Решение о награждении конкретного работника принимается исключительно Комиссией по рассмотрению наградных материалов.

В соответствие с Положением Комиссия по рассмотрению наградных материалов (наградная комиссия) Стерлитамакского филиала БашГУ создана с целью предварительного рассмотрения вопросов о представлении работников к награждению государственными, региональными, ведомственными, вузовскими наградами, а также наградами филиала.

Комиссия решает вопросы:

• о ходатайствах перед Ученым советом филиала о представлении в соответствующие органы и учреждения к награждению государственными, региональными, ведомственными, вузовскими и городскими наградами;
• о ходатайстве перед администрацией филиала к награждению Почетной грамотой Стерлитамакского филиала БашГУ.

Инициатива выдвижения кандидатуры на представление к наградам, принадлежит коллективу структурного подразделения и утверждается на собрании трудового коллектива, заседании Cовета факультета.

Кроме того, Министерством образования и науки Российской Федерации распространено письмо «О представлении к награждению государственными наградами Российской Федерации и ведомственными наградами Министерства образования и науки Российской Федерации» № МК-507/12 от 25.04.2013

В соответствии с данным письмом:

во-первых, вводится квота по государственным РФ и ведомственным наградам Министерства образования и науки Российской Федерации исходя из соотношения: 1 от 1000 при выдвижении на государственные награды и 1 от 200 при выдвижении на отраслевые награды, т. е. в Стерлитамакском филиале БашГУ может в каждом очередном году быть награждено государственными РФ и отраслевыми (ведомственными) Министерства образования и науки Российской Федерации наградами награждено не более 5 человек: 1 – государственной, 4 — отраслевыми (ведомственными) Министерства образования и науки Российской Федерации.

В связи с вышеизложенным структурным подразделениям, выдвигающим лиц для награждения наградами БашГУ, необходимо ознакомиться с «Положением о наградах ФГБОУ ВО БашГУ» и с решением городского Совета городского округа город Стерлитамак РБ «О поощрениях Совета городского округа город Стерлитамак».

В соответствии с «Положение о наградах БашГУ» очередное награждение государственными, отраслевыми, региональными, муниципальными наградами за новые заслуги возможно не ранее чем через 5 лет после предыдущего. (п. 1.9.).

Выдвижение кандидатур на представление к награждению Почетной грамотой БашГУ, Памятным дипломом БашГУ или присвоению званий (почетных званий) Республики Башкортостан или Российской Федерации приурочивается, как правило, к юбилейной дате возраста работника. Юбилейными датами по возрасту для работников считаются 50, 60, 70, 75 и далее каждые 5 лет. (п. 3.2.)

В связи с наличием сроков рассмотрения наградных материалов в БашГУ, Комиссия по рассмотрению наградных материалов Стерлитамакского филиала БашГУ принимает к рассмотрению представления на награждение государственными и ведомственными наградами РФ 1 раз в год: с 1 марта  по 20 марта.

Заседания комиссии приводятся по мере поступления материалов.

Документы, подтверждающие необходимость награждения (перечень представлен ниже) предоставляются руководителем структурного подразделения, ходатайствующего о награждении работника.

Таковыми документами являются:

1. Представление, оформленное по рекомендуемым требованиям Форма представления.doc Рекомендации по оформлению представления.doc
2. Выписка из протокола заседания кафедры (для ППС).
3. Выписка из протокола заседания Совета факультета (для ППС).

Также, в представлении должны быть отражены название награды, перечень наград и званий, ранее присвоенных к соискателю, конкретные заслуги являющиеся основанием представления к награждению. В справке преподавателей обязательно должны быть отражены победители олимпиад с указанием ФИО студента и занятого им места, по научным работам – подробно количество работ, названия, грифы, количество защищенных кандидатов наук (если есть) и т. п.

С возникающими вопросами можно обращаться к секретарю наградной комиссии Батталову Рустаму Минераисовичу, пр. Ленина 49, каб.204, тел. 33-98-24 (доб.119).

Государственные награды

Муниципальные награды

Документы наградной комиссии

Кадровая служба в организации (порядок создания, организация труда)

Данный материал представляет собой методическое пособие для специалистов по кадрам, с помощью которого они могут легко справиться с созданием кадровой службы в организации.

В условиях постоянно меняющегося положения на рынке рабочей силы организациям целесообразно иметь инструмент, позволяющий грамотно управлять кадрами и принимать управленческие решения по использованию потенциала работников в соответствии с предъявляемыми к ним требованиями. Таким инструментом является кадровая служба организации, деятельность которой влияет на эффективность функционирования персонала.

Рассмотрим основные составляющие создания и функционировании кадровой службы.

Создание кадровой службы

Деятельность организации в сфере управления кадрами может осуществляться как посредством создания структурного подразделения (структурных подразделений), так и отдельными работниками.

Основной задачей кадровой службы в организации является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:

– формирование системы управления персоналом, учитывающей кадровые особенности предприятия;

– планирование кадровой деятельности;

– оценка кадрового потенциала;

– определение потребности в кадрах;

– содействие адаптации работников;

– профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

– деловая карьера;

– набор и отбор кадров и т. д.

Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов. Следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций.

Кадровая служба должна получить организационный статус методического, информационного и координирующего центра кадровой работы на предприятии. При этом должны быть выполнены следующие виды работ:

– составление перечня функций, выполняемых кадровой службой;

– расчет суммарной трудоемкости функций кадровой службы;

– определение нормы численности сотрудников кадровой службы;

– формирование структуры функциональных ролей работников кадровой службы;

– расчет численности сотрудников кадровой службы с распределением по должностям;

– определение штатной структуры кадровой службы.

В зависимости от возложенных на кадровую службу функций, численности работников, объема работ она может состоять из управления, отдела, службы, сектора, бюро, группы специалистов либо из одного работника.

Численность работников кадровой службы наниматель определяет самостоятельно, с учетом методических рекомендаций по нормированию, утвержденных Минтруда и соцзащиты РБ (например, Межотраслевых нормативов численности работников кадровых служб коммерческих организаций, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 27.12.2005 № 187).

При создании в организации структурного подразделения, занимающегося кадровым направлением деятельности, наниматель должен предусмотреть его в организационной структуре. Конкретное наименование такого подразделения может быть установлено, например, как «кадровая служба», «отдел кадров» и т.д.

В крупных организациях, в которых кадровое направление деятельности представлено отдельными направлениями (управление кадрами, подготовка кадров, кадровое делопроизводство и др.), может вводиться должность заместителя руководителя организации по кадрам (по персоналу, по работе с кадрами).

В случае, когда нет необходимости вводить самостоятельное структурное подразделение, занимающееся кадровым направлением деятельности, предусматривается отдельная должность специалиста (ведущий специалист по кадрам, специалист по кадрам, старший инспектор по кадрам, инспектор по кадрам).

Такой работник подчиняется непосредственно руководителю организации либо его заместителю, курирующему соответствующие вопросы.

Конкретное наименование структурного подразделения, должности работника устанавливает наниматель в зависимости от численности работников, особенностей организационной структуры.

Функции кадровой службы

Функции кадровой службы, ее задачи, права и ответственность определяются в соответствующем положении, которое утверждает наниматель.

Образец положения о кадровой службе организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Наименования должностей работников кадровой службы

Наименования профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ (ст. 19 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

ЭТО ВАЖНО! В состав кадровой службы, как правило, вводятся служащие (руководители, специалисты, другие служащие). Работы, выполняемые рабочими, и соответственно их профессии не характерны для реализации функций кадровой службы.

Порядок установления наименований должностей служащих определен Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее –ЕКСД), утвержденными постановлением
Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).

Так, во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование, для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости –полное наименование должности (часть пятая п. 4 Общих положений ЕКСД).

Базовое наименование должности – основное наименование должности служащего, которое содержится в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125 (далее – ОКПД), и определяется в соответствующей квалификационной характеристике.

Так, функции кадровой службы определены в квалификационных характеристиках следующих должностей: начальник отдела кадров, начальник отдела подготовки кадров, начальник отдела социального развития, начальник лаборатории (бюро) социологии и психофизиологии труда, заведующий бюро пропусков, менеджер по персоналу, специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер по подготовке кадров, психолог, социолог, табельщик, дежурный бюро пропусков и др.

Наниматель также вправе установить в штатном расписании другие наименования, базовыми для которых являются указанные выше наименования, и другие должности, содержащиеся в ОКПД. В качестве полных наименований должностей в штатное расписание могут быть введены такие должности, как заместитель руководителя организации по персоналу, начальник управления (отдела) кадровой политики, начальник отдела юридической и правовой работы, специалист по подготовке кадров и организации труда и др.

В некоторых случаях могут устанавливаться двойные наименования должностей. Условием установления двойных наименований является наличие составляющих этих наименований в ОКПД и наличие квалификационных характеристик в ЕКСД, а также выполнение служащими в пределах этих трудовых функций работ (обязанностей), родственных по содержанию и равных по сложности в рамках одной специальности и квалификации (например, заместитель директора по персоналу – начальник отдела кадров). Такие должности имеют код должности по ОКПД (код категории) по первому их наименованию.

При наименовании должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное категорирование, может применяться производная должность «ведущий». Указанное наименование производной должности можно применять при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет функциональное, координационное или методическое руководство подчиненными ему исполнителями либо на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения) (часть вторая п. 5 Общих положений ЕКСД), например: ведущий специалист по кадрам, ведущий инженер по подготовке кадров.

Исключение составляют наименования производных должностей, особенности содержания должностных обязанностей которых предусмотрены соответствующими квалификационными характеристиками.

Отдельно следует указать, что должность менеджера, в т.ч. менеджера по персоналу, относится к категории руководителей, но не предусматривает обязательного наличия подчиненных ему работников. Менеджер по персоналу может быть включен в состав кадровой службы как структурного подразделения.

Квалификационные требования к работникам кадровой службы

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (ст. 61 ТК).

Руководствуясь указанной нормой законодательства, введение в штатное расписание должностей работников кадровой службы, а также назначение работника на ту или иную должность следует производить путем установления его должностных обязанностей исходя из квалификационных характеристик по соответствующим должностям.

Квалификационные характеристики должностей работников кадровой службы различных наименований и категорий содержатся в выпуске 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех отраслей экономики», утвержденном постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159, и в выпуске 2
Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 29.06.2005 № 75.

В разделе «Квалификационные требования» каждой квалификационной характеристики должности установлены требования к уровню профессиональной подготовки работника и стажу работы, необходимые для выполнения возложенных на него должностных обязанностей.

Так, для работников кадровой службы в соответствующих квалификационных характеристиках установлены следующие квалификационные требования (см. таблицу на с. 32):

Справочно: в соответствии с Общими положениями ЕКСД в ЕКСД не включены квалификационные характеристики производных должностей служащих (ведущих специалистов, заместителей начальников структурных подразделений), поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в ЕКСД характеристик соответствующих базовых должностей либо должностей соответствующих руководителей.

В связи с этим ЕКСД не содержит квалификационных характеристик таких должностей, как заместители начальников отделов, ведущие специалисты по кадрам и т.п.

Должностные обязанности работников кадровой службы

Должностные обязанности служащих, в т.ч. работников кадровой службы, определяют в их должностных инструкциях, для разработки которых применяют соответствующие квалификационные характеристики должностей, содержащиеся в выпусках ЕКСД.

В квалификационной характеристике каждой должности служащего представлены наиболее характерные для каждой должности виды работ, исходя из установленных в отраслях экономики разделения и кооперации труда.
Конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их права и ответственность устанавливаются в должностных инструкциях, которые разрабатывает и утверждает наниматель в установленном порядке.

Должностная инструкция, как правило, не разрабатывается на руководителя структурного подразделения. Его права, обязанности, полномочия и ответственность указываются в положении о структурном подразделении.

При разработке должностных инструкций следует иметь в виду, что в процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей служащих по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации и изменения наименования должности.

Так, обязанности по управлению кадрами могут быть возложены на работника, который осуществляет свои трудовые функции по другому направлению деятельности, например юрисконсульта.

В этом случае в должностные обязанности юрисконсульта включаются функции работника кадровой службы (например, специалиста по кадрам).

Кадры: основа революции

Эрнесто Че Гевара

Кадры: основа революции

Разговор: сентябрь 1962 г.
Издатель: Cuba Socialista.
Транскрипция / разметка: А.Н. / Брайан Бэггинс
Онлайн-версия: Интернет-архив Эрнесто Че Гевары (marxists.org) 2002 г.

Не стоит останавливаться на характеристики нашей революции; в своей первоначальной форме, с ее вспышки спонтанности, отметившие переход от революции от национального освобождения до социалистической революции; один полный быстро проходящие этапы, возглавляемые теми же людьми, которые участвовали в начальная эпопея нападения на казармы Монкада; революция который продолжился через приземление с Гранмы и завершился провозглашение социалистического характера Кубинской революции.Новые сочувствующие, кадры, организации пополнились слабой структурой. до такой степени, что они передали нашей революции ее настоящее массовый характер, который теперь наложил свой отпечаток на нашу революция.

Когда стало ясно, что у нового социального класса определенно взяли власть на Кубе, большие ограничения, которые осуществление государственной власти столкнется из-за существующих условия в государстве стали очевидны: нехватка кадров, чтобы справиться с огромными задачами, которые должны были быть выполнены в государстве аппарата, политической организации и всей экономической передний.

Сразу после прихода к власти, административный задания производились «на собственном опыте»; не было большие проблемы — их не было, потому что в старой структуре еще не было не разрушен. Аппарат функционировал в своем старом, медленном, безжизненный, разрушенный путь, но у него была организация и с ней достаточная координация, чтобы поддерживать себя по инерции, презирая политические изменения, которые стали прелюдией к изменение экономической структуры.

Движение 26 июля, сильно ослаблен внутренней борьбой между правыми и левыми крылья, не мог посвятить себя конструктивным задачам; и Partido Socialista Popular (Народно-социалистическая партия), потому что у нее подверглись жестоким нападениям, и поскольку в течение многих лет это было незаконным партии, не смогли развить промежуточные кадры, чтобы справиться с вновь возникающие обязанности.

Когда первое состояние вмешательства в экономику, задача поиска кадров было не очень сложно, и их можно было выбрать из среди многих людей, имевших минимальные основания для вступления в должность лидерство. Но с ускорением процесса, потребовавшего место после национализации североамериканских предприятий и позже крупных кубинских предприятий, истинная жажда административные техники проявили себя. В то же время возникла острая необходимость в технических специалистах из-за массового бегства многих, кого привлекли лучшие должности, предлагаемые империалистические компании в других частях Америки или в Соединенных Штатах Сам заявляет.Политическому аппарату пришлось приложить большие усилия, чтобы занимаясь строительными задачами, обращать идеологическое внимание массам, которые присоединились к революции, жаждущим учиться.

Мы все исполняли свои роли как могли, но не без боли и беспокойства. Многие ошибки были допущены администратором. раздел исполнительной власти; огромные ошибки были допущены новым администраторы предприятий, на которых возложена огромная ответственность на их руки, и мы совершили большие и дорогостоящие ошибки в политический аппарат, аппарат, который мало-помалу начал попасть в руки довольной и беззаботной бюрократии, полностью отделенный от масс, который стал признанным трамплин для продвижения по службе и для бюрократических должностей крупных или второстепенное значение.

Основной причиной наших ошибок было отсутствие чувство реальности в данный момент; но инструмент, которого нам не хватало, то, что притупляло нашу способность воспринимать, и что преобразовывало партия превратилась в бюрократическую организацию и подвергала опасности администрации и производства, отсутствовали развитые кадры на средний уровень. Стало очевидно, что политика поиска кадры были синонимом политики выхода в массы, установить новый контакт с массами, контакт, который был тщательно поддерживался революцией на первых этапах ее существование.Но это нужно было установить с помощью какого-то типа механизм, который дал бы наиболее выгодные результаты, как в чувствуя пульс масс и в передаче политических ориентация, которая во многих случаях давалась только через личное вмешательство премьер-министра Фиделя Кастро или других лидеров революции.

С этой точки зрения мы можем спросить себя: что такое кадровый тип.

Надо сказать, что кадровый человек — это человек, который достиг достаточного политического развития, чтобы быть способен интерпретировать обширные директивы, исходящие от центрального власть, сделать их своими и передать их как ориентацию в массы, человек, который в то же время также воспринимает знаки, проявляемые массы их собственных желаний и их сокровенных побуждений.

He личность идеологической и административной дисциплины, которая знает и практикует демократический централизм, и кто знает, как оценить существующие противоречия в этом методе и использовать полностью его многогранность; кто умеет практиковать принцип коллективное обсуждение и самостоятельно принимать решения и принимать ответственность в производстве; чья лояльность проверена, и чья физическое и моральное мужество развивалось вместе с его идеологическим развитие таким образом, что он всегда готов противостоять любому конфликта и отдать свою жизнь на благо революции.Также, он человек, способный к самоанализу, что позволяет ему принимать необходимые решения и проявлять творческую инициативу в таким образом, чтобы это не противоречило дисциплине.

Следовательно кадровый человек творческий, высокопоставленный руководитель, техник с хорошим политическим уровнем, которые, рассуждая диалектически, могут продвигать свой сектор производства или развивать массы из своего позиция политического руководства.

Этот образцовый человек, очевидно скрытый в трудно достижимых добродетелях, тем не менее присутствует среди жителей Кубы, и мы находим его ежедневно.В важно использовать все возможности, которые есть для максимально развивать его, обучать, рисовать каждой личности наибольшую пользу и превращая ее в величайшее преимущество для нации.

Развитие кадра индивидуальность достигается в выполнении повседневных задач; но задачи должны проводиться систематически в специальных школах, где компетентные профессора — примеры в свою очередь студентам — будет способствовать наиболее быстрому идеологическому продвижению.

В режиме что начинает строить социализм, вы не могли представить себе кадровый который не имеет высокого политического развития, но если учесть политическое развитие мы должны не только принимать во внимание обучение марксистской теории; мы также должны требовать ответственности человека за его действия, дисциплина, которая сдерживает любое мимолетные слабости, и которые не будут противоречить большой дозе инициатива; и постоянная озабоченность всеми проблемами революция. Чтобы развить его, мы должны начать с установления принципы избирательности в массах; именно там мы должны найти многообещающие личности, испытанные самопожертвованием или просто начинают демонстрировать свои намерения и назначать их на особые школы; или когда они недоступны, дайте им больше ответственность, чтобы они были проверены на практике.

В этом Кстати, мы нашли множество новых кадров, которые развивались за эти годы; но их развитие не было даже один, поскольку юным товарищам пришлось столкнуться с реальностью революционное творчество без адекватной партийной ориентации.Некоторым удалось полностью, но были другие, которые не могли полностью выжили и остались на полпути, или просто потерялись в бюрократический лабиринт или соблазны, которые приносит власть.

Кому обеспечиваем торжество и полную консолидацию революции, мы должны развивать разные типы кадров: политические кадры, которые будут базой наших массовых организаций, и кто их будет ориентировать через действия Unido de la Revolucion Socialista (Объединенная партия социалистической революции; PURS). Мы уже начало создания этих баз с национальными и провинциальными Школы революционного обучения и обучения и учебы группы на всех уровнях. Нам также нужны военные кадры; чтобы добиться этого, мы можем использовать отбор, сделанный войной среди наших молодых бойцов, так как есть еще много живых, которые не имеют большого теоретического знания, но прошли проверку огнестойкостью в самых сложных условий борьбы, с полностью доказанной лояльностью к революционный режим, рождением и развитием которого они были так тесно связаны со времен первых партизанских боев Сьерра.Мы также должны развивать экономические кадры, которые посвятят непосредственно к сложным задачам планирования и задачи организации социалистического государства в эти моменты творчество.

Надо работать с профессионалами, призывая молодежь, чтобы следовать одной из наиболее важных технических профессий в усилия придать науке такой тон идеологического энтузиазма, который гарантия ускоренного развития. И обязательно создать административная команда, которая будет знать, как воспользоваться преимуществами конкретные технические знания других, а также координировать и направлять предприятиям и другим организациям государства их принести в ногу с мощным ритмом революции.

Общие знаменателем для всех является политическая ясность. Это не состоит из бездумная поддержка постулатов революции, но аргументированная поддержка; это требует большой способности к самопожертвованию и способность к диалектическому анализу, который улучшит создание постоянный вклад на всех уровнях в богатую теорию и практику революция. Этих товарищей следует выбирать из массы исключительно путем применения принципа, что лучшее придет к и что лучшим должны быть предоставлены наибольшие возможности для разработка.

Во всех этих ситуациях функция кадра, несмотря на то, что находится на разных фронтах, это одно и то же. Кадры большую часть идеологического двигателя, которым является Объединенная партия революция. Это то, что мы могли бы назвать динамическим винтом. этого мотора; винт, который в отношении функциональной части будет обеспечить его правильное функционирование; динамичный в той мере, в какой кадровый это не просто восходящий или нисходящий передатчик лозунгов или требований, но создатель, который поможет в развитии масс и в информации лидеров, служащей точкой связаться с ними. Перед кадрами стоит важная миссия — следить за тем, чтобы это то, что великий дух революции не рассеялся, что он не станет бездействующим и не снизит свой ритм. Это чувствительный позиция; он передает то, что исходит из масс, и вливается в массовая ориентация партии.

Таким образом, развитие кадры — это теперь задача, которую нельзя откладывать. Развитие кадры были предприняты с большим рвением революционное правительство с его программами стипендий на основе селективные принципы; со своими программами обучения для рабочих, предлагая различные возможности для технологического развития; с развитие специальных техникумов; с развитие средних школ и университетов, открытие новые карьеры; с развитием, наконец, наших лозунгов учебы, труд и революционная бдительность за всю нашу страну, в основе своей основан на Союзе молодых коммунистов, из которого все типы кадров должны появиться, даже ведущие кадры в будущем революции.

Тесно связано с понятием кадра способность к самопожертвованию, к демонстрации личным примером истины и лозунги революции. Кадры, как политические лидеры, должны завоевать уважение рабочих их действия. Совершенно необходимо, чтобы они рассчитывали на уважение и привязанность их товарищей, которых они должны вести по авангардные пути.

В целом кадров лучше, чем те избирается массами в собраниях, которые выбирают образцовые рабочие, те, которые будут введены в PURS вместе со старыми члены ORI (Organizacion Revolucionaria Integrada — интегрированная Революционная организация), прошедшие обязательные отборочные испытания.Вначале они составят небольшую партию, но с огромное влияние среди рабочих; позже он вырастет, когда продвижение социалистического сознания начинает преобразовывать труд и полная преданность делу людей превратилась в необходимость. С промежуточные лидеры этой категории, сложные задачи, которые мы иметь перед нами будет выполнено с меньшим количеством ошибок. После период беспорядка и плохих методов, мы пришли к справедливому политика, от которой никогда не откажутся. С постоянно обновляющимся стремлением рабочего класса, питающего из своего неисчерпаемого фонтана ряды будущей Объединенной партии социалистической революции и под руководством нашей партии мы полностью берем на себя задачу формирование кадров, которые обеспечат быстрое развитие нашей революция. Мы должны добиться успеха в своих усилиях.

Влияние организационного лидерства и культуры на доверие в организации: роль сотрудников

Аннотация

Авторское право на статьи, опубликованные в этом журнале, сохраняется за журналом.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 629f65bf7c4e2c26.

Кадровое строительство для усиления управления корнями травы

1 Самвардхан , что означает «воспитание», — это попытка создать молодые люди на низовом уровне, чтобы способствовать и укреплять управление на низовом уровне, ведущее к устойчивому и справедливому развитию.

2 В Докладе ПРООН о человеческом развитии Индия заняла 115 ^место в 2003 году и 126 ^место в 2006 году. Хотя экономика находится на подъеме, все большее число людей переживает суровую реальность борьбы за выживание — и это реальность. хуже в племенных районах страны, которые постоянно игнорировались сменяющими друг друга правительствами, несмотря на то, что они были источником богатых природных ресурсов.

3 Если говорить прагматично и реалистично, возникает ощущение, что что-то пошло не так.Например, Индия самодостаточна в сельском хозяйстве, производя зерно в количестве, достаточном для 1,2 миллиарда человек. Однако около 35 миллионов человек спят без еды, а еще 35 миллионов едят только один раз в день. В Индии самое большое количество мобильных телефонов в мире, но не в каждом квартале есть приличные школы. Организованный сектор розничной торговли и быстро развивающаяся культура торговых центров увеличивают потребление, однако они потребляют энергию, которая могла бы электрифицировать всю деревню (100 домашних хозяйств). Страхование — быстро развивающаяся отрасль, но факт остается фактом: 75% людей, пострадавших от несчастных случаев или стихийных бедствий, остаются незастрахованными. Отсутствие доступа к основным правам и льготам в сочетании с плохим образованием сделали эти районы бедными и оставили людей с неприемлемо низким качеством жизни. Дополнительные условия перечислены ниже:

• В Индии большая часть населения является биологически зависимой. Устойчивость природных ресурсов — это не вопрос образа жизни, это вопрос самой жизни. В основе этого лежит выбор средств к существованию, основанный на местных, природных, социальных, культурных и человеческих ценностях.Следовательно, необходимо иметь простые, осуществимые и практичные варианты, которые могут поддерживать баланс между экономическими устремлениями и экологической устойчивостью. Однако остается важный вопрос: кто будет инициировать и способствовать этому процессу, особенно в отношении обездоленного класса людей?

• Структура и роль избранного правительства (как на уровне штата, так и на национальном уровне) как основного поставщика услуг сокращаются из-за различного институционального давления. Это особенно заметно в области окружающей среды и развития.

• Устойчивое развитие (SD) — это глобальный и широко используемый сегодня термин. Однако, похоже, мало понимания, желания и способности реализовать его в сельских условиях. Не хватает многопрофильных молодых кадров на разных уровнях, особенно на низовом уровне, которые могли бы создать системы, которые обеспечили бы развитие справедливого общества.

4Эта ситуация предполагает фундаментальные ошибки в процессе обучения и ориентации на более широкую часть общества, которая находится в условиях обездоленности и маргинализации. Подобные ситуации являются одной из основных причин, по которым Генеральная Ассамблея ООН приняла консенсусом в декабре 2002 г. резолюцию об учреждении Десятилетия образования в интересах устойчивого развития (ДОУР). Следовательно, существует потребность в альтернативном подходе к развитию. Поскольку люди составляют основу развития, а социальная интеграция является ключом к любому успешному начинанию, необходимо создать кадры людей, которые будут наводить мосты между расширением экономических и социальных прав и возможностей и добиваться устойчивости.

5 Самвардхан стремится ввести в действие УР, привнося понимание окружающей среды в заинтересованные стороны и внедряя концепцию устойчивого управления природными ресурсами (УУР) на низовом уровне.Он направлен на то, чтобы сделать это путем обучения кадров местных предпринимателей (CE), уделяя особое внимание безопасной питьевой воде, продуктивности природных ресурсов, практике животноводства, возможностям получения дохода, а также доступу к начальному образованию и его эффективности. Межотраслевой аспект заключается в обеспечении прозрачности и усилении управления на низовом уровне.

• 1 Сельские институты высшего образования (RHEI) являются уникальными для штата Гуджарат, поскольку возникли (. ..)

6 Samvardhan Этап 1 (с августа 1998 г. по июль 2001 г.) начался с семинара, организованного Центром экологического образования (CEE) с учителями из сельских институтов высшего образования (RHEIs1) Гуджарата. На семинаре обсуждалась важность мероприятий по развитию сельских районов в контексте окружающей среды, а также их связь с программой RHEI. Семинар завершился просьбой к ЦВЕ направлять и финансировать RHEI в проведении подобных семинаров, и, таким образом, родилась идея начать Samvardhan CEE и Совет полевых исследований (FSC) Великобритании.

7 Samvardhan II (июль 2003 г. — июнь 2007 г.) началось с внутреннего размышления о Samvardhan I. Оно возникло из RHEI и продолжает расширяться. К инициативе присоединилось большое количество молодых людей, обладающих одной или двумя из двух характеристик — мечтой о восстановлении сельской местности или их способностью преобразовать и реализовать идею. Программа была реализована в 24 племенных деревнях, входящих в 4 квартала 3 округов (Валсад, Дангс и Тапи) в южной части штата Гуджарат.

8Основная философия Samvardhan , отраженная в его подходе, состоит в том, чтобы облегчить процесс достижения УР сообществу, в котором он работает. Содействие происходило в основном через образовательные процессы. Однако образование не работает изолированно. Важно учитывать как очевидные, так и стратегические потребности, а затем связывать их с образованием, чтобы сделать его более значимым и принятым сообществом. Благодаря этому процессу образование эффективно использовалось для достижения УР, поэтому вся инициатива получила название «Образование в интересах устойчивого развития» (ОУР).

9ESD — это не новая программа, а призыв к процессу переориентации образовательной политики, программ и практики таким образом, чтобы образование играло свою роль в создании потенциала всех членов общества для совместной работы над построением устойчивого будущего. Инициативы проекта Samvardhan напрямую связаны с достижением целей ОУР, как изложено ниже.

• Развитие кадров — Развитие сельских кадров имеет важное значение в условиях неолиберальной политики.Это очевидно из сценария, в котором роль правительства как основного поставщика услуг (здравоохранение, образование, государственная система распределения и т. Д.) В развивающихся странах все больше сходится в разных странах. Эти услуги либо постепенно приватизируются, либо доля государства в их предоставлении уменьшается. В таком сценарии кадры сельской молодежи могут сыграть важную роль. Это позволит повысить осведомленность сообществ об их правах как граждане и обязанностях правительства.Он также будет играть роль модератора, который будет помогать людям в регионах деятельности искать альтернативные способы удовлетворения своих потребностей. Основная роль кадров заключается в повышении осведомленности в сообществе для инициирования дальнейших действий.

• Формирование осведомленности — Широко распространено мнение, что эффективность знаний можно повысить за счет более эффективного и новаторского распространения знаний.В этом сценарии важно, чтобы преподаватели и члены сообщества проявляли чуткость и были хорошо подготовлены для понимания и передачи знаний. Они должны понимать взаимосвязь между окружающей средой и развитием, жизнью и средствами к существованию, а также тот факт, что бедняки наиболее уязвимы для экологической деградации. Педагоги должны почувствовать необходимость в

• углубляется в корни проблемы и анализирует долгосрочное воздействие любой конкретной формы знания или информации, а не сосредотачивается только на ее периферийных аспектах.Основными стратегиями повышения осведомленности являются:

• Образование и коммуникация — для поддержки любой инициативы в области развития крайне важно иметь надлежащую стратегию образования и коммуникации в сочетании с эффективной реализацией. Образование в интересах развития имеет важное значение для поддержания развития. В большинстве вмешательств мало внимания уделяется образовательному аспекту вмешательства; а если он встроен, он часто не может передать правильную информацию из-за плохой связи.

• Разработка учебных материалов на основе потребностей — идеи очень недолговечны. Если они не задокументированы и не сообщены, их суть теряется. Наряду с разработкой учебного материала важен и способ его распространения. Поэтому распространяемые через местную среду информационные материалы и символика необходимы для содействия желаемым изменениям.

• Действие / демонстрация — Сегодняшнее развитие все больше ограничивается экономическим сектором, а не социально-политическими факторами.Однако Самвардхан принял целостную перспективу развития, уделяя одинаковое внимание социально-политическим и экономическим факторам. Подход, основанный на широком участии, для программ действий сосредоточен на необходимости определения приоритетов, разработки, демонстрации и распространения операционной модели УР, а не на ее тестировании только в пилотном масштабе. Основные ценности и суть некоторых потенциально успешных моделей теряются при переходе от пилотного проекта к расширению масштабов. С самого начала были учтены факторы, влияющие на программные ценности и этику при расширении масштабов, которые являются частью пилотной программы.

• Расширение прав и возможностей сообщества — Основное внимание в этом подходе уделяется расширению прав и возможностей сообщества, что приведет к активному участию в принятии решений. Процесс расширения возможностей, который продолжался повсюду, привел к созданию и укреплению таких институтов, как группы самопомощи (ГСП) и деревенские комитеты (ВК). Это также способствовало развитию демократических систем ценностей посредством обсуждения и совместного обучения. Основное внимание уделялось также укреплению существующих институтов: деревенских советов, ассоциаций матерей-учителей (MTA) и ассоциаций родителей-учителей (PTA). Основным изменением, которое произошло в результате создания этих институтов, было создание платформы для людей, чтобы выразить свои взгляды и мнения, касающиеся их жизни и средств к существованию. Формирование институтов наряду с внесением вклада в Закон о праве на информацию (RTI) и Закон о правах на леса, 2005 г., привело к осознанию необходимости играть более важную роль в процессе принятия решений.

• Участие в процессе принятия решений — создание институтов и процесс расширения прав и возможностей привели к участию в процессе принятия решений. Постоянный процесс внесения вклада, ознакомления и взаимодействия привел к убеждению, что участие в более широкой системе принятия решений является эффективным способом усиления управления на низовом уровне. Члены ГСП, ВК, MTA и PTA участвовали в выборах и входили в сельские, квартальные и районные советы.Благодаря их присутствию в органах, принимающих решения, можно было бы инициировать эффективное решение по усилению благоприятной политики для сельских жителей. Во-первых, были выделены ресурсы для вмешательств, основанных на необходимости, и были разработаны эффективные системы мониторинга. В классическом случае учреждения продолжали играть роль социальных аудиторов, оказывая давление со стороны коллег на людей, избранных для правильного функционирования.

10 Факторы, рассмотренные выше, были учтены в проекте Самвардхан , и были разработаны конкретные детали для обеспечения комплексных усилий по УР в данной области.Вся инициатива была запланирована для повышения осведомленности людей о важнейших и критических проблемах области. Он пытался наладить связь между сообществами и ресурсными центрами. Один из основных факторов — то есть кадровый рост — подробно обсуждается ниже.

• 2 Маниша Х. Патель (CE) принадлежит к району Мехсана в центральном Гуджарате. Она работает в Валсаде (…)

11 Краеугольным камнем проекта Samvardhan является CE2.CE делает или разрушает проект. Даже если мобилизация сообщества лежит в основе инициативы, именно СЕ способствует этой мобилизации. Цель CE — действовать как посредник для изменений. В этом смысле они похожи на идею Ганди о том, что лица, вносящие изменения, работают с сообществами и вносят изменения. Ганди часто просил людей посетить и взять на себя задачу по работе либо с сельскими общинами в определенном районе, либо над критическими проблемами, требующими внимания. Этот акцент на контексте Samvardhan был довольно легко принят CE, поскольку они были выпускниками RHEI — самих по себе институтов Ганди.

12 Таким образом, идея не была полностью новой, но реализовывалась в совершенно новом контексте. Samvardhan , таким образом, является попыткой связать идеал Ганди с более современным подходом к развитию. Использование слова «предприниматель» здесь также интересно, поскольку это более современный способ взглянуть на идею поддержки сообщества. Таким образом, поддержка сообществ не обязательно должна полностью осуществляться за счет благотворительности, как в прошлом, поскольку это часто приводило к неустойчивой зависимости.Идея вклада сообщества, вытекающая из опыта развития, была внесена в дизайн как важный элемент идеи Social Entrepreneurship , а не Business Entrepreneurship .

13 Однако сформировать такой кадровый состав — непростая задача, поскольку проект предусматривал определенные качества членов команды. Такие способности, как навыки общения, обучения, документации и управления проектами, способность работать независимо в поле, генерировать и управлять средствами, развивать взаимопонимание и укреплять доверие в деревнях, и, прежде всего, знания в области управления и сохранения водных ресурсов, управления природными ресурсами, сельского хозяйства животноводство и альтернативные источники дохода имеют важное значение для реализации микропроектов с учетом конкретных потребностей в деревнях.

14Проектирование, разработка и проведение четырехмесячного обучения (с сентября по декабрь 2003 г.) были тщательными усилиями по воспитанию кадров молодых людей с ориентацией на развитие, необходимой для CE. Это помогло кадрам выйти на уровень, с которого они могли начать свой путь в качестве CE.

• 3 Такие степени, как BRS — бакалавр сельских исследований, MRS — магистр сельских исследований и MSW — магистр (…)

15Эта инициатива началась с тщательного отбора выпускников BRS / MRS / MSW3 с сердцем и разумом для работы по развитию, а также с наращивания их потенциала для достижения целей проекта с установленными сроками.

16 С учетом требований проекта, обучение было адаптировано для людей, которые могли принять вызов и провести проект на всех его этапах. Поскольку обучение было объективно ориентированным и междисциплинарным, по мере необходимости использовались различные методы. Для реализации вышеперечисленных модулей были приглашены эксперты в соответствующих областях, чтобы поделиться своими знаниями и опытом. Были приняты различные подходы — совместное участие, самообучение, экспериментальное обучение, размышление, основанное на потребностях и основанное на навыках.

17 Для того, чтобы применить это понимание на практике, было важно предоставить СЕ для критического понимания, анализа и разработки плана решения проблем в области проекта. С этой целью задания и упражнения были постоянным элементом тренировочной программы.

18 Будучи чрезвычайно активным по своей природе, процессы и механизмы Самвардхана способствовали возникновению чувства единства между деревенскими общинами. Когда они встретились во время встреч и мероприятий, организованных в рамках проекта, и поделились своим опытом и мнениями, они поняли, что у них общие проблемы. Это привело к желанию объединиться и сотрудничать для решения таких проблем, поскольку они понимали, какую пользу это приносит им.Коллективное участие в деятельности в течение длительного периода времени внушало чувство единства, а их успешное завершение заставило деревенские общины осознать, что они более эффективны, когда объединяются. Когда какая-либо деятельность не давала желаемых результатов, «групповое» чувство общей ответственности уменьшало чувство разочарования и позволяло им делать новые попытки. Таким образом, встречи друг с другом и обмен мнениями привели к усилению социальных отношений (которых раньше не было), которые необходимы для построения любого социального движения.

19 Заметным проявлением силы коллективных действий стало улучшение реакции государственных чиновников на местные проблемы. Группа Gram Panchayats также начала уделять больше внимания потребностям сообществ, которые теперь высказывались более часто и уверенно, и стала более склонной к сотрудничеству.

20Обоснование SNRM должно быть понято теми, кто управляет им, прежде чем им будут предоставлены знания и навыки для такого управления.Бедное население сельских районов, которое в значительной степени зависит от природных ресурсов, должно осознавать, что они наиболее уязвимы перед ухудшением состояния окружающей среды.

21Инициатива по созданию устойчивых альтернативных источников средств к существованию для местного населения имела огромные экологические последствия. Глядя на тяжелые условия этого района, была произведена диверсификация вариантов средств к существованию, что позволило снизить нагрузку на природные ресурсы (землю и лес). Хотя большинство мероприятий по обеспечению средств к существованию, предпринимаемых ГСП, осуществлялись на фермах, они основывались на принципах и методах устойчивого ведения сельского хозяйства.Такие мероприятия, как зеленые удобрения, органическое земледелие, установление высоких цен на органические продукты с помощью инновационных маркетинговых стратегий, рассматривались как эффективный способ представить и пропагандировать ценность сохранения окружающей среды и в то же время эффективное использование имеющихся ресурсов для получения прибыли, которая достаточны и не обязательно заставляют жителей оставаться в бедности.

22 Программа в целом и CE в частности считали, что люди составляют ядро ​​любого вмешательства.Их всестороннее участие было особенно важно для решения социальных проблем, поскольку они не могут быть решены никаким внешним вкладом или независимым агентством. Динамика, которая составляет социальную ткань места, регулируется людьми и, следовательно, не может быть изменена без их активного участия. Процессы участия, помимо поощрения духа единства и сотрудничества, разрушили некоторые предубеждения, которые были у определенных сообществ в отношении других сообществ, уменьшив вероятность конфликта между ними.В то время как люди обретали уверенность в себе, фактически делая что-то, они также обретали уверенность друг в друге и осознавали, что существует система поддержки.

23 Принцип наличия женщины-президента в каждом сельском комитете и особые усилия по поощрению образования девочек (общежитие для девочек, бросивших школу — Van Chetna Kanya Chaatralaya — было создано в деревне Дабхал кластера Капарада. ), имел сильные социокультурные последствия.

24 Деятельность по получению дохода, хотя и осуществляется с умением и упорным трудом, может оказаться безуспешной, если отсутствует разумная способность принимать экономические решения. Основное внимание в инициативах по обеспечению средств к существованию уделялось увеличению доходов домашних хозяйств, но акцент на подходе «обучение на собственном опыте» и задействованных консультативных процессах привели к формированию экономической осмотрительности среди членов ГСП. Когда они рассчитывали расходы и другие переменные для предпринятой жизнедеятельности, они понимали взаимосвязь между переменными, которые помогли им развить способность суждения относительно решений экономического характера.

25 Членам были выданы сберегательные книжки и другие документы, и они могли вести учет экономических операций под руководством КЭ. Они управляли банковскими счетами самостоятельно, получив надлежащие инструкции. Теперь они могут открывать счета и эффективно управлять ими в будущем.

26Создание устойчивых источников средств к существованию улучшило экономическое положение деревенских общин за счет увеличения их доходов. Обеспечение рыночных связей для продажи продукции, где это возможно, побудило членов ГСП расширить свою деятельность, тем самым способствуя развитию предпринимательства.

27 Влияние на изменение поведения — основная цель образования. Образование, которое не отражает того, как люди поступают, не является значимым образованием. Заметные изменения в отношениях, мышлении и поведении указывают на то, что большая часть полученного образования была усвоена.

28 Участвуя в мероприятиях еще на этапе планирования и делясь всей информацией о мероприятиях, заинтересованные стороны развили здоровое чувство исследования.В более поздние годы работы над проектом они проявили значительное любопытство, задавая вопросы и ища информацию.

29Кроме того, когда происходит расширение прав и возможностей, решения и практика ставятся под сомнение. При поддержке разумной осведомленности и уверенности снижается также нежелание требовать объяснений действий, которые кажутся неправильными. Например, заметная трансформация в поведении была замечена, когда жители села начали подвергать сомнению давно существующие практики взяточничества, распространенные в регионе.

30 Самвардхан стремился к взаимному обучению и обучению, чтобы учиться. Обучение происходило путем понимания местных проблем посредством встреч и обсуждений с сельскими общинами. Во время консультаций люди часто вносили вклад в знания коренных народов, что оказалось весьма полезным для реализации.

31 Что еще более важно, обучение происходило, когда были изучены причины неудач.Важным уроком было то, что реализация максимального количества экспериментальных проектов, которые могли бы дать членам ГСП возможность учиться на практике (чего не было сделано), могла бы принести лучшие результаты. Основным результатом обучения было осознание того, что успех деятельности в значительной степени зависит от того, чего хотят бенефициары, и что если необходимо предпринять подходящие для них инициативы, крайне важно получить их согласие.

32Весь путь был насыщен событиями и отмечен четкими и ощутимыми достижениями.Вначале была изложена четкая политика перехода, в которой идеология будет перенесена на большее количество деревень с двумя подходами. Во-первых, CE могут работать индивидуально на территории проекта или могут вернуться в свои деревни, чтобы начать аналогичную деятельность. Основное внимание уделяется распространению идеологии без каких-либо географических ограничений. Во-вторых, планируется форум СЕ, который можно будет зарегистрировать как учреждение, и они продолжат работу в проектной зоне.

33 Однако в обоих случаях CE нуждаются в внешнем содействии еще на два-три года.Они должны обладать определенными навыками, чтобы иметь возможность связывать внешние агентства ресурсов с деревнями и понимать различную политику правительства. Их действия будут сосредоточены не только на создании инфраструктуры в деревне; скорее, на наращивании потенциала местного населения по отношению к местным учреждениям.

34На опыте представители ЦВЕ убедились, что для поддержки такой инициативы необходимы внешнее содействие и поддержка. Но для того, чтобы опираться на институциональные механизмы, зависимость следует постепенно сокращать, а готовность и способность заинтересованных сторон расширять масштабы инициативы должны возрастать.У проекта сложились такие органические отношения, и ожидается, что он будет процветать и развиваться дальше. Уровень участия CEE и FSC изменится; и хотя они будут постепенно отходить на второй план, расширение масштабов будет продолжаться.

35В заключение, усилия привели к распространению идей и вариантов УР в деревнях. Самвардхан будет альтернативным подходом к устойчивому развитию сельских районов, краеугольным камнем которого будут CE. Программа находится на критическом этапе, из которого она должна поддерживаться дальнейшими усилиями.Это требует как помощи, так и создания платформы, на которой люди могут реализовать идею самостоятельно. Потребность часа — коллективно стремиться к созданию кадров для устойчивого развития сельских районов.

Многострановой анализ стоимости комплектов медицинских принадлежностей и принадлежностей для местных медицинских работников для оказания медицинской помощи матерям и новорожденным на уровне общины | Политика и планирование здравоохранения

Аннотация

Уход за матерью и новорожденным на уровне общины с посещением на дому работниками здравоохранения (МСР) ВОЗ рекомендован ВОЗ в качестве дополнения к уходу в учреждении.В рамках многостранового экономического и системного анализа мы стремились сравнить содержание и финансовые затраты, связанные с оснащением медицинских работников или «наборов для посещения на дому», из семи исследований, проведенных в Боливии, Эфиопии, Гане, Малави, Южной Африке, Танзании и Уганде. Мы оценили эквивалентные годовые затраты (EAC) на наборы для посещения на дому на одного CHW в постоянных долларах США 2015 года. Мы оценили EAC в масштабе для населения в 100 000 человек, исходя из четырех посещений на дому каждой матери во время беременности и в послеродовой период. Все семь упаковок были разработаны для укрепления здоровья; шесть включали клинические оценки, а один — лечение.Предметы, используемые МСР, различались в разных странах даже для одной и той же задачи. Стоимость комплекта EAC для одного посещения на дому варьировалась от 15 долларов в Танзании до 116 долларов в Южной Африке. Что касается укрепления здоровья и профилактики, от 82 до 100% стоимости товаров медицинского назначения не менялись в зависимости от количества проведенных посещений на дому; однако в Эфиопии большинство EAC, связанных с лечебной помощью, варьировалось в зависимости от количества проведенных посещений. EAC по оснащению медицинских работников для удовлетворения потребностей 95% будущих матерей в зоне охвата 100 000 человек был самым высоким в Боливии, 40 260 долларов США для 633 медицинских работников, поскольку матери находятся в труднодоступных районах, а медицинские работники проводят несколько посещений. в год и самый низкий в Танзании (2693 доллара США для 172 CHW) из-за большего количества посещений CHW в неделю и более низкого EAC пунктов.Для информирования и обеспечения устойчивого внедрения в масштабе национальные обсуждения кадрового состава МСР и их рабочей нагрузки должны также тщательно рассмотреть состав и стоимость оснащения МСР для эффективного и действенного выполнения их работы.

• Наборы для посещения на дому, используемые МСР для ухода за матерью и новорожденным по месту жительства, различались в разных странах, даже для тех, кто выполняет аналогичные обязанности.

• Годовые эквивалентные финансовые затраты варьировались от 15 долларов в Танзании до 116 долларов в Южной Африке.

• 82 и 100% стоимости наборов CHW для посещения на дому не менялись в зависимости от количества посещений на дому, проведенных в случае пакетов по укреплению здоровья и профилактике.

• Состав и стоимость наборов для домашних визитов CHW должны быть рассмотрены в национальных обсуждениях кадров CHW и их рабочей нагрузки.

Введение

Широко признана роль, которую обученные и поддерживающие общинные работники здравоохранения (ОМР) могут сыграть в преодолении нехватки кадров здравоохранения и улучшении доступа к базовым медицинским услугам и их охвата (ВОЗ, 2006; Haines et al. 2007). Было показано, что программы посещений на дому с высокой интенсивностью CHW предотвращают до 60% случаев смерти новорожденных в условиях высокой смертности (Gogia and Sachdev 2010) и с 2009 года рекомендованы Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ) и ЮНИСЕФ в качестве дополнительной стратегии для учреждения. дородовой и послеродовой уход на основе (WHO et al. 2009).

Ранние испытания по оценке воздействия общинной помощи матерям и новорожденным (CBMNC), которые лежали в основе рекомендаций ВОЗ, были проведены в Южной Азии и различались как с точки зрения задействованных кадров, так и содержания домашних визитов (Gogia and Sachdev 2010). В основном они отражают контролируемые, а не «реальные» параметры реализации (см. 1-й документ, Приложение). Совсем недавно в Кокрановском обзоре Ласси и Бхутта (2015) утверждалось, что существует достаточно доказательств для расширения этих пакетов, отмечая при этом как разнообразие условий, так и диапазон воздействий, зависящих от контекста и масштаба. Недавно завершенные испытания эффективности, включенные в эту добавку, в основном оценивали профилактические пакеты в африканских условиях и показали значительное увеличение охвата здоровой практикой и использования услуг во время беременности, родов и в послеродовой период.Однако большинство из них не сообщали о статистически значимом влиянии на показатели неонатальной смертности (ЯМР) (Kirkwood et al. 2013; Hanson et al. 2015) или не имели возможности сделать это (Tomlinson et al. 2014 ; Waiswa и др. 2015). В исследовании «Вмешательства для новорожденных в Эфиопии на уровне сообщества» (COMBINE), проведенном в Эфиопии по оценке ведения сепсиса в медицинских пунктах в дополнение к мероприятиям по укреплению здоровья, было обнаружено умеренное, но значительное снижение (17%) неонатальной смертности после первого дня жизни (см. Degefie et al ., 2017).

По мере роста объема литературы по эффективности программ CBMNC все еще наблюдается относительный недостаток данных как о стоимости программ, так и о рентабельности (Global Health Workforce Alliance 2010). Недавний систематический обзор экономической эффективности стратегий по улучшению предоставления и использования услуг по уходу за матерями и новорожденными выявил только два исследования, посвященных вмешательствам в отношении новорожденных, проводимым на уровне общины с помощью медицинских работников (Manham-Jefferies et al. 2014). С тех пор также был опубликован анализ экономической эффективности вмешательства Newhints на дому в Гане, который мы включаем в это межстрановое сравнение (Pitt et al. 2016). Питт и его коллеги пришли к выводу, что стратегия посещения на дому с высокой вероятностью окажется рентабельной в ряде условий с низким уровнем дохода с ЯМР от 20 до 60 на 1000 живорождений, несмотря на незначительное снижение смертности. Результаты исследований затрат в Боливии, Эфиопии, Малави, Танзании и Уганде (Barger et al. 2017; Greco et al. 2017; Manzi et al. 2017; Daviaud et al. 2017b; Экирапа-Кирачо и др. 2017; Mathewos et al. 2017), дают более полную картину обучения, надзора и вознаграждения в программах этих стран и руководящие указания для местных руководителей, заинтересованных в понимании бюджетных требований, связанных с программами CBMNC (Daviaud et al ., 2017a).

Для эффективного охвата женщин и новорожденных с помощью посещений на дому во время беременности и вскоре после родов необходимо, чтобы медсестры были обеспечены соответствующим оборудованием, материалами и транспортом.Постоянная доступность этих товаров была определена как «слабое звено» в эффективности программы CHW (Lehmann and Sanders 2007), и во всем мире стало более широко признаваться важность цепочек поставок сырьевых товаров, что нашло отражение в создании Комиссии Организации Объединенных Наций по Товары для спасения жизни женщин и детей (UNCoLSC) (UNICEF 2012) и работа Инициативы Клинтона по доступу к здравоохранению, Альянса по достижению целей в области развития, сформулированных в Декларации тысячелетия, и кампании «1 миллион CHW» (Singh and Sachs, 2013). Недавний обзор прогресса страны в период с 2012 по 2015 год в отношении плана UNCoLSC по расширению доступа показал, что для достижения заявленных целей и рекомендаций требуется значительная работа, особенно в отношении товаров для здоровья новорожденных (Pronyk et al. 2016). В дополнение к предоставлению оборудования и материалов кампания «1 миллион CHW» утверждает, что «новое поколение CHW должно быть оснащено новыми технологиями», включая мобильные телефоны (Институт Земли при Колумбийском университете, 2013 г.).Инновации в области мобильного здравоохранения (mHealth) могут улучшить коммуникацию между медицинскими работниками на разных уровнях и между МСР и домохозяйствами, обеспечивая более быструю и точную диагностику, улучшая надзор и подотчетность МСР, а также облегчая сбор и анализ данных. Результаты систематического обзора литературы показали, что мобильное здравоохранение предлагает инновационные средства предоставления медицинских услуг, в том числе для матерей и их детей. Но зависимость от финансирования, нечеткие обязанности систем здравоохранения, ненадежная инфраструктура и отсутствие доказательств их экономической эффективности были определены как недостатки (Braun et al. 2013; Аранда-Ян и др. 2014).

В настоящее время почти все из 75 приоритетных стран обратного отсчета имеют политику посещения CBMNC, и многие вкладывают средства в различные кадры и различные стратегии реализации (ВОЗ, 2012 г.). Следовательно, существует острая необходимость в изучении того, что требуется для оснащения СРЗ для посещения на дому, и стоимости этих ресурсов. В нашем анализе основное внимание уделяется униформе, оборудованию, расходным материалам, лекарствам и транспорту, предоставляемым МСР, набранным для участия в программах CBMNC и используемым для посещения дома беременных и новорожденных.В этой статье для краткости мы называем эти предметы «наборами для посещения на дому».

Цели

(1) Оценить эквивалентные годовые финансовые затраты (EAC) на комплекты CHW для посещения на дому в семи странах, а также оценить и сравнить факторы, влияющие на эти затраты. В случае многоцелевых медицинских работников (например, Малави и Эфиопия) мы уделяем особое внимание предметам, добавляемым в комплект для посещения на дому только для посещения дома для беременных и новорожденных.

(2) Сравнить EAC оснащения СРП для посещения на дому среди 100 000 человек на основе данных программы и страны, показателей активности и демографических данных для семи программ (Рисунок 1).

Рисунок 1.

Сравнительный обзор характера вмешательств, контекста и кадров CHW по странам

Рисунок 1.

Сравнительный обзор характера вмешательств, контекста и кадров CHW по странам

Другие варианты систем обучения, надзора, вознаграждения и стимулирования, которые существенно влияют на общие затраты на программы CHW, обсуждаются Daviaud et al. во вводной статье этого дополнительного материала Daviaud et al .2017a и в экономическом анализе по конкретной стране (Barger et al. 2017; Daviaud et al. 2017; Ekirapa-Kiracho et al. 2017; Greco et al. 2017; Manzi et al. 2017 ; Pitt et al. 2016; Mathewos et al. 2017).

Методы

Мы провели наш анализ с точки зрения поставщика, отразив затраты, которые несут партнеры системы здравоохранения, и сосредоточили внимание на дополнительных расходах, связанных с добавлением CBMNC к существующим программам.Основное внимание в этом анализе уделяется финансовым, а не экономическим издержкам.

Настройки исследования

Этот анализ включает данные из регионов Африки (Эфиопия, Гана, Малави, Южная Африка, Танзания и Уганда) и Латинской Америки (Боливия), где усилия по интеграции CBMNC в существующие программы были опробованы или реализованы в период с 2009 по 2012 год (Daviaud et al .2017a). Контекст, системы здравоохранения и кадры медперсонала сильно различаются между странами (Рисунок 1).ЯМР, соответствующий первому году реализации программы, варьировался от 12 на 1000 живорождений в Южной Африке до 33 на 1000 живорождений в Гане. С тех пор ЯМР снизился в большинстве стран и колебался от 11 на 1000 живорождений в Южной Африке до 28 на 1000 живорождений в Эфиопии и Гане в 2015 году (Рисунок 1). В некоторых условиях исследования был более высокий ЯМР, чем в среднем по стране. Наблюдаемая плотность CHW, определяемая как количество CHW, работающих в данной зоне обслуживания на момент расчета затрат, также различалась: от 1 CHW на 2900 человек в городских районах Южной Африки до 1 CHW на каждые 500 человек в сельской Боливии.

Кадры CHW и объем вмешательств CBMNC

МСР в соответствующих программах и научных исследованиях были охарактеризованы в соответствии с их интеграцией в более широкую систему здравоохранения (государственные служащие, исследовательский работник, волонтер или комбинация двух категорий), разнообразием обязанностей (многоцелевые или одноцелевые) и временем потрачены на деятельность (полную или частичную) (рисунок 1). Различались и модели оплаты труда МСР. В Эфиопии и Малави CHW являются оплачиваемыми многоцелевыми государственными служащими, связанными с медпунктом или клиникой.В Эфиопии «медицинские работники» (HEW) работают с группой волонтеров (CHW), которые проводят наблюдение за беременностью и посещения на дому. В Боливии МСР были многоцелевыми добровольцами, набранными из общин, которым они служили, через местную неправительственную организацию. В Уганде, Танзании и Южной Африке МСР были набраны в рамках кластерных рандомизированных исследований, хотя в Уганде и Южной Африке национальные правительства впоследствии продвинули свою национальную платформу ОПР и одобрили многоцелевых МСР (Daviaud et al. .2017а). В Гане для участия в исследовании Newhints были набраны существующие «добровольцы по надзору на уровне сообществ», и к их существующим мероприятиям была добавлена ​​стратегия посещения новорожденных на дому (Kirkwood et al. 2013).

МСР в каждом учреждении предоставили пакет вмешательств разной сложности. Пакеты программ по укреплению здоровья, реализованные в Южной Африке, были сосредоточены на пропаганде здоровых практик под руководством матерей в контексте высокой распространенности ВИЧ (включая исключительно грудное вскармливание, уход за пуповиной, домашнюю гигиену, а также доступ к социальным услугам, таким как грант на охрану здоровья ребенка).Пакеты услуг в Боливии, Гане, Малави, Танзании и Уганде охватывали как укрепление здоровья, так и клинические обследования новорожденных (включая взвешивание, измерение, измерение температуры, проверку дыхания и поддержку грудного вскармливания), а также направление в медицинское учреждение при необходимости. В рамках исследования COMBINE (Ref. Mathewos et al. 2017) лечение сепсиса, проводимое в медпункте, было добавлено к пакету вмешательств, проводимых HEW Эфиопии в рамках существующей государственной политики.Хотя антибиотики в Эфиопии не использовались во время домашних визитов, мы включили их в этот анализ. Это отличается от всех других материалов в анализе, которые физически путешествовали вместе с МСР, когда они ухаживали за женщинами дома.

Время, потраченное CHW на программу CBMNC, оценивалось с помощью заполненных CHW форм, дифференцирующих виды деятельности: посещения на дому (время в пути и время, проведенное дома), супервизии, другие встречи и административные задачи.В исследовании Newhints, проведенном в Гане, время, проведенное CHW в домашних условиях, оценивалось через наблюдение руководителей (Kirkwood et al. 2010). Время, затрачиваемое на CBMNC, варьировалось в зависимости от страны, как и количество домашних посещений, проводимых CHW в неделю. Эти различия были обусловлены рядом факторов, которые более подробно описаны в других источниках, включая местную политику, вознаграждение, поддерживающий надзор, а также плотность населения и распределение МСР (Daviaud et al .2017a). В среднем CHW выполнили 5.4 посещения на дому в Южной Африке, поскольку им платили за работу исключительно по программе, и 0,3 посещения в неделю в Боливии (1 визит каждые 3 недели), поскольку они были волонтерами. В других странах медсестры посещали один-два раза в неделю.

Источники и сбор данных

Данные для этого анализа были собраны в рамках программы «Спасем детей, спасая жизни новорожденных», которая работает в партнерстве со странами в целях снижения смертности новорожденных и улучшения здоровья новорожденных.Адаптируемый инструмент затрат на интегрированный уход за новорожденными (COIN Care) на основе Microsoft Excel (Daviaud et al .2017) был разработан для отслеживания дополнительных затрат на реализацию вмешательств CBMNC на протяжении всего периода оказания помощи. Инструмент был разработан для отслеживания деятельности от сообщества до уровня учреждения или района, включая любые дополнительные расходы, связанные с повышенным использованием медицинских учреждений, вызванные посещениями на дому и мобилизацией сообщества (Daviaud et al. 2010). Он поддержал сбор данных о затратах из пяти испытаний эффективности и двух оценок программ. Отдельные анализы затрат для пяти из семи исследований были опубликованы отдельно (Barger et al. 2016; Daviaud et al. 2016; Ekirapa-Kiracho et al. 2016; Greco et al. 2016; Manzi et al. 2016), а также анализ экономической эффективности двух исследований (Pitt et al. 2016; Mathewos et al. 2017) и результаты пяти испытаний (Kirkwood et al. 2013; Томлинсон и др. 2014; Hanson et al. 2015; Waiswa et al. 2015). Дизайн испытаний подробно описан в других источниках (Schellenberg 2009; Kirkwood et al. 2010; Tomlinson et al. 2011; Waiswa et al. 2012). Данные из Боливии, Эфиопии, Малави и Танзании были получены из баз данных проектов и эпиднадзора. Страновые группы, знакомые с содержанием соответствующих наборов для посещения на дому, дополнили и проверили все данные, добавляя дополнительные категории по мере необходимости, и извлекали первоначальную стоимость покупки предметов и количество лет полезного использования по мере необходимости.

Данные были собраны в местной валюте, увеличены до постоянных значений 2015 года с использованием индекса потребительских цен Всемирного банка для каждой страны и преобразованы в постоянные доллары США 2015 года с использованием средних обменных курсов за 2015 год (Walker and Kumaranayake 2002; OANDA 2015; Всемирный банк 2015 г.).

Там, где это применимо, детализированные расходы были сгруппированы по следующим подкатегориям для упрощения интерпретации: «Сумка, одежда и транспорт», «Оборудование для клинической оценки и лекарственные препараты», «Информация, образование и коммуникация» (IEC) и «Мониторинг и отслеживание». вверх Инструменты ».Пункты каждой из этих подкатегорий подробно описаны на Рисунке 2.

Рис. 2.

Состав стоимостных категорий товаров в «аптечке для посещения на дому» СРЗ. + Пункты были рассчитаны на одну мать на основе среднего количества посещенных матерей, а не на основе «набора для посещения на дому» CHW. * Распределено на основе времени, затраченного на CBMNC, CHW

Рисунок 2.

Состав категорий затрат для элементов в «наборе для посещения дома» CHW. + Пункты были рассчитаны на одну мать на основе среднего количества посещенных матерей, а не на основе «набора для посещения на дому» CHW. * Распределяется на основе времени, потраченного на CBMNC, CHW

Описательный сравнительный анализ финансовых затрат

Мы оценили униформу, оборудование, медикаменты, расходные материалы и транспорт, рассчитав их финансовые затраты, представив их затраты на покупку, даже если они были подарены другим партнером. Чтобы рассчитать EAC, последовательно складывая капитальные и текущие затраты, мы рассматривали статьи, которые использовались более 1 года, как «капитальные статьи», а те, которые использовались в течение <1 года, как «повторяющиеся статьи».Таким образом, мы рассчитали годовую стоимость капитальных вложений, применив линейную амортизацию, где удельная стоимость была разделена на предполагаемый срок полезного использования, рассчитанный страновыми группами, знакомыми с частотой замены этих элементов (Walker and Kumaranayake 2002).

Для стран, где CHW предоставили транспорт или мобильные телефоны, мы распределили часть затрат, исходя из количества времени, посвященного деятельности CBMNC, поскольку CHW были многоцелевыми работниками. В Боливии и Гане их время было разделено между CBMNC и другими видами деятельности, и поэтому 50% затрат на велосипеды распределялись, тогда как в Южной Африке 100% затрат на мобильные телефоны, сим-карты и эфирное время распределялись, поскольку CHW работали исключительно по программе CBMNC.

Периодические расходы были понесены на предметы, которые были предоставлены паре матери и ребенка, такие как антибиотики или расходные материалы, или на пропагандистскую информацию о здоровье, распространяемую МСР среди матерей. Поэтому мы рассчитали годовую стоимость лекарств, предметов снабжения и подарков, предоставляемых матерям и новорожденным, умножив среднюю стоимость в расчете на одну мать на среднее количество матерей и новорожденных на одного ребенка в год.

Мы представляем EAC на CHW, представляющую собой годовую стоимость капитальных вложений плюс текущие затраты на поставки на CHW. Этот показатель указывает на бюджетные ассигнования, которые должны выделяться на ежегодной основе на основе наблюдаемого уровня использования программы.

Моделирование масштабного анализа

Мы использовали последовательный подход к моделированию годовых финансовых затрат на оснащение медицинских работников, чтобы обеспечить 95% беременных женщин в зоне обслуживания 100 000 человек четырьмя посещениями на дому для каждой из семи программ. Выбор из четырех посещений на дому соответствует Совместному заявлению ВОЗ и ЮНИСЕФ о посещениях на дому новорожденных, которое предлагает по крайней мере три посещения на дому (ВОЗ et al. 2009). Мы оценили ожидаемое количество беременностей в каждой стране на основе общего национального коэффициента рождаемости в 2014 г. (Всемирный банк, 2015 г.) и оценили численность населения в 100 000 человек. Для оценки использовалось среднее количество посещений на одного ребенка в неделю в каждой стране количество медицинских работников, необходимых для посещения 95% ожидаемых беременностей. Мы предположили, что CHW работали 48 недель в году. Затем мы оценили количество медицинских работников, необходимых в каждой стране, чтобы охватить 95% беременных женщин за четыре посещения, разделив необходимое количество посещений на среднее наблюдаемое количество посещений на одного медицинского работника в год в каждой стране.Таким образом, мы предположили, что средние показатели активности CHW не изменится, но что количество нанятых или занятых CHW может варьироваться.

Чтобы оценить для каждой страны EAC оснащения CHW для 100000 населения, мы умножили необходимое количество CHW на годовые капитальные затраты страны на комплект и добавили переменные затраты (необходимое количество посещений на дому, умноженное на средние переменные затраты в этой стране. ).

Результаты

«Набор для посещения на дому» в комплекте

Состав комплектов CHW по категориям и их постатейный EAC представлен на Рисунке 3. EAC на CHW был самым высоким в Южной Африке и составил 116 долларов США, а самым низким в Танзании — 15 долларов США (Рисунок 3). Тепловая карта показывает, какие элементы повлияли на общую стоимость оборудования CHW с точки зрения EAC на CHW в каждой стране.

Рисунок 3.

Тепловая карта: EAC 1 комплекта для домашнего посещения CHW в год в разбивке по странам в 2015 г., постоянная

долларов США Рисунок 3.

Тепловая карта: EAC 1 комплекта для домашнего посещения CHW в год в разбивке по странам в 2015 г., постоянная

Сумка, одежда и транспорт

Все МСР были оснащены сумками для переноски принадлежностей и вспомогательных материалов.Природа этой сумки широко варьировалась, например в Малави помощники по надзору за здоровьем были оснащены портфелями, тогда как в Танзании МСР были оснащены тканевыми мешками местного производства. Самая высокая стоимость сумки EAC была в Боливии и Эфиопии и составляла 6,30 и 3,20 доллара соответственно, а самая низкая — в Танзании (0,60 доллара). Одежда или униформа были предоставлены в четырех странах (Гана, Южная Африка, Танзания и Уганда). И в Малави, и в Эфиопии МСР уже работали, и поэтому стоимость их униформы вышла за рамки данного анализа и поэтому не представлена.В трех из семи стран МСР были предоставлены велосипеды. В Боливии, поскольку район вмешательства был малонаселенным, МСР получили велосипед по EAC в размере 16,40 долларов США. В Гане и Малави велосипеды были предоставлены только МСР, которым поручено добираться до отдаленных районов (например, только 28 из 444 МСР в Гане). В Гане средний EAC велосипеда составлял 12,80 долларов США, тогда как в Малави, поскольку это уже существующее оборудование, оно не входило в рамки данной оценки затрат.

Оборудование и принадлежности для клинической оценки

Весы для взвешивания новорожденных были предоставлены медицинским работникам в Эфиопии, Гане и Малави по цене около 1 доллара США.00. В Танзании, где РСР играли ограниченную роль в клинической оценке, была разработана специальная консультационная карта, в которую был включен инструмент измерения длины стопы новорожденного для оценки новорожденных с низкой массой тела при рождении и недоношенными (Marchant et al. 2014). Инструмент для измерения длины стопы новорожденного стоит 0,30 доллара за карточку. Термометры, используемые для выявления гипотермии или лихорадки и быстрого направления к специалистам, также были предоставлены в Боливии, Эфиопии, Гане и Малави по цене 1,40 доллара США в Эфиопии, 1,50 доллара США в Боливии и 6,50 доллара США в Малави.EAC термометров в Гане был значительно меньше и оценивался в 0,07 доллара. Таймеры для подсчета дыхания или часы были включены в комплекты CHW в Боливии, Эфиопии, Гане и Малави. EAC по этим товарам колеблется от 0,50 доллара в Гане до 5,90 доллара в Малави. Эти наблюдаемые различия в стоимости могут отражать механизмы закупок, используемые исполнителями, например: через ЮНИСЕФ по сравнению с местным поставщиком, Минздравом и т. д.

Периодические расходы, зависящие от уровня деятельности, составляли лишь существенную часть набора EAC для домашнего посещения CHW в Эфиопии в результате применения антибиотиков в медпунктах.EAC на одного CHW составлял 84 доллара США, что представляет собой расходы, связанные с посещением 69 женщин в год. В Боливии в стоимость расходных материалов входили такие предметы, как мыло, спиртовой гель для ухода за пуповиной, батарейки и вата, по цене EAC 7,40 долларов за CHW (две матери в год). В остальном EAC, связанный с поставками на CHW, был незначительным (Рисунок 3).

Информация, образование и связь

Все пакеты услуг CHW включали мероприятия по укреплению здоровья, как правило, общение с матерью и семьей о важности дородового ухода, чистых родов, ухода за чистым пуповиной, исключительно грудного вскармливания, теплового ухода за младенцами с низкой массой тела при рождении и обучение матерей опасным признакам.Для этого всем КРЗ были предоставлены материалы ИЭК. EAC этих консультационных карт был самым высоким в Гане и Малави — 7,10 и 4,80 доллара соответственно. В Уганде и Эфиопии консульские карточки были значительно дешевле, чем в Малави и Гане: 3,60 доллара в Уганде и 1,90 доллара в Эфиопии, но их заменяли ежегодно. EAC, связанный с консультационными материалами, был значительно ниже в Танзании и составлял всего 0,08 доллара.

В Уганде медсестры несли одобренный правительством «Mama Kit», который всем женщинам рекомендуется приносить в медицинское учреждение во время родов.Расчетный EAC Mama Kit составлял 5 долларов США. В Танзании медсестрам были предоставлены куклы местного производства, чтобы продемонстрировать положение при грудном вскармливании и уход за пуповиной по EAC в 2,70 доллара.

Инструменты для мониторинга и контроля

В Эфиопии, Гане, Малави, Танзании и Уганде CHW были оснащены реестром в EAC стоимостью 10,60 доллара в Эфиопии и 2,10 доллара в Танзании. Медицинские работники в Южной Африке также были оснащены дневниками, чтобы отслеживать графики своих посещений. Только испытание Goodstart в Южной Африке предоставило медицинским работникам мобильный телефон и SIM-карту для облегчения наблюдения, улучшения качества данных и облегчения направления к специалистам (Daviaud et al. 2016). При EAC в размере 67,80 долларов США за сотовый телефон и SIM-карту оснащение CHW мобильным телефоном составляло наибольшую долю расходов на «комплекты для посещения на дому» в Южной Африке, что делало комплекты более дорогими, чем в других условиях, составляя 89% от общей расходы на оснащение медицинских работников из Южной Африки (не включая рекламные материалы, оставленные матерям), даже несмотря на то, что южноафриканский пакет ограничивался мероприятиями по укреплению здоровья. Кредит на сотовый телефон или эфирное время составлял 35,80 долларов на человека в год в Южной Африке.

«Материнские карты» для женщин для отслеживания ухода, предоставляемого во время беременности и после родов, были предоставлены в Боливии, Южной Африке и Уганде по цене 0,32 доллара на женщину в Боливии, 6,20 доллара в Южной Африке и 0,08 доллара в Уганде. В Уганде МСР помогли женщинам заполнить план родов, указав, что требуется, где они планируют рожать и т. Д. Женщинам в Уганде также выдали семейную карту, в которой им сообщали об опасных признаках и шагах, которые необходимо предпринять. В Южной Африке, поскольку на каждую РЖС приходилось в среднем 62 матери, EAC этих материалов на одну РЖС составлял 385 долларов (данные не показаны на Рисунке 3).В Боливии женщинам был предоставлен умывальник в качестве подарка стоимостью около 4 долларов США на мать и, таким образом, стоимостью 8 долларов США в год, поскольку МСР видели в среднем только 2 матерей в год.

Оснащение КТС в масштабе

Общее ожидаемое число беременностей колебалось от 2100 в Южной Африке до 4300 в Уганде при 100 000 населения (Таблица 1). В Южной Африке предполагалось, что СРЗ могут выполнять 259 посещений в год в среднем (исходя из наблюдаемых 13 часов в неделю, потраченных на посещения на дому), тогда как в Боливии было оценено только 14 посещений на одного СРЗ в год (на основе наблюдается 0.3 посещения в неделю). Из-за различий в рабочей нагрузке, в условиях исследования пригородных районов Южной Африки требовалось всего 31 МСР с оплачиваемыми МСР, работающими полный рабочий день, тогда как 633 потребовалось бы в большей части сельской Боливии, где МСР являются добровольцами и, таким образом, работали меньше часов, чтобы покрыть 1995 и 2280 беременности соответственно. В странах, где МСР являются многоцелевыми работниками (Эфиопия и Малави), которые могут уделять программе меньше времени по сравнению с специализированными работниками, потребуется 181 МСР в Эфиопии и 129 в Малави, чтобы охватить 95% будущих матерей.Эта основополагающая динамика привела к сильно различающимся EAC с точки зрения оснащения CHW (Таблица 1).

Финансовые затраты на оснащение медицинских работников для обслуживания 100000 человек, исходя из четырех целевых посещений на одну женщину, в долл. США 2015 г.

Финансовые затраты на оснащение медицинских работников для обслуживания 100 000 населения, исходя из четырех целевых визитов на дом на одну женщину, в долл. США 2015 г.

В популяции 100000 человек с 95% охватом ожидаемых беременностей при наблюдаемых условиях исследования EAC обеспечивал оборудование для CHW самый высокий в Боливии — 40 260 долларов США, что обусловлено низким уровнем активности CHW (0.3 посещения в неделю), а самый низкий в Танзании — 2693 доллара на 172 CHW, что обусловлено более высокими посещениями CHW в неделю (1,8 посещения в неделю) и более низкой стоимостью комплектов (Таблица 1).

Обсуждение

Набор EAC для каждого CHW для посещения на дому может составлять значительную часть программ CBMNC и влиять на доступность и финансовую устойчивость. Это также важно для определения возможности масштабирования программ. Таким образом, оценка этих затрат является важной частью разработки программы и зависит от содержания посещений, кадрового состава CHW и других контекстуальных вопросов.

Разработка этих наборов для посещения на дому — сложный процесс, который зависит от того, что считается надлежащим уровнем ухода, а затем от определения того, что необходимо и доступно. Как местные, так и международные субъекты оценивают содержание наборов для домашних визитов ОМС, не всегда принимая во внимание устойчивость системы здравоохранения в более широком смысле, что приводит к значительным различиям между странами, даже для тех МСР, выполняющих аналогичные функции. Это первый межстрановой анализ сырьевых товаров, используемых для CBMNC, и наши результаты показывают значительные различия между странами.Таким образом, данная статья способствует расширению этой доказательной базы, предоставляя оценки EAC по странам, а также сравнения этого показателя по странам.

Основные факторы, влияющие на EAC набора для посещения на дому на одного CHW, различались в зависимости от страны; тем не менее, в странах, где медсестры проводили медицинские или клинические оценки, от 80 до 100% ЕАС на набор для посещения на дому в год приходилось на предметы, относящиеся к этому вмешательству / мероприятию. Поскольку МСР часто предоставляли информацию и консультировали или проводили клинические обследования, они предоставляли матери и новорожденным ограниченное количество предметов, что приводило к относительно низким периодическим расходам в большинстве случаев.Однако есть два заметных исключения из этого правила, когда стоимость этого предмета на мать была значительно выше, чем в других странах; это были бассейны, предоставленные матерям в высокогорных районах Боливии, и материалы по укреплению здоровья, предоставленные матерям в Южной Африке. В случае Боливии, несмотря на относительно высокую долю родов в учреждениях на национальном уровне, население, на которое распространяется это вмешательство, сталкивается с укоренившимися культурными барьерами для доступа, что потенциально оправдывает предоставление предметов дома (Barger et al. 2016). Пакет, изучаемый в ходе исследования Goodstart в Южной Африке, был направлен на снижение передачи ВИЧ от матери ребенку и содействие исключительно грудному вскармливанию в бедных пригородах. В Танзании женщины несут ответственность за приобретение чистых принадлежностей для родов. Стоимость этих товаров не была отражена в этом анализе, поскольку была принята точка зрения поставщика (Manzi et al. 2016). В Уганде набор Mama (чистый набор для родов) был предоставлен бесплатно правительством Уганды, но через другой механизм.

Единственной страной, которая не следовала этой схеме, была Эфиопия, где CHW было поручено проводить клинические исследования, включая введение инъекционных антибиотиков для лечения сепсиса в медицинских пунктах (Ref. Mathewos et al. 2017, Supplement). При оценке затрат следует учитывать эффективность этих вмешательств и другие соображения систем здравоохранения (например, цепочки поставок). Сандерс и Карвер (1985) утверждали, что «оснащение сельских медицинских работников лечебными навыками не просто обеспечивает медицинскую помощь большему количеству людей, быстрее и дешевле, но также повышает доверие к сельскому медицинскому работнику в глазах общества. общество’.Также возможно, что более высокое положение МСР в обществе, в свою очередь, могло бы повысить общую эффективность вмешательства. Аргумент Сандерса подтверждается программами CHW, которые потерпели неудачу в результате разочарования по поводу ограниченного набора услуг, предоставляемых CHW (Lehmann et al. 2004).

Тем не менее, решение о предоставлении лечебной помощи должно быть рациональным, принимая во внимание частоту инфекций или заболеваний в зонах обслуживания, охваченных ОЗР.Например, в случае распространенных детских болезней (диарея, малярия или пневмония) у МСР, обслуживающих достаточно небольшую территорию обслуживания, может быть в среднем примерно три случая на ребенка в год только от диареи. Заболеваемость неонатальным сепсисом значительно ниже, чем этими распространенными заболеваниями (1 на 10 новорожденных), а это означает, что можно ожидать, что у CHW будет встречаться от одного до двух случаев в год в сценарии, подобном сценарию Эфиопии. Меньшая нагрузка делает обеспечение того, чтобы медперсонал оставался должным образом обученным и оснащенным соответствующими расходными материалами, более сложной задачей и поднимает вопрос о том, являются ли дополнительные вложения в конечном итоге рентабельными.

Существует ряд других опубликованных исследований CBMNC с лечебным уходом на дому и более сложным оборудованием, но ни одно из них не предоставило детально детализированных EAC предметов, входящих в «набор для посещения на дому» CHW. В Непале медицинские работники были оснащены консультативными карточками, термометрами, весами и регистрами, с добавлением ко-тримоксазола, мешком, маской и отсасыванием DeeLee. (Ситрин и др. 2013). Однако, поскольку CHW не присутствовали при рождении, сумку и маску в конечном итоге удалили.В Пакистане в рамках кластерного рандомизированного контрольного исследования оценивалось влияние доставки комплексного неонатального набора, распространяемого в рамках программы Lady Health Worker, который включает чистый набор для родов, электронные весы, смягчающее средство на подсолнечном масле, хлоргексидин, ThermoSpot, детский рукав из майлара и многоразовый растворимый продукт. тепловой пакет — хотя этот комплект описывается как «недорогой», количество не указывается (Turab et al. 2014).

Результаты моделирования подчеркивают важность рабочей нагрузки МСР для общих затрат на оснащение МСР для эффективного удовлетворения потребностей большинства беременных женщин в данной зоне обслуживания.Таким образом, различия в затратах больше зависели от уровня активности, наблюдаемого в каждом месте, а не от состава набора для посещения на дому CHW. Это привело к существенно более высоким затратам при прогнозировании для населения в 100 000 человек, даже в странах, где оборудование было намеренно ограничено. Как показано в сценариях расширения для конкретных стран, время, которое МСР могут посвятить программе, увеличивая количество посещаемых матерей, где это возможно, повышает эффективность (Daviaud et al .2017а).

Ограничения

Эта статья вносит вклад в растущий объем литературы, посвященной оценке систем ОЗР и, в частности, тех кадров, которые занимаются проведением посещений на дому беременных и новорожденных. Мы стремились выделить стоимость оборудования и расходных материалов, используемых CHW, с целью сравнения нескольких стран, чтобы лучше информировать принятие решений, планирование и составление бюджета. Однако важно отметить более широкую социальную перспективу, которая включает косвенные затраты, таким образом покрывая все затраты и все последствия (хорошие или плохие), независимо от того, кто их несет и кто с ними сталкивается, является ценным и должно стать предметом будущих исследований.Кроме того, при рассмотрении этих выводов важно принимать во внимание контекст, кадры CHW и содержание пакета. Например, в высокогорье Боливии эта программа была направлена ​​на преодоление укоренившихся культурных барьеров для доступа, и поэтому более высокие цены на комплекты по-прежнему могут считаться приемлемыми для местных политиков, учитывая более высокие расходы на здравоохранение на душу населения по сравнению с другими странами.

Следует также учитывать следующие ограничения. Амортизация затрат была основана на самооценках средней скорости замещения, которые могут быть предметом систематической ошибки в отчетности.Этот анализ не принимает во внимание факторы уровня системы здравоохранения, такие как стоимость управления цепочкой поставок, которые имеют основополагающее значение для изучения товаров. Сюда входят расходы на приобретение, хранение, транспортировку лекарств и других материалов. Есть также некоторые специфические факторы, например, как в Эфиопии, так и в Малави, работники являются оплачиваемыми консультантами, работающими в медицинских пунктах. Некоторые из их товаров были использованы для других мероприятий и не включены в применяемое определение дополнительных затрат для CBMNC.Это может занижать стоимость товаров для этих двух программ. Поскольку общие затраты на товары не отслеживаются на регулярной основе, мы не могли принять во внимание, какую долю составлял комплект для посещения на дому для беременных и новорожденных по отношению к общим затратам на оборудование.

Заключение

Этот сравнительный анализ наборов CHW для домашнего посещения поднимает важные вопросы, которые часто упускаются из виду при обсуждении систем CHW. Эти вопросы актуальны в свете текущих инвестиций в программы на уровне сообществ (Singh and Sachs 2013).В случае как наборов для укрепления здоровья, так и наборов для клинической оценки, большая часть затрат, связанных с оснащением медицинских работников, приходилась на капитальные вложения и не зависела от количества посещений на дому, которые проводят медицинские работники. Это произошло потому, что новорожденные и матери получали лишь незначительные клинические вмешательства, часто связанные с обеспечением ухода за чистым пуповиной. Стоимость этих капитальных статей (некоторые из которых используются для реализации других мероприятий) следует учитывать в ходе национальных дискуссий о типе кадров и их рабочей нагрузке.Если CHW являются многоцелевыми работниками, следует внимательно рассмотреть текущие инвестиции в CHW и относительные затраты на добавление поддержки основной помощи новорожденным или клинических оценок новорожденных к существующим программам. Добавление лечебной помощи, такой как антибиотики, к программам CBMNC, как в Эфиопии, сместило разбивку EAC с основных статей на повторяющиеся. Это также означало, что необходимо было добавить другое оборудование, такое как весы, термометры и счетчики дыхания. Многострановые оценки экономической эффективности необходимы для лучшего информирования о компромиссах, которые должны быть сделаны лицами, принимающими решения, в отношении инвестиций в укрепление здоровья, клинические оценки и лечебную помощь, предоставляемую МСР на дому.

Благодарности

Мы благодарим всех разработчиков и исследователей в семи странах, а также женщин и их новорожденных, которые принимали участие в этих исследованиях.

Финансирование

Инструмент «Стоимость интегрированного ухода за новорожденными» (COIN) был разработан Советом медицинских исследований Южной Африки и финансируется программой «Спасите детей, спасая жизни новорожденных». Исследования и программные оценки, дающие данные о затратах и ​​реализации, финансировались или софинансировались организацией «Спасем детей, спасая жизни новорожденных».Публикация этой добавки финансировалась Исследовательским отделом системы здравоохранения Южноафриканского совета медицинских исследований.

Заявление о конфликте интересов . Ничего не объявлено.

Список литературы

Аранда-Ян

CB

Mohutsiwa-Dibe

N

Loukanova

S.

2014

Систематический обзор того, что работает, что не работает и почему внедряются проекты мобильного здравоохранения (mHealth) в Африке

BMC Public Health

14

188.

Barger

D

Pooley

B

Dupuy

JR

2017

Оценка программы Боливии пакета для малообеспеченного населения: экономический анализ ухода за матерью и новорожденным на уровне общины

Политика и планирование здравоохранения

32

i75

i83

Braun

R

Catalani

C

Wimbush

J

Israelski

D.

2013

Общественные работники здравоохранения и мобильные технологии: систематический обзор литературы

PLoS One

8

e65772.

Daviaud

E

Nkonki

L

Ijumba

P

2017

Испытание в Южной Африке (Goodstart III): экономический анализ помощи матерям и новорожденным на уровне сообществ

Политика и планирование здравоохранения

32

i53

i63

Daviaud

E

Nkonki

L

Газон

J.

2010

Daviaud

E

Owen

H

Pitt

C

2017a

Обзор, методы и результаты экономического анализа помощи матерям и новорожденным на уровне местных сообществ в нескольких странах

Политика и планирование здравоохранения

32

i6

i20

Degefie T, Cousens S, Matios B, Wall S, Bekele A, Russell J, et al. 2017. Влияние лечения новорожденных в медицинских пунктах на неонатальную смертность: кластерное рандомизированное исследование в сельских районах Эфиопии. Глобальное здравоохранение: наука и практика. 5 : 202–16.

Институт Земли Колумбийского университета

2013

1 миллион местных медицинских работников: отчет технической рабочей группы

Нью-Йорк, NY

Институт Земли Колумбийского университета

Экирапа-Кирачо

E

Barger

D

Mayora

C

2017

Исследование новорожденных в Уганде (UNEST): экономический анализ ухода за матерями и новорожденными на уровне сообществ, Политика и планирование здравоохранения

Политика и планирование здравоохранения

32

i42

i52

Глобальный альянс по трудовым ресурсам здравоохранения, W

2010 г.

Глобальный опыт местных медицинских работников для достижения целей в области развития, сформулированных в Декларации тысячелетия: систематический обзор, тематические исследования по странам и рекомендации по интеграции в национальные системы здравоохранения: документ Альянса

Женева

Всемирная организация здравоохранения

Gogia

S

Sachdev

HS.

2010

Посещения на дому местных медицинских работников для предотвращения неонатальной смертности в развивающихся странах: систематический обзор

Бюллетень Всемирной организации здравоохранения

88

658

666b

Greco

G

Daviaud

E

Owen

H

2017

Оценка трех районов Малави: экономический анализ ухода за матерью и новорожденным на уровне общины

Политика и планирование здравоохранения

32

i64

i74

Haines

A

Sanders

D

Lehmann

U

2007

Достижение целей выживания детей: потенциальный вклад местных медицинских работников

Ланцет

369

2121

31

Hanson

C

Manzi

F

Mkumbo

E

2015

Эффективность стратегии домашнего консультирования по вопросам ухода и выживания новорожденных: кластерное рандомизированное исследование в шести сельских районах Южной Танзании

PLoS Medicine

12

e1001881.

Кирквуд

BR

Ману

A

Tawiah-Agyemang

C

2010

Кластерное рандомизированное исследование NEWHINTS для оценки влияния плановых посещений на дому на неонатальную смертность в сельских районах Ганы для обеспечения пакета основных вмешательств по уходу за новорожденными в третьем триместре беременности и в первую неделю жизни: протокол испытания

Испытания

11

58.

Кирквуд

BR

Ману

A

Ten Asbroek

AH

2013

Влияние интервенций Newhints с посещениями на дому на уровень неонатальной смертности и методы ухода в Гане: кластерное рандомизированное контролируемое исследование

Ланцет

381

2184

92

Ласси

ZS

Бхутта

ZA.

2015

Пакеты мероприятий на уровне общины для снижения материнской и неонатальной заболеваемости и смертности и улучшения неонатальных исходов

Кокрановская база данных систематических обзоров

3

Cd007754.

Lehmann

U

Шлифовальные машины

D.

2007

Lehmann

U

Friedman

I

Sanders

D.

2004

Manham-Jefferies

L

Pitt

C

Cousens

S

Mills

A

Schellenberg

J.

Рентабельность стратегий по улучшению использования и предоставления медицинской помощи матерям и новорожденным в странах с низким доходом и доходом ниже среднего: систематический обзор

BMC Беременность Роды

14

243.

Манзи

F

Daviaud

E

Schellenberg

J

2017

Исследование «Улучшение выживаемости новорожденных в Южной Танзании» (INSIST): экономический анализ ухода за матерями и новорожденными на уровне общины

Политика и планирование здравоохранения

32

i33

i41

Marchant

T

Penfold

S

Mkumbo

E

2014

Надежность инструмента измерения длины стопы новорожденного, используемого волонтерами сообщества для определения детей с низкой массой тела при рождении или недоношенных детей, рожденных дома в южной Танзании

BMC Public Health

14

859.

Mathewos B, Owen H, Sitrin D, Cousens S, Degefie T, Wall S, Bekele A, Lawn JE, Daviaud E. 2017. Вмешательства на уровне общины для новорожденных в Эфиопии (COMBINE) испытание: анализ экономической эффективности. Политика и планирование здравоохранения 32 : i21 – i32.

Pitt

C

Tawiah

T

Soremekun

S

2016

Стоимость и экономическая эффективность посещений новорожденных на дому: результаты кластерного рандомизированного контролируемого исследования Newhints в сельских районах Ганы

Lancet Global Health

4

e45

56

Pronyk

PM

Nemser

B

Maliqi

B

2016

Комиссия ООН по спасательным товарам 3 года спустя: обновленная информация о глобальном прогрессе и результаты межстрановой оценки

Lancet Global Health

4

e276

86

Шлифовальные машины

D

Carver

R.

1985

Борьба за здоровье: медицина и политика отсталости

Macmillan Publishers Limited

Schellenberg

J.

2009

Singh

P

Sachs

JD.

2013

1 миллион местных медицинских работников в странах Африки к югу от Сахары к 2015 г.

Ланцет

382

363

5

Ситрин

D

Guenther

T

Murray

J

2013

Работа с матерями и младенцами на дому в раннем послеродовом периоде: реалии реализации достижения высокого охвата в крупномасштабных программах

PLoS One

8

e68930.

Tomlinson

M

Doherty

T

Ijumba

P

2014

Goodstart: кластерное рандомизированное испытание эффективности интегрированного пакета услуг по уходу за матерью и новорожденным на уровне общины с профилактикой передачи ВИЧ от матери ребенку в южноафриканском городке

Тропическая медицина и международное здравоохранение

19

256

66

Tomlinson

M

Doherty

T

Jackson

D

2011

Исследование эффективности интегрированного пакета услуг по уходу за матерями, новорожденными, детьми и ВИЧ-инфицированными на уровне общины в Южной Африке: протокол рандомизированного контролируемого исследования

Trials

12

236.

Turab

A

Pell

LG

Bassani

DG

2014

Доставка инновационного неонатального набора для спасения жизни новорожденных в сельских районах Пакистана по месту жительства: дизайн кластерного рандомизированного исследования

BMC Беременность и роды

14

315.

UNICEF

2012 г.

Комиссия ООН по спасению жизни женщин и детей

Child ’

E.W.E.

Нью-Йорк

ЮНИСЕФ

Waiswa

P

Pariyo

G

Kallander

K

2015

Влияние исследования новорожденных в Уганде на обращение за помощью и практику ухода: кластерное рандомизированное контролируемое исследование

Global Health Action

8

24584.

Waiswa

P

Peterson

SS

Namazzi

G

2012

Исследование новорожденных в Уганде (UNEST): исследование эффективности улучшения здоровья и выживаемости новорожденных в сельских районах Уганды посредством вмешательства на уровне общины, связанного с медицинскими учреждениями — протокол исследования для кластерного рандомизированного контролируемого исследования

Испытания

13

213.

Уокер

D

Кумаранайке

L.

2002

Учет различий по времени при анализе затрат: дисконтирование и пересчет на год

Политика и планирование здравоохранения

17

112

8

ВОЗ

2006 г.

237

ВОЗ

2012 г.

Неофициальное совещание по обеспечению ухода на дому матери и ребенку в первую неделю после родов: продолжение Совместного заявления ВОЗ / ЮНИСЕФ о посещениях на дому новорожденных

Женева, Швейцария

ВОЗ

ВОЗ, ЮНИСЕФ, USAID и ДЕТИ, S. T

2009

Совместное заявление ВОЗ и ЮНИСЕФ о посещениях новорожденных на дому: стратегия повышения выживаемости

Женева

Всемирная организация здравоохранения

Всемирный банк

2015

© Автор, 2017. Опубликовано издательством Oxford University Press совместно с Лондонской школой гигиены и тропической медицины.Все права защищены. Для получения разрешений обращайтесь по электронной почте: [email protected].

Рабочие отношения между акушерским персоналом и их руководителями: критический анализ инцидентов | BMC Health Services Research

Демография исследуемой популяции

В этом исследовании приняли участие 84 медицинских работника. В таблице 1 представлены участвующие кадры, классифицированные в Стратегическом плане службы здравоохранения Малави [36].

Большинство респондентов (69%) серьезно подумывали о том, чтобы оставить свой пост в результате инцидента, который они описали.Наиболее распространенные факторы, о которых сообщалось, были связаны с проблемами с менеджерами. Темы, определенные в этой категории, включали проблемы в рабочих отношениях с менеджерами и отсутствие управленческой поддержки работы и благополучия персонала. В основе этого лежали проблемы в общении между руководителями и персоналом. В этой статье рассказывается о тех респондентах, которые были на грани того, чтобы оставить свои посты. Тем не менее, стоит отметить, что оставшиеся участники (31%), которые были демотивированы, но серьезно не думали об уходе, описали аналогичный опыт, когда говорили о взаимодействиях со своими менеджерами.

Проблемы в рабочих отношениях

Открытая критика и негативное, выискивающее недостатки отношение были доминирующими темами в отношениях между руководством и MLP. Многие респонденты были разочарованы поведением руководства и практикой надзора, которая искала ошибки и обвиняла их. Они чувствовали себя демотивированными, и это сказывалось на их работе. «Я плохо работаю, потому что каждый день я всегда в горячем супе… Каждый день она находит ошибку, крича на меня без уважительной причины. (NMT, 3142) Другие сообщали о нежелании явиться на работу, потому что каждый раз, когда они допускали небольшую ошибку, они получали угрозы от своих менеджеров. «Они смотрят на ваши ошибки, а не на добрые дела, которые вы сделали». (ENM, 4122) Это отрицательно сказалось на моральном духе и для некоторых MLP означало, что у них не было желания работать.

Иерархия между руководством и персоналом приводила к случаям плохого обращения, особенно с младшим персоналом и новичками. Это оставило у сотрудников ощущение, что с ними не обращаются как с людьми, в то время как других коллег вынудили уйти. «Люди покинули больницу, люди присоединились к неправительственным организациям из-за отношения к новобранцам … то, как они говорят, и то, как они руководят вами, больше похоже на подбор кого-то … или на ваши личные слабости … они хотят показать свои превосходство, запугивая других ». (CO, 3032) Другие сообщали о случаях, когда менеджеры кричали на младших сотрудников вместо того, чтобы помогать им. Это унижающее достоинство обращение с менеджерами включало в себя крики перед коллегами и пациентами или жестокое обращение, заставляющее сотрудников чувствовать, что их работа не ценится «… потому что, когда они кричат ​​на меня, это как будто я ничего не сделал … своим пациентам.” (NMT, 1031). Другие сообщили, как это повлияло на удержание. «Если эти люди действительно хотят сохранить своего медицинского работника, им необходимо изменить свое отношение к своим младшим или подчиненным. Это очень важно ». (NMT, 3012)

Фаворитизм руководства был отмечен как значительный демотивирующий фактор. MLP жаловались на то, что руководство открыто отдавало предпочтение тем, кто имел доступ к обучению без отрыва от производства (курсы повышения квалификации или повышения квалификации), даже если обучение не имело отношения к ним.«… есть сегрегация… Я работаю здесь 4 года, и если есть тренинги, такие как ППМР, в основном для беременных, они брали других людей, которых они знали… Я пошла только один раз, чтобы пройти курс». (NMT, 1061) То же самое было сообщено об участии в мастерских или семинарах. « Нет, нет… Я не хожу в мастерские. Она [Матрона] не рассматривает меня ни в какой другой сфере. Я могу сказать, что когда я иду на тренировку в этом месяце, я должен ожидать 6 месяцев или больше, чтобы пройти еще одну тренировку, но мои друзья-друзья могут ходить на тренировки каждую неделю, и каждый раз, когда проводится реклама семинаров. (NMT, 3142) Эта несправедливость привела к разочарованию и отрицательно сказалась на производительности труда.

Сообщалось также о фаворитизме в способах управления надбавками к заработной плате . MLP жаловались, что им платят неравномерно, особенно в больницах CHAM. «Нам сказали, что те, кто начал работу раньше, будут получать более высокие надбавки, чем те, кто только начал работать. Однако надбавки были увеличены, и те, кто проработал 2 года, получили больше, чем те, кто проработал много лет. (NMT, 4073) Несправедливость была также описана в неравном распределении авансов заработной платы или ссуд, создавая впечатление, что одни кадры менее важны, чем другие. «Я искал ссуду для оплаты школьных сборов… она [администратор] сказала … у нас нет ссуды, чтобы дать людям… всего через неделю [позже] некоторые медицинские работники пришли спросить за ссуды, и она их дала ». (Community ENM, 4072)

Отсутствие прозрачности генерируемой Недоверие к управлению среди медсестер / акушерок, но некоторые сотрудники также описаны случаи, когда их лидеры открыто продемонстрировали отсутствие доверия к ним, влияющих на их жесткий рабочий дух и уверенность в себе.Некоторые сообщили, что чувствуют себя неуверенно и боятся, если их начальник отправит плохие отчеты их работодателю, что может даже привести к их отстранению от должности. «… сейчас на карту поставлена ​​моя работа. Каждый раз, когда я выполняю свою работу, я думаю только о том, что кто-то собирается сообщить об этом. Так что я действительно работаю под давлением. Работать в таких условиях очень опасно ». (CO, 3032)

Отсутствие управленческой поддержки для работы и благосостояния персонала

MLP остро осознавали свою потребность в поддерживающем надзоре, особенно в сфере охраны материнства, поскольку «… родильное отделение — это деликатная область…» (NMT , 4121) Сотрудники отметили огромную загруженность родильных домов и страх материнской смерти.Эти трудности были наиболее очевидны, когда они оказывались в отделениях одни, и никто не мог им помочь, или когда они изо всех сил пытались найти старших сотрудников, которые помогли бы им и наставляли их. «Итак, не только когда что-то случилось, руководство должно прийти, но мы хотим, чтобы они всегда контролировали и поддерживали нас. Но из-за этой материнской смерти они пришли и сказали, что мы не заботимся об этой женщине … но мы уже жаловались, что эта команда менеджеров не поддерживает нас, поэтому нам было очень плохо. (NMT, 4121) Младшие сотрудники также сообщили, что они не получали необходимой поддержки от пожилых людей при возникновении проблем. Кроме того, считалось, что некоторые менеджеры недостаточно понимают особые проблемы, связанные с охраной материнства. «Эта матрона не акушерка, поэтому он не понимает, что происходит в родильном доме. Так что в основном … он любит указывать на ошибки ». (RN / M ответственный, 1011)

Респонденты описали влияние, которое, по их мнению, поддерживающий надзор будет иметь по ряду мер.Сюда входило выявление слабых мест, содействие повышению квалификации и производительности, а также обеспечение механизма, позволяющего младшим сотрудникам учиться у более опытных коллег. «При хорошей поддержке мы сможем стать исполнителями». (RN / M, 1011) Другие пытались проявлять инициативу в уходе за пациентами, но были деморализованы, когда руководство не принимало мер в соответствии с их решениями или просьбами или не реагировало на предложения достаточно быстро, чтобы повлиять на результаты лечения пациентов. «… если я хочу, чтобы что-то было сделано с определенным пациентом, идея, которая может принести пользу пациенту, а затем руководство не может действовать или предоставить то, что необходимо, я чувствую, что не помог пациенту и ничего не делаю.” (NMT, 1091)

MLP сообщили, что работали в течение многих месяцев, не получая известий от своих менеджеров или руководителей о том, как они работают. «… Я проработал 10 месяцев… но они не говорят ничего вроде« вы делаете свою работу хорошо », поэтому вы не знаете своих слабостей». (ENM, 4091) Персонал посчитал, что им было бы полезно, если бы им сказали, если у них все хорошо, вместо того, чтобы их руководители просто молчали. Другие жаловались, что их менеджеры не признают и не признают хорошие услуги или производительность.Они также упомянули о критическом влиянии того, что их менеджеры не ценят их за ту работу, которую они делают, и о том, насколько мотивацией было бы получить хотя бы небольшое признание того, как они стараются в трудных обстоятельствах. «Каждого нужно ценить, если вы хорошо поработали». (NMT, 4121) Утверждалось, что аттестация, в которой предлагалась только отрицательная обратная связь, пагубно влияла на производительность, в результате чего некоторые MLP теряли мотивацию и не проявляли энтузиазма в работе. «… это действительно повлияло на мою работу.Я бы сказал, что около двух дней я не прикасался к пациенту … Если вы демотивированы, у вас нет чувства работы, и в конце вы обнаруживаете, что пациенты страдают ». (RN / M, 3041)

Неспособность менеджеров учитывать личные потребности заставила медсестер чувствовать себя обесцененной и лишенной поддержки. Если сотрудники обращались к руководству по поводу домашних проблем, многие получали отпор. Менеджеры часто говорили, что они не несут ответственности за благополучие персонала. «… если о моем благополучии не позаботятся, я не думаю, что буду на работе, чтобы лечить пациентов, пока у меня проблемы дома.Я не буду работать, потому что хочу решить свою проблему дома. Это определенно влияет на мою работу ». (CO, 3091)

Многие из проблем, о которых сообщили MLP, были связаны с предполагаемым отсутствием управленческих навыков, особенно в плане общения. Часто звучали ссылки на необходимость открытого общения и того, чтобы руководство прислушивалось к мнению сотрудников, поскольку сотрудники должны иметь право голоса. Считалось, что отсутствие уважительного общения, такого как крики, резкость и невнимание к идеям персонала, повлияло на намерения медсестер покинуть учреждение. «Я видел, как некоторые сотрудники убегали из больницы, чтобы найти другую. Потому что между начальником и медсестрой не было хороших отношений или отношений … того, как они общаются с подчиненным ». (RN, 3041) Тот же человек предположил, что, «… Министерство [здравоохранения] должно дать менеджерам возможность пройти через такой процесс… лидерские навыки, управление конфликтами, управление командой, подобные вещи , они были бы полезны.»

политическая партия | Определение, типы, функции, примеры и факты

Можно провести фундаментальное различие между кадровыми партиями и массовыми партиями. Эти две формы сосуществуют во многих странах, особенно в Западной Европе, где коммунистические и социалистические партии возникли наряду с более старыми консервативными и либеральными партиями. Многие партии не попадают точно в ту или иную категорию, но сочетают в себе некоторые характеристики обеих.

Кадровые партии

Кадровые группы — i.е., партии, в которых доминируют политически элитные группы активистов, возникшие в Европе и Америке в 19 веке. За исключением некоторых штатов США, Франции с 1848 года и Германской империи с 1871 года, избирательное право было в значительной степени ограничено налогоплательщиками и владельцами собственности, и даже когда право голоса было предоставлено большему количеству людей, политические влияние по существу ограничивалось очень небольшой частью населения. Масса людей ограничивалась ролью зрителей, а не активных участников.

Кадровые партии XIX века отражали фундаментальный конфликт между двумя классами: аристократией с одной стороны и буржуазией с другой. Первые, состоящие из землевладельцев, зависели от сельских имений, в которых обычно неграмотное крестьянство сдерживалось традиционалистским духовенством. Буржуазия, состоящая из промышленников, купцов, торговцев, банкиров, финансистов и профессиональных людей, зависела от низших классов клерков и промышленных рабочих в городах.И аристократия, и буржуазия выработали свою идеологию. Первой возникла буржуазно-либеральная идеология, зародившаяся во время английской революции 17 века в трудах английского философа Джона Локка. Затем он был разработан французскими философами 18 века. Стремясь к формальному юридическому равенству и принятию неравенства обстоятельств, либеральная идеология отражала интересы буржуазии, которая стремилась уничтожить привилегии аристократии и устранить сохранявшиеся экономические ограничения феодализма и меркантилизма.Но поскольку он сформулировал эгалитарный идеал и требование свободы, буржуазный классический либерализм выражал чаяния, общие для всех людей. Консервативной идеологии, с другой стороны, никогда не удавалось определить темы, которые оказались бы столь же привлекательными, так как казалось, что она более тесно связана с интересами аристократии. Однако в течение значительного периода консервативные настроения сохраняли значительное влияние среди людей, поскольку они представлялись как выражение воли Бога.В римско-католических странах, в которых религия была основана на иерархически структурированном и авторитарном духовенстве, консервативные партии часто были клерикальными партиями, как во Франции, Италии и Бельгии.

Консервативные и либеральные кадровые партии доминировали в европейской политике в XIX веке. Развиваясь в период больших социальных и экономических потрясений, они осуществляли власть в основном посредством избирательной и парламентской деятельности. Оказавшись у власти, их лидеры использовали силу армии или полиции; сама партия, как правило, не была организована для насильственных действий.Его местным подразделениям было поручено обеспечивать моральную и финансовую поддержку кандидатов во время выборов, а также поддерживать постоянный контакт между избранными должностными лицами и избирателями. Национальная организация стремилась объединить членов партии, избранных в собрания. В целом местные комитеты сохраняли основную автономию, а каждый законодатель — значительную степень независимости. Партийной дисциплине при голосовании, установленной британскими партиями, которые были старше из-за того, что британский парламент был создан давно, на континенте почти не копировали.

Первые политические партии США 19 века не особо отличались от европейских кадровых партий, за исключением того, что их противостояние было менее жестоким и в меньшей степени основывалось на идеологии. Первая в США форма борьбы между аристократией и буржуазией, между консерваторами и либералами была проведена в форме Войны за независимость, в которой Великобритания воплотила власть короля и дворянства, а повстанцы — власть буржуазии. и либерализм.Такая интерпретация, конечно, упрощена. На Юге было несколько аристократов и, в частности, аристократический дух, основанный на институтах рабовладения и патерналистской собственности на землю. В этом смысле гражданскую войну (1861–1865 гг.) Можно рассматривать как вторую фазу ожесточенного конфликта между консерваторами и либералами. Тем не менее Соединенные Штаты с самого начала были буржуазной цивилизацией, основанной на глубоком понимании равенства и индивидуальной свободы.Федералисты и антифедералисты, республиканцы — все принадлежали к либеральной семье, поскольку все разделяли одну и ту же базовую идеологию и одну и ту же систему фундаментальных ценностей и различались только средствами, с помощью которых они могли реализовать свои убеждения.

С точки зрения партийной структуры партии в США вначале мало отличались от своих европейских коллег. Как и они, партии США состояли из местных знаменитостей. Связи местного комитета с национальной организацией были даже слабее, чем в Европе.На государственном уровне была эффективная координация местных партийных организаций, но на национальном уровне такая координация отсутствовала. Более оригинальная структура была разработана после гражданской войны — на юге, чтобы использовать голоса афроамериканцев, и вдоль восточного побережья, чтобы контролировать голоса иммигрантов. Крайняя децентрализация в Соединенных Штатах позволила партии установить местную квазидиктатуру в городе или округе, захватив все ключевые посты на выборах. Не только должность мэра, но и полиция, финансы и суды попали под контроль партийной машины, и, таким образом, машина была развитием исходных кадровых партий.Местный партийный комитет обычно состоял из авантюристов или гангстеров, которые хотели контролировать распределение богатства и обеспечивать продолжение своего контроля. Эти люди сами управлялись властью босса, политического лидера, который контролировал машину на уровне города, округа или штата. По указанию комитета каждый избирательный округ был тщательно разделен, и за каждым участком внимательно следил агент партии, капитан, который отвечал за обеспечение голосов для партии.За обещанные голоса избирателям предлагались различные награды. Машина могла предлагать такие стимулы, как профсоюзные рабочие места, лицензии трейдера, иммунитет от полиции и тому подобное. Действуя таким образом, партия часто могла гарантировать большинство на выборах кандидатам по своему выбору, и, когда она контролировала местное правительство, полицию, суды, государственные финансы и т. Д., Механизм и его клиентов заверили в безнаказанности за незаконную деятельность, такую ​​как проституция и игорные заведения, и в предоставлении государственных контрактов привилегированным бизнесменам.

Перерождение партийного механизма не обошлось без плюсов. Европейский иммигрант, прибывший в Соединенные Штаты, потерянный и изолированный в огромном и ином мире, мог найти работу и жилье в обмен на приверженность партии. В системе почти чистого капитализма и в то время, когда социальные службы практически отсутствовали, машины и боссы брали на себя обязанности, которые были необходимы для общественной жизни. Но моральные и материальные издержки такой системы были очень высоки, и машина часто использовалась исключительно для эксплуатации, не оказывая никакой услуги обществу.

К концу 19 века эксцессы машин и боссов, а также закрытый характер партий привели к развитию первичных выборов, на которых избирались партийные кандидаты на должность. Первичное движение лишило партийных лидеров права диктовать кандидатов на выборах. Большинство штатов приняли первичную систему в той или иной форме в период с 1900 по 1920 годы. Цель системы заключалась в том, чтобы сделать партии более демократичными, открыв их для широкой публики в надежде уравновесить влияние партийных комитетов. .На практике цель не была реализована, поскольку комитеты сохранили преимущество при отборе кандидатов на праймериз.

В своей первоначальной форме Британская лейбористская партия представляла собой новый тип кадровой партии, образующей промежуточное звено с массовыми партиями. Он был сформирован при поддержке профсоюзов и левой интеллигенции. На базе каждая местная организация направила представителей в районный комитет по труду, который, в свою очередь, был представлен на национальном конгрессе.

Таким образом, ранняя (до 1918 г.) лейбористская партия состояла из многих местных и региональных организаций. Вступить в партию напрямую не представлялось возможным; членство происходило только через аффилированный орган, такой как профсоюз. Таким образом, она представляла собой новый тип партии, зависящей не от политиков, объединенных вместе в результате их желания получить власть и владеть ею, а от организованных представителей более широкого круга интересов — рабочего класса. Некоторые христианско-демократические партии — Бельгийская социал-христианская партия между Первой и Второй мировыми войнами и Австрийская народная партия, например, — имели аналогичную структуру: федерация профсоюзов, сельскохозяйственных организаций, движений среднего класса, ассоциаций работодателей и т. Д. .После 1918 года Лейбористская партия разработала политику прямого членства по образцу континентальных социалистических партий, при этом отдельным членам было разрешено присоединяться к местным отделениям избирательных округов.