заключение договора, оформление приема на работу — Эльба

Ни одна организация не может обойтись без наёмных работников. Даже маленькому предприятию нужен хотя бы один сотрудник — его руководитель. Зачастую небольшие предприятия пренебрегают оформлением трудовых отношений и сдают нулевую отчётность в фонды. Первое время это может проходить незамеченным, но с ростом доходов такое положение вещей, скорее всего, привлечет внимание контролирующих органов, и они потребуют объяснений. Фирма не может функционировать сама по себе, каждое действие — общение с контрагентами, уплата налогов, сдача отчётности — совершает конкретный человек, отношения с которым нужно официально оформить. Поэтому все организации по умолчанию сдают отчетность по сотрудникам в ПФР, ФНС и ФСС. Контролирующие органы могут негативно воспринять нулевые показатели в отчётах и попросить объяснить причины этого. Итак, вы решили оформить отношения с работниками. Прежде всего, предстоит выбрать тип договора.

Какой заключить договор

Договор между работником и организацией может быть двух типов:

• Трудовой договор.
• Гражданско-правовой договор (договор ГПХ).

В чём отличия, и какой из договоров лучше заключить в вашем случае, поможет понять таблица ниже.

 

Что сравнивается	Трудовой договор	Гражданский договор
В каких случаях заключают	Работник систематически выполняет работу по определенной должности. Например, продает товар (продавец), охраняет склад (сторож), водит машину (шофёр), ведет учёт (бухгалтер) – на эти виды работ нужно оформить трудовой договор.	Работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. Например, для проведения рекламной акции, ремонта офиса, разработки веб-сайта и т.д.
Организация работы	Сотрудник выполняет распоряжения руководства по мере их поступления, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и график работы. Он лично выполняет свои рабочие задачи.	Важен результат, а не процесс. Заказчик не вмешивается в работу исполнителя, но может проверять промежуточные и итоговые результаты. Работник может трудиться в любое удобное для него время, если это не влияет на достижение конечного результата. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения работы.
Какими законами регулируется	Трудовым кодексом	Гражданским кодексом
Запись в трудовой книжке	Да	Нет
Какие страховые взносы платить	Взносы в ПФР на пенсионное страхование Взносы в ФОМС на медицинское страхование Взносы в ФСС на нетрудоспособность и на травматизм	Взносы в ПФР на пенсионное страхование Взносы в ФОМС на медицинское страхование Взносы в ФСС на на травматизм в том случае, если это прописано в договоре
Какие гарантии предоставлять	Регулярная выплата заработной платы Месячная зарплата не ниже МРОТ Предоставление оплачиваемых отпусков Выплата больничных и пособий Компенсации при увольнении Обеспечение условий работы	Только те, о которых договорились с работником при заключении договора.
Какие документы оформлять	Личное заявление сотрудника Приказ о приёме	Договор

Не спешите в попытке сэкономить взносы и сократить обязательства перед работником заключать договор ГПХ. Если по всем параметрам ваши отношения с ним относятся к трудовым, такая «подмена» договоров может привести к неприятным последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым. Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т.д.). Поэтому сначала чётко определите роль работника в вашей организации: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы и т.д. Учитывая это, вы сможете правильно выбрать тип договора.

Всё, что мы сказали про подмену трудового договора касается и самозанятых. Если вы договорились с самозанятым, что он будет работать примерно, как обычный сотрудник — значит он сотрудник. А если вы уволили сотрудника и стали работать с ним как с самозанятым — так нельзя в любом случае, это запрещено законом о налоге на профессиональную деятельность. 

Статья: как сотрудничать с самозанятыми и не нарушить закон

Статья: как принять сотрудника на удалённую работу

Как оформить сотрудника по трудовому договору

1. Получить от работника необходимые документы:

   • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
   • трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (СТД-Р — выписку из электронной трудовой книжки, её можно получить у бывшего работодателя или на портале государственных услуг);
   • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС) или форму АДИ-РЕГ, которую выдают вместо СНИЛС с 1 апреля 2019 года;
   • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
   • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки.
   Если для сотрудника ваша фирма — первое место работы, и у него ещё нет страхового свидетельства, то вам предстоит его оформить. Для этого подайте анкету в местное отделение ПФР.
2. Получить заявление от работника (шаблон заявления о приеме на работу). 

3. Оформить и подписать трудовой договор. При составлении договора опирайтесь на статью 57 Трудового кодекса. Оформите договор в двух экземплярах: один останется у работника, а второй он подпишет и вернёт вам. В конце трудового договора желательно сделать запись: «Экземпляр трудового договора получил/подпись, расшифровка».

4. Ознакомить работника под роспись с внутренними актами организации, если такие есть (должностные инструкции, положение об охране труда, коммерческой тайне и т.д.).

5. Оформить приказ о приёме на работу по форме Т-1. Дата приказа не может быть раньше даты трудового договора. Работник обязательно расписывается в приказе.

   Шаблон приказа о приёме

6. Отправить отчёт СЗВ-ТД в ПФР — не позже чем на следующий день после издания приказа о приёме. Если сотрудник у прошлого работодателя решил оставить бумажную трудовую книжку, внести в неё запись в течение недели со дня приёма на работу. Если работник устраивается впервые, заводить бумажную трудовую книжку не нужно.

7. Оформить личную карточку работника по форме Т-2. Её лучше распечатывать на тонком картоне или плотной бумаге.

   Шаблон карточки

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подготовит все необходимые отчёты для ИП и ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

Не забывайте платить налоги и взносы с зарплаты и сдавать отчёты 

Вы оформили сотрудника к себе на работу. Теперь вам нужно вести учёт отработанных дней, платить зарплату, рассчитывать налоги и взносы и помнить о сроках сдачи отчётов. Например, отчёт СЗВ-ТД нужно сдавать не позже, чем на следующий рабочий день после приёма и увольнения сотрудника. 

 

Как оформить сотрудника на работу?

Прежде чем подписывать трудовой договор

Перед заключением трудового договора с новым сотрудником, познакомьте его со всеми локальными актами, которые регулируют трудовые отношения в вашей организации. Например, c положением об оплате труда, положением о премировании и т.д. Если таких документов еще нет (вы начинаете работу и у вас небольшая организация), то ознакомьте сотрудника с текстом трудового договора.

Содержание трудового договора регулируется 57 статьей ТК. В нем указывают условия об оплате труда, месте работы сотрудника, режиме его работы. Опишите основные должностные обязанности и другие условия, которые вы обговариваете «на берегу». Например, условия о предоставлении отпуска, порядок разбиения отпуска на части, социальные гарантии, особый режим работы.

Подписание трудового договора

Если условия трудового договора устраивают стороны, он подписывается. Кроме обязательных условий, договор содержит сведения о работнике и о работодателе. Если работодатель — организация или индивидуальный предприниматель, то указывается ИНН. Для работника обязательна информация о документе, который удостоверяет его личность.

Обратите внимание: трудовой договор от имени работодателя вправе подписать только уполномоченное лицо. А именно:

• директор, действующий на основании устава;
• индивидуальный предприниматель, работодатель, действующий на основании свидетельства о регистрации;
• другое лицо, уполномоченное приказом или доверенностью.

Подпись в трудовом договоре ставится от имени должностного лица, которое указано в преамбуле. Нельзя подписывать договор, например, заместителю директора, если в преамбуле указан генеральный директор. Такой договор может быть признан не заключенным.

При заключении трудового договора работодатели вправе потребовать у работника такие документы:

• трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (справка СТД-Р от работодателя или СТД-ПФР и ПФ РФ), если работник устраивается на работу не в первый раз;
• паспорт или другой документ, который удостоверяет личность;
• военный билет для военнообязанных или подлежащих призыву;
• свидетельство пенсионного страхования;
• документ об образовании: дипломы, аттестаты, свидетельства о присвоении квалификации и пр.;
• справка об отсутствии судимости (если это предусмотрено законом в требованиях к работе).

Многие злоупотребляют своим правом и требуют, например, свидетельство о постановке на налоговый учет. Этот документ не обязателен при трудоустройстве.

После заключения трудового договора второй экземпляр передается работнику. Экземпляр, который остается у работодателя, содержит отметку: «Второй экземпляр получен работником лично» и подпись последнего.

Изменение условий трудового договора

Бывает так, что условия трудового договора приходится менять. Это происходит по инициативе работника или работодателя. Обязательные условия меняются через заключение дополнительных соглашений к договору. Дополнительное соглашение составляется подобно трудовому договору: та же преамбула и текст: «Такой-то пункт трудового договора изложить в следующей редакции». Здесь указывают новую редакцию трудового договора, о которой было достигнуто предварительное соглашение между работником и работодателем.

Например, при трудоустройстве работник и работодатель договорились между собой о работе сотрудника в нормальном режиме рабочего времени. Затем работнику понадобился гибкий график, неполная рабочая неделя или сокращенный рабочий день. Если работодатель не возражает, то стороны подписывают дополнительное соглашение, заменив соответствующий пункт трудового договора.

Дополнительное соглашение, как и трудовой договор, составляется в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя  и становится неотъемлемой частью трудового договора, второй экземпляр работник получает на руки.

Что еще оформляется при приеме на работу

Как правильно ИП принять на работу сотрудника?

При найме первого работника предприниматель совершает такие действия:

• Подписывает с сотрудником трудовой договор или один из вариантов гражданско-правового соглашения.
• Оформляет работника и выпускает необходимые инструкции и приказ — если выбрали трудовой договор.
• Регистрируется во внебюджетных фондах как работодатель.

Отличие гражданско-правового договора от трудового договора

Какой договор выгоднее заключить предпринимателю с работником? Это зависит от целей и продолжительности сотрудничества.

Трудовой договор подразумевает, что новый сотрудник входит в штат предприятия и с этих пор выполняет конкретной работу, попадая под действие правил внутреннего распорядка. Работодатель фиксирует штатные перемещения работника в трудовой книжке, издает приказы и должностные инструкции для него. Переводит НДФЛ в бюджет, уплачиваются взносы в ФНС и ФСС. Работодатель гарантирует работнику  зарплату два раза в календарный месяц, больничные, отпускные и другие блага по ТК РФ.

По гражданско-правовому договору физлицо самостоятельно выполняет работу или услугу и не вступает в штат предприятия. Порядок выплаты гонорара определяется соглашением сторон. Договор нацелен на результат работы и заканчивает действие, когда работа выполнена и стороны подписали акт приемки. Регулирование отношений происходит в рамках Гражданского кодекса. ИП может заключить с работником договор:

• подряда;
• агентирования;
• поручения;
• комиссии;
• возмездного оказания услуг.

Прием сотрудника и оформление документов

При зачислении сотрудника в штат выполните такие действия.

1. Запросите у работника список документов:

• Паспорт.
• Трудовую книжку. Если сотрудник прежде нигде не работал, трудовую книжку покупает и заполняет сам ИП.
• Страховое свидетельство — СНИЛС.
• Документы воинского учета.
• Диплом, сертификат, лицензию или другое свидетельство об образовании и профподготовке.

2. Помогите сотруднику написать заявление о приеме на работу.

Заявление пишут от руки либо заполняют стандартную форму. 

3. Подпишите с работником трудовой договор

Правила заполнения трудового договора содержатся в ст. 57 ТК РФ. Составьте договор в двух экземплярах и зафиксируйте в нем условия оплаты труда. Сообщите обязанности сотрудника или предоставьте должностную инструкцию. Ознакомьте работника с нормативными актами предприятия: инструкцией по охране труда, штатным расписанием, положениями о коммерческой тайне — при её наличии. Затем работник письменно подтверждает, что ознакомился с этими материалами. 

Один экземпляр трудового договора предприниматель хранит у себя, другой забирает работник. Внизу договора, который предназначен ИП, перед подписью, работник пишет от руки: «Экземпляр трудового договора мною получен».

4. Оформите приказ о приеме сотрудника на работу

Приказ составляется по специальной форме, утвержденной ст. 57 ТК РФ. Согласуйте даты: сначала заключите договор и только затем издайте приказ. Работник должен поставить подпись в приказе. 

5. Заполните личную карточку работника по форме Т-2

Рекомендуется оформлять работнику личную карточку Т-2. Ведение карточки помогает разрешать возможные конфликты между сотрудником и ИП. В Контур.Бухгалтерии карточка заполняется в разделе «Сотрудники».

6. Сделайте запись в трудовой книжке

Внесите сведения о приеме на работу в трудовую книжку нового сотрудника в течение недели. Если сотрудник прежде нигде не оформлялся по трудовому договору, то предприниматель сам заводит и заполняет ему трудовую книжку.

Оформление завершено. Теперь учитывайте отработанные дни, начисляйте зарплату, рассчитывайте налоговые отчисления и взносы в фонды, и сдавайте отчеты по сотрудникам.

Регистрация нового работодателя в ФСС 

Когда ИП принимает сотрудника по трудовому договору, он автоматически становится работодателем и должен в течение 30 дней зарегистрироваться в ФСС. С работниками на ГПХ регистрация нужна только в случае, если вы платите за сотрудника взносы на травматизм. Важно уложиться в установленные законодательством сроки, чтобы избежать штрафов.

Для регистрации в ФСС понядобятся:

• Заявление о постановке на учет.
• Копия вашего паспорта.
• Трудовые книжки сотрудников или договоры с ними.

Если ИП опоздает с регистрацией на 90 дней, ему грозит штраф 5 000 ₽, если больше трех месяцев — 10 000 ₽.

Теперь вы сделаете все правильно, и сотрудники помогут вывести бизнес на новый уровень!

Как правильно принять на работу в программе 1с 8 3

Прием на работу в 1С 8.3 Бухгалтерия

Предлагаем пошаговую инструкцию приема на работу сотрудника в программе 1С Бухгалтерия редакция 8.3. Для начала необходимо настроить учет заработной платы в программе. Переходим на вкладку меню «Зарплата и кадры», раздел «Справочники и настройки», пункт «Настройки зарплаты». 

Обратите внимание, что в программы 1С можно вести учет непосредственно в «1С Бухгалтерия», а можно в «1С Зарплата и управление персоналом». Рассмотрим учет расчетов по заработной плате в программе 1С Бухгалтерия и в разделе «Общие настройки» отметим это (должен быть отмечен пункт – в этой программе):

В настройке «Порядок учета зарплаты» можно указать параметры по дате выдачи зарплаты, информацию о налогах и взносах, резервы отпусков. Чтобы принять сотрудника на работу необходимо, чтобы в программе велся полный кадровый учет. Этот пункт нужно отметить в разделе «Кадровый учет».

  

Возвращаемся теперь в раздел «Зарплата и кадры», подраздел «Кадровый учет», пункт «Приемы, увольнения, переводы» и приступаем к оформлению нового сотрудника. Нажимаем кнопку «Создать» и выбираем «Прием на работу». Заполняем поля в шапке документа:

• Подразделение;

• Должность – на какую должность принимается сотрудник;

• Сотрудник – фамилия, имя и отчество нового сотрудника;

• Дата приема;

• Вид занятости – выбираем: основное место работы, внешнее совместительство или внутреннее совместительство.

При создании карточки нового сотрудника обязательно заполнять все поля, включая гиперссылки: личные данные, страхование и присоединенные файлы.

Личные данные – здесь указываются: паспортные данные, гражданство, ИНН, адрес по прописке и по месту проживания, номер телефона. Если предоставлена неполная информация, то ее можно добавить позднее.

Перейдем к заполнению начислений для данного физлица. Вводим размер оплаты по окладу. Если предусмотрены какие-то дополнительные начисления (премии и т.д.), то через клавишу «Добавить» выбираем из списка. Внизу экрана, в соответствующих полях, указываем, каким образом будет начисляться аванс, условия приема, выбираем непосредственного руководителя нового сотрудника и его должность.

  

А также, при необходимости, прописываем комментарий в соответствующей строке. Все данные заполнены, проводим. Теперь можно распечатать приказ о приеме нажатием на клавишу «Печать». Проверяем, печатаем и отдаем на подпись.

scloud.ru

Прием на работу сотрудника в 1С 8.3 Бухгалтерия – пошаговая инструкция

Курсы 1С 8.3 и 8.2 » Обучение 1С Бухгалтерия 3.0 (8.3) » Зарплата и кадровый учет » Прием на работу сотрудника в 1С 8.3 Бухгалтерия – пошаговая инструкция

В программе 1С Бухгалтерия 8.3 предусмотрена возможность вести учет не только различного рода начислений сотрудникам организации, но и оформлять прием на работу сотрудника, формировать кадровые документы. В данной статье разберем прием на работу и заведение нового работника в 1С 8.3 Бухгалтерия в виде пошаговой инструкции.

Кадровый учет в 1С 8.3 Бухгалтерия

Необходимо отметить, что в 1С Бухгалтерия 8.3 существует два способа ведения кадрового учета: полный и упрощенный. Упрощенный вариант не даёт возможности создавать кадровые документы, приказы печатаются непосредственно из карточки сотрудника.

Для включения возможности ведения полного кадрового учета выполним специальную настройку программы 1С 8.3: раздел Зарплата и кадры – Настройка зарплаты:

Кадровый учет – флажок Полный:

Необходимые настройки выполнены, рассмотрим порядок приема на работу сотрудника в программе 1С Бухгалтерия 8.3 на основную должность и по совместительству.

Прием сотрудника на основную работу

Для того чтобы оформить прием на работу в 1С Бухгалтерия 8.3 переходим в раздел: Зарплата и кадры – Приёмы на работу:

Нажимаем кнопку Создать:

Заполняем в документе основные данные:

• В поле Подразделение – подразделение организации, где сотрудник будет осуществлять трудовую деятельность:

• В поле Должность – должность принимаемого сотрудника. Если её нет в выпадающем списке должностей, то по кнопке Ещё – Создать заводим новую:

Добавляем новую должность:

• В поле Сотрудник – сотрудник организации, принимаемый на работу, согласно трудовому договору. По кнопке Создать вводим в справочник нового сотрудника:

Заполняем необходимые данные: ФИО, дата рождения, СНИЛС и ИНН:

Заполняем оставшиеся поля:

• Дата приема;
• Вид занятости – основное место работы.

По кнопке Добавить укажем вид начисления и размер заработной платы, а также условия выплаты аванса. Их в программе 1С Бухгалтерия 8.3 два: фиксированной суммой и процентом от тарифа:

Проводим документ и переходим к печати документа Приказ о приеме по форме Т-1 в 1С 8.3:

Печатную форму можно отредактировать и ввести вручную. Например, испытательный срок и номер трудового договора:

Как оформить в 1С 8.2 (8.3) прием “нового” старого сотрудника, когда один и тот же сотрудник сначала увольняется, а потом снова в этом же году принимается на работу, смотрите в нашем видео уроке:

Прием сотрудника на работу по внутреннему совместительству

Оформим в программе 1С Бухгалтерия 8.3 прием сотрудника по внутреннему совместительству. Отметим, что одно физ.лицо может заключать с организацией сразу несколько трудовых  договоров. В таком случае для правильного заполнения персонифицированной отчетности и справок по НДФЛ физическое лицо не дублируем, а на каждый трудовой договор в 1С Бухгалтерия 8.3 заводим нового сотрудника. Поскольку физическое лицо уже работает в организации, программа 1С 8.3 сообщает, что найден человек с похожим именем. Нажимаем кнопку Да, это тот, кто мне нужен и личные данные будут заполнены автоматически:

Выбираем вид занятости – Внутреннее совместительство:

По аналогии отражаем вид начисления, размер заработной платы и проводим документ:

Кадровые отчеты в 1С 8.3 Бухгалтерия

Рассмотрим основные кадровые отчеты в 1С 8.3 Бухгалтерия, с помощью которых можно посмотреть и распечатать информацию о сотрудниках, раздел Зарплата и кадры –  Отчеты по кадрам:

• Личные данные сотрудников;
• Штатные сотрудники;
• Личные карточки (Т-2):

Отчет Штатные сотрудники в 1С 8.3 Бухгалтерия:

 Отчет Личные данные сотрудников в 1С 8.3 Бухгалтерия:

Отчет Личные карточки (Т-2) в 1С 8.3 Бухгалтерия:

Более подробно особенности кадрового учета, расчета зарплаты, начисления налогов и взносов в 1С 8.3 рассмотрены на нашем курсе в модуле Кадры и заработная плата. Подробнее о курсе смотрите в следующем видео:

Также рекомендуем посмотреть наш семинар по учету иностранных сотрудников. Законодательство об иностранной рабочей силе поменялось кардинально в 2015 году. Изменения коснулись всех групп иностранных граждан, но основная категория изменений касается безвизовых иностранцев. Подробнее смотрите далее:

Поставьте вашу оценку этой статье: (2 оценок, среднее: 5,00 из 5) Загрузка…

profbuh8.ru

Прием сотрудника на работу в 1С 8.3

Оформление новых сотрудников на работу в конфигурации 1С 8.3 Бухгалтерия (3.0) происходит с помощью документа «Прием на работу». Перейти в журнал «Приемы на работу» можно с вкладки «Зарплата и кадры» из раздела «Кадровый отчет»:

Также возможно оформление и общего журнала «Приемы, увольнения, переводы» из этого же раздела.

  

При создании нового документа необходимо указать правильный тип, из выпадающего списка выбираем «Прием на работу»:

Заполнение в обоих случаях идентичное: название организации, выбор подразделения, куда принимается новый сотрудник, на какую должность и данные сотрудника (ФИО).

Обратим внимание на важный момент. Одного и того же сотрудника можно принять на работу на разные должности (по совместительству). В этом случае процесс начисления будет отражаться по-разному, а налог НДФЛ должен удерживаться один раз. В этом случае можно воспользоваться справочником «Физические лица» и «Сотрудники».

Для создания карточки нового сотрудника, прямо в поле документа нажимаем ссылку «Создать».

После оформления карточки в справочнике «Сотрудники» запись в справочнике «Физические лица» создастся автоматически.

Заполняем данные на нового сотрудника (ФИО). В карточке обязательно нужно указать принадлежность к организации, название подразделения, должность, вид занятости и размер оклада.

Если эти данные не указывать, то они перенесутся из документа «Принятие на работу» (после проведения).

Карточка сотрудника заполнена, жмем «Записать и закрыть» и в принятии на работу отразится фамилия имя и отчество. Далее указываем дату приема, в табличную часть добавляем строку с начислением и размер оклада.

В нижней части документа можно сразу заполнить поле «Аванс» и указать размер в процентах или фиксированную сумму:

После чего нажимаем «Провести и закрыть». Сотрудник принят на работу.

scloud.kz

Прием сотрудника на работу в 1С 8.3

Оформление новых сотрудников на работу в конфигурации 1С 8.3 Бухгалтерия (3.0) происходит с помощью документа «Прием на работу». Перейти в журнал «Приемы на работу» можно с вкладки «Зарплата и кадры» из раздела «Кадровый отчет»:

Также возможно оформление и общего журнала «Приемы, увольнения, переводы» из этого же раздела.

  

При создании нового документа необходимо указать правильный тип, из выпадающего списка выбираем «Прием на работу»:

Заполнение в обоих случаях идентичное: название организации, выбор подразделения, куда принимается новый сотрудник, на какую должность и данные сотрудника (ФИО).

Обратим внимание на важный момент. Одного и того же сотрудника можно принять на работу на разные должности (по совместительству). В этом случае процесс начисления будет отражаться по-разному, а налог НДФЛ должен удерживаться один раз. В этом случае можно воспользоваться справочником «Физические лица» и «Сотрудники».

Для создания карточки нового сотрудника, прямо в поле документа нажимаем ссылку «Создать».

После оформления карточки в справочнике «Сотрудники» запись в справочнике «Физические лица» создастся автоматически.

Заполняем данные на нового сотрудника (ФИО). В карточке обязательно нужно указать принадлежность к организации, название подразделения, должность, вид занятости и размер оклада.

Если эти данные не указывать, то они перенесутся из документа «Принятие на работу» (после проведения).

Карточка сотрудника заполнена, жмем «Записать и закрыть» и в принятии на работу отразится фамилия имя и отчество. Далее указываем дату приема, в табличную часть добавляем строку с начислением и размер оклада.

В нижней части документа можно сразу заполнить поле «Аванс» и указать размер в процентах или фиксированную сумму:

После чего нажимаем «Провести и закрыть». Сотрудник принят на работу.

scloud.ru

Как предпринимателю оформить наёмного работника

01 января 2020 Пригодится для: Предприниматели

Разобрали, как правильно оформить работника и не бояться встречи с проверяющими из Гоструда.

Лимиты на работников

На упрощённой системе нанять работников могут только предприниматели 2–3-й групп.

Группа/система налогообложения	Количество работников
1-я группа	запрещено нанимать работников
2-я группа	не больше 10 человек
3-я группа	ограничений нет
общая система	ограничений нет

Группы единого налога для ФЛП

Трудовой договор

Если вам нужен специалист, который на постоянной основе будет выполнять определённые обязанности, — продавец в магазин, бариста в кофейню, менеджер — оформите с ним трудовой договор.

Для выполнения конкретной задачи, ограниченной по времени, например, для специалиста по монтажным работам, достаточно подписать договор гражданско-правового характера.

Оформление работников: продавцы, официанты, менеджеры, дизайнеры, уборщики
Трудовой договор заключается письменно, в нём вы прописываете обязанности и права работника и ваши как работодателя. Один экземпляр оставляете у себя, второй отдаёте работнику.

Регистрировать трудовой договор в налоговой или центре занятости не нужно.

В качестве шаблона можно взять форму договора из Приказа № 260. Удалите из текста упоминания о центре занятости, регистрации договора и добавьте информацию о должности, размере зарплаты, опишите работу, график и выходные, продолжительность отпуска и испытательного срока.

Трудовой договор (образец)

Больше нюансов пропишете — легче будет доказать нарушение работником условий трудового договора, если соберётесь его уволить.

Но не перестарайтесь, в договоре не должно быть пунктов, которые нарушают трудовое законодательство, например что работать надо без выходных.

Шаги предпринимателя для оформления работника

Трудовой договор заключают на основании заявления соискателя о приёме на работу, в нём он пишет дату начала работы и должность. Если такого заявления у вас нет, не страшно: своё намерение работать у вас сотрудник подтвердил, когда подписал договор.

Вот список документов, которые нужно запросить у работника:

• паспорт или другой документ для удостоверения личности;
• РНУКПНРегистрационный номер учётной карточки плательщика налогов (ранее ИНН). У работника может и не быть налогового номера, если он отказался от его получения из-за религиозных убеждений, в таком случае достаточно серии и номера паспорта;
• трудовая книжка, если работник будет трудиться у вас по основному месту работы.

Вы можете попросить работника принести диплом, сертификат или другой документ об образовании, если работа у вас требует специальных знаний.

Также могут понадобиться:

• справка о состоянии здоровья, если работать придётся во вредных и опасных для здоровья условиях, сотрудник должен пройти медосмотр;
• льготники, инвалиды, родители несовершеннолетних детей или детей-инвалидов должны предоставить документы, подтверждающие право на льготы;
• другие документы, в т. ч. военный билет для военнообязанных, приписное свидетельство для призывников для ведения воинского учёта, справка об освобождении для освобождённых из колоний и тюрем.

Трудовой договор бывает срочным и бессрочным: срочный трудовой договор заключают на определённый срок или на время выполнения работы, а бессрочный — на неопределённый срок.

Договор вступит в силу после того, как оформите приказ (распоряжение) о приёме на работу и уведомите налоговую, что у вас появился работник.

Эти документы обезопасят вас от штрафов, если Гоструда придёт с проверкой.

Условие о неоплачиваемом отпуске в трудовом договор

Распоряжение о приёме на работу

Оформлять распоряжение или приказ обязательно Согласно ч. 3 ст. 24 КЗоТ (письмо Минсоцполитики от 30.03.2015 г. № 191/06/187-15), в нём надо указать дату начала трудовых отношений, должность, основание — трудовой договор. Дата в приказе — накануне выхода сотрудника на работу.

Уведомление о приёме работника

Уведомление надо подать в налоговую, где состоите на учёте как предприниматель (форма утверждена Постановлением № 413). Сделать это надо до того, как сотрудник приступит к работе.

Подать уведомление можно: через онлайн-сервисы, бесплатно — через электронный кабинет плательщика, подписав документ ЭЦПЭлектронная цифровая подпись; передать лично инспектору на бумаге вместе с электронной копией. Исключительно на бумаге уведомление подают, если заключили трудовые договоры максимум с пятью работниками.

Уведомление в налоговую о приёме работника

Не забудьте проставить дату и количество заполненных строк, оно должно соответствовать количеству работников.

Важно, чтобы совпадали даты начала работы в уведомлении, трудовом договоре и приказе о приёме на работу.

Трудовой договор можно оформить в любое время до выхода сотрудника. А вот приказ о приёме на работу нужно оформить хотя бы за день до начала работы. Ведь работодатель должен ещё успеть уведомить ГФСГосударственная фискальная служба, что у него появился новый работник.

Записи в трудовую книжку

Если принимаете сотрудника на основное место работы и тот трудится более пяти дней, нужно заполнить его трудовуюКак заполняют трудовые книжки работников предприниматели, описано в п. 2.21-1 Инструкции № 58, но этот пункт не приведён в соответствие с КЗоТ..

В графе 3 без номера и даты напишите заголовок — полное название ФЛПФизическое лицо — предприниматель , а уже далее записываем информацию:

• графа 1 — порядковый номер записи в трудовой;
• графа 2 — дата, с которой работник приступил к работе, должна совпадать с датами в приказе и трудовом договоре;
• графа 3 — название должности/работы, разряд (класс, категория), цех или отдел, например, «принят на должность специалиста по продажам»;
• графа 4 — номер и дату приказа о приёме на работу.

И ставите под этой информацией свою подпись.

Название работы, должность и профессия работника в трудовой книжке должны соответствовать данным в Классификаторе профессий ДК 003:2010 Классификатор профессий. Названия профессий из классификатора работодатели вносят в трудовой договор и трудовую книжку сотрудника. .

Налоги и отчётность за работников

По закону вы обязаны платить работнику зарплату не меньше минимальной — в 2020 году это 4723 грн в месяц. Если приняли сотрудника на неполный рабочий день, зарплата рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Во сколько ФЛП обойдётся сотрудник в 2020 году

Как работодатель вы выступаете налоговым агентом своих работников и должны платить за них налоги.

Из зарплаты работника надо удержать 18% НДФЛНалог на доходы физических лиц  и 1,5% военного сбора и перечислить эти деньги в бюджет.

Вот пример.

Из зарплаты 4723 грн удерживается:

НДФЛ: 4723 грн × 18% = 850,14 грн.

ВС: 4723 грн × 1,5% = 70,85 грн.

Зарплата «чистыми» на руки: 4723 грн − 850,14 грн − 70,85 грн = 3802,01 грн.

За счёт денег предпринимателя надо уплатить ЕСВЕдиный социальный взнос. Ставка — 22% от зарплаты. Если работнику начислена минимальная зарплата в 2020 году это — 4723 грн, ЕСВ составит 1039,06 грн.

Единый соцвзнос уплачивается в день выплаты зарплаты. НДФЛ и ВСВоенный сбор — во время получения в банке денег на выплату или при перечислении денег на зарплатную карту работника. Если платите зарплату наличными из выручки, то перечислить НДФЛ и ВС можно на протяжении трёх дней.

За работников надо подавать два отчёта.

Налоговый расчёт по форме № 1ДФ, где вы отчитываетесь за НДФЛ и ВС, подавать нужно раз в квартал, в течение 40 дней после его окончания.

Расчёт № 1ДФ: когда подавать и как заполнить

Отчёт по ЕСВ № Д4 — ежемесячно, в течение 20 дней после окончания отчётного месяца.

Штрафы за неоформленных работников

За неоформленных работников штрафуют. Так, за допуск к работе человека без оформления трудового договора и за выплату зарплаты «в конверте»:

• за первое нарушение к ФЛП-единщикам применяют письменное предупреждение;
• к ФЛП на общей системе и 4-й группе ЕН — 10 минималок, это 47230 грн в 2020 году;

За повторное нарушение в течение двух лет штраф — 141690 грн30 минимальных зарплат за одного неоформленного работника. 

А ещё будут админштрафы:

• от 8,5 тыс. до 17 тыс. грн, если попались впервые;
• от 17 тыс. до 34 тыс. грн за повторное нарушение в течение года, за которое к ФЛП уже применялись штрафные санкции (ст. 41 КоАП).

Правда Верховный суд считает, что неправомерно штрафовать работодателя за допуск сотрудника к работе без оформления трудового договора сразу по двум статьям — ч. 2 ст. 265 КЗоТ и ч. 3 ст. 41 КоАП (постановление ВС/КАС от 21.12.2018 г. по делу № 814/2156/16).

Бывает, что предприниматель не допускает проверяющих из Гоструда, за такое дерзкое поведение тоже штрафуют — 75568 грн в 2020 году (это 16 минималок). 

Если инспектор пришёл не искать неоформленных сотрудников, а проверять, как соблюдают трудовое законодательство, а его не допустили к проверке, ФЛП оштрафуют на три минимальных зарплаты — 14169 грнТри минимальных зарплаты..

Если забыли подать в налоговую уведомление, что приняли работника или не составили письменный договор:

• финансовый штраф — 4723 грн (абз. 5 ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Его налагает инспектор Гоструда, а размер определяет суд на основании протокола инспектора;
• админштраф за отсутствие договора — от 340 до 850 грн;
• за то, что не уведомили ГНС, оштрафуют на 510–1,7 тыс. грн.

А ещё предприниматели часто не хотят оформлять трудовой договор и заключают с работником договоры гражданско-правового характера. Уведомление в налоговую в этом случае подавать не надо. По договору ГПХДоговор гражданско-правового характера исполнитель получает вознаграждение за результат, а не зарплату за процесс работы. И это два разных договора.

Договоры ГПХ с физическими лицами

Договор ГПХ не стоит заключать, если работник трудится у вас на постоянной основе, при проверке его могут переквалифицировать в трудовой, а вас оштрафуют и доначислят налоги.

Как правильно принять на работу сотрудника из Беларуси? | HR-elearning

Елена Кожемякина,
Управляющий партнер юридической фирмы BLS.

---

Немалая часть задач HR связана с иностранными сотрудниками. Для представительств западных компаний это вообще одна из основных тем. Но актуальна она для всех, ведь речь не только о топ-менеджерах, ВКС и специалистах из визовых стран, но и о рядовых работниках из соседних государств. Между тем, для каждой категории закон устанавливает свои правила. Разберем, как правильно оформить в штат гражданина Беларуси. И этот вопрос нам задают достаточно часто.

Начну с того, что нормы ТК РФ позволяют сделать вывод: правила приема на работу сотрудника из Беларуси…почти такие же, как и для жителей нашей страны.

Оформляя трудовой договор, кандидат должен предоставить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, если она есть, документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального учета. Этот документ более известен, как СНИЛС. Если у сотрудника лицевого счета в Пенсионном фонде РФ нет, работодатель может предоставить в ПФР данные, чтобы он зарегистрировал человека.

Также надо предъявить документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если они требуются для соискателей. А вот военный билет не нужен, так как граждане Беларуси не подлежат призыву на военную службу в России. Не требуется и Свидетельство о присвоении ИНН – оно не является обязательным.

По умолчанию с иностранным сотрудником заключается бессрочный трудовой договор. Ситуации, когда можно оформить временное соглашение, перечисляет ст. 59 ТК РФ.

Почти не отличается и содержание этого документа. Как и требует ст. 57 Кодекса, в нем указываются все необходимые сведения: место работы, должность, режим работы, оплата и т.д. Но в дополнение к этому для иностранца, временно находящего в России, нужно включить условие об оказании работнику медицинскому помощи в течение срока действия трудового договора. Это могут быть реквизиты полиса ДМС или договора об оказании медицинских услуг с лечебной организацией. Об этом нам напоминает ст.327.2 ТК РФ.

Но именно этот нюанс и преподносит сюрпризы. Дело в том, что закон напрямую не регулирует необходимость обеспечивать работников из Беларуси полисом добровольного медстрахования или отдельным договором с поликлиникой. А практика российских компаний и заявления государственных ведомств формируют две противоположные позиции.

Одна из них основывается на том, что гражданин соседней страны временно прибыл в Россию, и договор ДМС должен быть оформлен, на основании той же ст. 327.2 ТК РФ. С другой стороны, привлечение иностранных работников базируется на нормах международного права. В соответствии с ними, для граждан Беларуси нельзя применять порядок привлечения к работе, основанный на национальном законодательстве. Они должны иметь равные с гражданами России права, в том числе по вопросам медицинском помощи и социальных гарантий. Об этом говорится в нескольких документах, в том числе в Договоре между РФ и Республикой Беларусь от 08.12.1999. С учетом этого, добровольное медицинское страхование может не оформляться. Кстати, такую позицию поддерживает и Минтруд России.

В то же время надо помнить, что в договоре обязательно указывается, на каком основании гражданину соседней страны оказывается медицинская помощь: на основании полиса ДМС или на основании международного законодательства. И здесь хочу сразу предупредить возможную дискриминацию: если вы оформляете всем своим сотрудникам медицинскую страховку, и это предусмотрены в локальных актах, то и сотруднику из Беларуси такой полис тоже нужно сделать.

Так или иначе, ответственность за надлежащие условия договора и обеспечение гарантиями лежит на работодателе. В том числе – за предоставление медицинской страховки. Поэтому обеспечить ее необходимо. К счастью, новая редакция правил обязательного медицинского страхования, действующая в России, пришла на помощь. В соответствии с новой редакцией, официально работающие граждане из Армении, Беларуси, Казахстана и Киргизии, имеют право оформить полис ОМС. А это серьезная поддержка и финансовое облегчение для работодателей.

Как правильно принять на работу бывшего сотрудника в программе ЗУП 3.1

Пример подготовлен на демо-базе фирмы 1С релиз 3.1.15.96

При приеме на работу ранее уволенного сотрудника работодатель должен заключить новый трудовой договор с сотрудником, также необходимо завести новую личную карточку сотрудника и указать там все необходимые данные.

При регистрации приема на работу бывшего сотрудника необходимо обратить внимание на корректный ввод данных в справочники Физические лица и Сотрудники.

Для верного отражение всех операций в справочник Физические лица новый элемент вводить не нужно. Новый элемент необходимо создать только в справочнике Сотрудники. Дублирование физических лиц приведет к неверному расчету налогов и взносов, а также к неверному формированию отчетности.

В базу для начисления НДФЛ и страховых взносов по выплатам физическому лицу, которое было уволено и повторно принято в течении одного года в одну организацию, включаются все выплаты, которые были начислены в течении этого года в данной организации.

Рассмотрим на примере прием на работу бывшего сотрудника в программе 1С ЗУП 3.1

Для того, чтобы корректно принять на работу бывшего сотрудника, необходимо зайти в справочник Сотрудники (Кадры — Сотрудники) и создать новый элемент с помощью кнопки Создать.

Рисунок 1 — Справочник Сотрудники

Далее в появившейся карточке сотрудника указываем организацию (или ее обособленное подразделение), в которую принимается.

Также в поле Полное имя указываем фамилию, имя, отчество сотрудника. В нашем примере, так как это бывший сотрудник, в справочнике Физические лица (раздел Кадры – Физические лица) уже зарегистрировано физическое лицо с подобными данными (Ф.И.О.). Программа автоматически предложит использовать данные этого физического лица, в появившемся окне Найден человек с похожим именем, подтверждаем, что этот тот человек, который нам нужен нажав на кнопку Да, это тот, кто мне нужен.

Рисунок 2 — Окно для подтверждения «Найден человек с похожим именем»

После того, как мы подтвердили, что это нужное нам физическое лицо, карточка сотрудника будет заполнена основными данными сотрудника автоматически. При необходимости карточку сотрудника можно заполнить недостающими данными.

После этого, приступаем к оформлению Приема на работу сотрудника, для этого можно использовать два варианта:

1. нажимаем на ссылку Принять на работу;
2. Оформить документ — Прием на работу.

Рисунок 3 — Оформить документ «Прием на работу»

После этого, информационная система запросит подтверждение создания нового элемента в справочнике Сотрудники (Сотрудник еще не записан. Записать и продолжить?), необходимо нажать на кнопку Да.

Далее заполняем документ Прием на работу.

Рисунок 4 — Закладка Главное в документе Прием на работу

Рисунок 5 — Закладка Оплата труда в документе Прием на работу

После проведения документа Прием на работу в справочнике Сотрудники появятся два одинаковых сотрудника, но с различными состояниям (Работа и Увольнение).

Рисунок 6 — Справочник Сотрудники

Проверим справочник Физические лица и убедимся, что там останется одно физическое лицо (Кадры — Физические лица).

Рисунок 7 — Справочник Физические лица

Как нанять сотрудников | Роберт Халф

Понимание процесса найма — необходимый навык для любого успешного менеджера. В конце концов, стоимость плохого найма может быть значительной не только с точки зрения времени и денег, потраченных на поиск подходящего кандидата, но и из-за негативного влияния на боевой дух команды.

Роберт Халф — эксперт по подбору персонала, и мы делимся нашими главными советами о том, как набирать сотрудников, чтобы помочь вашей компании процветать. Наши бесплатные ресурсы помогут вам почувствовать себя способными и уверенными на протяжении всего процесса найма сотрудников — от знания того, что вы ищете при следующем приеме на работу, до признания этих качеств, когда вы видите их в кандидатах, с которыми вы проводите собеседование.

Где все хорошие люди?

Существуют проверенные методы поиска лучших претендентов на вакансии. Обычно они попадают в следующие категории:

• Общие доски объявлений о вакансиях — Такие сайты, как Monster, Glassdoor и LinkedIn, получают много трафика, но они также могут генерировать множество неквалифицированных заявок.
• Специальные доски объявлений о вакансиях — Компании, которым нужны специалисты, будут разумно размещать свои объявления о вакансиях на веб-сайтах, относящихся к их отрасли.
• Текущие рекомендации сотрудников — Получение рекомендаций от сотрудников — отличный способ найти новых кандидатов.
• Ваша собственная сеть — Обращение к контактам, которые вы установили в течение своей карьеры, может привести к появлению хороших потенциальных клиентов, особенно когда вы нанимаете на руководящие должности.
• Рекрутинговые фирмы — Кадровая фирма, специализирующаяся на подборе персонала, может снять с вас и вашу команду большую нагрузку по поиску нужных людей.

Роберт Халф помогает компаниям с наймом с 1948 года. Позвольте нам помочь вам.

Краткое описание того, как набирать

Набор персонала может показаться простым, но он может быстро усложниться, особенно если учесть переменные, уникальные для каждой ситуации найма. Например, высококвалифицированные кандидаты с большим опытом часто востребованы независимо от экономического климата. Уровень безработицы на квалифицированных должностях ниже, чем общий уровень безработицы, и часто значительно ниже.Это означает, что трудно найти лучших кандидатов, а те, кто ищет работу, могут столкнуться с множеством предложений о работе.

Итак, успешный набор сотрудников требует большего, чем просто размещение объявления о вакансии в LinkedIn. Поиск и найм подходящих людей для вашей компании требует кропотливой подготовки, тщательного исполнения и четкого понимания ваших целей найма. Если в вашей компании нет специального рекрутера или отдела кадров, подбор персонала может быть особенно сложным. Кроме того, процесс приема на работу сильно изменился за последнее десятилетие, и ваши старые методы найма, возможно, уже не так эффективны, как раньше.Выполните следующие шаги в процессе найма, чтобы помочь внести нужные дополнения в свою команду:

• Учитывайте ваши реальные потребности. Подумайте об общей картине потребностей вашего бизнеса при разработке стратегии найма — какие пропорции вашей команды должны быть постоянными, неполными или временными? Карьерные профессионалы Роберта Халла могут объяснить преимущества решения ваших потребностей в найме с помощью гибкой кадровой стратегии.
• Продвигайте свое открытие. Публикация вакансии на веб-сайтах по трудоустройству, на собственной странице вакансий вашей компании и во всех торговых точках, перечисленных в разделе выше, имеет важное значение.И не забывайте рекламировать эту должность внутри компании — создание возможностей для продвижения по службе помогает создать культуру лояльности.
• Судьи кандидатов по тому же стандарту. Определение людей для собеседования — это совсем другая игра, чем выбор того, кто из кандидатов лучше всего подходит для данной должности, но разработка стратегии справедливой оценки всех кандидатов имеет важное значение. Устраните предвзятость при приеме на работу, заставив всех кандидатов соответствовать одному и тому же набору стандартов.
• Проведите собеседование с лучшими соискателями. Собеседование — самая показательная и самая сложная часть процесса приема на работу. Если вы хотите должным образом сравнить кандидатов на работу, вы должны учитывать собеседование каждого человека с набором продуманных стандартизированных вопросов.
• Нанять не займет много времени. Соискатели, особенно талантливые, скорее всего, расстроятся и потеряют интерес к работе — или примут другое предложение — если процесс найма займет слишком много времени. Здесь сложно найти баланс: двигайтесь слишком быстро, и вы можете получить плохой персонал, но двигайтесь слишком медленно, и вы можете упустить хорошего сотрудника.
• Делаем оферту. После собеседования обязательно проверьте рекомендации своих лучших кандидатов. Прежде чем делать предложение, установите диапазон заработной платы, с которым вы готовы работать, чтобы быть готовыми к любым переговорам по зарплате.

Положите кадровое агентство на дело

Найти хорошего сотрудника может быть непросто. Работодатели часто обнаруживают, что кадровое агентство упрощает процесс найма, снижает стресс и делает его более эффективным для своих компаний, предоставляя следующие преимущества.

• Сократите время найма. Исследование Роберта Халфа показывает, что компании требуется в среднем пять недель, чтобы нанять персонал, и 7,5 недель, чтобы занять руководящую должность. Наши рекрутеры часто могут найти подходящего сотрудника в считанные дни.
• Возглавьте свою стратегию найма. Кадровая компания поможет вам создать вакансию, которая с большей вероятностью привлечет внимание лучших соискателей.
• Найдите таланты. Лучшие кадровые агентства имеют доступ к большому количеству квалифицированных специалистов, в том числе пассивных соискателей работы — профессионалов, которые не активно ищут новую должность, но были бы открыты для смены ролей при подходящей возможности.Роберт Халф имеет отделы, специализирующиеся на подборе персонала для юридических, административных, финансовых, управленческих, технологических и творческих сфер.
• Сделайте свой персонал гибким. Кадровое агентство может помочь вашему бизнесу нанять сотрудников на должности с полной, частичной занятостью и временные проекты, а опытные агенты посоветуют оптимальное сочетание для конкретных потребностей и бизнес-циклов вашей компании.
• Уменьшить оборотные расходы. Работа с плохим наймом отнимает слишком много времени руководства, особенно в малом бизнесе.Когда вы нанимаете кадровое агентство, вы знаете, что талантливые профессионалы, с которыми мы вас связываем, прошли оценку.
• Попробуйте нового человека в своей команде. Временное назначение с возможностью работать на полную ставку по истечении определенного периода — хороший метод оценки навыков и трудовой этики кандидата перед тем, как приступить к работе на полную ставку.

Будьте в курсе советов руководства и тенденций в сфере найма, подписавшись на наш блог.

10 стратегий найма отличных сотрудников [обновлено на 2021 год]

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это план действий, который поможет вам успешно определить, привлечь и нанять лучших кандидатов на ваши открытые должности.Это основные отправные точки, которые могут помочь вам нанять тех соискателей, которых вы ищете. Они варьируются от базовых методов, таких как размещение объявлений на досках вакансий, до более сложных стратегий, таких как использование Indeed Hire, использование традиционного кадрового агентства или создание реферальной программы для сотрудников. Вы можете применять стратегии найма на каждом этапе процесса найма.

1. Относитесь к кандидатам как к клиентам

Будь то телефонный показ, видео-интервью или личное собеседование, первое впечатление кандидата о вашей компании имеет решающее значение.Важно, чтобы они чувствовали, что вы так же взволнованы, узнав их, как и они о том, что вас рассматривают на эту роль. Один из лучших методов приема на работу — относиться к собеседникам так же, как вы относитесь к своим клиентам.

• Уважайте свое время. Будь то телефонный звонок, видеоконференция или личная встреча, всегда приходите вовремя. Если вы опаздываете, сообщите кандидату как можно раньше.
• Будьте гостеприимны. Когда кандидат приезжает на собеседование, спросите, не хочет ли он чего-нибудь выпить, и покажите, где найти туалеты. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя желанными и комфортными.
• Будьте доступными. Предоставьте потенциальным кандидатам свою контактную информацию, чтобы они могли обращаться с вопросами и проблемами на протяжении всего процесса приема на работу.

2. Используйте социальные сети

Социальные сети — отличный инструмент для найма.Социальный рекрутинг позволяет вам делиться объявлениями о вакансиях со всей вашей сетью и поощряет двусторонний диалог. Даже если люди, с которыми вы работаете, не заинтересованы в должности, на которую вы нанимаете, вполне вероятно, что они знают кого-то, кто подходит вам лучше всего. Кроме того, обмениваясь фотографиями и видео с корпоративных мероприятий, вашего рабочего места и / или повседневной офисной жизни, которые соответствуют бренду вашего работодателя, вы даете потенциальным соискателям представление о культуре вашей компании.

Подробнее: Советы и стратегии найма в социальных сетях

3.Реализуйте программу направления сотрудников

Великие люди обычно имеют привычку окружать себя другими высококвалифицированными профессионалами. Хотя многие сотрудники, возможно, уже делят открытые роли с квалифицированными контактами в своих сетях, хорошо разработанная программа направления сотрудников может побудить еще большее количество ваших сотрудников направить лучших из известных им талантов. Подумайте о предоставлении стимулов для рефералов с помощью бонусов и конкурсов, чтобы вы могли создать ажиотаж вокруг программы.

4.Создавайте убедительные описания вакансий

Составление привлекательного и подробного описания должности — одна из самых важных частей процесса найма.

Вот несколько советов, которые следует учитывать:

• Сделайте заголовки как можно более конкретными. Чем точнее будет ваше название, тем эффективнее вы сможете заинтересовать наиболее квалифицированных и заинтересованных соискателей.
• Начните с увлекательного резюме. Предоставьте обзор, который увлечет соискателей должности и компании.
• Включите самое необходимое. Запишите основные обязанности, твердые и мягкие навыки, повседневную деятельность и объясните, как должность вписывается в организацию.
• Подчеркните свою культуру. 72% соискателей говорят, что очень или очень важно видеть подробности о вашей культуре, поэтому воспользуйтесь возможностью, чтобы выделить свои ценности и своих людей.

5. Используйте спонсируемые вакансии, чтобы выделиться

Поскольку на Indeed ежедневно публикуются тысячи вакансий, видимость вашего списка вакансий со временем может снизиться. Один из лучших способов сделать так, чтобы ваше объявление о вакансии продолжало выделяться, — это спонсируемая работа. Эти платные объявления чаще появляются в любых релевантных результатах поиска, и их размещение не будет со временем откладываться в результатах поиска, как бесплатные списки вакансий, что может привести к увеличению числа качественных кандидатов.

6. Проверить резюме, размещенные в Интернете

Indeed Resume содержит миллионы резюме от соискателей практически из любой отрасли и из любой точки. Работодатели могут быстро найти кандидатов, указав название должности или навык, а также город, штат или индекс. Вы можете сузить результаты по таким критериям, как многолетний опыт, уровень образования и т. Д. Вы также можете настроить оповещение о резюме, чтобы получать ежедневные электронные письма со ссылками на новые резюме, которые соответствуют критериям вакансий, которые вы хотите заполнить.

Чтобы настроить оповещение о возобновлении работ:

1. Войдите в Indeed Resume.
2. Проведите релевантный поиск.
3. Нажмите «Получать новые резюме по электронной почте» в верхней части результатов поиска.

7. Рассмотреть прошлых кандидатов

Когда вы нанимаете на должность, часто есть несколько талантливых кандидатов, которые в конечном итоге не попадают в список из-за времени или других внешних факторов. Когда вы набираетесь на аналогичную должность, подумайте о том, чтобы повторно просмотреть резюме прошлых кандидатов.Эти кандидаты уже знакомы с вашей компанией и, возможно, приобрели новые навыки и опыт с момента вашего последнего выступления.

8. Заявите о своей компании Страница

Соискатели часто тратят время на изучение отзывов сотрудников, данных о зарплатах, льготах и ​​многом другом, прежде чем подавать заявление о приеме на работу. Всю эту информацию можно найти на странице компании Indeed. У всех компаний, у которых есть вакансии на Indeed, есть страница компании. Заявив права на свою страницу компании, вы можете отвечать на отзывы, настраивать свою страницу и добавлять брендинг своего работодателя.Узнайте, как бесплатно запросить свою страницу компании здесь.

Связано: Как редактировать вашу компанию Страница

9. Посещайте отраслевые встречи

В то время как ярмарки вакансий могут быть полезны для поиска квалифицированных кандидатов, мероприятия, не связанные с наймом персонала, также являются отличной возможностью встретить мотивированных профессионалов отрасли, которые стремятся к сотрудничеству и продвижению в своей области. Например, если вы хотите нанять инженера-программиста, найдите местную группу, встречу или ассоциацию, специализирующуюся на разработке программного обеспечения, и посетите местное собрание.Самые увлеченные профессионалы быстро выделятся.

10. Привлекайте сверстников к участию в собеседовании

Иногда лучший человек для собеседования с кандидатом — это тот, кто уже работает в той же или подобной должности. Этот сотрудник уже знает, что нужно, чтобы преуспеть на должности, и может проверить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для хорошего выполнения работы. Текущие сотрудники также могут дать точное описание повседневного опыта и помочь кандидатам лучше понять, чего они могут ожидать в случае приема на работу.

Связано: Лучшие вопросы для собеседования кандидатам

Часто задаваемые вопросы о стратегиях найма

Каков полный цикл приема на работу?

Подбор по полному циклу (также известный как набор по полному жизненному циклу) относится к каждому этапу процесса найма — от поиска и отбора кандидатов до проведения собеседований и приема на работу лучших кандидатов.

В стартапах и небольших компаниях за полный цикл найма обычно отвечает один человек.Однако в более крупных компаниях в команду HR может входить несколько человек.

Какие ключевые показатели эффективности при найме на работу являются наиболее важными?

Некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые вы можете отслеживать для измерения успеха ваших стратегий найма, включают: количество квалифицированных кандидатов на должность, время приема на работу, процент принятия предложения, источник найма (например, объявление о вакансии, социальные сети), стоимость найма и текучесть кадров.

Как вы ставите цель набора?

Чтобы помочь вам установить цели набора (и настроить себя для успешного набора), следуйте структуре постановки целей SMART:

• Конкретный — Начните с определения цели найма, например, создания новой маркетинговой команды из четырех человек.
• Измеримый — Установите конкретные ключевые показатели эффективности для измерения этой цели с течением времени. Например, одним из ваших ключевых показателей эффективности может быть ускорение процесса приема на работу с 30+ дней до 14 дней.
• Достижимо — Убедитесь, что у вас есть ресурсы, необходимые для достижения цели.
• Реалистично — Согласуется ли эта цель с другими бизнес-целями?
• На основе времени — Когда вы достигнете этой цели?

---

Когда дело доходит до поиска и найма отличных людей, вы должны быть настойчивыми и готовы мыслить нестандартно.Используя эти стратегии найма, вы можете быстро найти высококвалифицированных и увлеченных профессионалов, готовых присоединиться к вашей команде.

Статьи по теме:

советов для успешного найма сотрудников

Найти лучших людей, которые могут вписаться в вашу культуру и внести свой вклад в вашу организацию, — это вызов и возможность. Удерживать лучших людей, как только вы их найдете, легко, если вы будете делать правильные вещи правильно.Предоставленные документы помогут вам в успешном найме сотрудников, что является ключом к вашему постоянному успеху как организации. Без талантливых сотрудников вы не сможете достичь своих целей.

Эти конкретные действия помогут вам нанять и удержать всех сотрудников и их многочисленные таланты, которые вам нужны. Эти десять практик хорошо послужат вам при найме сотрудников.

10 лучших советов по набору сотрудников

Пополните свой кадровый резерв при найме сотрудников

Компании, которые выбирают новых сотрудников из числа кандидатов, которые входят в их дверь, или тех, кто отвечает на объявление в Интернете, упускают лучших кандидатов.Обычно они работают на кого-то другого и могут даже не искать новую должность. Вам нужно найти более эффективные способы увеличения числа ваших лучших кандидатов. Вот шаги, которые нужно предпринять, чтобы улучшить свой пул кандидатов.

• Инвестируйте время в развитие отношений с университетскими бюро по трудоустройству, рекрутерами и поисковыми агентствами.
• Дайте возможность нынешним сотрудникам активно участвовать в отраслевых профессиональных ассоциациях и конференциях, где они могут встретить кандидатов, которых вы можете успешно добиться.
• Следите за онлайн-досками по поиску потенциальных кандидатов, у которых могут быть онлайн-резюме, даже если они в данный момент не ищут.
• Используйте веб-сайты профессиональных ассоциаций и журналы для рекламы профессиональных сотрудников.
• Ищите потенциальных сотрудников в LinkedIn и других социальных сетях. Это важный шаг, который следует предпринять, когда вы стремитесь улучшить свой список кандидатов из числа женщин и меньшинств.
• Поощряйте своих сотрудников направлять в вашу компанию друзей и профессиональных коллег, которых они могут знать в Интернете.
• Пригласите своих лучших потенциальных клиентов из всех этих источников в свою организацию или позвоните в Zoom, чтобы встретиться с ними, прежде чем они вам понадобятся для открытой должности. Установленные отношения помогают при найме сотрудников.

Главное — создать пул кандидатов до того, как он вам понадобится. Эти семь практик хорошо послужат вам при найме сотрудников.

Наймите верное при найме сотрудников

Авторы книги «The Human Capital Edge» Брюс Н.Пфау и Ира Т. Кей убеждены, что вам следует нанять человека, который выполнил эту «точную работу, именно в этой отрасли, в этом конкретном деловом климате, из компании с очень похожей культурой».

Они считают, что «прошлое поведение является лучшим предиктором будущего поведения», и предполагают, что это стратегия, которая позволит вам нанять победителей. Они говорят, что вы должны нанимать кандидатов, которые, по вашему мнению, могут успешно работать в вашей компании. Вы не можете позволить себе потратить время на обучение единственно возможного успешного кандидата.

Сначала посмотрите на внутренних кандидатов

Предоставление текущим сотрудникам рекламных и дополнительных возможностей положительно повышает моральный дух и заставляет ваших нынешних сотрудников чувствовать, что их таланты, способности и достижения ценятся. Всегда публикуйте должности внутри компании и сообщайте своим сотрудникам, публикуете ли вы эту должность и за ее пределами. Укажите разумные сроки подачи заявок.

Проведите собеседование с потенциальными кандидатами. Это шанс узнать их получше.Они узнают больше о целях и потребностях организации. Иногда между вашими и их потребностями оказывается хорошее совпадение.

Стать известным работодателем

Пфау и Кей приводят веские доводы в пользу того, что они не просто являются отличным работодателем, но дают людям понять, что вы отличный работодатель. Так вы строите свою репутацию и бренд своей компании. Вам будут нужны лучшие потенциальные клиенты, потому что они уважают ваш бренд и хотят работать на него.

Например, Google, который часто возглавляет список «Лучших компаний Fortune», сообщил Axios, что Google получил 3 балла.3 миллиона заявлений о приеме на работу в 2019 году. Это больше по сравнению с 2,8 миллионами заявок в 2018 году, что на 18% больше, чем в прошлом году.

Взгляните на практику ваших сотрудников в отношении удержания, мотивации, подотчетности, вознаграждения, признания, гибкости в балансе между работой и личной жизнью, продвижения по службе и участия. Это ключевые области, в которых вы можете стать предпочтительным работодателем.

Вы хотите, чтобы ваши сотрудники хвастались тем, что ваша организация — отличное место для работы. Люди поверят вашим сотрудникам до того, как поверят в то, что вы пишете в корпоративной литературе или на вашем рекрутинговом веб-сайте.

Вовлекайте своих сотрудников в процесс найма

У вас есть три возможности привлечь ваших сотрудников к процессу найма.

• Ваши сотрудники могут порекомендовать отличных кандидатов для вашей фирмы.
• Они могут помочь вам проверить резюме и квалификацию потенциальных кандидатов.
• Они могут помочь вам провести собеседование с людьми, чтобы оценить их потенциальную «пригодность» в вашей компании.

Организации, которые не используют сотрудников для оценки потенциальных сотрудников, недостаточно используют один из своих самых важных активов.Люди, участвующие в процессе отбора, стремятся помочь новому сотруднику добиться успеха. Для вас и для нового сотрудника ничего не может быть лучше.

Платите лучше, чем ваши конкуренты

Да, вы получаете то, за что платите на рынке труда. Изучите свой местный рынок труда и внимательно посмотрите на компенсацию, которую получают люди в вашей отрасли. Вы хотите платить больше среднего, чтобы привлекать и удерживать лучших кандидатов. Кажется очевидным, не так ли?

Это не.Работодатели каждый день говорят о том, как дешево найти сотрудников. Это плохая практика. Вы слышали: «Вы получаете то, за что платите на рынке труда?» Конечно, вам может повезти и привлечь человека в золотых наручниках, потому что он следует за своим супругом или партнером в новое сообщество или нуждается в ваших льготах.

Используйте свои преимущества при найме сотрудников

Держите ваши преимущества выше отраслевых стандартов и добавляйте новые преимущества, если вы можете позволить себе их добавить. Вам также необходимо информировать сотрудников о стоимости и ценности их преимуществ, чтобы они понимали, насколько хорошо вы заботитесь об их потребностях.

Сотрудники ценят гибкость и возможность совмещать работу с другими жизненными обязанностями, интересами и проблемами. Вы не можете быть предпочтительным работодателем без хорошего пакета льгот, который включает стандартные льготы, такие как медицинское страхование, пенсионное и стоматологическое страхование.

Сотрудники все чаще ищут льготные планы в стиле кафетерия, в которых они могут сбалансировать свой выбор с выбором работающего супруга или партнера. Пфау и Кей рекомендуют акции и возможности владения для каждого уровня сотрудников в вашей организации.Рассмотрите планы распределения прибыли и бонусы, которые выплачивают сотруднику поддающиеся измерению достижения и вклады.

Наймите самого умного человека, которого вы сможете найти

В своей книге «Сначала нарушите все правила: что великие менеджеры мира делают иначе» Маркус Бэкингем и Курт Коффман рекомендуют нанимать талантливых менеджеров. Они считают, что успешные менеджеры верят: «Люди не так уж сильно меняются. Не тратьте время на то, чтобы вставить то, что было упущено. Попытайтесь извлечь то, что осталось.Это достаточно сложно «.

Если вы ищете кого-то, кто будет хорошо работать с людьми, вам нужно нанять человека, который обладает талантом хорошо работать с людьми. Маловероятно, что впоследствии вы приучите человека к недостающим талантам. Вы можете попробовать, но тогда вы не опираетесь на сильные стороны сотрудников, которые 80 000 менеджеров, согласно исследованиям Gallup, настоятельно рекомендовали.

Рекомендация? Нанять на сильные стороны; не ожидайте, что у вас появятся слабые стороны в работе, привычках и талантах.В первую очередь опирайтесь на то, что есть хорошего в вашем новом сотруднике.

Используйте свой веб-сайт для найма

Ваш веб-сайт отражает ваше видение, миссию, ценности, цели и продукты. Это также эффективно для набора сотрудников, которые испытывают резонанс с тем, что вы заявляете на своем сайте. Ваш веб-сайт по подбору персонала должен давать представление о культуре и рабочей среде, которые вы предлагаете сотрудникам.

Вы действительно хотите создать раздел трудоустройства, который описывает ваши доступные должности и содержит информацию о вас и о том, почему заинтересованное лицо может захотеть связаться с вашей компанией.Сайт для подбора персонала — это ваша возможность проявить себя и очень эффективный способ привлечь кандидатов.

Проверяйте отзывы при наборе сотрудников

Цель этого раздела — уберечь вас от проблем с кандидатами, которых вы ищете и отбираете, и сотрудниками, которых вы нанимаете в настоящее время. Вам действительно нужно тщательно проверять ссылки и проверять биографические данные.

В судебном обществе, в котором мы живем (даже не спрашивайте, какой процент юристов мира проживает в Соединенных Штатах), вам нужно использовать все возможности, чтобы гарантировать, что люди, которых вы нанимаете, могут выполнять свою работу, способствовать вашему росту, и развитие, и не иметь прошлых проступков, которые могут поставить под угрозу вашу нынешнюю рабочую силу.

Фактически, вы можете понести ответственность, если не проверили биографию человека, который затем напал на другого сотрудника на вашем рабочем месте.

Итог

Каждая организация должна с чего-то начинать, чтобы улучшить набор, найм и удержание ценных сотрудников. Описанные здесь тактики и возможности — ваши лучшие ставки для набора лучших сотрудников. Эти идеи могут помочь вашей организации добиться успеха и развиваться, они создают рабочее место, которое будет отвечать как вашим потребностям, так и потребностям ваших потенциальных и нынешних руководителей.

15 простых советов по набору персонала. Вы будете счастливы, что вы узнали.

По-настоящему успешная стратегия найма включает в себя всю вашу команду, а также несколько аспектов, о которых вы, возможно, не ожидали. Чтобы прояснить этот процесс, мы собрали 15 простых советов по подбору персонала, которые помогут вам постоянно привлекать лучшие таланты.

1. Продвигайте рефералов сотрудников

Ласло Бок поделился секретом успеха набора сотрудников в Google в своей недавней книге « Work Rules»! Если вы еще не читали его, возьмите копию — он полон полезной информации от одного из лучших специалистов-практиков в мире по управлению персоналом.

В книге Лазло описывает проблемы, с которыми Google столкнулся на пути к найму лучших кандидатов для экспоненциально растущей организации. На протяжении всего процесса было получено несколько бесценных познаний.

Несмотря на то, что они породили много прессы, нелепые вопросы на собеседовании и охота за пасхальными яйцами на рекламных щитах не были самыми эффективными стратегиями, которые Google использовал для привлечения отличных кандидатов. Наиболее эффективные стратегии приема на работу и отбора кандидатов на самом деле были довольно простыми.

Google построил свою «самовоспроизводящуюся машину найма» путем нескольких раундов проб и ошибок, но, как и любое большое достижение, все началось с одного шага. Как объясняет Бок:

Первый шаг к созданию рекрутинговой машины — превратить каждого сотрудника в рекрутера, собирая рекомендации.

Иногда самые простые стратегии оказываются лучшими:

1. Нанимайте самых замечательных людей, которых вы знаете
2. Сделайте так, чтобы они постоянно испытывали трудности и были счастливы
3. Поощряйте их приводить своих самых талантливых друзей
4. Обеспечить отличный кандидатский опыт
5. Повторять (до тех пор, пока этот процесс не перерастет сеть сотрудников)

К тому времени, когда вы дойдете до того момента, когда вы не сможете повторить этот процесс, вполне вероятно, что вы уже начали создавать специальную внутреннюю команду по подбору персонала.

Лазло не единственный, кто верит в рекомендации сотрудников. В исследовании CareerBuilder 82% работодателей оценили рекомендации сотрудников выше всех других источников для обеспечения максимальной рентабельности инвестиций (ROI). Хотите узнать больше? Ознакомьтесь с этим руководством по настройке реферальной программы для сотрудников.

2. Приоритет опыта кандидатов

Создание выдающегося кандидатского опыта дает множество преимуществ. Ошибка может дать вашей организации репутацию, от которой трудно отказаться.

Никогда не забывайте: опыт кандидата — это первое взаимодействие потенциального сотрудника с вашей организацией и ее культурой.

Когда опыт кандидата спроектирован умело, у лучших кандидатов создается впечатление, что ваша организация заботится о своих сотрудниках еще до того, как они попадают в команду.

Это чрезвычайно мощный (и положительный) сигнал, который нужно послать не только кандидатам, но и новым сотрудникам и многолетним сотрудникам. Вы усиливаете важность, которую ваша организация придает своим сотрудникам на всех уровнях.Вы также обеспечиваете поведенческий стандарт, которому другие сотрудники могут подражать в процессе найма.

Если их опыт работы с вашей организацией исключительно положительный, даже те кандидаты, которые не приняты, все равно могут сказать много хорошего о взаимодействии с вами.

Плохо продуманный опыт кандидата неизменно оставляет неприятный вкус не только для кандидата, пришедшего на собеседование, но и для сотрудника, направившего его.

Вы можете гарантировать, что, если сотрудник высовывает шею и дает направление кандидату, а вы плохо относитесь к этому кандидату, он откажется сделать это снова.

Неважно, сколько вы платите или насколько хороши проекты, над которыми вы работаете: если вы не относитесь к кандидатам с таким же уважением, как к давнему коллеге, вы оказываете организации серьезное влияние. вред.

Вот краткий контрольный список, чтобы убедиться, что ваш опыт кандидата находится на правильном пути. Вы сделали:

• Предоставить точное предварительное описание должностных обязанностей на ранней стадии?
• Прийти вовремя?
• Приходите подготовленными?
• Тепло познакомить их с коллективом?
• Обменяться отзывами с кандидатом?

Помните об этом быстром контрольном списке, это поможет сохранить процесс на пути к успеху, если он уже хорош, и исправить его, если он сломался.

3. Удачного увольнения

Это может показаться нелогичным, но хороший опыт увольнения — важный элемент успешной рекрутинговой машины. Не все трудовые отношения прекращаются на плохих условиях, и во многом это зависит от того, как сотрудники увольняются.

Шарлин Лауби объясняет важность наличия надежной программы увольнения в своей статье HR-бармена «Отключение так же важно, как и адаптация»:

Мы настолько сосредоточены на создании идеального опыта адаптации, что нужно немного подтолкнуть нас, чтобы напомнить нам, насколько важными могут быть события после адаптации.

Точно так же, как нынешние сотрудники, которые любят вашу организацию достаточно, чтобы рекомендовать ее своим друзьям, бывшие сотрудники могут делать то же самое. Иногда бывшие сотрудники могут быть исключительным источником рекомендаций для новых кандидатов.

Бывшие сотрудники — это не просто потенциальные послы.

Бывшие сотрудники, которым нравилось работать в вашей организации и которых мирно уволили, с большей вероятностью вернутся. Если и когда они это сделают, они вернут уникальные навыки, ради которых вы их наняли, и, вероятно, некоторые новые.

Хотите узнать больше об увольнении? Прочтите «Пять лучших практик увольнения сотрудников».

4. Используйте современные инструменты

Сейчас существует больше инструментов, чем когда-либо, которые помогут вам повысить эффективность процессов поиска и найма, как в большом, так и в малом масштабе.

GapJumpers — это инструмент, который позволяет организациям проводить слепые прослушивания. Слепые прослушивания дают возможность строго судить о работе кандидата, а не повторять пункты списка, средний балл, ранее существовавшие отношения или любое другое количество подсознательных предубеждений.

Почему так важны бессознательные предубеждения?

Существует множество сценариев, в которых отличный кандидат может быть проигнорирован из-за фактора, который не будет определять их успех на фактической должности, на которую вы нанимаете. С другой стороны, слепое прослушивание может помочь предотвратить попадание кандидатов, которые менее подходят для должности (но лучше выглядят на бумаге).

Textio — это инструмент, помогающий организациям составлять более эффективные и эффективные описания должностных обязанностей.Хотя это может показаться не главным приоритетом в вашей стратегии найма, это одна из первых вещей, которую увидит кандидат. Есть ряд ненужных дескрипторов и типов языка, которые могут быть сочтены непривлекательными или отталкивающими для отличного кандидата.

После того, как вы составили идеальное описание должности, есть несколько отличных платформ, которые помогут вам достичь идеальной аудитории и взаимодействовать с ней.

ZipRecruiter — отличный множитель рекрутмента.Это платформа, которая позволяет вам составлять единую публикацию и распространять ее по более чем 100 доскам вакансий. Вы также можете управлять набором и проверкой социальных сетей на единой платформе. (Полное раскрытие: ZipRecruiter использует Bonusly!)

Wayup — это невероятно полезный инструмент для любой организации, которая работает над созданием программы стажировки или ищет недавних выпускников колледжа, которых можно добавить в команду. Если вы ищете всего несколько кандидатов, есть бесплатная версия, с которой вы можете начать.

Системы отслеживания кандидатов

— отличный современный инструмент, который позволяет оптимизировать процесс приема на работу и быстро заполнять вакансии.Есть много вариантов, поэтому обязательно изучите и найдите лучшую систему отслеживания кандидатов для своей компании.

5. Практика совместного найма

Коллективный найм — еще один совет при найме на работу, который может иметь большое значение. Это важно по нескольким причинам. Во-первых, и это очень важный вопрос, в вашем процессе найма, вероятно, будет несколько заинтересованных сторон.

Если они не астронавты, ваши новобранцы не будут работать в вакууме.

Каждый новый сотрудник будет влиять на работу окружающих.Это не означает, что вам нужно, чтобы каждый член отдела подписал контракт с новым сотрудником, но они должны хотя бы быть вовлечены.

Важно прислушиваться к мыслям своей команды и принимать их во внимание. У них есть уникальная возможность дать представление о должности и кандидатах, которые надеются ее занять.

Ваши коллеги могут помочь в процессе найма и другими способами.

В своей статье в блоге RecruiterBox «6 способов устранить предвзятость при приеме на работу» Эрин Энгстром объясняет, почему это такой выгодный метод в процессе приема на работу:

Коллективный найм помогает защитить компании от ряда когнитивных предубеждений — врожденных ошибок мышления, которые люди допускают при обработке информации.

Знать о когнитивных искажениях всегда полезно. Коллеги могут помочь вам выявить подсознательные предубеждения и понять их.

6. Напишите более качественное описание должностных обязанностей

Если вы неточно описываете должность, на которую нанимаете, вы с самого начала находитесь в невыгодном положении. Очень важно честно относиться к работе, чтобы быть уверенным, что вы привлекаете правильных кандидатов.

Может быть, работа, на которую вы пытаетесь наняться, не является гламурной или неоплачиваемой.В таком случае не пытайтесь так одевать его. В лучшем случае вы зря потратите время, когда правда выйдет наружу.

В худшем случае вы на самом деле наймете талантливого сотрудника, который позже узнает, что эта работа не соответствовала его способностям, интересам, финансовым ожиданиям или их личным качествам. Этот сотрудник, вероятно, будет менее заинтересован и с большей вероятностью уволится, как только найдет более подходящую пару.

7. Ценить качество важнее количества

Вы, вероятно, уже обнаружили, что лучший исполнитель дает значительно более сильные результаты, чем его окружение.Сосредоточение внимания на качестве кандидатов, а не на объеме может быть очень эффективной стратегией найма.

Почему?

Наем двух выдающихся сотрудников, которые идеально подходят друг другу, требует меньше накладных расходов, чем пяти хороших сотрудников, которые им не подходят. Меньше собеседований, меньше онбордингов.

Также есть больше возможностей для исключительных результатов.

Команда LinkedIn недавно поделилась прекрасным примером этого, касающимся своей стратегии приема на работу в колледжи и того, как их программа изменилась с течением времени, в статье под названием «Почему команда набора LinkedIn машет« до свидания »традиционному набору в колледж».«

Как ни странно, LinkedIn стремится расширить свой кадровый потенциал с помощью этой новой программы, в то же время имея дело с меньшим количеством кандидатов.

Ласло Бок также описывает аналогичный сценарий в системе найма Google:

Система найма была чрезмерно консервативной по замыслу … потому что мы предпочли бы пропустить наем двух отличных исполнителей, если бы это означало, что мы также не будем нанимать никудышного.

Помните о качестве, когда вы работаете над созданием своей команды.Вы, вероятно, обнаружите, что дополнительное время и усилия, потраченные на поиск выдающегося кандидата, принесут дивиденды в долгосрочной перспективе.

8. Дайте сотрудникам убедительное ценностное предложение

В своей статье для блога Edelmann «Четыре ключевых шага к созданию ценностного предложения для сотрудников» Эндрю Коллетт предлагает отличное определение ценностного предложения для сотрудников (EVP):

EVP служит для определения того, с чем организация больше всего хотела бы ассоциироваться в качестве работодателя, и определяет «отдачу и получение» трудовой сделки (ценность, которую сотрудники, как ожидается, внесут с той ценностью, которую они могут ожидать в ответ) .

Итак, какие элементы необходимы для создания сильного EVP?

Существует почти бесконечное количество компонентов, которые вы можете комбинировать как часть вашего EVP, но вот некоторые из наиболее распространенных:

Заработная плата — Конкурентоспособна ли ваша зарплата?

Льготы — Какие льготы вы предлагаете? Кто имеет право?

Рабочая среда / корпоративная культура — Какова ваша рабочая среда? Уравновешена ли культура вашей компании? Каково это работать в вашей компании?

Автономность — Управляются ли сотрудники на микроуровне или они контролируют свою работу?

Награды и признание — Как сотрудники вознаграждаются за их усилия (помимо заработной платы)? Вы предлагаете частые бонусы или награждаете только тех, кто прошел год или достиг определенного рубежа?

Так же, как для привлечения клиентов и клиентов, для привлечения самых сильных кандидатов вам понадобится выгодное предложение.

9. Думайте как маркетолог

Какой бренд у вашего работодателя?

По мере развития бизнеса растет и подбор персонала. Точно так же, как продажи и маркетинг должны были сделать кардинальный поворот, рекрутинг находится в аналогичном положении. Благодаря технологиям людям стало проще узнать много нового об организации с помощью нескольких простых поисков.

Многие из нас знают о новаторском исследовании Forrester, в котором утверждается, что от 70% до 90% пути покупателя проходит до первого контакта.Если вы думаете, что это не связано с наймом на работу, вам не хватает лодки.

Как и потенциальные клиенты, потенциальные сотрудники тратят много времени на изучение организаций, прежде чем даже подать заявку.

Сайты

, такие как Glassdoor, предлагают потенциальным сотрудникам беспрецедентный доступ и понимание опыта работы других людей в вашей организации.

Это может быть маяком для таланта или позором. Это все зависит от вас.

Убедитесь, что вы развиваете бренд работодателя, которым заинтригованы сотрудники, и вы увидите, что больше кандидатов придут сами по себе.

10. Задавайте лучшие вопросы

Когда ваша цель — привлечь наиболее квалифицированных кандидатов, вам следует задавать им правильные вопросы.

Это может быть разным для каждой организации, и поэтому это такая важная область, на которой нужно сосредоточиться. Список вопросов на собеседовании для одной компании может быть совершенно неуместным для другой.

Для инженеров-программистов эти вопросы могут прийти в форме упражнения по программированию. Для кого-то из отдела маркетинга эти вопросы могут быть сосредоточены на том, как их работа влияет на доход.

Дело в том, что вопросы, которые вы задаете, должны быть актуальными.

Нет необходимости задавать необычные, анекдотические вопросы на собеседовании, если только решение таких головоломок не станет основным элементом обычных обязанностей кандидата. Задавайте вопросы, которые помогут определить кандидатов, которые отлично подходят для вашей культуры и поставленной задачи.

11. Изучите возможности удаленной работы

Отличная программа удаленной работы может поставить вашу организацию на первое место в списке для гораздо большей аудитории талантливых людей.

Современные технологии связи и совместной работы сделали удаленную работу более эффективной и простой в управлении, чем когда-либо. Многие высокоэффективные команды успешно используют структуру удаленной работы.

Automattic, создатели платформы WordPress, управляют почти полностью удаленной командой. Хотя такая гибкость удаленной работы действительно помогает привлекать лучшие таланты со всего мира, это не единственное ее преимущество. Как они объясняют на странице своей карьеры:

Каждый работает из того места, которое выберет.Мы разбросаны по всему миру в более чем 50 странах … Из-за географической разницы мы работаем круглосуточно и без выходных.

Важно помнить, что удаленная работа — это не предложение по принципу «все или ничего».

Хотя 100% удаленная структура может работать для некоторых команд, это не означает, что необходимо применять полностью удаленную структуру в вашей. Есть ряд квалифицированных кандидатов, которым просто требуется удаленная работа. гибкость .

Эта гибкость может быть разницей между получением интереса со стороны этих кандидатов и их потерей еще до того, как состоится первое собеседование.

Гибкий график работы — это не просто преимущество работы.

Условия или жизненные обстоятельства некоторых высококвалифицированных кандидатов могут ограничивать их способность работать в совместном офисе на ежедневной основе. Есть бесчисленное множество причин, по которым кандидату может потребоваться гибкость в их рабочих условиях — они могут быть единоличными опекунами, иметь ограниченную мобильность, страдать от мигрени, вызванной флуоресцентным освещением, или просто выполнять свою работу лучше всего в домашней обстановке.

Включение гибкости удаленной работы в ваше ценностное предложение для сотрудников может сделать вашу организацию более привлекательным выбором для многих кандидатов.

Нужны советы по найму удаленных сотрудников? Прочтите, как оценивать и нанимать удаленных сотрудников.

12. Ищите и принимайте разнообразие

Разнообразная команда — главное конкурентное преимущество, и ее создание начинается с процесса найма.

Помимо резкого увеличения глубины кадрового резерва, программа набора персонала, ориентированная на разнообразие, дает организации возможность ощутить бесчисленные преимущества разнообразной и инклюзивной команды .

Согласно исследованию, опубликованному в Forbes Insights «Глобальное разнообразие и инклюзивность: стимулирование инноваций с помощью разнообразной рабочей силы»:

Руководители высшего звена признают, что разнообразный опыт, взгляды и знания имеют решающее значение для инноваций и разработки новых идей. На вопрос о взаимосвязи между разнообразием и инновациями большинство респондентов согласились с тем, что разнообразие имеет решающее значение для поощрения различных точек зрения и идей, способствующих инновациям.

Разнообразие может принимать разные формы, что важно учитывать, когда вы стремитесь привлечь более разнообразную группу потенциальных сотрудников. Успешная программа ищет кандидатов из самого широкого диапазона знаний и жизненного опыта.

Хотите узнать больше о важности разнообразия и инклюзивности? Узнайте, почему признание сотрудников имеет решающее значение для вовлечения.

13. Будьте ясны (и реалистичны) в отношении сроков

Наем отличного нового сотрудника может занять много времени — часто намного дольше, чем предполагалось.Увеличение сроков может быть сложной задачей для вашей команды по набору и найму, но, возможно, они еще сложнее для кандидатов.

Искать новую работу достаточно сложно, а если вы участвуете в длительном собеседовании или процессе приема на работу, это только усложняет задачу.

Хороший кандидат может слишком долго ждать, чтобы принять хорошее предложение от другой организации, или полностью отказаться, если ваш процесс найма занимает слишком много времени. Они, скорее всего, поделятся таким плохим опытом с другими.Плохой опыт кандидата плохо отразится на вашей организации.

Сделайте все возможное, чтобы заранее сообщить кандидатам о двух очень важных вещах:

1. Когда вы планируете принять решение о приеме на работу
2. Сколько времени кандидата вам, вероятно, потребуется

Сообщая свои ожидания относительно времени и сроков с самого начала, кандидаты могут соответствующим образом спланировать и организовать свой поиск работы.

Если вы планируете дать интервьюируемым домашнее задание, дайте им знать заранее, чтобы они не были ошеломлены, и дайте им достаточно времени, чтобы закончить.Если вы находитесь в первой неделе трехмесячного процесса поиска, будьте прозрачны в отношении того факта, что окончательных решений не будет до конца этого процесса.

14. Используйте критерии интервью или оценочную карточку

Многие решения о приеме на работу и найме все еще основываются на «внутренней реакции» на кандидата. Проблема с этими кишечными реакциями в том, что они не всегда точны.

Хотя бывает трудно оставаться полностью объективным в процессе отбора и собеседования, использование рубрики интервью или оценочной карты может облегчить эту задачу.

Как объясняет Бен Датнер в своей недавней статье Harvard Business Review :

Оценочная карта интервью может предоставить количественную основу для сравнения интервьюеров, позволяя вам проверить свое восприятие со своими коллегами и узнать, где ваши оценки могут быть за пределами нормы.

Использование подобных приемов для смягчения внутренней реакции с помощью количественных данных может помочь сделать ваши усилия по найму более эффективными и инклюзивными, уменьшив при этом количество «промахов» в процессе найма.

15. Не сбрасывать со счетов предыдущих кандидатов

Тот факт, что кандидат не был выбран на определенную должность, не означает, что он не подходит для другого места в вашей команде или для той же должности, если она снова появится позже.

Обращение внимания на качество опыта вашего кандидата может помочь вашей организации оставаться на вершине списка вакансий их мечты.

Наши друзья из Greenhouse поделились отличным советом по общению с кандидатами, которые не прошли через ваш процесс приема на работу в этот раз, но могут все еще отлично подойти для будущего:

Для соискателей, прошедших собеседование, обращайтесь лично с отказами.Позвоните им, выделите то, что они сделали хорошо, предложите области роста и попросите оставаться на связи.

Во многих случаях кандидаты по-настоящему оценят честные и конструктивные отзывы о том, как они могут добиться большего успеха в следующий раз, и этот личный подход будет иметь большое значение для того, чтобы они оставались защитниками бренда вашего работодателя.

Итого

Стать магнитом для талантов — непростая задача, но эти 15 простых советов помогут вам начать работу.

---

Теперь, когда вы знаете, как привлекать выдающиеся таланты, готовы ли вы научиться удерживать их?

8 важнейших шагов к эффективному набору персонала

За 25 лет работы в Wynn Resorts в качестве директора по персоналу мы получили более трех человек.5 миллионов заявлений о приеме на работу и наняли 125 000 новых сотрудников. Мы были очень успешными, но все это далось нелегко. Это требовало упорной работы, творчества, настойчивости, командной работы и сосредоточенности, одновременно пытаясь выполнить работу и заполнить рабочие места.

Чтобы подытожить, что сработало лучше всего, вот восемь важных шагов, которые помогут вам более эффективно нанимать сотрудников.

Знайте, что вы ищете. Я твердо верю в то, что наем на работу требует отношения, а обучение навыкам. Большинство навыков, необходимых вашим сотрудникам, можно освоить, поэтому моя первая рекомендация — сосредоточить свои усилия по подбору персонала на поиске людей, которые будут приходить на работу каждый день вовремя, улыбаться, быть гибкими и оптимистичными, много работать и много заботиться.Есть много способов проверить эти характеристики; ключ в том, чтобы найти способы, которые работают для вас.

Я большой поклонник теста рукопожатия. Кандидатов отправляют в холл, и когда они поворачивают за угол, я стою с протянутой рукой, готов пожать их руку и представиться. Этот тест отражает тип прерывания, типичный для сферы обслуживания, и все нанятые нами сотрудники отреагировали соответствующим образом: они пожали мне руку и были рады встретиться со мной.

Тест рукопожатия измеряет общий оптимизм и определяет людей, которые видят стакан наполовину полным, а не наполовину пустым.Люди, получившие высокие оценки, в целом были более счастливыми, гибкими и ориентированными на работу в команде. Результатом найма такого сотрудника стали высокие показатели удержания, производительности и производительности.

Оптимизм — врожденное качество, которому нельзя научить. Нас интересовали только кандидаты, обладающие этим качеством, и вы удивитесь, сколько кандидатов отшатнулось, увидев меня за этим углом.

Каких качеств и отношения вы хотите добиться от всех своих сотрудников? После того как вы примете решение, сосредоточьтесь на поиске кандидатов, у которых они есть — в отличие от технических навыков, которые им понадобятся, их невозможно научить.

Заполните свой портфель талантов так, как будто от этого зависит ваша жизнь. HR несет основную ответственность за подбор квалифицированных кандидатов и обеспечение их немедленной доступности при открытии вакансии. Это означает:

• Планирование текучести и активный набор соискателей. Если подождать, пока откроется вакансия, то уже слишком поздно.
• Постоянно ищем на рынке людей, готовых, желающих и способных работать. Рекламируйте преимущества работы для вашей организации, а не специфику конкретной работы.
• Ищем отличных сотрудников вне вашего рабочего места и дарим карту тем, кто вам понравится.
• Подбор персонала внутри компании. Ваши нынешние сотрудники часто являются лучшим источником талантов. Они могут захотеть получить работу или знать друзей и родственников, которые будут хороши в вашей организации.
• Рейтинг и ранжирование поступающих. Разработайте процесс предоставления всем, с кем вы встречаетесь и проводите собеседование, простой и объективной оценки (числовой или цветной), чтобы вы могли легко вспомнить, что вы о них думали.Тогда сначала рассмотрите лучшие.

Оставайтесь на связи. Одна из самых больших проблем — поддерживать интерес соискателей, чтобы они были доступны, когда вы есть.

У лучших кандидатов обычно есть много вариантов, и они лучше всего реагируют на те компании и менеджеров по найму, которые эффективно общаются. Мы создали программу «Курица-мама» (представьте курицу, которая сидит и держит яйца в тепле, пока они не будут готовы вылупиться). У него было несколько стратегий для поддержания связи, чтобы заявители знали, что мы все еще там и заинтересованы, и что мы готовы ответить на любые вопросы или отреагировать на возможные изменения в их статусе.Это было не только для использования HR; Менеджеры по найму также должны развивать и укреплять отношения со своими потенциальными сотрудниками. Если менеджер и кандидат щелкнут, то кандидат может захотеть открыть еще одну вакансию с этим менеджером.

Обучите своих менеджеров по найму. HR-специалистов обучены проводить собеседования и соблюдать передовой опыт и требования законодательства. Они делают это достаточно часто, чтобы со временем овладеть этими навыками. Но как насчет ваших менеджеров по найму? Обратите внимание на эти предупреждающие знаки, что им может потребоваться дополнительное обучение:

• Они проводят собеседование только при необходимости и могут не знать или не помнить передовой опыт и юридические вопросы.
• Оставленные сами по себе, они часто больше говорят, чем слушают, и могут не знать, какие вопросы лучше всего задавать.
• Большинство людей ищут первого доступного человека, а не понимают преимущества использования объективных и поведенческих форматов для поиска лучших из имеющихся людей.

Проводите регулярные занятия, которые обучают менеджеров и сертифицируют их для эффективного собеседования. Эти занятия должны включать много ролевых игр, наставничества и обратной связи. Убедитесь, что ваш процесс собеседования прост и хорошо задокументирован.

Ищите разные источники. В каждом городе есть государственные агентства, которые помогают людям, нуждающимся в работе, найти потенциальных работодателей. Они называются универсальными центрами карьеры и представляют людей, которые не имеют работы или частично заняты, например, ветеранов и людей с ограниченными возможностями, и могут стать отличным источником для вашего кадрового резерва. Вот Я выступил с докладом на TEDx по этому вопросу.

Доверяйте своей интуиции. Я спрашивал тысячи менеджеров по найму, сколько времени нужно, чтобы понять, хотят они кого-то нанять или нет; они часто говорят мне «меньше минуты.

Менеджеры начинают оценивать поведение и общую презентацию кандидата в тот момент, когда его представляют. Поощряйте их доверять этим инстинктам. Попробуйте следующие методы знакомства с кандидатом:

• Сделайте это начальное введение частью процесса собеседования. Вы можете многое узнать о каждом кандидате с самого первого приветствия, о том, как этот человек взаимодействует по дороге к месту собеседования, и как он сидит и отвечает на вопросы во время собеседования.Поддерживайте зрительный контакт с заявителем и посмотрите, делает ли он то же самое. Будьте анимированы и используйте много жестов; Опять же, посмотрите, поступает ли так же и соискатель. Эти типы поведения указывают на то, могут ли кандидаты оставаться сосредоточенными, индивидуальными, проявлять энтузиазм и страсть и могут ли они вдумчиво отвечать на вопросы.
• Разработайте заранее заданные вопросы, которые менеджеры по найму могут использовать, чтобы подтвердить или опровергнуть первое впечатление о кандидате. Сделайте эти вопросы уникальными.Задавайте вопросы, основанные на поведении, и приводите примеры. Пока кандидат отвечает, менеджер по найму должен следить за его или ее энтузиазмом, вдумчивостью, творчеством и общей презентацией. О каждом кандидате лучше всего говорит не столько ответ, сколько то, как он был доставлен.
• Создайте процесс, который побуждает менеджеров принимать простое решение «да» или «нет». Забудьте о схеме рейтинга от 1 до 5 или о возможности выбрать «может быть». Если менеджеры любят соискателя, они должны пойти на это; если они противоречат друг другу, предложите им сдать экзамен.

Сделайте это большим делом. Скорее всего, вам придется мотивировать соискателей работать на вас.

• Опять же, у них может быть много возможностей, так что будьте готовы произвести на них впечатление. Ваш энтузиазм может быть заразительным и мотивирующим.
• В других случаях кандидаты могут опасаться внесения изменений. Создайте среду, в которой они захотят рискнуть для вас и вашей компании.
• Отметьте предложение о работе: когда соискатели (после собеседования) идут домой, их неизменно спрашивают: «Как это было?» Убедитесь, что вы даете им все основания хвалить вас и продвигать репутацию вашей компании.

Относитесь к кандидатам как к клиентам. Идет ли война за таланты или нет, следуйте Золотому правилу и относитесь к ним так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Слишком часто опыт подачи заявления и прохождения собеседования — это не лучший опыт. Не нужно больше планирования и усилий, чтобы сделать его теплым и личным, чутким к потребностям и тревогам соискателей и отражающим одни из лучших услуг, которые вы испытываете в других местах. Это вопрос приверженности и сосредоточенности, и это может принести большие дивиденды вашей организации.Кандидаты разговаривают с другими, и рассказанные ими истории могут помочь укрепить или разрушить ваш бренд. Убедитесь, что история, которую они рассказывают о вашей компании, является хорошей. Если вы сделаете это правильно, соискатели будут знать, чего от них ожидать после приема на работу. Не упускайте возможность заявить об этом.

Мне часто говорят, что не хватает хороших кандидатов. Я отвечаю, что они, вероятно, не знают, где искать, как определить хороших или как мотивировать соискателей работать в их компании, а не во всех других доступных им возможностях.Как и во всем остальном, для успеха в подборе персонала требуются планирование, творческий подход и безупречное исполнение.

Арте Натан занимал должность директора по персоналу в Golden Nugget и последующих компаниях Mirage Resorts и Wynn Resorts. В настоящее время он преподает, пишет и консультирует. Вы можете связаться с ним по телефону [email protected] и www.thearteofmotivation.blogspot.com

12 советов по найму от лидеров по привлечению талантов

Содержание страницы

Выяснение того, как получить предложения о работе для новоиспеченных инженеров-программистов до начала конкурса, является огромной проблемой для многих компаний.На прохождение личного собеседования могут уйти недели, а на рассылку писем с предложениями может уйти еще больше времени, поскольку менеджеры по найму обсуждают, каких кандидатов проводить.

Но в Amazon это работает не так. Вместо этого в рамках нового эксперимента недавних выпускников, заинтересованных в поступлении на работу в области разработки программного обеспечения, просят пройти онлайн-тесты, которые измеряют их навыки программирования и культурную совместимость. Если они набирают больше определенного порога, система компании автоматически генерирует предложение о работе. Собеседований не требуется.

«Нет никаких доказательств того, что те, кто проводил собеседование, справлялись с работой лучше, чем те, кто этого не делал», — говорит Даниэль Монаган, директор Amazon по привлечению талантов в Сиэтле.

Наем старших медицинских специалистов может быть не менее сложной задачей, поскольку немногие готовы покинуть корабль позже в своей карьере, особенно если для этого потребуется переход в меньшую компанию.Решение: пригласите потенциальных сотрудников на коктейльную вечеринку с руководителями, которые затем могут болтать со своими гостями, описывая уникальные преимущества рабочей среды.

«Мы можем подключиться к потоку людей, которые уже находятся у нас на заднем дворе, и вызвать интерес в непринужденной обстановке, где обе стороны могут увидеть, есть ли подходящие варианты», — говорит Николь Хедрик, главный исполнительный директор Duke Clinical Research Institute в Дареме NC

«Не нужно изобретать велосипед.Если тактика хорошо работает для кого-то другого, скопируйте ее, и, скорее всего, она сработает и для вас ».

—Тим Сакетт, SHRM-SCP, HRU Technical Resources

Создание системы поиска талантов мирового уровня, включающей подобные крутые идеи по подбору персонала, может показаться нереальным для многих специалистов по персоналу. В конце концов, необходимость заполнить все большую груду открытых заявок оставляет мало времени для экспериментов. А в более мелких фирмах, где обязанности по набору персонала часто выпадают на долю специалиста по персоналу широкого профиля, которому приходится втиснуться на собеседованиях среди множества других повседневных обязанностей, планка для новых сотрудников часто «достаточно хороша», что оставляет самые лучшие таланты неоткрытыми.

Тем не менее, даже если вы нанимаете только одного сотрудника в месяц, вы можете использовать многие из тех же эффективных стратегий, что и ведущие компании в привлечении талантов, говорят люди, которые их возглавляют. Вам просто нужно узнать о последних тенденциях, а затем постараться включить некоторые из них в свою ежедневную процедуру найма.

«Менеджеры по найму, которых мы обслуживаем, ожидают, что мы привлечем лучших специалистов, но для этого вы должны знать, что делают лидеры в сфере подбора персонала», — говорит Тим Сакетт, SHRM-SCP, блогер по поиску талантов и президент отдела технических ресурсов HRU в Лансинге, штат Мичиган.«Вам не нужно изобретать велосипед. Если тактика действительно хорошо работает для кого-то другого, скопируйте ее, и она, вероятно, будет хорошо работать и для вас».

Большинство HR-специалистов согласны с тем, что они хотят совершенствоваться в привлечении талантов. В В опросе Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), проведенном в 2016 году более 2300 специалистов по персоналу, респонденты заявили, что наем сотрудников является их главной задачей для бизнеса / управления персоналом, опережая комплаенс, обучение сотрудников и компенсацию / льготы. Найти время для реализации новых идей может быть так же сложно, как и сама работа.

С этой целью, вот 12 наиболее значимых шагов к развитию более эффективных усилий по привлечению талантов, по мнению ряда ведущих, в том числе тех, кто участвовал в панельной дискуссии о тенденциях найма на работу в Конференция и выставка SHRM по управлению талантами в апреле. Многие из этих стратегий не требуют значительных затрат времени или денег, и их можно включить в практику найма, которую вы уже используете.

1-5: Бренд и развитие таланта

1.Сделайте свою компанию прекрасным местом для работы.

Если вы не рассказываете свою историю, другие сделают это за вас — и, скорее всего, это не будет тот рассказ, который вам нужен. 10 лет назад наличие привлекательного веб-сайта, посвященного вакансии, было обязательным условием, но пора активизировать свою игру. Вы должны не только использовать свой сайт в качестве платформы для демонстрации того, что делает вас особенным для потенциальных кандидатов, вам также необходимо нести это сообщение бренда во всех ваших маркетинговых материалах, каналах социальных сетей и в историях, которыми вы делитесь лично.Например, вы можете размещать на своем веб-сайте и в социальных сетях письменные и видео-отзывы нынешних сотрудников, объясняющие, почему им нравится их работа. Это создаст среди потенциальных сотрудников представление о том, каково это работать в вашей компании.

«Когда мы вышли на рынок, единственной узнаваемой частью нашего имени был Duke, и у всех уже было представление о нашем бренде», — говорит Хедрик. «Нам пришлось очень усердно поработать над созданием коммуникационной стратегии для потенциальных сотрудников, а затем [использовать] ее, чтобы поделиться с теми людьми, кто мы есть и почему мы являемся отличным местом для работы, что имеет первостепенное значение для успеха найма.«Она говорит, что сетевые коктейльные вечеринки, организованные ее командой, позволяют потенциальным сотрудникам встретиться с другими, с которыми они, возможно, однажды будут работать, что делает идею набора персонала более гуманной.

2. Максимальное количество рефералов сотрудников.

Поразительные 96 процентов компаний с 10 000 сотрудников и более — и 80 процентов компаний с менее чем 100 сотрудников — говорят, что рекомендации являются их источником № 1 новых сотрудников, согласно данным Сравнительный анализ SHRM 2016 года.

«Так почему же большинство стимулирующих выплат такие низкие?» спрашивает Том Дэрроу, SHRM-SCP, основатель Talent Connections, компания по подбору руководящих кадров из Атланты, председатель совета директоров SHRM Foundation. «Широко известно, что рекомендации сотрудников — лучший источник для кандидатов. Тем не менее, многие компании предлагают своим сотрудникам жалкие« бонусы »в размере 500 или 1000 долларов, — говорит он, — при этом предлагая поисковым компаниям комиссию в размере 20 000 долларов за ту же должность».

Дэрроу предлагает поощрять сотрудников подключаться к их сетям, чтобы помочь заполнить открытые вакансии.«Каждый сотрудник должен быть рекрутером компании, но мало кто так думает», — говорит он. Чтобы исправить это, компании должны предлагать вознаграждения, которые позволяют сотрудникам потратить время на то, чтобы связаться со своими контактами, а не ожидать, что они сделают это из доброты своих сердец. «Вы должны действительно вдохновлять людей, — говорит Дэрроу, — а не просто говорить« спасибо »».

«Создайте конкурентоспособный компенсационный пакет, отражающий вашу культуру, затем с самого начала положите доллары перед кандидатами, и вам, вероятно, придется меньше договариваться.’
— Стив Браун, SHRM-SCP, LaRosa’s Inc.

3. Платите за таланты не меньше, чем ваши конкуренты, и открыто говорите о том, что вы предлагаете.

Убедитесь, что ваш общий компенсационный пакет соответствует вашей отрасли и типу компании. Подчеркните то, что отличает вас от всех остальных. В то же время, если какой-либо аспект вашего предложения отстает, расскажите кандидатам, почему. Затем поработайте со своим старшим руководством, чтобы улучшить свои предложения.

«Создайте конкурентоспособный компенсационный пакет, отражающий вашу культуру, затем с самого начала положите доллары перед кандидатами, и вам, вероятно, придется меньше договариваться», — говорит Стив Браун, SHRM-SCP, исполнительный директор по персоналу LaRosa’s Inc., ресторанная группа из Цинциннати и член совета директоров SHRM. «Это медленный подход, но не забудьте дополнить обсуждение доллара другими преимуществами на рабочем месте, которые вы предлагаете, включая гибкость, автономность, рабочее пространство и многое другое». Подчеркивая, что делает ваше предложение привлекательным, добавляет Дэрроу, вы можете отвлечь внимание от того, что не делает его привлекательным.

4. Рассмотрите возможность найма большего количества участников, работающих неполный рабочий день, и воспользуйтесь их гибкостью.

Если вы ищете таланты, занятые полный рабочий день, слишком сложно найти или нанять слишком дорого, заполните каждую открытую вакансию несколькими сотрудниками, работающими неполный рабочий день, которые приняли экономику рабочих мест.И не наказывайте их, если они решат пойти дальше и попробовать что-то еще.

По его словам, самый большой культурный сдвиг для компании Брауна заключался в признании того факта, что новые сотрудники часто уходят намного быстрее, чем раньше. Руководители LaRosa’s ясно дают понять, что они хотят, чтобы любое количество времени, которое они могут им предложить, было максимально полезным и полезным. «Итак, если вы решите стать водителем Uber, поздравляю! Нам понравилось, что вы были здесь».

Этот подход признает, что люди могут делать поспешный и даже неудачный выбор карьеры, а затем стремиться вернуться к своей предыдущей работе, как только они осознают свою ошибку.«Вы должны позволить людям благодать в этой экономике», — говорит Браун.

5. Создавайте сильные сети талантов.

Научитесь развивать отношения с потенциальными новыми сотрудниками задолго до публикации соответствующих вакансий. Один из подходов заключается в создании «сообществ взаимодействия» в Интернете через социальные сети. Это сети, через которые кандидаты могут узнать о вашей компании и увидеть, как нынешние сотрудники могут что-то изменить.

«Слишком часто я вижу, что компании нанимают не лучших из лучших; они нанимают лучших из тех, на кого спотыкаются, из-за своих плохих стратегий поиска поставщиков», — говорит Дэрроу.Он выступает за использование социальных сетей и сетей для создания большого числа потенциальных кандидатов, у которых, возможно, нет работы на сегодняшний день, но к которым вы можете подключиться, когда в будущем появятся соответствующие вакансии.

6–10: Высокие технологии и высокое прикосновение

6. Изучите и внедрите прогнозную аналитику.

Роль HR-метрик резко возросла за последнее десятилетие. Хотя вам может не понадобиться нанимать аналитика данных на полный рабочий день, вы (или ваши поставщики) должны иметь возможность измерить эффективность всех аспектов ваших усилий по набору персонала.

«Работодатели должны иметь возможность оценивать вероятную доходность объявления о найме в определенном месте, среди определенной демографической группы или при одном уровне заработной платы по сравнению с другим, а затем мгновенно измерять результаты и вносить изменения в это размещение рекламы и контент. «на лету», — говорит Питер Уэддл, генеральный директор TAtech.org, ассоциации по поиску талантов в Стэмфорде, штат Коннектикут. Управляя таким образом маркетинговыми усилиями по найму, вы оптимизируете результаты и снизите затраты на найм. он добавляет.

7. Сохраняйте индивидуальный подход.

Несмотря на то, что достижения в области технологий кардинально изменили эффективность набора персонала, для привлечения лучших специалистов по-прежнему требуется персонализированное сообщение, а также обещание, что карьера потенциального сотрудника будет процветать, когда он или она присоединятся к вашей команде.

«В нашем районе всего в пяти минутах пути есть множество возможностей для карьерного роста, чтобы люди могли выполнять ту же работу, что и с нами, поэтому это говорит мне:« Почему мы не знаем этих людей больше? » — спрашивает Хедрик.Организация мероприятий на месте, где потенциальные сотрудники и высшее руководство могут встретиться друг с другом в социальной обстановке и посмотреть, подходят ли они, сработало для ее организации. «С некоторыми людьми мы общаемся лучше, чем с другими, и это то, что мы ищем», — говорит она.

«Даже мое поколение [бэби-бумеров] использует мобильные телефоны вне работы больше, чем компьютеры».

—Даниэль Монаган, Amazon

8. Упростите заявки на вакансии.

Онлайн-заявки, которые сложно заполнить, могут, среди прочего, привести к потере лучших кандидатов.Например, негативная молва о чрезмерно сложных процессах или плохие отзывы на рейтинговых сайтах, таких как Glassdoor, могут нанести вред вашему бренду. И компании могут даже потерять деньги из-за заброшенных приложений, если они работают по модели набора персонала с оплатой за клик.

Тем не менее, несмотря на эти последствия, плохо спроектированные системы онлайн-приложений остаются широко распространенной проблемой. По данным CareerBuilder, около 60 процентов всех соискателей бросают заполнять онлайн-заявки из-за длины или сложности формы.

К счастью, компании могут увеличить процент завершения более чем на 300 процентов за счет сокращения продолжительности процесса до пяти минут или меньше, сообщает Appcast, онлайн-сервис по подбору персонала.

«Вы должны сделать подачу заявки простой, быстрой и удобной для мобильных устройств, иначе вы не привлечете лучших кандидатов», — говорит Сакетт.

9. Примите мобильность.

Говоря о мобильной связи, руководители рекрутинга говорят, что предложение кандидатам чистого, хорошо известного мобильного присутствия в настоящее время является основным требованием эффективной стратегии найма.Как только это будет сделано, вы сможете сосредоточиться на способах привлечь их внимание и выделить свои вакансии.

«Даже мое поколение [бэби-бумеров] использует мобильные телефоны вне работы больше, чем компьютеры», — говорит Монаган. «А мои дети используют мобильные телефоны для всего, включая исследования компаний, поиск работы и заполнение заявок».

Исследования показывают, что более половины всех кандидатов ищут работу исключительно через свои мобильные устройства, говорит Уэддл, «поэтому, если у вас нет продвинутой мобильной платформы для набора персонала, эти кандидаты не найдут вас.«К счастью, — добавляет он, — за последние годы стоимость внедрения умного мобильного рекрутинга резко упала.

10. Расширить использование удаленных сотрудников, но иметь план управления ими.

Зачем сражаться за переселение? У талантливых кандидатов есть множество вариантов карьеры, и многие из них откажутся от переезда, чтобы найти работу. Итак, чтобы расширить круг кандидатов (и ваше глобальное присутствие), подумайте о том, чтобы разрешить удаленным сотрудникам выполнять задачи, не требующие личного взаимодействия с коллегами.Но прежде чем идти по этому пути, обязательно создайте реалистичный план управления этими сотрудниками.

«Недавнее исследование показало, что более 80 процентов сегодняшней рабочей силы хотят тем или иным образом работать удаленно», — говорит Дэвид Льюис, президент и генеральный директор компании OperationsInc в Норуолке, штат Коннектикут. Но «реальность такова, что большинству организаций не удается эффективно структурировать удаленных сотрудников и управлять ими», что может превратить потенциальное решение в пустую трату ресурсов, поскольку удаленные сотрудники изо всех сил пытаются понять и выполнить свои обязанности.

11-12: Набор персонала и отношения

11. Налаживайте отношения с соответствующими колледжами и средними школами.

Если вы не находите нужные навыки на открытом рынке, попробуйте сотрудничать с учебными заведениями, чтобы совместно разработать учебную программу в обмен на получение первого шанса на новых выпускников.

«Поскольку компании жалуются на отсутствие доступных навыков, предлагаемое ими обучение отстает от скорости изменений в инновациях, технологиях и бизнесе», — говорит Дэрроу.«Компаниям необходимо сотрудничать с центрами высшего образования, чтобы помогать воспитывать нужные им таланты». Он приводит примеры организаций, которые взяли на себя оплату стоимости новых курсов в местных общественных колледжах в обмен на получение первых успехов в наборе новых выпускников, когда они выходят из этих программ.

«Мы можем подключиться к потоку людей, которые уже находятся у нас на заднем дворе, и вызвать интерес в непринужденной обстановке, где обе стороны могут видеть, подходит ли он».
— Николь Хедрик, Duke Clinical Research Institute

12.Нанимайте больше рекрутеров.

Привлечение талантов — это не центр затрат, на который следует ограничиваться при каждом пересмотре бюджета. Наем — это инвестиция в будущее, и компании, которые придерживаются этой веры, будут привлекать самых лучших и ярких кандидатов.

«Большинству штатных рекрутеров недоплачивают, недооценивают и перегружают работой, поэтому многие из лучших переходят на внешний поиск или найм по контракту», — говорит Дэрроу. В то же время, «опросы показывают, что набор и удержание лучших талантов — одна из главных причин, по которой генеральные директора не могут уснуть по ночам», — отмечает он, поэтому вложение в эффективные усилия по подбору персонала имеет решающее значение — и это «начинается с наличия лучших рекрутеров определение стратегии и достижение результатов.”

Тони Ли — вице-президент редакции SHRM.

Эта статья относится к одной из девяти компетенций, на которых SHRM основывает свою сертификацию. Чтобы узнать больше, посетите www.shrmcertification.org.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек.Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.