К дисциплинарным взысканиям относится: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Содержание

Прокуратура разъясняет: Дисциплинарные взыскания — Официальный сайт

Дисциплинарное взыскание предусматривается в качестве меры ответственности за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания, определение его вида является исключительной компетенцией работодателя.

В то же время работодатель не может произвольно применять дисциплинарные взыскания, поскольку законодателем установлены определенные требования к порядку наложения взысканий.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет 3 вида дисциплинарных взысканий, которые может налагать работодатель на работника (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации). К ним относятся:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям в виде увольнения работника относится увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Также к числе дисциплинарных взысканий относится и увольнение в соответствии с пунктом 1 статьи 336 (повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность) и статьей 348.11 Трудового кодекса Российской Федерации (спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации).

Кроме этого, дисциплинарным взысканием расценивается увольнение в соответствии с пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Несмотря на то, что наложение дисциплинарного взыскания является исключительной компетенцией работодателя, произвольного права применения взыскания работодатель лишен.

Трудовым кодексом Российской Федерации регламентирован порядок, сроки наложения дисциплинарного взыскания, обстоятельства, учитываемые при его наложении.

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

дни, когда работник находился на больничном;

отпуск;

время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Установлен и пресекательный срок давности применения дисциплинарного взыскания, которое не может быть наложено:

спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;

спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии;

спустя 3 года с момента совершения коррупционного правонарушения.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит только 1 условие для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Однако, исходя из анализа ст.192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а также сложившейся судебной практики и п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», первым составленным документом в случае совершения работником дисциплинарного проступка должен быть акт о его обнаружении.

В разных организациях это могут быть документы различного названия (докладная записка, рапорт, информация, акт и т.п.).

Именно после обнаружения дисциплинарного проступка и составления акта о его обнаружении, следует требование работодателя о предоставлении письменных объяснений от работника.

Важность представления работником объяснений вызвана тем, что в них он может указать причины совершения проступка, которые впоследствии работодатель либо суд может учесть уважительными.

Если же работник уклоняется от представления объяснительной, то он практически лишается себя права впоследствии доказывать в суде уважительность причин проступка.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в суд.

Следует учесть, что если общий срок для обжалования дисциплинарных взысканий составляет 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, то срок для обжалования дисциплинарного взысканий в виде увольнения составляет 1 месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки

К видам дисциплинарных взысканий относится

Самое актуальное и важное на тему: «к видам дисциплинарных взысканий относится» с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы — вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

Если работник нарушает дисциплину труда, игнорирует свои должностные обязанности или нарушает положения правил внутреннего распорядка, то работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных наказаний, которые работодатель имеет право применять к провинившимся сотрудникам, указаны в ст. 192 ТК РФ. Прежде чем накладывать на работника то или иное взыскание, работодатель должен сопоставить степень вины сотрудника и ущерб, им причинённый, с самим наказанием.

К дисциплинарным взысканиям относятся:

По трудовому кодексу РФ, работодатель имеет право применить к работнику одно из вышеуказанных наказаний, если тот совершил противоправное или виновное действие в отношении трудовой дисциплины или имущества работодателя.

Кроме этих наказаний, работодатель может дополнительно применить следующие:

  • предупредить работника о том, что он частично не соответствует занимаемой должности. Предупреждение не обязательно выносить в письменном виде. Это можно сделать и устно;
  • освободить работника на время от должности, которую он занимает;
  • наложить на работника штраф.

Эти меры не являются дисциплинарными взысканиями по ТК РФ, но они предусмотрены другими нормативными актами.

Чтобы наложить на работника определённое взыскание, работодатель должен соблюсти процедуру. Если этого не будет сделано, то работник может оспорить наказание в суде и потребовать от работодателя возмещения морального и материального вреда. В первую очередь, работодатель должен затребовать от сотрудника письменного объяснения совершения виновного проступка. Если противоправное действие было совершено по уважительной причине, то работодатель не имеет права наказывать своего сотрудника.

К сожалению, понятие «уважительная причина» не определено в ТК РФ. Поэтому является ли причина уважительной – будет решать работодатель.

Наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение 1 месяца с момента совершения виновного проступка. В этот срок не входит время, когда сотрудник находится на больничном, или время, пока представительный орган работодателя принимает решение. Если виновный проступок был выявлен ревизионной или аудиторской проверкой, то наказать виновного сотрудника можно и в течение полугода. За одно виновное действие работодатель может наложить только один вид взыскания.

Такие наказания применяются для гражданских лиц. У военнослужащих за нарушение дисциплины предусмотрены несколько иные дисциплинарные взыскания.

Это самая лояльная форма дисциплинарного взыскания. Выносится, как правило, в письменной форме. На стадии расследования проступка работодатель должен потребовать у сотрудника письменные объяснения. Если эти объяснения удовлетворят работодателя, замечание он может не применять. Практика применения такого взыскания свидетельствует о том, что работодатель чаще всего его применяет при следующих проступках:

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

  • работник единожды и не серьёзно нарушил свои трудовые обязанности. Например, однократное опоздание на работу. Это может случиться с каждым работником по причинам, которые от него не зависят. Актуальное событие – это пробки на дорогах. Они могут образоваться в самых удивительных местах. Если же опоздание произошло, например, из-за поломки общественного транспорта, то можно принести оправдательный документ из депо;
  • единожды не исполнил свои трудовые обязанности. Это более серьёзный проступок.

В любом случае, если работодатель решил с помощью замечания наказать своего работника, он должен правильно зафиксировать проступок, издать приказ и применить наказание. Соблюдение порядка оформления – обязанность работодателя.

Унифицированной формы приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания не существует. Поэтому работодатель самостоятельно устанавливает форму этого документа. По общим положениям оформления кадровых приказов, приказ о применении к работнику такого дисциплинарного взыскания, как замечание, должен содержать в себе следующую информацию:

  • о работодателе:
    • его сокращённое название, как прописано в учредительных документах;
    • ИНН.
  • название документа;
  • порядковый номер;
  • дата составления;
  • сведения о работнике:
    • его ФИО;
    • должность;
    • если предприятие крупное, то нужно указать и название структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник;
  • формулировка дисциплинарного проступка;
  • ссылка на норму ТК РФ;
  • формулировка дисциплинарного взыскания – «замечание»;
  • дата составления документа;
  • подпись руководителя и расшифровка подписи.

Провинившийся работник должен быть ознакомлен с приказом. То есть он ставит на нём свою личную подпись и пометку «ознакомлен». Срок действия приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания составляет 1 год. Если за этот период работник больше не совершал никаких проступков, то замечание снимается «автоматически».

Выговор — довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, способная послужить одним из факторов увольнения и потому требующая исключительно корректного подхода работодателя к ее применению.

Руководство должно чётко понимать, за какие проступки можно объявить именно выговор. Такое дисциплинарное взыскание сопровождается двумя обязательными аспектами:

  • выговор может стать одним из законных оснований для увольнения работника. Он является свидетельством того, что работник хотя бы один раз грубо нарушил свои трудовые обязанности. Если работник получает второй законный выговор, работодатель может смело его уволить. Но при этом все документы должны быть оформлены верно;
  • можно рассмотреть выговор как фактор, повышающий трудовую дисциплину. Работник, который получил выговор с занесением в личное дело, будет более активно работать, так как захочет себя реабилитировать в глазах работодателя.

Процесс объявления выговора работнику должен сопровождаться точным оформлением всех необходимых документов. В противном случае, работник может оспорить такое дисциплинарное взыскание.

Как только работодатель примет решение об объявлении данному работнику выговора, он должен составить приказ об этом. Предварительно должно быть проведено служебное расследование, у провинившегося должны быть затребованы письменные объяснения и оформлены документы о самом проступке. Приказ об объявлении работнику выговора составляется точно так же, как и о применении замечания.

Премия – это стимулирующий вид оплаты труда. Как правило, руководитель выдаёт премию, если у работника нет нареканий, и он не нарушал трудовую дисциплину.

Премия является отличной мотивацией для персонала, повышает производительность, улучшает дисциплину на рабочем месте. Для работодателя премиальная часть позволяет на законных основаниях наказывать недобросовестных сотрудников «рублем» и поощрять преданных и трудолюбивых работников.

Основания для того, чтобы лишить сотрудника премии, зависят от вида премирования. Если премия является систематической выплатой, то это должно быть указано в трудовом договоре. Лишить работника такой выплаты можно только за дисциплинарный проступок, который должен быть доказан со стороны работодателя.

В ст. 192 ТК РФ перечислены всего лишь 3 вида наказаний за дисциплинарные проступки. Среди них нет депремирования. Поэтому считать такие действия работодателя наказанием нельзя.

Применять штрафные санкции можно лишь в том случае, если это указано в трудовом договоре. Работодатель имеет право лишить работника премии в полном размере или только её части. Но применить такую меру в качестве наказания можно лишь в том случае, если все документы будут оформлены правильно.

Лишение работника всей или части премии происходит точно так же, как и применение к нему дисциплинарного взыскания:

  • руководитель в присутствии 2-3 человек составляет акт о выявленном нарушении;
  • с нарушителя требуются объяснения в письменном виде;
  • составляется приказ о невыплате премии и указывается период или составляется приказ о лишении части премии с указанием нарушения;
  • приказ выдается нарушителю под подпись.

Приказ составляется точно в такой же форме, что и приказ о применении дисциплинарного взыскания. Наказание в виде лишения премии может быть применено в течение 1 месяца со дня выявления нарушения.

Каких видов дисциплинарных взысканий не существует

В ст. 192 ТК РФ чётко сказано, что применить к работнику наказание за дисциплинарный проступок работодатель может, но в строго оговоренной форме. Существует всего лишь 3 вида дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины:

Применять одновременно 2 взыскания за один проступок работодатель не имеет права.

В зависимости от специфики области применения взыскания, можно выделить следующие виды наказаний:

  • понижение в классном чине – для работников прокуратуры;
  • предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе – для работников некоторых сфер деятельности. Например, для атомной энергетики;
  • лишение свидетельства на право управления локомотивом и другим ж/д транспортом.

Такие «специфические» наказания прописываются в специальных документах – уставах, положениях, постановлениях и прочее. Но в тех отношениях, которые регулируются только ТК РФ, есть только 3 вида взыскания, прописанные в ст. 192 ТК РФ.

Применять к работнику иные виды наказаний работодатель может, но лишь в том случае, если они прописаны в трудовом договоре, в коллективном договоре или же в локальном нормативном акте. Все документы должны быть оформлены в соответствии с ТК РФ. Работодатель должен провести служебное расследование, оформить акты, издать приказ и только после этого наказывать своего работника.

Не существует таких дисциплинарных взысканий, как:

  • штраф;
  • отработка;
  • лишение премии;
  • лишение отгула;
  • лишение отпуска;
  • понижение в должности;
  • понижение оклада;
  • прочее.

Работодатель имеет право досрочно снять с работника взыскание. Если этого не произошло, то взыскание автоматически снимается через 1 год. Досрочное снятие взыскания может быть:

  • по письменному заявлению самого работника;
  • по решению работодателя;
  • по ходатайству начальника структурного подразделения;
  • по ходатайству профсоюзного органа, если такой существует на предприятии.

Снять такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, нельзя. Его можно только оспорить в судебном порядке. Для этого необходимо подать исковое заявление в суд. Сделать это может только работник, который считает, что его уволили незаконно.

В ст. 194 ТК РФ сказано, что срок действия взыскания 1 год, если работник не провинился повторно. Снимается оно «автоматически», никаких заявлений и ходатайств писать не нужно. Работодатель со своей стороны также не должен оформлять каких-либо дополнительных документов.

В ст. 191 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право снять досрочно с работника взыскание на основании добросовестной работы последнего. Что такое добросовестность? Это:

  • работа без нареканий определённый период;
  • внесение рационализаторских предложений;
  • перевыполнение плана;
  • участие в общественных работах;
  • предупреждение аварии или несчастного случая;
  • прочее.

Снимается взыскание досрочно на основании приказа руководства.

У работника есть обязанность по соблюдению правил внутреннего распорядка и других локальных документов. Но наказать своего сотрудника за несоблюдение этих правил можно лишь в том случае, если руководство ознакомило с ним работника. То есть при приёме на работу с каждым из документов новый сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

Нарушение трудовой дисциплины создает препятствия для нормального, продуктивного и качественного течения рабочего процесса. Трудовое законодательство РФ строго регламентирует действия работодателя в отношении работников, допускающих данные нарушения.

Дисциплинарные проступки, связанные с виновным действием или бездействием работника, круг которых определен Трудовым Кодексом, влекут за собой дисциплинарные взыскания.

Различные виды взысканий налагаются по установленной законом процедуре, на основании действия статей ТК и федеральных законов РФ в соответствии с тяжестью проступка, совершенного виновным лицом.

Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю право применить в отношении работника, совершившего виновное и противоправное деяние, связанное с нарушением трудовой дисциплины, определенный перечень дисциплинарных взысканий.

Статья 192 Кодекса допускает применение в отношении нарушителя трудовой дисциплины взысканий, имеющих различную степень тяжести последствий для провинившегося лица.

По определенной законом процедуре работодатель имеет право:

  • – сделать работнику официальное замечание;
  • – вынести выговор или наказать его строгим выговором;
  • – провести увольнение или расторгнуть с работником трудовой договор.

Дополнительно возможные для применения формы и меры взыскания за дисциплинарные проступки могут определяться и федеральным законодательством, а также внутренними положениями и уставами компаний и предприятий, касающимися дисциплинарного управления. Например, к дисциплинарным взысканиям, распространяющимся на государственных служащих, относятся:

  • – предупреждение работника о факте его неполного соответствия занимаемой должности;
  • – освобождение работника от занимаемой должности.

Соблюдение установленного и утвержденного режима и графика работы – одно из основных правил трудовой дисциплины. Его нарушение может стать поводом к применению дисциплинарного взыскания.

В соответствии с законодательством отсутствие на рабочем месте, не имеющее под собой уважительных оснований и без предварительного уведомления представителей руководства, считает прогулом.

Видео (кликните для воспроизведения).

В случае выявления прогула работодатель имеет право применить в отношении нарушителя любой тип взысканий, начиная от замечания и заканчивая увольнением работника.

При вынесении решения он может руководствоваться обстоятельствами, повлекшими прогул, уровнем тяжести его последствий, а также собственной позицией и принципами в отношении соблюдения трудовой дисциплины.

В тоже время основанием для увольнения считается отсутствие работника на рабочем месте единовременно или в совокупности сроком, превышающим 4 часа.

Также повлечь увольнение с работы может и самовольное покидание рабочего места в рабочее время без получения разрешения от руководства. Отказ работника от выхода на работу в выходной день или в нерабочее время не может служить поводом к увольнению.

Процедура наложения взыскания требует от работодателя:

  • – официальной фиксации факта отсутствия работника на своем месте в рабочее время;
  • – составления акта о дисциплинарном нарушении;
  • – запроса от работника официального объяснения причин отсутствия.

Если отсутствие на рабочем месте имеет продолжительный характер и длится в течение нескольких дней, то этот факт ежедневно фиксируется соответствующим актом. Уведомление об их составлении может быть направлено работнику почтой или курьером.

После получения и рассмотрения объяснений со стороны работника, работодатель выносит решение по факту дисциплинарного нарушения. В случае наложения взыскания в двухдневный период издает соответствующий акт и оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Далее приказ передается работнику для подписи и вступает в силу.

Меры дисциплинарного воздействия, которые применяет работодатель, в своем большинстве действуют временно. Исключение составляет лишь увольнение, которое исключает возможность повторного получения должности, кроме случае признания увольнения незаконным по решению суда.

Стандартный срок действия других мер дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момент применения. При этом по истечении этого периода взыскание снимается автоматически, не требуя от работника подачи заявления на снятие, а также дополнительного приказа от работодателя.

Если же есть основания для досрочного прекращения действия взыскания, то работодатель выдает соответствующий приказ. При этом нет никаких минимальных сроков, ограничивающих возможности и права работодателя освобождать работника от возложенного на него наказания.

Решение в этом случае все зависит от поведения и прилежания виновной стороны, а также принципиальности и инициативности руководства.

На граждан, находящихся на воинской службе, дисциплинарные взыскания налагаются в соответствии с воинским уставом, с учетом званий самого военнослужащего, а также объема власти командира, который принимает решение о наказании.

Вынесению решения о взыскании предшествует разбирательство в ситуации с целью определения и выявления виновных лиц, всех обстоятельств происшествия, а также причин, условий осуществления и последствий дисциплинарного проступка.

В отношении провинившегося военнослужащего применяются следующие виды взысканий дисциплинарного характера:

  • – вынесение предупреждения о служебном несоответствии;
  • – вынесение выговора в простой и строгой форме;
  • – лишение права получить увольнение из части или с военного судна;
  • – лишение права ношения знаков отличия;
  • – понижение в должности и/или воинском звании;
  • – досрочное расторжение контракта или отчисление из учебного заведения;
  • – взятие под дисциплинарный арест.

Правомерность наложения дисциплинарного взыскания на работника может быть признана только в том случае, если соблюдена правильность процедуры.

Для этого работодатель, уполномоченный налагать взыскание, обязан:

1. Документально подтвердить факт нарушения дисциплины.
2. Получить с провинившегося работника письменное объяснение совершенного дисциплинарного проступка (в течение 2-х рабочих дней).
3. При отсутствии работника или при его отказе от письменных пояснений составить акт по выявленному нарушению.
4. Провести разбирательство с целью выяснения причин, условий и последствий нарушения трудовой дисциплины.
5. Издать приказ о наложении взыскания по установленной форме.
6. Содержание приказа довести до сведения работника под подпись.

Дисциплинарное взыскание способно усложнить и ухудшить положение работника, лишить его определенных материальных привилегий. Именно поэтому досрочное снятие взыскание считается преимуществом, которое необходимо заслужить.

Основанием для отмены наказания считает соответствующий приказ руководства.

Мотивом для его издания становится:

  • – заявление работника с просьбой снять взыскание;
  • – одностороннее решение руководства;
  • – ходатайство со стороны непосредственного начальства перед высшим руководством;
  • – ходатайство профсоюзного комитета предприятия или иного представительного органа.
Смотрите видео Применение дисциплинарных взысканий

Для того чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу и не могло быть оспорено или признано неправомерным, важно соблюдать временные рамка и учитывать сопутствующие юридические нюансы его наложения.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируются Трудовым Кодексом РФ и не могут быть изменены по решению администрации или руководства конкретно взятого предприятия или работодателя.

За каждое нарушение предусматривается лишь один вид дисциплинарного наказания, соответствующего тяжести проступка работника.

Применить его в отношении работника работодатель имеет право в течение тридцатидневного периода с момента совершения (установления факта совершения) нарушения трудовых обязанностей. Если имеет место болезнь, отпуск или иные уважительные обстоятельства, то сроки наложения взыскания продлеваются.

Если с момента совершения проступка проходит более полугода, то применение мер дисциплинарного взыскания считается незаконным. Юридические основания для их наложения признаются отсутствующими, вне зависимости от степени тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

В трудовом законодательстве РФ четко определено, что применение мер дисциплинарного взыскания в отношении провинившихся работников становится возможным на протяжении месяца с момента совершения (обнаружения) нарушения трудовой дисциплины.

Важно отметить, что применять взыскание имеет право только руководство, наделенное полномочиями приема и увольнения работников. При этом засвидетельствовать факт нарушения дисциплины может и непосредственное начальство, не имеющее таких полномочий.

ТК РФ предусмотрено, что срок применения взыскания может быть продлен и превысить месячный период.

Основаниями для этого служит:

  • – болезнь работника, подтвержденная соответствующими справками;
  • – пребывание работника в законном отпуске;
  • – заявление представительных органов о неправомерности применения взыскания.

Важно обратить внимание, что продление срока применения утвержденного приказом порицания, даже по вышеперечисленным уважительным причинам, допускается на не более чем десятидневный период.

В том случае, если дисциплинарное нарушение выявляется в ходе проведении проверки, аудита, ревизии или ином случае, то применение дисциплинарного взыскание может состояться на протяжении двух лет с момента совершения проступка.

Если работник считает, что взыскание было возложено на него неправомерно, то у него есть право оспорить или опротестовать решение руководства. Для этого требуется обращение в суд и предоставление необходимой доказательной базы.

Трудовые права могут быть восстановлены и при поддержке представительных органов и комиссий, действующих по месту работы.

Например, к дисциплинарным взысканиям, распространяющимся на государственных служащих, относятся: – предупреждение работника о факте его неполного соответствия занимаемой должности; – освобождение работника от занимаемой должности. Дисциплинарное взыскание за прогул Соблюдение установленного и утвержденного режима и графика работы – одно из основных правил трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за невыполнение трудовых функций или неполное их осуществление на практике. Какие виды предусмотрены Трудовым Кодексом РФ? По ТК РФ существуют следующие наказания: замечание, выговор, увольнение . Помимо основных видов, в некоторых организациях возможно применение других: выговор с добавкой «строгий», предупреждение «неполное соответствие», перевод на небольшой срок на менее презентабельную и нижеоплачиваемую должность. Порядок процесса применения мер сформулирован в статье 193 ТК РФ. Суть в том, что по выявлении проступка виновный сотрудник обязан незамедлительно представить разъяснение в письме за своей подписью. По истечении двух суток от дня требования объяснения при отсутствии последнего работодатель вправе составить акт, где должен указать дату требования разъяснения и само фактическое его отсутствие.

Виды дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ: какой из них является наиболее строгим, и что относится к данным мерам

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Рядовой бухгалтер Юрченко Л.Н. явился на работу с опозданием на 40 минут второй раз за месяц. Непосредственный руководитель – главный бухгалтер Бушко О.Н. запросил у него объяснительную. В течение дня опоздавший написал объяснительную и указал, что причина опоздания – значительная задержка общественного транспорта. К концу дня на столе генерального директора фирмы лежала объяснительная, акт о дисциплинарном проступке и докладная от главного бухгалтера. Все эти документы ранее предъявлялись для ознакомления и подписи опоздавшему бухгалтеру.

Дополнительно к установленным в ТК РФ дисциплинарным взысканиям предусмотрены санкции в отраслевых федеральных законах. К примеру, ФЗ № 90 допускает увольнение педагога в связи с грубым нарушением устава учебного заведения, допущенного повторно в течение года.

  • Отсутствие гражданина без уважительной причины на рабочем месте или на работе в целом.
  • Уклонение/отказ от прохождения медосвидетельствования, специального обучения, аттестации, сдачи экзаменов по ОТ и ТБ, правилам эксплуатации оборудования, если указанные процедуры являются обязательным условием для допуска к производственной деятельности.
  • Отказ без уважительной причины от заключения договора о материальной ответственности, если обслуживание с ценностями составляет основную трудовую обязанность лица и было оговорено при приеме его на предприятие, и с гражданином, в соответствии с положениями законодательства, может быть заключен указанный договор.
  • – вынесение предупреждения о служебном несоответствии;
  • – вынесение выговора в простой и строгой форме;
  • – лишение права получить увольнение из части или с военного судна;
  • – лишение права ношения знаков отличия;
  • – понижение в должности и/или воинском звании;
  • – досрочное расторжение контракта или отчисление из учебного заведения;
  • – взятие под дисциплинарный арест.

Если же есть основания для досрочного прекращения действия взыскания, то работодатель выдает соответствующий приказ. При этом нет никаких минимальных сроков, ограничивающих возможности и права работодателя освобождать работника от возложенного на него наказания.

Не пренебрегайте законодательством и называйте вещи своими именами. Предупреждение, порицание и т.д. можно отнести к мерам дисциплинарного воздействия , но не к мерам дисциплинарной ответственности и не к видам дисциплинарных взысканий . В теории управления персоналом под дисциплинарным воздействием понимаются инструменты и положительного влияния на персонал (поощрения), и отрицательного (взыскания, реакция коллектива и т.д.). Предупреждение и порицание лежат в области воспитания работников, не имеющего никаких правовых последствий. Главная их цель — показать работнику, что у него есть недостатки, помочь преодолеть негативные черты в поведении и общении с людьми, сформировать уважение к принятым в организации правилам.

Вместе с тем, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Это следует из пункта 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

  • неисполнение своих непосредственных обязанностей, без имеющихся уважительных причин;
  • опоздания к началу рабочей смены или уход преждевременно с работы;
  • отсутствие без уважительной причины на работе, не поставив в известность предварительно непосредственного начальника весь рабочий день или более четырех часов, что также приравнивается к прогулу;
  • появление в рабочее время на территории предприятия в нетрезвом состоянии, употребление алкогольных, наркотических, токсических веществ в течение дня;
  • разглашение персональных данных других сотрудников, ставшие известными по роду деятельности или других секретных сведений, являющихся служебной, коммерческой, государственной тайной;
  • совершение хищения или порчи имущества, принадлежащего организации или другим работникам;
  • нарушение требований охраны труда, правил безопасности выполнения определенного рода работ (на участках с повышенной опасностью), что может повлечь аварию, причинив материальный урон предприятию, и поставить под угрозу жизнь и здоровье самого нарушителя и людей, работающих рядом;
  • совершение виновных действий лиц, занимающихся непосредственным обслуживанием денежных и других материальных ценностей, дающие основания руководителю утратить доверие;
  • других действий, например предоставление неполной или ложной информации, необходимой для предотвращения или урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих непосредственно в сфере производственной необходимости, вызывающих также утрату доверия со стороны работодателя;
  • совершение поступков сотрудниками, занимающимися воспитательной работой, несовместимых с нормами морали, действующими в обществе, даже в том случае, когда это не касается производства и в свободное от трудовой деятельности время;
  • принятие лицом, уполномоченным собственником вести руководство организацией решений, явившихся причиной нанесения предприятию материального ущерба, неправомерное использование имущества с целью личной наживы;
  • однократные грубые нарушения лицами, входящими в руководящий состав предприятия своих обязанностей;
  • представление фальшивых документов при трудоустройстве;
  • прочие.
  • получить строгий выговор;
  • лишиться нагрудного знака отличия;
  • получить предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочно быть уволенными с воинской службы в связи с несоблюдением условий контракта;
  • получить взыскание в виде понижения в воинском звании;
  • не допускаться к военным сборам;
  • отчисляться из учебных заведений, военного профиля;
  • получить дисциплинарный арест.

Как следует из названия, в основе применения дисциплинарного взыскания лежит нарушение работником трудовой дисциплины, выраженное в форме проступка. Согласно трудовому кодексу, дисциплинарный проступок— это неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарным проступком признается только такое действие или бездействие, которое непосредственно связано с исполнением служебных обязанностей. Например, курение в неположенном месте нельзя назвать дисциплинарным нарушением, а вот опоздание на работу — можно.

Контроль за дисциплиной невозможен без эффективных мер поощрения и наказания сотрудников. Надо сказать, руководство и кадровики компании подчас проявляют недюжинную фантазию, изобретая различные виды дисциплинарных взысканий и причин, по которым они могут быть наложены. Например, в одной компании проштрафившихся работников отправляли чуть ли не каторгу — обязывали работать грузчиками на складе, чтобы те больше ценили свою работу в уютном офисе. По мнению многих, самое эффективное наказание — это рублем, поэтому даже пытаются ввести систему штрафов (например, за опоздание, курение в неположенном месте, плохую работу и т.д.). Все это может быть закреплено в кадровой политике и правилах внутреннего распорядка, но, как ни странно, к дисциплинарным взысканиям не относится. Давайте разберемся, что же такое дисциплинарное взыскание, какие бывают его виды и как они применяются.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Перечисленные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в судебной практике признаются мерами дисциплинарных взысканий. Однако отдельные основания увольнения за виновные и неправомерные действия, связанные с исполнением трудовых обязанностей, не признаются мерами дисциплинарного взыскания.

Видео (кликните для воспроизведения).

В частности, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК PФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены вне места работы, не признается мерой дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК PФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с данной работой, допущенного вне места работы, также не отнесено судебной практикой к числу дисциплинарных взысканий.

Автор статьи: Сергей Синицын

Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 5 проголосовавших: 4

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям относится, в частности, увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено: принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Государственная инспекция труда в Московской области

           Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с указанным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с указанным Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном указанным Кодексом, иными федеральными законами.

Кроме того, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное. Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания.

Увольнение допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно положениям норм статей 192-193 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. В соответствие с положениями норм указанной статьи не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данная обязанность обусловлена обеспечением объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и направлена на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, к которым относятся комиссии по трудовым спорам и суды.

Учитывая полномочия государственной инспекции труда, установленные статьями 356-357 Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод о том, что государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе при применении к нему дисциплинарного взыскания и при его увольнении, посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника может быть обжаловано работодателем в суд (статья 361 Трудового кодекса РФ).

Независимо от способа инициирования работодателем дела об оспаривании данного предписания в суде, суд при рассмотрении такого дела проверяет законность увольнения работника, которого привлекают к участию в деле.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ).

          Согласно части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников

Ст 192 ТК РФ с комментариями и изменениями на 2020-2021 год

1. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т.ч. положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Как установлено п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, предусмотренным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным.

Учитывая, что законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в частности, отнесены:

  • а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

    При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

  • б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;
  • в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

2. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий, предусмотренных ст. 192: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ уточнил, какие конкретно основания увольнения работника, предусмотренные ч. 1 ст. 81 ТК, относятся к дисциплинарным взысканиям: п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), п. 9 (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), п. 10 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей), а также п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Кроме того, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа.

3. Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Так, в соответствии со ст. 57 Закона о государственной гражданской службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него должностных обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192, может быть применено также предупреждение о неполном должностном соответствии.

Необходимо отметить, что п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608), были установлены специальные дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарных проступков, указанных в п. п. 16 и 17, работниками, выполняющими трудовую функцию, связанную с движением поездов и маневровой работой: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя — удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава — свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины — удостоверения помощника водителя на срок до 3 месяцев или до одного года. Такие взыскания могли быть применены за проступки, которые создавали угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей. Работник, лишенный соответствующего удостоверения или свидетельства, переводился с его согласия на другую работу на тот же срок.

Решениями Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 (СПС КонсультантПлюс) и от 28 октября 2002 г. N ГКПИ2002-1100 (Экономика железных дорог. 2003. N 8) п. п. 15 — 17 Положения признаны незаконными, поскольку дисциплинарное взыскание в виде освобождения работника от должности с предоставлением с его согласия в порядке перевода другой работы относится к принудительному труду и не соответствует закону. Кроме того, предусмотренные взыскания и основания их применения введены подзаконным актом, что противоречит ст. ст. 192 и 330 ТК, согласно которым виды дисциплинарных взысканий и основания их применения могут быть установлены только федеральными законами. В силу ст. 330 ТК дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется ТК и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами.

Решением Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признана незаконной и ч. 3 п. 14 Положения, допускающая применение дисциплинарного взыскания (кроме увольнения) за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта не при исполнении работниками своих трудовых обязанностей, что не соответствует определению дисциплинарного проступка, сформулированному в ст. 192.

Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 3 июля 2002 г. N 256пв-01 (СПС КонсультантПлюс) признан также незаконным п. 18 Положения, содержащий дополнительные основания увольнения работников железнодорожного транспорта за нарушение трудовой дисциплины, поскольку введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения противоречит требованиям законодательства РФ, в соответствии с которыми трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

4. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и др.

Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

5. Применяя такую меру взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что оно допускается только по основаниям, прямо предусмотренным в п. п. 5 — 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.

В отношении увольнения по отдельным основаниям, указанным в ст. 81 ТК и в п. 1 ст. 336 ТК, Пленум Верховного Суда РФ в п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 особо разъяснил, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. п. 5 — 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания.

6. При наложении дисциплинарного взыскания работодателю надлежит учитывать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Как уже отмечалось, Пленум Верховного Суда РФ в этих целях в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 обратил внимание работодателя на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Эта позиция Пленума Верховного Суда РФ получила закрепление в новой редакции ст. 192. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ дополнил указанную статью нормой, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

7. Работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Дисциплинарное правонарушение и порядок привлечения к ответственности работников

Дисциплинарное правонарушение и порядок привлечения к ответственности работников

В соответствии с трудовым законодательством, а так же иными нормативно правовыми актами, работодатель обязан создавать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Эта обязанность выражается в предоставлении сотрудникам работы, характер и содержание которой обусловлены трудовым договором; обеспечении безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечении работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечении бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

В свою очередь обязанность работников заключается в соблюдении дисциплины труда, которая закреплена в части 2 статьи 12 Трудового кодекса РФ. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарные взыскания устанавливаются статьей 192 Трудового кодекса. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Трудового Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Трудового Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Перечень дисциплинарных взысканий является закрытым – т.е. допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, о чем прямо говориться в законе. Тем не менее, практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в статье 193 Трудового кодекса и заключается в следующем:

1) документирование дисциплинарного проступка актом работодателя в присутствии свидетелей,

2) затребование объяснений от работника (на дачу объяснений есть два дня),

3) оценка степени вины, тяжести проступка,

4) вынесение решения о дисциплинарном взыскании, исполнение его.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание автоматически гасится через год, но может быть снято работодателем и до истечения этого срока. Привлечь работника к ответственности можно в течение месяца с момента фиксации дисциплинарного проступка и в течение полугода с момента его совершения.

Нормативные правовые акты, регулирующие правоотношения в сфере дисциплинарного правонарушения и порядка привлечения к ответственности работников:

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014)

Денежный штраф в качестве дисциплинарного взыскания

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).

Так, например, к работникам организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, может быть применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности (выполняемой работе) или расторжение трудового договора за однократное совершение одного из установленных нарушений, если его последствия создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды (ч. 1 ст. 4 Закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ).

Работники железнодорожного транспорта РФ могут также привлекаться к дисциплинарной ответственности в виде, например, лишения машиниста свидетельства на право управления локомотивом и иным подвижным составом на срок до трех месяцев или до года, с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок; освобождения от занимаемой должности с предоставлением другой работы; увольнения за совершение грубого нарушения дисциплины (п. 15 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621).

Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника. С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

 

Обратите внимание! Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.

 

Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).

Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
{Ситуация: Вправе ли работодатель штрафовать работника? («Электронный журнал «Азбука права», 2021) {КонсультантПлюс}}

Форма дисциплинарного взыскания при приеме на работу (с шаблоном и образцом)

Что такое форма дисциплинарного взыскания?

Форма о дисциплинарных взысканиях сотрудников информирует человека об их неспособности соответствовать ожиданиям при приеме на работу и включает действия, которые будут предприняты в результате. По завершении эти документы обычно хранятся в досье сотрудника, предоставляя работодателю полную запись о прошлом поведении человека.

Формы дисциплинарных взысканий документируют нарушения и обеспечивают профессиональное взаимодействие во время дисциплинарных процедур.Эти предупреждения могут снизить текучесть кадров, поскольку они четко определяют шаги, которые сотрудник может предпринять для повышения своей производительности. При расторжении договора формы дисциплинарных взысканий могут служить доказательством при возникновении спора.


Связано: Форма выходного интервью

Когда использовать бланк дисциплинарного взыскания

Политика компании и ожидания в отношении профессионального поведения должны быть изложены в справочнике для сотрудников вашей компании.В большинстве случаев формы дисциплинарных взысканий выдаются после устного предупреждения за такое же или похожее поведение. Дисциплинарные меры обычно принимаются в отношении:

  • Нарушение политики или процедур компании
  • Чрезмерное опоздание или прогулы
  • Проблемы с качеством работы или производительностью
  • Нарушения техники безопасности
  • Неподобающее поведение

Что включать в бланк дисциплинарного взыскания

Форма дисциплинарного взыскания должна включать соответствующую информацию, в том числе:

  • Имя и фамилия сотрудника
  • Дата происшествия
  • Краткое изложение проблемы или события, включая свидетелей, место, время и даты
  • Прошлые события или поведение, связанное с текущим нарушением
  • Отзывы сотрудников
  • Корректирующие действия и даты
  • Дополнительные комментарии или информация, предоставленные лицом, составляющим форму
  • Имя непосредственного руководителя сотрудника
  • Подпись сотрудника, подтверждающего дисциплинарное взыскание и предлагаемые улучшения
  • Подпись лица, составляющего форму дисциплинарного взыскания

Как заполнить бланк дисциплинарного взыскания

Заполнить форму дисциплинарных взысканий для сотрудников довольно просто, но важно заполнить каждый раздел полностью и в меру своих возможностей.

Некоторые разделы заполнить проще, чем другие. Например, относительно легко определить такую ​​информацию, как дата происшествия и имя сотрудника. С другой стороны, для раскрытия конкретных деталей инцидента и определения соответствующих корректирующих действий требуется немного больше детективной работы и размышлений.

Вот несколько советов по заполнению формы о дисциплинарных взысканиях:

Опишите происшествие конкретно и подробно. Например, вместо того, чтобы писать о том, что сотрудник вел себя неуважительно, опишите подробности его действий или слов, выражающих неуважение.

Документальные свидетельские показания. Если возможно, соберите и включите показания свидетелей с указанием места, времени и даты. Соблюдайте осторожность при сборе информации, чтобы защитить конфиденциальность соответствующего сотрудника.

Сообщите сотруднику об ожидаемых улучшениях и сроках. Используйте справочник или правила вашей компании в качестве руководства для определения соответствующих дисциплинарных мер за нарушение. Включите корректирующие действия, которые будут предприняты, если сотрудник не внесет необходимые изменения.

Связано: Развитие позитивного поведения на рабочем месте

Образец дисциплинарной формы

Используйте этот шаблон для создания дисциплинарной формы:

Предупреждение сотрудника

Сотрудник: [имя и фамилия]

Дата получения уведомления: [месяц / день / год]

Роль: [должность сотрудника]

Руководитель / менеджер: [имя и фамилия]

Нарушение (отметьте одно)

__ [Список действий, требующих дисциплинарного взыскания]

Подробности нарушения

Дата: [дата происшествия]

Время: [если применимо]

Обзор событий работодателя

[Комментарий работодателя]

Выписка работника

[Комментарий сотрудника]

Принятые меры

[Последствия, указанные в политике компании]

[Соответствующие даты]

Предыдущие предупреждения:

[Номер предупреждения, дата и предпринятые действия]

Акт прихода

Работодатель и свидетель

«Я объяснил все детали относительно этого нарушения политики компании и связанных с этим дисциплинарных мер, а также любых будущих действий, которые будут предприняты, если такое поведение продолжится.Сотруднику была предоставлена ​​копия для его учета ».

Имя работодателя:

Подпись работодателя:

Название:

Дата:

Имя свидетеля:

Подпись свидетеля:

Название:

Дата:

Сотрудник

«Я понимаю содержание этой документации и дисциплинарные взыскания, которые могут возникнуть в результате.Я получил копию этого уведомления и понимаю, что копия будет храниться в досье моего сотрудника ».

Имя сотрудника:

Подпись сотрудника:

Дата:

Пример заполненной дисциплинарной формы

Вот пример заполненной формы дисциплинарного взыскания:

Предупреждение сотрудника

Сотрудник: Брент Кайзер

Дата: 26.10.20

Должность: торговый представитель

Руководитель / менеджер: Алекс Бикер

Нарушение:

Опоздание

Подробности нарушения

Дата: 26.10.19

Время: 9:30 а.м.

Обзор событий работодателя

Брент опоздал на работу, не указав ни уважительной причины, ни телефонного звонка, чтобы сообщить об этом своему начальнику.

Выписка работника

У меня сегодня утром не сработал будильник, поэтому я проспал. Я приму меры, чтобы этого не случилось в будущем.

Принятые меры

Это первое официальное письменное уведомление.Случаи опоздания в будущем в течение следующих 90 дней потребуют проверки сотрудником.

Действительно до 26.01.2020

Предыдущие предупреждения:

Устное предупреждение за опоздание — 15.09.19

Акт прихода

Работодатель и свидетель

«Я объяснил все детали относительно этого нарушения политики компании и связанных с этим дисциплинарных мер, а также любых будущих действий, которые будут предприняты, если такое поведение продолжится.Сотруднику была выдана копия формы с предупреждением ».

Имя работодателя: Alex Beaker

Подпись работодателя: Alex Beaker

Заголовок: Менеджер по продажам

Дата: 26.10.19

Имя свидетеля: Бренда Бейтс

Подпись свидетеля: Бренда Бейтс

Должность: Начальник отдела продаж

Дата: 26.10.19

Сотрудник

«Я понимаю содержание этой документации и дисциплинарные взыскания, которые могут возникнуть в результате.Я получил копию этого уведомления и понимаю, что копия будет храниться в досье моего сотрудника ».

Имя сотрудника: Брент Кайзер

Подпись сотрудника: Брент Кайзер

Дата: 26.10.19

Дисциплинарные меры Часто задаваемые вопросы

Что представляет собой дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарные меры необходимы, если сотрудник не соблюдает установленные и сообщенные стандарты производительности или политики, изложенные в справочнике для сотрудников.Справочник сотрудника также обычно содержит информацию о действиях, которые будут предприняты в случае нарушения ожиданий. Вот несколько распространенных причин для дисциплинарных взысканий:

  • Опоздание
  • Прогулы
  • Производительность
  • Неуважение
  • Нарушение дресс-кода
  • Несоответствующий язык
  • Нарушение правил или процедур

Какие существуют виды дисциплинарных взысканий?

Организации обычно устанавливают уровни дисциплинарных мер в зависимости от того, сколько раз инцидент повторялся в течение определенного периода времени, например, каждый квартал.Общие методы:

Считается ли неподчинением отказ сотрудника подписать форму дисциплинарного взыскания?

Сотрудник может отказаться подписывать формы о дисциплинарных взысканиях, потому что они не согласны с предупреждением. Хотя по закону сотрудники не обязаны подписывать, рекомендуется получить доказательства того, что они получили предупреждение.

Включите строку, в которой говорится, что сотрудник получил предупреждение, но не согласен, и предоставьте им поле для подписи в качестве подтверждения получения.Если они продолжают сопротивляться, попросите их подготовить датированное и подписанное опровержение и приложить его к форме дисциплинарного взыскания.

вещей, которые следует знать о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников

Один из важнейших аспектов работы HR — обеспечение дисциплины сотрудников в офисе. Он включает в себя все, от производительности сотрудника до индивидуального поведения на рабочем месте. Иногда поддержание этой дисциплины может вызывать у некоторых работников серьезные проблемы.

В некоторых случаях работники могут проявлять вспыльчивость, безответственность и отказываться от сотрудничества, что усложняет жизнь всей рабочей силе. Таким образом, менеджеры должны найти подходящие меры, чтобы справиться с ситуацией. Такие меры называются дисциплинарными взысканиями.

Что касается персонала, дисциплинарные меры на рабочем месте являются ультиматумом руководства. Это означает, что люди, о которых идет речь, должны изменить свой образ жизни или столкнуться с серьезными последствиями за то же самое. Из-за этого дисциплинарные меры часто достаточны для исправления отношения сотрудников.

В большинстве сценариев, когда устные предупреждения терпят неудачу, дисциплинарные меры сотрудника являются крайней мерой. Но, хотя этот план действий может работать, это также деликатный вопрос для сотрудников. Это может повлиять на удовлетворенность работой, лояльность сотрудников и уровни мотивации сотрудников.

Следовательно, нужно быть осторожным с этой концепцией дисциплинарных взысканий. Чтобы помочь вам лучше понять это, вот несколько вещей, которые нужно понять о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников.

Ситуации, требующие дисциплинарных мер в отношении сотрудников

1.Плохая производительность

Иногда работники могут постоянно сталкиваться с проблемами низкой производительности. Хотя несколько из этих случаев приемлемо, частое падение недопустимо. Пожалуйста, обрати внимание; Во-первых, вы должны обеспечить обучение и развитие сотрудников, чтобы решить эту проблему.

Вы можете разработать план по устранению проблем с производительностью и передать его работнику. После этого вы должны некоторое время следить за проблемой. Но если это не удается, и сотрудник не проявляет никаких намерений решить эту проблему, то пора применить дисциплинарные меры.

Статья по теме: Обзор производительности: расшифровка структуры

2. Постоянный источник конфликта

Рабочая среда должна быть гармоничной, в которой все ладят. Но иногда могут возникать конфликты, которые создают кислую атмосферу. Хотя время от времени это естественно, вы должны быть осторожны, чтобы это не стало обычным делом.

Некоторые сотрудники могут не ладить друг с другом и, как правило, проявляют беспокойное поведение. Если вы сталкиваетесь с такими постоянными ситуациями, то должны предпринять необходимые действия.

3. Нарушение политики компании

Нарушение правил политики компании является одним из наиболее серьезных правонарушений, которые может совершить сотрудник. Здесь вы не должны жалеть никаких оправданий. Любая снисходительность в этом вопросе может стать признаком организационной слабости для всей рабочей силы.

В таком случае дисциплинарные меры являются обязательными.

Нарушение политики компании — большое дело. Принимая решение о плане действий, убедитесь, что все участники знают о системе.Кроме того, убедитесь, что весь ваш персонал виден в политике компании в целом.

4. Незаконные действия

Незаконные действия, такие как воровство, подкуп и утечка информации на рабочем месте, также являются уважительными причинами для принятия строгих мер. Здесь дисциплинарные взыскания показывают, что руководство не потерпит подобных поступков в офисе.

5. Нарушение трудового договора

При приеме на работу сотрудник автоматически соглашается на трудовой договор.В этом контракте есть определенные правила и запреты, которые работники должны соблюдать. Нарушение такого соглашения — еще одна уважительная причина строгих действий.

Это были ситуации, когда дисциплинарные меры в отношении сотрудников необходимы. Если вы оказались в таком случае, вот несколько советов, как справиться с ситуацией.

Порядок применения дисциплинарных мер в отношении сотрудников

1. Встреча

Прежде всего, вы должны встретиться с работником на официальной встрече для обсуждения проблемы.Здесь человеку необходимо знать предъявленные ему обвинения. Здесь важно не указывать пальцем на того, кто на него жаловался.

На этой первой встрече необходимо обсудить проблему и определить необходимые шаги для ее устранения. Как менеджеры, вы должны давать сотрудникам, о которых идет речь, предложения относительно того, как исправить ситуацию. Как только все это закончится, вы можете закончить первую встречу.

2. Устное предупреждение

Если после первой встречи вы все еще можете видеть в человеке чувство безразличия, то вы должны начать с устного предупреждения.Проведите еще одну встречу и напомните сотруднику о предыдущем плане корректирующих действий, а области снова потерпели неудачу.

Можете расценивать эту встречу как первое предупреждение сотруднику.

3. Письменное предупреждение

Если устное предупреждение уже сделано, но вы по-прежнему не видите никаких признаков улучшения, наступает очередь письменного уведомления. Это последнее предупреждение. Вы должны указать обвинение и отправить официальное письмо или письмо в качестве последнего предупреждения против сотрудника.

4. Дисциплинарные меры

Если все эти шаги не увенчались успехом, вы должны принять решение о наложении дисциплинарных мер в отношении данного лица. На этом этапе вы должны начать формальное описание всего процесса. Сюда входят расходы и отказ сотрудника от сотрудничества для исправления проблемы.

После этого вы можете принять решение о дисциплинарных взысканиях и наложить их на сотрудника.

Это был пошаговый процесс, которому вы должны следовать при завершении действия.

Виды дисциплинарных мер к работникам

После прохождения описанного выше процесса следует принять решение о действии. Здесь вы можете выбрать различные дисциплинарные меры для сотрудников.

Вот некоторые из них:

  • Приостановлено без оплаты
  • Временное пособие
  • Прекращение
  • Понижение служащего
  • Переезд
  • Утрата привилегий

Это несколько вещей, которые вам следует знать о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников, прежде чем делать то же самое.

Перед тем, как расследовать проступок сотрудника из-за жалобы другого работника, всегда сначала проверяйте факты. Вы должны быть уверены, что лицо, привлекаемое к ответственности, виновно в деянии.

Заключение

Дисциплинарные меры подобны наказанию, и все мы знаем, что это никогда не бывает приятным. Но в некоторых случаях это становится необходимым. В некоторых случаях это может заставить вас чувствовать себя плохо, поскольку большинство из вас хорошо знает свою рабочую силу, но это жизненно важно для поддержания дисциплины на рабочем месте.

Итак, поскольку это может понадобиться когда-нибудь в будущем, вам будет только полезно узнать об этом больше. Для лучшего понимания, мы надеемся, что эта статья вам немного помогла.

Эта статья написана Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом в Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

Политика дисциплинарных мер в отношении сотрудников | Колумбийский колледж

Назначение

Columbia College ожидает, что все сотрудники будут знать и соблюдать применимые политики и правила, чтобы помочь обеспечить благополучие студентов, преподавателей, сотрудников и посетителей, а также поддержать продуктивную и эффективную деятельность колледжа.В дополнение к политикам и правилам, действующим в рамках всего колледжа, могут существовать дополнительные политики и правила, относящиеся к отделу и отделению колледжа. Колледж ожидает, что все его сотрудники при выполнении своих должностных обязанностей будут соблюдать все институциональные требования, а также требования федеральных, государственных и местных законов, внешних регулирующих органов и аккредиторов.

Эта политика устанавливает процесс рассмотрения и предоставления возможности исправить единичные и повторяющиеся случаи несоблюдения применимых политик и правил и / или несоблюдения конкретных требований к поведению и поведению на рабочем месте.Несоблюдение политик и правил, а также недопустимое поведение и поведение могут быть рассмотрены в соответствии с этой политикой и / или в соответствии с Политикой управления эффективностью сотрудников (которая в значительной степени направлена ​​на решение проблем, связанных с производительностью работы), в зависимости от характера конкретных обстоятельств каждой ситуации. .

Область применения

Эта политика распространяется на всех сотрудников Колледжа.

Политика

Могут быть случаи, когда поведение сотрудников нарушает политику или правила или иным образом оказывается ниже приемлемого уровня поведения, которого Колледж разумно ожидает от своих сотрудников.В этих случаях Колледж использует систему прогрессивной дисциплины, предназначенную для изменения и предоставления возможности исправить неприемлемое поведение. Однако могут быть случаи, когда более высокий уровень дисциплины или даже увольнение может быть результатом серьезности и обстоятельств ситуации.

Примеры поведения, охватываемого настоящей Политикой

Запрещается любое поведение или поведение, которое препятствует эффективной работе Колледжа, негативно отражается на Колледже, противоречит политике или правилам Колледжа или ниже допустимого уровня поведения, которого Колледж ожидает по своему усмотрению.Колледж ожидает от сотрудников здравого смысла и осмотрительности при выполнении своих служебных обязанностей. Ниже приведены примеры поведения, охватываемого этой политикой, которое может привести к дисциплинарным взысканиям (это неполный список, поскольку невозможно рассмотреть все мыслимые действия или сценарии, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям):

  • Прогулки или прогулы без уважительной причины
  • поведение, которое нарушает политику, правила или стандарты поведения Колледжа
  • поведение, которое нарушает федеральные, государственные или местные законы или применимые правила, постановления или руководства внешних организаций, применимые к деятельности колледжа
  • Нецелевое использование финансовых ресурсов или незаконное присвоение имущества Колледжа
  • Несанкционированное разглашение конфиденциальной информации

Процесс прогрессивной дисциплины

Колледж считает, что большинство вопросов могут быть адекватно решены на неформальной стадии, когда руководитель беседует и обсуждает проблемы с сотрудником.Однако в случае, если неформальный разговор не помогает разрешить проблемы или если неформальный разговор неуместен, следует применять прогрессивную дисциплину в соответствии с этой политикой.

Прогрессивная дисциплина помогает сотрудникам четко и ясно описывать проблемы и последствия, если возникают те же самые или другие проблемы или проступки. Колледж применяет дисциплину справедливо и последовательно.

В большинстве случаев руководители несут ответственность за инициирование процесса прогрессивной дисциплины и играют решающую роль в обеспечении дисциплины справедливым и последовательным образом.Надзорный орган должен иметь полное представление о фактах и ​​обстоятельствах, прежде чем оценивать соответствующую дисциплину. Руководитель должен заранее обсудить каждую дисциплинарную ситуацию с отделом кадров, чтобы определить соответствующий уровень дисциплинарных мер. Серьезность нарушения, а также дисциплинарная и служебная история сотрудника будут приниматься во внимание при определении уровня дисциплины, который будет применяться.

Колледж надеется, что большинство ситуаций, вероятно, удастся разрешить путем неформального разговора или обсуждения между руководителем и сотрудником.Тем не менее, прогрессивная дисциплина доступна, если неформальные беседы оказались неудачными или неуместными с учетом характера ситуации.

Шаг 1. Устное предупреждение

Цель устного предупреждения — разъяснить политику, правила и ожидания. Следует также учитывать влияние инцидента или нарушения, а также гарантировать, что предыдущие аналогичные происшествия рассматривались аналогичным образом.

Перед вынесением устного предупреждения надзорные органы обязаны провести справедливую и объективную оценку ситуации.Оценка может быть такой же простой, как подтверждение опоздания или раннего отъезда без уважительной причины с помощью часов или подтверждение того, что сотрудник совершил несанкционированную покупку. Как правило, на этом этапе процесса надзорный орган должен просмотреть и получить доступную информацию; определить конкретную политику, правило или ожидания, которые были нарушены; просмотрите, как сотрудник был осведомлен о политике, правилах или ожиданиях, которые были нарушены; и поговорите с сотрудником о ситуации, чтобы услышать его объяснение и определить, существуют ли смягчающие или смягчающие обстоятельства.

После того, как руководитель предпринял вышеуказанные шаги и подтвердил в отделе кадров, что ситуация требует устного предупреждения, руководитель должен встретиться с сотрудником и передать устное предупреждение. Затем супервизор должен задокументировать в своих записях, что произошел разговор, что было сказано, и, при необходимости, отправить сотруднику повторное электронное письмо с кратким изложением встречи и ситуации, помня о значимости последствий происшествия.

Шаг 2 — Письменное предупреждение

Если поведение, о котором говорится в устном предупреждении, повторяется или возникают новые нарушения или проблемы, сотруднику может быть вынесено письменное предупреждение. Однако также возможно, что отдельный инцидент может потребовать письменного предупреждения, основанного на серьезности или серьезности ситуации.

В каждом случае это первый шаг в процессе письменного предупреждения, если руководитель должен связаться и обсудить ситуацию с отделом кадров.

Перед вынесением письменного предупреждения отдел кадров обычно оказывает помощь в проведении расследования и оценки ситуации, что обычно включает получение и рассмотрение всей соответствующей информации; определение конкретной политики, правила или ожидания, которые были нарушены; проверка того, как сотрудник был осведомлен о политике, правилах или ожиданиях, которые были нарушены; беседа с возможными свидетелями; и встреча с сотрудником по поводу ситуации, чтобы выслушать его объяснение и определить, существуют ли смягчающие или смягчающие обстоятельства до принятия дисциплинарного решения.В некоторых ситуациях может потребоваться более сложное расследование, которое должно проводиться в координации с отделом кадров (и другими ведомственными учреждениями, если необходимо).

Надзорные органы не должны проводить собственное расследование или выносить письменное предупреждение без предварительной консультации с отделом кадров. Отдел кадров поддерживает самую последнюю версию формального шаблона письменного предупреждения, отчасти для обеспечения согласованности с дисциплиной в масштабах колледжа.

Если установлено, что формальное письменное предупреждение является уместным, надзорный орган должен работать с отделом кадров для подготовки письменного предупреждения, которое обычно включает описание недопустимого поведения, политики, нарушенных правил или ожиданий, а также схему. будущих ожиданий.

Все письменные предупреждения должны быть одобрены отделом кадров, прежде чем они будут отправлены сотруднику. Копия письменного предупреждения хранится в отделе кадров.

Шаг 3 — Заключительное письменное предупреждение

Если поведение, описанное в письменном предупреждении, повторяется или возникают новые нарушения или проблемы, дисциплина может перейти к окончательному письменному предупреждению. Однако единичный инцидент может быть настолько серьезным, что требует немедленного окончательного письменного предупреждения.

Руководители должны связаться с отделом кадров, если они считают, что ситуация может потребовать окончательного письменного предупреждения. Будет проведен аналогичный процесс расследования / оценки, изложенный в разделе письменных предупреждений выше.В некоторых случаях отстранение от работы с оплатой или без оплаты может сопровождаться окончательным письменным предупреждением.

Если установлено, что окончательное письменное предупреждение является уместным, надзорный орган должен работать с отделом кадров для подготовки окончательного письменного предупреждения, которое, как правило, включает описание недопустимого поведения, политики, нарушенных правил или ожиданий, а также план будущих ожиданий.

Все окончательные письменные предупреждения должны быть одобрены отделом кадров, прежде чем они будут отправлены сотруднику.Копия окончательного письменного предупреждения хранится в отделе кадров.

Шаг 4 — Прекращение работы

Трудоустройство может быть прекращено, если прогрессивная дисциплина исчерпана и проблемы сохраняются, или в зависимости от серьезности отдельного инцидента.

Неправомерное поведение, включающее нечестность, нарушение закона, значительные риски для деятельности Колледжа или те, которые ставят под угрозу безопасность или благополучие вас самих или других, является основанием для немедленного увольнения.Однако факты и обстоятельства каждой ситуации будут определять, какие действия, вплоть до увольнения, являются уместными. Решения о прекращении трудовых отношений должны приниматься после консультации с отделом кадров и, как правило, будут проводиться в соответствии с описанным выше процессом оценки / расследования.

Примеры проступков, которые могут потребовать увольнения, включают, но не ограничиваются: нарушения политики или правил колледжа (таких как политика недискриминации, преследования, недопущения преследований и политика в отношении наркотиков и алкоголя), насилие или угрозы насилия на рабочем месте. , серьезное пренебрежение должностными обязанностями, неповиновение, нечестность, фальсификация записей, нарушение конфиденциальности, преступная деятельность, нарушение законов, правил или положений, применимых к Колледжу.

Могут возникнуть ситуации, когда поведение и производительность сотрудника подпадают под действие как Политики дисциплинарных мер, так и Политики управления эффективностью сотрудников. В этих ситуациях совокупность обстоятельств будет оценена при принятии решения о соответствующих действиях.

924 — Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности; слух; гражданский штраф; определение

32-924 — Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности; слух; гражданский штраф; определение

32-924. Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности; слух; гражданский штраф; определение

А.Основаниями для дисциплинарных взысканий, независимо от места их возникновения, являются:

1. Использование мошенничества или обмана при получении лицензии.

2. Практика хиропрактики под вымышленным именем.

3. Выдача себя за другого практикующего.

4. Привычное употребление алкоголя, наркотиков или стимуляторов до такой степени, что лицензиат лишается дееспособности для выполнения профессиональных обязанностей.

5.Непрофессиональное или бесчестное поведение персонажа, способного обмануть или обмануть публику или дискредитировать профессию.

6. Осуждение за проступок, связанный с моральной распущенностью, или за тяжкое преступление.

7. Грубая халатность, повторная халатность или любая халатность, приведшая к смерти пациента.

8. Подтверждение того, что явно неизлечимое состояние можно вылечить навсегда или что излечимое состояние можно вылечить в течение установленного времени, если это не так.

9. Предложение, обязательство или согласие вылечить или лечить состояние секретным способом, методом, устройством или средством.

10. Отказ сообщать совету директоров по запросу о средствах, методах, устройствах или инструментах, использованных при лечении состояния.

11. Предоставление или получение, либо содействие, либо содействие предоставлению или получению скидок, прямо или косвенно.

12. Действовать или предполагать действовать в качестве члена правления, если это неправда.

13. Реклама в ложной, вводящей в заблуждение или вводящей в заблуждение манере.

14. Если в лицензии было отказано, отозвано или приостановлено действие лицензии любым другим штатом или страной, кроме случаев, когда можно доказать, что действие не было предпринято по причинам, связанным со способностью безопасно и умело заниматься хиропрактикой, или с любым актом непрофессионального поведения .

15. Любое поведение или практика, противоречащие признанным стандартам хиропрактики, или любое поведение или практика, которые представляют опасность для здоровья, благополучия или безопасности пациента или общества, или любое поведение, практика или состояние, ограничивающее способность лицензиата безопасно и умело заниматься хиропрактикой.

16. Нарушение или попытка нарушить, прямо или косвенно, или содействие или подстрекательство к нарушению, или сговор с целью нарушения любого из положений данной главы или любого приказа Правления.

17. Отсутствие подписи врача, где это требуется, в качестве «врача хиропрактика», «врача хиропрактики» или «врача хиропрактики», или отсутствие инициалов «D.C.» и проставление им инициалов. после имени врача.

18.Отсутствие места или причины для размещения слова или слов «хиропрактик», «хиропрактик», «врач-хиропрактик» или «врач-хиропрактик» на каких-либо вывесках или рекламных носителях.

19. Использование методов физической медицины и терапевтических процедур без сдачи экзамена по этому предмету и без сертификации по этой специальности советом.

20. Использование иглоукалывания без сдачи экзамена по этому предмету и без сертификации по этой специальности советом директоров.

21. Половой акт или оральный половой контакт с пациентом в процессе лечения.

22. Выставление счетов или иное взимание платы с пациента или стороннего плательщика за услуги, приборы, тесты, оборудование, рентгеновское обследование или другие фактически не предоставленные процедуры.

23. Преднамеренное искажение или упущение существенного факта от пациента или третьей стороны-плательщика относительно расходов, услуг, приборов, тестов, оборудования, рентгеновского обследования или других предлагаемых или предоставляемых процедур.

24. Рекламировать услуги хиропрактики, приборы, тесты, оборудование, рентгеновские исследования или другие процедуры по указанной цене без указания услуг, процедур или предметов, включенных в объявленную цену.

25. Рекламировать услуги хиропрактики, приборы, тесты, оборудование, рентгеновские обследования или другие процедуры как бесплатные без раскрытия того, какие услуги или товары включены в рекламируемую услугу или товар.

26.Выставление счета или взимание с пациента или стороннего плательщика более высокой цены, чем объявленная цена, действовавшая на момент предоставления услуг, приборов, тестов, оборудования, рентгеновских обследований или других процедур.

27. Реклама специальности или процедуры, требующей отдельного экзамена или сертификата специальности, если лицензиат не выполнил применимые требования данной главы.

28. Обращение лицензиата или полученного вознаграждения агента лицензиата к любому лицу, которое ранее не было известно лицензиату или агенту лицензиата и которое на момент ходатайства уязвимо для неправомерного влияния, включая любое лицо, которое, как известно, испытало любое из следующего в течение последних пятнадцати дней:

(а) Участие в дорожно-транспортном происшествии.

(b) Участие в несчастном случае на производстве.

(c) Травмы, причиненные другим лицом или в результате его действий.

B. Правление по собственной инициативе или по получении жалобы может исследовать любую информацию, которая, как представляется, свидетельствует о том, что врач-хиропрактик нарушает или может нарушать данную главу или правила совета, либо не может, либо может быть умственно или физически неспособен безопасно заниматься хиропрактикой. Совет должен уведомить лицензиата о содержании жалобы, как только это будет разумно.Любое лицо, которое добросовестно сообщает или предоставляет информацию совету директоров, не несет ответственности за гражданско-правовой ущерб в результате такого действия.

C. Правление может потребовать, чтобы лицензиат, в отношении которого проводится расследование в соответствии с настоящим разделом, был проинтервьюирован правлением или его представителями. Правление может потребовать от лицензиата, в отношении которого проводится расследование в соответствии с настоящим разделом, пройти за счет лицензиата любую комбинацию медицинских, физических или психических обследований, которые совет сочтет необходимыми для определения компетентности лицензиата.

D. Если правление на основании информации, полученной в соответствии с подразделами B и C этого раздела, считает, что общественное здравоохранение, безопасность или благосостояние настоятельно требует принятия экстренных мер, и включает это заключение в свой приказ, правление может приказать суммарное приостановление действия лицензии в ожидании разбирательства об отзыве или других действиях. Если правление предпримет это действие, оно также направит лицензиату письменное уведомление, в котором указываются обвинения и что лицензиат имеет право на официальное слушание в течение шестидесяти дней.

E. Если после завершения расследования правление обнаружит, что информация, предоставленная в соответствии с этим разделом, не является достаточно серьезной, чтобы заслуживать дисциплинарных мер в отношении лицензиата, оно может предпринять любое из следующих действий:

1. Отклонить жалобу, если, по мнению правления, информация является необоснованной или не требует санкций со стороны лицензиата.

2. Напишите рекомендательное письмо. Рекомендательное письмо — это недисциплинарное действие и публичный документ.

3. Издать недисциплинарный приказ, требующий от лицензиата прохождения установленного количества часов непрерывного образования в области или областях, предписанных советом, чтобы предоставить лицензиату необходимое понимание текущих разработок, навыков, процедур или лечения. Невыполнение недисциплинарного приказа, требующего продолжения образования, является нарушением пункта 16 подраздела A настоящего раздела.

F. Правление может запросить официальное собеседование с соответствующим лицензиатом.На официальном собеседовании правление может получать и рассматривать соответствующие документы и заявления под присягой лиц, которые могут быть вызваны в качестве свидетелей на официальном слушании. Юрисконсульт может присутствовать и участвовать в официальном собеседовании. Если лицензиат отклоняет запрос или если лицензиат принимает запрос и результаты собеседования показывают, что приостановление или отзыв лицензии может быть в порядке, правление должно подать жалобу и распорядиться о проведении слушания в соответствии с разделом 41 главы 6, статья 10.Если после официального собеседования правление обнаружит, что информация, предоставленная в соответствии с этим разделом, верна, но не является достаточно серьезной, чтобы оправдать приостановление действия или отзыв лицензии, оно может предпринять любое из следующих действий:

1. Отклонить жалобу, если, по мнению правления, информация является необоснованной или не требует санкций со стороны лицензиата.

2. Напишите рекомендательное письмо. Рекомендательное письмо — это недисциплинарное действие и публичный документ.

3. Вынести приказ о прекращении действия и воздержании.

4. Отправьте письмо о беспокойстве.

5. Вынести приказ о недоверии. Приказ о порицании является официальным иском против лицензиата и может включать требование о возмещении гонораров пациенту в результате нарушения этой главы или правил совета.

6. Установите период и условия испытательного срока, которые лучше всего подходят для защиты здоровья и безопасности населения, а также для реабилитации или обучения лицензиата.Все расходы, связанные с испытательным сроком, оплачиваются лицензиатом за свой счет. Испытательный срок может включать ограничения лицензии лицензиата на занятие хиропрактикой.

7. Наложить гражданский штраф в размере не более одной тысячи долларов за каждое нарушение настоящей главы.

8. Отказаться в продлении лицензии.

9. Издайте дисциплинарный или недисциплинарный приказ, требующий от лицензиата прохождения установленного количества часов непрерывного образования в области или областях, предписанных советом, чтобы предоставить лицензиату необходимое понимание текущих разработок, навыков, процедур или лечения.

G. Если правление считает, что обвинение настолько велико, что требует приостановления или отзыва лицензии, правление должно немедленно инициировать официальную процедуру отзыва или приостановления действия в соответствии с заголовком 41, глава 6, статья 10. Совет уведомляет лицензиата. жалобы и слушания заказным письмом на последний известный адрес лицензиата, внесенный в файлы совета. Уведомление о жалобе и слушании вступает в силу с даты его депонирования по почте.Правление должно провести официальное слушание в течение ста восьмидесяти дней после этой даты.

H. Если лицензиат желает присутствовать на официальном слушании лично или через представителя, либо и то, и другое, лицензиат должен подать совету письменный ответ на обвинения, содержащиеся в жалобе. Лицензиат, получивший уведомление о жалобе в соответствии с настоящим разделом, должен подать совету письменный ответ не позднее, чем через двадцать дней после вручения жалобы и уведомления о слушании.Если лицензиат не представит ответ в письменной форме, это считается признанием действия или действий, указанных в жалобе и уведомлении о слушании, и совет может принять дисциплинарные меры в соответствии с настоящей главой без слушания.

I. Любой лицензиат, который после слушания признан виновным в нарушении данной главы или правил правления, либо психически или физически неспособен безопасно заниматься хиропрактикой, подлежит любой комбинации указанных дисциплинарных мер. в подразделе F этого раздела либо приостановление или отзыв лицензии.Кроме того, совет директоров может приказать лицензиату выплатить реституцию или все расходы, понесенные в ходе расследования и официального слушания по делу, или и того, и другого.

J. Совет должен сообщать об утверждениях о доказательствах уголовных правонарушений в соответствующий орган уголовного правосудия.

K. Правление может принять отказ от действующей лицензии от лицензиата, который признает в письменной форме нарушение этой главы или правил правления.

Л.Для целей этого раздела «ходатайство» включает в себя личный контакт, по телефону, телеграфу или телефакси или другой вид связи, адресованный определенному получателю, и включает любую письменную форму коммуникации, адресованную определенному получателю.

Установление ожиданий и управление производительностью

  1. Домашняя страница USU
  2. Библиотека политик
  3. полис 311

Категория: Персонал
Подкатегория: Общие
Охватываемые лица: Получаемый персонал
Ответственный исполнитель: Вице-президент по бизнесу и финансам
Куратор политики: Управление людских ресурсов, заместитель вице-президента по персоналу
Последняя редакция: 05.05.2021
Номер предыдущего полиса USU: N / A Скачать PDF файл

311.1 НАЗНАЧЕНИЕ И ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

Эта политика помогает руководителям управлять производительностью труда сотрудников, устанавливая четкие ожидания, обеспечение мер по повышению производительности и применение дисциплинарных мер при необходимости. Сотрудники и руководители должны работать вместе, чтобы определить, где и почему производительность труда. и / или поведение не соответствует ожиданиям, и внедрить жизнеспособные решения.

311.2 ПОЛИТИКА

Университет штата Юта (USU) ценит уважительную, безопасную и продуктивную рабочую среду.Все работники ожидается, что они будут соответствовать ожиданиям производительности, в том числе вести себя профессионально в в соответствии с Политикой USU 321: Уважительное рабочее место.

Неприемлемое выполнение работы — из-за неспособности или нежелания выполнять работу в соответствии со стандартами, которые измеримы, наблюдаемы, объективны и конкретны — их следует решать с помощью прогрессивных управление производительностью.

2.1 Определение ожиданий и выявление проблем с производительностью

Руководители должны установить четкие ожидания относительно приемлемого выполнения работы посредством четкой работы. описание, руководство, инструктаж, обучение, политика, правила и положения с использованием инструментов и методы измерения результатов для создания рабочей среды, позволяющей сотрудникам работать с максимальной отдачей.Сотрудникам следует обращаться за разъяснениями к своему руководителю, если они чувствуют, что ожидания неясны.

Обычно, когда проблема с производительностью обнаруживается впервые, ее следует решать неофициально между сотрудника и его руководителя посредством обратной связи, наставничества и / или дополнительного обучения.

Примеры недопустимого выполнения работ включают, но не ограничиваются:

  • Несоблюдение надзорных указаний, инструктажа, обучения, политики, правил и положений;
  • Поведение не в соответствии с Политикой USU 321: Уважительное рабочее место;
  • Опоздание или несоблюдение установленного графика работы; и
  • Прогулы.

2.2 Устранение недопустимых рабочих характеристик

Если проблема с производительностью не может быть решена или исправлена ​​неформальными методами, следующим шагом может быть: дисциплинарное взыскание. Руководителям рекомендуется проконсультироваться с Управлением людских ресурсов в случаях, когда где неясно, какой метод исправления использовать при решении проблемы с производительностью сотрудников.

2.2.1 Меры по повышению эффективности

Когда неформальные усилия не исправляют неприемлемое выполнение работы, задокументированное выполнение должны использоваться меры по улучшению, включая Письмо ожиданий (LOE) или Performance План улучшения (PIP).Надзорные органы должны вести документацию обо всех улучшениях производительности. меры, как формальные, так и неформальные.

2.2.1.1 Письмо ожиданий

Письмо об ожиданиях (LOE) — это инструмент, помогающий надзорным органам уточнить ожидания в письменной форме для приемлемых производительность труда. Это письмо следует использовать вместе с личной встречей, чтобы руководство, направление и четкие ожидания в отношении производительности на рабочем месте. LOE не считается формальным этапом дисциплинарного процесса.

2.2.1.2 План повышения производительности

План повышения производительности (PIP) определяет неприемлемую производительность труда и причины разрыв в производительности, создает план действий с участием сотрудников и предоставляет возможность для сотрудников, чтобы добиться успеха в своей роли в УрГУ. PIP включает в себя конкретный график завершения для каждого обязанности стороны в установленные сроки. И сотрудник, и руководитель должны подписать PIP. Если сотрудник отказывается подписывать, это должно быть отмечено в PIP.PIP может использоваться вместе с письменное предупреждение при необходимости. PIP не считается формальным этапом дисциплинарного процесса.

2.3 Дисциплинарные меры

Дисциплинарные меры — это формальный процесс, используемый для исправления недопустимого выполнения работы, проступков или несоблюдение ведомственной или университетской политики. Дисциплинарные меры обычно применяются к прогрессивная основа, переходящая от устного к письменному и к окончательному действию, включая прекращение. Прогрессивные шаги (см. 2.3.1) можно пропустить или повторить в зависимости от частоты, серьезности или характера недопустимое выполнение работ.

В случае серьезных проступков, приостановление без выплаты вознаграждения или немедленное прекращение действия без предварительного уведомления может быть уместным.

Руководители должны рассмотреть формальные дисциплинарные меры в Управлении людских ресурсов, прежде чем предпринимать какие-либо действие.

2.3.1 Прогрессивные шаги

(a) Устное предупреждение

Первоначальное дисциплинарное взыскание должно быть в форме устного разговора лицом к лицу с последующим документация.Эта встреча должна быть закрытой, с возможностью решения проблем, в результате чего четкое определение проблем, стратегии исправления и стремление сотрудников к совершенствованию. Эта встреча должен быть подтвержден подписью и датой сотрудника. Если сотрудник отказывается подписывать, он должен быть отмеченным. Документ должен информировать сотрудника (1) это первый шаг дисциплинарного взыскания и (2) последствий, если производительность не улучшится. Сотрудник имеет право ответить устно и / или приложите письменные комментарии к документации устного предупреждения.Устные предупреждения необязательно передается в Управление людских ресурсов или помещается в личное дело сотрудника.

(б) Письменное предупреждение

Целью письменного предупреждения является дальнейшее устранение несоответствия ожиданиям. Письменное предупреждение должно быть официальным письмом, представленным на частной личной встрече. Эта частная встреча должна обеспечить возможность решения проблем, что приводит к четкому определению проблемы, стратегиям исправления и приверженность сотрудников к совершенствованию.Эта встреча должна быть оформлена подписью сотрудника и Дата. Если сотрудник отказывается подписывать, это следует отметить. Документ должен сообщить сотруднику (1) это дисциплинарное взыскание и (2) последствия, если производительность не улучшится. Сотрудник имеет право ответить устно и / или приложить письменные комментарии к письменному предупреждению. Сотрудник будет получить копию письменного предупредительного письма, и копию необходимо отправить начальнику / директору отдела и Управление людских ресурсов должно быть занесено в личное дело сотрудника.

(c) Прекращение действия

Прекращение действия — это решение, принимаемое руководителем, главой / директором отдела и Управлением Человеческие ресурсы. Прекращение действия может быть рассмотрено, когда:

  • Сотрудник не смог оправдать ожидания производительности после того, как ему была предоставлена ​​возможность улучшать.
  • Сотрудник представил доказательства своей неспособности или нежелания улучшить свою работу.
  • Неадекватное поведение сотрудника осталось прежним или ухудшилось.
  • Особые обстоятельства или серьезное проступок требуют немедленного прекращения действия.

(См. Политику 399 USU: увольнение освобожденного и не освобожденного персонала.)

После того, как решение о прекращении было принято, начальник / директор департамента работает с Управлением Отдел кадров для составления письма об увольнении, которое будет доставлено сотруднику лично в любое время. возможный. Копия будет помещена в личное дело сотрудника в соответствии с Политикой 399 USU: увольнение освобожденного и не освобожденного персонала.Если сотрудник недоступен, уведомление об увольнении будут отправлены заказным письмом на последний известный адрес сотрудника или доставлены устно по телефону. Если уведомления или письма отправляются по почте, они считаются действительными для всех целей после депонирования в Почте США. Офис или назначенная служба доставки, эквивалентная заказной или заказной почте США.

2.4 Отставка вместо дисциплинарного взыскания или увольнения

Сотрудник может уволиться, отказавшись от каких-либо прав на подачу жалобы, вместо принятия корректирующих мер или дисциплинарные меры (см. Политику 325 USU: Процедуры рассмотрения жалоб сотрудников).Сотрудники не могут быть вынужден уйти в отставку; отставка должна быть добровольной, сделанной в письменной форме и не может быть отменена без обоюдное согласие как сотрудника, так и университета.

2.5 Вводный период работы

Как указано в Политике 395 УрГУ: Вводный период приема на работу, новые сотрудники, имеющие право на получение льгот, должны завершить вводный период. Во время вступительного периода приема на работу сотрудники могут быть прекращено без уведомления или предварительного предупреждения.

2.6 Оплачиваемый административный отпуск

В некоторых случаях обвинения в неправомерном поведении могут привести к расследованию. Во время этого процесса может быть необходимо и целесообразно отправить сотрудника в оплачиваемый административный отпуск до завершения изучение. Административный отпуск не является санкцией за какое-либо предполагаемое поведение (я), о котором было сообщено. Во время оплачиваемого административного отпуска это не влияет на заработную плату и льготы сотрудника. Административный отпуск используется в качестве временной меры для защиты целостности расследования и предотвращения любых утверждений о том, что сотрудник мог каким-либо образом отрицательно повлиять на расследование.Административный отпуск также защищает сотруднику от дополнительных заявлений или обвинений в мести после завершения расследования.

2.7 Ответ сотрудников на дисциплинарные взыскания

Если сотрудник сомневается в действиях или считает эти действия необоснованными или несправедливыми, следующие варианты: доступны сотруднику:

(1) Прикрепите письменные комментарии к любой документации о производительности в течение 30 календарных дней с момента получения;

(2) Проконсультируйтесь с Управлением людских ресурсов; или

(3) Инициировать формальную жалобу в соответствии с Политикой 325 USU: Процедуры рассмотрения жалоб сотрудников, где подходящее.

311.3 ОБЯЗАННОСТИ

3.1 Начальники и контролеры отделов

Руководители и руководители отделов несут ответственность за четкую, последовательную и справедливую работу и соблюдать стандарты в соответствии с этой политикой. Они работают вместе со своими сотрудниками, чтобы помочь они работают в меру своих возможностей и привлекают сотрудников к ответственности за несоблюдение стандартов включать принятие соответствующих корректирующих и / или дисциплинарных мер. Руководители и руководители отделов должны проконсультироваться с Управлением людских ресурсов перед любым официальным дисциплинарные взыскания.

3,2 Управление людских ресурсов

Управление людских ресурсов отвечает за руководство и руководство для обоих сотрудников и руководители в отношении установления ожиданий и управления производительностью сотрудников.

3,3 Сотрудники

Сотрудники несут ответственность за тесное сотрудничество с руководителями, чтобы иметь ожидания от руководителей и университет разъяснил, и работать над решением проблем с производительностью или поведением, если или когда они возникнут.

311,4 ССЫЛКИ

Нет

311,5 СВЯЗАННЫЕ ПОЛИТИКИ УСУ

311,6 ОПРЕДЕЛЕНИЯ

6.1 Дисциплинарные меры

Действия, связанные с трудоустройством, предпринятые для исправления или изменения неприемлемой работы или поведения, чтобы приемлемые стандарты. Дисциплинарные меры включают устные предупреждения, письменные предупреждения, отстранение без оплата труда и увольнение.


Приведенная ниже информация не является частью содержания официальной Политики. Он предоставляется только для удобства читателей / пользователей и может быть изменен в любое время лицами, уполномоченными Президентом, при условии рассмотрения Комитетом по политике УрГУ.

РЕСУРСОВ

Нет

ИСТОРИЯ ПОЛИТИКИ

Исходная дата выпуска: 1997/01/24
Дата последнего пересмотра: 26.03.2010
Следующая запланированная дата пересмотра: Н / Д
Предыдущие даты пересмотра: 05.05.2021

Corrective Discipline — Policies & Procedure @ University of Rochester

Эта политика применяется к: Всем сотрудникам (Лица, представленные коллективными договорами, должны ссылаться на свои соответствующие договоры).

I. Политика

Если поведение сотрудника мешает упорядоченному и эффективному функционированию Университета или работа сотрудника не соответствует ожиданиям или требованиям, предъявляемым к работе, Университет может предпринять корректирующие действия. В некоторых случаях может быть уместным рассмотреть вопрос о прогрессивной дисциплине, которая дает возможность сотрудникам быть предупрежденными о серьезности недопустимого поведения и последствиях, если проступок будет продолжаться. Однако решение использовать или не применять прогрессивные дисциплины остается исключительно на усмотрении Университета.Ничто в настоящей Политике не предназначено для изменения характера найма по собственному желанию, что означает, что либо сотрудник, либо Университет могут прекратить трудовые отношения в любое время.

II. Руководящие принципы

A. Варианты корректирующих дисциплинарных мер включают, но не ограничиваются:

  • Устное предупреждение, разъясняющее стандарты допустимого поведения или работы, а также последствия, если проблема не будет устранена.
  • Письменное предупреждение, в котором указывается характер проступка или недостаточной производительности, требуемые изменения и возможные последствия, если проблема не будет устранена.
  • Отстранение от работы: Отгул без сохранения заработной платы, который может варьироваться от остатка смены до пяти и более рабочих дней. Для штатных сотрудников в большинстве случаев отстранение может производиться только на период полной рабочей недели.
  • Увольнение: Прекращение трудовых отношений с уведомлением или без него.

Примечание: Если работа сотрудника не соответствует стандартам, план корректирующих действий должен быть реализован вместе с предупреждениями.

Б.Обзор предлагаемых дисциплинарных мер

  1. Руководители могут предпринять корректирующие действия в форме устной консультации или письменного предупреждения без консультации с отделом кадров. Если ожидается, что корректирующие действия будут включать отпуск без сохранения заработной платы или увольнение, перед тем, как предпринять корректирующее действие, необходимо проконсультироваться с руководством отдела и соответствующим деловым партнером по персоналу. Примечание: Для корректирующих действий, касающихся сотрудников, представленных отделом по ведению коллективных переговоров, следует проконсультироваться с Отделом трудовых отношений.
  2. В некоторых случаях может быть неуместным оставлять сотрудника на работе во время расследования возможного проступка. Надзорный орган может на неопределенный срок приостановить работу сотрудника, ожидающего расследования, до тех пор, пока расследование не будет завершено и не будут определены конкретные корректирующие действия, если они необходимы. Однако уведомление о приостановке должно быть как можно скорее направлено руководству отдела и соответствующему бизнес-партнеру отдела кадров.

    Процедура приостановки на неопределенный срок дает руководителю время для сбора и рассмотрения фактов, а также для рассмотрения предполагаемых действий со своим руководителем и / или соответствующим бизнес-партнером отдела кадров.Если какая-либо дисциплина за потерянное время налагает время бессрочного отстранения, будет частью отстранения.

C. Документация

Письменная документация с указанием дат нарушений или особенностей, описывающих недостатки в работе, должна быть предоставлена ​​сотруднику, получившему письменное предупреждение, отстранение от должности или увольнение. Меморандум / письмо следует направить сотруднику, а копии отправить по адресу Employee Records, PO Box 278829 для размещения в личном деле, а также в файле отдела.В случае устных предупреждений в файле отдела следует сделать пометку с указанием даты и темы устного предупреждения. Руководители должны сохранять записи, документирующие все такие действия.

D. Типы проступков и предлагаемые меры по их устранению

Для обеспечения единообразия данный план типов проступков и предлагаемых корректирующих действий будет служить руководством. Это не предписанные действия — это только предложения. Список нарушений ниже не является исчерпывающим. Нет автоматических мер дисциплины. Каждый случай должен рассматриваться отдельно, с учетом серьезности нарушения и характера обстоятельств, а также трудового стажа сотрудника.

Определенные формы проступка могут быть достаточно незначительными на начальном этапе, чтобы потребовать усилий по исправлению дисциплины, например, путем консультирования и / или письменного предупреждения. Однако, в зависимости от обстоятельств, определенные типы поведения могут потребовать различных или дополнительных дисциплинарных мер, вплоть до увольнения.Примеры таких проступков включают:

  • Отсутствие без регистрации
  • Чрезмерное количество неутвержденных и незащищенных отсутствий на работе
  • Чрезмерное несанкционированное и незащищенное опоздание при начале смены или после перерывов
  • Неправильное обращение или использование имущества Университета (Примечание: сюда также относятся все электронные информационные системы, то есть компьютер, Интернет, электронная почта, телефон, факс, копировальный аппарат и т. Д. Университет оставляет за собой право контролировать все электронные информационные системы.)
  • Отсутствие записи или неправильная запись времени (без явного намерения обмана)
  • Несоблюдение правил личной безопасности
  • Без разрешения покинуть рабочее место в рабочее время
  • Пустая трата времени, слонение
  • Неспособность правильно или полностью выполнять рабочие задания
  • Несоблюдение дресс-кода
  • Несоблюдение политики и руководящих принципов университетской парковки

Другие виды проступков настолько серьезны, что, за исключением необычных обстоятельств, может потребоваться увольнение.Примеры включают:

  • Кража или изъятие без надлежащего разрешения любого имущества другого лица или Университета
  • Неповиновение (умышленный отказ от выполнения возложенной на него обязанности или выполнения инструкции)
  • Словесное или физическое насилие в отношении начальника
  • Хранение или употребление алкоголя или запрещенных наркотиков в течение установленного рабочего времени или сообщение о непригодности для работы
  • Умышленное неправомерное использование, повреждение или уничтожение собственности Университета или собственности других лиц
  • Драка, провокация или подстрекательство к драке; умышленное причинение вреда или попытка причинить вред другому человеку
  • Хранение оружия на территории университета
  • Непристойность в одежде, языке или поведении
  • Нарушение конфиденциальности
  • Фальсификация любой университетской записи
  • Оскорбительные, угрожающие или оскорбляющие замечания или поведение по отношению к руководителю, сотруднику службы безопасности, пациенту, посетителю, студенту или другому сотруднику
  • Использование эпитетов на основе защищенного класса, как указано в Политике №106.
  • Спать на работе

III. Процедура

А . Вопросы, касающиеся соответствующих корректирующих дисциплинарных мер, следует направлять соответствующему бизнес-партнеру отдела кадров.

B. Обсуждение с соответствующим бизнес-партнером отдела кадров должно состояться до принятия решения об увольнении сотрудника.

См. Также Политику:

0701 — Дисциплина сотрудников | Мой HR

Содержание

Введение

  1. Ожидается, что производительность и поведение сотрудников будут способствовать достижению целей и задач организации.Если работа или поведение сотрудника неудовлетворительны, необходимо предпринять корректирующие действия. Корректирующие действия будут следовать процессу прогрессивной дисциплины, когда ситуация является результатом ненадлежащего поведения или неудовлетворительной работы, когда сотрудник имеет возможность работать на приемлемом уровне, но предпочитает не делать этого.

верх

Приложение

  1. Эти правила и процедуры распространяются на всех сотрудников, кроме сотрудников NWT Power Corporation.

верх

Определения

  1. Службы управления и набора персонала — это Отдел служб управления и набора персонала Департамента финансов.
  2. Дисциплинарное отстранение — это временное увольнение без оплаты труда сотрудника с места службы с целью подчеркнуть серьезность проступка.
  3. Отстранение от должности в ожидании расследования — это временное увольнение с оплатой труда сотрудника с места службы для облегчения расследования заявлений о неправомерном поведении или некомпетентности.
  4. Увольнение — это прекращение, по усмотрению Работодателя, работы на государственной службе по уважительной причине.
  5. Трудовые отношения — это подразделение Корпоративного отдела кадров Департамента финансов.
  6. Стандарты общего поведения — это общепринятые формы поведения, деятельности и поведения, которые обычно не требуют установленных правил для обеспечения соблюдения, о которых человек должен был бы разумно знать (например,g., правильно одеваться, уважительно относиться к коллегам и клиентам).
  7. Стандарты особого поведения — это установленные рабочие правила или приказы, установленные работодателем (например, кофе-брейки в соответствии с графиком ротации, получение предварительного разрешения на все отсутствия).
  8. Письменный выговор — это письменное предупреждение о том, что исполнение или поведение является неудовлетворительным и должно быть исправлено. Копия письменного выговора помещается в личное дело сотрудника и становится его делом.
  9. Виновные проступки — это ненадлежащее или непрофессиональное поведение, при котором работник контролирует поведение.
  10. Устное выговор — это устное предупреждение о том, что исполнение или поведение неудовлетворительно и должно быть исправлено.

верх

Руководящие принципы

  1. Дисциплину следует рассматривать не как наказание, а как метод решения проблемы.
  2. Руководитель должен проинформировать сотрудника об особых стандартах поведения, применяемых на рабочем месте.
  3. Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение стандартов общего поведения или стандартов определенного поведения.
  4. Дисциплинарные меры должны применяться только после того, как у сотрудника есть возможность объяснить свое поведение. Для этого следует провести встречу с работником.
  5. До принятия любых дисциплинарных мер сотрудник, который является членом Союза северных рабочих (UNW), должен получить за 24 часа уведомление о собрании и о праве на представительство профсоюза, если:
    1. это может привести к приостановке, увольнению или увольнению; и
    2. Доставлено письмо об отстранении от работы или увольнении и вопрос обсуждается с работником.
  6. Если сотрудник, который является членом UNW, должен присутствовать на собрании, которое может привести к его или ее отстранению от должности или увольнению, он / она может попросить отложить собрание максимум на три рабочих дня.
  7. Неуместно позволять другим сотрудникам наблюдать за дисциплиной коллеги. Собеседования, требующие соблюдения дисциплины, должны быть запланированы заранее и проводиться конфиденциально.
  8. Руководитель должен записывать все обсуждения и встречи.
  9. Не следует чрезмерно откладывать дисциплинарные взыскания.
  10. Дисциплинарные меры правительства Северо-Западных территорий (GNWT) проходят в следующем порядке:
    1. Устное предупреждение;
    2. Выговор в письменной форме;
    3. Однодневная приостановка;
    4. Пятидневная приостановка;
    5. Десятидневная приостановка; и
    6. Увольнение.
  11. Инциденты серьезного проступка (например, нападение, кража или серьезное неповиновение) могут потребовать серьезных дисциплинарных мер, и шаги процесса прогрессивного дисциплинарного воздействия могут быть обойдены по рекомендации Службы управления и найма.Плохое поведение, которое происходит в начале работы и / или в течение короткого периода работы, рассматривается как серьезное нарушение.
  12. Процесс прогрессивной дисциплины может быть ускорен для временного сотрудника, что приведет к увольнению без принятия всех необходимых мер. Например, временный работник имеет трудовой договор на три месяца. В течение первой недели работы работник пропускает два дня работы без уведомления или объяснения причин. Учитывая краткосрочный характер этого временного трудового договора и раннее возникновение проблем, для руководителя разумно рассмотреть и рекомендовать увольнение.
  13. Дисциплинарные меры могут быть повторены по рекомендации Министерства финансов в случаях, связанных со значительными смягчающими факторами.
  14. Надзорные органы должны проверять наличие дисциплинарных мер у властей. Если сотруднику не удается исправить поведение, дисциплина увеличивается с каждым инцидентом следующим образом:

Шаг 1 — Устный выговор

  • Непосредственный руководитель сотрудника делает устные выговоры. Выговор должен быть сделан наедине и должен касаться проблемной области, включая возможные последствия, если поведение не будет исправлено.Руководитель определит разрыв между желаемым поведением и проблемным поведением. Сотруднику предоставляется возможность представить свою версию событий. Руководитель должен делать записи о состоявшемся обсуждении, поскольку они могут понадобиться, если необходимо перейти к следующему шагу. Эти записи не помещаются в личное дело сотрудника, но используются для обновления памяти руководителя. Записи руководителя хранятся в надежном и запертом месте.

Этап 2 — Выговор

  • Непосредственный руководитель работника делает выговор в письменной форме. Руководителю рекомендуется проконсультироваться со Службой поддержки клиентов, прежде чем продолжить. В письме должны быть указаны действия, которые могут быть предприняты, если ненадлежащее поведение продолжится. Руководитель назначает встречу с сотрудником для обсуждения проблемы. Руководитель определит разрыв между желаемым поведением и проблемным поведением. Сотруднику предоставляется возможность представить свою версию событий.Письмо должно быть передано наедине, а копия помещена в личное дело сотрудника.

Этап 3 — Дисциплинарное отстранение

  • Только заместители руководителя имеют право отстранять сотрудников. Заместитель начальника, рассмотрев рекомендацию руководителя, применяет дисциплинарные отстранения. Руководитель дает рекомендацию о приостановлении работы после изучения вопроса и обсуждения проблемы с сотрудником. Если сотрудник является членом UNW, до любого собрания для обсуждения проблемы он должен быть уведомлен за 24 часа о праве на представительство в профсоюзе.Дисквалификации применяются постепенно, но должны соответствовать серьезности проступка. Первая приостановка — на один день. Если это не исправит поведение и произойдет повторение, следующий инцидент приведет к пятидневному отстранению, а затем к десятидневному отстранению. После десятидневного отстранения будет рассматриваться вопрос об увольнении. Следует проконсультироваться со Службой поддержки клиентов по любым вопросам, по которым рассматривается приостановка.

Недисциплинарное отстранение

  • Заместители главы не приостанавливают дисциплинарное взыскание, если, по их мнению, требуется серьезное расследование.Если заместитель руководителя считает, что сотрудник должен быть удален с рабочего места для надлежащего проведения расследования, требуется приостановление расследования в соответствии с разделом 30 Закона о государственной службе . Раздел 55 Закона об образовании также применяется к учителям.

Этап 4 — Увольнение

  • Только заместитель руководителя имеет право уволить сотрудника с должности государственной службы в департаменте, совете или агентстве заместителя руководителя.Руководитель дает рекомендацию об увольнении после изучения вопроса и выслушивания объяснений сотрудника. Если сотрудник является членом UNW, до любого собрания для обсуждения проблемы он должен быть уведомлен за 24 часа о праве на представительство в профсоюзе. Заместитель начальника, рассмотрев рекомендацию руководителя, дает возможность работнику подать письменное заявление.
  1. При определении надлежащих дисциплинарных мер для устранения проступков сотрудника надзорный орган должен учитывать такие факторы, как:
    1. стаж работника;
    2. трудовой стаж работника;
    3. серьезность проступка;
    4. объяснение работника; и
    5. любые другие относящиеся к делу факты.
  2. Для временного служащего или служащего на испытательном сроке процесс прогрессивной дисциплины, указанный выше, может быть ускорен.
  3. Письменные выговоры, письма отстранения, письма о понижении и увольнения копируются в личное дело сотрудника. Дисциплинарные письма для сотрудников, которые являются членами UNW или исключенными сотрудниками, должны быть удалены и уничтожены по истечении 18 месяцев работы с момента принятия дисциплинарных мер, при условии, что в течение этого периода не было зарегистрировано никаких дополнительных дисциплинарных мер.Дисциплинарные письма для сотрудников, которые являются членами Ассоциации учителей Северо-Западных территорий (NWTTA) или высшего руководства, должны быть удалены и уничтожены по истечении четырех лет работы с момента принятия дисциплинарных мер, при условии, что в течение этого периода не было зарегистрировано никаких дополнительных дисциплинарных мер. .
  4. В соответствии с Законом о государственной службе работник может подать апелляцию министру министерства финансов в течение 14-дневного периода после получения письма об отстранении от должности, письма о понижении в должности или сокращения заработной платы.
  5. Отказ в повышении производительности сотрудника не является частью процесса прогрессивной дисциплины. В повышении заработной платы сотруднику может быть отказано, если у сотрудника низкая производительность (см. Раздел 1000 — Администрирование заработной платы для получения дополнительной информации о повышении заработной платы и Раздел 1400 — Планирование и развитие для получения информации о системе повышения производительности).

верх

Процедуры

  1. Руководитель информирует сотрудников об особых стандартах поведения на рабочем месте.
  2. Если стандарты поведения не соблюдаются, руководитель применяет дисциплинарные меры. Руководитель оформляет дисциплинарное взыскание в протоколе дисциплинарного взыскания.
  3. Чтобы определить соответствующий план действий, руководитель может обратиться в Службу управления и найма.
  4. Руководитель проводит частное собеседование (если сотрудник является членом UNW, руководитель предоставляет сотруднику предварительное уведомление о встрече за 24 часа и право на представительство в профсоюзе, если может произойти отстранение от должности или увольнение) с сотрудником до дисциплинарного взыскания принято делать следующее:
    1. убедиться, что сотрудник осведомлен о проблеме;
    2. дать сотруднику возможность объяснить обстоятельства неудовлетворительной работы или нарушения поведения;
    3. определить, были ли действия сотрудника просто результатом неправильного понимания указаний или же сотрудник умышленно нарушил правила поведения; и
    4. объяснить сотруднику, как руководство рассматривает возможность устранения нарушений.
  5. Если сотрудник отказывается от права на представительство в профсоюзе, он должен подписать отказ, в котором говорится об этом.
  6. Сотруднику рекомендуется использовать Программу помощи семье сотрудника (EFAP), особенно если низкая производительность труда связана с личными или рабочими проблемами. Это должно включать предоставление сотруднику бесплатного номера для EFAP (1-800-387-4765). От сотрудника не требуется раскрывать руководителю характер личных проблем.
  7. В зависимости от характера проступка инспектор может поговорить со свидетелями.
  8. Руководитель делает записи интервью. Эти записи не помещаются в личное дело сотрудника, но хранятся у руководителя конфиденциально для дальнейшего использования, если поведение продолжится.
  9. После принятия во внимание всей информации, включая версию событий сотрудника и рекомендации Службы управления и найма, руководитель определяет соответствующий уровень дисциплины (если таковой имеется).
  10. Все дисциплины включают:
    1. объяснение поведения, за которое делается выговор сотруднику;
    2. объяснение, как исправить поведение;
    3. объяснение дальнейших действий, которые будут предприняты, если сотрудник не сможет исправить поведение; и
    4. объяснение сотруднику, что все дисциплинарные письма, включая выговоры и отстранения, заносятся в личное дело сотрудника.
  11. Надзорный орган может составить письменный выговор. Рука начальника доставляет это письмо сотруднику. Копия помещается в личное дело сотрудника.
  12. Если дисциплинарное отстранение является следующим этапом процедуры прогрессивной дисциплины, супервайзер должен:
    1. проконсультироваться со Службой управления и найма; и
    2. , если это оправдано расследованием, подготовить отчет для заместителя начальника и рекомендовать дисциплинарное отстранение.Отчет должен включать объяснение сотрудника. Супервайзер при содействии Службы управления и найма составляет письмо о приостановлении работы.
  13. Если заместитель руководителя принимает рекомендацию об отстранении, он подписывает письмо о приостановлении. Рука начальника доставляет это письмо сотруднику. Копия помещается в личное дело сотрудника.
  14. Если сотрудник является членом UNW, при доставке письма отстранения не будет обсуждения проблемы.Для этой цели может быть запланировано дополнительное собрание, позволяющее уведомить сотрудника о праве на представительство профсоюзов за 24 часа.
  15. Заместитель руководителя может рассматривать увольнение сотрудника как последний шаг в прогрессивной дисциплине или в результате одного серьезного проступка по рекомендации руководителя. В рекомендацию следует включить как можно больше информации, чтобы заместитель руководителя принял обоснованное решение. В ситуациях, когда рассматривается вопрос об увольнении, необходимо консультироваться через Службу управления и найма по трудовым отношениям.
  16. Заместитель руководителя рассматривает заявление об увольнении. В ходе этого процесса исследуются следующие моменты:
    1. Является ли серьезность или постоянство проблемы основанием для увольнения (например, проступка, такого как кража, мошенничество, неподчинение, нечестность или развитие более мелких, но совокупных проблем)?
    2. Каковы правила работодателя в отношении конкретного правонарушения? Соблюдались ли эти правила?
    3. Существуют ли прецеденты разрешения подобных инцидентов?
    4. Было ли ясно заявлено сотруднику, что это нарушение может повлечь за собой увольнение?
    5. Каков стаж работы сотрудника?
    6. Какова эффективность работы сотрудника и имеются ли результаты служебной аттестации?
    7. Была ли предоставлена ​​возможность сотруднику дать объяснение или свою версию событий?
    8. Существуют ли смягчающие факторы (т.э., раскаяние, сильный стресс, болезнь)?
  17. Заместитель руководителя письменно доводит до сведения работника рекомендацию об увольнении. В письме должны быть указаны причины рекомендованного увольнения и четко указано, что у сотрудника есть пять дней на то, чтобы подать письменное заявление от его / ее имени. Сотрудники не обязаны присутствовать на работе в течение этого пятидневного периода и продолжать получать зарплату.
  18. После ознакомления со всей информацией, включая письменное представление (если предоставлено) и рекомендацию отдела трудовых отношений, заместитель руководителя определяет, уместно ли увольнение.Заместитель начальника консультируется с отделом трудовых отношений через службу поддержки клиентов и письменно информирует сотрудника о его / ее увольнении с государственной службы.
  19. В письме об увольнении должны быть четко указаны причины увольнения, почему дальнейшее трудоустройство не может продолжаться и что увольнение с указанной должности вступает в силу немедленно. Это письмо также информирует уволенного сотрудника о его / ее трехлетнем дисквалификации на работу на территориальной государственной службе с целью восстановления положительного трудового стажа.
  20. Рука начальника вручает это письмо об увольнении сотруднику. Если сотрудник является членом UNW, проблема при доставке письма об увольнении не будет обсуждаться, если только сотрудник не получил за 24 часа до доставки уведомление о праве сотрудника на представительство в профсоюзе.
  21. Письмо об увольнении копируется в личное дело сотрудника и направляется руководителю отдела трудовых отношений Департамента финансов.
  22. Копия письма об увольнении доставляется вручную или отправляется по факсу в соответствующий офис обслуживания клиентов для принятия мер по оплате.
  23. Для увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, см. Раздел 1601 — Прекращение — Отказ от испытательного срока.

верх

Источники и ссылки

Закон о государственной службе

Закон об образовании

Коллективный договор UNW

Коллективный договор СЗТТ

Руководство по человеческим ресурсам

верх

.

Похожие записи

Вам будет интересно

На сотрудников могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: Статья 50. Дисциплинарные взыскания / КонсультантПлюс

Для чего нужен ндс на предприятии: НДС: основные понятия

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко