В том же опросе 38 процентов заявили, что пищевые льготы повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», так что хорошие закуски не только помогут вам удержать ваших сотрудников, но также могут помочь вам привлечь новых замечательных людей. талант.

9. Признать свои достижения

Иногда люди хотят только признания за хорошо выполненную работу. Если сотрудник уделял много времени работе над проектом или старался изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь хвалить его. Дело не только в признании, но и в принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут вынуждены продолжать усердно трудиться. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от выполняемой работы.Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасны, маловероятно, что они снова сделают все возможное для компании. Итак, будь то упоминание их вклада на собрании, признание их в электронном письме сотрудников или просто их личная благодарность, крайне важно, чтобы вы выразили свою благодарность трудолюбивым сотрудникам.

Похожие записи

Вам будет интересно

Виды экономической прибыли: Недопустимое название — e-xecutive.ru

Магазин подарков как назвать: Названия для магазина подарков. Как назвать

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко