Льготы организациям использующим труд инвалидов 2018: Интерактивный портал службы занятости населения Томской области

Содержание

Георгий Полтавченко поручил подготовить новые налоговые льготы для предприятий, использующих труд инвалидов

Сегодня в Смольном губернатор Георгий Полтавченко провел совещание по вопросу повышения уровня трудоустройства инвалидов. В совещании приняли участие вице-губернатор Анна Митянина, руководители отраслевых комитетов и учреждений, представители бизнеса, Пенсионного Фонда РФ по Санкт‑Петербургу и Ленинградской области, общественных объединений и организаций инвалидов.

Как сообщил председатель Комитета по труду и занятости населения Дмитрий Чернейко, у Санкт‑Петербурга сейчас самый высокий в России показатель занятости инвалидов трудоспособного возраста – свыше 36%. Из более чем 96 тысяч инвалидов трудоспособного возраста трудоустроено порядка 34,7 тысяч человек. На 2017 год Министерством труда и социальной защиты РФ городу поставлена задача трудоустроить 42%, а к 2020 году — 50% трудоспособных граждан с ограничениями по здоровью.

Участники совещания отметили, что в целом Петербург эффективно применяет различные меры поддержки инвалидов, в т.ч. системы реабилитации, социальной адаптации, профессионального обучения, а также механизмы квотирования рабочих мест. Тем не менее, из 22-х тысяч рабочих мест, созданных по квотам, занято 67,5 %. Количество вакансий почти в три раза превышает число инвалидов, обратившихся за содействием в трудоустройстве.

Среди выявленных причин — завышенные требования работодателей, отсутствие специального образования или рекомендаций к труду, невысокая зарплата и др. Кроме того, размер социальных доплат инвалидам от города зависит от уровня их доходов, поэтому многие предпочитают работать неофициально. В свою очередь, у работодателей зачастую нет серьезных экономических стимулов принимать на работу инвалидов. Многих не устраивает размер государственных субсидий на организацию рабочих мест. 

В ходе совещания губернатор Георгий Полтавченко поручил профильным комитетам проработать вместе с Законодательным Собранием механизмы сохранения льгот для работающих инвалидов и предоставления региональных налоговых льгот предприятиям малого и среднего бизнеса, которые создают новые рабочие места для людей с ограниченными возможностями.

По итогам совещания поставлена задача по созданию в Петербурге специализированной организации – агентства занятости, которое будет помогать инвалидам в трудоустройстве. Кроме того, решением губернатора государственную программу Санкт‑Петербурга «Содействие занятости населения в Санкт‑Петербурге на 2018-2020 годы» планируется дополнить подпрограммой «Создание условий для эффективного трудоустройства инвалидов». Она будет охватывать многие вопросы развития рынка труда, включая организацию обучения и специализированных мастерских для людей с ментальными нарушениями и тяжелыми патологиями, проведение конкурсов профессионального мастерства, расширение сети партнеров, помогающих в трудоустройстве людей с ограничениями по здоровью.

Инвалиды на предприятии. Налоговые льготы для компаний, использующих труд инвалидов

Как быть, если желание работать изъявляет гражданин с ограниченными физическими возможностями? Как не нарушить трудового законодательства при приеме на работу такого сотрудника? Какие налоговые льготы предусмотрены государством для организаций, в которых трудятся люди с ограниченными физическими возможностями?

Инвалид – лицо, имеющее нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, травмами, их последствиями, дефектами, которое приводит к ограничению жизнедеятельности и необходимости социальной защиты (п.

 7 ст. 1 Закона Республики Казахстан от 13 апреля 2005 года № 39-III «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан» (далее – Закон о социальной защите инвалидов)).

Инвалиды в Республике Казахстан обладают всей полнотой социально-экономических и личных прав и свобод, закрепленных Конституцией Республики Казахстан, другими законодательными актами Республики Казахстан. Так, они имеют право:

– на образование, свободный выбор рода деятельности, в том числе трудовой;

– на профессиональную подготовку и переподготовку, восстановление трудоспособности и трудоустройство (ст. 14 Закона о социальной защите инвалидов).

Организации, в которые инвалид имеет право устроиться

В соответствии со статьей 222 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Трудовой кодекс) инвалиды имеют право заключать трудовые договоры с работодателями с обычными условиями труда либо со специализированными организациями, применяющими труд инвалидов.

Отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по службе, увольнение по инициативе работодателя, перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда по заключению территориального подразделения уполномоченного органа в области социальной защиты населения состояние здоровья рассматриваемого лица препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и (или) безопасности труда других лиц (п.  3 ст. 32 Закона о социальной защите инвалидов, п. 2 ст. 222 Трудового кодекса).

В настоящее время чаще всего местом трудоустройства инвалидов становятся специализированные предприятия общественных объединений. Всего в республике 33 учебно-производственных предприятия Казахского общества слепых и 18 – Казахского общества глухих.

Условия труда работников-инвалидов

Статьей 223 Трудового кодекса предусмотрено, что условия нормирования, оплаты и охраны труда, режим работы, порядок совмещения профессий (должностей), технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия трудового, коллективного договоров не могут ухудшать положения или ограничивать права работников-инвалидов по сравнению с другими работниками.

Запрещается применение труда инвалидов на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда.

Работающим инвалидам могут предоставляться дополнительные гарантии, установленные Трудовым кодексом, соглашениями, актами работодателя, а также трудовым, коллективным договорами.

Медицинские …

Вниманию плательщиков, использующих труд инвалидов!

С 2019 года для применения освобождения от НДС согласно подпункту 1.16 пункта 1 статьи 118 Налогового кодекса Республики Беларусь (далее – Кодекс) при реализации товаров (работ, услуг) плательщиками, использующими труд инвалидов, исключено требование о наличии сертификата, подтверждающего отнесение продукции (работ, услуг) к продукции (работам, услугам) собственного производства.

       Справочно.  До 01.01.2019  основанием для освобождения от НДС оборотов по реализации товаров (работ, услуг) служил сертификат, выдаваемый  Белорусской торгово-промышленной палатой или ее областными отделениями, об отнесении данных товаров (работ, услуг) к товарам (работам, услугам) собственного производства (пп. 1.16  п. 1 статьи 94 Налогового Кодекса Республики Беларусь, в редакции, действовавшей до 01.01.2019).

Следовательно, по отгруженным (выполненным, оказанным) с 01. 01.2019 товарам (работам, услугам), на которые отсутствуют названные сертификаты, организация применяет освобождение от НДС при соблюдении условия о численности инвалидов.

 Справочно. Для целей подпункта 1.16 пункта 1 статьи 118 Кодекса к товарам (работам, услугам) не относятся приобретенные товары, подакцизные товары, брокерские и иные посреднические услуги, сдача в аренду (передача в финансовую аренду (лизинг)) имущества, то есть по-прежнему освобождение от НДС распространяется  только на производственную деятельность. 

Как определено пунктом 4 статьи 35 Кодекса плательщик вправе использовать льготы по налогам, сборам (пошлинам) с момента возникновения правовых оснований для их применения и в течение всего периода действия этих оснований. Плательщик вправе не использовать льготы по налогам, сборам (пошлинам), отказаться от их использования либо приостановить их использование на один или несколько налоговых периодов, если иное не установлено Кодексом.

 Согласно пункту 3 статьи 118 Кодекса плательщик в отношении оборотов по реализации товаров (работ, услуг), предусмотренных пунктом 1 статьи 118 Кодекса, вправе отказаться от освобождения от налогообложения НДС таких оборотов, подав соответствующее заявление в налоговый орган.

Такой отказ возможен только в отношении всех оборотов по реализации плательщика, предусмотренных одним или несколькими подпунктами пункта 1 статьи 118 Кодекса.

Не допускается отказ от освобождения от налогообложения на срок менее одного налогового периода.

Таким образом, в порядке, установленном пунктом 4 статьи 35, пунктом 3 статьи 118 Кодекса, организация, использующая труд инвалидов, вправе отказаться  от применения освобождения, установленного подпунктом 1.16 пункта 1 статьи 118 Кодекса, в отношении всех оборотов по реализации товаров (работ, услуг) и на весь налоговый период. Частичный отказ от применения освобождения данный порядок не предусматривает.

В случае если плательщик, использующий труд инвалидов (продавец), предъявит суммы НДС белорусским организациям и индивидуальным предпринимателям в первичных учетных документах, применяемых при отгрузке каких – либо произведенных им товаров (выполненных работ, оказанных услуг), и в электронных счетах-фактурах,

то такие суммы НДС признаются излишне предъявленными продавцом и согласно подпункту 7. 1 пункта 7 статьи 129 Кодекса подлежат исчислению и уплате в бюджет, за исключением случаев, установленных подпунктом 7.2 пункта 7 статьи 129 Кодекса.

Справочно. Положения пункта 7 статьи 129 Кодекса распространяются на обороты по реализации товаров (работ, услуг), освобождаемые от НДС в соответствии с законодательством, по которым продавцом предъявлена сумма НДС покупателям (подпункт 8.1.4 пункта 8 статьи 129 Кодекса).

Суммы НДС, приходящиеся на обороты по реализации товаров (работ, услуг), облагаемые НДС согласно подпункту 7.1 пункта 7 статьи 129 Кодекса, принимаются к вычету в общеустановленном порядке.

Данная позиция изложена в письме Министерство по налогам и сборам Республики Беларусь от 17.06.2019 № 2-1-9/01371.

 

 

 

24 июня

[wp_ulike]

893

«Инвалиды» — правильное слово? Как говорить, чтобы не обидеть

  • Наталия Зотова
  • Би-би-си

Для просмотра этого контента вам надо включить JavaScript или использовать другой браузер

Подпись к видео,

«Неловкие вопросы»: люди с инвалидностью

Министерство труда России заявило, что сообщения об отказе от термина «инвалиды» не соответствуют действительности.

А как людей с инвалидностью называют в других странах и как правильно говорить современному человеку?

Российские чиновники намерены отказаться от использования слова «инвалиды», сообщила в четверг, 27 сентября, газета «Известия». Издание ссылалось на пресс-службу министерства труда и социальной защиты.

Этот термин хотят заменить другим, «в полной мере отражающим правозащитную модель госполитики в отношении людей с ограниченными возможностями», написала газета.

В самом министерстве заявили, что никто от слова «инвалиды» отказываться не собирается, а «Известия» исказили суть комментариев.

На самом деле власти только хотят уточнить определение понятия «инвалид», но не намерены отказываться от «применения термина в законодательстве». Делается это по рекомендации Комитета ООН по правам инвалидов, сообщили в ведомстве.

Русская служба Би-би-си разбиралась, как же правильно называть таких людей, чтобы их не обидеть и самому не выглядеть несовременным человеком.

Что говорят сами люди с инвалидностью

В ООН ранее замечали, что официальный перевод термина на русский язык как «инвалиды» «не отражает модели прав человека».

Сами люди с инвалидностью термин «инвалид» тоже недолюбливают.

Автор фото, Getty Images

«В конвенции ООН употребляется термин «person with disability», — объясняет сотрудник региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Ольга Котова. — Поэтому мы по-русски говорим «человек с инвалидностью». Мне хотелось бы, чтобы меня так называли. В первую очередь — человек, а потом моя особенность».

Слово «инвалид» пришло из английского языка. Но английское слово invalid («немощный», «болезненный») сейчас не используется, чтобы обозначить человека с особыми потребностями.

Для современного носителя английского языка это слово звучит грубо и старомодно. Нейтральное выражение — «disabled people» (люди с ограниченными возможностями) или «people with special needs» (люди с особыми потребностями).

За мировой стандарт принято правило «рeople-first language» — когда говорят о ком-то, первом делом называют его человеком, а уже затем говорят о его болезни или особенности.

В английском языке стало принято говорить «человек с заиканием» вместо «заика». Таким образом подчеркивается, что болезнь человека не определяет его личность.

На сайте «Перспективы» рекомендуется избегать выражения «человек с ограниченными возможностями», так как оно наравне со словами «больной», «калека», «неполноценный» создает стереотип вокруг человека.

«Я не хочу, чтобы мои возможности кто-то ограничивал, несмотря на мою инвалидность, — говорит Котова. — Да, у меня отсутствуют ребра, да, я передвигаюсь с помощью трости, но возможности у меня так же безграничны, как и у всех остальных, и я не хочу, чтобы меня выделяли из-за моей особенности».

Автор фото, Mikhail Solunin/TASS

Подпись к фото,

Люди с нарушением зрения играют в футбол

В «Перспективе» советуют говорить «человек с аутизмом», а не «аутист», «человек, использующий коляску», а не «колясочник», «человек с ампутацией», «человек с онкологией» и так далее.

«Есть стереотип, что люди с инвалидностью — это только те, кто не видят, не слышат, плохо ходят. А есть еще огромное количество людей, которые тоже хотят, чтобы их правильно называли. Люди с диабетом, например, а не просто «диабетики». Это слово, носящее негативную окраску», — продолжает Котова.

Где меняли закон

В декабре 2017 года Верховная рада Украины законодательно заменила термин «инвалид» на «человек с инвалидностью» — как раз для того, чтобы привести украинские законы в соответствие с конвенцией, принятой Генассамблеей ООН в 2006 году и вступившей в силу в мае 2008 года.

Котова надеется, что и в России когда-нибудь на государственном уровне будет утвержден новый термин.

«Я работаю в «Перспективе» 17 лет. За это время у нас столько всего поменялось, и я уверена, что минтруд тоже придет к этому решению рано или поздно», — говорит она.

Участие людей с ограниченными возможностями на рабочем месте в течение всего цикла занятости: опасения работодателей и данные исследований

  • Али, М., Шур, Л., и Бланк, П. (2011). Какую работу хотят люди с ограниченными возможностями? Журнал профессиональной реабилитации, 21 (2), 199–210.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Аллен, Н. Дж. (2016). Обязательство как многомерная конструкция. В J. P. Meyer (Ed.), Справочник по обязательствам сотрудников (стр. 28–42). Нортгемптон: Эдвард Элгар Паблишинг Лтд.

    Google ученый

  • Аратен-Бергман Т. (2016). Намерения руководителей при приеме на работу и фактический найм квалифицированных рабочих с ограниченными возможностями. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 27 (14), 1510–1530.

    Артикул Google ученый

  • Арим Р. (2015). Профиль лиц с ограниченными возможностями среди канадцев в возрасте 15 лет и старше, 2012 г. (Статистическое управление Канады № 89-654-X) . Оттава: Статистическое управление Канады.

    Google ученый

  • Австралийское статистическое бюро (2016). Инвалидность, старение и карьера, Австралия: сводка результатов, 2015 г. [№ 4430.0]. Получено с http://www.abs.gov.au/ausstats/[email protected]/Lookup/4430.0main+features202015. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

  • Эйвери, Д. Р., Маккей, П. Ф., и Вольпоне, С. Д. (2012). 16 разнообразие персонала: инклюзивные методы найма и отбора персонала.В Q. M. Roberson (Ed.), Оксфордский справочник разнообразия и работы (стр. 282–299).

  • Болдридж, Д. К., Битти, Дж. А., Бём, С. А., Кулкарни, М., и Мур, М. Е. (2018). Лица с (не) способностями. In Оксфордский справочник по дискриминации на рабочем месте . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

    Google ученый

  • Болдридж, Д. К., и Кулкарни, М. (2017). Формирование устойчивой карьеры после потери слуха: на пути к более глубокому пониманию начинающейся инвалидности у взрослых, идентичности инвалидности и смены карьеры. Human Relations, 70 (10), 1217–1236.

    Артикул Google ученый

  • Болл, П., Монако, Г., Шмелинг, Дж., Шарц, Х., и Бланк, П. (2005). Инвалидность как разнообразие в компаниях из списка Fortune 100. Поведенческие науки и право, 23 (1), 97–121.

    Артикул Google ученый

  • Барсаде, С.Г. (2002). Эффект пульсации: эмоциональное заражение и его влияние на групповое поведение. Administrative Science Quarterly, 47 (4), 644–675.

    Артикул Google ученый

  • Битти, Дж. Э. и Кирби, С. Л. (2006). За пределами правовой среды: как стигма влияет на невидимые группы идентичности на рабочем месте. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 18 (1), 29–44.

    Артикул Google ученый

  • Brault, M. W. (2012). Американцы с ограниченными возможностями: 2010 г. (Отчет № P70-131) . Вашингтон, округ Колумбия: Бюро переписи населения США.

    Google ученый

  • Бреслин, К., Лэй, М., Джета, А., и Смит, П. (2018). Уязвимость в отношении профессионального здоровья и безопасности среди канадских рабочих с ограниченными возможностями: изучение путей, которые увековечивают диспропорции в отношении здоровья. Инвалидность и реабилитация.

  • Брюйер, С. М., Эриксон, В. Э., и ВанЛой, С. (2005). Информационные технологии и рабочее место: последствия для людей с ограниченными возможностями. Disability Studies Quarterly, 25 (2).

  • Канадская комиссия по правам человека (2007). Руководство по отбору и отбору на работу . Получено с https://www.chrc-ccdp.ca/sites/default/files/screen_1.pdf. По состоянию на 17 августа 2017 г.

  • Чепмен, Д. С., Уггерслев, К. Л., Кэрролл, С. А., Пясентин, К. А., и Джонс, Д. А. (2005). Привлечение кандидатов к организациям и выбор работы: метааналитический обзор коррелятов результатов приема на работу. Журнал прикладной психологии, 90 (5), 928–944.

    PubMed Статья Google ученый

  • Chaudoir, S.Р. и Фишер Дж. Д. (2010). Модель процессов раскрытия информации: понимание процесса принятия решений о раскрытии информации и результатов после раскрытия информации среди людей, живущих со скрытой стигматизированной идентичностью. Психологический бюллетень, 136 (2), 236–256.

    PubMed PubMed Central Статья Google ученый

  • Клер, Дж. А., Битти, Дж. Э. и Маклин, Т. Л. (2005). Вне поля зрения, но не из головы: управление невидимой социальной идентичностью на рабочем месте. Академия управления обзором, 30 (1), 78–95.

    Артикул Google ученый

  • Колелла, А., & Брюйер, С. М. (2011). Инвалидность и занятость: новые направления производственной и организационной психологии.В S. Zedeck (Ed.), Справочник APA по промышленной и организационной психологии (том 1, стр. 473–503). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

    Google ученый

  • Колелла А., ДеНиси А. С. и Варма А. (1998). Влияние инвалидности на оценки результатов работы и выбор партнера: роль нетрудоспособности — работа соответствует стереотипам и взаимозависимости вознаграждений. Журнал прикладной психологии, 83 (1), 102–111.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Колелла А., Паецольд Р. Л. и Белливо М. А. (2004). Факторы, влияющие на процессуальные заключения коллег относительно условий труда сотрудников с ограниченными возможностями. Психология персонала, 57 (1), 1-23.

    Артикул Google ученый

  • Коннелли, Б. Л., Черто, С.Т., Ирландия, Р. Д., & Реутцель, К. Р. (2011). Теория сигналов: обзор и оценка. Журнал менеджмента, 37 (1), 39–67.

    Артикул Google ученый

  • Кадди, А. Дж., Фиск, С.Т., Кван, В.С., Глик, П., Демулен, С., Лейенс, Дж. П., Бонд, М. Х., Круазе, Дж. К., Эллемерс, Н., Слибос, Э. и Хтун , TT (2009). Модель содержания стереотипов в разных культурах: к универсальному сходству и некоторым различиям. Британский журнал социальной психологии, 48 (1), 1–33.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Департамент труда и пенсий. Управление по вопросам инвалидности (2014). Официальная статистика: цифры и факты об инвалидности . Получено с https://www.gov.uk/government/publications/disability-facts-and-figures/disability-facts-and-figures. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

  • Domzal, C., Houtenville, A., & Sharma, R. (2008). Обзор взглядов работодателей на трудоустройство людей с ограниченными возможностями: Технический отчет. In: Подготовлено по контракту с Управлением по вопросам инвалидности и занятости Министерства труда США . Маклин, Вирджиния: ЦЕССИ.

  • Довидио, Дж. Ф., Паготто, Л., и Хебл, М. Р. (2011). Скрытое отношение и дискриминация людей с ограниченными физическими возможностями. В Р. Л. Винер и С. Л. Уиллборн (ред.), Дискриминация по инвалидности и старению: перспективы в праве и психологии (стр.157–183). Нью-Йорк: Спрингер.

    Google ученый

  • Du Pont. (1990). Равно задаче II: Исследование Du Pont 1990 г. занятости людей с ограниченными возможностями . Уилмингтон: Дюпон.

    Google ученый

  • Эльраз, Х. (2018). Личность, психическое здоровье и работа: как сотрудники с психическими расстройствами рассказывают о стигме и уничижительном дискурсе психических заболеваний. Human Relations, 71 (5), 722–741.

    Артикул Google ученый

  • Комиссия по равным возможностям трудоустройства (н.д.-а). Обращения перед приемом на работу, медицинские вопросы и осмотры . Получено с https://www.eeoc.gov/laws/practices/inquiries_medical.cfm. По состоянию на 29 августа 2017 г.

  • Комиссия по равным возможностям трудоустройства (n.d.-b). Запрещенная политика / практика в сфере занятости .Получено с https://www.eeoc.gov/laws/practices/. По состоянию на 29 августа 2017 г.

  • Евростат. (2017). Статистика инвалидности . Получено с http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Disability_statistics. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

  • Fabian, E., (2013). Работа и инвалидность. В D. L. Blustein (Ed.), Оксфордский справочник по психологии труда . Издательство Оксфордского университета.

  • Фиск, С. Т., Кадди, А. Дж., Глик, П., и Сюй, Дж. (2002). Модель стереотипного содержания (часто смешанного): Компетентность и теплота соответственно вытекают из воспринимаемого статуса и конкуренции. Журнал личности и социальной психологии, 82, (6), 878–902.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Фредин, К.Дж., Мартин, К., Берч, Г., и Вафер, М. (2013). Переосмысление инвалидности в частном секторе. В: Группа по возможностям рынка труда для людей с ограниченными возможностями , 28 . Переосмысление инвалидности в частном секторе: отчет комиссии по возможностям на рынке труда для людей с ограниченными возможностями (HRSDC Cat. No. ISSD-111-01-13) . Оттава, Онтарио: Канада по развитию людских ресурсов и навыков.

  • Гарднер, С., и Джонсон, П. Р. (2004).Комплексные программы управления инвалидностью: хороший бизнес для хороших организаций. Журнал по правовым, этическим и нормативным вопросам, 7 (1), 3–12.

    Google ученый

  • Гонт, П. М., Ленник-Холл, М. Л. (2014). Преодоление неправильных представлений о приеме на работу людей с ограниченными возможностями . Получено с https://www.cprf.org/studies/overcoming-misperceptions-about-hiring-people-with-disabilities/. По состоянию на 17 мая 2016 г.

  • Гетцель, Р. З., Фабиус, Р., Фабиус, Д., Ремер, Э. К., Торнтон, Н., Келли, Р. К., и Пеллетье, К. Р. (2016). Стандартная производительность C.Победители премии Эверетта Купа по сравнению с индексом Standard & Poor’s 500. Журнал профессиональной и экологической медицины, 58 (1), 9–15.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Золото, П. Б., Оир, С. Н., Фабиан, Э. С., & Вевиоркси, Н. Дж. (2012). Обсуждение разумных условий на рабочем месте: перспективы работодателей, сотрудников с ограниченными возможностями и поставщиков реабилитационных услуг. Журнал профессиональной реабилитации, 37 (1), 25–37.

    Артикул Google ученый

  • Gröschl, S. (2013). Предполагаемая неспособность: изучение обоснованности отрицательных суждений о лицах с ограниченными возможностями и их возможности трудоустройства в гостиничном бизнесе. Cornell Hospitality Quarterly, 54 (2), 114–123.

    Артикул Google ученый

  • Харрисон Д.А., Кравиц, Д. А., Майер, Д. М., Лесли, Л. М., и Лев-Арей, Д. (2006). Понимание отношения к программам позитивных действий в сфере занятости: резюме и метаанализ 35-летнего исследования. Журнал прикладной психологии, 91 (5), 1013–1036.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Хаускнехт, Дж. П., Дэй, Д. В., и Томас, С. К. (2004). Реакция соискателей на процедуры отбора: обновленная модель и метаанализ. Психология персонала, 57 (3), 639–683.

    Артикул Google ученый

  • Hayes, T. L., & Macan, T. H. (1997). Сравнение факторов, влияющих на решение о найме интервьюера для соискателей с ограниченными возможностями и без. Журнал бизнеса и психологии, 11 (3), 357–371.

    Артикул Google ученый

  • Хебль, М. Р., Скоринко, Дж. Л. (2005). Признание в интервью своей физической инвалидности: имеет ли значение «когда»? Журнал прикладной социальной психологии, 35 (12), 2477–2492.

    Артикул Google ученый

  • Heidkamp, ​​M., & Hilliard, T. (нет данных). Обзор партнерских отношений и инициатив местных колледжей и работодателей: расширение возможностей для ищущих работу лиц с ограниченными возможностями . Получено с http: // www.askearn.org/wp-content/uploads/2018/03/A-Review-of-Community-College-Employer-Partnerships-and-Initiatives-Final.pdf. По состоянию на 18 мая 2018 г.

  • Hemphill, E., & Kulik, C. T. (2016). Какие работодатели дают надежду на основные рабочие места для людей с ограниченными возможностями? Социальная политика и общество, 15 (4), 537–554.

    Артикул Google ученый

  • Эрнандес, Б., Киз, К., и Бальказар, Ф. (2000).Отношение работодателя к работникам с ограниченными возможностями и их трудовым правам ADA: обзор литературы. Журнал реабилитации, 66 (4), 4–16.

    Google ученый

  • Эрнандес, Б., и Макдональд, К. (2007). Изучение итогов: исследование затрат и выгод для работников с ограниченными возможностями . Получено с http://bbi.syr.edu/_assets/staff_bio_publications/McDonald_Exploring_the_Bottom_Line_2007.pdf. По состоянию на 18 октября 2016 г.

  • Эрнандес, Б., Макдональд, К., Дивилбисс, М., Хорин, Э., Велкофф, Дж. И Доносо, О. (2008). Размышления работодателей об инвалидах: фокус-группы с администраторами здравоохранения, гостиничного бизнеса и розничной торговли. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 20 (3), 157–164.

    Артикул Google ученый

  • Хейманн, Дж., Стейн, М.А., и де Эльвира Морено, М.Р. (2014). Инвалидность, занятость и инклюзия во всем мире. В J. Heymann, M. A. Stein и M. R. de Elvira Moreno (Eds.), Инвалидность и равенство на работе (стр. 1–9). Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

    Google ученый

  • Хо Б. и Лю Э. (2011). Извините, работает? Влияние законов об извинениях на врачебную халатность. Journal of Risk and Uncertainty, 43 (2), 141–167.

    Артикул Google ученый

  • Хайланд, П. К., и Рутильяно, П. Дж. (2013). Искоренение дискриминации: выявление и устранение препятствий на рабочем месте для сотрудников с ограниченными возможностями. Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики, 6 (4), 471–475.

    Артикул Google ученый

  • Джаммаерс, Э., Занони, П., и Хардонк, С. (2016). Построение позитивной идентичности на рабочих местах в рамках эйллистов: дискурсивные практики сотрудников с ограниченными возможностями вовлекаются в дискурс о низкой производительности. Human Relations, 69 (6), 1365–1386.

    Артикул Google ученый

  • Янс, Л. Х., Кэй, Х. С., и Джонс, Э.С. (2012). Прием на работу: успешно трудоустроенные люди с ограниченными возможностями дают советы по раскрытию информации, собеседованию и поиску работы. Журнал профессиональной реабилитации, 22 (2), 155–165.

    PubMed Статья Google ученый

  • Джета А., Бесен Э. и Смит П. М. (2016). Сравнение взаимосвязи между возрастом и продолжительностью инвалидности при распространенных хронических заболеваниях. Журнал профессиональной и экологической медицины, 58 (5), 485–491.

    PubMed PubMed Central Статья Google ученый

  • Джета, А., Боуринг, Дж., Такер, С., Коннелли, К.Э., Мартин Гинис, К.А., Пру, Л., Жиньяк, М.А.М. (2018b).Важные переходы: различия на протяжении жизни при трудоустройстве взрослых с артритом. Инвалидность и реабилитация .

  • Сеть размещения вакансий (обновлено 30.09.2018). Размещение на рабочем месте: Низкая стоимость, высокая эффективность. Получено 26 ноября 2018 г. с https://askjan.org/topics/costs.cfm.

  • Джонс, К. П., Педди, К. И., Гилрейн, В. Л., Кинг, Э. Б., и Грей, А. Л. (2016). Не так тонко: метааналитическое исследование коррелятов тонкого и открытого различения. Журнал менеджмента, 42 (6), 1588–1613.

    Артикул Google ученый

  • Калетта, Дж. П., Бинкс, Д. Дж., И Робинсон, Р. (2012). Создание инклюзивного рабочего места: интеграция сотрудников с ограниченными возможностями в среду распределительного центра. Профессиональная безопасность: журнал Американского общества инженеров по технике безопасности, 57 (6), 62–71.

    Google ученый

  • Кэй, Х.С. (2001). Вахта для инвалидов, том 2; статус людей с ограниченными возможностями в США . Окленд: Защитники прав инвалидов.

    Google ученый

  • Кинг, Э.Б., Рейли К. и Хебл М. (2008). Лучшие времена, худшие времена: изучение двойных перспектив «выхода» на рабочее место. Управление группами и организациями, 33 (5), 566–601.

    Артикул Google ученый

  • Конрад, А. М., Мур, М. Э., Нг, Э. С. В., Доэрти, А. Дж., И Бревард, К. (2013). Временная работа, неполная занятость и условия труда: отношение к благополучию работников с ограниченными возможностями. Британский журнал менеджмента, 24 (3), 367–382.

    Артикул Google ученый

  • Косни, А., Лифшен, М., Пульезе, Д., Майески, Г., Крамер, Д., Стинстра, И., Сокларидис, С., и Карраско, К. (2013). Друзья в плохие времена? Роль коллег после производственной травмы. Журнал профессиональной реабилитации, 23 (3), 438–449.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Краус, Л.(2017). Статистика инвалидности 2016 годовой отчет . Дарем: Университет Нью-Гэмпшира.

    Google ученый

  • Круз, Д., и Шур, Л. (2003). Трудоустройство людей с ограниченными возможностями в соответствии с ADA. Отношения в промышленности: журнал экономики и общества, 42 (1), 31–66.

    Google ученый

  • Круз, Д., Шур, Л., и Али, М.(2010). Инвалидность и профессиональный прогноз. Monthly Labor Review, 133 (10), 31 Получено с https://www.bls.gov/opub/mlr/2010/article/disability-and-occupational-projection.htm. По состоянию на 29 августа 2017 г.

    Google ученый

  • Кулькарни, М., и Гопакумар, К. В. (2014). Стратегии управления карьерой людей с ограниченными возможностями. Управление человеческими ресурсами, 53 (3), 445–466.

    Артикул Google ученый

  • Кулькарни, М. , & Котэ Дж. (2014). Увеличение занятости людей с ограниченными возможностями: роль и взгляды агентств по обучению и трудоустройству инвалидов. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 26 (3), 177–193.

    Артикул Google ученый

  • Кулькарни, М., и Ленгник-Холл, М. Л. (2011). Социализация людей с ограниченными возможностями на рабочем месте. Управление человеческими ресурсами, 50 (4), 521–540.

    Артикул Google ученый

  • Kurtessis, J.Н., Эйзенбергер, Р., Форд, М. Т., Буффарди, Л. К., Стюарт, К. А., и Адис, К. С. (2017). Воспринимаемая организационная поддержка: метааналитическая оценка теории организационной поддержки. Journal of Management, 43 (6), 1854–1884.

    Артикул Google ученый

  • Ли, Б. А. (2001). Последствия судебного процесса ADA для работодателей: обзор решений федерального апелляционного суда. Управление человеческими ресурсами, 40 (1), 35–50.

    Артикул Google ученый

  • Ли, Б. А., и Ньюман, К. А. (1995). Реакция работодателя на инвалидность: предварительные данные и план исследования. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 8 (3), 209–229.

    Google ученый

  • Lengnick-Hall, M. L., Gaunt, P. M., & Kulkarni, M. (2008). Недооценка и недоиспользование: люди с ограниченными возможностями — неиспользованный человеческий ресурс. Управление человеческими ресурсами, 47 (2), 255–273.

    Артикул Google ученый

  • Лидаль, И. Б., Хюин, Т. К., и Биринг-Соренсен, Ф. (2007). Вернуться к работе после травмы спинного мозга: обзор. Инвалидность и реабилитация, 29 (17), 1341–1375.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Лайонс, Б. Дж., Вольпоне, С. Д., Вессель, Дж. Л., и Алонсо, Н. М. (2017). Раскрытие инвалидности: имеет ли значение тип стратегии и возможность контроля за ней? Журнал прикладной психологии, 102 (9), 1375–1383.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Мадера, Дж. М., и Хебель, М. Р. (2012). Дискриминация стигматизированных заявителей на собеседовании: отслеживание взгляда и личное расследование. Журнал прикладной психологии, 97 (2), 317–330.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • МакГонагл, А.К., и Хэмблин, Л. Э. (2014). Упреждающее реагирование на ожидаемую дискриминацию на основании хронического заболевания: обоюдоострый меч? Журнал бизнеса и психологии, 29 (3), 427–442.

    Артикул Google ученый

  • Маккей, П. Ф., и Эйвери, Д. Р. (2005). Предупреждение! Вербовка разнообразия может иметь неприятные последствия. Journal of Management Inquiry, 14 (4), 330–336.

    Артикул Google ученый

  • Micheelsen, K. , Уильямс, С. (нет данных). Готовность к чрезвычайным ситуациям: новые правила для людей с ограниченными возможностями. Network Magazine , 1 (2), http://www.wsps.ca/HSO/media/HSO/NetworkMag/NetworkMag2/Article3a.html. По состоянию на 22 мая 2018 г.

  • Mik-Meyer, N. (2016). Другой, эйллизм и инвалидность: дискурсивный анализ построения коллег по сотрудникам с видимыми нарушениями. Human Relations, 69 (6), 1341–1363.

    Артикул Google ученый

  • Нарайн, М.Д., и Линдси П. Х. (2011). Социальная интеграция слепых или слабовидящих сотрудников. Инвалидность и общество, 26 (4), 389–403.

    Артикул Google ученый

  • Нишии, Л.Х., Лепак Д. П. и Шнайдер Б. (2008). Атрибуция сотрудниками «почему» кадровой практики: их влияние на отношение и поведение сотрудников, а также удовлетворенность клиентов. Психология персонала, 61 (3), 503–545.

    Артикул Google ученый

  • Ниттруер, К. Л., Трамп, Р. К., О’Брайен, К. Р. и Хебл, М. (2014). Встаньте и получите счет: в конечном итоге раскрытие информации помогает всем. Промышленная и организационная психология, 7 (2), 235–241.

    Артикул Google ученый

  • O’Connell, M., & Kung, M.-C. (2007). Стоимость текучести кадров. Промышленный менеджмент, 49 (1), 14–19.

    Google ученый

  • Перри, Э. Л., Хендрикс, В., и Бродбент, Э. (2000). Изучение дискриминации в доступе и обращении, а также удовлетворенности работой выпускников колледжей с физическими недостатками и без них. Human Relations., 53 (7), 923–955.

    Артикул Google ученый

  • Поулакос, Э. Д. (2005). Методы оценки отбора: руководство по проведению формальной оценки для создания высококачественной рабочей силы . Александрия: Общество управления человеческими ресурсами, SHRM Получено с https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/special-reports-and-expert-views/Documents/Selection-Assessment-Methods.pdf .По состоянию на 18 мая 2018 г.

    Google ученый

  • Premeaux, S. F. (2001). Влияние инвалидности заявителя на выбор: роль типа инвалидности, физической привлекательности и близости. Журнал бизнеса и психологии, 16 (2), 291–298.

    Артикул Google ученый

  • Рэгинс, Б. Р. (2008). Раскрытие разрывы: предпосылки и последствия раскрытия невидимых стигм во всех сферах жизни. Academy of Management Review, 33 (1), 194–215.

    Артикул Google ученый

  • Ричсон, Дж.A., & Nussbaum, R.J. (2004). Влияние мультикультурализма и дальтонизма на расовые предубеждения. Журнал экспериментальной социальной психологии, 40 (3), 417–423.

    Артикул Google ученый

  • Райнс, С. Л., Браун, К. Г., и Колберт, А. Э. (2002). Семь распространенных заблуждений о методах работы с персоналом: результаты исследований против убеждений практикующих. Академия менеджмента, 16 (3), 92–103.

    Google ученый

  • Сабат, И. Э., Линдси, А. П., Мембере, А., Андерсон, А., Ахмад, А., Кинг, Э., и Болунмез, Б. (2014). Невидимые нарушения: уникальные стратегии для союзников на рабочем месте. Промышленная и организационная психология, 7 (2), 259–265.

    Артикул Google ученый

  • Санофи Канада (2016 г.). Исследование Sanofi Canada в сфере здравоохранения, 2016 г. .Получено с http://www.sanofi.ca/l/ca/en/layout.jsp?cnt=65B67ABD-BEF6-487B-8FC1-5D06FF8568ED. 13 июня 2018 г.

  • Сантуцци, А. М., и Вальц, П. Р. (2016). Инвалидность на рабочем месте: уникальная и разнообразная личность. Журнал менеджмента, 42 (5), 1111–1135.

    Артикул Google ученый

  • Сантуцци, А. М., Вальц, П. Р., Финкельштейн, Л. М., и Рупп, Д. Э. (2014). Невидимые нарушения: уникальные проблемы для сотрудников и организаций. Промышленная и организационная психология, 7 (2), 204–219.

    Артикул Google ученый

  • Шмидт, М. А., и Смит, Д. Л. (2007). Представления людей с ограниченными возможностями о готовности к работе и факторах, ограничивающих занятость. Работа, 28 (1), 13–21.

    PubMed PubMed Central Google ученый

  • Щур, Л. , Круз, Д., и Бланк, П. (2005). Корпоративная культура и трудоустройство людей с ограниченными возможностями. Поведенческие науки и право, 23 (1), 3–20.

    Артикул Google ученый

  • Schur, L., Kruse, D., Blasi, J., & Blanck, P. (2009). Есть ли инвалидность на всех рабочих местах? Неравенство на рабочем месте и корпоративная культура. Отношения в промышленности: журнал экономики и общества, 48 (3), 381–410.

    Google ученый

  • Schur, L., Nishii, L., Adya, M., Kruse, D., Bruyère, S.M, & Blanck, P. (2014). Размещение сотрудников с ограниченными возможностями и без. Управление человеческими ресурсами, 53 , 593–621.

    Артикул Google ученый

  • Раздел 503 Закона о реабилитации 1973 г. с поправками, 29 U.S.C. 793.

  • Синден, К. Э., и Мартин Гинис, К. А. (2012). Выявление профессиональных атрибутов работ, выполняемых после травмы спинного мозга: значение для профессиональной реабилитации. Международный журнал исследований в области реабилитации, 36 (3), 196–204.

    Артикул Google ученый

  • Зиперштейн, Г. Н., Романо, Н., Молер, А., и Паркер, Р. (2006). Национальное исследование отношения потребителей к компаниям, нанимающим людей с ограниченными возможностями. Журнал профессиональной реабилитации, 24 (1), 3–9.

    Google ученый

  • Смит, А. Н., Морган, В. Б., Кинг, Э. Б., Хебл, М. Р., и Педди, К. И.(2012). Тонкости управления разнообразием: влияние аутентичности на восприятие посторонних и поведение инсайдеров. Журнал прикладной социальной психологии, 42 (S1), E21 – E55.

    Артикул Google ученый

  • Смит, П., Белеки, А., Ибрагим, С., Мастард, К., Сондерс, Р., Битон, Д., Кохорн, М., МакЛеод, К., Скотт-Маршалл, Х. , & Хогг-Джонсон, С. (2014). Воздействие ранее существовавших хронических заболеваний на возрастные различия в заболеваемости отсутствие после травмы опорно-двигательного аппарата в работе: Анализ траектории захода на посадку. Скандинавский журнал труда, окружающей среды и здоровья, 40 (2), 167–175.

    Артикул Google ученый

  • Снайдер, Л. А., Кармайкл, Дж. С., Блэквелл, Л. В., Кливленд, Дж. Н., и Торнтон III., Г. К. (2010). Восприятие дискриминации и справедливости среди сотрудников с ограниченными возможностями. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 22 (1), 5–19.

    Артикул Google ученый

  • Соловьева, Т.И., Доулер Д. Л. и Уоллс Р. Т. (2011). Работодатель извлекает выгоду из приспособлений на рабочем месте. Журнал инвалидности и здоровья, 4 (1), 39–45.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Статистическое управление Нидерландов (2010). Около 1,7 миллиона инвалидов в составе рабочей силы Голландии . Получено с https://www.cbs.nl/en-gb/news/2010/46/nearly-1-7-million-disabled-people-in-the-dutch-labour-force. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

  • Статистическое управление Швеции. (2017). Ситуация на рынке труда для людей с ограниченными возможностями, 2016 г. (Информация об утверждении и отчете об арбитраже, 2017: 2) . Стокгольм: Статистическое управление Швеции. Получено с https://www. scb.se/contentassets/a9503d19cf9b4b75880e77c1be07c99c/am0503_2016a01_br_am78br1702.pdf. Проверено 8 ноября 2018 г.

    Google ученый

  • Стивенс, А. К., Кэрролл, Д. Д., Кортни-Лонг, Э. А., Чжан, К. К., Слоан, М. Л., Гриффин-Блейк, С., и Пикок, Г. (2016). Взрослые с одним или несколькими функциональными нарушениями — США, 2011–2014 гг. Еженедельный отчет о заболеваемости и смертности, 65 (38), 1021–1025.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Стоун, Д.Л. и Колелла А. (1996). Модель факторов, влияющих на лечение инвалидов в организациях. Academy of Management Review, 21 (2), 352–401.

    Артикул Google ученый

  • Торстейнсон, Т.Дж. (2003). Отношение к работе неполный рабочий день и полный рабочий день: метааналитический обзор. Журнал профессиональной и организационной психологии, 76 (2), 151–177.

    Артикул Google ученый

  • Тилль, М., Леонард, Т., Йунг, С., и Николлс, Г. (2015). Профиль рынка труда взрослых с ограниченными возможностями среди канадцев в возрасте 15 лет и старше, 2012 г. (Статистическое управление Канады № 89-654-X2015005) .Оттава: Статистическое управление Канады.

    Google ученый

  • Трэвис, М. А. (2008). Ответная реакция на негативную реакцию ADA: то, как действуют американцы с ограниченными возможностями, приносит пользу американцам без инвалидности. Tennessee Law Review, 76 , 311–378.

    Google ученый

  • Truxillo, D. M., & Bauer, T. N. (2011). Реакция соискателей на организации и системы отбора.В С. Цедеке (ред.), справочника APA по психологии. Справочник АПА по промышленной и организационной психологии, Vol. 2. Выбор и развитие членов организации (стр. 379–397). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

    Google ученый

  • U.С. Бюро переписи населения. (2015). Отдельные экономические характеристики гражданского неинституционализированного населения в разбивке по статусу инвалидности: Годовые оценки исследования американского сообщества 2015 г. (Отчет American FactFinder № S1811) . Вашингтон, округ Колумбия: Бюро переписи населения США Получено с https://factfinder.census.gov/faces/tableservices/jsf/pages/productview.xhtml?src=bkmk. По состоянию на 3 октября 2018 г.

    Google ученый

  • Vornholt, K., Uitdewilligen, S., & Nijhuis, F. J. (2013). Факторы, влияющие на принятие людей с ограниченными возможностями на работе: обзор литературы. Журнал профессиональной реабилитации, 23 (4), 463–475.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Фон Шредер, С., Мальцер, В., и Брюйер, С. (2014). Перспективы раскрытия информации об инвалидности: важность практики работодателя и климата на рабочем месте. Журнал «Обязанности и права сотрудников» , 26 (4), 237–255.

  • Уильямс-Уитт, К., и Тарас, Д. (2010). Инвалидность и парадокс производительности: может ли социальный капитал преодолеть разрыв? Британский журнал производственных отношений, 48 (3), 534–559.

    Google ученый

  • Всемирная организация здравоохранения (2011 г.). Всемирный доклад об инвалидности . Источник: http://www.who.int/disabilities/world_report/2011/en/index.html, 10 октября 2016 г.

  • Как наем людей с ограниченными возможностями помогает бизнесу

    Люди с ограниченными возможностями уже давно исключены или недопредставлены в рабочая сила, основанная на низких ожиданиях и предвзятых представлениях о своих возможностях.

    Подписание Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) президентом Джорджем Х. В. Буш в 1990 году открыл двери для включения и трудоустройства миллионов людей с ограниченными возможностями, но культура стигмы и недопонимания проникла в них, особенно когда дело касается занятости.

    Тем не менее, за последнее десятилетие наблюдается значительный рост разговоров и активности в отношении справедливого представительства и равных возможностей для людей с ограниченными возможностями в рабочей силе.В результате рабочий мир меняется к лучшему — и не только с точки зрения интеграции.

    Преимущества приема на работу людей с ограниченными возможностями

    Есть несколько причин, по которым вам следует подумать о найме людей с ограниченными возможностями в вашу компанию. Эти соискатели могут принести пользу вашему бизнесу во многих отношениях.

    Это может увеличить вашу прибыль.

    Исследование, проведенное Accenture в 2018 году в партнерстве с Американской ассоциацией людей с ограниченными возможностями: IN, сообщает, что предприятия, которые активно стремятся нанять людей с ограниченными возможностями, превосходят предприятия, которые этого не делают. Их выручка была на 28% выше, чистая прибыль — в два раза, а рентабельность — на 30%. Кроме того, Министерство труда обнаружило, что работодатели, которые приняли инвалидность, увеличили удержание сотрудников на 90%.

    Он разнообразит культуру вашей компании.

    Ценность, которую инвалиды могут принести на рабочее место, выходит далеко за рамки цифр. Их уникальные взгляды помогают создавать разнообразные корпоративные культуры и улучшать инновации.

    «Наем людей с ограниченными возможностями — это победа для всех», — сказала бизнесу Мэри Дейл Уолтерс, старший вице-президент по стратегическим коммуникациям Allsup.com. «Люди с ограниченными возможностями часто смотрят на проблемы бизнеса по-другому и привносят новаторское мышление в новые продукты и обслуживание клиентов».

    Повышает мотивацию сотрудников и снижает текучесть кадров.

    Помимо финансовой и экономической выгоды, наем людей с ограниченными возможностями положительно влияет на такие факторы, как прогулы и мотивация. В исследовании Accenture выделяются шесть основных областей «стимулов для вовлечения»: рост инноваций, повышение акционерной стоимости, повышение производительности, доступ к экосистеме поставщиков, увеличение доли рынка и повышение репутации.

    «Люди с ограниченными возможностями могут привнести новаторское мышление, уникальные взгляды и другие таланты, которые могут помочь бизнесу стать более продуктивным и конкурентоспособным», — сказал Уолтерс.

    Компании, которые фокусируются на разнообразном найме, также видят более низкую текучесть кадров, поскольку их сотрудники чувствуют большую лояльность к компании и положительно относятся к ее деловой практике.

    Это огромный неиспользованный рынок.

    Существует разительное несоответствие между нынешним американским рынком труда и статусом занятости людей с ограниченными возможностями.Согласно исследованию Accenture, только 29% американцев с инвалидностью в возрасте от 16 до 64 были трудоустроены, по сравнению с 75% американцев без инвалидности в той же возрастной группе.

    Если бы американские компании активно участвовали в найме людей с ограниченными возможностями, у них был бы доступ к более чем 10,7 миллионам талантов с различными сильными сторонами, стилями лидерства и способами мышления. В исследовании также сообщается, что ВВП может вырасти почти на 25 миллиардов долларов, если только на 1% больше людей с ограниченными возможностями присоединятся к рабочей силе.

    Существуют налоговые льготы на федеральном уровне и уровне штата.

    Правительство осознает преимущества приема на работу сотрудников с ограниченными возможностями для владельцев бизнеса (а также затраты на обустройство рабочих мест), поэтому они финансово стимулируют этот процесс за счет налоговых льгот. Федеральные финансовые стимулы включают налоговый кредит за возможности работы (WOTC), налоговый вычет за снятие архитектурных барьеров и кредит для инвалидов. Работодатели также могут воспользоваться налоговыми льготами штата, хотя они зависят от штата.

    Почему компании сдерживаются

    Многие компании избегают нацеливания на активное включение людей с ограниченными возможностями, потому что они ошибочно полагают, что это будет стоить им денег или потребует сложных экспертных знаний, но многочисленные исследования показывают, что это не так.

    Около 60% жилья ничего не стоит, а остальные в среднем составляют около 500 долларов на человека с ограниченными возможностями. Кроме того, отчеты в подавляющем большинстве случаев показывают, что выгода от наличия разноплановой рабочей силы значительно перевешивает затраты. Помните о разумном приспособлении и включении людей с ограниченными возможностями с самого начала, это также поможет компаниям избежать дополнительных затрат: подумайте о том, чтобы сразу добавить функции доступности и сделать гибкий рабочий график и обучение разнообразию частью вашей культуры на рабочем месте.

    Для трудоустройства работника с ограниченными возможностями не требуется специальных знаний или обучения. Поскольку каждый человек индивидуален и имеет уникальные потребности, лучший способ обслужить любого из ваших сотрудников — это просто спросить, что им нужно от вас, вместо того, чтобы предполагать, что им потребуется сложная работа, а затем удовлетворить эти потребности наилучшим образом. ваших способностей.

    «Ослабьте свою организацию и пересмотрите устаревшие процессы и мышление», — сказал Уолтерс. «Иногда менеджеры по найму проявляют неосознанную предвзятость — их работа не будет тяжелее, если они наймут кого-то, кто работает немного иначе.

    Как создать инклюзивную среду

    Исследование Accenture показывает, что компании, которые активно нанимают людей с ограниченными возможностями, обозначенных в исследовании как «чемпионы», выполняют четыре основных действия по найму, удержанию и развитию самых разных талантов. которые делают следующее:

    1. Нанимают людей с ограниченными возможностями
    2. Позволяет своим сотрудникам выполнять свою работу в полной мере
    3. Участвуйте в программах повышения осведомленности, образовательных программах для людей с ограниченными возможностями и общественных мероприятиях для сотрудников
    4. Расширяйте возможности, предлагая возможности наставников и подопечных, реализуя программы развития навыков и создавая возможности для различных талантов, занимающих должности на всех уровнях

    Многие крупные корпорации берут на себя инициативу в продвижении разнообразных талантов.Bank of America объединил группу из 300 человек с ограниченными интеллектуальными возможностями для создания группы поддержки, которая управляет выполнением заказов и внешними клиентами; Microsoft создала программу найма специально для людей с аутизмом; Starbucks открыла свой первый магазин Signing Store в Вашингтоне, округ Колумбия.

    Будущее разнообразного найма

    Для того, чтобы компании по-настоящему преуспели в найме разнообразной рабочей силы, они должны рассматривать это как использование преимуществ группы людей с разными способностями. , навыки и уровень интеллекта, а не соблюдение или предполагаемое обязательство.

    «Разнообразие всех видов — хорошая идея», — сказал Филип Ла Дюк, член экспертного совета по промышленной безопасности WCG PFS Clinical и Государственного университета Уэйна и бывший главный консультант ERM по глобальному бизнесу. «Не из-за политкорректности, а с прагматической точки зрения бизнеса».

    Чтобы сделать свой бизнес более инклюзивным, начните с внутренней стороны, — сказал Уолтерс. «Убедитесь, что политика и культура вашей компании являются инклюзивными и благоприятными для людей с ограниченными возможностями. Это означает, что во всем — в руководствах для сотрудников, процедурах и методах — должно учитываться то, что многие считают стандартом, не является стандартом для других.»

    Инвалиды приносят успех, разнообразие и повышенную мотивацию на рабочем месте, но они все еще борются с десятилетиями стигмы и дискриминации. Все больше компаний видят преимущества полностью инклюзивного найма, но все еще есть много возможностей работа, которую предстоит сделать.

    «Не использовать талантливых людей из-за того, что они могут нуждаться в приспособлении, — серьезная проблема, — сказала Дайан Элизабет, генеральный директор Skincare Ox. — Сосредоточьтесь на том, что этот человек может сделать для компании.«

    Скай Скули способствовал написанию и описанию этой статьи. Некоторые источники были опрошены для предыдущей версии этой статьи.

    Мнение | Наем людей с ограниченными возможностями — хороший бизнес

    Но это было только тогда, когда я пошел в В 1970-х годах я достиг политического совершеннолетия и действительно задумался о проблеме прав инвалидов. Это произошло после того, как я услышал, как Джудит Хьюманн, защитница прав инвалидов, которая в младенчестве заразилась полиомиелитом, выступила с речью и назвала инвалидность проблемой гражданских прав.Я никогда раньше не слышал этого сравнения. Я понял, что миллионы инвалидов несправедливо исключены из повседневной жизни. Г-жа Хойманн вдохновила меня стать адвокатом.

    Я посвятил себя этому делу из-за таких людей, как Джозеф Пабин. Он окончил колледж со степенью в области информатики и средним баллом 3,5 — впечатляющее резюме, которое легко помогло ему пройти собеседование. Но как только он появился, интервьюеры заметили его дефект речи и сказали, что сомневаются, что он сможет успешно взаимодействовать с клиентами.Г-н Пабин три года искал работу на полный рабочий день, но так и не нашел, и его самооценка резко упала. В конце концов, он связался с Bender Consulting Services, компанией по трудоустройству, которая набирает, проверяет и нанимает людей с ограниченными возможностями на профессиональные должности в частном секторе и у государственных работодателей. Хаймарк предложил ему должность специалиста по информационным технологиям. Он преуспел в компании, работая напрямую с клиентами уже четыре года.

    По мере того, как мы приближаемся к новому году, важно понимать, как далеко мы продвинулись.Двадцать восемь лет назад был принят Закон об американцах с ограниченными возможностями, запрещающий дискриминацию в отношении лиц с ограниченными возможностями. Я до сих пор помню, как стоял рядом с отцом в Розовом саду и смотрел, как президент Джордж Х.В. Буш подписал закон, навсегда запечатлев его в своем наследии.

    Но когда дело доходит до занятости, краеугольного камня американской мечты, мы не смогли выполнить обещание этого исторического закона. Многие работодатели еще не осознали, что люди с ограниченными возможностями могут внести экономический вклад, если их будут искать и размещать.Американцы с ограниченными возможностями — население 50 миллионов человек, более одного из пяти — по-прежнему сталкиваются с многочисленными проблемами при входе в рабочую силу и участии в ней.

    По данным Бюро статистики труда, по состоянию на июнь 2018 года только 29 процентов американцев в возрасте от 16 до 64 лет с инвалидностью были трудоустроены, по сравнению с почти 75 процентами тех, кто не имел инвалидности. Уровень безработицы среди людей с ограниченными возможностями, которые активно ищут работу, составляет 9,2 процента — более чем в два раза выше, чем среди лиц без инвалидности (4.2 процента).

    Рынок труда США является самым сильным за десятилетия, а возможно, и когда-либо. Но слишком много людей с ограниченными возможностями остаются без работы. Анализ Accenture показывает эту вдохновляющую статистику: наем только 1 процента из 10,7 миллиона людей с ограниченными возможностями может повысить рейтинг G.D.P. примерно на 25 миллиардов долларов.

    Как только компании осознают эти потенциальные экономические выгоды, они должны быть заинтересованы в том, чтобы привлекать людей с ограниченными возможностями к рабочей силе, чтобы процветать как никогда раньше.Их прием на работу также дает компаниям свежий взгляд на разработку и маркетинг продуктов и услуг, отвечающих потребностям и предпочтениям потребителей с ограниченными возможностями — третьего по величине сегмента рынка в Соединенных Штатах, согласно политике Управления по вопросам занятости инвалидов. Для начала корпорации должны участвовать в Индексе равенства инвалидов.

    В качестве новогоднего решения для корпоративной Америки трудно сделать лучше, чем пообещать нанять людей с ограниченными возможностями. Да, мы можем это делать, потому что всегда приятно делать то, что правильно.Но теперь оказывается, что выход на новый рубеж корпоративной социальной ответственности — тоже хороший бизнес.

    Тед Кеннеди-младший, сенатор штата от Демократической партии в Коннектикуте, работает юристом в области здравоохранения и борется за гражданские права людей с ограниченными возможностями и является председателем Американской ассоциации людей с ограниченными возможностями.

    Следите за разделом мнения New York Times на Facebook , Twitter (@NYTopinion) и Instagram .

    Экономический аргумент в пользу приема на работу людей с ограниченными возможностями

    Авторы того же исследования (Hernandez et al., 2008) пришли к выводу, что, хотя затраты, связанные с наймом людей с ограниченными возможностями, были минимальными, их использование помогло создать в целом более позитивную работу среды, менеджеры по-прежнему предвзято относятся к найму работников с ограниченными возможностями. С точки зрения бизнеса, подобные предубеждения очень проблематичны, поскольку долг менеджера — выбирать людей и управлять операциями таким образом, чтобы максимизировать прибыль и акционерную стоимость.Таким образом, исключение людей с ограниченными возможностями ex ante может нанести ущерб экономическим показателям компании и в конечном итоге подвергнуть бизнес риску потерять клиентов в пользу конкурентов. Следующие ниже примеры призваны осветить передовой опыт и пропагандировать прием на работу с учетом интересов инвалидов.

    В 2007 году американская компания Walgreens открыла распределительный центр, в котором более 30% из 800 сотрудников жили с ограниченными возможностями. Результат был удивительным, так как центр был на 20% эффективнее, чем аналогичные объекты без рабочих-инвалидов.Кроме того, текучесть кадров была вдвое меньше, чем у других сотрудников, а у людей с ограниченными возможностями было на треть меньше инцидентов или несчастных случаев, чем у их коллег, не являющихся инвалидами (Kaletta et al., 2012). Чтобы успешно интегрировать и в полной мере использовать навыки и возможности людей с ограниченными возможностями, компании часто достаточно внести небольшие изменения в рабочее место людей или производственный процесс. Это можно сделать, например, создав немного больше места для пользователя-инвалида или разделив этап производства на две более простые отдельные операции.Помимо изменения рабочих задач и физической адаптации рабочего места, этого также может быть достаточно для изменения рабочего времени (Кузнецова, Cerdeira Bento, 2018).

    Люди с ограниченными интеллектуальными возможностями часто работают более сосредоточенно и точно, поэтому они особенно хорошо выполняют повторяющиеся задачи. Одна компания, которая полагается на эту силу, — это Asperger Informatik AG (Conza and Juric, 2013). Швейцарская компания предпочитает нанимать людей с синдромом Аспергера, легкой формой аутизма.Люди с синдромом Аспергера часто интеллектуально одарены, обладают быстрым схватыванием, вниманием к деталям, исключительной способностью к концентрации, упорством и настойчивостью. Это идеальные условия для компании, работающей с информационными технологиями. Чтобы иметь возможность использовать эти особые способности, компания создает для своих сотрудников среду, не вызывающую раздражения, сводит к минимуму стресс и давление, находит подходящие области задач и максимально точно планирует рабочие процессы (Conza and Juric, 2013). Несмотря на эти преимущества, соискатели, которые упоминают свой синдром Аспергера при подаче заявления на должность бухгалтера, получают примерно на 26% меньше проявлений интереса со стороны работодателя (Ameri et al., 2018). Это процентное значение противоречит интуиции и может быть объяснено только либо недостаточной осведомленностью менеджера по найму, либо сознательной или бессознательной предвзятостью в отношении людей с ограниченными возможностями.

    Даже люди с тяжелыми физическими недостатками могут внести свой вклад в экономический успех компании, если они правильно работают. В частности, компьютерную деятельность могут выполнять слепые или люди с тяжелыми двигательными нарушениями. Поскольку они обычно также зависят от технических продуктов в своей частной жизни, часто наблюдается повышенный интерес и понимание технологий и информационных технологий выше среднего.Все более частая возможность работать из дома также способствует интеграции этих людей в мир труда. Именно этим занимается американская компания Alphapointe с более чем 100-летней историей, занимающаяся производством, сборкой и управлением контрактами. В компании работает более 120 слепых сотрудников, что составляет более 50% от общей численности персонала. Согласно статье, опубликованной 23 июля 2017 года на веб-сайте New York Post, генеральный директор Alphapointe подтверждает, что «слепые люди становятся способными, продуктивными, квалифицированными и лояльными сотрудниками, если им предоставляется возможность проявить себя.Воистину, нанять слепого — это то же самое, что нанять зрячего ».

    4 способа улучшить практику работы с людьми с ограниченными возможностями в вашей компании

    Несмотря на статьи о преимуществах, которые люди с ограниченными возможностями могут предложить работодателям, слишком многие компании воздерживаются от найма людей с ограниченными возможностями. Они рассматривают прием на работу (некоторых) лиц с ограниченными возможностями как «правильный поступок», но не рассматривают это как часть стратегии развития талантов, которая принесет пользу компании и перевешивает то, что они считают потенциальными расходами и рисками.Фактически, недавнее исследование Национальной организации по вопросам инвалидности показывает, что только 13% компаний в США достигли цели Министерства труда по обеспечению 7% представленности инвалидности в своей рабочей силе. Такой образ мышления ставит компании в невыгодное положение, когда дело доходит до приобретения и использования талантов, которые им нужны на сегодняшнем напряженном рынке труда. Как компания может обновить свое мышление и стратегии, связанные с этой забытой категорией талантов? Есть четыре способа добиться этого.

    Ранее в этом году Wall Street Journal рассказала историю Натана Морта, сотрудника Gordon Food Service, который отслеживает претензии по гарантии и страдает высокофункциональной формой аутизма.В статье отмечается, что количество людей с ограниченными возможностями, поступающих на рынок труда, растет — хорошая новость для экономики, для людей с ограниченными возможностями и для работодателей.

    Несмотря на статьи о преимуществах, которые люди с ограниченными возможностями могут предложить работодателям, слишком многие компании воздерживаются от найма людей с ограниченными возможностями. Они рассматривают прием на работу (некоторых) лиц с ограниченными возможностями как «правильный поступок», но не рассматривают это как часть стратегии развития талантов, которая принесет пользу компании и перевешивает то, что они считают потенциальными расходами и рисками.Фактически, недавнее исследование Национальной организации по вопросам инвалидности показывает, что только 13% компаний в США достигли цели Министерства труда по обеспечению 7% представленности инвалидности в своей рабочей силе.

    Такой образ мышления ставит компании в невыгодное положение, когда дело доходит до приобретения и использования талантов, которые им нужны на сегодняшнем напряженном рынке труда.

    Наем людей с ограниченными возможностями должен стоить не больше, чем наем человека без инвалидности. Проживание для большинства людей с ограниченными возможностями ничего не стоит.А когда предоставление технологий или других инструментов связано с расходами, они обычно не превышают 500 долларов, и для этого существуют налоговые льготы.

    Более того, недавнее экономическое моделирование (часть отмеченного наградами исследования, проведенного Accenture, Американской ассоциацией людей с ограниченными возможностями и инвалидами: IN) обнаружило сильную корреляцию между финансовыми показателями и хорошо развитой практикой включения людей с ограниченными возможностями.

    Как компания может обновить свое мышление и стратегии, связанные с этой забытой категорией талантов? Мы видим четыре способа добиться этого:

    1.Определите и измените процессы, которые поддерживают бессознательную предвзятость. Отталкивают ли ваши процессы приема на работу кандидатов с ограниченными возможностями или ограничивают их способность продемонстрировать свои сильные стороны?

    В Microsoft менеджеры поняли, что людей с аутизмом не принимают на работу, несмотря на то, что они явно обладают необходимыми знаниями и интеллектом. Как сказала нам Дженни Лэй-Флурри, директор компании по доступности, «Мы обнаружили, что проблема была в процессе собеседования, поэтому мы полностью отказались от этого процесса для кандидатов с аутизмом.Вместо этого Microsoft начала работать с местной организацией по поддержке аутизма, чтобы привлечь кандидатов для другого типа процесса оценки. Программа оценки включала серию упражнений, предназначенных для проверки работы в команде и технических навыков; он также обеспечивал обучение в реальном времени. Теперь, говорит Лэй-Флурри, «мы уверены, что не упустили из виду сильного кандидата просто потому, что обычная практика оценки не учитывает их сильные стороны».

    Этот образ мышления также применим к процессам развития и обучения людей.Даже небольшие изменения в стандартных программах тренировок могут иметь большое значение.

    2. Помогите всем сотрудникам понять проблемы, с которыми сталкиваются люди с ограниченными возможностями, и внести свой вклад в их решения. Небольшие дополнительные усилия в этой области будут иметь большое значение для создания рабочей среды, в которой каждый сотрудник сможет внести свой лучший вклад. Компаниям следует рассмотреть вопрос о необходимом обучении для всех сотрудников с ограниченными возможностями и без, особенно для лиц, занимающих руководящие или контролирующие должности.Основные цели этого тренинга — помочь людям лучше понять проблемы, с которыми могут столкнуться их коллеги, и посочувствовать им, а также снизить стигматизацию инвалидов. Каждый должен также знать об инструментах и ​​приспособлениях, доступных для людей с ограниченными возможностями, чтобы бремя поиска решений ложилось не только на человека с ограниченными возможностями.

    Камилла Чанг Гилмор, вице-президент по персоналу Boston Scientific, говорит, что команда по вопросам разнообразия и инклюзивности в ее компании вводит новых участников в девять ресурсных групп сотрудников (ERG), в том числе одну, ориентированную на расширение прав и возможностей людей с ограниченными возможностями, в течение первых 30 дней их работы работа.«Мы настоятельно рекомендуем новым участникам присоединиться к этим группам, независимо от того, нуждаются ли они сами в конкретных предлагаемых ресурсах», — сказала она.

    3. Укрепить канал приема на работу путем взаимодействия с общественными группами. Одна из проблем, с которыми компании сталкиваются при использовании кадрового резерва людей с ограниченными возможностями, — это самый первый шаг: определение кандидатов. Это проблема с подключением. Люди с ограниченными возможностями могут неохотно подавать заявления на работу, которую, как они думают, они не получат, и поэтому их талант и интерес остаются вне поля зрения при найме на работу.Но исправить это несложно. Компании могут начать создание надежной системы набора персонала, отчасти путем взаимодействия с группами, которые поддерживают людей с ограниченными возможностями.

    Четыре года назад T-Mobile начала спонсировать Национальную ассоциацию баскетбола на колясках. Как сказал нам Бри Самбо, старший программный менеджер по военным и разнообразным источникам, «молодежные турниры дают нам возможность присутствовать среди молодежи до 18 лет и их родителей. Мы говорим с ними о том, каково работать в T-Mobile. Мы призываем их подать заявку.Многие из них никогда не задумывались о том, что у них есть возможность вести независимую жизнь ».

    4. Создайте сообщество, поддерживающее друг друга. Программы обучения и возможности для общения с другими сотрудниками помогут обеспечить развитие и успех людей с ограниченными возможностями. Инициативы наставничества и коучинга также являются жизненно важными путями. Лица с ограниченными возможностями, занимающие руководящие должности, должны серьезно подумать о том, чтобы стать наставниками или чемпионами — как внутри, так и за пределами организации.

    Уил Льюис, старший вице-президент по вопросам разнообразия и инклюзивности в Bank of America, сказал нам, что, когда компания провела опрос сотрудников с ограниченными возможностями, результаты показали: «В опрос были включены вопросы о том, как сотрудники оценивают наши существующие программы и какие из них необходимо », — сказал он.«Что было интересно, так это то, что они сказали нам, что у них есть необходимое обучение и доступность, но на самом деле они хотели большего, чтобы познакомить с такими людьми, как они. Они хотели встретиться с другими сотрудниками, которые не справлялись со своими физическими недостатками ». Чтобы учесть эту обратную связь, ERG для людей с ограниченными возможностями открыла свою онлайн-систему, чтобы члены могли видеть, кто находится рядом с ними (с разрешения каждого человека), а также кто другие члены ERG на национальном уровне (аналогично, с разрешения). Ранее эта информация была конфиденциальной.«Такой подход приветствуется членами, и он усилил связи, установленные нашими коллегами с ограниченными возможностями», — сказал Льюис.

    Начни разговор сейчас. 4,5% американских сотрудников Accenture назвали себя инвалидами в 2018 году по сравнению с 3% в 2017 году. (Двое из нас — Чад и Лори — входят в эту группу; наш третий автор (Тед) также имеет инвалидность. ) Однако мы полностью осознаем, что этот процент, вероятно, намного ниже реальности, учитывая множество причин, по которым работникам, возможно, придется скрывать свою инвалидность (не последней из которых является существующая стигма в обществе и на рабочем месте).Но мы делаем успехи.

    Мы знаем из личного опыта, что только тогда, когда будут обсуждены эти важные вопросы, начнутся важные обсуждения, расставлены приоритеты и планы превратятся в действия.

    Мы также уверены, что ваши нынешние сотрудники хотят участвовать в этих обсуждениях; они хотят знать, что работать целиком и полностью означает их инвалидность, не опасаясь, что с ними будут обращаться по-другому. Сотрудники, ухаживающие за людьми с ограниченными возможностями, также получат выгоду от более широкого освещения темы и все более чуткого подхода компании.

    Сделайте эти четыре шага; это обязательство без каких-либо недостатков.

    Как сотрудники с ограниченными возможностями повышают эффективность компании

    Наем и поддержка сотрудников с ограниченными возможностями — это не только вопрос корпоративной социальной ответственности или связей с общественностью; это просто хороший бизнес.

    Согласно недавнему исследованию 140 американских компаний, проведенному Accenture вместе с Американской ассоциацией людей с ограниченными возможностями (AAPD) и инвалидами: IN, те, которые предлагали наиболее инклюзивную рабочую среду для сотрудников с ограниченными возможностями, достигли в среднем на 28% больше доходов, Рентабельность экономической прибыли выше на 30%, а чистая прибыль в два раза выше по сравнению с аналогичными компаниями в период с 2015 по 2018 год.

    [Изображение: Accenture] Более того, те компании, которые были оценены как «чемпионы по включению людей с ограниченными возможностями», имели в два раза больше шансов получить более высокую доходность для акционеров, чем их группа аналогов. Даже не «чемпионы», которые активно работали над улучшением поддержки сотрудников с ограниченными возможностями, в четыре раза чаще сообщали о более высокой прибыли акционеров.

    [Изображение: Accenture] «Это действительно дает нам и другим бизнес-лидерам возможность перейти от благотворительного к основополагающему», — говорит Лори Хеннеборн, управляющий директор Accenture Research и ведущий исследователь проекта «Как стать равным: включение людей с ограниченными возможностями. Преимущество ».

    Сообщество, страдающее от неправильных представлений

    Хотя результаты исследования могут показаться некоторым парадоксальными, они начинают звучать правдоподобно, чем больше вы избавляетесь от распространенных заблуждений о сообществе инвалидов.

    «Люди делают много предположений о людях с ограниченными возможностями и их ограничениях, обычно в худшую сторону», — объяснил главный юрисконсульт и директор по комплаенсу Accenture Чад Джерди, спонсировавший отчет.

    После того, как Джерди ампутировали нижнюю часть левой ноги в результате того, что его сбил пьяный водитель в 2014 году, он говорит, что самое большое изменение, которое он испытал, коснулось не его самого, а того, как люди обращались с ним.

    «Это не предрассудки и фанатизм в традиционном смысле этого слова; это врожденный дискомфорт людей с инвалидностью », — говорит он. «Пройдя через этот опыт, вы понимаете, что вы такой же, как и человек, которым вы были раньше, за исключением того, как на вас смотрят другие люди, и предположений, которые они делают о том, насколько сложно будет вас нанять».

    Однако вместо того, чтобы указывать на потенциальную слабость или ограничение, Джерди говорит, что те, кому пришлось адаптироваться и преодолевать такие проблемы, часто оказываются наиболее позитивными, решительными и трудолюбивыми сотрудниками.

    Однако создание инклюзивной среды для сотрудников с ограниченными возможностями приносит пользу не только тем, кого они размещают. Джерди и Хеннеборн говорят, что их исследования и личный опыт показали, как это может улучшить моральный дух компании и корпоративную культуру в целом.

    «Более четверти служащих имеют инвалидность, но не раскрывают; Я был одним из них 14 лет, — говорит Хеннеборн.

    В отличие от инвалидности Джерди, Хеннеборн говорит, что долгое время она страдала в молчании, опасаясь отсутствия принятия и понимания.Для нее это был рассеянный склероз, но Хеннеборн говорит, что многие люди, страдающие другими «невидимыми нарушениями», такими как хроническая мигрень, диабет, депрессия или другие психические заболевания, считают, что легче держать это при себе.

    «Речь идет о доверии; Я беспокоюсь, что мой работодатель будет относиться ко мне иначе, если узнает, что у меня диабет или психическое заболевание, — говорит Мэри Дейл Уолтерс, старший вице-президент Allsup, сети по трудоустройству, которая помогает людям, получающим пособия по инвалидности, вернуться на работу. «Если я услышу и увижу от этого работодателя, что есть открытость и готовность принимать и принимать на работу людей с ограниченными возможностями, у меня больше шансов повысить уровень моего доверия к этому работодателю; Повышение доверия к вашему работодателю означает лучшую производительность, большую вовлеченность и лучшую производительность.

    Еще одно серьезное заблуждение, с которым пришлось столкнуться Уолтерсу, — это стоимость найма людей с ограниченными возможностями. Многие работодатели предполагают, что их расходы на здравоохранение и страховые взносы резко возрастут, несмотря на то, что Medicare, налоговые льготы по программе Work Opportunity Tax Credits, программа Ticket to Work и другие государственные инициативы несут большую часть финансового бремени.

    «Данные, которые я видела, показывают, что затраты в среднем составляют всего 500 долларов на сотрудника», — говорит она. «Большинство работодателей, вероятно, уже находятся в офисе, который уже доступен, и большинство рабочих мест также можно выполнять из дома.”

    Измерение инклюзивности инвалидности

    Исследование Disability Inclusion Advantage было бы невозможным без механизма объективного измерения инклюзивности инвалидности, — объясняет Хеннеборн, и именно здесь в дело вступают партнеры исследователя.

    Индекс равенства инвалидности — это совместная инициатива, созданная от AAPD и Disability: IN, который оценивает американские компании по их политике и практике инклюзивности лиц с ограниченными возможностями по шкале от 0 до 100. Индекс включает ряд критериев, включая культуру и лидерство, участие общества, методы трудоустройства и службы поддержки.

    «Индекс равенства нетрудоспособности стал ведущим корпоративным инструментом сравнительного анализа для равенства и включения инвалидов», — говорит председатель правления AAPD и сенатор штата Коннектикут Тед Кеннеди-младший. «В отчете Accenture были взяты компании, участвующие в DEI, и проведено сравнение их со своими сверстниками ».

    Кеннеди, племянник президента Джона Ф. Кеннеди, продвигает более инклюзивную политику для сотрудников с ограниченными возможностями с тех пор, как он был назначен в Комитет Рональда Рейгана по трудоустройству людей с ограниченными возможностями в 1980-х годах.

    «Что нам действительно нужно, так это доказательства того, что наем людей с ограниченными возможностями и более инклюзивная культура действительно имеют бизнес-смысл», — говорит он.

    Ускорение прогресса через акционеров

    После получения этого подтверждения в форме отчета «Как достичь равных» Кеннеди говорит, что уже был достигнут значительный прогресс. По словам Кеннеди, после десятилетий продвижения интеграции инвалидов в качестве гуманитарной проблемы, теперь он может пополнить ряды других корпоративных эталонов, которые дают представление о потенциальных финансовых показателях.

    «Компании оцениваются по их углеродному следу, вопросам ЛГБТ, женщинам в советах директоров: все они были функцией этих инвесторов, которые говорят, что когда вы сравниваете компании с [инклюзивной политикой] с теми, у кого нет, это фактически улучшает их финансовые показатели», говорит. «Если вы сможете доказать это, то, что бы вы ни пытались сделать, в чем бы ни заключалась проблема, это ускорится, потому что вы больше не отстаиваете справедливость и равенство и делаете правильные вещи. Так далеко ты только уедешь ».

    Гипотеза Кеннеди подтверждается недавним решением контролера штата Нью-Йорк и единственного попечителя 207 долларов.Общий пенсионный фонд штата Нью-Йорк на сумму 4 миллиарда человек, Томас ДиНаполим, который направил письмо в 49 крупнейших компаний страны с просьбой принять участие в Индексе равенства инвалидов.

    «Сейчас мы собираем десятки пенсионных фондов, чтобы они присоединились к этой инициативе», — говорит Кеннеди. «Мы делаем это проблемой для акционеров».

    Политические препятствия и открытые возможности

    Несмотря на недавний прогресс, Кеннеди говорит, что нынешняя администрация Белого дома «ущемила гражданские права» людей с ограниченными возможностями за последние два года.

    «Я не хочу заниматься политикой, но мы не видели такого рода обязательств по обеспечению соблюдения, которые были у нас с предыдущими администрациями», — говорит он, добавляя, что Закон об инвалидах США был подписан президентом Джорджем Х.В. Буша в 1990 году.

    «Это всегда был двухпартийный вопрос, вплоть до недавнего времени, когда вдруг права инвалидов стали гораздо более политизированными», — продолжает Кеннеди. «Да, кое-что улучшилось, но некоторые вещи находятся под непосредственной угрозой, например, основные права людей с уже существующими заболеваниями и финансирование специального образования.

    Однако, поскольку внутриполитический ландшафт усложняется, международное сообщество недавно занялось этим вопросом. Фактически, включение людей с ограниченными возможностями было ключевой темой Всемирного экономического форума 2019 года в Давосе, где североамериканский генеральный директор Accenture Джули Суит обсудила результаты исследования.

    «Длинный хвост этого исследования был ошеломляющим», — говорит Хеннеборн. «Наблюдая за тем, как это разворачивается, как любит говорить Тед, следующий рубеж корпоративной социальной ответственности уже здесь, и он уже здесь.”

    Бизнес-преимущества приема на работу людей с ограниченными возможностями · Обязанности работодателя · Австралийская сеть по делам инвалидов

    Является ли инвалидность проблемой для бизнеса? Абсолютно.

    Сотрудники и клиенты с ограниченными возможностями предоставляют существенные возможности для бизнеса. Фактически, более четырех миллионов австралийцев, то есть каждый пятый человек, страдают инвалидностью. [1]

    Убедиться, что ваша организация может принимать людей с ограниченными возможностями доступным и инклюзивным образом, — это не только правильный поступок, но и хороший бизнес-смысл.

    Вот почему:

    • Привлечение и удержание талантов

    Когда организации делают свои процессы найма и рабочие места свободными для людей с ограниченными возможностями, они гарантируют, что все потенциальные сотрудники с соответствующими навыками, квалификацией и опытом могут быть приняты на работу и будут работать наилучшим образом. Разнообразие привлекает и удерживает как можно более широкий круг талантов, и сотрудники на инклюзивных рабочих местах, вероятно, будут более заинтересованными, мотивированными и продуктивными.Сотрудники также будут дольше оставаться в вашем бизнесе.

    • Повышение репутации и бренда

    Многочисленные исследования [2] показали, что сотрудники и клиенты более лояльны по отношению к организациям, которые демонстрируют, что они ценят разнообразие и вовлеченность, и что их персонал отражает сообщество в целом. Все чаще доказательства включения принимаются во внимание при заключении контрактов и тендерах.

    • Улучшение маркетинга и удержания клиентов

    Наличие сотрудников с ограниченными возможностями поможет вам понять, в чем могут нуждаться ваши клиенты или клиенты с ограниченными возможностями, и даст вам преимущество перед конкурентами.Кроме того, персонал, отражающий разнообразие более широкого сообщества, вероятно, приведет к большей лояльности и удовлетворенности клиентов. [3]

    Исследования работников с инвалидностью [4] показывают, что у них часто меньше прогулов и текучести кадров, а также низкая частота травм на рабочем месте, что помогает создавать рентабельный бизнес. Организации, которые создали возможности для включения, также минимизируют риск травм, жалоб или нарушения закона о дискриминации.

    Заметно и активно признают и защищают права людей с ограниченными возможностями.

    Если вас беспокоит увеличение расходов, связанных с наймом людей с ограниченными возможностями, вам не нужно беспокоиться. Факты показывают [5], что трудоустройство людей с ограниченными возможностями обходится не дороже, чем трудоустройство людей без инвалидности. Кроме того, правительство Австралии предоставляет финансирование для лиц, имеющих на это право, через Фонд помощи в трудоустройстве (EAF), который предназначен для покрытия расходов на внесение изменений на рабочем месте. Это может включать покупку оборудования и доступ к услугам для людей с ограниченными возможностями.Посетите www.jobaccess.gov.au для получения дополнительной информации.

    В целом создание инклюзивной и разнообразной рабочей силы приносит пользу всем — вашим сотрудникам, вашей организации и вашему сообществу в целом.

    Если вы хотите сделать свой бизнес более доступным и инклюзивным, Австралийская сеть по вопросам инвалидности (AND) может помочь вам в достижении ваших целей. Почему бы не связаться с нами сегодня.



    [1] Австралийское статистическое бюро (ABS) 2016, 4430.0 — Survey of Disability, Aging and Carers 2015, просмотрено 24 февраля 2017 года.

    [2] Исследование «Выбор работодателя», 2014 г., проведено кампанией Instinct and Reason for Heads Up. И опросы членов и тематические исследования.

    [3] «Отсутствует: экономическое обоснование разнообразия клиентов», 2017 г., Комиссия по правам человека Австралии, просмотрена 15 марта 2017 г.

    [4] Австралийский совет по безопасности и компенсации, 2007 г., «В группе риска на работе?» Обзор доказательств, ASCC, Канберра, Университет Дю Поль 2007 и Граффам Дж., Шинкфилд А., Смит К. и Ползин, У. 2002, Льготы работодателя и затраты на трудоустройство человека с ограниченными возможностями, Журнал профессиональной реабилитации, вып.17, нет. 4, стр. 251-263.

    [5] Граффам Дж., Шинкфилд А., Смит К. и Ползин У. (1998). Заставить его работать; Результаты работодателя при приеме на работу человека с ограниченными возможностями. Мельбурн; Институт исследований инвалидности Университета Дикина.

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Сельскохозяйственный бизнес идеи – 45 бизнес-идей в сельском хозяйстве

    Демпинговый: Недопустимое название — Викисловарь

    Добавить комментарий

    Комментарий добавить легко