Характеристика на кадрового работника: Характеристика на кадрового работника для награждения образец

Содержание

Характеристика на кадровика образец — Характеристика — Шаблоны примеры

Снятие с учета на получение жилья жителей Крайнего СевераПравомерно ли. Вся новость

Удостоверение ВП несовершеннолетнемуЗдравствуйте! Моя мама в 1994 году получила удостоверение вынужденного переселенца, а я, как её дочь. Вся новость

Преследование по национальному признакуВ стране, где я проживал, не мог устроиться на работу. Уверен, что причиной. Вся новость

Образец характеристики кадровика

Если приходилось устраиваться на работу, или выпадала удача занять ценную должность. Сегодня характеристики снова величают рекомендательным письмом. Есть разница запрашивать характеристики, другое предоставить. При социализме письмо с рекомендацией заменяла обычная характеристика. Многим приходилось сталкиваться с таким документом как характеристика. Всегда обязательно было явиться к кадровику с характеристикой. В последнее время в привычный обиход зашло непривычное понятие как рекомендательное письмо. Вашему вниманию пример, который сохранит время изготовления качественного документа.

Характеристика с места работы: зачем нужна и как писать

Тем не менее иногда возникают ситуации, когда даже столь формальный документ может быть необходим. Для чего нужна производственная характеристика и как ее правильно составить рассказывается в этой статье

Позабыта, позаброшена

Низкая популярность характеристики с места работы объясняется довольно просто: это слишком формальный документ, чтобы помочь рекрутеру определиться с выбором кандидата. Как правило, характеристики очень похожи друг на друга и представляют собой формулировки-штампы вроде «За время работы в компании »Вектор» г-н Иванов (Петров, Сидоров) проявил себя как ответственный работник, четко и в срок выполнял все поручения руководства, взысканий не имеет, в коллективе пользовался авторитетом». В такой ситуации объективно отличить профессиональные способности работника Петрова от способностей работника Сидорова практически невозможно.

Неудивительно, что на смену характеристикам с места работы пришли рекомендации и рекомендательные письма. От характеристики они выгодно отличаются, прежде всего, довольно свободным стилем изложения: автор такого письма (как правило, руководитель, но, возможно, и HR-специалист) излагает лишь те качества и умения сотрудника, о которых он действительно хочет рассказать. При этом необязательно указывать образование работника, дату его рождения и прочие формальности.

Еще большей популярностью пользуются устные рекомендации, когда рекрутер в телефонной или личной беседе может выяснить у предыдущего работодателя все интересующие его моменты.

Анастасия Селиванчик, руководитель департамента «Промышленность и производство» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:

«На мой взгляд, характеристика с места работы — это остаток кадровой политики советских времен. В моей практике при трудоустройстве в промышленные компании ни разу не встречались характеристики с места работы .

В целом могу утверждать, что сегодня рекрутеры весьма эффективно и активно используют в своей работе рекомендации, и все чаще именно они играют решающую роль при принятии на работу топ-менеджмента. Преимущества рекомендаций заключаются в том, что в них кандидат раскрывается не только с профессиональной стороны, но также дается его полноценная личностная оценка. Ведь прекрасный специалист может искать новую работу исключительно из-за того, что он не чувствует себя психологически комфортно, а на новом месте, в подходящей ему корпоративной культуре, соискатель реализует себя в полной мере, уверенно шагая вверх по карьерной лестнице».

Как составить характеристику

Тем не менее отечественным кадровикам и руководителям не стоит заранее сбрасывать со счетов этот инструмент, ведь всегда существует вероятность того, что написать характеристику с места работы все же придется. Дело в том, что данный документ может потребоваться как уволившемуся сотруднику, так и работающему, и во втором случае «получателем» характеристики становится не компания-работодатель, а какие-либо государственные органы или частные структуры.

Например, характеристика на работника может потребоваться в банке при получении работником кредита, или же ее могут запросить органы опеки при оформлении усыновления. Также с запросом о получении характеристики может обратиться не сотрудник, а представители судебной или исполнительной власти. Поэтому знать основные принципы ее составления следует каждому кадровику и руководителю.

Для написания этого документа не существует определенного бланка, однако есть общепринятый образец характеристики и ряд требований относительно ее содержимого и структуры текста. Форма составления характеристики с места работы выглядит следующим образом:

> Анкетная часть. В ней указывается ФИО сотрудника, год его рождения, образование (указывается название учебных заведений, а также годы окончания и полученная специальность), ученые звания и степени.

> Данные о трудовой деятельности. Необходимо указать, с какого года и в какой должности сотрудник начал трудиться в данной организации.

Допускается указание предыдущего места работы, а также стажа.

Если за время работы сотрудник переводился в другие отделы или на другие должности, то необходимо их перечислить. Также в этой части характеристики следует отметить основные достижения работника (как личные, так и коллективные), рассказать о значимых результатах труда. Кроме того, нужно указать сведения о повышении квалификации, получении дополнительного образования и т. п. если таковые есть.

> Данные о деловых и личных качествах. Необходимо рассказать об уровне профессионализма, основных деловых навыках работника, общем уровне его эрудиции, стремлении к самообразованию.

Если сотрудник трудился на линейной позиции, также следует уточнить, имеются ли у него навыки руководящей работы, способен ли он принимать быстрые решения в сложных условиях, готов ли брать на себя ответственность. Говоря о личных качествах работника, в первую очередь стоит обратить внимание на его взаимоотношения с коллегами и руководством: пользуется ли он авторитетом среди других сотрудников, склонен ли к конфликтам и т.

п. Кроме того, можно указать общий уровень культуры специалиста и перечислить его основные психологические качества. К тому же, в этой части следует отметить имеющиеся у сотрудника поощрения, взыскания, награды и благодарности.

> Заключительная часть. Здесь следует указать, для чего и куда предоставляется характеристика.

При составлении характеристики следует помнить, что этот документ заверяется подписью руководителя организации и печатью и имеет юридическую силу. Поэтому составивший характеристику сотрудник несет полную ответственность за все указанные сведения. Это особенно важно, если требуется характеристика в суд с места работы, где данный документ обязательно входит в состав доказательной базы

Скачать образцы характеристик

rabota. ru

Что писать в характеристике руководителя про личные качества?

Например, профиль компетенций директора по маркетингу: Корпоративные компетенции Ориентация на результат Ориентация на достижение конкретного результата. Стремление к результатам более высокого уровня. Эффективное преодоление препятствий на пути к цели. Организованность Планирование своего времени. Распределение приоритетов. Решение нескольких задач одновременно. Стремление наилучшим образом организовать работу Ориентация на клиента Направленность на удовлетворение нужд внешнего и внутреннего клиента, способность ставить интересы клиента на первое место. Нацеленность на оказание качественных услуг. Проявление заинтересованности в оказании помощи клиенту. Командная работа Эффективность работы в команде. Стремление к достижению командного результата. Умение учитывать интересы команды.

Обмен необходимой информацией. Поддержка, доброжелательность Позитивность Позитивность действий и суждений. Ориентация на поиск решений в противовес поиску виновных. Стремление улучшить существующее положение дел. Лояльность, корпоративность Исполнительская дисциплина Следования технологиям, процедурам, правилам. Качественное и в срок выполнение задач. Хорошее качество работы без постоянного контроля.

Соблюдение графика работы. Коммуникация Ясность, точность и четкость выражения мыслей. Способность слушать и понимать других. Стремление к нахождению консенсуса.

Открытый обмен необходимой информацией. Профессиональные компетенции Постановка целей Умение разрабатывать и доносить до других цели организации, способствующие достижению миссии бизнеса. Действует совмещая цели собственного отдела со стратегией всей Компании. Следит за тем, чтобы каждый осознавал миссию отдела и отождествлял себя с ней.

Следит за тем, чтобы отдел разрабатывал собственные цели и план достижения миссии Компании. Аналитическое мышление Умение решить проблему, использую логический, систематический, последовательный подход. Замечать непоследовательность и противоречивость информации.

Умение выделять ряд черт, параметров, факторов, которые необходимо учитывать при анализе ситуации и приятии решений.

Тщательно определять приоритеты. Стратегическое мышление Умение анализировать конкурентоспособность Компании, рассматривая тенденции рынка и промышленности, существующих и возможных покупателей (внутренних и внешних), а также сильные и слабые стороны Компании по сравнению с конкурентами. Перспективное мышление Способность предугадывать скрытый смысл и последствия ситуации, а также предпринимать необходимые действия для подготовки к возможным последствиям. Предусматривать возможные проблемы и заранее разрабатывает несколько планов их решения. Инициативность Способность видеть, что надо делать и делать это до получения соответствующих указаний или до появления острой необходимости. Делать больше, чем обычно требуется в конкретной ситуации. Креативность Способность, отражающая глубинное свойство создавать оригинальные ценности, принимать нестандартные решения. Готовность к сотрудничеству Умение развивать, поддерживать и укреплять партнерские отношения с теми людьми (находящимися как внутри, так и вне организации), которые могут предоставить информацию, содействие и поддержку.

Интересуется тем, что говорят окружающие признает их взгляды, идеи. Предоставляет помощь, поддержку и информацию, чтобы создать основы для последующего взаимодействия. Управление качеством труда Умение брать на себя ответственность за собственную деятельность и деятельность своих подчиненных устанавливать ясные цели и перспективы отслеживать прогресс в достижении целей, обеспечивать обратную связь и быстро реагировать на проблемы и вопросы, связанные с качеством труда. Следить за тем, чтобы работники имели четкие цели и обязанности.

Совместно с подчиненными устанавливать и согласовывать конкретные и измеримые стандарты качества труда. Поддерживать усилия работников в достижении цели (например: предоставлять ресурсы, устранять препятствия действовать в качестве буфера). Постоянно получать информацию о прогрессе в деятельности своих работников с помощью формальных (доклады о состоянии дел) и неформальных (беседы с работниками на их рабочем месте) методов. Умение организовать работу отдела Умение делегировать ответственность, работать в команде и помогать людям в развитии их способностей. Предоставляет своим подчиненным полезную, связанную с конкретными видами поведения обратную связь.

Делится информацией, советами и предложениями, чтобы помочь своим подчиненным добиться большего успеха обеспечивает эффективные тренинги. Дает людям задания, способствующие развитию их способностей.

Регулярно встречается с подчиненными, чтобы проанализировать прогресс в их развитии. Признает и поощряет усилия работников, направленные на профессиональный рост и совершенствование. Личностные компетенции Управление стрессом Умение держать себя в руках, находясь под давлением или наталкиваясь на враждебность или провокацию. Эффективно справляется с несколькими задачами или проблемами одновременно. Сохранять чувство юмора в тяжелых обстоятельствах. Гибкость Открытость для других новых способов работы готовность модифицировать свои любимые способы работы. Видеть достоинства не только в своей работе, но и в работе других сотрудников. Демонстрировать открытость для новых структур, методов, технологий Компании.

Переключатся на другую стратегию, если изначально выбранная оказалась неудачной. Инициативность Инициативность. Творческий подход к улучшению существующего положения дел. Способность предлагать новые конструктивные идеи. Внешний вид Приятный внешний вид, располагающий к общению и свидетельствующий об успешности кандидата Например, про базовые компетенции РУКОВОДИТЕЛЯ: Базовые компетенции обладают двумя особенностями. Во-первых, они является фундаментом, на котором строится управленческая деятельность руководителя. Во-вторых, по сравнению со специальными компетенциями, они гораздо труднее поддаются коррекции: изменить стиль мышления или коммуникации несравнимо сложнее, чем усвоить методику или технологию в профессиональной области. Базовые компетенции руководителя можно представить в виде семи групп, в соответствии с основными качествами человека. В традиционных и современных научных описаниях принято выделять семь групп личностных качеств. О них можно говорить как о семи измерениях личной силы человека. 1) Восприятие — Внимательность, чувствование тонкостей и умение обучаться. Умение схватывать суть дела интуитивно и быстро, выделяя существенные стороны ситуации. Уметь видеть вглубь, понимать суть и подоплеку вещей. Склонность к обучению и открытость новому. 2) Взаимосвязи — Интеллект, речь и коммуникация. Умения выделять целое и видеть тонкие связи между его частями. Умение формулировать идеи и адекватно передавать их другим людям. Способность воспринимать и эффективно оценивать информацию. Умение устанавливатьи поддерживать отношения с коллегами и подчиненными. Умение говорить с людьми на их языке, разъяснять, обучать, учитывая их развитие. 3) Выбор — Чувствительность к «правильному», адекватному пути. Умение подниматься над ментальными догмами и принимать точные решения, исходя из реальных обстоятельств. Умение принимать стратегические решения, исходя из следования своим ценностям. Способность интуитивно принимать адекватное решение в условиях дефицита информации и времени. Способность следовать событийному потоку в интересах дела, жертвуя ритуальностью, регламентированностью и личными амбициями. Способность быть независимым от социальных стандартов и от страха оценки. 4) Активность — Преобразующие действия и тактическая активность. Способность жить настоящим и двигаться вперед. Способность действовать в выбранном направлении вопреки мнению людей. Способность удерживать высокий уровень усилий и энергичности. Способность идти на оправданный риск и действовать в критических ситуациях. 5) Воля — Воля, осознанность и умение концентрироваться. Способность самостоятельно принимать решения. Способность удерживать свое внимание на приоритетных целях. Способность пойти навстречу своим страхам, сохраняя осознанность и свободу выбора. Способность сохранять свое намерение в любых внешних условиях, при любом поведении партнеров, в том числе в условиях стресса и конфликта. Способность иметь вдохновение на новые дела. 6) Вера — Вера в себя, в людей, в Мир. Вера в собственные силы. Способность брать на себя ответственность, сохраняя присутствие воли и духа. Способность полагаться на других людей и делегировать полномочия. Способность поддерживать других людей без страха, и быть сострадательным без жалости. Способность своим внутренним покоем давать опору коллегам и подчиненным. Способность принять помощь там, где в чем-то некомпетентен или неумел. Способность быть свободным от чувства собственной важности. 7) Мудрость — Чувствование ограничений, чувство времени, дисциплина и стойкость, выдержка и терпение. Способность быть безупречным (делать лучшее, что можно сделать в данной ситуации – однако, без привязанности к внешнему выигрышу). Терпимость к человеческим ограничениям. Способность принять естественную скорость выполнения проектов, изменений в своей команде и в себе самом. Сдержанно относиться к победам и проигрывать без чувства поражения.

Источники:

http://www.hr-portal.ru, http://www.kadrovik-praktik.ru

Другие образцы характеристик

Образец характеристики

2 комментариев

Образец характеристики на награждение учителя

Иванова Инна Ивановна — творческая личность, обладающая концептуальным мышлением. Активность на уроке стимулирует, вовлекая учеников в практическую деятельность. Формирует потребность в самостоятельном добывании знаний в творческой переработке усвоенного материала. Широко практикует виды заданий, требующих самостоятельности и творчества. Обеспечивает устойчивые положительные результаты в учебном процессе. Ее учащиеся занимали призовые места на районных и областных олимпиадах ( в 2008 году Сидорова Светлана среди учащихся 11 классов по физике ), (в 2010 году Петров Петр 3 место на областной олимпиаде по физике). Призовые места занимали и проектные работы учащихся Ивановой А.И. на областных конкурсах в 2007 и 2009 годах. На ЕГЭ по физике в 2010 году ученик Петров Петр показал также лучший результат в районе. Учитель дифференцирует объем и сложность заданий, осуществляет помощь слабоуспевающим учащимся в учебе, регулярно контролирует выполнение домашних заданий: обеспечивает индивидуальный подход в вопросах обучения. Благодаря этому у ее обучающихся сформированы устойчивые навыки рациональной организации учебного труда.

Принципиальна, прямолинейна, коммуникабельна. Пользуется заслуженным авторитетом и уважением коллег, родителей, обучающихся.

г. [вписать нужное] [число, месяц, год]

[Ф. И. О. характеризуемого сотрудника, дата рождения], работает в [полное наименование организации, предприятия, учреждения, адрес местонахождения] в должности [полное наименование должности] в течение [указать период работы в организации, на предприятии, в учреждении].

Образование [специальность, наименование учебного заведения, год окончания].

Окончены курсы [наименование] в [период прохождения курсов]

[Наименование] в [период прохождения курсов].

В должностные обязанности [Ф. И. О. сотрудника] входит [перечислить обязанности].

За время работы в [наименование организации, предприятия, учреждения] работник зарекомендовал себя как [перечислить деловые качества сотрудника, дать оценку отношения к работе, его поведения, например, исполнительный, дисциплинированный, ответственный, аккуратный, инициативный, добросовестный и т. д.].

В общении с коллегами [вписать нужное].

Стремлением к повышению квалификации, профессиональному росту [обладает/не обладает].

Характеристика дана для предъявления [вписать нужное].

[наименование должности] [подпись] [Ф. И. О.]

Нейтральная характеристика специалиста по кадрам (примерный образец)

Образцы по теме: Труд. Характеристика

Пример нейтральной характеристики специалиста по кадрам

В занимаемой должности — с июля 2009 г. Свои должностные полномочия исполняет профессионально, в соответствии с должностной инструкцией, но недостаточно инициативно. Хорошо знает основные нормативные правовые акты по управлению персоналом, современные технологии управления персоналом, требования к подготовке документов по вопросам кадровой работы. Имеющиеся знания умело применяет на практике.

Выполняет работу по комплектованию предприятия персоналом необходимой численности и квалификации в соответствии с корпоративными стандартами. Участвует в мероприятиях по подбору, отбору, расстановке работников на должности (рабочие места), подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры работников из числа наиболее вероятных кандидатов на вакантные вышестоящие должности.

Аналитические способности развиты умеренно. Обладает развитыми навыками по сбору и систематизации деловой информации, однако испытывает определенные затруднения с ее обобщением и интерпретацией обобщенных данных — в частности, отражающих профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия и его подразделений.

В установленные сроки представляет на рассмотрение руководства кадровой службы предложения по замещению вакантных должностей, применению резерва персонала. Уделяет недостаточно внимания изучению состояния рынка труда (по секторам, представляющим интерес для предприятия).

Ежемесячно информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Осуществляет в целом действенный контроль над расстановкой по структурным подразделениям молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок.

Ведет учет данных о выполнении работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, на основе анализа данных периодически вносит на рассмотрение руководства кадровой службы предложения, направленные на укрепление трудовой дисциплины. Качественно готовит проекты документов, сопровождающих применение мер дисциплинарного воздействия к работникам предприятия.

Лично готовит проекты наиболее важных (срочных) документов по вопросам организации кадровой работы. Ответственно выполняет иные возложенные на него полномочия. В течение 2010 г. дважды имел замечания за несвоевременную подготовку отчетной документации. Слабо использует в работе с документами возможности современных программно-технических средств, автоматизированных технологий.

Много внимания уделяет совершенствованию своей профессиональной подготовки в системе корпоративного тренинга. Стремится к получению дополнительных знаний, требующихся для более эффективного выполнения порученной работы, делая при этом упор на самостоятельную работу, использование методов дистанционного обучения. От направления в 2009 г. на курсы повышения квалификации при Московском государственном университете управления отказался по мотивам личного характера. Обладает средней работоспособностью. Правила корпоративной этики соблюдает. Физически здоров.

В сложной деловой обстановке действует в основном правильно, но не всегда быстро реагирует на ее изменения. Организовать подготовку и реализацию оптимальных решений способен.

С коллегами поддерживает деловые, ровные отношения. Отличается неконфликтным, сдержанным стилем поведения, склонен к компромиссам.

В совершении неблаговидных и недостойных поступков не замечен. Критику в свой адрес воспринимает с сомнением, работе по устранению недостатков должного внимания не уделяет.

Выводы:

1. Занимаемой должности соответствует.

2. Целесообразно направление на курсы повышения квалификации.

Характеристика на работника. Образец характеристики на сотрудника

Содержание

Характеристика на работника — это документ, который содержит в себе оценку деловых качеств сотрудника и описание его трудовой деятельности. В некоторых случаях ее еще называют производственной характеристикой.

Характеристика на работника может потребоваться в посольство для оформления визы, при трудоустройстве сотрудника в другую организацию и др. а также в лечебно-профилактическое учреждение, при прохождении ним медико-социальной экспертизы, врачебно-трудовой экспертной комиссии.

Как написать характеристику на сотрудника

По структуре написания характеристика на работника напоминает характеристику с места работы и характеристику студента с места практики.

Отдельного внимания заслуживает характеристика на сотрудника для предъявления в лечебно-профилактическое учреждение и бюро медико-социальной экспертизы. Она оформляется на специальном бланке, который содержит следующие сведения:
  • ФИО сотрудника
  • наименование организации и отдела, где работает сотрудник, адрес местонахождения
  • должность, квалификация и стаж работы по данной должности
  • специальность, квалификация по основной профессии
  • функциональные обязанности
  • гигиеническая характеристика условий работы
  • выполнение индивидуального плана
  • перерывы в работе по болезни
  • пользование облегченными условиями труда (если есть таковые)
  • сведения о переводе на другую работу за последний год вследствие заболевания
  • возможность рационального трудоустройства в организации
  • другие сведения.
  • Внизу проставляется дата выдачи характеристики на работника . подпись руководителя предприятия либо начальника отдела кадров и печать организации.

    Источники: pozovsud.com.ua, lubovm.ru, hr-best.ru, obrazec.org, working-papers.ru

    ;

    Характеристика на кадровика для награждения образец

    » Характеристики как правильно составить

    Поощряем и награждаем персонал

    «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2010, N 7

    Поощряем и награждаем персонал

    Основания для применения конкретного вида поощрения работников организации должны определяться в соответствующем локальном нормативном акте. Если таковой в организации не принят, то при выборе того или иного вида трудового поощрения можно исходить из сложившейся практики регламентации процедур поощрения работников, которая описана автором статьи.

    Словарь кадрового делопроизводства. Поощрение — это публичное признание заслуг индивида, выражающееся в совершении определенных действий в его адрес (в его отношении), для побуждения его к продолжению поощряемого поведения.

    Словарь кадрового делопроизводства. Трудовое поощрение — это поощрение работодателем работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Целью трудового поощрения является мотивация работника на последующее качественное исполнение трудовых обязанностей. Трудовые поощрения подразделяются на моральные (согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ, это — объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии) и материальные (согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ, это — выдача премии и награждение ценным подарком).

    На вопрос о том, используются ли у вас в компании нематериальные стимулы, многие директора по персоналу отвечают положительно, небезосновательно считая, что публичная похвала, награды и информирование о том, что кто-то лучший в данный период, — это приятно. В числе законодательно определенных мер морального поощрения работников можно назвать объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Не названные трудовым законодательством моральные поощрения работников за труд могут быть установлены работодателями самостоятельно, например:

    — публичное признание заслуг работника на проводимых собраниях, в т. ч. при подведении итогов годовой работы организации

    — информирование всего персонала организации о достижениях работника

    — направление работника на специальные конференции, семинары, выставки

    — предоставление возможности обучения, повышения квалификации

    — создание работнику более комфортных условий труда

    — предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску

    — опубликование статей о достижениях работника во внутренней прессе организации

    — поручение работнику выполнения специальных заданий как выражение доверия руководства.

    Помимо вышеперечисленных мер, достаточно сильным моральным стимулом является признание заслуг работника непосредственно руководством организации. К примеру, руководитель может похвалить сотрудника за успешно выполненную им работу сразу же после ее окончания, обсудить с работником результаты его труда, оценить личные качества добросовестного работника.

    Каждому работодателю необходимо стремиться к тому, чтобы система поощрительных мер, применяемых к сотрудникам, не была однообразной, для этого нужно использовать различные формы и методы поощрения.

    Рассмотрим особенности регламентации поощрительных мер и практику их применения.

    Объявление благодарности

    Объявление благодарности как вид трудового поощрения заключается в публичном выражении работодателем признательности работнику за такие достижения в труде, как:

    Улучшение показателей по сравнению с предыдущими периодами, перевыполнение плана

    Успехи в досрочной разработке и внедрении мероприятий, связанных с совершенствованием организации производства и труда, с повышением качества выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг)

    Выполнение на высоком уровне своих трудовых обязанностей

    Успешное проведение мероприятий, реализация проектов, активное участие в мероприятиях или проектах и пр.

    Порядок применения данной меры поощрения, как правило, регламентируется в специальном локальном нормативном акте (в положении о моральном поощрении работника) или устанавливается в документе более общего характера (в положении о материальном и моральном поощрении работников организации, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о стимулировании персонала).

    Примерный образец

    Положение

    О моральном поощрении работника

    Извлечение

    &lt. &gt

    Раздел IV. Благодарность

    1. Благодарность ООО «Априна» (далее — Благодарность) является одной из форм поощрения работников компании ООО «Априна» (далее — Компания):

    — за активное участие в проведении особо значимых проектов Компании

    — за безупречную и эффективную работу в Компании

    — за добросовестный труд и профессиональное мастерство.

    Благодарность объявляется работникам Компании с выплатой единовременного поощрения в размере должностного оклада.

    2. Ходатайство об объявлении Благодарности могут подавать руководители структурных подразделений Компании.

    3. При внесении предложений об объявлении Благодарности руководителями структурных подразделений Компании представляются следующие документы:

    — ходатайство об объявлении Благодарности, адресованное руководителю Компании

    — характеристика поощряемого согласно приложению N 1 к настоящему Положению.

    В ходатайстве об объявлении Благодарности указываются сведения о достижениях работника, подлежащего награждению.

    Наградные материалы представляются руководителями структурных подразделений за 2 месяца до предполагаемого награждения в отдел управления персоналом.

    В случае представления к объявлению Благодарности за активное участие в проведении особо значимых мероприятий представляются ходатайство и список лиц, активно участвовавших в проведении проектов, по форме, согласно приложению N 2 к настоящему Положению.

    4. Отдел по управлению персоналом рассматривает поступившие наградные материалы и готовит проект приказа руководителя Компании об объявлении Благодарности.

    Наградные материалы, представленные с нарушением порядка, установленного настоящим Положением, возвращаются с соответствующими обоснованиями подателю ходатайства.

    5. Проект приказа согласовывается с руководителем структурного подразделения Компании, внесшего ходатайство об объявлении Благодарности, правовым отделом, отделом бухгалтерского учета и направляется на подписание руководителю Компании.

    6. Объявление Благодарности осуществляется на основании приказа руководителя Компании.

    7. Объявление Благодарности осуществляется руководителем Компании либо по его поручению первым заместителем руководителя Компании и начальниками структурных подразделений Компании в торжественной обстановке.

    8. Повторное объявление Благодарности за новые заслуги возможно не ранее чем через два года после предыдущего награждения.

    В исключительных случаях за высокие показатели в работе повторное объявление Благодарности возможно ранее указанного срока.

    9. Описание бланка и эскиз Благодарности приведены в приложениях N N 3, 4 к настоящему Положению.

    Хотя непосредственно Трудовым кодексом РФ это и не предусмотрено, целесообразно подготовить соответствующий документ с заголовком «Благодарность» (рис. 1 — не приводится).

    Рис. 1 — Бланк Благодарности

    Рисунок не приводится.

    Оформление «Благодарности» (внесение сведений о работнике, обеспечение проставления подписи руководства и заверение печатью организации) осуществляется кадровой службой организации.

    Награждение Почетной грамотой организации

    Более весомой мерой поощрения за успехи в труде по сравнению с благодарностью является награждение почетной грамотой организации. Ею обычно награждают отдельных работников и коллективы, к которым ранее за достижения в трудовой деятельности применялась указанная мера поощрения.

    Награждение почетной грамотой заключается в публичном вручении работнику документа, свидетельствующего о признании заслуг работника руководством организации. Локальным нормативным актом организации может быть предусмотрено единовременное премирование работника в связи с награждением почетной грамотой.

    В числе оснований награждения работников почетными грамотами чаще всего называют:

    — высокие результаты в конкретной области трудовой деятельности

    — профессиональное мастерство

    — существенный вклад в развитие организации

    — новаторство и другие достижении в труде

    — образцовое выполнение трудовых обязанностей, др.

    Достаточно часто в числе оснований награждения работников почетной грамотой называются «продолжительная работа в организации» или «стаж работы в организации не менее ___ лет». Сам по себе факт длительной работы в организации не является основанием для поощрения в том смысле, который вложен в него ч. 1 ст. 191 ТК РФ. Вместе с тем в условиях возрастающей конкуренции лояльность персонала может и должна заслуживать соответствующей оценки работодателя.

    В представлении к награждению почетной грамотой указываются:

    — фамилия, имя, отчество работника

    — дата его рождения

    Представление

    К награждению Почетной грамотой

    Закрытого акционерного общества «Приор»

    1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________________

    2. Год рождения ___________________________________________________________

    3. Образование (где, когда окончил образовательное учреждение)

    ___________________________________________________________________________

    ___________________________________________________________________________

    5. Общий стаж работы ______________________________________________________

    6. Стаж работы в данной организации _______________________________________

    7. Характеристики (конкретные заслуги) ____________________________________

    ___________________________________________________________________________

    Руководитель структурного подразделения ___________________________________

    (наименование подразделения,

    подпись, Ф. И.О.)

    «__» ___________ 20__

    Порядок награждения работников почетной грамотой организации желательно изложить в общем локальном нормативном акте о поощрении работников или в отдельном положении о почетной грамоте организации. В нем в первую очередь следует официально установить полное название данного вида поощрения, которое будет указываться в приказе (распоряжении) о поощрении и фиксироваться в трудовой книжке. Так, в составе названия почетной грамоты организации обязательно должно присутствовать наименование организации, например: «Почетная грамота закрытого акционерного общества «Приор» или «Почетная грамота ООО «Априна». Это необходимо для того, чтобы отграничить ее от других почетных грамот, которыми может быть награжден работник.

    Оформление почетной грамоты (приобретение готового бланка или заказ печати бланка оригинального дизайна), внесение сведений о работнике, обеспечение проставления подписи руководства и заверение печатью организации осуществляются кадровой службой организации.

    Присвоение звания лучшего по профессии

    ТК РФ предусматривает такой вид поощрения, как представление к присвоению звания лучшего по профессии. Как вид внутрифирменного поощрения такое представление предусматривает формирование конкурсной комиссии, формулирование целей и задач организации конкурса, разработку условий и показателей, за выполнение которых такое звание может быть работнику присвоено, сроки, периодичность и порядок проведения конкурса, сроки и порядок подведения итогов.

    Звание лучшего по профессии может быть сформулировано по одной из следующих схем:

    А) «лучший _______», например:

    «лучший повар-кондитер»

    «лучший продавец»

    «лучший врач»

    «лучший водитель»

    Б) «лучший по профессии «_______», например:

    «лучший по профессии «штукатур»

    «лучший по профессии «мастер машинного доения»

    В) «лучший по профессии среди _______», например:

    «лучший по профессии среди станочников»

    «лучший по профессии среди парикмахеров».

    Также в качестве подобного вида поощрения может предусматриваться присвоение иных значимых званий, например «Отличник качества», «Лучший молодой рабочий», а также почетных званий организаций, например «Заслуженный работник организации», «Мастер — золотые руки», «Отличник торговли», пр.

    Чтобы данный вид поощрения был «легитимным», он должен предусматриваться в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

    Присвоение звания лучшего по профессии осуществляется двумя способами:

    1) проведением среди работников организации специального конкурса или смотра профессионального мастерства и выявлением лучшего из них. Целями таких конкурсов или смотров являются:

    — развитие у работников чувства престижности профессии

    — возрождение традиций профессии

    — совершенствование знаний, умений и навыков в работе

    — распространение и освоение передовых приемов и методов работы, распространение положительного опыта призеров конкурса

    — раскрытие у работников творческого потенциала

    — создание стимулов к повышению профессионализма в работе

    — создание резерва кадров из числа победителей на замещение руководящих должностей, пр.

    Созданная работодателем комиссия (комитет) организует проведение соревнования и по его результатам определяет победителя, которому и присваивается звание лучшего по профессии

    2) обобщением достижений работников, проводимым кадровой службой или иным подразделением, и выявлением в результате изучения документов, проведения наблюдений, опросов и т. д. работника с лучшими достижениями.

    Как правило, звание лучшего по профессии присваивается одному победителю. В подтверждение этого ему выдаются свидетельство (диплом) о присвоении звания, а также лента с соответствующей надписью.

    В содержание данного вида поощрения может входить выдача соответствующего памятного значка, изготавливаемого по заказу организации.

    В последние годы большое распространение получили региональные и муниципальные конкурсы и смотры профессионального мастерства, по итогам которых победителям присваиваются звания лучшего по профессии в пределах города, района, области и т. д. Инициаторами их проведения, как правило, выступают органы местного самоуправления и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Непосредственное же проведение мероприятий, по итогам которых участникам присваиваются звания лучшего по профессии в определенной номинации, осуществляют оргкомитеты или комиссии, созданные указанными органами.

    Нормативными правовыми актами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления предусматривается, что работники принимают участие в таких конкурсах или смотрах по представлению руководителей организаций. При разработке документа, регламентирующего условия и порядок представления, следует предусмотреть следующие разделы (табл. 1).

    Таблица 1

    Разделы документа, регламентирующего проведение конкурса

    На присвоение звания «Лучший по профессии»

    Отказ в выплате пособия по инвалидности по ВНЖЯ гражданин Украины, проживаю в. Вся новость

    Если приходилось устраиваться на работу, или выпадала удача занять ценную должность. Сегодня характеристики. Вся новость

    Приобретение жилья меньшей площади, ГЖСЗдравствуйте! Подскажите, пожалуйста, можем ли мы приобрести по ГЖС (вынужденные переселенцы) квартиру меньшей площади, чем указано. Вся новость

    Образец характеристики для награждения

    В современных условиях характеристики как раньше начали называть письмами-рекомендациями. В последнее время в наш обиход вошло непривычное понятие как рекомендация в письменном виде. Каждому приходилось иметь дело с таким документом как характеристика. Вот образец, который поможет сэкономить время изготовления достойного документа Существует отличие требовать характеристики, совсем другое выдавать. В советские времена рекомендацию заменяла привычная характеристика. Обычно необходимо было приходить к специалисту по кадрам с характеристикой. Когда приходило время выбирать работу, или выпадала удача занять важную должность.

    Характеристика на сотрудника для награждения: инструкция по составлению

    Чтобы написать характеристику для награждения понадобятся:

  • письменные принадлежности
  • внимательное ознакомление с личным делом сотрудника
  • поиск дополнительной информации о сотруднике
  • умение грамотно и логично изложить весь собранный материал в письменном виде
  • объективное изложение фактов.
  • Составление характеристики для награждения происходит в соответствии с определенной структурой, состоящей из следующих компонентов:

    Разделы характеристики

    Вводная часть

    Предоставляет информацию о названии организации, которая эту характеристику выдает, и общие сведения о работнике: фамилию и инициалы, семейное положение, дату рождения, занимаемую в организации должность, общий стаж работы, полученные государственные награды, степени и звания.

    Основная часть

    Содержит перечень обязанностей, выполняемых работником, уточняя достигнутые результаты, сведения о нравственных качествах, особенностях взаимодействия с коллективом и многие другие подробности.

    Заключительная часть

    Вывод по всей вышеизложенной информации.

    Так как характеристика сотрудника для награждения считается официальным документом, она должна быть обязательно подписана руководителем организации, а затем заверена печатью.

    Помимо основной структуры, следует учитывать и ряд особенностей, предусмотренных при написании этого документа.

    Во-первых, название документа изначально предполагает наличие информации лишь о выдающихся достижениях и положительных качествах работника, позволяющих выделить его среди других. В случае если награждение не связано напрямую с трудовой деятельностью, то следует акцентировать большее внимание на нравственных качествах человека: доброжелательность, порядочность, отзывчивость и т.д. При этом характеристика должна полностью соответствовать реальности, а не содержать вымышленные достоинства человека.

    Во-вторых, награде может быть удостоен не просто хороший работник, а человек, имеющий определенные заслуги. Все эти заслуги должны быть четко прописаны в характеристике в соответствии с принятыми законами о наградах или ведомственными положениями.

    В-третьих, до написания характеристики следует внимательно ознакомиться с положением о предполагаемой награде, в котором должен быть указан список всех необходимых документов с правилами их заполнения. Бывают случаи, когда в написании характеристики. как таковой, и вовсе нет необходимости. В тоже самое время характеристика может выступать в качестве дополнения к какому-либо документу.

    Существует инструкция по составлению характеристики для сотрудника, следуя которой можно избежать многих непонятных моментов и трудностей.

    1. Наличие образца характеристики для награждения является необходимой деталью в работе любой организации. Как правило, рано или поздно, всегда найдется служащий, который будет достоин высокой оценки своей трудовой деятельности.

    Он может получить награду или памятную медаль за честный добросовестный труд, долгие годы работы во благо успешного развития организации и т.д.  В случае если награждение не связано напрямую со служебной деятельностью, то могут быть также использованы государственные медали и ордена, почетные грамоты.

  • Руководитель организации должен быть ознакомлен с принципами написания характеристики для награждения, которая должна соответствовать основным стандартам официальной письменной речи. Недопустимо чрезмерное использование эмоционально окрашенных слов и выражений.
  • Написание характеристики представляет собой в той или иной степени отзыв, в котором подробно рассматриваются профессиональные и личностные качества сотрудника. Описание трудовой деятельности, особенностей выполнения служебных обязанностей, добросовестности работника, наличия особых навыков и умений является обязательным элементом характеристики.Более того, описываются особенности взаимодействия работника с коллективом, его активное или пассивное участие в общественной жизнедеятельности организации.
  • Особое внимание при написании характеристики для награждения уделяется формальным данным (указание фамилии и инициалов, уровня образования, наименования должности, трудового стажа и т.д.).

    Наличие ошибок делает документ недействительным. Информация, предоставленная в характеристике, послужит решающим фактором для людей, в чьи обязанности входит рассмотрение кандидатуры для награждения.

  • Награждение сотрудника всегда служит стимулом для его дальнейшей плодотворной деятельности. Характеристика занимает отнюдь не последнее место в возможности получения награды. А значит, руководителям организаций необходимо подходить с максимальной ответственностью к ее написанию.

    Характеристика для награждения работника

    Рассматриваем: Характеристика на кадровика образец — скачивание разрешено.

    Описание:

    ШТАМПОВЩИК 2-й разряд Характеристика. Образец характеристики на награждение учителя. Нужен образец характеристики с места работы. Образец характеристики на кадровика скачать. Образец и пример написания характеристики студента с места практики. Пришлите, пожалуйста, образец характеристики на сотрудника с работы. Сотрудник требует для предоставления в ВУЗ «Характеристику с места работы». Характеристика с места работы — Кадровик. Вам нужна Служебная Характеристика для предоставления в …. Нужен образец характеристики ходатайства для награждения работника орденом Матери. ПРОДАВЕЦ[/b] 4-й разряд Характеристика работ.

    Комментарии

    Sv Lana. 1 час назад

    Артур Игитян. 2 часа назад

    Источники:
    hr-portal.ru, pozovsud.com.ua, www.fitnes-kursk.ru

    Следующие статьи:

    03 марта 2021 года
    Комментариев пока нет!

    Отказ от части наследства не допускается

    Сколько стоит оформление наследства по закону

    Отказ от наследства как вернуть все обратно

    Рубрика: 10 качеств современного кадрового работника

    Кадровый работник — многогранный, разносторонний специалист

    Кадровый работник должен обладать высоким уровнем компетентности, быть ответственным, внимательным, скрупулезным, мотивированным к работе, коммуникабельным, с развитыми навыками планирования и самоорганизации. В современных условиях ему также необходимы такие качества, как мобильность, стрессоустойчивость и умение позитивно мыслить. Лишь сочетание всех вышеперечисленных качеств позволит специалисту отдела кадров успешно работать, быть «на своем месте».

    Андрей Дмитриевич БАЙКАЛОВ,
    руководитель Государственной инспекции труда,
    главный государственный инспектор труда в Красноярском крае



    1. Скрупулезность

    Основная черта сотрудника кадровой службы — это скрупулезность. Чрезвычайная точность в мелочах — названиях должностей и профессий, трудовом законодательстве, оформлении документации. Кадровик стоит на страже интересов сотрудников. Все документы должны быть оформлены так точно, чтобы и через 10 и через 20 лет ни у одной службы не возникло сомнений и вопросов.

    Денис Александрович МАЙБОРОДА,

    и.о. управляющего Отделением Пенсионного фонда РФ по Красноярскому краю

    1. Стремление к саморазвитию и высокий уровень обучаемости

    Кадровому работнику необходимо регулярно повышать уровень своих профессиональных знаний. Использование устаревших методов не даст желаемого эффекта и может подорвать авторитет специалиста. Свою работу кадровик должен выстраивать не только с учетом стратегии развития компании, но и ориентируясь в ситуации на рынке труда, внедряя передовой опыт в области управления персоналом. В этой связи важным качеством для кадрового работника является стремление к саморазвитию вкупе с высоким уровнем обучаемости.

    Виктор Васильевич НОВИКОВ,

    руководитель агентства труда и занятости населения Красноярского края

    1. Способность быть психологом

    На мой взгляд, одно из самых важных качеств кадрового работника — его способность быть психологом. Разговаривая с потенциальным сотрудником, сделать правильные выводы, что это за человек, «раскрыть» его и понять. Кадровик находится на первом рубеже формирования команды, и от его способности верно понять человека зависит, не совершит ли он ошибку, упустив ценного работника, или наоборот, пропустив не совсем подходящего.

    Олег Халильевич ИСЯНОВ,

    председатель Федерации профсоюзов Красноярского края

    1. Умение находить выход из конфликтной ситуации

    Когда работодатель и работник находятся в конфликтной ситуации, компромисс зачастую является последней возможностью прийти к какому-либо решению. И здесь поможет опытный кадровик, умеющий выслушать, предложить варианты решения проблемы, быть готовым к уступкам. Стиль компромисса, присущий опытным специалистам, наиболее эффективен, когда одного и того же хотят несколько работников. Например, два сотрудника хотят занять одну и ту же должность или весь отдел претендует использовать отпуск в летнее время. Я уж не говорю о ситуациях, которые зачастую возникают в области заработной платы.

    В тех случаях, когда сотрудничество с работником кажется невозможным, компромисс позволит найти не только оптимальное решение проблемы, но и сохранить взаимоотношения сторон трудового договора, не доводя спор до суда.

    Маргарита Владиславна ЧЕРЕНКОВА,

    практикующий юрист и экономист,

    автор статей и обучающих программ по вопросам

    применения трудового законодательства РФ

    1. Умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость

    Работник кадров находится на переднем крае формирования коллектива компании. Ежедневно ему приходится решать сотни конфликтных ситуаций. Являясь своеобразным «буфером» в отношениях между работодателем и работником, ему приходится сдерживать накал страстей. Можно с уверенностью сказать, что кадровик является медиатором на своем служебном посту, где нет места личным эмоциям.

    Ирина Витальевна ЖЕЛУДКОВА,

    высокопрофессиональный практикующий юрист,

    имеющий многолетний опыт работы и судебную практику по трудовым спорам, независимый эксперт по вопросам трудовых и служебных правоотношений

    1. Умение анализировать законодательство

    По профессиональному стандарту «специалист в области управления персоналом» кадровый работник должен уметь анализировать имеющуюся информацию, находить решение в изменяющихся условиях. С учетом того, что законодательство противоречиво, очень много толкований, мнений, различная судебная практика, кадровые специалисты должны не просто уметь находить необходимую информацию, уметь ее анализировать, но и самое главное — применять полученную информацию в своей практической работе. Ведь каждая ситуация в практике работы кадровика может иметь свою специфику и зависеть от отрасли в которой работает компания, от человека, его льгот, от того что было прописано в документах организации и трудовом договоре, и он должен уметь наложить полученную информацию правильно на эту индивидуальную специфическую ситуацию.

    Валентина Васильевна МИТРОФАНОВА,

    директор Института профессионального кадровика, г. Москва

    1. Внимательность

    Внимательность — одно из самых важных, на мой взгляд, качеств современного кадрового работника. Она позволяет не допускать ошибок в работе с документами, дисциплинирует и помогает при выполнении сложных задач. Внимательные работники — залог успеха работодателя.

    Мария Сергеевна ФИНАТОВА,

    руководитель департамента трудового права

    Института профессионального кадровика, г. Москва

    1. Правовая грамотность

    Одним из основных качеств, которым должен обладать кадровый работник, является правовая грамотность. Любые кадровые решения всегда сопровождаются подготовкой документов (приказы, договоры, соглашения, графики, уведомления и т. д.). Учитывая ту динамику, с которой меняется трудовое законодательство и правоприменительная практика, кадровый работник всегда должен свободно ориентироваться в правильности и корректности подготовки тех или иных кадровых документов, особенно если в компании отсутствует штатный юрист. От того как подготовлены кадровые документы, соответствуют ли они нормам действующего трудового законодательства, зависит правомерность принятых организацией кадровых решений.

    Денис Викторович ЕЛИСЕЕНКОВ,

    руководитель направления по судебным спорам Департамента трудового права Института профессионального кадровика, г. Москва

    1. Инициативность, основанная на профессионализме

    В течение последних 100 лет роль и место управления персоналом в системе управления организацией многократно менялись. Наряду с этим пересматривались требования к кадровой службе и компетенциям ее сотрудников. Однако несомненно, что управление персоналом — это область профессиональной деятельности, и сверхзадача кадровой службы во все времена состояла в том, чтобы, проявляя инициативу, обеспечивать поддержку руководства организации по всем вопросам, связанным с работающими в ней людьми и, как следствие, дать возможность организации реализовать свои цели. А успех любого дела, как известно, определяется искусством «направить энергию человека (зачастую невостребованную) на мирные цели».

    Ирина Петровна ВОРОНЦОВА,

    зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Института экономики, управления и природопользования Сибирского федерального университета

    Характеристика на сотрудника для награждения образец

    Вконтакте

    Facebook

    Twitter

    Google+

    Одноклассники

    Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Характеристика на сотрудника для награждения образец». Кроме того, ниже Вы можете задать свой вопрос и получить бесплатную онлайн консультацию юриста.

    За время работы Черепов Константин Анатольевич неоднократно поощрялся ведомственными и муниципальными грамотами, в том числе награжден Почетной грамотой Департамента экономического развития города Новосибирска, благодарностями генерального директора ЗАО «Новосибирский машиностроительный завод».

    Характеристика составляется представителем администрации и подписывается руководителем предприятия, заверяется печатью.
    Внутренняя характеристика работника составляется в определённых случаях и основания составления подобных характеристик должны быть определены в локальных нормативных актах.

    Что такое характеристика для награждения почетной грамотой Министерства?

    В заключительной части пишется фраза «выдана по месту требования», ставится подпись ответственного лица и печать организации.

    Для представления в военкомат требуется краткая характеристика на сотрудника. В этом случае то, каковы его профессиональные и личные компетенции, особенного значения не имеет.

    В законе нет четкого регламента или образца характеристики. Как мы уже сказали, составляйте документ, исходи из его целей. Постарайтесь выстроить четкую структуру. Тогда сам документ будет понятным и полезным. Советуем соблюдать следующую структуру. Как написать характеристику сотрудника? Что необходимо указать в характеристике сотрудника? Этими вопросом задаются многие кадровики при возникновении подобной необходимости.

    Чего не должно быть в характеристике

    Ввиду отсутствия единых требований характеристика может получиться чересчур формальной или, наоборот, слишком субъективной.

    В некоторых случаях возникает необходимость в указании должностного лица, по просьбе (требованию) которого составлена характеристика.

    Характеристика с места работы должна быть написана в официально-деловом или в нейтральном стиле повествования от третьего лица в настоящем или прошедшем времени.

    А вдруг ваш работник наконец-то нашел квартиру своей мечты по приемлемой цене, а банк, негодяй этакий, не верит его честным глазам?

    Что такое характеристика для награждения почетной грамотой?

    Выдана столяру Олегову Олегу Олеговичу 1968 года рождения. Олегов О.О. является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2015 года по настоящее время.

    Документ пишется, как правило, на бланках установленного образца. Допускается заполнение стандартного бланка характеристики, но в таком случае обязательна запись о степени нетрудоспособности (инвалидности) работника. Автор характеристики на сотрудника должен оценивать коллегу исключительно с профессиональной точки зрения, вне зависимости от личных отношений с ним.

    По своим личным и деловым качествам ФИО является достойным кандидатом на получение квалификационного аттестата Института профессиональных бухгалтеров России “Профессиональный бухгалтер – главный бухгалтер, бухгалтер-эксперт (консультант)”.

    И как бы вам не хотелось насолить Петровичу, забравшему вчера последнюю котлету в заводской столовой, к составлению этого документа нужно отнестись ответственно.

    Из-за разнообразия ситуаций единого образца характеристики не существует. Как правило, при частом составлении характеристик работодатели самостоятельно разрабатывают ее формы для применения в работе.

    На некоторых предприятиях используют готовый шаблон характеристики. Такой бланк удобно распечатать и быстро заполнить.

    Характеристика – это официальный документ, в котором дается оценка профессиональной деятельности сотрудника и его личных качеств.

    Готовая характеристика с места работы должна быть в качестве образца в отделе кадров каждого предприятия. В случае необходимости, глядя на образец (пример написания), не составит труда быстро и безошибочно создать такой документ. Рассмотрим типовой вариант за 2019 год.

    Кроме большого количества исков мы подготовили образцы и примеры ходатайств в ходе рассмотрения гражданского дела. Казалось бы, составить необходимое ходатайство совсем не сложно, достаточно знать общие правила оформления документов и найти соответствующую норму процессуального закона.

    В конце документа должна стоять подпись лица, составившего характеристику на работника, и руководителя организации.

    Внешнюю характеристику на работника оформляют только по его письменному заявлению. Срок выдачи документа — 3 рабочих дня.

    Коллеги отзываются об Олегове О.О., как о надежном и профессиональном работнике, отзывчивом и приятном в общении человеке.

    Начала работать в должности секретаря руководителя. После получения высшего образования, назначена бухгалтером, а в 2014 году — главным бухгалтером компании.

    Нужно отметить, что характеристика не играет роли представления к какой-либо награде. Это просто мнение руководства предприятия о необходимости награждения отдельного работника за заслуги в области его деятельности, выраженное в письменном виде. Поэтому не стоит включать в текст выражения типа «достоин награды» или «заслуживает поощрения».

    Характеристика для награждения работника

    Например, характеристика на человека, занимающегося интеллектуальной деятельностью, будет несколько отличаться от характеристики слесаря или лесоруба.
    Характеристика представляет собой краткое описание трудового пути работника, его деловых и нравственных качеств, его трудовой и общественной деятельности. Любой соискатель, имея грамотно составленную характеристику с предыдущего места работы, может претендовать на высокооплачиваемую конкурентную вакансию.

    За время работы ФИО зарекомендовал себя не только как дисциплинированный и аккуратный работник, но и как инициативный и способный взять на себя ответственность в принятии решений по сложным вопросам, находящиеся в его компетенции.

    В этом случае за основу используется установленный на федеральном уровне стандарт Р 6.30 – 2003. В нем прописаны все основополагающие правила оформления документов такого типа.

    Характеристика должна быть заверена руководителем организации и сотрудником отдела кадров. Потребуется также проставить печать организации.

    Поощрения в профессиональной и трудовой сфере предполагают составление такого документа, как характеристика для награждения работника.

    Наиболее сложным для сотрудника кадровой службы является составление внешней характеристики работника, затребованной адвокатами, органами (должностными лицами), в производстве которых находится дело о правонарушении, совершение которого вменяется работнику, судами (судьями).

    Черепов Константин Анатольевич является инициатором разработки и внедрения на предприятии ряда технических инноваций в вверенной сфере деятельности, в том числе по введению альтернативных источников энергетики в промышленности.

    Особенность характеристики на завхоза

    Узнайте, в каких случаях понадобится дубликат личной карточки и когда достаточно внести в нее дополнение.

    В зависимости от внутреннего регламента организации, награждение работника может сочетать в себе сразу несколько из перечисленных видов.

    Все же помнят эти жуткие документальные фильмы про серийных маньяков, где соседи в ужасе восклицают: “Да не может быть! А таким спокойным человеком казался… Никогда бы не подумала…».

    В кадровом делопроизводстве широко используется эта форма документации. В том числе, потребуется составление этого документа при поощрении работника посредством вручения ему почетной грамоты.

    Поскольку универсальный образец характеристики для награждения работника привести затруднительно с учетом существования различных уровней наград и за различные достижения в профессиональной деятельности, размещенный ниже пример можно адаптировать под конкретную ситуацию. А при возникновении дополнительных вопросов Вы всегда можете задать вопрос дежурному юристу нашего сайта.

    За период трудовой деятельности на предприятии Черепов Константин Анатольевич зарекомендовал себя квалифицированным специалистом, высоким профессионалом, инициативным и обладающим высокими организаторскими способностями руководителем.

    Характеристика на работника с места работы — это документ, в котором указывается личная информация о сотруднике с указанием его личных и профессиональных качеств. Расскажем, что указывать при составлении характеристики, зачем она нужна и как ее составить.

    Именно внешняя характеристика пишется на сотрудника, которого решили наградить почетной грамотой вышестоящие органы, в том числе министерство. Кроме того, положительная характеристика с места работы играет не последнюю роль для органов опеки при усыновлении ребенка.

    Образцы заявлений и ходатайств

    В характеристике нужно указывать, как я считаю, основные достижения и профессиональные качества сотрудника, которые есть по факту. А если работник был награждён какой-либо грамотой, обязательно это указать.

    Выделение позитивно отличившихся работников путем поощрения их за трудовые заслуги приветствуется трудовым законодательством. Поощрение может носить как материальный, так и не материальный характер, а в ряде случаев награждение особо отличившегося сотрудника может происходить путем вручения ему почетной грамоты вкупе с денежной премией.
    Оценка личных качеств работника: стиль работы, взаимоотношения с коллективом, лидерская позиция и т. п.

    Вконтакте

    Facebook

    Twitter

    Google+

    Одноклассники


    Похожие записи:

    Как оформить характеристику с места работы? Ее может подписать начальник структурного подразделения? Ставить ли печать?

    Ответы будут очень простыми.

    Во-первых, в учредительных документах организации так подробно аспект документирования (с указанием видов документов и управленческих ситуаций) не регламентируется. Правила документирования всех вопросов управления персоналом, включая составление характеристик и рекомендаций, обычно устанавливаются в соответствующем Положении о персонале, Положении об управлении персоналом или в Положении об аттестации персонала.

    Во-вторых, непосредственный руководитель (начальник отдела) может составить и подписать характеристику или рекомендацию сотруднику возглавляемого им подразделения только в том случае, если это право ему делегировано, установлено в положении о его должности или предоставлено специальным приказом первого руководителя и даже подкреплено соответствующей доверенностью. Но и в этом случае документ должен быть удостоверен «главной» печатью организации, а не печатью с наименованием отдела, даже если она имеется, т.к. делегирование права осуществляется от имени юридического лица.

    В-третьих, если запрос о представлении характеристики был неофициальным, то никакой официальный, т.е. юридически значимый документ, не может быть направлен в ответ. Вспомните требования Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (с изменениями), в соответствии с которым любая организация является оператором обработки персональных данных, но имеет право их получать, обрабатывать, использовать, хранить и представлять исключительно в установленном законом порядке.

    Посоветуйтесь с руководителем кадровой службы и объясните точно ситуацию, в которой Вам потребовалась характеристика с места работы, которую как вид документа сейчас запрашивают в основном правоохранительные органы, прокуратура, суд. А кадровые службы организаций предпочитают сведения, характеризующие своих работников, оформлять в представлениях, рекомендациях, рекомендательных письмах.

    И, наконец, для оформления характеристик, рекомендаций, представлений на практике используются простые листы бумаги без бланковых надписей, подписывают данные документы должностные лица организации (руководство, в том числе директор по персоналу) в пределах своих полномочий, и удостоверяются такие документы, как правило, «главной» печатью организации.

    Отдел правового и кадрового обеспечения

    Отдел правового и кадрового обеспечения образован 1 июля 2014 года путем слияния отдела кадров и юридического отдела и является самостоятельным структурным подразделением Стерлитамакского филиала БашГУ,непосредственно подчиняется директору Филиала,в своей работе руководствуется приказами,постановлениями и инструктивными письмами Министерства образования и науки РФ,приказами и распоряжениями ректора Университета и директора Филиала.

    Структуру и штатную численность отдела правового и кадрового обеспечения филиала утверждает ректор Университета,исходя из условий и особенностей деятельности кадровой службы Университета и Филиала,по предложению директора филиала.

    В отделе правового и кадрового обеспечения работают специалисты:

    • по работе с профессорско-преподавательским составом филиала;

    • по работе с административно-управленческим,учебно-вспомогательным,административно-хозяйственным персоналом филиала;

    • по работе с преподавателями колледжа

    Отдел правового и кадрового обеспечения участвует в прогнозировании и определении потребности Университета и его филиалов в кадрах; совместно с ректором,директором,руководителями структурных подразделений Университета и филиала осуществляет подбор и расстановку кадров,а также создание резерва кадров на выдвижение на руководящие и материально-ответственные должности; в пределах своей компетенции обеспечивает строгое соблюдение трудового законодательства Российской Федерации,Коллективного договора,Устава Университета,Положения о филиале,Правил внутреннего трудового распорядка Университета и иных локальных нормативных актов.

    А также:

    • защита прав и законных интересов Филиала;

    • выполнение Филиалом требований законодательства Российской Федерации;

    • организационное и методическое руководство подготовкой локальных актов Филиала;

    • консультирование должностных лиц и работников Филиала по правовым вопросам;

    • осуществление правовой экспертизы локальных актов Филиала и договоров при совершении сделок;

    • принятие своевременных и эффективных решений,направленных на выявление недостатков и нарушений в деятельности Филиала.

    1. Численность кадрового резерва

    На период с 20.07.2017г. по 20.07.2018г. по – 10 единиц

    2. Требования к претендентам:

    Высшее образование,действующий трудовой договор по основной работе со Стерлитамакским филиалом БашГУ

    3. Место (адрес) приема заявлений для участия в конкурсе.

    Заявления на участие в конкурсе принимаются по адресу: г. Стерлитамак,пр. Ленина,49,главный корпус,2 этаж,кабинет № 204,отдел правового и кадрового обеспечения или направляются на e-mail: [email protected] ru.

    Контактное лицо – Батталов Рустам Минераисович,8 (3473) 33-98-24.

    4. Место и дата проведения конкурса.

    г.Стерлитамак,проспект Ленина,49,аудитория №205,20 июля 2017 года.

    5. Перечень документов,которые должны быть приложены к заявлению на участие в конкурсе,приведен в пункте 6.3. Положения о внутреннем кадровом резерве Стерлитамакского филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Башкирский государственный университет»,которое размещено на официальном сайте Стерлитамакского филиала БашГУ www.strbsu.ru (Основные сведения => Структура и органы управления => Отдел правового и кадрового обеспечения => Кадровый резерв). Формы документов размещены на официальном сайте СФ БашГУ www.strbsu.ru (Основные сведения => Структура и органы управления => Отдел правового и кадрового обеспечения => Документы)».

    1. Приказ 750 от 12.05.2017 об утверждении численности внутреннего кадрового резерва. pdf
    2. Приказ 751 от 12.05.2017 о создании конкурсной комиссии по формированию внутреннего кадрового резерва.pdf
    3. Приказ 752 от 12.05.2017 г. об утверждении и введении в действие Положения о внутрннем кадровом резерве.pdf
    Отдел правового и кадрового обеспечения осуществляет подготовку материалов для представления работников к поощрениям и награждениям. Ведет учет поощрений и награждений работников. Подготавливает наградные документы в Министерство образования Республики Башкортостан, Министерство науки и высшего образования  Российской Федерации на поощрение сотрудников университета знаками отличия в сфере образования и науки.

    Решение о награждении конкретного работника принимается исключительно Комиссией по рассмотрению наградных материалов.

    В соответствие с Положением Комиссия по рассмотрению наградных материалов (наградная комиссия) Стерлитамакского филиала БашГУ создана с целью предварительного рассмотрения вопросов о представлении работников к награждению государственными, региональными, ведомственными, вузовскими наградами, а также наградами филиала.

    Комиссия решает вопросы:

    • о ходатайствах перед Ученым советом филиала о представлении в соответствующие органы и учреждения к награждению государственными, региональными, ведомственными, вузовскими и городскими наградами;
    • о ходатайстве перед администрацией филиала к награждению Почетной грамотой Стерлитамакского филиала БашГУ.

    Комиссия рассматривает документы претендентов, выдвинутых к награждению.

    Инициатива выдвижения кандидатуры на представление к наградам, принадлежит коллективу структурного подразделения и утверждается на собрании трудового коллектива, заседании Cовета факультета.

    Кроме того, Министерством образования и науки Российской Федерации распространено письмо «О представлении к награждению государственными наградами Российской Федерации и ведомственными наградами Министерства образования и науки Российской Федерации» № МК-507/12 от 25.04.2013


    В соответствии с данным письмом:

    во-первых, вводится квота по государственным РФ и ведомственным наградам Министерства образования и науки Российской Федерации исходя из соотношения: 1 от 1000 при выдвижении на государственные награды и 1 от 200 при выдвижении на отраслевые награды, т. е. в Стерлитамакском филиале БашГУ может в каждом очередном году быть награждено государственными РФ и отраслевыми (ведомственными) Министерства образования и науки Российской Федерации наградами награждено не более 5 человек: 1 – государственной, 4 — отраслевыми (ведомственными) Министерства образования и науки Российской Федерации.


    во-вторых, указывается на необходимость при представлении к отраслевым (ведомственным) наградам Министерства науки и высшего образования Российской Федерации строго руководствоваться требованиями порядка награждения ведомственными наградами, соблюдая при этом принцип последовательности награждения, т.е. если нет региональной награды — нельзя подавать на ведомственную, если нет вузовской (БашгУ), либо городской — нельзя подавать на региональную и т.п.

    В связи с вышеизложенным структурным подразделениям, выдвигающим лиц для награждения наградами БашГУ, необходимо ознакомиться с «Положением о наградах ФГБОУ ВО БашГУ» и с решением городского Совета городского округа город Стерлитамак РБ «О поощрениях Совета городского округа город Стерлитамак».


    В БашГУ принято «Положение о наградах БашГУ» , в соответствии с которым установлены требования к лицам, представленным к наградам, сроки и формы подачи представлений в Комиссию по рассмотрению наградных материалов СФ БашГУ.

    В соответствии с «Положение о наградах БашГУ» очередное награждение государственными, отраслевыми, региональными, муниципальными наградами за новые заслуги возможно не ранее чем через 5 лет после предыдущего. (п. 1.9.).

    Выдвижение кандидатур на представление к награждению Почетной грамотой БашГУ, Памятным дипломом БашГУ или присвоению званий (почетных званий) Республики Башкортостан или Российской Федерации приурочивается, как правило, к юбилейной дате возраста работника. Юбилейными датами по возрасту для работников считаются 50, 60, 70, 75 и далее каждые 5 лет. (п. 3.2.)

    В связи с наличием сроков рассмотрения наградных материалов в БашГУ, Комиссия по рассмотрению наградных материалов Стерлитамакского филиала БашГУ принимает к рассмотрению представления на награждение государственными и ведомственными наградами РФ 1 раз в год: с 1 марта  по 20 марта.

    Заседания комиссии приводятся по мере поступления материалов.

    Документы, подтверждающие необходимость награждения (перечень представлен ниже) предоставляются руководителем структурного подразделения, ходатайствующего о награждении работника.

    Таковыми документами являются:

    1. Представление, оформленное по рекомендуемым требованиям Форма представления.doc Рекомендации по оформлению представления.doc
    2. Выписка из протокола заседания кафедры (для ППС).
    3. Выписка из протокола заседания Совета факультета (для ППС).
    Кроме того, необходимо предоставить иные документы, подтверждающие право претендента на получение государственных, региональных, ведомственных, вузовских наград в соответствии с нормативными актами о порядке награждения данными наградами.

    Также, в представлении должны быть отражены название награды, перечень наград и званий, ранее присвоенных к соискателю, конкретные заслуги являющиеся основанием представления к награждению. В справке преподавателей обязательно должны быть отражены победители олимпиад с указанием ФИО студента и занятого им места, по научным работам – подробно количество работ, названия, грифы, количество защищенных кандидатов наук (если есть) и т. п.

    С возникающими вопросами можно обращаться к секретарю наградной комиссии Батталову Рустаму Минераисовичу, пр. Ленина 49, каб.204, тел. 33-98-24 (доб.119).

    Государственные награды
    Муниципальные награды
    Присваиваются главой администрации городского округа г.Стерлитамак или Председателем Совета городского округа г. Стерлитамак Республики Башкортостан на основании Решения Совета городского округа г.Стерлитамак от 09.12.2008 г. №2-8/12з «О поощрениях Совета городского округа город Стерлитамак Республики Башкортостан». 
    Документы наградной комиссии

    Кадровая служба в организации (порядок создания, организация труда)

    Данный материал представляет собой методическое пособие для специалистов по кадрам, с помощью которого они могут легко справиться с созданием кадровой службы в организации.

    В условиях постоянно меняющегося положения на рынке рабочей силы организациям целесообразно иметь инструмент, позволяющий грамотно управлять кадрами и принимать управленческие решения по использованию потенциала работников в соответствии с предъявляемыми к ним требованиями. Таким инструментом является кадровая служба организации, деятельность которой влияет на эффективность функционирования персонала.

    Рассмотрим основные составляющие создания и функционировании кадровой службы.

    Создание кадровой службы

    Деятельность организации в сфере управления кадрами может осуществляться как посредством создания структурного подразделения (структурных подразделений), так и отдельными работниками.

    Основной задачей кадровой службы в организации является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:

    – формирование системы управления персоналом, учитывающей кадровые особенности предприятия;

    – планирование кадровой деятельности;

    – оценка кадрового потенциала;

    – определение потребности в кадрах;

    – содействие адаптации работников;

    – профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

    – деловая карьера;

    – набор и отбор кадров и т. д.

    Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов. Следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций.

    Кадровая служба должна получить организационный статус методического, информационного и координирующего центра кадровой работы на предприятии. При этом должны быть выполнены следующие виды работ:

    – составление перечня функций, выполняемых кадровой службой;

    – расчет суммарной трудоемкости функций кадровой службы;

    – определение нормы численности сотрудников кадровой службы;

    – формирование структуры функциональных ролей работников кадровой службы;

    – расчет численности сотрудников кадровой службы с распределением по должностям;

    – определение штатной структуры кадровой службы.

    В зависимости от возложенных на кадровую службу функций, численности работников, объема работ она может состоять из управления, отдела, службы, сектора, бюро, группы специалистов либо из одного работника.

    Численность работников кадровой службы наниматель определяет самостоятельно, с учетом методических рекомендаций по нормированию, утвержденных Минтруда и соцзащиты РБ (например, Межотраслевых нормативов численности работников кадровых служб коммерческих организаций, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 27.12.2005 № 187).

    При создании в организации структурного подразделения, занимающегося кадровым направлением деятельности, наниматель должен предусмотреть его в организационной структуре. Конкретное наименование такого подразделения может быть установлено, например, как «кадровая служба», «отдел кадров» и т.д.

    В крупных организациях, в которых кадровое направление деятельности представлено отдельными направлениями (управление кадрами, подготовка кадров, кадровое делопроизводство и др.), может вводиться должность заместителя руководителя организации по кадрам (по персоналу, по работе с кадрами).

    В случае, когда нет необходимости вводить самостоятельное структурное подразделение, занимающееся кадровым направлением деятельности, предусматривается отдельная должность специалиста (ведущий специалист по кадрам, специалист по кадрам, старший инспектор по кадрам, инспектор по кадрам).

    Такой работник подчиняется непосредственно руководителю организации либо его заместителю, курирующему соответствующие вопросы.

    Конкретное наименование структурного подразделения, должности работника устанавливает наниматель в зависимости от численности работников, особенностей организационной структуры.

    Функции кадровой службы

    Функции кадровой службы, ее задачи, права и ответственность определяются в соответствующем положении, которое утверждает наниматель.

    Образец положения о кадровой службе организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

    Наименования должностей работников кадровой службы

    Наименования профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ (ст. 19 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

    ЭТО ВАЖНО! В состав кадровой службы, как правило, вводятся служащие (руководители, специалисты, другие служащие). Работы, выполняемые рабочими, и соответственно их профессии не характерны для реализации функций кадровой службы.

    Порядок установления наименований должностей служащих определен Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее –ЕКСД), утвержденными постановлением
    Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).

    Так, во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование, для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости –полное наименование должности (часть пятая п. 4 Общих положений ЕКСД).

    Базовое наименование должности – основное наименование должности служащего, которое содержится в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125 (далее – ОКПД), и определяется в соответствующей квалификационной характеристике.

    Так, функции кадровой службы определены в квалификационных характеристиках следующих должностей: начальник отдела кадров, начальник отдела подготовки кадров, начальник отдела социального развития, начальник лаборатории (бюро) социологии и психофизиологии труда, заведующий бюро пропусков, менеджер по персоналу, специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер по подготовке кадров, психолог, социолог, табельщик, дежурный бюро пропусков и др.

    Наниматель также вправе установить в штатном расписании другие наименования, базовыми для которых являются указанные выше наименования, и другие должности, содержащиеся в ОКПД. В качестве полных наименований должностей в штатное расписание могут быть введены такие должности, как заместитель руководителя организации по персоналу, начальник управления (отдела) кадровой политики, начальник отдела юридической и правовой работы, специалист по подготовке кадров и организации труда и др.

    В некоторых случаях могут устанавливаться двойные наименования должностей. Условием установления двойных наименований является наличие составляющих этих наименований в ОКПД и наличие квалификационных характеристик в ЕКСД, а также выполнение служащими в пределах этих трудовых функций работ (обязанностей), родственных по содержанию и равных по сложности в рамках одной специальности и квалификации (например, заместитель директора по персоналу – начальник отдела кадров). Такие должности имеют код должности по ОКПД (код категории) по первому их наименованию.

    При наименовании должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное категорирование, может применяться производная должность «ведущий». Указанное наименование производной должности можно применять при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет функциональное, координационное или методическое руководство подчиненными ему исполнителями либо на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения) (часть вторая п. 5 Общих положений ЕКСД), например: ведущий специалист по кадрам, ведущий инженер по подготовке кадров.

    Исключение составляют наименования производных должностей, особенности содержания должностных обязанностей которых предусмотрены соответствующими квалификационными характеристиками.

    Отдельно следует указать, что должность менеджера, в т.ч. менеджера по персоналу, относится к категории руководителей, но не предусматривает обязательного наличия подчиненных ему работников. Менеджер по персоналу может быть включен в состав кадровой службы как структурного подразделения.

    Квалификационные требования к работникам кадровой службы

    Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (ст. 61 ТК).

    Руководствуясь указанной нормой законодательства, введение в штатное расписание должностей работников кадровой службы, а также назначение работника на ту или иную должность следует производить путем установления его должностных обязанностей исходя из квалификационных характеристик по соответствующим должностям.

    Квалификационные характеристики должностей работников кадровой службы различных наименований и категорий содержатся в выпуске 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех отраслей экономики», утвержденном постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159, и в выпуске 2
    Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 29.06.2005 № 75.

    В разделе «Квалификационные требования» каждой квалификационной характеристики должности установлены требования к уровню профессиональной подготовки работника и стажу работы, необходимые для выполнения возложенных на него должностных обязанностей.

    Так, для работников кадровой службы в соответствующих квалификационных характеристиках установлены следующие квалификационные требования (см. таблицу на с. 32):

    Справочно: в соответствии с Общими положениями ЕКСД в ЕКСД не включены квалификационные характеристики производных должностей служащих (ведущих специалистов, заместителей начальников структурных подразделений), поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в ЕКСД характеристик соответствующих базовых должностей либо должностей соответствующих руководителей.

    В связи с этим ЕКСД не содержит квалификационных характеристик таких должностей, как заместители начальников отделов, ведущие специалисты по кадрам и т.п.

    Должностные обязанности работников кадровой службы

    Должностные обязанности служащих, в т.ч. работников кадровой службы, определяют в их должностных инструкциях, для разработки которых применяют соответствующие квалификационные характеристики должностей, содержащиеся в выпусках ЕКСД.

    В квалификационной характеристике каждой должности служащего представлены наиболее характерные для каждой должности виды работ, исходя из установленных в отраслях экономики разделения и кооперации труда.
    Конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их права и ответственность устанавливаются в должностных инструкциях, которые разрабатывает и утверждает наниматель в установленном порядке.

    Должностная инструкция, как правило, не разрабатывается на руководителя структурного подразделения. Его права, обязанности, полномочия и ответственность указываются в положении о структурном подразделении.

    При разработке должностных инструкций следует иметь в виду, что в процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей служащих по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации и изменения наименования должности.

    Так, обязанности по управлению кадрами могут быть возложены на работника, который осуществляет свои трудовые функции по другому направлению деятельности, например юрисконсульта.

    В этом случае в должностные обязанности юрисконсульта включаются функции работника кадровой службы (например, специалиста по кадрам).

    Кадры: основа революции

    Кадры: основа революции

    Эрнесто Че Гевара

    Кадры: основа революции


    Разговор: сентябрь 1962 г.
    Издатель: Cuba Socialista.
    Транскрипция / разметка: А.Н. / Брайан Бэггинс
    Онлайн-версия: Интернет-архив Эрнесто Че Гевары (marxists.org) 2002 г.


    Не стоит останавливаться на характеристики нашей революции; в своей первоначальной форме, с ее вспышки спонтанности, отметившие переход от революции от национального освобождения до социалистической революции; один полный быстро проходящие этапы, возглавляемые теми же людьми, которые участвовали в начальная эпопея нападения на казармы Монкада; революция который продолжился через приземление с Гранмы и завершился провозглашение социалистического характера Кубинской революции.Новые сочувствующие, кадры, организации пополнились слабой структурой. до такой степени, что они передали нашей революции ее настоящее массовый характер, который теперь наложил свой отпечаток на нашу революция.

    Когда стало ясно, что у нового социального класса определенно взяли власть на Кубе, большие ограничения, которые осуществление государственной власти столкнется из-за существующих условия в государстве стали очевидны: нехватка кадров, чтобы справиться с огромными задачами, которые должны были быть выполнены в государстве аппарата, политической организации и всей экономической передний.

    Сразу после прихода к власти, административный задания производились «на собственном опыте»; не было большие проблемы — их не было, потому что в старой структуре еще не было не разрушен. Аппарат функционировал в своем старом, медленном, безжизненный, разрушенный путь, но у него была организация и с ней достаточная координация, чтобы поддерживать себя по инерции, презирая политические изменения, которые стали прелюдией к изменение экономической структуры.

    Движение 26 июля, сильно ослаблен внутренней борьбой между правыми и левыми крылья, не мог посвятить себя конструктивным задачам; и Partido Socialista Popular (Народно-социалистическая партия), потому что у нее подверглись жестоким нападениям, и поскольку в течение многих лет это было незаконным партии, не смогли развить промежуточные кадры, чтобы справиться с вновь возникающие обязанности.

    Когда первое состояние вмешательства в экономику, задача поиска кадров было не очень сложно, и их можно было выбрать из среди многих людей, имевших минимальные основания для вступления в должность лидерство. Но с ускорением процесса, потребовавшего место после национализации североамериканских предприятий и позже крупных кубинских предприятий, истинная жажда административные техники проявили себя. В то же время возникла острая необходимость в технических специалистах из-за массового бегства многих, кого привлекли лучшие должности, предлагаемые империалистические компании в других частях Америки или в Соединенных Штатах Сам заявляет.Политическому аппарату пришлось приложить большие усилия, чтобы занимаясь строительными задачами, обращать идеологическое внимание массам, которые присоединились к революции, жаждущим учиться.

    Мы все исполняли свои роли как могли, но не без боли и беспокойства. Многие ошибки были допущены администратором. раздел исполнительной власти; огромные ошибки были допущены новым администраторы предприятий, на которых возложена огромная ответственность на их руки, и мы совершили большие и дорогостоящие ошибки в политический аппарат, аппарат, который мало-помалу начал попасть в руки довольной и беззаботной бюрократии, полностью отделенный от масс, который стал признанным трамплин для продвижения по службе и для бюрократических должностей крупных или второстепенное значение.

    Основной причиной наших ошибок было отсутствие чувство реальности в данный момент; но инструмент, которого нам не хватало, то, что притупляло нашу способность воспринимать, и что преобразовывало партия превратилась в бюрократическую организацию и подвергала опасности администрации и производства, отсутствовали развитые кадры на средний уровень. Стало очевидно, что политика поиска кадры были синонимом политики выхода в массы, установить новый контакт с массами, контакт, который был тщательно поддерживался революцией на первых этапах ее существование.Но это нужно было установить с помощью какого-то типа механизм, который дал бы наиболее выгодные результаты, как в чувствуя пульс масс и в передаче политических ориентация, которая во многих случаях давалась только через личное вмешательство премьер-министра Фиделя Кастро или других лидеров революции.

    С этой точки зрения мы можем спросить себя: что такое кадровый тип.

    Надо сказать, что кадровый человек — это человек, который достиг достаточного политического развития, чтобы быть способен интерпретировать обширные директивы, исходящие от центрального власть, сделать их своими и передать их как ориентацию в массы, человек, который в то же время также воспринимает знаки, проявляемые массы их собственных желаний и их сокровенных побуждений.

    He личность идеологической и административной дисциплины, которая знает и практикует демократический централизм, и кто знает, как оценить существующие противоречия в этом методе и использовать полностью его многогранность; кто умеет практиковать принцип коллективное обсуждение и самостоятельно принимать решения и принимать ответственность в производстве; чья лояльность проверена, и чья физическое и моральное мужество развивалось вместе с его идеологическим развитие таким образом, что он всегда готов противостоять любому конфликта и отдать свою жизнь на благо революции.Также, он человек, способный к самоанализу, что позволяет ему принимать необходимые решения и проявлять творческую инициативу в таким образом, чтобы это не противоречило дисциплине.

    Следовательно кадровый человек творческий, высокопоставленный руководитель, техник с хорошим политическим уровнем, которые, рассуждая диалектически, могут продвигать свой сектор производства или развивать массы из своего позиция политического руководства.

    Этот образцовый человек, очевидно скрытый в трудно достижимых добродетелях, тем не менее присутствует среди жителей Кубы, и мы находим его ежедневно.В важно использовать все возможности, которые есть для максимально развивать его, обучать, рисовать каждой личности наибольшую пользу и превращая ее в величайшее преимущество для нации.

    Развитие кадра индивидуальность достигается в выполнении повседневных задач; но задачи должны проводиться систематически в специальных школах, где компетентные профессора — примеры в свою очередь студентам — будет способствовать наиболее быстрому идеологическому продвижению.

    В режиме что начинает строить социализм, вы не могли представить себе кадровый который не имеет высокого политического развития, но если учесть политическое развитие мы должны не только принимать во внимание обучение марксистской теории; мы также должны требовать ответственности человека за его действия, дисциплина, которая сдерживает любое мимолетные слабости, и которые не будут противоречить большой дозе инициатива; и постоянная озабоченность всеми проблемами революция. Чтобы развить его, мы должны начать с установления принципы избирательности в массах; именно там мы должны найти многообещающие личности, испытанные самопожертвованием или просто начинают демонстрировать свои намерения и назначать их на особые школы; или когда они недоступны, дайте им больше ответственность, чтобы они были проверены на практике.

    В этом Кстати, мы нашли множество новых кадров, которые развивались за эти годы; но их развитие не было даже один, поскольку юным товарищам пришлось столкнуться с реальностью революционное творчество без адекватной партийной ориентации.Некоторым удалось полностью, но были другие, которые не могли полностью выжили и остались на полпути, или просто потерялись в бюрократический лабиринт или соблазны, которые приносит власть.

    Кому обеспечиваем торжество и полную консолидацию революции, мы должны развивать разные типы кадров: политические кадры, которые будут базой наших массовых организаций, и кто их будет ориентировать через действия Unido de la Revolucion Socialista (Объединенная партия социалистической революции; PURS). Мы уже начало создания этих баз с национальными и провинциальными Школы революционного обучения и обучения и учебы группы на всех уровнях. Нам также нужны военные кадры; чтобы добиться этого, мы можем использовать отбор, сделанный войной среди наших молодых бойцов, так как есть еще много живых, которые не имеют большого теоретического знания, но прошли проверку огнестойкостью в самых сложных условий борьбы, с полностью доказанной лояльностью к революционный режим, рождением и развитием которого они были так тесно связаны со времен первых партизанских боев Сьерра.Мы также должны развивать экономические кадры, которые посвятят непосредственно к сложным задачам планирования и задачи организации социалистического государства в эти моменты творчество.

    Надо работать с профессионалами, призывая молодежь, чтобы следовать одной из наиболее важных технических профессий в усилия придать науке такой тон идеологического энтузиазма, который гарантия ускоренного развития. И обязательно создать административная команда, которая будет знать, как воспользоваться преимуществами конкретные технические знания других, а также координировать и направлять предприятиям и другим организациям государства их принести в ногу с мощным ритмом революции.

    Общие знаменателем для всех является политическая ясность. Это не состоит из бездумная поддержка постулатов революции, но аргументированная поддержка; это требует большой способности к самопожертвованию и способность к диалектическому анализу, который улучшит создание постоянный вклад на всех уровнях в богатую теорию и практику революция. Этих товарищей следует выбирать из массы исключительно путем применения принципа, что лучшее придет к и что лучшим должны быть предоставлены наибольшие возможности для разработка.

    Во всех этих ситуациях функция кадра, несмотря на то, что находится на разных фронтах, это одно и то же. Кадры большую часть идеологического двигателя, которым является Объединенная партия революция. Это то, что мы могли бы назвать динамическим винтом. этого мотора; винт, который в отношении функциональной части будет обеспечить его правильное функционирование; динамичный в той мере, в какой кадровый это не просто восходящий или нисходящий передатчик лозунгов или требований, но создатель, который поможет в развитии масс и в информации лидеров, служащей точкой связаться с ними. Перед кадрами стоит важная миссия — следить за тем, чтобы это то, что великий дух революции не рассеялся, что он не станет бездействующим и не снизит свой ритм. Это чувствительный позиция; он передает то, что исходит из масс, и вливается в массовая ориентация партии.

    Таким образом, развитие кадры — это теперь задача, которую нельзя откладывать. Развитие кадры были предприняты с большим рвением революционное правительство с его программами стипендий на основе селективные принципы; со своими программами обучения для рабочих, предлагая различные возможности для технологического развития; с развитие специальных техникумов; с развитие средних школ и университетов, открытие новые карьеры; с развитием, наконец, наших лозунгов учебы, труд и революционная бдительность за всю нашу страну, в основе своей основан на Союзе молодых коммунистов, из которого все типы кадров должны появиться, даже ведущие кадры в будущем революции.

    Тесно связано с понятием кадра способность к самопожертвованию, к демонстрации личным примером истины и лозунги революции. Кадры, как политические лидеры, должны завоевать уважение рабочих их действия. Совершенно необходимо, чтобы они рассчитывали на уважение и привязанность их товарищей, которых они должны вести по авангардные пути.

    В целом кадров лучше, чем те избирается массами в собраниях, которые выбирают образцовые рабочие, те, которые будут введены в PURS вместе со старыми члены ORI (Organizacion Revolucionaria Integrada — интегрированная Революционная организация), прошедшие обязательные отборочные испытания.Вначале они составят небольшую партию, но с огромное влияние среди рабочих; позже он вырастет, когда продвижение социалистического сознания начинает преобразовывать труд и полная преданность делу людей превратилась в необходимость. С промежуточные лидеры этой категории, сложные задачи, которые мы иметь перед нами будет выполнено с меньшим количеством ошибок. После период беспорядка и плохих методов, мы пришли к справедливому политика, от которой никогда не откажутся. С постоянно обновляющимся стремлением рабочего класса, питающего из своего неисчерпаемого фонтана ряды будущей Объединенной партии социалистической революции и под руководством нашей партии мы полностью берем на себя задачу формирование кадров, которые обеспечат быстрое развитие нашей революция. Мы должны добиться успеха в своих усилиях.


    Влияние организационного лидерства и культуры на доверие в организации: роль сотрудников

    Аннотация

    В этом исследовании была отобрана 554 сотрудника (362 младших и 192 средних кадра) с целью изучения того, в какой степени их ориентация на выполнение работы и их оценка качества своих непосредственных начальников могут определять количество когнитивных и эмоциональных доверительных отношений, которые они испытывают к своим сотрудникам. начальство — кадры сотрудников, использовались как управляющая переменная.Анализ данных с помощью двух отдельных 2X2X2 ANOVA выявил значительные основные влияния качества лидерства и ориентации на производительность как на аффективное, так и на когнитивное доверие, так что сотрудники, которые воспринимали высокие лидерские качества у своего начальства, сообщали о более высоком аффективном и когнитивном доверии, чем сотрудники, которые считали свое начальство обладающим низким лидерством качества. Точно так же сотрудники, которые оценили свою организацию как высоко ориентированную на производительность, доверяли своему начальству больше, чем сотрудники, которые оценили свою организацию как низкую ориентацию на производительность.Взаимодействие между качеством лидерства и кадрами сотрудников было значимым для эмоционального доверия, но не для когнитивного доверия. Среди сотрудников, которые оценили качество своего начальства как высокое, младшие сообщили о более высоком эмоциональном доверии, чем их коллеги из среднего звена. Постфактум также показывает, что эмоциональное доверие к начальству было выше среди сотрудников как младшего, так и среднего звена, которые оценили лидерские качества своего начальника как высокие, чем среди сотрудников младшего и среднего звена, которые обнаружили, что их начальство низкое по лидерским качествам.Тем не менее эмоциональное доверие у младших сотрудников выше, чем у сотрудников среднего звена, когда сотрудники оценивают лидерские качества своего начальства как высокие. Но там, где начальство оценивается как обладающее низкими лидерскими качествами, сотрудники среднего звена сообщают о более высоком эмоциональном доверии по сравнению с младшими сотрудниками. Результаты были обсуждены в свете проанализированной эмпирической и теоретической литературы, при этом важность исследования для роста организации была подчеркнута.

    Авторское право на статьи, опубликованные в этом журнале, сохраняется за журналом.

    Безопасность | Стеклянная дверь

    Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

    Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

    Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

    Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

    Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

    We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

    Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

    Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

    Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

    Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

    Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

    Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

    Подождите до 5 секунд…

    Перенаправление…

    Заводское обозначение: CF-102 / 629f65bf7c4e2c26.

    Кадровое строительство для усиления управления корнями травы

    1 Самвардхан , что означает «воспитание», — это попытка создать молодые люди на низовом уровне, чтобы способствовать и укреплять управление на низовом уровне, ведущее к устойчивому и справедливому развитию.

    2 В Докладе ПРООН о человеческом развитии Индия заняла 115 место в 2003 году и 126 место в 2006 году. Хотя экономика находится на подъеме, все большее число людей переживает суровую реальность борьбы за выживание — и это реальность. хуже в племенных районах страны, которые постоянно игнорировались сменяющими друг друга правительствами, несмотря на то, что они были источником богатых природных ресурсов.

    3 Если говорить прагматично и реалистично, возникает ощущение, что что-то пошло не так.Например, Индия самодостаточна в сельском хозяйстве, производя зерно в количестве, достаточном для 1,2 миллиарда человек. Однако около 35 миллионов человек спят без еды, а еще 35 миллионов едят только один раз в день. В Индии самое большое количество мобильных телефонов в мире, но не в каждом квартале есть приличные школы. Организованный сектор розничной торговли и быстро развивающаяся культура торговых центров увеличивают потребление, однако они потребляют энергию, которая могла бы электрифицировать всю деревню (100 домашних хозяйств). Страхование — быстро развивающаяся отрасль, но факт остается фактом: 75% людей, пострадавших от несчастных случаев или стихийных бедствий, остаются незастрахованными. Отсутствие доступа к основным правам и льготам в сочетании с плохим образованием сделали эти районы бедными и оставили людей с неприемлемо низким качеством жизни. Дополнительные условия перечислены ниже:

    • В Индии большая часть населения является биологически зависимой. Устойчивость природных ресурсов — это не вопрос образа жизни, это вопрос самой жизни. В основе этого лежит выбор средств к существованию, основанный на местных, природных, социальных, культурных и человеческих ценностях.Следовательно, необходимо иметь простые, осуществимые и практичные варианты, которые могут поддерживать баланс между экономическими устремлениями и экологической устойчивостью. Однако остается важный вопрос: кто будет инициировать и способствовать этому процессу, особенно в отношении обездоленного класса людей?

    • Структура и роль избранного правительства (как на уровне штата, так и на национальном уровне) как основного поставщика услуг сокращаются из-за различного институционального давления. Это особенно заметно в области окружающей среды и развития.

    • Устойчивое развитие (SD) — это глобальный и широко используемый сегодня термин. Однако, похоже, мало понимания, желания и способности реализовать его в сельских условиях. Не хватает многопрофильных молодых кадров на разных уровнях, особенно на низовом уровне, которые могли бы создать системы, которые обеспечили бы развитие справедливого общества.

    4Эта ситуация предполагает фундаментальные ошибки в процессе обучения и ориентации на более широкую часть общества, которая находится в условиях обездоленности и маргинализации. Подобные ситуации являются одной из основных причин, по которым Генеральная Ассамблея ООН приняла консенсусом в декабре 2002 г. резолюцию об учреждении Десятилетия образования в интересах устойчивого развития (ДОУР). Следовательно, существует потребность в альтернативном подходе к развитию. Поскольку люди составляют основу развития, а социальная интеграция является ключом к любому успешному начинанию, необходимо создать кадры людей, которые будут наводить мосты между расширением экономических и социальных прав и возможностей и добиваться устойчивости.

    5 Самвардхан стремится ввести в действие УР, привнося понимание окружающей среды в заинтересованные стороны и внедряя концепцию устойчивого управления природными ресурсами (УУР) на низовом уровне.Он направлен на то, чтобы сделать это путем обучения кадров местных предпринимателей (CE), уделяя особое внимание безопасной питьевой воде, продуктивности природных ресурсов, практике животноводства, возможностям получения дохода, а также доступу к начальному образованию и его эффективности. Межотраслевой аспект заключается в обеспечении прозрачности и усилении управления на низовом уровне.

    • 1 Сельские институты высшего образования (RHEI) являются уникальными для штата Гуджарат, поскольку возникли (. ..)

    6 Samvardhan Этап 1 (с августа 1998 г. по июль 2001 г.) начался с семинара, организованного Центром экологического образования (CEE) с учителями из сельских институтов высшего образования (RHEIs1) Гуджарата. На семинаре обсуждалась важность мероприятий по развитию сельских районов в контексте окружающей среды, а также их связь с программой RHEI. Семинар завершился просьбой к ЦВЕ направлять и финансировать RHEI в проведении подобных семинаров, и, таким образом, родилась идея начать Samvardhan CEE и Совет полевых исследований (FSC) Великобритании.

    7 Samvardhan II (июль 2003 г. — июнь 2007 г.) началось с внутреннего размышления о Samvardhan I. Оно возникло из RHEI и продолжает расширяться. К инициативе присоединилось большое количество молодых людей, обладающих одной или двумя из двух характеристик — мечтой о восстановлении сельской местности или их способностью преобразовать и реализовать идею. Программа была реализована в 24 племенных деревнях, входящих в 4 квартала 3 округов (Валсад, Дангс и Тапи) в южной части штата Гуджарат.

    8Основная философия Samvardhan , отраженная в его подходе, состоит в том, чтобы облегчить процесс достижения УР сообществу, в котором он работает. Содействие происходило в основном через образовательные процессы. Однако образование не работает изолированно. Важно учитывать как очевидные, так и стратегические потребности, а затем связывать их с образованием, чтобы сделать его более значимым и принятым сообществом. Благодаря этому процессу образование эффективно использовалось для достижения УР, поэтому вся инициатива получила название «Образование в интересах устойчивого развития» (ОУР).

    9ESD — это не новая программа, а призыв к процессу переориентации образовательной политики, программ и практики таким образом, чтобы образование играло свою роль в создании потенциала всех членов общества для совместной работы над построением устойчивого будущего. Инициативы проекта Samvardhan напрямую связаны с достижением целей ОУР, как изложено ниже.

    • Развитие кадров — Развитие сельских кадров имеет важное значение в условиях неолиберальной политики.Это очевидно из сценария, в котором роль правительства как основного поставщика услуг (здравоохранение, образование, государственная система распределения и т. Д.) В развивающихся странах все больше сходится в разных странах. Эти услуги либо постепенно приватизируются, либо доля государства в их предоставлении уменьшается. В таком сценарии кадры сельской молодежи могут сыграть важную роль. Это позволит повысить осведомленность сообществ об их правах как граждане и обязанностях правительства.Он также будет играть роль модератора, который будет помогать людям в регионах деятельности искать альтернативные способы удовлетворения своих потребностей. Основная роль кадров заключается в повышении осведомленности в сообществе для инициирования дальнейших действий.

    • Формирование осведомленности — Широко распространено мнение, что эффективность знаний можно повысить за счет более эффективного и новаторского распространения знаний.В этом сценарии важно, чтобы преподаватели и члены сообщества проявляли чуткость и были хорошо подготовлены для понимания и передачи знаний. Они должны понимать взаимосвязь между окружающей средой и развитием, жизнью и средствами к существованию, а также тот факт, что бедняки наиболее уязвимы для экологической деградации. Педагоги должны почувствовать необходимость в

    • углубляется в корни проблемы и анализирует долгосрочное воздействие любой конкретной формы знания или информации, а не сосредотачивается только на ее периферийных аспектах.Основными стратегиями повышения осведомленности являются:

    • Образование и коммуникация — для поддержки любой инициативы в области развития крайне важно иметь надлежащую стратегию образования и коммуникации в сочетании с эффективной реализацией. Образование в интересах развития имеет важное значение для поддержания развития. В большинстве вмешательств мало внимания уделяется образовательному аспекту вмешательства; а если он встроен, он часто не может передать правильную информацию из-за плохой связи.

    • Разработка учебных материалов на основе потребностей — идеи очень недолговечны. Если они не задокументированы и не сообщены, их суть теряется. Наряду с разработкой учебного материала важен и способ его распространения. Поэтому распространяемые через местную среду информационные материалы и символика необходимы для содействия желаемым изменениям.

    • Действие / демонстрация — Сегодняшнее развитие все больше ограничивается экономическим сектором, а не социально-политическими факторами.Однако Самвардхан принял целостную перспективу развития, уделяя одинаковое внимание социально-политическим и экономическим факторам. Подход, основанный на широком участии, для программ действий сосредоточен на необходимости определения приоритетов, разработки, демонстрации и распространения операционной модели УР, а не на ее тестировании только в пилотном масштабе. Основные ценности и суть некоторых потенциально успешных моделей теряются при переходе от пилотного проекта к расширению масштабов. С самого начала были учтены факторы, влияющие на программные ценности и этику при расширении масштабов, которые являются частью пилотной программы.

    • Расширение прав и возможностей сообщества — Основное внимание в этом подходе уделяется расширению прав и возможностей сообщества, что приведет к активному участию в принятии решений. Процесс расширения возможностей, который продолжался повсюду, привел к созданию и укреплению таких институтов, как группы самопомощи (ГСП) и деревенские комитеты (ВК). Это также способствовало развитию демократических систем ценностей посредством обсуждения и совместного обучения. Основное внимание уделялось также укреплению существующих институтов: деревенских советов, ассоциаций матерей-учителей (MTA) и ассоциаций родителей-учителей (PTA). Основным изменением, которое произошло в результате создания этих институтов, было создание платформы для людей, чтобы выразить свои взгляды и мнения, касающиеся их жизни и средств к существованию. Формирование институтов наряду с внесением вклада в Закон о праве на информацию (RTI) и Закон о правах на леса, 2005 г., привело к осознанию необходимости играть более важную роль в процессе принятия решений.

    • Участие в процессе принятия решений — создание институтов и процесс расширения прав и возможностей привели к участию в процессе принятия решений. Постоянный процесс внесения вклада, ознакомления и взаимодействия привел к убеждению, что участие в более широкой системе принятия решений является эффективным способом усиления управления на низовом уровне. Члены ГСП, ВК, MTA и PTA участвовали в выборах и входили в сельские, квартальные и районные советы.Благодаря их присутствию в органах, принимающих решения, можно было бы инициировать эффективное решение по усилению благоприятной политики для сельских жителей. Во-первых, были выделены ресурсы для вмешательств, основанных на необходимости, и были разработаны эффективные системы мониторинга. В классическом случае учреждения продолжали играть роль социальных аудиторов, оказывая давление со стороны коллег на людей, избранных для правильного функционирования.

    10 Факторы, рассмотренные выше, были учтены в проекте Самвардхан , и были разработаны конкретные детали для обеспечения комплексных усилий по УР в данной области.Вся инициатива была запланирована для повышения осведомленности людей о важнейших и критических проблемах области. Он пытался наладить связь между сообществами и ресурсными центрами. Один из основных факторов — то есть кадровый рост — подробно обсуждается ниже.

    • 2 Маниша Х. Патель (CE) принадлежит к району Мехсана в центральном Гуджарате. Она работает в Валсаде (…)

    11 Краеугольным камнем проекта Samvardhan является CE2.CE делает или разрушает проект. Даже если мобилизация сообщества лежит в основе инициативы, именно СЕ способствует этой мобилизации. Цель CE — действовать как посредник для изменений. В этом смысле они похожи на идею Ганди о том, что лица, вносящие изменения, работают с сообществами и вносят изменения. Ганди часто просил людей посетить и взять на себя задачу по работе либо с сельскими общинами в определенном районе, либо над критическими проблемами, требующими внимания. Этот акцент на контексте Samvardhan был довольно легко принят CE, поскольку они были выпускниками RHEI — самих по себе институтов Ганди.

    12 Таким образом, идея не была полностью новой, но реализовывалась в совершенно новом контексте. Samvardhan , таким образом, является попыткой связать идеал Ганди с более современным подходом к развитию. Использование слова «предприниматель» здесь также интересно, поскольку это более современный способ взглянуть на идею поддержки сообщества. Таким образом, поддержка сообществ не обязательно должна полностью осуществляться за счет благотворительности, как в прошлом, поскольку это часто приводило к неустойчивой зависимости.Идея вклада сообщества, вытекающая из опыта развития, была внесена в дизайн как важный элемент идеи Social Entrepreneurship , а не Business Entrepreneurship .

    13 Однако сформировать такой кадровый состав — непростая задача, поскольку проект предусматривал определенные качества членов команды. Такие способности, как навыки общения, обучения, документации и управления проектами, способность работать независимо в поле, генерировать и управлять средствами, развивать взаимопонимание и укреплять доверие в деревнях, и, прежде всего, знания в области управления и сохранения водных ресурсов, управления природными ресурсами, сельского хозяйства животноводство и альтернативные источники дохода имеют важное значение для реализации микропроектов с учетом конкретных потребностей в деревнях.

    14Проектирование, разработка и проведение четырехмесячного обучения (с сентября по декабрь 2003 г.) были тщательными усилиями по воспитанию кадров молодых людей с ориентацией на развитие, необходимой для CE. Это помогло кадрам выйти на уровень, с которого они могли начать свой путь в качестве CE.

    • 3 Такие степени, как BRS — бакалавр сельских исследований, MRS — магистр сельских исследований и MSW — магистр (…)

    15Эта инициатива началась с тщательного отбора выпускников BRS / MRS / MSW3 с сердцем и разумом для работы по развитию, а также с наращивания их потенциала для достижения целей проекта с установленными сроками.

    16 С учетом требований проекта, обучение было адаптировано для людей, которые могли принять вызов и провести проект на всех его этапах. Поскольку обучение было объективно ориентированным и междисциплинарным, по мере необходимости использовались различные методы. Для реализации вышеперечисленных модулей были приглашены эксперты в соответствующих областях, чтобы поделиться своими знаниями и опытом. Были приняты различные подходы — совместное участие, самообучение, экспериментальное обучение, размышление, основанное на потребностях и основанное на навыках.

    17 Для того, чтобы применить это понимание на практике, было важно предоставить СЕ для критического понимания, анализа и разработки плана решения проблем в области проекта. С этой целью задания и упражнения были постоянным элементом тренировочной программы.

    18 Будучи чрезвычайно активным по своей природе, процессы и механизмы Самвардхана способствовали возникновению чувства единства между деревенскими общинами. Когда они встретились во время встреч и мероприятий, организованных в рамках проекта, и поделились своим опытом и мнениями, они поняли, что у них общие проблемы. Это привело к желанию объединиться и сотрудничать для решения таких проблем, поскольку они понимали, какую пользу это приносит им.Коллективное участие в деятельности в течение длительного периода времени внушало чувство единства, а их успешное завершение заставило деревенские общины осознать, что они более эффективны, когда объединяются. Когда какая-либо деятельность не давала желаемых результатов, «групповое» чувство общей ответственности уменьшало чувство разочарования и позволяло им делать новые попытки. Таким образом, встречи друг с другом и обмен мнениями привели к усилению социальных отношений (которых раньше не было), которые необходимы для построения любого социального движения.

    19 Заметным проявлением силы коллективных действий стало улучшение реакции государственных чиновников на местные проблемы. Группа Gram Panchayats также начала уделять больше внимания потребностям сообществ, которые теперь высказывались более часто и уверенно, и стала более склонной к сотрудничеству.

    20Обоснование SNRM должно быть понято теми, кто управляет им, прежде чем им будут предоставлены знания и навыки для такого управления.Бедное население сельских районов, которое в значительной степени зависит от природных ресурсов, должно осознавать, что они наиболее уязвимы перед ухудшением состояния окружающей среды.

    21Инициатива по созданию устойчивых альтернативных источников средств к существованию для местного населения имела огромные экологические последствия. Глядя на тяжелые условия этого района, была произведена диверсификация вариантов средств к существованию, что позволило снизить нагрузку на природные ресурсы (землю и лес). Хотя большинство мероприятий по обеспечению средств к существованию, предпринимаемых ГСП, осуществлялись на фермах, они основывались на принципах и методах устойчивого ведения сельского хозяйства.Такие мероприятия, как зеленые удобрения, органическое земледелие, установление высоких цен на органические продукты с помощью инновационных маркетинговых стратегий, рассматривались как эффективный способ представить и пропагандировать ценность сохранения окружающей среды и в то же время эффективное использование имеющихся ресурсов для получения прибыли, которая достаточны и не обязательно заставляют жителей оставаться в бедности.

    22 Программа в целом и CE в частности считали, что люди составляют ядро ​​любого вмешательства.Их всестороннее участие было особенно важно для решения социальных проблем, поскольку они не могут быть решены никаким внешним вкладом или независимым агентством. Динамика, которая составляет социальную ткань места, регулируется людьми и, следовательно, не может быть изменена без их активного участия. Процессы участия, помимо поощрения духа единства и сотрудничества, разрушили некоторые предубеждения, которые были у определенных сообществ в отношении других сообществ, уменьшив вероятность конфликта между ними.В то время как люди обретали уверенность в себе, фактически делая что-то, они также обретали уверенность друг в друге и осознавали, что существует система поддержки.

    23 Принцип наличия женщины-президента в каждом сельском комитете и особые усилия по поощрению образования девочек (общежитие для девочек, бросивших школу — Van Chetna Kanya Chaatralaya — было создано в деревне Дабхал кластера Капарада. ), имел сильные социокультурные последствия.

    24 Деятельность по получению дохода, хотя и осуществляется с умением и упорным трудом, может оказаться безуспешной, если отсутствует разумная способность принимать экономические решения. Основное внимание в инициативах по обеспечению средств к существованию уделялось увеличению доходов домашних хозяйств, но акцент на подходе «обучение на собственном опыте» и задействованных консультативных процессах привели к формированию экономической осмотрительности среди членов ГСП. Когда они рассчитывали расходы и другие переменные для предпринятой жизнедеятельности, они понимали взаимосвязь между переменными, которые помогли им развить способность суждения относительно решений экономического характера.

    25 Членам были выданы сберегательные книжки и другие документы, и они могли вести учет экономических операций под руководством КЭ. Они управляли банковскими счетами самостоятельно, получив надлежащие инструкции. Теперь они могут открывать счета и эффективно управлять ими в будущем.

    26Создание устойчивых источников средств к существованию улучшило экономическое положение деревенских общин за счет увеличения их доходов. Обеспечение рыночных связей для продажи продукции, где это возможно, побудило членов ГСП расширить свою деятельность, тем самым способствуя развитию предпринимательства.

    27 Влияние на изменение поведения — основная цель образования. Образование, которое не отражает того, как люди поступают, не является значимым образованием. Заметные изменения в отношениях, мышлении и поведении указывают на то, что большая часть полученного образования была усвоена.

    28 Участвуя в мероприятиях еще на этапе планирования и делясь всей информацией о мероприятиях, заинтересованные стороны развили здоровое чувство исследования.В более поздние годы работы над проектом они проявили значительное любопытство, задавая вопросы и ища информацию.

    29Кроме того, когда происходит расширение прав и возможностей, решения и практика ставятся под сомнение. При поддержке разумной осведомленности и уверенности снижается также нежелание требовать объяснений действий, которые кажутся неправильными. Например, заметная трансформация в поведении была замечена, когда жители села начали подвергать сомнению давно существующие практики взяточничества, распространенные в регионе.

    30 Самвардхан стремился к взаимному обучению и обучению, чтобы учиться. Обучение происходило путем понимания местных проблем посредством встреч и обсуждений с сельскими общинами. Во время консультаций люди часто вносили вклад в знания коренных народов, что оказалось весьма полезным для реализации.

    31 Что еще более важно, обучение происходило, когда были изучены причины неудач.Важным уроком было то, что реализация максимального количества экспериментальных проектов, которые могли бы дать членам ГСП возможность учиться на практике (чего не было сделано), могла бы принести лучшие результаты. Основным результатом обучения было осознание того, что успех деятельности в значительной степени зависит от того, чего хотят бенефициары, и что если необходимо предпринять подходящие для них инициативы, крайне важно получить их согласие.

    32Весь путь был насыщен событиями и отмечен четкими и ощутимыми достижениями.Вначале была изложена четкая политика перехода, в которой идеология будет перенесена на большее количество деревень с двумя подходами. Во-первых, CE могут работать индивидуально на территории проекта или могут вернуться в свои деревни, чтобы начать аналогичную деятельность. Основное внимание уделяется распространению идеологии без каких-либо географических ограничений. Во-вторых, планируется форум СЕ, который можно будет зарегистрировать как учреждение, и они продолжат работу в проектной зоне.

    33 Однако в обоих случаях CE нуждаются в внешнем содействии еще на два-три года.Они должны обладать определенными навыками, чтобы иметь возможность связывать внешние агентства ресурсов с деревнями и понимать различную политику правительства. Их действия будут сосредоточены не только на создании инфраструктуры в деревне; скорее, на наращивании потенциала местного населения по отношению к местным учреждениям.

    34На опыте представители ЦВЕ убедились, что для поддержки такой инициативы необходимы внешнее содействие и поддержка. Но для того, чтобы опираться на институциональные механизмы, зависимость следует постепенно сокращать, а готовность и способность заинтересованных сторон расширять масштабы инициативы должны возрастать.У проекта сложились такие органические отношения, и ожидается, что он будет процветать и развиваться дальше. Уровень участия CEE и FSC изменится; и хотя они будут постепенно отходить на второй план, расширение масштабов будет продолжаться.

    35В заключение, усилия привели к распространению идей и вариантов УР в деревнях. Самвардхан будет альтернативным подходом к устойчивому развитию сельских районов, краеугольным камнем которого будут CE. Программа находится на критическом этапе, из которого она должна поддерживаться дальнейшими усилиями.Это требует как помощи, так и создания платформы, на которой люди могут реализовать идею самостоятельно. Потребность часа — коллективно стремиться к созданию кадров для устойчивого развития сельских районов.

    Многострановой анализ стоимости комплектов медицинских принадлежностей и принадлежностей для местных медицинских работников для оказания медицинской помощи матерям и новорожденным на уровне общины | Политика и планирование здравоохранения

    Аннотация

    Уход за матерью и новорожденным на уровне общины с посещением на дому работниками здравоохранения (МСР) ВОЗ рекомендован ВОЗ в качестве дополнения к уходу в учреждении.В рамках многостранового экономического и системного анализа мы стремились сравнить содержание и финансовые затраты, связанные с оснащением медицинских работников или «наборов для посещения на дому», из семи исследований, проведенных в Боливии, Эфиопии, Гане, Малави, Южной Африке, Танзании и Уганде. Мы оценили эквивалентные годовые затраты (EAC) на наборы для посещения на дому на одного CHW в постоянных долларах США 2015 года. Мы оценили EAC в масштабе для населения в 100 000 человек, исходя из четырех посещений на дому каждой матери во время беременности и в послеродовой период. Все семь упаковок были разработаны для укрепления здоровья; шесть включали клинические оценки, а один — лечение.Предметы, используемые МСР, различались в разных странах даже для одной и той же задачи. Стоимость комплекта EAC для одного посещения на дому варьировалась от 15 долларов в Танзании до 116 долларов в Южной Африке. Что касается укрепления здоровья и профилактики, от 82 до 100% стоимости товаров медицинского назначения не менялись в зависимости от количества проведенных посещений на дому; однако в Эфиопии большинство EAC, связанных с лечебной помощью, варьировалось в зависимости от количества проведенных посещений. EAC по оснащению медицинских работников для удовлетворения потребностей 95% будущих матерей в зоне охвата 100 000 человек был самым высоким в Боливии, 40 260 долларов США для 633 медицинских работников, поскольку матери находятся в труднодоступных районах, а медицинские работники проводят несколько посещений. в год и самый низкий в Танзании (2693 доллара США для 172 CHW) из-за большего количества посещений CHW в неделю и более низкого EAC пунктов.Для информирования и обеспечения устойчивого внедрения в масштабе национальные обсуждения кадрового состава МСР и их рабочей нагрузки должны также тщательно рассмотреть состав и стоимость оснащения МСР для эффективного и действенного выполнения их работы.

    • Наборы для посещения на дому, используемые МСР для ухода за матерью и новорожденным по месту жительства, различались в разных странах, даже для тех, кто выполняет аналогичные обязанности.

    • Годовые эквивалентные финансовые затраты варьировались от 15 долларов в Танзании до 116 долларов в Южной Африке.

    • 82 и 100% стоимости наборов CHW для посещения на дому не менялись в зависимости от количества посещений на дому, проведенных в случае пакетов по укреплению здоровья и профилактике.

    • Состав и стоимость наборов для домашних визитов CHW должны быть рассмотрены в национальных обсуждениях кадров CHW и их рабочей нагрузки.

    Введение

    Широко признана роль, которую обученные и поддерживающие общинные работники здравоохранения (ОМР) могут сыграть в преодолении нехватки кадров здравоохранения и улучшении доступа к базовым медицинским услугам и их охвата (ВОЗ, 2006; Haines et al. 2007). Было показано, что программы посещений на дому с высокой интенсивностью CHW предотвращают до 60% случаев смерти новорожденных в условиях высокой смертности (Gogia and Sachdev 2010) и с 2009 года рекомендованы Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ) и ЮНИСЕФ в качестве дополнительной стратегии для учреждения. дородовой и послеродовой уход на основе (WHO et al. 2009).

    Ранние испытания по оценке воздействия общинной помощи матерям и новорожденным (CBMNC), которые лежали в основе рекомендаций ВОЗ, были проведены в Южной Азии и различались как с точки зрения задействованных кадров, так и содержания домашних визитов (Gogia and Sachdev 2010). В основном они отражают контролируемые, а не «реальные» параметры реализации (см. 1-й документ, Приложение). Совсем недавно в Кокрановском обзоре Ласси и Бхутта (2015) утверждалось, что существует достаточно доказательств для расширения этих пакетов, отмечая при этом как разнообразие условий, так и диапазон воздействий, зависящих от контекста и масштаба. Недавно завершенные испытания эффективности, включенные в эту добавку, в основном оценивали профилактические пакеты в африканских условиях и показали значительное увеличение охвата здоровой практикой и использования услуг во время беременности, родов и в послеродовой период.Однако большинство из них не сообщали о статистически значимом влиянии на показатели неонатальной смертности (ЯМР) (Kirkwood et al. 2013; Hanson et al. 2015) или не имели возможности сделать это (Tomlinson et al. 2014 ; Waiswa и др. 2015). В исследовании «Вмешательства для новорожденных в Эфиопии на уровне сообщества» (COMBINE), проведенном в Эфиопии по оценке ведения сепсиса в медицинских пунктах в дополнение к мероприятиям по укреплению здоровья, было обнаружено умеренное, но значительное снижение (17%) неонатальной смертности после первого дня жизни (см. Degefie et al ., 2017).

    По мере роста объема литературы по эффективности программ CBMNC все еще наблюдается относительный недостаток данных как о стоимости программ, так и о рентабельности (Global Health Workforce Alliance 2010). Недавний систематический обзор экономической эффективности стратегий по улучшению предоставления и использования услуг по уходу за матерями и новорожденными выявил только два исследования, посвященных вмешательствам в отношении новорожденных, проводимым на уровне общины с помощью медицинских работников (Manham-Jefferies et al. 2014). С тех пор также был опубликован анализ экономической эффективности вмешательства Newhints на дому в Гане, который мы включаем в это межстрановое сравнение (Pitt et al. 2016). Питт и его коллеги пришли к выводу, что стратегия посещения на дому с высокой вероятностью окажется рентабельной в ряде условий с низким уровнем дохода с ЯМР от 20 до 60 на 1000 живорождений, несмотря на незначительное снижение смертности. Результаты исследований затрат в Боливии, Эфиопии, Малави, Танзании и Уганде (Barger et al. 2017; Greco et al. 2017; Manzi et al. 2017; Daviaud et al. 2017b; Экирапа-Кирачо и др. 2017; Mathewos et al. 2017), дают более полную картину обучения, надзора и вознаграждения в программах этих стран и руководящие указания для местных руководителей, заинтересованных в понимании бюджетных требований, связанных с программами CBMNC (Daviaud et al ., 2017a).

    Для эффективного охвата женщин и новорожденных с помощью посещений на дому во время беременности и вскоре после родов необходимо, чтобы медсестры были обеспечены соответствующим оборудованием, материалами и транспортом.Постоянная доступность этих товаров была определена как «слабое звено» в эффективности программы CHW (Lehmann and Sanders 2007), и во всем мире стало более широко признаваться важность цепочек поставок сырьевых товаров, что нашло отражение в создании Комиссии Организации Объединенных Наций по Товары для спасения жизни женщин и детей (UNCoLSC) (UNICEF 2012) и работа Инициативы Клинтона по доступу к здравоохранению, Альянса по достижению целей в области развития, сформулированных в Декларации тысячелетия, и кампании «1 миллион CHW» (Singh and Sachs, 2013). Недавний обзор прогресса страны в период с 2012 по 2015 год в отношении плана UNCoLSC по расширению доступа показал, что для достижения заявленных целей и рекомендаций требуется значительная работа, особенно в отношении товаров для здоровья новорожденных (Pronyk et al. 2016). В дополнение к предоставлению оборудования и материалов кампания «1 миллион CHW» утверждает, что «новое поколение CHW должно быть оснащено новыми технологиями», включая мобильные телефоны (Институт Земли при Колумбийском университете, 2013 г.).Инновации в области мобильного здравоохранения (mHealth) могут улучшить коммуникацию между медицинскими работниками на разных уровнях и между МСР и домохозяйствами, обеспечивая более быструю и точную диагностику, улучшая надзор и подотчетность МСР, а также облегчая сбор и анализ данных. Результаты систематического обзора литературы показали, что мобильное здравоохранение предлагает инновационные средства предоставления медицинских услуг, в том числе для матерей и их детей. Но зависимость от финансирования, нечеткие обязанности систем здравоохранения, ненадежная инфраструктура и отсутствие доказательств их экономической эффективности были определены как недостатки (Braun et al. 2013; Аранда-Ян и др. 2014).

    В настоящее время почти все из 75 приоритетных стран обратного отсчета имеют политику посещения CBMNC, и многие вкладывают средства в различные кадры и различные стратегии реализации (ВОЗ, 2012 г.). Следовательно, существует острая необходимость в изучении того, что требуется для оснащения СРЗ для посещения на дому, и стоимости этих ресурсов. В нашем анализе основное внимание уделяется униформе, оборудованию, расходным материалам, лекарствам и транспорту, предоставляемым МСР, набранным для участия в программах CBMNC и используемым для посещения дома беременных и новорожденных.В этой статье для краткости мы называем эти предметы «наборами для посещения на дому».

    Цели

    (1) Оценить эквивалентные годовые финансовые затраты (EAC) на комплекты CHW для посещения на дому в семи странах, а также оценить и сравнить факторы, влияющие на эти затраты. В случае многоцелевых медицинских работников (например, Малави и Эфиопия) мы уделяем особое внимание предметам, добавляемым в комплект для посещения на дому только для посещения дома для беременных и новорожденных.

    (2) Сравнить EAC оснащения СРП для посещения на дому среди 100 000 человек на основе данных программы и страны, показателей активности и демографических данных для семи программ (Рисунок 1).

    Рисунок 1.

    Сравнительный обзор характера вмешательств, контекста и кадров CHW по странам

    Рисунок 1.

    Сравнительный обзор характера вмешательств, контекста и кадров CHW по странам

    Другие варианты систем обучения, надзора, вознаграждения и стимулирования, которые существенно влияют на общие затраты на программы CHW, обсуждаются Daviaud et al. во вводной статье этого дополнительного материала Daviaud et al .2017a и в экономическом анализе по конкретной стране (Barger et al. 2017; Daviaud et al. 2017; Ekirapa-Kiracho et al. 2017; Greco et al. 2017; Manzi et al. 2017 ; Pitt et al. 2016; Mathewos et al. 2017).

    Методы

    Мы провели наш анализ с точки зрения поставщика, отразив затраты, которые несут партнеры системы здравоохранения, и сосредоточили внимание на дополнительных расходах, связанных с добавлением CBMNC к существующим программам.Основное внимание в этом анализе уделяется финансовым, а не экономическим издержкам.

    Настройки исследования

    Этот анализ включает данные из регионов Африки (Эфиопия, Гана, Малави, Южная Африка, Танзания и Уганда) и Латинской Америки (Боливия), где усилия по интеграции CBMNC в существующие программы были опробованы или реализованы в период с 2009 по 2012 год (Daviaud et al .2017a). Контекст, системы здравоохранения и кадры медперсонала сильно различаются между странами (Рисунок 1).ЯМР, соответствующий первому году реализации программы, варьировался от 12 на 1000 живорождений в Южной Африке до 33 на 1000 живорождений в Гане. С тех пор ЯМР снизился в большинстве стран и колебался от 11 на 1000 живорождений в Южной Африке до 28 на 1000 живорождений в Эфиопии и Гане в 2015 году (Рисунок 1). В некоторых условиях исследования был более высокий ЯМР, чем в среднем по стране. Наблюдаемая плотность CHW, определяемая как количество CHW, работающих в данной зоне обслуживания на момент расчета затрат, также различалась: от 1 CHW на 2900 человек в городских районах Южной Африки до 1 CHW на каждые 500 человек в сельской Боливии.

    Кадры CHW и объем вмешательств CBMNC

    МСР в соответствующих программах и научных исследованиях были охарактеризованы в соответствии с их интеграцией в более широкую систему здравоохранения (государственные служащие, исследовательский работник, волонтер или комбинация двух категорий), разнообразием обязанностей (многоцелевые или одноцелевые) и временем потрачены на деятельность (полную или частичную) (рисунок 1). Различались и модели оплаты труда МСР. В Эфиопии и Малави CHW являются оплачиваемыми многоцелевыми государственными служащими, связанными с медпунктом или клиникой.В Эфиопии «медицинские работники» (HEW) работают с группой волонтеров (CHW), которые проводят наблюдение за беременностью и посещения на дому. В Боливии МСР были многоцелевыми добровольцами, набранными из общин, которым они служили, через местную неправительственную организацию. В Уганде, Танзании и Южной Африке МСР были набраны в рамках кластерных рандомизированных исследований, хотя в Уганде и Южной Африке национальные правительства впоследствии продвинули свою национальную платформу ОПР и одобрили многоцелевых МСР (Daviaud et al. .2017а). В Гане для участия в исследовании Newhints были набраны существующие «добровольцы по надзору на уровне сообществ», и к их существующим мероприятиям была добавлена ​​стратегия посещения новорожденных на дому (Kirkwood et al. 2013).

    МСР в каждом учреждении предоставили пакет вмешательств разной сложности. Пакеты программ по укреплению здоровья, реализованные в Южной Африке, были сосредоточены на пропаганде здоровых практик под руководством матерей в контексте высокой распространенности ВИЧ (включая исключительно грудное вскармливание, уход за пуповиной, домашнюю гигиену, а также доступ к социальным услугам, таким как грант на охрану здоровья ребенка).Пакеты услуг в Боливии, Гане, Малави, Танзании и Уганде охватывали как укрепление здоровья, так и клинические обследования новорожденных (включая взвешивание, измерение, измерение температуры, проверку дыхания и поддержку грудного вскармливания), а также направление в медицинское учреждение при необходимости. В рамках исследования COMBINE (Ref. Mathewos et al. 2017) лечение сепсиса, проводимое в медпункте, было добавлено к пакету вмешательств, проводимых HEW Эфиопии в рамках существующей государственной политики.Хотя антибиотики в Эфиопии не использовались во время домашних визитов, мы включили их в этот анализ. Это отличается от всех других материалов в анализе, которые физически путешествовали вместе с МСР, когда они ухаживали за женщинами дома.

    Время, потраченное CHW на программу CBMNC, оценивалось с помощью заполненных CHW форм, дифференцирующих виды деятельности: посещения на дому (время в пути и время, проведенное дома), супервизии, другие встречи и административные задачи.В исследовании Newhints, проведенном в Гане, время, проведенное CHW в домашних условиях, оценивалось через наблюдение руководителей (Kirkwood et al. 2010). Время, затрачиваемое на CBMNC, варьировалось в зависимости от страны, как и количество домашних посещений, проводимых CHW в неделю. Эти различия были обусловлены рядом факторов, которые более подробно описаны в других источниках, включая местную политику, вознаграждение, поддерживающий надзор, а также плотность населения и распределение МСР (Daviaud et al .2017a). В среднем CHW выполнили 5.4 посещения на дому в Южной Африке, поскольку им платили за работу исключительно по программе, и 0,3 посещения в неделю в Боливии (1 визит каждые 3 недели), поскольку они были волонтерами. В других странах медсестры посещали один-два раза в неделю.

    Источники и сбор данных

    Данные для этого анализа были собраны в рамках программы «Спасем детей, спасая жизни новорожденных», которая работает в партнерстве со странами в целях снижения смертности новорожденных и улучшения здоровья новорожденных.Адаптируемый инструмент затрат на интегрированный уход за новорожденными (COIN Care) на основе Microsoft Excel (Daviaud et al .2017) был разработан для отслеживания дополнительных затрат на реализацию вмешательств CBMNC на протяжении всего периода оказания помощи. Инструмент был разработан для отслеживания деятельности от сообщества до уровня учреждения или района, включая любые дополнительные расходы, связанные с повышенным использованием медицинских учреждений, вызванные посещениями на дому и мобилизацией сообщества (Daviaud et al. 2010). Он поддержал сбор данных о затратах из пяти испытаний эффективности и двух оценок программ. Отдельные анализы затрат для пяти из семи исследований были опубликованы отдельно (Barger et al. 2016; Daviaud et al. 2016; Ekirapa-Kiracho et al. 2016; Greco et al. 2016; Manzi et al. 2016), а также анализ экономической эффективности двух исследований (Pitt et al. 2016; Mathewos et al. 2017) и результаты пяти испытаний (Kirkwood et al. 2013; Томлинсон и др. 2014; Hanson et al. 2015; Waiswa et al. 2015). Дизайн испытаний подробно описан в других источниках (Schellenberg 2009; Kirkwood et al. 2010; Tomlinson et al. 2011; Waiswa et al. 2012). Данные из Боливии, Эфиопии, Малави и Танзании были получены из баз данных проектов и эпиднадзора. Страновые группы, знакомые с содержанием соответствующих наборов для посещения на дому, дополнили и проверили все данные, добавляя дополнительные категории по мере необходимости, и извлекали первоначальную стоимость покупки предметов и количество лет полезного использования по мере необходимости.

    Данные были собраны в местной валюте, увеличены до постоянных значений 2015 года с использованием индекса потребительских цен Всемирного банка для каждой страны и преобразованы в постоянные доллары США 2015 года с использованием средних обменных курсов за 2015 год (Walker and Kumaranayake 2002; OANDA 2015; Всемирный банк 2015 г.).

    Там, где это применимо, детализированные расходы были сгруппированы по следующим подкатегориям для упрощения интерпретации: «Сумка, одежда и транспорт», «Оборудование для клинической оценки и лекарственные препараты», «Информация, образование и коммуникация» (IEC) и «Мониторинг и отслеживание». вверх Инструменты ».Пункты каждой из этих подкатегорий подробно описаны на Рисунке 2.

    Рис. 2.

    Состав стоимостных категорий товаров в «аптечке для посещения на дому» СРЗ. + Пункты были рассчитаны на одну мать на основе среднего количества посещенных матерей, а не на основе «набора для посещения на дому» CHW. * Распределено на основе времени, затраченного на CBMNC, CHW

    Рисунок 2.

    Состав категорий затрат для элементов в «наборе для посещения дома» CHW. + Пункты были рассчитаны на одну мать на основе среднего количества посещенных матерей, а не на основе «набора для посещения на дому» CHW. * Распределяется на основе времени, потраченного на CBMNC, CHW

    Описательный сравнительный анализ финансовых затрат

    Мы оценили униформу, оборудование, медикаменты, расходные материалы и транспорт, рассчитав их финансовые затраты, представив их затраты на покупку, даже если они были подарены другим партнером. Чтобы рассчитать EAC, последовательно складывая капитальные и текущие затраты, мы рассматривали статьи, которые использовались более 1 года, как «капитальные статьи», а те, которые использовались в течение <1 года, как «повторяющиеся статьи».Таким образом, мы рассчитали годовую стоимость капитальных вложений, применив линейную амортизацию, где удельная стоимость была разделена на предполагаемый срок полезного использования, рассчитанный страновыми группами, знакомыми с частотой замены этих элементов (Walker and Kumaranayake 2002).

    Для стран, где CHW предоставили транспорт или мобильные телефоны, мы распределили часть затрат, исходя из количества времени, посвященного деятельности CBMNC, поскольку CHW были многоцелевыми работниками. В Боливии и Гане их время было разделено между CBMNC и другими видами деятельности, и поэтому 50% затрат на велосипеды распределялись, тогда как в Южной Африке 100% затрат на мобильные телефоны, сим-карты и эфирное время распределялись, поскольку CHW работали исключительно по программе CBMNC.

    Периодические расходы были понесены на предметы, которые были предоставлены паре матери и ребенка, такие как антибиотики или расходные материалы, или на пропагандистскую информацию о здоровье, распространяемую МСР среди матерей. Поэтому мы рассчитали годовую стоимость лекарств, предметов снабжения и подарков, предоставляемых матерям и новорожденным, умножив среднюю стоимость в расчете на одну мать на среднее количество матерей и новорожденных на одного ребенка в год.

    Мы представляем EAC на CHW, представляющую собой годовую стоимость капитальных вложений плюс текущие затраты на поставки на CHW. Этот показатель указывает на бюджетные ассигнования, которые должны выделяться на ежегодной основе на основе наблюдаемого уровня использования программы.

    Моделирование масштабного анализа

    Мы использовали последовательный подход к моделированию годовых финансовых затрат на оснащение медицинских работников, чтобы обеспечить 95% беременных женщин в зоне обслуживания 100 000 человек четырьмя посещениями на дому для каждой из семи программ. Выбор из четырех посещений на дому соответствует Совместному заявлению ВОЗ и ЮНИСЕФ о посещениях на дому новорожденных, которое предлагает по крайней мере три посещения на дому (ВОЗ et al. 2009). Мы оценили ожидаемое количество беременностей в каждой стране на основе общего национального коэффициента рождаемости в 2014 г. (Всемирный банк, 2015 г.) и оценили численность населения в 100 000 человек. Для оценки использовалось среднее количество посещений на одного ребенка в неделю в каждой стране количество медицинских работников, необходимых для посещения 95% ожидаемых беременностей. Мы предположили, что CHW работали 48 недель в году. Затем мы оценили количество медицинских работников, необходимых в каждой стране, чтобы охватить 95% беременных женщин за четыре посещения, разделив необходимое количество посещений на среднее наблюдаемое количество посещений на одного медицинского работника в год в каждой стране.Таким образом, мы предположили, что средние показатели активности CHW не изменится, но что количество нанятых или занятых CHW может варьироваться.

    Чтобы оценить для каждой страны EAC оснащения CHW для 100000 населения, мы умножили необходимое количество CHW на годовые капитальные затраты страны на комплект и добавили переменные затраты (необходимое количество посещений на дому, умноженное на средние переменные затраты в этой стране. ).

    Результаты

    «Набор для посещения на дому» в комплекте

    Состав комплектов CHW по категориям и их постатейный EAC представлен на Рисунке 3. EAC на CHW был самым высоким в Южной Африке и составил 116 долларов США, а самым низким в Танзании — 15 долларов США (Рисунок 3). Тепловая карта показывает, какие элементы повлияли на общую стоимость оборудования CHW с точки зрения EAC на CHW в каждой стране.

    Рисунок 3.

    Тепловая карта: EAC 1 комплекта для домашнего посещения CHW в год в разбивке по странам в 2015 г., постоянная

    долларов США Рисунок 3.

    Тепловая карта: EAC 1 комплекта для домашнего посещения CHW в год в разбивке по странам в 2015 г., постоянная

    долл. США

    Сумка, одежда и транспорт

    Все МСР были оснащены сумками для переноски принадлежностей и вспомогательных материалов.Природа этой сумки широко варьировалась, например в Малави помощники по надзору за здоровьем были оснащены портфелями, тогда как в Танзании МСР были оснащены тканевыми мешками местного производства. Самая высокая стоимость сумки EAC была в Боливии и Эфиопии и составляла 6,30 и 3,20 доллара соответственно, а самая низкая — в Танзании (0,60 доллара). Одежда или униформа были предоставлены в четырех странах (Гана, Южная Африка, Танзания и Уганда). И в Малави, и в Эфиопии МСР уже работали, и поэтому стоимость их униформы вышла за рамки данного анализа и поэтому не представлена.В трех из семи стран МСР были предоставлены велосипеды. В Боливии, поскольку район вмешательства был малонаселенным, МСР получили велосипед по EAC в размере 16,40 долларов США. В Гане и Малави велосипеды были предоставлены только МСР, которым поручено добираться до отдаленных районов (например, только 28 из 444 МСР в Гане). В Гане средний EAC велосипеда составлял 12,80 долларов США, тогда как в Малави, поскольку это уже существующее оборудование, оно не входило в рамки данной оценки затрат.

    Оборудование и принадлежности для клинической оценки

    Весы для взвешивания новорожденных были предоставлены медицинским работникам в Эфиопии, Гане и Малави по цене около 1 доллара США.00. В Танзании, где РСР играли ограниченную роль в клинической оценке, была разработана специальная консультационная карта, в которую был включен инструмент измерения длины стопы новорожденного для оценки новорожденных с низкой массой тела при рождении и недоношенными (Marchant et al. 2014). Инструмент для измерения длины стопы новорожденного стоит 0,30 доллара за карточку. Термометры, используемые для выявления гипотермии или лихорадки и быстрого направления к специалистам, также были предоставлены в Боливии, Эфиопии, Гане и Малави по цене 1,40 доллара США в Эфиопии, 1,50 доллара США в Боливии и 6,50 доллара США в Малави.EAC термометров в Гане был значительно меньше и оценивался в 0,07 доллара. Таймеры для подсчета дыхания или часы были включены в комплекты CHW в Боливии, Эфиопии, Гане и Малави. EAC по этим товарам колеблется от 0,50 доллара в Гане до 5,90 доллара в Малави. Эти наблюдаемые различия в стоимости могут отражать механизмы закупок, используемые исполнителями, например: через ЮНИСЕФ по сравнению с местным поставщиком, Минздравом и т. д.

    Периодические расходы, зависящие от уровня деятельности, составляли лишь существенную часть набора EAC для домашнего посещения CHW в Эфиопии в результате применения антибиотиков в медпунктах.EAC на одного CHW составлял 84 доллара США, что представляет собой расходы, связанные с посещением 69 женщин в год. В Боливии в стоимость расходных материалов входили такие предметы, как мыло, спиртовой гель для ухода за пуповиной, батарейки и вата, по цене EAC 7,40 долларов за CHW (две матери в год). В остальном EAC, связанный с поставками на CHW, был незначительным (Рисунок 3).

    Информация, образование и связь

    Все пакеты услуг CHW включали мероприятия по укреплению здоровья, как правило, общение с матерью и семьей о важности дородового ухода, чистых родов, ухода за чистым пуповиной, исключительно грудного вскармливания, теплового ухода за младенцами с низкой массой тела при рождении и обучение матерей опасным признакам.Для этого всем КРЗ были предоставлены материалы ИЭК. EAC этих консультационных карт был самым высоким в Гане и Малави — 7,10 и 4,80 доллара соответственно. В Уганде и Эфиопии консульские карточки были значительно дешевле, чем в Малави и Гане: 3,60 доллара в Уганде и 1,90 доллара в Эфиопии, но их заменяли ежегодно. EAC, связанный с консультационными материалами, был значительно ниже в Танзании и составлял всего 0,08 доллара.

    В Уганде медсестры несли одобренный правительством «Mama Kit», который всем женщинам рекомендуется приносить в медицинское учреждение во время родов.Расчетный EAC Mama Kit составлял 5 долларов США. В Танзании медсестрам были предоставлены куклы местного производства, чтобы продемонстрировать положение при грудном вскармливании и уход за пуповиной по EAC в 2,70 доллара.

    Инструменты для мониторинга и контроля

    В Эфиопии, Гане, Малави, Танзании и Уганде CHW были оснащены реестром в EAC стоимостью 10,60 доллара в Эфиопии и 2,10 доллара в Танзании. Медицинские работники в Южной Африке также были оснащены дневниками, чтобы отслеживать графики своих посещений. Только испытание Goodstart в Южной Африке предоставило медицинским работникам мобильный телефон и SIM-карту для облегчения наблюдения, улучшения качества данных и облегчения направления к специалистам (Daviaud et al. 2016). При EAC в размере 67,80 долларов США за сотовый телефон и SIM-карту оснащение CHW мобильным телефоном составляло наибольшую долю расходов на «комплекты для посещения на дому» в Южной Африке, что делало комплекты более дорогими, чем в других условиях, составляя 89% от общей расходы на оснащение медицинских работников из Южной Африки (не включая рекламные материалы, оставленные матерям), даже несмотря на то, что южноафриканский пакет ограничивался мероприятиями по укреплению здоровья. Кредит на сотовый телефон или эфирное время составлял 35,80 долларов на человека в год в Южной Африке.

    «Материнские карты» для женщин для отслеживания ухода, предоставляемого во время беременности и после родов, были предоставлены в Боливии, Южной Африке и Уганде по цене 0,32 доллара на женщину в Боливии, 6,20 доллара в Южной Африке и 0,08 доллара в Уганде. В Уганде МСР помогли женщинам заполнить план родов, указав, что требуется, где они планируют рожать и т. Д. Женщинам в Уганде также выдали семейную карту, в которой им сообщали об опасных признаках и шагах, которые необходимо предпринять. В Южной Африке, поскольку на каждую РЖС приходилось в среднем 62 матери, EAC этих материалов на одну РЖС составлял 385 долларов (данные не показаны на Рисунке 3).В Боливии женщинам был предоставлен умывальник в качестве подарка стоимостью около 4 долларов США на мать и, таким образом, стоимостью 8 долларов США в год, поскольку МСР видели в среднем только 2 матерей в год.

    Оснащение КТС в масштабе

    Общее ожидаемое число беременностей колебалось от 2100 в Южной Африке до 4300 в Уганде при 100 000 населения (Таблица 1). В Южной Африке предполагалось, что СРЗ могут выполнять 259 посещений в год в среднем (исходя из наблюдаемых 13 часов в неделю, потраченных на посещения на дому), тогда как в Боливии было оценено только 14 посещений на одного СРЗ в год (на основе наблюдается 0.3 посещения в неделю). Из-за различий в рабочей нагрузке, в условиях исследования пригородных районов Южной Африки требовалось всего 31 МСР с оплачиваемыми МСР, работающими полный рабочий день, тогда как 633 потребовалось бы в большей части сельской Боливии, где МСР являются добровольцами и, таким образом, работали меньше часов, чтобы покрыть 1995 и 2280 беременности соответственно. В странах, где МСР являются многоцелевыми работниками (Эфиопия и Малави), которые могут уделять программе меньше времени по сравнению с специализированными работниками, потребуется 181 МСР в Эфиопии и 129 в Малави, чтобы охватить 95% будущих матерей.Эта основополагающая динамика привела к сильно различающимся EAC с точки зрения оснащения CHW (Таблица 1).

    Таблица 1.

    Финансовые затраты на оснащение медицинских работников для обслуживания 100000 человек, исходя из четырех целевых посещений на одну женщину, в долл. США 2015 г.

    $
    Страна . Общее число беременностей, ожидаемых среди 100 000 человек . Количество посещений на дому, необходимых для достижения 95% охвата, исходя из четырех посещений каждой матери . N фактически выполненных посещений на одного CHW в неделю . Общая годовая стоимость одного CHW . Суммарные затраты на оснащение КВС на 100000 человек населения .
    Боливия 2840 9120 0,3 $ 36 $ 40 260
    Эфиопия 3200 5 905 905 905 3200 5 905 3300 12540 1 39 долларов 7649 долларов
    Малави 3900 14 820 2.4 $ 16 $ 3051
    Танзания 3900 14 820 1,8 $ 19 $ 2693
    9069 905 905 905 905 905 905 905 905 905 905 905 905 905 из ЮАР
    Уганда 4300 16340 1,5 $ 26 $ 4472
    $ 1255 568 905
    Страна . Общее число беременностей, ожидаемых среди 100 000 человек . Количество посещений на дому, необходимых для достижения 95% охвата, исходя из четырех посещений каждой матери . N фактически выполненных посещений на одного CHW в неделю . Общая годовая стоимость одного CHW . Суммарные затраты на оснащение КВС на 100000 человек населения .
    Боливия 2840 9120 0.3 $ 36 $ 40 260
    Эфиопия 3200 12160 1,4 $ 41 $ 7464
    9069 Гана
    Малави 3900 14 820 2,4 $ 16 $ 3051
    Танзания 3900 14 820 1.8 $ 19 $ 2693
    Южная Африка 2100 7980 5,4 $ 543 $ 17 124
    9069 905 905 905 905 4300 9069 Уганда 9069 905 445 4300
    Таблица 1.

    Финансовые затраты на оснащение медицинских работников для обслуживания 100 000 населения, исходя из четырех целевых визитов на дом на одну женщину, в долл. США 2015 г.

    $ 1255 568 905
    Страна . Общее число беременностей, ожидаемых среди 100 000 человек . Количество посещений на дому, необходимых для достижения 95% охвата, исходя из четырех посещений каждой матери . N фактически выполненных посещений на одного CHW в неделю . Общая годовая стоимость одного CHW . Суммарные затраты на оснащение КВС на 100000 человек населения .
    Боливия 2840 9120 0.3 $ 36 $ 40 260
    Эфиопия 3200 12160 1,4 $ 41 $ 7464
    9069 Гана
    Малави 3900 14 820 2,4 $ 16 $ 3051
    Танзания 3900 14 820 1.8 $ 19 $ 2693
    ЮАР 2100 7980 5,4 $ 543 $ 17 124
    9069 9069 905 905 905 4300 9069 Уганда 9069 905 445 4300
    $
    Страна . Общее число беременностей, ожидаемых среди 100 000 человек . Количество посещений на дому, необходимых для достижения 95% охвата, исходя из четырех посещений каждой матери . N фактически выполненных посещений на одного CHW в неделю . Общая годовая стоимость одного CHW . Суммарные затраты на оснащение КВС на 100000 человек населения .
    Боливия 2840 9120 0,3 $ 36 $ 40 260
    Эфиопия 3200 5 905 905 905 3200 5 905 3300 12540 1 39 долларов 7649 долларов
    Малави 3900 14 820 2.4 $ 16 $ 3051
    Танзания 3900 14 820 1.8 $ 19 $ 2693
    9069 905 905 905 905 905 905 905 905 905 905 905 905 695
    Уганда 4300 16 340 1,5 $ 26 $ 4472

    В популяции 100000 человек с 95% охватом ожидаемых беременностей при наблюдаемых условиях исследования EAC обеспечивал оборудование для CHW самый высокий в Боливии — 40 260 долларов США, что обусловлено низким уровнем активности CHW (0.3 посещения в неделю), а самый низкий в Танзании — 2693 доллара на 172 CHW, что обусловлено более высокими посещениями CHW в неделю (1,8 посещения в неделю) и более низкой стоимостью комплектов (Таблица 1).

    Обсуждение

    Набор EAC для каждого CHW для посещения на дому может составлять значительную часть программ CBMNC и влиять на доступность и финансовую устойчивость. Это также важно для определения возможности масштабирования программ. Таким образом, оценка этих затрат является важной частью разработки программы и зависит от содержания посещений, кадрового состава CHW и других контекстуальных вопросов.

    Разработка этих наборов для посещения на дому — сложный процесс, который зависит от того, что считается надлежащим уровнем ухода, а затем от определения того, что необходимо и доступно. Как местные, так и международные субъекты оценивают содержание наборов для домашних визитов ОМС, не всегда принимая во внимание устойчивость системы здравоохранения в более широком смысле, что приводит к значительным различиям между странами, даже для тех МСР, выполняющих аналогичные функции. Это первый межстрановой анализ сырьевых товаров, используемых для CBMNC, и наши результаты показывают значительные различия между странами.Таким образом, данная статья способствует расширению этой доказательной базы, предоставляя оценки EAC по странам, а также сравнения этого показателя по странам.

    Основные факторы, влияющие на EAC набора для посещения на дому на одного CHW, различались в зависимости от страны; тем не менее, в странах, где медсестры проводили медицинские или клинические оценки, от 80 до 100% ЕАС на набор для посещения на дому в год приходилось на предметы, относящиеся к этому вмешательству / мероприятию. Поскольку МСР часто предоставляли информацию и консультировали или проводили клинические обследования, они предоставляли матери и новорожденным ограниченное количество предметов, что приводило к относительно низким периодическим расходам в большинстве случаев.Однако есть два заметных исключения из этого правила, когда стоимость этого предмета на мать была значительно выше, чем в других странах; это были бассейны, предоставленные матерям в высокогорных районах Боливии, и материалы по укреплению здоровья, предоставленные матерям в Южной Африке. В случае Боливии, несмотря на относительно высокую долю родов в учреждениях на национальном уровне, население, на которое распространяется это вмешательство, сталкивается с укоренившимися культурными барьерами для доступа, что потенциально оправдывает предоставление предметов дома (Barger et al. 2016). Пакет, изучаемый в ходе исследования Goodstart в Южной Африке, был направлен на снижение передачи ВИЧ от матери ребенку и содействие исключительно грудному вскармливанию в бедных пригородах. В Танзании женщины несут ответственность за приобретение чистых принадлежностей для родов. Стоимость этих товаров не была отражена в этом анализе, поскольку была принята точка зрения поставщика (Manzi et al. 2016). В Уганде набор Mama (чистый набор для родов) был предоставлен бесплатно правительством Уганды, но через другой механизм.

    Единственной страной, которая не следовала этой схеме, была Эфиопия, где CHW было поручено проводить клинические исследования, включая введение инъекционных антибиотиков для лечения сепсиса в медицинских пунктах (Ref. Mathewos et al. 2017, Supplement). При оценке затрат следует учитывать эффективность этих вмешательств и другие соображения систем здравоохранения (например, цепочки поставок). Сандерс и Карвер (1985) утверждали, что «оснащение сельских медицинских работников лечебными навыками не просто обеспечивает медицинскую помощь большему количеству людей, быстрее и дешевле, но также повышает доверие к сельскому медицинскому работнику в глазах общества. общество’.Также возможно, что более высокое положение МСР в обществе, в свою очередь, могло бы повысить общую эффективность вмешательства. Аргумент Сандерса подтверждается программами CHW, которые потерпели неудачу в результате разочарования по поводу ограниченного набора услуг, предоставляемых CHW (Lehmann et al. 2004).

    Тем не менее, решение о предоставлении лечебной помощи должно быть рациональным, принимая во внимание частоту инфекций или заболеваний в зонах обслуживания, охваченных ОЗР.Например, в случае распространенных детских болезней (диарея, малярия или пневмония) у МСР, обслуживающих достаточно небольшую территорию обслуживания, может быть в среднем примерно три случая на ребенка в год только от диареи. Заболеваемость неонатальным сепсисом значительно ниже, чем этими распространенными заболеваниями (1 на 10 новорожденных), а это означает, что можно ожидать, что у CHW будет встречаться от одного до двух случаев в год в сценарии, подобном сценарию Эфиопии. Меньшая нагрузка делает обеспечение того, чтобы медперсонал оставался должным образом обученным и оснащенным соответствующими расходными материалами, более сложной задачей и поднимает вопрос о том, являются ли дополнительные вложения в конечном итоге рентабельными.

    Существует ряд других опубликованных исследований CBMNC с лечебным уходом на дому и более сложным оборудованием, но ни одно из них не предоставило детально детализированных EAC предметов, входящих в «набор для посещения на дому» CHW. В Непале медицинские работники были оснащены консультативными карточками, термометрами, весами и регистрами, с добавлением ко-тримоксазола, мешком, маской и отсасыванием DeeLee. (Ситрин и др. 2013). Однако, поскольку CHW не присутствовали при рождении, сумку и маску в конечном итоге удалили.В Пакистане в рамках кластерного рандомизированного контрольного исследования оценивалось влияние доставки комплексного неонатального набора, распространяемого в рамках программы Lady Health Worker, который включает чистый набор для родов, электронные весы, смягчающее средство на подсолнечном масле, хлоргексидин, ThermoSpot, детский рукав из майлара и многоразовый растворимый продукт. тепловой пакет — хотя этот комплект описывается как «недорогой», количество не указывается (Turab et al. 2014).

    Результаты моделирования подчеркивают важность рабочей нагрузки МСР для общих затрат на оснащение МСР для эффективного удовлетворения потребностей большинства беременных женщин в данной зоне обслуживания.Таким образом, различия в затратах больше зависели от уровня активности, наблюдаемого в каждом месте, а не от состава набора для посещения на дому CHW. Это привело к существенно более высоким затратам при прогнозировании для населения в 100 000 человек, даже в странах, где оборудование было намеренно ограничено. Как показано в сценариях расширения для конкретных стран, время, которое МСР могут посвятить программе, увеличивая количество посещаемых матерей, где это возможно, повышает эффективность (Daviaud et al .2017а).

    Ограничения

    Эта статья вносит вклад в растущий объем литературы, посвященной оценке систем ОЗР и, в частности, тех кадров, которые занимаются проведением посещений на дому беременных и новорожденных. Мы стремились выделить стоимость оборудования и расходных материалов, используемых CHW, с целью сравнения нескольких стран, чтобы лучше информировать принятие решений, планирование и составление бюджета. Однако важно отметить более широкую социальную перспективу, которая включает косвенные затраты, таким образом покрывая все затраты и все последствия (хорошие или плохие), независимо от того, кто их несет и кто с ними сталкивается, является ценным и должно стать предметом будущих исследований.Кроме того, при рассмотрении этих выводов важно принимать во внимание контекст, кадры CHW и содержание пакета. Например, в высокогорье Боливии эта программа была направлена ​​на преодоление укоренившихся культурных барьеров для доступа, и поэтому более высокие цены на комплекты по-прежнему могут считаться приемлемыми для местных политиков, учитывая более высокие расходы на здравоохранение на душу населения по сравнению с другими странами.

    Следует также учитывать следующие ограничения. Амортизация затрат была основана на самооценках средней скорости замещения, которые могут быть предметом систематической ошибки в отчетности.Этот анализ не принимает во внимание факторы уровня системы здравоохранения, такие как стоимость управления цепочкой поставок, которые имеют основополагающее значение для изучения товаров. Сюда входят расходы на приобретение, хранение, транспортировку лекарств и других материалов. Есть также некоторые специфические факторы, например, как в Эфиопии, так и в Малави, работники являются оплачиваемыми консультантами, работающими в медицинских пунктах. Некоторые из их товаров были использованы для других мероприятий и не включены в применяемое определение дополнительных затрат для CBMNC.Это может занижать стоимость товаров для этих двух программ. Поскольку общие затраты на товары не отслеживаются на регулярной основе, мы не могли принять во внимание, какую долю составлял комплект для посещения на дому для беременных и новорожденных по отношению к общим затратам на оборудование.

    Заключение

    Этот сравнительный анализ наборов CHW для домашнего посещения поднимает важные вопросы, которые часто упускаются из виду при обсуждении систем CHW. Эти вопросы актуальны в свете текущих инвестиций в программы на уровне сообществ (Singh and Sachs 2013).В случае как наборов для укрепления здоровья, так и наборов для клинической оценки, большая часть затрат, связанных с оснащением медицинских работников, приходилась на капитальные вложения и не зависела от количества посещений на дому, которые проводят медицинские работники. Это произошло потому, что новорожденные и матери получали лишь незначительные клинические вмешательства, часто связанные с обеспечением ухода за чистым пуповиной. Стоимость этих капитальных статей (некоторые из которых используются для реализации других мероприятий) следует учитывать в ходе национальных дискуссий о типе кадров и их рабочей нагрузке.Если CHW являются многоцелевыми работниками, следует внимательно рассмотреть текущие инвестиции в CHW и относительные затраты на добавление поддержки основной помощи новорожденным или клинических оценок новорожденных к существующим программам. Добавление лечебной помощи, такой как антибиотики, к программам CBMNC, как в Эфиопии, сместило разбивку EAC с основных статей на повторяющиеся. Это также означало, что необходимо было добавить другое оборудование, такое как весы, термометры и счетчики дыхания. Многострановые оценки экономической эффективности необходимы для лучшего информирования о компромиссах, которые должны быть сделаны лицами, принимающими решения, в отношении инвестиций в укрепление здоровья, клинические оценки и лечебную помощь, предоставляемую МСР на дому.

    Благодарности

    Мы благодарим всех разработчиков и исследователей в семи странах, а также женщин и их новорожденных, которые принимали участие в этих исследованиях.

    Финансирование

    Инструмент «Стоимость интегрированного ухода за новорожденными» (COIN) был разработан Советом медицинских исследований Южной Африки и финансируется программой «Спасите детей, спасая жизни новорожденных». Исследования и программные оценки, дающие данные о затратах и ​​реализации, финансировались или софинансировались организацией «Спасем детей, спасая жизни новорожденных».Публикация этой добавки финансировалась Исследовательским отделом системы здравоохранения Южноафриканского совета медицинских исследований.

    Заявление о конфликте интересов . Ничего не объявлено.

    Список литературы

    Аранда-Ян

    CB

    ,

    Mohutsiwa-Dibe

    N

    ,

    Loukanova

    S.

    2014

    .

    Систематический обзор того, что работает, что не работает и почему внедряются проекты мобильного здравоохранения (mHealth) в Африке

    .

    BMC Public Health

    14

    :

    188.

    Barger

    D

    ,

    Pooley

    B

    ,

    Dupuy

    JR

    et al.

    2017

    .

    Оценка программы Боливии пакета для малообеспеченного населения: экономический анализ ухода за матерью и новорожденным на уровне общины

    .

    Политика и планирование здравоохранения

    32

    :

    i75

    i83

    .

    Braun

    R

    ,

    Catalani

    C

    ,

    Wimbush

    J

    ,

    Israelski

    D.

    2013

    .

    Общественные работники здравоохранения и мобильные технологии: систематический обзор литературы

    .

    PLoS One

    8

    :

    e65772.

    Daviaud

    E

    ,

    Nkonki

    L

    ,

    Ijumba

    P

    et al.

    2017

    .

    Испытание в Южной Африке (Goodstart III): экономический анализ помощи матерям и новорожденным на уровне сообществ

    .

    Политика и планирование здравоохранения

    32

    :

    i53

    i63

    .

    Daviaud

    E

    ,

    Nkonki

    L

    ,

    Газон

    J.

    2010

    . Стоимость интеграции инструмента для ухода за новорожденными: инструмент для оценки дополнительных затрат на уход за новорожденными в рамках пакетов услуг по охране здоровья матери, новорожденного и ребенка для программных и исследовательских целей: РУКОВОДСТВО ПОЛЬЗОВАТЕЛЯ. Кейптаун, Южная Африка: Спасение жизней новорожденных / Спасение детей, Совет медицинских исследований Южной Африки.

    Daviaud

    E

    ,

    Owen

    H

    ,

    Pitt

    C

    et al.

    2017a

    .

    Обзор, методы и результаты экономического анализа помощи матерям и новорожденным на уровне местных сообществ в нескольких странах

    .

    Политика и планирование здравоохранения

    32

    :

    i6

    i20

    .

    Degefie T, Cousens S, Matios B, Wall S, Bekele A, Russell J, et al. 2017. Влияние лечения новорожденных в медицинских пунктах на неонатальную смертность: кластерное рандомизированное исследование в сельских районах Эфиопии. Глобальное здравоохранение: наука и практика. 5 : 202–16.

    Институт Земли Колумбийского университета

    .

    2013

    .

    1 миллион местных медицинских работников: отчет технической рабочей группы

    .

    Нью-Йорк, NY

    :

    Институт Земли Колумбийского университета

    .

    Экирапа-Кирачо

    E

    ,

    Barger

    D

    ,

    Mayora

    C

    et al.

    2017

    .

    Исследование новорожденных в Уганде (UNEST): экономический анализ ухода за матерями и новорожденными на уровне сообществ, Политика и планирование здравоохранения

    .

    Политика и планирование здравоохранения

    32

    :

    i42

    i52

    .

    Глобальный альянс по трудовым ресурсам здравоохранения, W

    .

    2010 г.

    .

    Глобальный опыт местных медицинских работников для достижения целей в области развития, сформулированных в Декларации тысячелетия: систематический обзор, тематические исследования по странам и рекомендации по интеграции в национальные системы здравоохранения: документ Альянса

    .

    Женева

    :

    Всемирная организация здравоохранения

    .

    Gogia

    S

    ,

    Sachdev

    HS.

    2010

    .

    Посещения на дому местных медицинских работников для предотвращения неонатальной смертности в развивающихся странах: систематический обзор

    .

    Бюллетень Всемирной организации здравоохранения

    88

    :

    658

    666b

    .

    Greco

    G

    ,

    Daviaud

    E

    ,

    Owen

    H

    et al.

    2017

    .

    Оценка трех районов Малави: экономический анализ ухода за матерью и новорожденным на уровне общины

    .

    Политика и планирование здравоохранения

    32

    :

    i64

    i74

    .

    Haines

    A

    ,

    Sanders

    D

    ,

    Lehmann

    U

    et al.

    2007

    .

    Достижение целей выживания детей: потенциальный вклад местных медицинских работников

    .

    Ланцет

    369

    :

    2121

    31

    .

    Hanson

    C

    ,

    Manzi

    F

    ,

    Mkumbo

    E

    et al.

    2015

    .

    Эффективность стратегии домашнего консультирования по вопросам ухода и выживания новорожденных: кластерное рандомизированное исследование в шести сельских районах Южной Танзании

    .

    PLoS Medicine

    12

    :

    e1001881.

    Кирквуд

    BR

    ,

    Ману

    A

    ,

    Tawiah-Agyemang

    C

    et al.

    2010

    .

    Кластерное рандомизированное исследование NEWHINTS для оценки влияния плановых посещений на дому на неонатальную смертность в сельских районах Ганы для обеспечения пакета основных вмешательств по уходу за новорожденными в третьем триместре беременности и в первую неделю жизни: протокол испытания

    .

    Испытания

    11

    :

    58.

    Кирквуд

    BR

    ,

    Ману

    A

    ,

    Ten Asbroek

    AH

    et al.

    2013

    .

    Влияние интервенций Newhints с посещениями на дому на уровень неонатальной смертности и методы ухода в Гане: кластерное рандомизированное контролируемое исследование

    .

    Ланцет

    381

    :

    2184

    92

    .

    Ласси

    ZS

    ,

    Бхутта

    ZA.

    2015

    .

    Пакеты мероприятий на уровне общины для снижения материнской и неонатальной заболеваемости и смертности и улучшения неонатальных исходов

    .

    Кокрановская база данных систематических обзоров

    3

    :

    Cd007754.

    Lehmann

    U

    ,

    Шлифовальные машины

    D.

    2007

    . Общественные работники здравоохранения: что мы о них знаем? Состояние фактических данных о программах, мероприятиях, затратах и ​​влиянии на результаты для здоровья использования местных медицинских работников.Всемирная организация здоровья; 2007.

    Lehmann

    U

    ,

    Friedman

    I

    ,

    Sanders

    D.

    2004

    . Обзор использования и эффективности медицинских работников на уровне сообществ в Африке. Кейптаун; 2004.

    Manham-Jefferies

    L

    ,

    Pitt

    C

    ,

    Cousens

    S

    ,

    Mills

    A

    ,

    Schellenberg

    J.

    2014

    Рентабельность стратегий по улучшению использования и предоставления медицинской помощи матерям и новорожденным в странах с низким доходом и доходом ниже среднего: систематический обзор

    .

    BMC Беременность Роды

    14

    :

    243.

    Манзи

    F

    ,

    Daviaud

    E

    ,

    Schellenberg

    J

    et al.

    2017

    .

    Исследование «Улучшение выживаемости новорожденных в Южной Танзании» (INSIST): экономический анализ ухода за матерями и новорожденными на уровне общины

    .

    Политика и планирование здравоохранения

    32

    :

    i33

    i41

    .

    Marchant

    T

    ,

    Penfold

    S

    ,

    Mkumbo

    E

    et al.

    2014

    .

    Надежность инструмента измерения длины стопы новорожденного, используемого волонтерами сообщества для определения детей с низкой массой тела при рождении или недоношенных детей, рожденных дома в южной Танзании

    .

    BMC Public Health

    14

    :

    859.

    Mathewos B, Owen H, Sitrin D, Cousens S, Degefie T, Wall S, Bekele A, Lawn JE, Daviaud E. 2017. Вмешательства на уровне общины для новорожденных в Эфиопии (COMBINE) испытание: анализ экономической эффективности. Политика и планирование здравоохранения 32 : i21 – i32.

    Pitt

    C

    ,

    Tawiah

    T

    ,

    Soremekun

    S

    et al.

    2016

    .

    Стоимость и экономическая эффективность посещений новорожденных на дому: результаты кластерного рандомизированного контролируемого исследования Newhints в сельских районах Ганы

    .

    Lancet Global Health

    4

    :

    e45

    56

    .

    Pronyk

    PM

    ,

    Nemser

    B

    ,

    Maliqi

    B

    et al.

    2016

    .

    Комиссия ООН по спасательным товарам 3 года спустя: обновленная информация о глобальном прогрессе и результаты межстрановой оценки

    .

    Lancet Global Health

    4

    :

    e276

    86

    .

    Шлифовальные машины

    D

    ,

    Carver

    R.

    1985

    .

    Борьба за здоровье: медицина и политика отсталости

    :

    Macmillan Publishers Limited

    .

    Schellenberg

    J.

    2009

    . Улучшение выживаемости новорожденных в Южной Танзании (INSIST). 27 ноября 2009 г. изд. ClincalTrials.gov.

    Singh

    P

    ,

    Sachs

    JD.

    2013

    .

    1 миллион местных медицинских работников в странах Африки к югу от Сахары к 2015 г.

    .

    Ланцет

    382

    :

    363

    5

    .

    Ситрин

    D

    ,

    Guenther

    T

    ,

    Murray

    J

    et al.

    2013

    .

    Работа с матерями и младенцами на дому в раннем послеродовом периоде: реалии реализации достижения высокого охвата в крупномасштабных программах

    .

    PLoS One

    8

    :

    e68930.

    Tomlinson

    M

    ,

    Doherty

    T

    ,

    Ijumba

    P

    et al.

    2014

    .

    Goodstart: кластерное рандомизированное испытание эффективности интегрированного пакета услуг по уходу за матерью и новорожденным на уровне общины с профилактикой передачи ВИЧ от матери ребенку в южноафриканском городке

    .

    Тропическая медицина и международное здравоохранение

    19

    :

    256

    66

    .

    Tomlinson

    M

    ,

    Doherty

    T

    ,

    Jackson

    D

    et al.

    2011

    .

    Исследование эффективности интегрированного пакета услуг по уходу за матерями, новорожденными, детьми и ВИЧ-инфицированными на уровне общины в Южной Африке: протокол рандомизированного контролируемого исследования

    .

    Trials

    12

    :

    236.

    Turab

    A

    ,

    Pell

    LG

    ,

    Bassani

    DG

    et al.

    2014

    .

    Доставка инновационного неонатального набора для спасения жизни новорожденных в сельских районах Пакистана по месту жительства: дизайн кластерного рандомизированного исследования

    .

    BMC Беременность и роды

    14

    :

    315.

    UNICEF

    .

    2012 г.

    .

    Комиссия ООН по спасению жизни женщин и детей

    . In:

    Child ’

    E.W.E.

    (ред.).

    Нью-Йорк

    :

    ЮНИСЕФ

    .

    Waiswa

    P

    ,

    Pariyo

    G

    ,

    Kallander

    K

    et al.

    2015

    .

    Влияние исследования новорожденных в Уганде на обращение за помощью и практику ухода: кластерное рандомизированное контролируемое исследование

    .

    Global Health Action

    8

    :

    24584.

    Waiswa

    P

    ,

    Peterson

    SS

    ,

    Namazzi

    G

    et al.

    2012

    .

    Исследование новорожденных в Уганде (UNEST): исследование эффективности улучшения здоровья и выживаемости новорожденных в сельских районах Уганды посредством вмешательства на уровне общины, связанного с медицинскими учреждениями — протокол исследования для кластерного рандомизированного контролируемого исследования

    .

    Испытания

    13

    :

    213.

    Уокер

    D

    ,

    Кумаранайке

    L.

    2002

    .

    Учет различий по времени при анализе затрат: дисконтирование и пересчет на год

    .

    Политика и планирование здравоохранения

    17

    :

    112

    8

    .

    ВОЗ

    .

    2006 г.

    . Доклад о состоянии здравоохранения в мире, 2006 г .: Женева; Работаем вместе во имя здоровья.

    237

    .

    ВОЗ

    .

    2012 г.

    .

    Неофициальное совещание по обеспечению ухода на дому матери и ребенку в первую неделю после родов: продолжение Совместного заявления ВОЗ / ЮНИСЕФ о посещениях на дому новорожденных

    .

    Женева, Швейцария

    :

    ВОЗ

    .

    ВОЗ, ЮНИСЕФ, USAID и ДЕТИ, S. T

    .

    2009

    .

    Совместное заявление ВОЗ и ЮНИСЕФ о посещениях новорожденных на дому: стратегия повышения выживаемости

    .

    Женева

    :

    Всемирная организация здравоохранения

    .

    Всемирный банк

    .

    2015

    . База данных Всемирного банка; Вашингтон, округ Колумбия.

    © Автор, 2017. Опубликовано издательством Oxford University Press совместно с Лондонской школой гигиены и тропической медицины.Все права защищены. Для получения разрешений обращайтесь по электронной почте: [email protected]

    Рабочие отношения между акушерским персоналом и их руководителями: критический анализ инцидентов | BMC Health Services Research

    Демография исследуемой популяции

    В этом исследовании приняли участие 84 медицинских работника. В таблице 1 представлены участвующие кадры, классифицированные в Стратегическом плане службы здравоохранения Малави [36].

    Таблица 1 Участие медицинских работников в исследовании, по кадрам

    Большинство респондентов (69%) серьезно подумывали о том, чтобы оставить свой пост в результате инцидента, который они описали.Наиболее распространенные факторы, о которых сообщалось, были связаны с проблемами с менеджерами. Темы, определенные в этой категории, включали проблемы в рабочих отношениях с менеджерами и отсутствие управленческой поддержки работы и благополучия персонала. В основе этого лежали проблемы в общении между руководителями и персоналом. В этой статье рассказывается о тех респондентах, которые были на грани того, чтобы оставить свои посты. Тем не менее, стоит отметить, что оставшиеся участники (31%), которые были демотивированы, но серьезно не думали об уходе, описали аналогичный опыт, когда говорили о взаимодействиях со своими менеджерами.

    Проблемы в рабочих отношениях

    Открытая критика и негативное, выискивающее недостатки отношение были доминирующими темами в отношениях между руководством и MLP. Многие респонденты были разочарованы поведением руководства и практикой надзора, которая искала ошибки и обвиняла их. Они чувствовали себя демотивированными, и это сказывалось на их работе. «Я плохо работаю, потому что каждый день я всегда в горячем супе… Каждый день она находит ошибку, крича на меня без уважительной причины. (NMT, 3142) Другие сообщали о нежелании явиться на работу, потому что каждый раз, когда они допускали небольшую ошибку, они получали угрозы от своих менеджеров. «Они смотрят на ваши ошибки, а не на добрые дела, которые вы сделали». (ENM, 4122) Это отрицательно сказалось на моральном духе и для некоторых MLP означало, что у них не было желания работать.

    Иерархия между руководством и персоналом приводила к случаям плохого обращения, особенно с младшим персоналом и новичками. Это оставило у сотрудников ощущение, что с ними не обращаются как с людьми, в то время как других коллег вынудили уйти. «Люди покинули больницу, люди присоединились к неправительственным организациям из-за отношения к новобранцам … то, как они говорят, и то, как они руководят вами, больше похоже на подбор кого-то … или на ваши личные слабости … они хотят показать свои превосходство, запугивая других ». (CO, 3032) Другие сообщали о случаях, когда менеджеры кричали на младших сотрудников вместо того, чтобы помогать им. Это унижающее достоинство обращение с менеджерами включало в себя крики перед коллегами и пациентами или жестокое обращение, заставляющее сотрудников чувствовать, что их работа не ценится «… потому что, когда они кричат ​​на меня, это как будто я ничего не сделал … своим пациентам.” (NMT, 1031). Другие сообщили, как это повлияло на удержание. «Если эти люди действительно хотят сохранить своего медицинского работника, им необходимо изменить свое отношение к своим младшим или подчиненным. Это очень важно ». (NMT, 3012)

    Фаворитизм руководства был отмечен как значительный демотивирующий фактор. MLP жаловались на то, что руководство открыто отдавало предпочтение тем, кто имел доступ к обучению без отрыва от производства (курсы повышения квалификации или повышения квалификации), даже если обучение не имело отношения к ним.«… есть сегрегация… Я работаю здесь 4 года, и если есть тренинги, такие как ППМР, в основном для беременных, они брали других людей, которых они знали… Я пошла только один раз, чтобы пройти курс». (NMT, 1061) То же самое было сообщено об участии в мастерских или семинарах. « Нет, нет… Я не хожу в мастерские. Она [Матрона] не рассматривает меня ни в какой другой сфере. Я могу сказать, что когда я иду на тренировку в этом месяце, я должен ожидать 6 месяцев или больше, чтобы пройти еще одну тренировку, но мои друзья-друзья могут ходить на тренировки каждую неделю, и каждый раз, когда проводится реклама семинаров. (NMT, 3142) Эта несправедливость привела к разочарованию и отрицательно сказалась на производительности труда.

    Сообщалось также о фаворитизме в способах управления надбавками к заработной плате . MLP жаловались, что им платят неравномерно, особенно в больницах CHAM. «Нам сказали, что те, кто начал работу раньше, будут получать более высокие надбавки, чем те, кто только начал работать. Однако надбавки были увеличены, и те, кто проработал 2 года, получили больше, чем те, кто проработал много лет. (NMT, 4073) Несправедливость была также описана в неравном распределении авансов заработной платы или ссуд, создавая впечатление, что одни кадры менее важны, чем другие. «Я искал ссуду для оплаты школьных сборов… она [администратор] сказала у нас нет ссуды, чтобы дать людям… всего через неделю [позже] некоторые медицинские работники пришли спросить за ссуды, и она их дала ». (Community ENM, 4072)

    Отсутствие прозрачности генерируемой Недоверие к управлению среди медсестер / акушерок, но некоторые сотрудники также описаны случаи, когда их лидеры открыто продемонстрировали отсутствие доверия к ним, влияющих на их жесткий рабочий дух и уверенность в себе.Некоторые сообщили, что чувствуют себя неуверенно и боятся, если их начальник отправит плохие отчеты их работодателю, что может даже привести к их отстранению от должности. «… сейчас на карту поставлена ​​моя работа. Каждый раз, когда я выполняю свою работу, я думаю только о том, что кто-то собирается сообщить об этом. Так что я действительно работаю под давлением. Работать в таких условиях очень опасно ». (CO, 3032)

    Отсутствие управленческой поддержки для работы и благосостояния персонала

    MLP остро осознавали свою потребность в поддерживающем надзоре, особенно в сфере охраны материнства, поскольку «… родильное отделение — это деликатная область…» (NMT , 4121) Сотрудники отметили огромную загруженность родильных домов и страх материнской смерти.Эти трудности были наиболее очевидны, когда они оказывались в отделениях одни, и никто не мог им помочь, или когда они изо всех сил пытались найти старших сотрудников, которые помогли бы им и наставляли их. «Итак, не только когда что-то случилось, руководство должно прийти, но мы хотим, чтобы они всегда контролировали и поддерживали нас. Но из-за этой материнской смерти они пришли и сказали, что мы не заботимся об этой женщине … но мы уже жаловались, что эта команда менеджеров не поддерживает нас, поэтому нам было очень плохо. (NMT, 4121) Младшие сотрудники также сообщили, что они не получали необходимой поддержки от пожилых людей при возникновении проблем. Кроме того, считалось, что некоторые менеджеры недостаточно понимают особые проблемы, связанные с охраной материнства. «Эта матрона не акушерка, поэтому он не понимает, что происходит в родильном доме. Так что в основном … он любит указывать на ошибки ». (RN / M ответственный, 1011)

    Респонденты описали влияние, которое, по их мнению, поддерживающий надзор будет иметь по ряду мер.Сюда входило выявление слабых мест, содействие повышению квалификации и производительности, а также обеспечение механизма, позволяющего младшим сотрудникам учиться у более опытных коллег. «При хорошей поддержке мы сможем стать исполнителями». (RN / M, 1011) Другие пытались проявлять инициативу в уходе за пациентами, но были деморализованы, когда руководство не принимало мер в соответствии с их решениями или просьбами или не реагировало на предложения достаточно быстро, чтобы повлиять на результаты лечения пациентов. «… если я хочу, чтобы что-то было сделано с определенным пациентом, идея, которая может принести пользу пациенту, а затем руководство не может действовать или предоставить то, что необходимо, я чувствую, что не помог пациенту и ничего не делаю.” (NMT, 1091)

    MLP сообщили, что работали в течение многих месяцев, не получая известий от своих менеджеров или руководителей о том, как они работают. «… Я проработал 10 месяцев… но они не говорят ничего вроде« вы делаете свою работу хорошо », поэтому вы не знаете своих слабостей». (ENM, 4091) Персонал посчитал, что им было бы полезно, если бы им сказали, если у них все хорошо, вместо того, чтобы их руководители просто молчали. Другие жаловались, что их менеджеры не признают и не признают хорошие услуги или производительность.Они также упомянули о критическом влиянии того, что их менеджеры не ценят их за ту работу, которую они делают, и о том, насколько мотивацией было бы получить хотя бы небольшое признание того, как они стараются в трудных обстоятельствах. «Каждого нужно ценить, если вы хорошо поработали». (NMT, 4121) Утверждалось, что аттестация, в которой предлагалась только отрицательная обратная связь, пагубно влияла на производительность, в результате чего некоторые MLP теряли мотивацию и не проявляли энтузиазма в работе. «… это действительно повлияло на мою работу.Я бы сказал, что около двух дней я не прикасался к пациенту … Если вы демотивированы, у вас нет чувства работы, и в конце вы обнаруживаете, что пациенты страдают ». (RN / M, 3041)

    Неспособность менеджеров учитывать личные потребности заставила медсестер чувствовать себя обесцененной и лишенной поддержки. Если сотрудники обращались к руководству по поводу домашних проблем, многие получали отпор. Менеджеры часто говорили, что они не несут ответственности за благополучие персонала. «… если о моем благополучии не позаботятся, я не думаю, что буду на работе, чтобы лечить пациентов, пока у меня проблемы дома.Я не буду работать, потому что хочу решить свою проблему дома. Это определенно влияет на мою работу ». (CO, 3091)

    Многие из проблем, о которых сообщили MLP, были связаны с предполагаемым отсутствием управленческих навыков, особенно в плане общения. Часто звучали ссылки на необходимость открытого общения и того, чтобы руководство прислушивалось к мнению сотрудников, поскольку сотрудники должны иметь право голоса. Считалось, что отсутствие уважительного общения, такого как крики, резкость и невнимание к идеям персонала, повлияло на намерения медсестер покинуть учреждение. «Я видел, как некоторые сотрудники убегали из больницы, чтобы найти другую. Потому что между начальником и медсестрой не было хороших отношений или отношений … того, как они общаются с подчиненным ». (RN, 3041) Тот же человек предположил, что, « Министерство [здравоохранения] должно дать менеджерам возможность пройти через такой процесс… лидерские навыки, управление конфликтами, управление командой, подобные вещи , они были бы полезны.»

    политическая партия | Определение, типы, функции, примеры и факты

    Можно провести фундаментальное различие между кадровыми партиями и массовыми партиями. Эти две формы сосуществуют во многих странах, особенно в Западной Европе, где коммунистические и социалистические партии возникли наряду с более старыми консервативными и либеральными партиями. Многие партии не попадают точно в ту или иную категорию, но сочетают в себе некоторые характеристики обеих.

    Кадровые партии

    Кадровые группы — i.е., партии, в которых доминируют политически элитные группы активистов, возникшие в Европе и Америке в 19 веке. За исключением некоторых штатов США, Франции с 1848 года и Германской империи с 1871 года, избирательное право было в значительной степени ограничено налогоплательщиками и владельцами собственности, и даже когда право голоса было предоставлено большему количеству людей, политические влияние по существу ограничивалось очень небольшой частью населения. Масса людей ограничивалась ролью зрителей, а не активных участников.

    Кадровые партии XIX века отражали фундаментальный конфликт между двумя классами: аристократией с одной стороны и буржуазией с другой. Первые, состоящие из землевладельцев, зависели от сельских имений, в которых обычно неграмотное крестьянство сдерживалось традиционалистским духовенством. Буржуазия, состоящая из промышленников, купцов, торговцев, банкиров, финансистов и профессиональных людей, зависела от низших классов клерков и промышленных рабочих в городах.И аристократия, и буржуазия выработали свою идеологию. Первой возникла буржуазно-либеральная идеология, зародившаяся во время английской революции 17 века в трудах английского философа Джона Локка. Затем он был разработан французскими философами 18 века. Стремясь к формальному юридическому равенству и принятию неравенства обстоятельств, либеральная идеология отражала интересы буржуазии, которая стремилась уничтожить привилегии аристократии и устранить сохранявшиеся экономические ограничения феодализма и меркантилизма.Но поскольку он сформулировал эгалитарный идеал и требование свободы, буржуазный классический либерализм выражал чаяния, общие для всех людей. Консервативной идеологии, с другой стороны, никогда не удавалось определить темы, которые оказались бы столь же привлекательными, так как казалось, что она более тесно связана с интересами аристократии. Однако в течение значительного периода консервативные настроения сохраняли значительное влияние среди людей, поскольку они представлялись как выражение воли Бога.В римско-католических странах, в которых религия была основана на иерархически структурированном и авторитарном духовенстве, консервативные партии часто были клерикальными партиями, как во Франции, Италии и Бельгии.

    Консервативные и либеральные кадровые партии доминировали в европейской политике в XIX веке. Развиваясь в период больших социальных и экономических потрясений, они осуществляли власть в основном посредством избирательной и парламентской деятельности. Оказавшись у власти, их лидеры использовали силу армии или полиции; сама партия, как правило, не была организована для насильственных действий.Его местным подразделениям было поручено обеспечивать моральную и финансовую поддержку кандидатов во время выборов, а также поддерживать постоянный контакт между избранными должностными лицами и избирателями. Национальная организация стремилась объединить членов партии, избранных в собрания. В целом местные комитеты сохраняли основную автономию, а каждый законодатель — значительную степень независимости. Партийной дисциплине при голосовании, установленной британскими партиями, которые были старше из-за того, что британский парламент был создан давно, на континенте почти не копировали.

    Первые политические партии США 19 века не особо отличались от европейских кадровых партий, за исключением того, что их противостояние было менее жестоким и в меньшей степени основывалось на идеологии. Первая в США форма борьбы между аристократией и буржуазией, между консерваторами и либералами была проведена в форме Войны за независимость, в которой Великобритания воплотила власть короля и дворянства, а повстанцы — власть буржуазии. и либерализм.Такая интерпретация, конечно, упрощена. На Юге было несколько аристократов и, в частности, аристократический дух, основанный на институтах рабовладения и патерналистской собственности на землю. В этом смысле гражданскую войну (1861–1865 гг.) Можно рассматривать как вторую фазу ожесточенного конфликта между консерваторами и либералами. Тем не менее Соединенные Штаты с самого начала были буржуазной цивилизацией, основанной на глубоком понимании равенства и индивидуальной свободы.Федералисты и антифедералисты, республиканцы — все принадлежали к либеральной семье, поскольку все разделяли одну и ту же базовую идеологию и одну и ту же систему фундаментальных ценностей и различались только средствами, с помощью которых они могли реализовать свои убеждения.

    С точки зрения партийной структуры партии в США вначале мало отличались от своих европейских коллег. Как и они, партии США состояли из местных знаменитостей. Связи местного комитета с национальной организацией были даже слабее, чем в Европе.На государственном уровне была эффективная координация местных партийных организаций, но на национальном уровне такая координация отсутствовала. Более оригинальная структура была разработана после гражданской войны — на юге, чтобы использовать голоса афроамериканцев, и вдоль восточного побережья, чтобы контролировать голоса иммигрантов. Крайняя децентрализация в Соединенных Штатах позволила партии установить местную квазидиктатуру в городе или округе, захватив все ключевые посты на выборах. Не только должность мэра, но и полиция, финансы и суды попали под контроль партийной машины, и, таким образом, машина была развитием исходных кадровых партий.Местный партийный комитет обычно состоял из авантюристов или гангстеров, которые хотели контролировать распределение богатства и обеспечивать продолжение своего контроля. Эти люди сами управлялись властью босса, политического лидера, который контролировал машину на уровне города, округа или штата. По указанию комитета каждый избирательный округ был тщательно разделен, и за каждым участком внимательно следил агент партии, капитан, который отвечал за обеспечение голосов для партии.За обещанные голоса избирателям предлагались различные награды. Машина могла предлагать такие стимулы, как профсоюзные рабочие места, лицензии трейдера, иммунитет от полиции и тому подобное. Действуя таким образом, партия часто могла гарантировать большинство на выборах кандидатам по своему выбору, и, когда она контролировала местное правительство, полицию, суды, государственные финансы и т. Д., Механизм и его клиентов заверили в безнаказанности за незаконную деятельность, такую ​​как проституция и игорные заведения, и в предоставлении государственных контрактов привилегированным бизнесменам.

    Перерождение партийного механизма не обошлось без плюсов. Европейский иммигрант, прибывший в Соединенные Штаты, потерянный и изолированный в огромном и ином мире, мог найти работу и жилье в обмен на приверженность партии. В системе почти чистого капитализма и в то время, когда социальные службы практически отсутствовали, машины и боссы брали на себя обязанности, которые были необходимы для общественной жизни. Но моральные и материальные издержки такой системы были очень высоки, и машина часто использовалась исключительно для эксплуатации, не оказывая никакой услуги обществу.

    К концу 19 века эксцессы машин и боссов, а также закрытый характер партий привели к развитию первичных выборов, на которых избирались партийные кандидаты на должность. Первичное движение лишило партийных лидеров права диктовать кандидатов на выборах. Большинство штатов приняли первичную систему в той или иной форме в период с 1900 по 1920 годы. Цель системы заключалась в том, чтобы сделать партии более демократичными, открыв их для широкой публики в надежде уравновесить влияние партийных комитетов. .На практике цель не была реализована, поскольку комитеты сохранили преимущество при отборе кандидатов на праймериз.

    В своей первоначальной форме Британская лейбористская партия представляла собой новый тип кадровой партии, образующей промежуточное звено с массовыми партиями. Он был сформирован при поддержке профсоюзов и левой интеллигенции. На базе каждая местная организация направила представителей в районный комитет по труду, который, в свою очередь, был представлен на национальном конгрессе.

    Таким образом, ранняя (до 1918 г.) лейбористская партия состояла из многих местных и региональных организаций. Вступить в партию напрямую не представлялось возможным; членство происходило только через аффилированный орган, такой как профсоюз. Таким образом, она представляла собой новый тип партии, зависящей не от политиков, объединенных вместе в результате их желания получить власть и владеть ею, а от организованных представителей более широкого круга интересов — рабочего класса. Некоторые христианско-демократические партии — Бельгийская социал-христианская партия между Первой и Второй мировыми войнами и Австрийская народная партия, например, — имели аналогичную структуру: федерация профсоюзов, сельскохозяйственных организаций, движений среднего класса, ассоциаций работодателей и т. Д. .После 1918 года Лейбористская партия разработала политику прямого членства по образцу континентальных социалистических партий, при этом отдельным членам было разрешено присоединяться к местным отделениям избирательных округов.

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Раскрутка магазина в инстаграм самостоятельно – Как раскрутить магазин в Инстаграм самостоятельно

    Объяснительная записка по поводу опоздания на работу – Объяснительная за опоздание на работу – образец составления

    Добавить комментарий

    Комментарий добавить легко