Как открыть кадровое агентство во время надвигающейся пандемии

Опубликовано: 2021-09-04

Кадровое агентство — это больше, чем несколько телефонных звонков и поиск в LinkedIn. Это сложный бизнес, требующий усилий, рабочей силы, постоянного вклада и четкого бизнес-плана. Это остается одним из лучших проектов, которые можно было бы запустить, поскольку кадровые агентства — это высоко мотивированные структуры, ориентированные на удовлетворение потребностей клиентов.

В самой отрасли есть ниши, которые позволяют агентству выбирать свой собственный путь, роли, которые они обслуживают, и клиентов, с которыми они работают. Чтобы правильно создать кадровое агентство, необходимо сделать несколько шагов, прежде чем звонить кандидатам и компаниям в рамках открытого набора.

1 — Изучите варианты своей ниши

Хотя это может быть немного сложно визуализировать, мир кадровых агентств можно разделить на разные ниши, в основном разделенные по рынкам и местоположениям. Это позволяет рекрутерам специализироваться на определенном наборе ролей, определенной отрасли или области по своему выбору.

Этот нишевый подход приносит пользу всем вовлеченным сторонам. Компании могут нанимать профессионалов, которые не понаслышке знают их потребности, умеют находить квалифицированные таланты и успешно привлекать их к работе. Кандидатам предоставляется лучшая возможность, улучшенный и более прямой канал разговора, который в противном случае был бы упущен из виду при неактуальном подходе.

Ваше кадровое агентство может обслуживать только технические и ИТ-должности, или, возможно, вы знаете больше о мире розничной торговли и о том, что он требует от кандидата. Дело в том, что вам следует выбрать нишу, которую вы считаете наиболее привлекательной, отрасль, которую вы знаете, понимаете и в которой преуспеваете. Выбирайте свой рынок с умом, так как это приведет к успеху в будущем. Успех на любом рынке талантов зависит исключительно от того, насколько хорошо вы и ваша команда понимаете сами роли и их ценность для каждого типа организации.

2- Проведите исследование конкурентов

Как только вы узнаете, на какой рынок вы хотите выйти, пришло время оценить игроков, доминирующих на этом поле. Оценка ваших конкурентов даст вам «исходную точку» для начала. Это даст вам хорошее представление о предпосылках успеха в этой нише и / или месте.

Кроме того, это вдохновит вас лучше определить кадровое агентство, которое вы хотите создать. Это включает в себя брендинг, создание команды, маркетинговую стратегию и даже глобальный охват. Изучение ваших конкурентов и их позиций — это понимание пределов того, что вы пытаетесь создать, того, как далеко продвинулись все остальные и где они потерпели неудачу.

Понимая успехи и неудачи своих конкурентов, вы сможете выработать соответствующую стратегию и избежать большинства подводных камней, которые их обрушили. Это поможет вам сформировать ваше предложение и ваш маркетинг, чтобы расширить охват за пределы их собственных. Помните простой SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, возможности, угрозы) и 4 Ps (продукт, место, цена, продвижение). Это информация, которую вы хотите получить, пока находитесь на доске планирования.

3- Определите свои финансы

Этот шаг является самым опасным для создания кадрового агентства или любой другой компании по этому факту, но, конечно, настройка ваших финансов начинается с ваших самых непосредственных расходов. Вы собираетесь стать компанией, а для этого потребуется офисное оборудование, все технические игрушки, которые нужны вашей команде, программное обеспечение, которое вам, несомненно, понадобится, страхование, здравоохранение и любые судебные издержки.

Обеспечение финансирования или, по крайней мере, осознание неопределенной суммы, которую в конечном итоге потребуют ваши финансы, — хорошее место для начала. Разумным подходом было бы тщательно начать составление бюджета с учетом различных потребностей агентства и при необходимости обратиться за помощью к финансовым консультантам.

4- Изучите законы и постановления

Есть законы и постановления, о которых вы должны знать, прежде чем открывать двери своего бизнеса.

Во-первых, вашим приоритетом должно быть изучение любых применимых законов и постановлений на национальном уровне. Хорошо понимать местный ландшафт и требования, это позволит вам без проблем пройти первоначальную настройку. Кроме того, в некоторых странах могут быть особые правила и законы, которых нет в других странах. Знание этих различий поможет вам избежать проблем в будущем.

Помимо этого, было бы хорошо изучить законы и постановления, касающиеся кадровых агентств на глобальном уровне. Например, понимание и соблюдение правил GDPR и PDPA о конфиденциальности данных — это ожидание, которому должны соответствовать все нанимающие компании.

5- Разработайте свою маркетинговую стратегию

Ваш маркетинг начинается с идентификации вашего кадрового агентства. Создание вашего бренда чрезвычайно важно, так как выбор, который вы сделаете здесь, определит первоначальное мировое восприятие того, кто вы есть. Начните с вашего логотипа, цветов и сложных деталей бренда. Как только это будет сделано, пора составить вашу маркетинговую стратегию.

Начальные штрихи вашей маркетинговой стратегии не обязательно должны быть высечены в камне. Фактически, этот шаг позволяет вам экспериментировать с различными инструментами (графический дизайн, управление контентом, создание веб-сайтов) и каналами, выяснять, какие платформы дают наилучшие результаты, и постепенно начинать выявлять / строить сеть для вашей клиентской базы.

Наряду с маркетинговой стратегией вы можете начать обрисовывать в общих чертах свои внутренние процессы и сопоставить каждую функцию с правильным инструментом. Самые основные из них лучше изложить на ранних этапах.

6- Установите бизнес-цели

Успех любого агентства во многом зависит от его бизнес-целей.

Конечно, создание базы данных кандидатов и работа с клиентами играют большую роль, но рынок талантов постоянно меняется, и зависимость только от этих двух элементов может привести к катастрофе. Успешное кадровое агентство установило бизнес-цели, хорошо продуманную стратегию и комплексную, но гибкую бизнес-модель.

Экспериментируйте с краткосрочными и долгосрочными целями, ставьте ориентиры для желаемого роста и ставьте перед сотрудниками задачи, которые нужно решить. Это может быть в форме индивидуальных KPI или роста в масштабах компании.

7- Технические инструменты

Если вы хотите преуспеть в такой отрасли, как набор персонала, вам нужно признать, что вы не можете сделать это самостоятельно и, конечно же, без множества технических инструментов, которые могут катапультировать вас впереди конкурентов.

Помните, что набор сотрудников — это напряженная работа, и анализ данных играет в ней важную роль. Если вы хотите управлять командой рекрутеров и подписывать сразу несколько клиентов, настоятельно рекомендуется внедрить системы отслеживания кандидатов и программное обеспечение для набора персонала, чтобы упростить работу.

В наши дни рынок ATS изменился, и вам нужно решение, которое позволит вам делать больше, быстрее нанимать, лучше управлять данными и исследовать новые глубины. Вам нужен комплексный SaaS, который позволит вам объединить все ваши каналы приема на работу в одну платформу, которая включает социальные сети, такие как LinkedIn, в вашу стратегию и рекомендует кандидатов через мощные механизмы искусственного интеллекта.

8- Инвестируйте в людей

Инвестируйте в людей. Это сформулировано именно так, потому что вы не инвестируете в рабочую силу, вы не инвестируете в обогреватели сидений, вы инвестируете в людей, а рекрутерам нужен определенный набор навыков, мастерство человеческого взаимодействия, которое позволяет им относятся к кандидату.

Конечно, очень важно нанимать людей, которые, по вашему мнению, обладают опытом и стремлением преуспеть, но, помимо этого, важно рассматривать вашу рабочую силу как нечто большее, чем просто рабочую силу. Это заложит фундамент для культуры вашей компании и начнет формировать отношения между руководством и сотрудниками.

Дайте возможность более молодым кандидатам, стремитесь обучать и развивать свою рабочую силу, определяя их сильные и слабые стороны и адаптируя обучение к каждому из них.

9- Проанализируйте последствия пандемии

Важно понимать, как пандемия повлияла на рынки талантов и различные ниши. Это неожиданный кризис, и сдвиг в отрасли, похоже, сильно повлиял на мир цифровых технологий и технологий.

Понимание этих изменений может помочь вам лучше выбрать рынок талантов, которым вы хотите заняться. Наличие талантов и спрос на них — сильные бизнес-факторы, которые могут изменить вашу стратегию.

Это основы, с которыми вам нужно разобраться в первую очередь. После того, как вы определились с вышеуказанными пунктами, пора открыть собственное кадровое агентство. Щелкните здесь, чтобы ознакомиться с нашей 14-дневной бесплатной пробной версией.

Процедура подбора персонала в кадровом агентстве

Процедура поиска и отбора кандидата на открытую в компании позицию, при разностороннем подходе к данному процессу и существовании различных методов и способов подбора персонала, имеет определённую последовательность, соблюдение и выполнение установленного порядка действий позволяет получить качественный результат.

Мы не рассматриваем здесь вопросы и проблемы возникающие у Клиентов на этапе выбора кадрового агентства – это тема другой статьи.

Рассмотрим процедуру подбора персонала с точки зрения участия в ней двух сторон: Компании (Заказчика) и Кадрового Агентства (Исполнителя). Взаимодействие осуществляется на платной основе.

1 Этап: Обращение компании в Кадровое агентство.

Поручая работу по подбору персонала, компания Заказчик транслирует свои ожидания рекрутинговому агентству Но … не всегда при этом, понимая важность и необходимость выполнения определенных действий и со своей стороны. Мы говорим о предоставлении рекрутинговому агентству полной информации о компании, вакансии, ожиданиях заказчика и требованиях к соискателям на данную вакансию.

Как правило, на момент обращения в кадровое агентство, компания уже понимает, что собственными силами найти необходимого сотрудника не представляется возможным. При этом, одни компании с готовностью предоставляют информацию в полном объёме, проявляя полную заинтересованность в скорейшем выходе сотрудника на работу; Другие же компании считают возможным предоставить минимум информации — пусть агентство крутится, как хочет.

В конце концов, можно подключить ещё с десяток КА (кадровых агентств), кто-нибудь из них, так или иначе, сейчас или позже, но кандидата предоставит. Но ведь именно компании обращаются за помощью в подборе персонала! И надо решить для себя, какова цель обращенияв кадровое агентство: сэкономить на оплате агентству или привлечь в компанию нужного специалиста?

Компании должны быть готовы:

2 Этап: предварительные консультации, анализ профиля вакансии.

После того, как понимание на первом этапе достигнуто, начинается обсуждение проекта, что позволяет кадровому агентству провести, что называется, «тонкую настройку» всего процесса, определить и согласовать с заказчиком ключевые моменты, в требованиях, ожиданиях, предпочтениях и пр. Проводится предварительная оценка, рынка, перспектив и возможных сроков закрытия вакансии. Клиенту предоставляется информация по рыночным условиям на данную вакансию. Идёт двухсторонне обсуждение всех вопросов процедуры подбора персонала: корректируются требования, условия взаимодействия, порядок и рассмотрения кандидатов и пр.

3 Этап: стороны переходят к окончательному формирование и утверждение профиля вакансии:

• обсуждение условий сотрудничества;
• стоимости услуг;
• гарантийных обязательств;
• предоставляемых рекрутинговым агентством и пр.

Утверждение и юридическое оформление достигнутых договорённостей и подписание договора завершает этап переговоров. Решения приняты. Начинается самое интересное – работа по поиску и отбору персонала. Работа сложная, многофакторная, требующая от консультанта по подбору персонала высокой квалификации, опыта и … в большинстве случаев не видимая Заказчику.

4 Этап: Агентство приступает к поиску, отбору и оценка кандидатов.

Общераспространённое мнение, о простой и незамысловатой процедуре поиска резюме в интернете (на сайтах типа SuperJob и др.) весьма и весьма ошибочно. Это самый трудоёмкий и сложный этап процедуры подбора персонала, а в условиях недостатка квалифицированных кадров, тем более. Именно поэтому услуги кадровых агентств востребованы рынком.

Планирование и распределение работ, определение ключевых критериев и параметров, методов и направлений поиска и т.д. Непосредственно поиск, отбор и оценка кандидатов. Одна из обязательных процедур это Интервью в кадровом агентстве – очная встреча с консультантом по подбору персонала. Специалисты кадрового агентства, как правило, хорошо понимают не только ожидания и потребности своих заказчиков в профессионалах качествах будущего сотрудника, но и типаж человека, который в максимально короткий срок адаптируется и будет успешно развиваться в компании в дальнейшем. Особенно такая работа результативна, когда партнёрство «агентство-компания» долгосрочно и продолжается годами.

5 Этап: Презентация кандидата.

После тщательно и многоступенчатого отбора кандидатов, выбираются наиболее достойные, лучшие из прошедших собеседования в агентстве. На основании всей полученной и собранной информации, специалисты рекрутингового агентства формируют резюме, с отражением опыта, достигнутых результатов и прочих сведений.

При этом по просьбе заказчика (при необходимости), вместе с резюме может быть предоставлена дополнительная информация, позволяющая оценивать те или иные профессиональный качества и опыт кандидата. Резюме направляется в компанию на рассмотрение. После этого, компания сообщает консультанту агентства о результатах рассмотрения резюме, по каждому кандидату, а в случае отказа, указывает причины отказа. Такая обратная связь позволяет кадровому агентству корректировать свою работу, учитывать все пожелания клиента, добиваться максимально ожидаемого результата. В случае положительного решения по резюме, стороны переходят к следующему этапу – проведению очного собеседования в компании работодателя.

6 Этап: Организация встреч и собеседований в компании.

Рекрутинговое агентство осуществляя подбор персонала, всегда оказывает услуги по организации и координации всего процесса взаимодействия между компанией и кандидатом, пока работа агентства не будет завершена полностью и стороны не придут к согласию (или не согласию). Не стоит не до оценивать такую помощь! По некоторым вакансиям, продолжительность переговоров и встреч может быть, мягко говоря, не быстрой, иногда затягиваясь на несколько месяцев. Комментарии и рекомендации, разрешение спорных вопросов. Переговоры, консультации могут проводиться по итогам финального интервью или при обсуждении условий Job Offer. И всё это направлено, в итоге, на согласование даты выхода кандидата на работу в компанию заказчика.

7 Этап: Сопровождение и гарантии.

После выхода кандидата на работу, начинают действовать гарантийные обязательства агентства и в случае увольнения специалиста из компании заказчика до окончания гарантийного периода (или испытательного срока), рекрутинговое агентство окажет компании услугу по бесплатной замене кандидата. Количество замен при этом может быть разным, но в большинстве случае предусмотрена однократная замена. Продолжительность гарантийного срока зависит от конкретной вакансии и может составить от 1 (по линейным позициям) до 12 месяцев (топ позиции).

Консультации, помощь и сопровождение в рамках договорённостей, предоставляются бесплатны.

В общих чертах и в большинстве случаев процедура подбора персонал выглядит именно так. Будем рады если наша информация поможет Вам принять правильное решение. К тому же, Вы всегда можете получить профессиональные консультации в АБиС персонал.

Удачи в подборе персонала.

С уважением, АБиС персонал, Москва

Использование материала данной статьи запрещается без ссылки на сайт http://www.abispersonnel.ru

Как открыть кадровое агентство

Что такого привлекательного в кадровом агентстве с точки зрения начинающего бизнесмена? Во первых — это низкий стартовый капитал, во вторых минимальный  правовой надзор.

Основными заказчиками кадровых агентств являются предприятия, не желающие лично набирать штат сотрудников. Это обуславливается некоторыми причинами.

• Нужны хорошо обученные специалисты.
• Необходимость отвлекаться на дополнительные звонки, изучение резюме, собеседование и отбор кандидатов.
• Это дополнительные траты, не всегда эффективные.
• Поиски могут затянуться, поскольку зачастую найти стоящего  сотрудника нелегко.

Тогда как  кадровые агентства, как правила специализируются исключительно на поисках  необходимых для компаний сотрудников. Поскольку обладают огромным ресурсом потенциальных соискателей.

В этом бизнес-плане  по открытию кадрового агентства фигурируют достаточно примерные цифры. Вы должны понимать, что для конкретного  региона и даже города, они будут  отличаться друг от друга.

Поскольку в некоторых городах  никогда даже не было подобных агентств, а в иных уровень открытых очень низок. Если еще помнить о низком стартовом капитале — планы заниматься данным бизнесом становятся все привлекательнее, при соответствующем подходе к делу работой Вы точно будете обеспечены.

Работает кадровое агентство по следующей схеме: предприятие, которому необходим работник,  делает заявку  на подбор для него соответствующих кандидатур. И отмечает ряд требований  предъявляемых к работникам, оговариваются  сроки, в течение которых кадровое агентство обязуется все исполнить

Кадровое агентство, пользуясь своими ресурсами, приступает к выполнению заявке. Если отсутствуют  необходимые данные или же нет их в нужном объеме. Кадровое агентство ищет нужных кандидатов через объявления. В случае если находятся претенденты, которые соответствуют  предлагаемым позициям, они направляются  к работодателю. В случае если соискатель принят на работу, кадровое агентство получает оговоренное  вознаграждение.

Кадровые агентства оказывают следующие услуги:

1. Розыск и выбор соискателей на вакансию. Стоимость  услуги зависит от выдвигаемых требований, так квалифицированный специалист  это  примерно 10 процентов  годовой прибыли, а сотрудник  рангом повыше уже 16 процентов.
2. Подбор кандидатов по резюме только по четким параметрам: опыт, возраст, образование, пол и другие. В этом случае личностные характеристики и мотивация соискателей во внимание не берутся.
3. Иногда, уже в более зрелом возрасте кадровые агентства  проводят курсы повышения квалификации и различные тренинги.

Чтобы избежать конкуренции некоторые  кадровые агентства  подразделяются на:

Специализированные – они работают с соискателями  узкой направленности: строители, прислуга, повара. Как правила, руководители данных агентств обладают  отличными знаниями по выборы соискателей.  Есть так называемые хэдхантинговые  агентства —  исключительная, эксклюзивная форма кадрового агентства. Они занимаются подбором профессионалов  экстра-класса, Зато после выполнения заявки, полученный гонорар позволяет им какое то время « жить на широкую ногу».

Рекрутинговые  кадровые агентства – они также могу работать с узкими заказчиками – их гонорар напрямую зависит от скорости оказанных услуг и сложности выполняемой задачи. И составляет,  как правило, около  22 процентов  от годовой прибыли.

Очень важно для соискателя, чтобы место расположения кадрового агентства  было доступно с точки зрения транспортной развязки. Так же вежливость и добродушие  сотрудников способствует увеличению прибыли агентства. Если претендент  Вам в данный момент чем то не подходит, сообщить ему об этом нужно как можно деликатнее. Возможно, если он прекрасный специалист, он будет интересен другому работодателю.

Как открыть кадровое агентство — инструкция. Бизнес-план кадрового агентства.

Итак, чтобы открыть кадровое агентство,  необходим минимальный стартовый капитал. На первом этапе вполне достаточно доступа в интернет, где можно воспользоваться  специальными  базами  вакансий и резюме,  и помещения  где можно встречаться с потенциальными клиентами. В любом случае Вам необходимо будет подавать рекламу, и разработать сайт для Вашей компании. Наличие лицензии не обязательно, главное зарегистрироваться как ИП или юридическое лицо. Хотя со временим,  Вам будут необходимы более глубокие знания.

Вполне возможно, что в работе вам придется столкнуться с некоторыми трудностями. Не всегда выполняются условия заключенных  договоров с вашими клиентами, будь то соискатели, либо работодатели. Последний может просто не заплатить, придумав какую-нибудь хитрость. Соискатель не всегда сообщает о себе всю правду,  тогда, как и работодатель, так же может слукавить.

Бизнес-план кадрового агентства — «Важная работа»

Известно, что любой бизнес на 80% зависим от квалификации персонала, уровня его профессионализма. Поэтому вопрос подбора сотрудников более чем актуален на сегодняшний день. Даже несмотря на высокий уровень безработицы в страте, дефицит квалифицированных сотрудников до сих пор является большой проблемой. Именно поэтому многие предприниматели задумываются, как открыть агентство по подбору персонала. Но самое интересное, несмотря на то, что агентств по трудоустройству уже открыто немало, на рынке все равно чувствуется нехватка организаций по оказанию подобных услуг.

Обратите внимание!

* В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.

* Задайте вопрос через форму (внизу статьи). либо через онлайн-чат .

* Позвоните на горячую линию: Москва и Область — +7(499)350-84-27 Санкт-Петербург и область — +7(812)309-43-72

Перспективность бизнеса

В чем же заключается перспективность оказания услуг по трудоустройству? Прежде всего, в том, что руководители многих компаний по ряду причин отказываются подбирать персонал самостоятельно. Делают они это обычно по следующим причинам:

• Процесс поиска подходящего сотрудника занимает очень много времени, в то время как агентство по трудоустройству имеет четкий и отлаженный план поиска, а также имеет уже определенную базу кандидатов. Вопрос поиска решается намного быстрее.
• Интернет-ресурсы качественного поиска сотрудников, как правило, платные. При этом стоимость пользования ними уже включена в услуги агентства по поиску сотрудников.
• Для поиска персонала необходимо содержать в штате отдельного сотрудника (а то и нескольких), что влечет за собой дополнительные расходы.

В то же время бизнес на поиске кадров имеет свои преимущества для предпринимателя, организовавшего его. К таким преимуществам относятся:

• Небольшие инвестиции на старте. Часто вначале его организовывают в форме домашнего бизнеса, оплачивая доступ к специализированным сайтам и арендуя помещение для проведения собеседований. Правда, в этом случае важно провести хорошую рекламную кампанию, создать собственный сайт.
• Организация бизнеса проста и не требует оформлений специальных разрешений.
• Как правило, не требуется специальных знаний, если только вы не строите бизнес на поиске специалистов узкого профиля.

Виды агентств

Прежде чем составлять бизнес-план подобного агентства, надо определиться с его концепцией. Дело в том, что подобный бизнес может работать в нескольких форматах.

1. Собственно агентство по трудоустройству. Основная его цель – собрать вакансии по рынку и предоставлять их соискателям за отдельную плату. Оплата проводится после устройства на работу специалиста, обычно в размере его месячного оклада.
2. Хэдхантинговые агентства. В их задачу входит поиск специалистов только высокой квалификации и профиля. Как правило, такие специалисты уже заняты на работе, поэтому задача сотрудников такого агентства – переманить специалиста на работу к клиенту агентства.
3. Рекрутинговое агентство. Его задача – найти специалиста на открытую вакансию предприятия или организации. Когда человек найден, компания-клиент выплачивает агентству гонорар в размере примерно трех месячных зарплат закрытой вакансии.
4. Узкоспециализированное рекрутинговое агентство. Как нетрудно догадаться из названия, подобные агентства специализируются на поиске конкретного персонала. Пример таких узких специалистов – няни, повара, секретари и прочее.

Ваш бизнес-план может предусмотреть работу только в одном направлении, или совмещение нескольких специализаций. Но прежде чем вы решите открыть кадровое агентство определенного формата, стоит учесть преимущества и недостатки каждого из них.

Преимущества и недостатки форматов

Так, сложно приходится рекрутинговым агентствам, поскольку далеко не все компании готовы выплачивать такие суммы за поиск сотрудников и предпочитают заниматься этим самостоятельно. Поэтому первый год работы организации такого формата считается самым сложным. Это время, когда еще нет наработанной клиентской базы и трудно привести пример удачного решения кадрового вопроса.

Если ваш бизнес-план включает предоставление услуг по поиску узких специалистов, надо прежде выяснить, какие специалисты востребованы на рынке. Как вариант, можно остановиться на подборе временного персонала. Сложнее всего тем агентствам, которые решили остановиться на подборе домашнего персонала: гувернанток, нянь, уборщиц и прочих. Сложность заключается в большой ответственности за предложенных кандидатов. Обычно они находятся в семье, имеют доступ к личным вещам работодателя, поэтому агентство должно поручиться за их честность. Поэтому для предложения домашнего персонала необходимо иметь глубокую и подробную базу с детальной информацией о каждом кандидате.

Преимущество хэдхантеров в том, что один удачный заказ позволит перекрыть расходы на несколько следующих месяцев. Но войти в этот бизнес сложно, поскольку надо досконально знать деловую среду города или даже страны, уровень зарплат сотрудников, амбициях каждого из кандидатов и прочее. При этом надо еще уметь привести убедительные доводы, чтобы кандидат согласился сменить компанию.

Услуги агентства

Решая вопрос, как открыть кадровое агентство, надо понимать, какие услуги оно может предоставлять, какие из них являются обязательными, а какие дополнительными.

Стандартный набор услуг включает в себя такие:

• Поиск, отбор, подготовка к собеседованию с кандидатами на должность. Как правило, эта услуга приносит 7-9% от годового дохода работодателя, если искался квалифицированный специалист, и 10-15%, если менеджер высшего звена.
• Формирование скрининг-резюме, которое приносит минимальные доходы. Заключается в поиске кандидатов по базе данных на основе указанных работодателем критериев профессионального плана без учета личностных качеств.
• Организация курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций. Как правило, эти услуги предоставляются после того, как агентство уверенно заняло свою нишу на рынке.

Регистрация бизнеса

Только после того, как вы определитесь с вышеуказанными вопросами, можно приступать к официальной регистрации вашего дела. Бизнес-план может предусмотреть регистрацию как индивидуального предпринимателя, так и юридического лица. Для небольшого домашнего бизнеса вполне можно обойтись этой формой организации, но если вы планируете масштабный проект, есть смысл зарегистрировать юридическое лицо. Особенно это актуально, если планируется несколько учредителей. Тогда желательно остановиться на ООО.

Пример формы налогообложения – упрощенная система, по которой налог выплачивается с чистой прибыли. Главное преимущество этого направления предпринимательства – не требуется никаких лицензий и разрешений на деятельность. Причем правило действует как для домашнего бизнеса, так и для крупного.

Помещение

Для домашнего формата работы специального помещения не требуется. Подбор кандидатов проводится в Интернете с домашнего компьютера, общение с работодателями, предварительное общение с кандидатами может вестись тоже из дому по телефону или скайпу.

Если же вы открываете крупный или средний проект, потребуется помещение площадью не менее 15 кв. м. Определенные требования выдвигаются к его расположению. Желательно, чтобы это был центр города в удобной транспортной развязке. Если не удастся найти подходящего места в центре, можно найти на небольшом удалении от него. Главное, чтобы к нему было легко добираться и просто найти.

Желательно включить в бизнес-план расходы на создание логотипа компании, разработку фирменного стиля. Помещение должно в точности соответствовать выбранному имиджу. Это поможет выделиться среди конкурентов узнаваемостью, внушать доверие клиентам.

Помещение должно быть разбито на несколько комнат, в которых будут работать менеджеры, а также иметь отдельную переговорную комнату, где будут проходить собеседования с кандидатами и переговоры с клиентами.

Штат сотрудников

И, конечно же, как открыть кадровое агентство без сотрудников. Как правило. На начальном этапе требуется не меньше двух менеджеров, которые будут получать 10-30% от заключенных сделок. Хотя на этапе становления компании стоит установить им хотя бы минимальный оклад. Что касается профессиональных требований к таким специалистам, то они должны иметь знания продаж, маркетинга, иметь аналитический склад ума, разбираться в социологии, человеческих ресурсах, уметь консультировать.

Остальных специалистов, бухгалтера, системного администратора, даже уборщицу, нет смысла держать в штате. По крайней мере, до тех пор, пока агентство не раскрутится и не наработает клиентскую базу.

Порядок работы

Начинать свой бизнес надо с массированной рекламы своих услуг. Без нее о вас просто никто не узнает. Поскольку сегодня, прежде всего, вакансии и соискателей ищут в Интернете, стоит дать рекламу именно в онлайн-режиме. Создайте сайт, страничку в социальных сетях, разместите объявления на профильных ресурсах. При этом не обходите вниманием, специализированные СМИ.

База данных

Главный план становления вашего дела заключается в формировании базы данных работодателей. Если соискателей найти довольно просто, их резюме обычно находятся в открытом доступе, то привлечь к сотрудничеству работодателей – задача не из легких. Здесь играет важную роль профессионализм ваших менеджеров, а также от правильной стратегии действий. Так, вначале рекомендуется сосредоточиться на поисках специалистов среднего звена. Подобрав клиентам хороших сотрудников, завоевав доверие, можно замахиваться и на поиски топ-менеджеров. Как правило, на формирование клиентской базы уходит около двух-трех лет.

Как правило, в сферу поиска персонала уходят сотрудники крупных кадровых агентств, которые долгое время проработали там и знают всю подноготную процесса. Мало того, владея определенной базой клиентов, они имеют все основания для успешного старта домашнего бизнеса.

Процесс работы

Пример выполнения заказа от работодателя выглядит следующим образом:

1. Получение заказа с перечнем требований к кандидату.
2. Поиск кандидата по базе данных. При небольшом выборе размещается объявление на профильных ресурсах. Выбор лучших кандидатов.
3. Направление кандидатов на собеседование к работодателю.
4. Прием оплаты труда за трудоустройство.

Создать сайт кадрового агентства — конструктор сайтов 1С-UMI

Порядок обработки персональных данных
Основные понятия
Сайт — umi.ru, а также все его поддомены. 
Пользователь — посетитель Сайта.
Юми — Общество с ограниченной ответственностью «Юми» ИНН 7841432763 КПП 781301001 ОГРН 1107847313243 адрес: 197198, г. Санкт-Петербург, ул. Красного Курсанта, д.25, лит.Ж, офис 6/7.
Услуги — сервисы, доступные Пользователю через функциональные возможности программного обеспечения «Система управления сайтами UMI.CMS» (далее – ПО) посредством использования встроенных в ПО инструментов и служб. 
Клиент — владелец неисключительной лицензии ПО или покупатель других Услуг Юми. 
Персональные данные — любая информация, относящаяся к определенному физическому лицу. 
Заказ — оформление платежного документа для покупки продуктов Юми.

Соглашение
Юми обязуется обеспечить конфиденциальность и сохранность персональных данных, полученных от Пользователя в соответствии с ФЗ-152 «О персональных данных». Юми вправе использовать технологию «cookies». Cookies не содержат конфиденциальную информацию. Пользователь настоящим дает согласие на сбор, анализ и использование cookies, в том числе третьими лицами для целей формирования статистики и оптимизации рекламных сообщений. При регистрации на Сайте Пользователь предоставляет следующую информацию: фамилия, имя, отчество, телефон, адрес электронной почты. При оформлении заказа на Сайте, помимо регистрационных данных, Пользователь предоставляет дополнительную информацию: почтовый адрес. Предоставляя свои персональные данные, Пользователь соглашается, что Юми вправе идентифицировать Пользователя как Клиента и использовать их для выполнения обязательств перед Пользователем — оформить и выполнить заказ Услуг, открыть дополнительные возможности сайта, оказать техническую поддержку, предоставить какие-либо эксклюзивные условия для Пользователя (накопительные или разовые скидки, расширенный сервис поддержки, промо-акции и т.д.). Также Юми вправе использовать персональные данные Пользователя для продвижения Услуг Юми и Услуг компаний партнеров, проведения электронных и SMS опросов, контроля результатов маркетинговых акций, клиентской поддержки, проведения розыгрышей призов среди Пользователей, контроля удовлетворенности Пользователя, а также качества услуг, оказываемых Юми. Юми имеет право отправлять информационные, в том числе рекламные сообщения, на электронную почту и мобильный телефон Пользователя с его согласия, выраженного посредством совершения им действий, однозначно идентифицирующих этого Пользователя и позволяющих достоверно установить его волеизъявление на получение сообщения.

Юми вправе передать персональную информацию Пользователя третьим лицам в следующих случаях:
— пользователь выразил свое согласие на такие действия; 
— передача необходима в рамках использования Пользователем определенного Сервиса либо для оказания услуг Пользователю; 
— при использовании Пользователем Услуг компаний партнеров данные о Пользователе могут передаваться для обработки на условиях и для целей, определённых в пользовательских соглашениях об использовании дополнительных Услуг компаний партнеров; 
— передача предусмотрена российским или иным применимым законодательством в рамках установленной законодательством процедуры; 
— передача происходит в рамках продажи или иной передачи бизнеса (полностью или частично), при этом к приобретателю переходят все обязательства по соблюдению условий настоящего раздела применительно к полученной им персональной информации;
— в целях обеспечения возможности защиты прав и законных интересов Юми, его аффилированных лиц и/или третьих лиц в случаях, когда Пользователь нарушает условия лицензионного договора и/или требования действующего законодательства.  
Пользователь вправе отказаться от получения рекламной и другой информации без объяснения причин отказа путем информирования Юми о своем отказе посредством направления сообщения, составленного в свободной форме и отправленного на электронный адрес Юми: suр[email protected].
Информирующие сообщения о заказе и этапах его обработки отправляются автоматически и не могут быть отклонены Пользователем.

Подтвердите, что ознакомлены с пользовательским соглашением правилами обработки ПДн

Кадровое агентство: сотрудничаем правильно

Если у вас есть свой бизнес — неважно, крупный или малый, ритейл, производство или оказание услуг, значит вы занимаетесь вопросами подбора персонала. Делать это можно двумя путями: своими силами или с помощью кадрового агентства.

Что такое кадровое агентство (коротко, КА), каким образом оно работает, вроде бы знают все. Но тем не менее, форумы специалистов по управлению персоналом, руководителей отделов и владельцев бизнеса пестрят самыми разными мнениями о работе КА. Кого-то обманывают, кто-то в восторге, кому-то вообще ничем не помогли.

В очередном посте из HR-серии мы поговорим о том, как правильно сотрудничать с кадровым агентством: как эффективно выстроить работу со специалистом КА, вложить минимум средств и получить максимум результатов — подобрать через КА подходящего вам сотрудника, который будет доволен своей работой и принесет пользу компании.

Основные определения

Итак, для начала разберемся с понятиями. Клиентами кадрового агентства являются работодатели, они платят агентству вознаграждение за подбор сотрудников. Как правило, такие агентства располагают собственной базой кандидатов или ресурсами для их поиска различными методами.

КА не стоит путать с агентствами по трудоустройству, ведь в последних клиентами являются соискатели, которые платят за свое трудоустройство. Агентства по трудоустройству, как правило, постоянно сотрудничают с определенными компаниями или формируют достаточно изменчивую базу данных, используя объявления в газетах или в интернете.

Сейчас на рынке труда КА гораздо больше, чем агентств по трудоустройству — понятно, что на гонорары, выплачиваемые работодателями, существовать гораздо легче. Стоимость подбора одного специалиста через кадровое агентство обычно составляет процент от годового дохода (от 10% и выше) или месячный доход подобранного сотрудника.

Также КА часто делят на рекрутинговые и консалтинговые: рекрутинговые занимаются только подбором персонала, а у консалтинговых спектр деятельности шире — не только подбор, но и оценка сотрудников, участие в процессах адаптации и обучения, диагностика и построение системы мотивации, консультирование по всем проблемам управления персоналом.

Как правило, консалтинговые агентства имеют развитую сеть, где агентство в вашем городе — это местный филиал, представительство достаточно крупной, часто иностранной компании.

Нужно ли вам кадровое агентство?

КА может быть эффективным звеном между вашей компанией и кандидатами. В каких случаях имеет смысл обращаться в КА?

Первый вариант. Если ваша компания небольшая и узкоспециализированная — вам могут понадобиться сотрудники, которые уже работают на профильных предприятиях: «охоту за голову» (так называемый head hunting) лучше доверить работникам агентства. Они обладают большим количеством информации о профильных компаниях, условиях работы на них, а также умением правильно преподнести ваше предложение о работе редкому специалисту.

Другой вариант — если ваша компания большая и вы занимаетесь массовым подбором персонала, например, под какой-то конкретный проект (это может быть временный проект или периодические проекты). В этом случае, обращаясь в КА, вы избавите себя и вашего HR-специалиста от огромного объема информации и большого количества встреч. Часто в таких случаях принято работать даже не с одним, а с несколькими агентствами — на собеседование к вам будут попадать лучшие 10 из 100 отобранных агентствами кандидатов.

Третий вариант — ваша компания открывает филиал в регионе; вы мало знакомы с местным рынком труда и не планируете создавать там HR-отдел. Силами кадрового агентства можно укомплектовать штат линейным персоналом.

Еще один вариант — в силу ряда причин вы хотите сохранить в тайне наличие вакансии и не раскрывать информации о своей компании. Такая конфиденциальность обычно встречается, когда готовится замена работающего сотрудника. Кадровое агентство сможет помочь.

К тому же, подбирая персонал, надо учитывать специфику вакансии: понятно, что подобрать уборщицу, секретаря или начальника отдела продаж вполне возможно своими силами, а вот если вы ищете топ-руководителя имеет смысл обратиться в КА — «топы» могут не вывешивать свое резюме в общий доступ и не делать откликов на ваши вакансии, они обновляют свое резюме в агентствах раз в год, например, с пометкой «позвоните мне, если появится что-нибудь стоящее». Это другие кандидаты, найти которых самостоятельно не так-то просто.

Как определить добросовестное кадровое агентство?

Конечно, среди КА, как и среди других компаний, партнеров, любых организаций, могут встречаться как хорошие, серьезные, так и не очень. Примеров «надувательства» со стороны кадрового агентства много: это и элементарное несоблюдение условий договора (затягивание сроков выполнения работы, например), и использование подставных кандидатов (агентство имеет «базу» кандидатов в количестве двадцати человек, которых отправляет на все собеседования подряд) или даже подставных сотрудников (берут деньги за подбор, через несколько месяцев сотрудник увольняется и его успешно «продают» следующему работодателю).

Как же отличить «правильное» кадровое агентство? Здесь есть несколько важных моментов.

1. Выбирая КА, лучше всего опираться не на рекламные объявления и статьи в СМИ, а на рекомендации ваших партнеров. В небольших городах, где агентств не так много, всегда есть одно-два с известной положительной репутацией: поспрашивайте.
2. Общение с КА всегда начинается с обсуждения условий. Хорошо, если у вас юрист в штате, обязательно дайте ему посмотреть стандартный договор с агентством. Возможно, нужно будет внести какие-то изменения. При заключении договора обратите внимание на предлагаемый порядок работы. Обычная схема: заполнение заявки на подбор персонала, поиск, подбор и отбор кандидатов сотрудниками агентства, предоставление резюме и рекомендаций наиболее подходящих кандидатов работодателю, финальные собеседования у работодателя.
3. В договоре также должны быть четко прописаны гарантии — уважающее себя кадровое агентство всегда сделает бесплатную однократную замену сотрудника при увольнении его по любой причине.
4. Хорошо, если КА работает без предоплаты — тогда вы точно будете знать, за что платите. Замечательно, если окончательный расчет производится через какое-то время (1-2 недели) после выхода кандидата на работу — и у вас, и у нового сотрудника будет время убедиться, что все сделали правильный выбор. Хуже, если в агентстве просят предоплату (обычно это объясняют затратами на рекламу, оплату доступа к базе и пр.) — результат сразу становится сомнительным.
5. Цена услуг: хорошее агентство не может работать за небольшие деньги. Подбор квалифицированного персонала не такой простой процесс — над ним работает целая команда специалистов, это время, это сервис, это ресурсы — подозрительно, если плата будет совсем небольшой, что, скорей всего, скажется на качестве работы; а мы уже знаем, что ошибки в работе с персоналом обходятся очень дорого. Здесь точно к месту поговорка о том, что скупой платит дважды.
6. Работая с агентством, обратите внимание на отношение к вам персонального менеджера. Хорошо, когда он охотно знакомится с вашей компанией, приезжает на «экскурсию», задает общие вопросы об организации и частные — о вакансии, тщательно изучает цели и условия работы, особенности коллектива, вникает во все мелочи и демонстрирует понимание ваших бизнес-процессов. Чем лучше вы представите всю необходимую информацию (заполните заявку), тем больше шансов на быстрый и успешный подбор необходимого сотрудника через КА получите.
7. И, наконец, четкая обратная связь, готовность корректировать процесс подбора под вас индивидуально — это тоже признак «серьезного» кадрового агентства.

Вместо заключения

Нужно еще раз отметить, что сотрудничество с КА может существенно облегчить вам работу по поиску и подбору персонала. Конечно, нельзя всю ответственность перекладывать на агентство — это прямой путь к разорению HR-бюджета, да и действительно хороших сотрудников вы так вряд ли найдете.

Только правильное делегирование полномочий избавит вас от большого количества ненужной информации, а четкие запросы — от траты времени на собеседования с неподходящими кандидатами. Кадровое агентство — удобный инструмент, и, если его использовать с умом и в четко определённых ситуациях, он поможет укомплектовать штат весьма ценными кадрами.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR отдела LPgenerator

наши вакансии >>>

Image source: Michael Pujals

19-01-2015

Создайте свое кадровое агентство за 5 шагов

Принятие решения о создании кадрового агентства — это начало увлекательного путешествия.

Чтобы помочь вам начать работу, мы описали все, что вам нужно, чтобы создать кадровое агентство за 5 простых шагов.

Мы не можем помочь вам выбрать идеальное название, однако мы можем показать вам самый быстрый способ зарегистрировать вашу компанию и сократить объем исследований и планирования, которые вам необходимо провести.

Насколько вы близки к созданию своего кадрового агентства? Следуя этой публикации, вы сможете открыть свой бизнес за день!

Что мы рассмотрим

• Как выбрать название для кадрового агентства
• Что вам нужно для регистрации кадрового агентства в Регистрационной палате
• Основная инфраструктура и юридические требования, которые необходимо знать и настроить
• Обзор брендинга кадрового агентства — от создания бренда до создания веб-сайта и социальных сетей
• Планирование, составление бюджета и настройка годового плана

Шаг первый: Выбор названия для вашего кадрового агентства

На первый взгляд простая задача — придумать название для кадрового агентства может оказаться сложнее, чем ожидалось.

Прежде чем вы выберете идеальное имя, вот несколько указателей брендов и несколько юридических параметров, которых вы должны придерживаться:

• Соблюдайте закон. Существует ряд правил, определяющих, что можно и что нельзя использовать. Убедитесь, что вы проверили полный список здесь.
• Проверить доступность — Убедитесь, что никто еще не зарегистрировал названия компаний, которые вы имеете в виду — это можно сделать быстро и легко на веб-сайте Регистрационной палаты.
• Первое впечатление имеет значение. Название вашей компании будет первым впечатлением, которое ваши контакты произведут на ваше кадровое агентство, поэтому важно передать правильное сообщение.Подумайте о своем бренде и целевом рынке (профессиональный, простой, веселый и т. Д.) И работайте над этим.
• Обдумайте планы на будущее — Ваши планы на будущее стоит обдумать, прежде чем выбирать название компании.
• Неправильное имя потенциально могло вызвать головную боль при расширении. (то есть: трудно перейти в образование, когда его называют «найм в нефтегазовой отрасли»).
• Также имейте в виду, что ваше имя должно хорошо переводиться в любой стране, в которую вы собираетесь въехать.

Шаг второй: Регистрация вашего бизнеса в Регистрационной палате

Регистрация вашей компании — важная веха в процессе создания кадрового агентства.

Звучит страшно, но это самый простой и быстрый процесс в мире — максимум 15 минут!

Перед тем, как начать, мы рекомендуем подготовить некоторую информацию, чтобы вы могли быстрее пройти через процесс.

Если некоторые поля сбивают с толку, взгляните на наш мини-глоссарий.

Убедитесь, что у вас есть:

• Название компании и адрес офиса в Великобритании
• Имя нового директора, адрес, национальность, дата рождения и род занятий
• Сведения об уставном капитале
• Реквизиты и адрес абонента
• Валюта и количество акций / акций
• Предпочтительная форма оплаты — сбор за регистрацию составляет 12 фунтов стерлингов

[идентификатор объявления = ”13081 ″]

Шаг третий: Создание поддержки и инфраструктуры для вашего кадрового агентства

Есть много вещей, о которых вам нужно знать и которые нужно предпринять, прежде чем вы сможете начать торговать, в том числе:

Мы рассмотрели все вышеперечисленное более подробно в нашей электронной книге. Ниже приводится краткое изложение основных тем, о которых вам необходимо знать.

Бухгалтерия

Наем бухгалтера на разных этапах роста вашей компании, будь то штатный, постоянный или проектный, значительно упростит жизнь. Поддержка может включать:

• Бизнес-план и правовая структура
• Промежуточные проверки (ежемесячно, ежеквартально)
• Годовая налоговая декларация
• Основные этапы роста £ x оборот, численность персонала
• Расширение и приобретения
• Налоговое планирование
• Выход и продажа бизнеса
• Управленческая отчетность, Прибыли и убытки, Денежный поток

Кадровое агентство по страхованию бизнеса

Если вы размещаете подрядчиков, важно, чтобы у вашего агентства была такая же страховка, как и у самих подрядчиков, чтобы ответственность могла передаваться по очереди.Политики, которые вам следует оценить:

• Страхование профессиональной ответственности
• Страхование гражданской ответственности
• Страхование ответственности работодателя
• Страхование компьютерных рисков и рисков передачи данных

Условия и положения

Создание условий и условий — важный шаг в этом процессе — без них вы рискуете неуплатой и проблемами с ответственностью.

Передовой опыт включает:

• Обратитесь за профессиональным советом для создания ваших условий и положений.
• Имеют отдельные условия для контрактного и постоянного размещения.
• Получите от клиента подписанные и датированные Условия и положения, прежде чем приступить к выполнению контракта. Это устраняет аргументы о том, имеет ли контракт юридическую силу.

Законодательные требования

• HMRC: Правила о подоходном налоге (платите по мере поступления) (поправка № 2) 2015 г.
• Закон о защите данных
• Положение о заемных работниках (AWR)
• Кодекс не вещательной рекламы, стимулирования сбыта и прямого маркетинга Соединенного Королевства (Кодекс CAP)
• Закон о равенстве 2010 г.
• IR35

Шаг четвертый: самый экономичный способ разместить ваш веб-сайт в сети

Первое, что нужно учесть, это то, какую платформу вы собираетесь использовать. Вы можете использовать платформу перетаскивания, такую ​​как Wix, которые действительно просты в использовании (вам не нужно знать, как кодировать), но это может ограничить вас с точки зрения настройки в долгосрочной перспективе, или вы можете выбрать такие платформы, как WordPress или SquareSpace, которые поначалу может быть немного сложнее освоить, но это позволит вам быть очень гибким по мере роста вашего кадрового агентства.

Лучшие веб-советы, которые вы должны сделать:

• Убедитесь, что ваши призывы к действию очевидны. Если ваш призыв к действию направлен на то, чтобы пользователи могли связаться с вами, сделайте это очевидным в своем контенте и четко обозначьте призыв к действию.
• Как люди выходят на связь? Убедитесь, что ваши контактные данные легко найти, а ваш номер телефона виден на каждой странице.
• Убедитесь, что вы настроили адрес своего веб-сайта на автоматическое продление! См. Пример здесь

Что следует учитывать:

• Напишите контент для SEO — написание релевантного контента имеет решающее значение для ваших кандидатов и клиентов, чтобы найти вас, не тратя ни копейки. 20 тысяч просмотров этой статьи в 2018 году, все благодаря SEO. Мы предоставили помощь и рекомендации, а также продвинули наш бренд!
• Социальные сети — держите эту стратегию очень простой.Будьте там, где ваши кандидаты и клиенты! Если ваши кандидаты активны в LinkedIn, вы должны быть заметны именно здесь. Не заходите на все каналы и платформы в социальных сетях, если вам это не нужно. Вы рискуете слишком разойтись и не достичь своих целей.

Шаг пятый: Планирование, составление бюджета и постановка целей на первый год

Бесплатные шаблоны бизнес-плана и бюджета кадрового агентства

Вперед! Загрузите наши шаблоны бизнес-плана и бюджета.Это полные, профессиональные и совершенно бесплатные!

Мы собрали список некоторых событий, происходящих по всей стране (даже некоторых за границей), которые могут вас заинтересовать.

Постановка целей на первый год

Чтобы установить цели на первый год, разделите действия на целевые области:

• Цель продаж
• Персональная цель
• Пермь / контрактных сделок
• Средняя комиссия / маржа
• Рефералы клиентов / кандидатов
• Нанимает
• Выиграно / удержано ключевых клиентов
• Проникновение в счет
• Соотношение пермь / контракт
• Исключительные / сохраненные уступки

А затем разбейте цели на квартальные и ежемесячные действия, отслеживая ключевые показатели, которые влияют и влияют на выполнение цели.

• Процент завершенных заявок
• Тариф на обратный звонок кандидата
• Кандидатов в один прием
• Стоимость аренды
• Заполняемость
• Уровень удержания
• Эффективность канала поиска
• Время нанимать

Ваш гид для безупречного старта

Хотите больше советов о том, как успешно создать собственное кадровое агентство?

Загрузите наше руководство по настройке, чтобы получить полную информацию!

Как открыть кадровое агентство: 10 факторов успеха

Ваше агентство растет так быстро, как вам хотелось бы? Если ваши агентства быстро растут, сталкиваетесь ли вы с какими-либо проблемами роста по мере роста пула кандидатов и клиентов? Успех сопряжен с целым рядом проблем, некоторые из которых могут стать неприятным сюрпризом, если вы не готовы.

Эти вопросы охватывают ряд важных вопросов по мере роста вашего агентства. Ответьте на эти вопросы, чтобы определить возможные области улучшения вашего бизнеса. Вы можете найти то, что вам нужно, чтобы вывести усилия ваших агентств на новый уровень.

Ваш бизнес-план

1. Есть ли у вас стратегия роста?
2. Вы делаете упор на прибыль или доход?
3. Вы ориентируетесь на существующих клиентов, новых клиентов или даже сочетание?
4. Будете ли вы специализироваться на определенном типе размещения (временное, постоянное, контрактное, прямое найм)?
5. Какие отрасли вы будете обслуживать?
6. Если вы работаете в агентстве с полным рабочим столом, не планируете ли вы в конечном итоге стать агентством с несколькими отделениями?

Маркетинг

1. У вас есть современный веб-сайт, которым легко пользоваться?
2. Оптимален ли ваш сайт для мобильных устройств?
3. Следите ли вы за отзывами о вашем агентстве на сайтах с отзывами?
4. Предоставляете ли вы ресурсы для кандидатов на своем сайте?
5. Есть ли у вас особый аргумент, который выгодно отличает ваше агентство от конкурентов?
6. Персонализируете ли вы свое общение (по электронной почте, в социальных сетях и т. Д.))?

Продажи

1. У вас есть четко обозначенная целевая аудитория?
2. У вас есть довольные клиенты, которых вы можете использовать в качестве рефералов?
3. Есть ли у вас стратегия привлечения потенциальных клиентов, выходящая за рамки холодных звонков?
4. Избегаете ли вы общих ценностных предложений при описании своего агентства? (например, «Мы обеспечиваем отличное обслуживание клиентов»).

Социальные сети

1. Есть ли у вас постоянное присутствие на таких сайтах, как LinkedIn и Facebook?
2. Вы регулярно делитесь полезным контентом с кандидатами и клиентами?
3. Есть ли у вас стратегия поиска подходящих кандидатов в социальных сетях, таких как Twitter, Facebook и LinkedIn?
4. Используете ли вы социальные сети для эффективного общения с потенциальными клиентами и кандидатами?

Технологии

1. Используете ли вы систему отслеживания кандидатов (ATS) и / или программное обеспечение для управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) для управления своими данными и развития отношений с кандидатами и клиентами?
2. Если вы в настоящее время используете ATS, полностью ли интегрирована ваша электронная почта?
3. У вас есть решение для отчетности для отслеживания данных кандидатов и клиентов?
4. Вы автоматизируете процесс адаптации кандидатов или это вручную?

Тенденции и новости найма

1. Вы всегда в курсе тенденций в сфере найма?
2. Есть ли у вас контакты на мероприятиях по найму?
3. Вы всегда в курсе текущих событий и законодательства, которые влияют на кадровые агентства?
4. Вы являетесь членом кадровых ассоциаций?
5. Приняли ли вы новую технологию найма?

Отраслевой опыт

1. Считаете ли вас экспертом в обслуживаемых вами отраслях?
2. Предоставляете ли вы ценные отраслевые ресурсы потенциальным кандидатам и клиентам?
3. Вы посещаете отраслевые мероприятия, чтобы оставаться в курсе последних событий и общаться с потенциальными клиентами?

Обучение

1. Есть ли у вас официальная программа обучения?
2. Учитываете ли вы отзывы сотрудников в своем обучении?
3. Как часто (если вообще когда-либо) вы оцениваете работу сотрудников?
4. Можете ли вы нанять новых сотрудников за месяц или меньше?

Кандидатский опыт

1. Есть ли в вашем агентстве стратегия взаимодействия с кандидатами?
2. Вы персонализируете все общение с кандидатами?
3. Следите ли вы за кандидатами после их размещения?
4. Вы измеряете степень удовлетворенности кандидатов?
5. Вы запрашиваете отзывы кандидатов?
6. Собеседуете ли вы с кандидатами в конце процесса приема на работу, чтобы узнать об их опыте?
7. Используете ли вы отзывы кандидатов, чтобы сознательно улучшить свое агентство?

Клиентский опыт

1. Используете ли вы систему отслеживания кандидатов (ATS) для развития отношений с клиентами и выявления недовольных клиентов?
2. Поддерживаете ли вы постоянное и частое общение со своими клиентами?
3. Вы измеряете степень удовлетворенности клиентов?
4. Вы запрашиваете отзывы клиентов?
5. Используете ли вы отзывы клиентов, чтобы сознательно улучшить свое агентство?

Отчетность

1. Сообщаете ли вы о важнейших показателях набора персонала, таких как заполняемость и валовая прибыль?
2. Вы составляете еженедельные или ежемесячные отчеты, чтобы лучше понять свой бизнес?
3. Вы измеряете производительность своего сотрудника по определенным ключевым показателям?
4. Используете ли вы свои данные для значимых изменений в своем агентстве?

Безопасность

1. У вас есть резервная копия данных о ваших клиентах и ​​кандидатах?
2. Уязвимы ли ваши данные, связанные с личной учетной записью, для атак (например,g. , личный аккаунт Gmail)?
3. Если вы пользуетесь услугами поставщика ATS / CRM, соответствуют ли они стандарту SSAE 16 SOC1 Type II?

---

Хотите больше информации и советов по управлению успешным кадровым агентством? Ознакомьтесь с Инструментарием: Ресурсы для развития вашего кадрового агентства с нуля, чтобы получить полезные инструменты и советы, которые вы можете использовать для улучшения своего агентства.

Рекрутинговые агентства (Глава 15) 21A

В этой главе содержится следующая информация:

Агентство найма

Агентство найма позволяет рекрутерам предложить агентам представить кандидатов, на которых им удастся подать заявку поборы.

Вот как работает агентство по найму:

• Администратор создает рекрутинг агентство и связывает с ним одного или нескольких агентов.

• Рекрутер создает заявку на вакансию, подбирает агентов и отправляет им приглашение представить кандидатов для работы.

• Агенты получают приглашение от электронное письмо. Они получают доступ к порталу агентства, где могут просмотреть подробную информацию о Заявка на вакансию. Они просматривают кандидатов на портале агентства Раздел талантов и представить кандидатов на работу.

• Кандидаты получают уведомление по электронной почте им, что их профиль был отправлен на работу.Они просматривают работу подробности и подать заявку на работу.

• Агенты переходят на портал агентства Раздел рефералов, чтобы узнать, как продвигаются кандидаты, которых они направили.

• Рекрутер возвращается к вакансии и просматривает список заявлений о приеме на работу.Значок указывает какие заявки были переданы агентствами. Рекрутер также может отфильтруйте список с помощью фильтра «Рефералы агентства». Когда кандидат направлен агентом, информация отслеживается в кандидате Раздел информации об источнике файла. Вы можете увидеть исходный канал «Агентство Реферал «и источник — название агентства, отправившего кандидат.

Портал агентств

Кадровые агенты имеют доступ к агентству портал, который предоставляет общую область для управления их взаимодействием с вакансии.

Портал агентства разделен на четыре области:

• Приглашения: агенты могут просматривать вакансии заявки, по которым им предлагается представить кандидатов.Агенты можете нажать кнопку «Отправить кандидата», чтобы отправить кандидата на заявка. В список доступных для выбора кандидатов входят кандидаты. еще не поданы для заявки, и кандидаты, которые были получено агентством в течение определенного периода времени. Кандидаты добавлены в заявку как перспективы.

• Талант: агенты могут просматривать список кандидатов, предоставленных агентством.Агенты могут нажать кнопку «Добавить». для создания профиля кандидата. Обратите внимание, что если опция Показать кандидата Для данных установлено значение Нет, только имя и адрес электронной почты доступны в профиль кандидата. При сохранении введенной информации о кандидат, выполняется проверка, существует ли уже кандидат в базе агентства. Если дубликатов не найдено, агент может продолжить процесс создания.Кандидату отправляется электронное письмо для информирования им, что профиль был создан. Кандидат обращается к кандидату область самообслуживания карьерного сайта, чтобы просмотреть свой профиль и сделать изменения, если таковые имеются.

• Рефералы: агенты могут просматривать кандидатов они сослались и их статус.

• Заявки на вакансии: агенты могут просматривать заявки на вакансии для талантов, привлеченных их агентством.

Создать кадровое агентство и добавить агентов

Вы можете создать кадровое агентство как утвержденная сторонняя организация и связать с ней одного или нескольких агентов так что рекрутеры могут приглашать агентов представлять кандидатов в агентские поборы.

Создать агентство

1. В процессе настройки и обслуживания области, перейдите по адресу:

   • Предложение: набор и кандидат Опыт

   • Функциональная область: кандидаты-источники

   • Задача: Рекрутинговые агентства

2. На странице «Агентства» нажмите «Добавить».

3. На странице «Подробности» введите следующая информация:

   • Название агентства

   • Главный контакт

   • Адрес электронной почты агентства

   • Тип реферала: есть два типа рефералов:

     • Конкретные вакансии: агентство получает комиссия при приеме кандидата на работу по заявке.Этот тип агентства обычно не имеет исключительного права собственности на кандидата. Если кандидат подает заявку на другую работу на сайте вакансий и получает нанятого, агентство обычно не получает комиссию за направление. В Для этого типа рефералов настройка эксклюзивности не требуется.

     • Лицо: Агентство получает комиссию за размещение кандидата в компании вне зависимости от реферал.Агентства этого типа обычно имеют исключительное право собственности. кандидата. Если кандидат претендует на другую работу по карьере сайт и получает работу, агентство все равно получает реферальную комиссию. В Для этого типа рефералов требуется настройка эксклюзивности.

   • Тип контракта: Есть три виды контрактов:

     • Транзакция: этот тип контракта используется, когда агентство выставляет счет и получает реферальную комиссию за каждого успешного реферала.

     • Контингент: этот тип контракта используется, когда агентство получает комиссию за определенное количество заявления о приеме на работу в течение определенного периода времени.

     • Ретейнер: этот тип контракта используется, когда агентство получает комиссию за определенный период времени, независимо от количества заявлений о приеме на работу или успешных рекомендаций.

   • Эксклюзивная длина: Это количество времени, в течение которого агентство имеет исключительные права на представление кандидат. При настройке продолжительности эксклюзивности, если другое агентство создает профиль кандидата, который не прошел повторную проверку во время период действия эксклюзивности, отображается предупреждающее сообщение, указывающее что профиль уже существует.Агентство не может добавить кандидата профиль. Если другое агентство пытается создать профиль кандидата который не прошел повторную проверку, и дата не входит в исключительные права длительности, отображается предупреждающее сообщение, но другое агентство предлагается возможность переместить кандидата в свой кадровый резерв.

   • Создание заявления о приеме на работу от имени кандидата: если вы выберете эту опцию, агенты, которые подают кандидатов для вакансии или добавить кандидатов в вакансию можно создать заявление о приеме на работу вместо создания перспективы.Пользователи нуждаются в создании Право кандидата на трудоустройство, чтобы увидеть «Создать заявление о приеме на работу». от имени кандидата »опция при подаче кандидатов на работу поборы.

   • Примечания или адрес

4. Щелкните «Сохранить и закрыть».

Добавить агентов в агентство

1. На странице «Агентства» нажмите кнопку агентство, которое вы только что создали.

2. В разделе «Агенты» нажмите «Добавить».

3. На странице «Подробности» введите следующая информация:

   • Имя, фамилия и адрес электронной почты агента.

   • Семейство вакансий: вы можете добавить одну или несколько семей вакансий, чтобы помочь рекрутерам находить агентов на основе контекст заявки. Это поле также используется как фильтр на панель сведений об агенте.

   • Ответственное место: вы можете добавить одно или несколько мест, чтобы помочь рекрутерам найти агентов на основе контекст заявки.Агенты, чьи местоположения соответствуют сначала будет указано местонахождение заявки. Появятся все агенты в расширенном поиске вне зависимости от их местонахождения. Обратите внимание, что ответственный местоположение — это не местоположение агента, а местоположение агента Ответственный за.

   • Адрес

4. Щелкните «Сохранить и закрыть».

Агент получит электронное письмо со ссылкой для изменения. их пароль. Агенту необходимо изменить пароль, чтобы получить доступ на портал агентства.

Примечание. Если агенты не получают электронное письмо с просьбой изменить пароль или, если они потеряют электронную почту, они могут ввести свой адрес электронной почты и выберите ссылку забытого пароля, чтобы сбросить пароль.

Запуск запланированных процессов найма агентств

Вам необходимо запустить эти запланированные процессы использовать агентство по найму:

• Импорт приложения пользователя и роли Данные безопасности: это однократный процесс, который необходимо запускать, когда любая новая роль предоставляется в выпуске.

• Получить последние изменения LDAP: Это процесс необходимо запускать каждый раз при создании нового агента. Должно быть запланированным на частый автоматический запуск.

Связанные темы

Лучшее программное обеспечение для кадрового агентства — Обзоры 2022 и цены

Существует целая категория программного обеспечения, предназначенного для агентств по трудоустройству, хедхантеров, временных агентств, кадровых агентств, кадровых агентств и связанных предприятий, которые сосредоточены на найме сотрудников для работы в организациях-клиентах.Хотя «программное обеспечение кадрового агентства» не является широко используемым термином в отрасли, мы используем эту фразу в этом руководстве для описания этого типа программного обеспечения, которое разработано, чтобы помочь кадровым агентствам более эффективно выполнять свои повседневные задачи. , например:

• Ручные задачи (например, представление времени и расходов)
• Объявления о работе
• Социальный рекрутинг
• Отслеживание кандидата
• Связь и планирование
• Отчетность и аналитика

Это руководство для покупателя было написано, чтобы помочь рекрутерам сориентироваться в доступных программных продуктах по подбору персонала и помочь вам принять правильное решение.

Вот что мы расскажем:

Что такое программное обеспечение кадрового агентства?
Общие характеристики программного обеспечения кадрового агентства
Какой вы тип покупателя?
Тенденции рынка, которые нужно понять

Что такое программное обеспечение кадрового агентства?

Хороший программный продукт кадрового агентства будет разработан с учетом многозадачности — поскольку вы постоянно отвечаете на телефонные звонки и переходите от одного кандидата к другому, возможность переходить с одного места на другое в программном обеспечении, не теряя своего места, имеет решающее значение. .

Программное обеспечение кадрового агентства будет содержать многие из тех же функций и функций, которые связаны с программным обеспечением HR или программным обеспечением для найма, хотя и с уклоном на тот факт, что агентства нанимают других людей, а не себя. По своей сути, программное обеспечение агентства по трудоустройству содержит приложения для отслеживания кандидатов, отслеживания резюме и набора персонала, которые вместе позволяют рекрутерам управлять всеми необходимыми данными, связанными с кандидатами и клиентами, чтобы они могли лучше подбирать кандидатов за меньшее время.

Чем более продвинутым становится продукт, тем больше вероятность, что он будет иметь такие функции, как автоматическое сопоставление кандидатов, интеграция с социальными сетями, бухгалтерский учет / расчет заработной платы, а также отслеживание времени и расходов. Лучшее программное обеспечение для кадровых агентств позволит вам управлять всеми аспектами вашего бизнеса в одном месте.

Общие характеристики программного обеспечения кадрового агентства

Возможности программного обеспечения кадрового агентства:

Отслеживание работодателя	Это компонент программного обеспечения для управления взаимоотношениями с клиентами. Каждая компания, которая приходит в ваше агентство, чтобы нанять кого-то, получает свой собственный идентификатор и код рабочего процесса, который включает в себя основную информацию о работодателе, его потребностях в найме и истории, сроках и т. Д. Это помогает вам управлять тем, кто на какие вакансии и когда нанимает.
Система отслеживания кандидатов (ATS)	Управляет основной информацией о кандидате, его навыках и истории работы, а также его статусом в рабочем процессе приема на работу. Более продвинутые системы имеют возможности синтаксического анализа резюме, которые помогают преобразовывать резюме кандидатов в соответствующие поля данных.
Подбор кандидатов	Подбирает кандидатов по работодателю и должности, исходя из их навыков, опыта работы и потребностей нанимающей компании.
Учет времени и расходов	Эта функция позволяет агентству и / или нанимающей компании отслеживать табели учета рабочего времени сотрудников, счета-фактуры и расходы, чтобы убедиться, что их ресурсы расходуются надлежащим образом. Затем это связано с рабочим процессом бухгалтерского учета.
Расчет заработной платы и бухгалтерский учет	Кадровые агентства должны иметь возможность привязать свою дебиторскую задолженность к сотруднику, которого они помогли сопоставить.Временным агентствам также необходимо связать это с кредиторской задолженностью, поскольку они получают деньги от нанимающей компании, а затем выплачивают их временному сотруднику.
Социальные сети и онлайн-интеграция	Помогает вам подключиться к основным доскам вакансий и сайтам социальных сетей, чтобы делиться вакансиями и набирать новых кандидатов. Некоторые программы также предлагают возможность просматривать доски объявлений о вакансиях, что помогает находить пассивных кандидатов, чьи резюме размещены в Интернете.
Интеграция электронной почты / календаря	Более продвинутые системы будут напрямую подключены к вашему серверу Microsoft Exchange, Google и т. Д., чтобы связать сообщение электронной почты или календарь с кандидатом и / или работодателем. Это значительно упрощает просмотр и поиск историй и сразу дает вам доступ ко всем данным, необходимым для любого разговора.

Какой вы покупатель?

Продукты на рынке программного обеспечения кадровых агентств рассчитаны на разные категории покупателей. В число этих покупателей входят:

Временные агентства. Поскольку временные агентства имеют дело с высокой текучестью и платят людям, которых они нанимают, им часто требуется программное обеспечение временного агентства или программное обеспечение для временного персонала с возможностями бухгалтерского учета, которое может справиться с этим типом использования, а также онлайн-система, которая позволяет кандидатам входить в систему и отслеживать их история работы и статус оплаты.

Кадровые агентства на полную ставку. Кадровые агентства, которые набирают в основном штатных сотрудников, получают единовременное вознаграждение за набор хорошего кандидата. Обычно это значительно упрощает учет, но может потребовать более надежных функций отслеживания кандидатов, поскольку обычно в процессе сопоставления кандидатов будет больше шагов.

Специалисты по персоналу. Если вы нанимаете исключительно для одной компании, т. Е. Вы работаете в отделе кадров компании, вам, вероятно, будет лучше использовать программное обеспечение для управления персоналом или программное обеспечение для набора персонала, которое больше предназначено для нужд одного бизнеса, а не для набора персонала. агентство.

Тенденции рынка, которые нужно понять

При оценке систем подбора персонала важно понимать текущие тенденции в этой отрасли:

Онлайн-заявки. Использование электронной почты для управления процессом приема на работу может стать кошмаром. Намного предпочтительнее разрешить кандидатам импортировать свои данные в онлайн-систему, что помогает автоматизировать сопоставление кандидатов и оставляет все просто и доступным для поиска. Синтаксический анализ резюме — это термин, используемый для описания этой функции программного обеспечения для набора персонала — возможности импортировать резюме и автоматически определять различные элементы, которые нужно поместить в уникальные поля данных.

Программное обеспечение как услуга (SaaS). Также известное как облачные вычисления, многие программы размещаются удаленно с доступом через веб-браузер. За последние несколько лет приложения SaaS стали такими же надежными, как и традиционные программы, но без предварительных затрат и инвестиций в ИТ, которые, в частности, небольшие компании обычно считают очень ценными.

Рекрутинг в социальных сетях. Twitter, Facebook и Google+ быстро становятся местом номер один для поиска кандидатов.Хорошая система будет хорошо интегрироваться с этими платформами, так что вы сможете использовать их для развития своего бизнеса.

Zoho Recruit | Программное обеспечение для набора кадров

Поиск кандидатов на самом деле быстрее

Когда дело доходит до поиска талантов, мы понимаем, что каждая организация имеет уникальный процесс приема на работу. Следовательно, мы создали несколько каналов поиска кандидатов, чтобы сократить время заполнения и найти подходящего кандидата для вашей работы.

Сосредоточьтесь на самом важном

Обеспечение хорошего взаимодействия с кандидатами и поддержание сердечных отношений с клиентами может быть сложной задачей.Автоматизируйте повседневные задачи, создавая оповещения и триггеры, которые гарантируют, что вы будете выполнять свою работу, не беспокоясь о пропущенных резюме.

Принимайте информированные решения о приеме на работу

Количественная оценка ваших усилий и стратегий имеет важное значение. Advanced Recruit Analytics от Zoho Recruit автоматически генерирует отчеты, чтобы помочь исправить то, что не работает. Найдите свои успешные источники кандидатов, прогресс собеседований и отслеживайте эффективность команды.

Проведение проверок биографических данных

Проведение проверок биографических данных кандидатов поможет вам поддерживать безопасные, совместимые и инклюзивные методы приема на работу. Оценивайте и анализируйте надежность кандидатов с помощью нашей платформы для проверки биографических данных. Прежде чем нанимать, знайте, кого вы нанимаете.

Расширенный поиск с семантическим соответствием

Сокращение времени приема на работу является приоритетом для рекрутеров. Наш встроенный механизм семантического сопоставления на базе искусственного интеллекта сопоставляет ключевые критерии, указанные в описании должности, с базой данных кандидатов и формирует список предложенных кандидатов на вакансию с процентным рейтингом.

Когда дело доходит до поиска талантов, мы понимаем, что каждая организация имеет уникальный процесс приема на работу.Следовательно, мы создали несколько каналов поиска кандидатов, чтобы сократить время заполнения и найти подходящего кандидата для вашей работы.

Обеспечение хорошего взаимодействия с кандидатами и поддержание сердечных отношений с клиентами может быть сложной задачей. Мы автоматизируем ежедневные задачи, создавая оповещения и триггеры, которые гарантируют, что вы будете выполнять свою работу, не беспокоясь о пропущенных резюме.

Очень важно количественно оценить ваши усилия и стратегии. Advanced Recruit Analytics от Zoho Recruit автоматически генерирует отчеты, чтобы помочь исправить то, что не работает.Найдите свои успешные источники кандидатов, прогресс собеседований и отслеживайте эффективность команды.

Проверка биографических данных кандидатов поможет вам соблюдать безопасные, соответствующие требованиям и инклюзивные методы приема на работу. Оценивайте и анализируйте надежность кандидатов с помощью нашей платформы для проверки биографических данных. Прежде чем нанимать, знайте, кого вы нанимаете.

Сокращение времени приема на работу является приоритетной задачей для рекрутеров. Наш встроенный механизм семантического сопоставления на базе искусственного интеллекта сопоставляет ключевые критерии, указанные в описании должности, с базой данных кандидатов и формирует список предложенных кандидатов на вакансию с процентным рейтингом.

10 Кадровые и кадровые стратегии развития бизнеса | Трубопровод

Кадровые и кадровые компании могут иметь шестое чувство к горячим пассивным кандидатам. Но развитие бизнеса и выход на новые рынки не могут быть второй натурой.

Чтобы решить эту возможную проблему, Стив Брайертон, вице-президент ZoomInfo по продажам, встретился с Морисом Фуллером, основателем StaffingTec и New Vector Group, чтобы обсудить стратегии бизнес-разработки, которые кадровые компании могут использовать для развития своего бизнеса и поиска новых клиентов.

Стив показывает:

• Как найти лиц, принимающих решения, и сосредоточиться на них
• Как кадровые компании могут быстрее налаживать отношения с клиентами
• Как использовать видео, чтобы персонализировать и выделиться
• Как проявить творческий подход с прямой почтовой рассылкой
• Как небольшие кадровые агентства могут выиграть по-крупному против корпоративных конкурентов
• Как рекрутеры могут расширяться в рамках счетов
• Как использовать данные о возможностях
• Как стать первым кадровым агентством с данными о намерениях
• Как использовать интеллект для получения и расширения
• Как интегрировать существующие CRM или системы отслеживания кандидатов работают

Смотрите полное интервью на StaffingTec TV.

10 стратегий Biz Dev для кадровых и кадровых агентств

1. Найдите лиц, принимающих решения, и сосредоточьтесь на них

Перво-наперво: если у вас есть информация или прямой доступ к лицам, принимающим решения с бюджетными полномочиями (например, подписные организационные диаграммы ZoomInfo), как вы начинаете оттачивать людей, с которыми вам следует связаться?

Стремитесь к многопоточным отношениям и ищите запланированные проекты.

«Вам нужно будет выявить не только одну ключевую заинтересованную сторону, но и найти несколько точек соприкосновения», — говорит Брайертон.«В противном случае, когда ваше единственное контактное лицо покинет компанию или перейдет в другой отдел, вам придется заново выстраивать отношения с кем-то новым или вообще потерять сделку».

Затем поищите информацию о мероприятиях компании. Знайте, в чем сфера деятельности вашей потенциальной компании и какие проекты реализуются.

• Предстоящие проекты
• Раунды найма и увольнения, особенно новых руководителей высшего звена
• Финансовые события, такие как инвестиции или слияния
• Установленные технологии или используемое программное обеспечение

Эти события помогут открыть дверь и выделить нужных людей связаться и когда. Вы можете найти эту информацию самостоятельно, настроив Google Оповещения для своей компании вместе с ключевыми словами, связанными с наймом.

2. Налаживайте отношения с клиентами быстрее

Есть несколько различных методов для более быстрого построения отношений с клиентами. Здесь много блокировок и противодействий, поэтому нужно использовать все имеющиеся у вас инструменты — и это не всегда сексуально.

Посмотрите на должностные обязанности, а не только на название.

Вы можете получить номера телефонов с прямым набором номера, проверенные электронные письма и данные проекта, чтобы идентифицировать нужных людей.Поскольку названия компаний различаются («ниндзя-программист» не будет отображаться при поиске «веб-разработчик»), не забудьте обратить внимание на должностные обязанности.

Используйте социальные контакты и ритмичность электронной почты.

Наиболее успешные компании по подбору персонала и подбору персонала используют социальные контакты, а также ритм или последовательность электронных писем.

Вот общий процесс, который успешно использовала наша команда продаж ZoomInfo:

• День 1: Позвоните потенциальному клиенту.
• День 2. Позвоните еще раз и оставьте сообщение, если не дозвонились.
• День 2: Напишите письмо по электронной почте и укажите свою голосовую почту.
• День 3: Позвоните еще раз и оставьте еще одно сообщение.
• День 3: Отправьте им электронное письмо, если оно у вас есть, или сообщение LinkedIn — и снова обратитесь к голосовой почте.

3. Используйте видео, чтобы индивидуализировать и выделиться

«Видео становится отличным индивидуальным представлением», — говорит Брайертон.

На самом деле, известный автор Джилл Конрат сказала нам, что включение видео в электронное письмо с презентацией было ее любимым способом взаимодействия с новыми поставщиками.Это отличный способ выделиться из толпы и персонализировать свое сообщение. (Сколько ваших конкурентов используют видео таким образом?)

Ищите инструменты для видео, такие как Vidyard, скромная платная подписка; или Loom, который является бесплатным и используется многими нашими торговыми представителями и клиентами. Подобные инструменты позволяют легко записать быстрое видео, чтобы придать индивидуальный вид вашему сообщению.

Брайертон предлагает этот пример использования видео :

Представьте, что он замечает, что у потенциальной компании есть вакансия на должность вице-президента по маркетингу.Он может записать короткое видео и сказать:

« Привет, Морис. Стив здесь, в ZoomInfo. Вы заметили, что вы получили должность открытого вице-президента по маркетингу. У меня есть для вас много отличных кандидатов, которые, я думаю, были бы действительно полезны. Мы сделали много других размещений для таких компаний, как Expedia и Starbucks, которые находятся в вашем районе. Позвоните мне по телефону ».

Короткий. Сладкий. Персонализированный.

Морис Фуллер соглашается: «Я открыл свой второй по величине аккаунт с помощью видео на имя председателя очень крупной компании с миллиардным доходом, и это сработало фантастически хорошо!»

Pro Tip: Почти никто не открывает вложения, если чего-то не ожидает. Обязательно вставьте видео в текст сообщения.

4. Проявите творческий подход с помощью прямой почтовой рассылки

Инструменты аналитики продаж

фиксируют физические адреса, но вы также можете найти их с помощью поиска в Google по запросу + название компании.

Еще раз сверьте этот адрес с местонахождением главного офиса. В эпоху удаленной работы они часто бывают разными.

5. Выиграй большие победы над конкурентами из числа предприятий

Фуллер говорит: «Небольшие кадровые компании могут использовать те же инструменты (например, ZoomInfo), которые используют крупные корпоративные компании для получения информации о своих счетах».

«Да, у наших пользователей широкий диапазон, от большого до малого», — отвечает Брайертон. «Вот пример успешной игры небольшой кадровой службы из 3 человек».

Они разослали ИТ-директорам короткое электронное письмо из списка Fortune 1000, в котором говорилось:

«Я уверен, что у вас есть несколько проектов, которые либо отстают от графика, либо превышают бюджет, и ваши средства к существованию зависят от того, насколько эти проекты достигнут финиша. Мы занимаемся этим более 35 лет и можем помочь.”

В течение первых трех месяцев, поскольку у них были точные данные о нужных людях, они заключили семизначные сделки с Farmers Insurance и двумя другими крупными корпорациями. БАМ.

6. Использование данных о возможностях

«Я хочу поговорить о расширении учетной записи», — говорит Фуллер. «Предположим, вы вошли в аккаунт, вы нашли нужного человека, вы установили с ним отношения, вы получаете заказы на вакансии, вы устроились на работу и т. Д.

«Тогда вы увидите возможности для расширения и углубления.Как мы это делаем?»

Мы называем этот контекст данными возможности .

Это основанные на действии сигналы, указывающие на то, что настало время для покупки:

Триггерные события указывают на возможности для покупки, потому что они означают изменение бюджетов и приоритетов, и новые люди стремятся оставить свой след.

К таким возможностям относятся:

• Награды компании
• Отчеты о прибылях и убытках
• Уход сотрудников
• Финансирование
• Планы приема на работу
• Первичные публичные предложения (IPO)
• Увольнения
• Смена руководства
• Слияния и поглощения (M&A)
• Новые сотрудники
• Открытые вакансии
• Партнерские отношения
• Запуск продукта
• Проекты и инициативы по закупкам
• Акции
• Запрос предложений (RFP)

«Когда компании переживают рост, весь этот новый человеческий капитал должен быть задействован, а потенциальные потребности реализованы», — добавляет Брэндон Бэтти, наш старший менеджер по продажам. «Когда мы обращаемся к быстрорастущим компаниям или компаниям с определенными позициями, мы обнаруживаем явное увеличение процента побед … без каких-либо изменений в нашем цикле продаж».

7. Используйте данные о намерениях, чтобы стать первым кадровым агентством в дверях

Одним из наиболее уникальных фрагментов данных, на которых фокусируется внимание ZoomInfo, являются данные о намерениях: отслеживающие фирмы, проводящие значительный объем исследований о подборе условного персонала, агентствах по трудоустройству, ИТ-персонале или любых потребностях в найме.

Данные о намерениях важны, потому что сейчас большая часть процесса покупки происходит в Интернете.Средний покупатель B2B обычно проходит большую часть пути покупателя, прежде чем он когда-либо взаимодействует с продавцом.

«Покупатели находятся на стадии« домашнего задания », сокращая свой список», — говорит Брайертон. «И поэтому вы упускаете множество возможностей, о которых даже не подозревали! Теперь мы можем указать вам в направлении организаций, у которых наблюдается значительный всплеск потребления контента, связанного с выбранной вами темой, чтобы вы могли быть первыми ».

8.Используйте интеллект, чтобы приземлиться и расширить

Если у вас есть существующие отношения трудоустройства в компании, легко обратиться к отделу кадров, юриспруденции, финансовому отделу или другим лицам, занимающим аналогичную должность. Можно сказать что-то вроде:

«Привет, я работал с Джоном в ИТ-отделе. За последний год я сделал для него три приема на работу. Не стесняйтесь получать его отзывы, но я, безусловно, могу помочь вам в этой области ».

Это способ представить ценность. У вас уважаемая история.Вы знаете имена других людей, потому что либо поработали, либо у вас есть организационная диаграмма ZoomInfo, которая помогает ориентироваться в аккаунте.

Это сделает вашу работу более актуальной. Вы знаете, о чем говорите, и они гораздо более склонны слушать.

«Мы знаем, что укомплектование персоналом осуществляется везде, где есть ИТ», — говорит Фуллер. «Все больше и больше ИТ переходит в бизнес-единицы. Это делается непосредственно в маркетинговых отделах, в рамках операций. Это делается в HR. Это больше не является прерогативой ИТ-отдела.”

Он продолжает: «Итак, если мы хотим найти эти возможности, нам нужно перейти в другие отделы. И именно здесь нам могут помочь организационные диаграммы «.

Реальная история. Давайте возьмем ZoomInfo в качестве примера:

«Недавно мы разместили в ZoomInfo должность разработчика Salesforce, который будет работать над интеграцией для нашей собственной платформы», — говорит Брайертон. «Рекрутер связался со мной (у него была структура отчетности, потому что он клиент) и спросил:« Эй, Скотт из команды разработчиков — тот человек, с которым можно поговорить о кандидатах? Или мне следует связаться с Дезире из отдела кадров? ’

«Он знал правильные имена, поэтому я был гораздо более склонен указать ему в правильном направлении и помочь ему.Я видел, как это происходит, и я думаю, что в результате он уже передает нам некоторых потенциальных кандидатов ».

9. Используйте Tech Stack, чтобы получить доступ к Net-New Accounts

Если у вас нет существующих отношений в компании, вам следует использовать другой подход: использовать их технический стек.

Брайертон предлагает: «Предположим, вы видите, что организация нанимает вице-президента по маркетингу. Вы обнаруживаете, что компания использует Marketo, и что у них также есть Highspot как часть их системы управления контентом.”(Данные ZoomInfo включают в себя технологии, установленные организациями.)

«Обратитесь к потенциальным менеджерам по найму или напрямую в организацию с убедительным сообщением вроде этого:

«Эй, я так понимаю, у вас есть открытая запись на вице-президента по маркетингу. У нас есть большой круг людей, из которых мы можем привлечь, в том числе несколько человек, имеющих сертификат Marketo и имеющих опыт работы с Highspot. Можем ли мы назначить время для разговора? “

Покажите, что вы выполнили домашнее задание, используйте некоторые из этих данных в качестве отправной точки и наблюдайте, как ваш коэффициент отклика и коэффициент конверсии стремительно растут.

10. Интегрируйте существующую CRM или систему отслеживания кандидатов

Фуллер задал несколько вопросов: как системы работают вместе? Вам нужно использовать платформу ZoomInfo для доступа к данным? Что делать, если у вас есть собственная система отслеживания кандидатов (ATS)?

Короткий ответ: одни системы хорошо работают с другими, другие — нет.

«Конечно, в сфере кадрового обеспечения, — говорит он, — Bullhorn — самая популярная система, которую используют кадровые компании. Как вы интегрированы с Bullhorn и другими системами ATS или CRM? »

В вашей ATS или CRM хранится так много данных, что не нужно их перескакивать.Это большое преимущество для пользователей Bullhorn.

Другое преимущество интеграции — постоянное обновление данных. Это обеспечивает очень высокий уровень точности и самый высокий процент прямых линий и электронных писем.

Технологическая информация, проекты, подборки и многое другое распределены по слоям, так что теперь вы можете перейти к одному источнику, избавившись от множества перемещений между инструментами. А с интеграцией он может жить прямо в вашей экосистеме.

Брайертон говорит: «Есть большая вероятность, что рабочий адрес электронной почты, который работал шесть месяцев назад, теперь уже недействителен.Это одна из причин, почему так важно постоянное обновление данных.

Новые точки данных добавляются к вашим потенциальным клиентам или кандидатам с постоянной скоростью. Точно так же вы, вероятно, все время пытаетесь раскрыть проекты или новые идеи о своих целевых клиентах.

Интеграции делают данные действенными. Благодаря такого рода интеграции легко привлечь потенциальных кандидатов к участию в кампании по обзвону или по электронной почте. Автоматизируйте некоторые из этих прикосновений.

Подводя итог: техническая революция в развитии кадрового и кадрового бизнеса

«Это просто потрясающе, если подумать.- говорит Фуллер. «Еще несколько лет назад вы как бы летали вслепую, пытаясь работать со счетом. Но теперь, с правильными инструментами, у вас есть такое визуальное представление обо всей учетной записи — работа становится проще ».

«Не то чтобы продажи — это просто, — добавляет он, — но это, безусловно, очень помогает!»

«Демократизация» данных

Брайертон соглашается. «Много лет назад это был совсем другой способ продажи. Корпоративные организации смогли доминировать на рынке, потому что у них были ресурсы, деньги и способность строить эти отношения.Компаниям на ранней или средней стадии было намного труднее сломать эти стены ».

Проблема в том, что сейчас доступно так много данных. В некоторых случаях слишком много. У вас есть все эти разные сервисы: LinkedIn, поиск в Google, веб-сайты компаний. Инструменты агрегатора данных и RSS-каналы… список можно продолжить.

Многим источникам не хватает данных, которые они собирают (потому что они не публикуются), а также их проверки и очистки. Это дает вам возможность перебрать массу информации, чтобы понять, что реально, а что нет, и как заполнить оставшиеся пробелы.Никто из нас не хочет этого делать.

Все, что вам нужно знать

Наем сотрудников внутри компании — дело дорогое, трудоемкое и нет никакой гарантии, что ваш новый сотрудник добьется успеха. Для многих предприятий найм фирмы — это рентабельное решение этой проблемы. Кадровые агентства могут помочь минимизировать нагрузку на ваших сотрудников и ускорить процесс найма. Читайте дальше, чтобы узнать, как работают кадровые агентства и почему выбор одного из них может быть лучшим решением, которое вы можете принять для своей компании.

Почему компании сотрудничают с кадровыми агентствами

В настоящее время среднее время, необходимое компании для заполнения вакансии, составляет примерно 24 дня, что на 12% больше, чем среднее время процесса найма в 2014 году. Хотя не совсем понятно, почему работодателям требуется больше времени для найма новых сотрудников, мы делаем это. знайте, что текучесть кадров также растет.

Исследование исследовательской компании LeadershipIQ показало, что 46% новых сотрудников либо увольняются, либо увольняются в течение первых полутора лет работы.Так почему же на заполнение этих вакансий уходит так много времени и почему компаниям так сложно удерживать новых сотрудников?

Наем сотрудников компании — непростая задача.

Наем сотрудников требует очень много времени. Вы должны составить проект объявления о вакансии, просмотреть резюме, проверить рекомендации, собеседование с кандидатами — иногда 2-3 раза на человека — затем, как только вы найдете квалифицированного кандидата, вы можете , наконец, приступить к адаптации.

Трудно определить кандидата в «x-фактор» на бумаге.

Найти компетентного кандидата может быть непросто, если работа требует очень специализированных навыков. У этих кандидатов может быть замечательное резюме, но их активы могут не соответствовать должности или культуре компании. Такие черты характера, как амбиции, обучаемость, порядочность и целеустремленность, нельзя выделить из заявления или собеседования.

Учет текучести кадров.

Удержание сотрудников часто является проблемой, особенно для начинающих компаний и малых предприятий, которые могут испытывать проблемы с ростом.Ежемесячно с работы уходят примерно три миллиона человек — это 2% от всей рабочей силы.

Экономические циклы влияют на потребность в найме.

Экономические циклы играют огромную роль в кадровых потребностях компании. Естественно, когда объем производства высок, размер вашей рабочей силы должен будет отражать спрос. Во время рецессии количество увольнений и отпусков возрастает. Когда экономика переживает подъем, мы обычно видим резкое увеличение уровня занятости из-за роста спроса и предложения.

Кандидаты могут быть неправдивыми.

К сожалению, кандидаты не всегда указывают правдивость в своих резюме. Хотя проверка биографических данных и истории занятости являются отличными инструментами проверки, вам также следует опасаться нечестности в тех частях резюме, которые вы не можете проверить.

Например, кандидат упоминает в своем резюме, что он хорошо знаком с определенной программой, но когда приходит время использовать ее в рабочих условиях, он ничего не понимает. Обучение вашего нового сотрудника необходимым навыкам не только отягощает, но и требует много времени и средств.

Прием на работу конкурентный.

Предпринимателям и малым предприятиям приходится конкурировать с крупномасштабными предприятиями, которым часто удается отбирать лучшие таланты. Прием сотрудника из фирмы с прямым наймом сопряжен с рядом уникальных проблем. Эти кандидаты пользуются большим спросом, а это означает, что вам, возможно, придется стимулировать заработную плату, чтобы конкурировать с более крупными корпорациями. В США кадровые агентства заполняют в среднем 16 миллионов вакансий ежегодно; большинство из них — это рабочие места в крупных компаниях.

Плохие приемы на работу случаются.

Выбор не того сотрудника может нанести компании ущерб. Исследования показывают, что плохой найм снижает производительность, увеличивает напряженность на рабочем месте и может даже навредить репутации компании.

По данным Общества по управлению человеческими ресурсами, наем не того сотрудника может стоить компании более 240 000 долларов плюс бесчисленные потраченные впустую часы на проверку, прием на работу и обучение этого сотрудника и его замену. В среднем компаниям требуется 17 недель, чтобы оправиться от плохого найма, между сокращением производства и поиском замены.

Наиболее частыми потребностями компаний, нанимающих новых сотрудников, являются:

1. Опытные и квалифицированные специалисты, специализирующиеся в данной области
2. Способность и готовность перейти на новую должность
3. Тот, кто положительно представляет свою компанию
4. Командные игроки
5. Самомотивация
6. Сильная культурная принадлежность
7. Драйв и амбиции
8. Посвящение миссии
9. Устойчивость и долговечность
10. Способность принимать и применять конструктивную критику

Вход в кадровое агентство

Каждый день более двух миллионов человек по всему миру нанимают на работу кадровым агентством.Рекрутинговые агентства могут функционировать по-разному; общим знаменателем является то, что они определяют местонахождение потенциальных сотрудников, поэтому работодателям не нужно вкладывать время и деньги, делая это внутри компании.

Помимо высвобождения времени и сокращения затрат на рабочую силу, фирмы по найму позволяют вашему бизнесу сосредоточиться на производительности и позволяют HR сосредоточиться на основном бизнесе, вместо того, чтобы быть перегруженным отбором кандидатов.

Статистика показывает, что нанимающие фирмы снижают вероятность увольнения или увольнения новых сотрудников, поэтому многие владельцы бизнеса предпочитают сотрудничать с ними.По данным исследовательской компании LeadershipIQ, сотрудники не работают по трем основным причинам: трудности с принятием конструктивной критики, неспособность справиться с эмоциональными стрессорами и отсутствие мотивации. Превосходное кадровое агентство может помочь вашему бизнесу избежать этих обязательств, предварительно отбирая кандидатов и рекомендуя тех, кто имеет высокие показатели успеха.

Некоторые компании выбирают агентства по найму, которые занимаются подбором кадров, поскольку они могут дать им конкурентное преимущество перед более крупными корпорациями. Кадровые агентства также являются фаворитом для компаний, которые переживают быстрый рост или нуждаются в сезонных или временных сотрудниках, поскольку нанимающие компании могут помочь быстро заполнить многие должности или создать портфель будущих талантов.

Использование кадрового агентства по сравнению с наймом внутри компании

Компаниям, которые нанимают на аутсорсинг, как правило, необходимо быстро находить высококлассных специалистов, что сложно сделать, когда вы сами проверяете новобранцев. Сам процесс собеседования может занять недели или даже месяцы, особенно если вы хотите заполнить специализированные должности.

Наем сотрудников компании — это значительные временные затраты, требующие специальной команды, у которой есть время и возможности для написания должностных инструкций, источника, экрана и найма. Внутренний найм может создать больше проблем, чем решить, если менеджеры по найму не обладают навыками для успешного поиска и собеседования талантов.

Партнерство с агентством расширяет вашу команду без временных затрат или накладных расходов на внутренних рекрутеров. Агентства берут на себя всю тяжелую работу и имеют обширные сети, которые они могут использовать, чтобы быстрее нанять вашего кандидата.

Некоторые агентства предоставляют вам возможность принять более активное участие или самостоятельно управлять полным циклом рекрутинга. Как работодатель рекрутинговая фирма может помочь вам сузить круг кандидатов и позволить вам выбрать новобранцев из их короткого списка.

Компании, заинтересованные в высокой текучести кадров, часто обращаются к кадровым агентствам, чтобы помочь улучшить удержание своих сотрудников. Рекрутеры на случай непредвиденных обстоятельств могут быть особенно полезны в этих сценариях, поскольку они не принимают оплату до тех пор, пока кандидат не будет успешно размещен и нанят на определенный период времени.

Как работают кадровые агентства?

Преимущество работы с кадровыми агентствами заключается в том, что у них есть установленный процесс найма, который они используют для каждой открытой вакансии. Как работают кадровые агентства? Вот краткий обзор: во-первых, рекрутер начнет с запроса компании по найму и вакансии, которую необходимо заполнить. Это даст агентству четкое представление о том, что бизнес ищет в сотруднике. Затем рекрутер обсудит предлагаемые им услуги и объяснит размер оплаты.После того, как обе стороны определили свои условия и подписали все документы, рекрутер приступит к поиску вашего нового сотрудника.

Через сети и внешние источники рекрутер найдет соискателей, которые соответствуют вашей должности, и привлечет их, чтобы узнать, заинтересованы ли они в собеседовании. Процесс собеседования варьируется в зависимости от агентства, но обычно он укладывается в следующие сроки:

• Этап 1. Рекрутер встречается с потенциальным кандидатом и запрашивает телефонное собеседование.
• Этап 2: Если по телефону все пойдет хорошо, кандидат может перейти на видеоинтервью.
• Этап 3: Наиболее впечатляющие кандидаты будут представлены компании по найму, которая выберет кандидатов для личных встреч с командой собеседований.
• Этап 4: Компания по найму принимает решение о выборе, а кадровое агентство начинает переговоры о предложениях о работе.

Что делает кадровое агентство

хорошим ?

Есть много кадровых агентств.Как найти хорошее кадровое агентство? У топовых кадровых агентств есть следующие общие черты.

• Их интересуют бизнес-цели и культура вашей компании, чтобы найти то, что идеально подходит для вашей компании.
• Они предлагают помочь вам спланировать будущие потребности в найме.
• Они позволяют вам принимать участие в процессе найма настолько, насколько вы хотите.
• Они могут удовлетворить ваши кадровые потребности независимо, если вы предпочитаете «невмешательство».
• Они тщательно отбирают кандидатов.
• Они серьезно относятся к вашим вопросам и отзывам
• Они готовы потратить столько времени, сколько потребуется, чтобы найти то, что подходит для вашего бизнеса.
• Они используют различные источники для поиска и привлечения лучших кандидатов.
• Они могут поддерживать инициативы по разнообразному найму, которые, как научно доказано, улучшают творческий подход и инновации на рабочем месте.
• Они находят хорошо подходящих и высококвалифицированных кандидатов.
• Они уменьшают шансы получить «плохой найм».
• Они обсуждают условия найма в соответствии с вашими заранее установленными условиями.
• Они позволяют вашему бизнесу более эффективно использовать ресурсы.

Чем хорошее кадровое агентство может помочь вашему бизнесу?

Рекрутинговые агентства могут помочь компаниям любого размера поддерживать производительность и расширять сферу своей деятельности.

Малые предприятия

У большинства малых предприятий нет кадровых ресурсов, которые можно было бы посвятить поиску, собеседованию и найму качественных кандидатов.Рекрутинговые агентства восполняют этот пробел, работая как расширение компании и действуя как группа по подбору персонала по запросу.

Фирмы по найму также могут помочь малым предприятиям работать в соответствии с принципами равных возможностей, что устраняет проблему набора диверсифицированной рабочей силы из ограниченного местного кадрового резерва. Сторонние кадровые агентства могут дать новым компаниям «опору» в поиске высококлассных специалистов за счет расширения охвата компаний.

Средний бизнес

Хорошее кадровое агентство разработает долгосрочную стратегию для ваших кадровых потребностей и реализует этот план по мере роста вашей компании.Для компаний среднего размера кадровые агентства имеют решающее значение для создания цепочки кадров, которые компания может использовать при открытии следующей работы, будь то новая должность или результат смены кадров. Долгосрочное планирование и конвейерная обработка гарантируют, что средние предприятия сохранят свою динамику и удовлетворят потребности.

Предприятия предприятия

Предприятия имеют текучесть кадров около 10%, что означает, что компания с 2 000 сотрудников должна заполнять 200 или более должностей каждый год; по статистике каждый месяц это более 16 новых сотрудников. Удовлетворение спроса на кадры, вызванного текучестью, при одновременном найме на новые должности или в отделы требует значительных инвестиций. Рекрутинговые агентства снимают эту нагрузку с менеджеров и отдела привлечения талантов.

Поиск подходящего кадрового агентства для вашей отрасли

Не знаете, с чего начать привлекать подходящее кадровое агентство для вашего бизнеса? Попробуйте пройти собеседование с кадровыми агентствами, как если бы вы поступали соискателем на работу.Расспросите агента об их тактике и политике найма.

Задайте такие вопросы, как:

• Какие инструменты и веб-сайты вы используете для поиска кандидатов?
• Сколько кандидатов в настоящее время есть в базе данных агентства?
• Сколько в среднем времени требуется для размещения кандидата?
• Что вы ищите в кандидате?
• Есть ли у вас опыт подбора персонала для таких компаний, как моя, или в аналогичной отрасли? Если да, то как вы смогли удовлетворить их конкретные кадровые потребности?
• Насколько активно вы вовлекаете владельцев бизнеса в процесс найма?
• Каковы условия предоставления услуги?
• Как вы рассчитываете плату за свои услуги? Когда должна быть выплата?
• Оказывает ли ваше агентство помощь в процессе адаптации?

Неотъемлемой частью поиска подходящего агентства для вашей компании является четкое понимание ваших ожиданий. Поговорите с потенциальными рекрутерами о том, чего вы от них ожидаете и чего они от вас ждут — это поможет вам составить реалистичное представление о том, может ли эта фирма предоставить необходимые вам услуги.

Как кадровые агентства взимают плату

Вместо того, чтобы получать почасовую оплату или зарплату, компании платят рекрутинговым фирмам плату за трудоустройство, когда они успешно размещают кандидата для своего бизнеса. Итак, сколько берут кадровые агентства? Стоимость варьируется в зависимости от агентства, но, как правило, плата за размещение рассчитывается с использованием процента от компенсации кандидата.Во многих случаях полная оплата выплачивается только в том случае, если компания нанимает кандидата, указанного агентством. Типичный процентный диапазон для штатных сотрудников со средней заработной платой составляет от 15% до 25%.

В среднем 20% может показаться много, но хорошее кадровое агентство может сэкономить деньги вашей компании в долгосрочной перспективе. Рекрутинговые агентства сокращают расходы, высвобождая внутренние команды, чтобы они могли сосредоточиться на приоритетах бизнеса, быстро размещая кандидатов и подбирая компаниям качественных кандидатов, которые соответствуют корпоративной культуре.

Типы кадровых агентств

Есть несколько различных типов кадровых агентств, которые удовлетворяют потребности кадровых компаний.

Рекрутеры на случай непредвиденных обстоятельств

Кадровые агентства на случай непредвиденных обстоятельств не получают зарплату, если компания не может выбрать кандидата из своего резерва. Фирмы на случай непредвиденных обстоятельств имеют самые высокие цены среди кадровых агентств, в основном потому, что нанимающие компании платят за эту «гарантию» размещения. Поскольку компании на случай непредвиденных обстоятельств часто конкурируют с другими рекрутерами за выполнение той же работы, они стараются как можно быстрее найти качественного кандидата.

Удерживаются рекрутеры

Удерживаемые рекрутеры, потому что им платят гонорар, который может представлять собой фиксированную плату или процент от заработной платы нового сотрудника. Удержанным рекрутерам платят на постоянной основе на протяжении всего поиска талантов, так же как и «гонорары гонораров», выплачиваемые юристам. Большинство фирм по найму просят нанимающую компанию подписать эксклюзивный договор, то есть они не могут обращаться за помощью к другим фирмам.

Агентства этого типа хорошо подходят для поиска талантов с определенным набором навыков и помощи быстрорастущим компаниям в удовлетворении текущих потребностей в найме.

Рекрутеры контейнеров

Политика контейнерной фирмы аналогична политике нанимаемых на работу и на случай непредвиденных обстоятельств: они просят часть своего гонорара во время оказания услуги (плата за привлечение), а остальное — как только они видят, что их размещение было успешным. Этот тип услуг, как правило, более финансово управляем.

Кадровые агентства

Кадровые агентства — популярный выбор для найма сотрудников на фабрики и производственные предприятия, потому что они обычно предлагают временную работу и занимаются расчетом заработной платы до тех пор, пока кандидат не получит постоянную должность. Эти агентства обычно работают с менее специализированными кандидатами, которые получают почасовую оплату, а не оклад.

Рекрутинговые агентства

Рекрутинговые фирмы для руководителей используются исключительно для заполнения руководящих или других высокопоставленных должностей в компании. Эти должности трудно заполнить внутренним командам по найму; для приобретения этого типа таланта высшего уровня требуется очень специфический набор навыков.

Охотники за головами

Как правило, хедхантеры нанимаются для работы по одному топ-менеджеру или руководителю за раз, в то время как рекрутеры обычно нанимаются для заполнения любых должностей, где в этом есть необходимость.Хедхантеры очень стратегически устанавливают связь или отношения с потенциальным клиентом, а затем делают заманчивую идею, чтобы привлечь его в вашу компанию.

Методы приема на работу кадровыми агентствами

Кадровые агентства применяют множество различных методов найма для поиска новых талантов; ниже приведены наиболее часто используемые.

Внутренние базы кандидатов

Кадровые агентства используют системы управления взаимоотношениями с кандидатами и внутренние базы данных для быстрого поиска сотен или даже тысяч профилей кандидатов одновременно.Hunt Club, например, создал базу данных кандидатов из более чем пяти миллионов кандидатов, и каждый профиль кандидата дополнен соответствующими данными. Рекрутеры могут использовать конкретные ключевые слова, чтобы определить, какие кандидаты, скорее всего, будут хорошо соответствовать критериям вакансии.

LinkedIn

Агенты по подбору персонала часами своего рабочего дня просматривают объявления о вакансиях и сайты профессиональных сетей в поисках подходящих кандидатов. LinkedIn является фаворитом среди этих сайтов, поскольку он позволяет рекрутерам быстро находить кандидатов с надлежащим опытом и знаниями и сообщать о них.

Профессиональные рефералы

Рекрутеры часто обращаются к своим сетям за рекомендациями кандидатов. В то время как большинство рекрутеров ограничены своими личными сетями для обеспечения рефералов, Hunt Club имеет экспертную сеть, состоящую из тысяч бизнес-лидеров, желающих рекомендовать лучшие таланты. Эта экспертная сеть соединяет компании с лучшими талантами, к которым у них иначе не было бы доступа.

Сетевые события

Рекрутеры посещают сетевые мероприятия, такие как конференции и ярмарки вакансий, чтобы лично встретиться с лучшими талантами.Работа в сети может быть особенно полезна для подключения к пулу пассивных кандидатов.

Как получить максимальную отдачу от кадрового агентства

Раскрытие всего потенциала кадрового агентства потребует определенных усилий от имени вашей компании. Ниже приведены несколько советов, которые помогут вашей компании в полной мере извлечь выгоду из найма внешних сотрудников.

• Ознакомьтесь с услугами и политикой кадрового агентства. Убедитесь, что вы понимаете все процессы и сборы, прежде чем двигаться дальше.
• Изучите несколько разных агентств, прежде чем выбирать одно.
• Спросите предложения агентства у других владельцев бизнеса.
• Поделитесь своим мнением — если вам не нравится, как фирма справляется с процессом найма, дайте им знать.

  No related posts.