Должностная инструкция руководителя отдела кадров

 

1. Общие положения

 

1. Настоящая должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и ответственность руководителя отдела кадров.

2. На должность руководителя отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее 5 лет.

3. Руководитель отдела кадров должен знать: основы законодательства РФ о здравоохранении; нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность медицинских организаций; законодательные и нормативно-правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; основы трудового законодательства; структуру и штаты учреждения, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию развития учреждения; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения учреждения кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале учреждения; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии и профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

4. Руководитель отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности приказом руководителя медицинской организации (органа управления здравоохранением) в соответствии с действующим законодательством РФ.

5. Руководитель отдела кадров непосредственно подчиняется руководителю медицинской организации (органа управления здравоохранением) или его заместителю.

 

2. Должностные обязанности

 

Возглавляет работу по комплектованию учреждения кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем учреждения, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с учреждениями аналогичного профиля, информирования работников внутри учреждения об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии учреждения. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях учреждения. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к трудовой деятельности. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Организует проведение аттестации работников учреждения, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя организации, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам учреждения и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале учреждения, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений учреждения, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя организации по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадровой работы в учреждении, разрабатывает предложения по ее улучшению. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях учреждения и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.

 

3. Права

 

Руководитель отдела кадров имеет право:

1. отдавать распоряжения, обязательные для исполнения работниками отдела кадров;

2. участвовать в подборе и расстановке кадров;

3. вносить предложения руководству по поощрению и наложению взысканий на работников организации по своей деятельности;

4. вносить предложения по развитию и совершенствованию деятельности организации;

5. запрашивать у руководства, получать и пользоваться информационными материалами и нормативно-правовыми документами, необходимыми для исполнения своих должностных обязанностей;

6. принимать участие в конференциях и совещаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с его работой;

7. проходить в установленном порядке аттестацию с правом получения соответствующей квалификационной категории;

Руководитель отдела кадров пользуется всеми трудовыми правами в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

 

4. Ответственность

 

Руководитель отдела кадров несет ответственность за:

1. своевременное и качественное осуществление возложенных на него должностных обязанностей;

2. своевременное и квалифицированное выполнение приказов, распоряжений и поручений вышестоящего руководства, нормативно-правовых актов по своей деятельности;

3. рациональное и эффективное использование материальных, финансовых и кадровых ресурсов;

4. соблюдение правил внутреннего распорядка, санитарно-противоэпидемического режима, противопожарной безопасности и охраны труда;

5. ведение документации, предусмотренной действующими нормативно-правовыми актами;

6. предоставление в установленном порядке статистической и иной информации по своей деятельности;

7. соблюдение исполнительской дисциплины и выполнение должностных обязанностей подчиненных ему работников;

8. готовность к работе в условиях чрезвычайных ситуаций.

За нарушение трудовой дисциплины, законодательных и нормативно-правовых актов руководитель отдела кадров может быть привлечен в соответствии с действующим законодательством в зависимости от тяжести проступка к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности.

 

Начальник отдела кадров | Библиотека HR

Должностная инструкция начальника отдела кадровzip

Вы можете скачать должностную инструкцию начальника отдела кадров бесплатно. Должностные обязанности начальника отдела кадров

 

Утверждаю

_____________________________                                                      (Фамилия, инициалы)

(наименование организации, ее                                        ________________________________

организационно — правовая форма)                              (директор; иное лицо, уполномоченное

утверждать должностную инструкцию)

00.00.201_г.

м.п.

           

 

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ

 

——————————————————————-

(наименование учреждения)

00. 00.201_г. №00

 

 

I. Общие положения

 

1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности начальника отдела кадров __________________________ (далее – «предприятие»).

Название учреждения

1.2. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

1.3. Лицо, назначаемое на должность начальника отдела кадров должен иметь высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее ______ лет.

1.4. Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от неё осуществляется на основании приказа директора предприятия по представлению _________________________________________________________________.

(заместителя директора или иного должностного лица)

1.5. Подчиняется начальник отдела кадров непосредственно директору предприятия.

1.6. Если начальник отдела кадров отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

1.7. В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется:

— уставом предприятия и настоящей должностной инструкцией;

— законодательными и нормативными документами по вопросам исполняемых должностных обязанностей;

— методическими материалами по соответствующим вопросам;

— приказами и распоряжениями директора предприятия.

1.8. Начальник отдела кадров должен знать:

— порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

— источники обеспечения предприятия кадрами и состояние рынка труда;

— системы и методы оценки персонала;

— методические материалы по управлению персоналом;

— структуру и штаты предприятия;

— специализацию и перспективы развития предприятия;

— кадровую политику и стратегию предприятия;

— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

— порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

— организацию табельного учета;

— методы учета движения кадров;

— порядок составления установленной отчетности;

— возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;

— основы профессиографии, профориентационной работы;

— основы экономики, организации производства и управления;

— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

— законодательство РФ о труде, а так же законодательные и нормативные акты по вопросам исполняемых должностных обязанностей;

— передовой отечественный и зарубежный опыт работы с кадрами;

— основы социологии, психологии и организации труда, правила и нормы охраны труда.

 

II. Функции

На начальника отдела кадров возлагаются следующие функции:

2.2. Осуществляет научно-методическое обеспечение кадровой работы.

2.3. Организует проведение аттестации работников предприятия.

2.4. Руководит работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий.

2.5. Создает здоровые и безопасные условия труда для подчиненных работников.

2.6. Контролирует надлежащее оформление установленной документации.

 

III. Должностные обязанности

Начальник отдела кадров исполняет следующие должностные обязанности:

3.1. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

3.2. Руководит работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности по формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

3.3. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, руководствуясь информацией полученной от изучения рынка труда.

3.4. Организует установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

3.5. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и членам их семей, а также представление их в органы социального обеспечения.

3.6. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

3.7. Принимаетучастие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

3.8. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, руководствуясь трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

3.9. Организует учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

3.10. Организует табельный учет.

3.11. Осуществляет организацию составления и выполнения графиков отпусков.

3.12. Организует контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

3. 13. Проводит организацию анализа причин текучести.

3.14. Осуществляет организацию разработки мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

3.15. Проводит работу по подбору, отбору и расстановке кадров, основываясь на оценке их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

3.16. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.

3.17. Организует совместно с руководителями подразделений проведение стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности молодых специалистов и молодых рабочих.

3.18. Проводит планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

3.19. Проводит работу целью которой является обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, создание банка данных о персонале предприятия, его своевременного пополнения, оперативного представления необходимой информации пользователям.

3.20. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства РФ, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

3.21. Систематически анализирует кадровую работу, осуществляемую на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

3.22. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

3.23. Руководит работниками отдела.

3.24. Обеспечивает:

— социальные гарантии трудящихся в вопросах занятости;

— соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников;

— предоставление им установленных льгот и компенсаций.

IV. Права

Начальник отдела кадров имеет право:

4.1. Обращаться к руководству предприятия:

— с предложениями по совершенствованию работы, которая связана с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкций;

— с требованиями оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

4.2. Взаимодействовать с руководителями всех служб, получать от них информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

4.3. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

4.4. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, относящимися к деятельности отдела кадров.

V. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность:

5. 1. В случае причинения материального ущерба, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, трудовым законодательством РФ.

5.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушения, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, административным законодательством РФ.

5.3. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством РФ.

 

 

 

Руководитель структурного подразделения:       _____________      __________________

                                                                           (подпись)         (фамилия, инициалы)

 

                                                                                                00.00.201_г.

 

 

 

С инструкцией ознакомлен,

один экземпляр получил:                                        _____________      __________________

                                                                            (подпись)          (фамилия, инициалы)

                                                                                               

                                                                                                     00. 00.20__г.

Функциональные обязанности специалиста отдела кадров. Должностные обязанности специалиста по кадрам

специалиста по кадрам

Выполняет работу по обеспечению организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

Изучает личный состав организации и ее подразделений, а также расстановку работников, их деловые качества с целью подбора их на замещение вакантных должностей руководителей.

Производит оформление установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников.

Участвует в организации работы квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и в оформлении их решений.

Анализирует движение кадров и принимает участие в разработке мероприятий по устранению их текучести.

Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей и специалистов.

Участвует в работе по профессиональной ориентации, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп).

Ведет учет работы по подготовке и повышению квалификации кадров, анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально- квалификационного и должностного состава работников), ведет установленную отчетность.

Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка в организации, порядка установления льгот и назначения пенсий, оформления документов, необходимых для представления в соответствующие органы.

Для надлежащего выполнения должностных обязанностей должен знать:

• руководящие и нормативные документы, касающиеся работы с кадрами, вопросов подготовки и повышения квалификации работников;
• перспективы развития организации;
• положения о работе квалификационных и аттестационных комиссий;
• порядок избрания (назначения) на должности;
• формы, виды и методы профессиональной ориентации и профессионального обучения;
• методы планирования подготовки и повышения квалификации кадров, разработки учебных планов, программ и другой учебно-методической документации;
• условия материального обеспечения направляемых на обучение работников;
• порядок ведения отчетности по кадрам, по подготовке и повышению квалификации работников;
• основы психологии и социологии труда;
• основы экономики, организации труда и управления;
• законодательство о труде и охране труда РФ;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Основная ценность любого предприятия — это его кадры. Как бы ни продумывал пути развития своего бизнеса сам владелец, насколько бы выгодным и успешным он ему не казался, без команды опытных профессионалов, которые сумеют воплотить все задуманные планы начальника в жизнь, ничего не получится.

Зачастую руководитель, решивший возложить на себя обязанности по подбору персонала, и при этом, откладывая на потом ведения всей необходимой документации по кадрам, приводит к серьёзной запущенности в документах . А это, естественно, приводит к серьёзным штрафным санкциям от контролирующих служб.

Поэтому грамотная организация кадрового делопроизводства является очень важной составляющей работы любой компании. Процесс этот довольно трудоёмкий и требует определённого опыта и знаний действующего законодательства РФ.

Кадровое делопроизводство — это система управления кадрами, обеспечивающая бесперебойную работу с документооборотом предприятия, связанного с персоналом, его перемещения внутри компании, учёта рабочего времени и .

Еще десять лет назад каждая организация имела свой отдел кадров и процесс делопроизводства был достаточно стандартизированный, не требовавший творческого подхода от сотрудников этого отдела.

Сегодня изменилось, сотруднику кадрового делопроизводства уже будет недостаточно только аналитического склада ума. Кадровику необходимо иметь креативный и творческий подход при подборе персонала, как у HR-менеджера, грамотность и юридическую подкованность юриста, педантичность и скрупулёзность в ведении дел бухгалтера, знание .

Зачастую бухгалтер-юрист-HR-менеджер, это три профессии сплетаются в одну – кадрового делопроизводителя.

Документы кадрового делопроизводства, ведение которых входят в обязанности делопроизводителя:

Ведение документооборота, продиктованного Трудовым Кодексом РФ:

• формирование личных дел сотрудников предприятия;
• оформление справок, и заявлений;
• подготовка кадровых приказов;
• разработка табеля и ;
• сдача периодической отчётности по единому социальному налогу;
• начисление и расчёт заработной платы и другое.

Грамотное составление трудовых договоров, должностных инструкций и правил внутреннего распорядка.

Ведение документов связанных с приёмом новых сотрудников:

• рассмотрение анкет и резюме кандидатов;
• мониторинг рынка по заработной плате;
• работа со списком вакансий предприятия;
• оформление положений о приёме, увольнения сотрудников.

Учёт документов по аттестации и оценки персонала:

• оформление оценочных бланков и положений;
• составление аттестационной характеристики сотрудников.

Согласно современному законодательству кадровик обязан заботиться о нераспространении персональных данных работников, не сообщать информацию о них третьим лицам.

Как вести кадровое делопроизводство, чтоб оградить компанию от проблем и штрафов

Вести кадровую деятельность можно несколькими способами:

• Первый, своими силами, приняв на работу сотрудника именно для этой цели.
• Второй, прибегнув к помощи организаций, специализирующихся, на .

Оба эти варианта являются приемлемыми и имеют свои преимущества.

Относительно первого метода, учредив в организации отдел кадров, его персонал сможет совмещать ведение бухгалтерии, юриспруденции и обязанности HR-менеджера, а также хорошо владеть всей необходимой информацией изнутри компании.

Также, если штат не слишком большой, руководитель может взять эти обязанности на себя, сэкономив на оплате труда специализированных в этой сфере сотрудников, но заплатить за это придётся своими нервами и временем.

Второй вариант, сейчас набирает популярность всё больше и является оптимальным, да и обойдётся такая услуга компании значительно дешевле, нежели нанимать сотрудника на постоянной основе.

Суть метода в том, что опытные специалисты приходят в организацию с временным аутсорсингом. Основная их задача: привести в порядок все существующие документы кадрового делопроизводства.

В результате чего, в компании приводится в порядок кипы специфической трудовой документации, такие как:

• Приказы о приёме, перемещении и увольнении сотрудников.
• Различные акты, табеля учётного времени, графики отпусков.
• Журналы учёта приказов, документация по ознакомлению сотрудников с распоряжениями.
• Положения об обучении и аттестации сотрудников, их личные карточки, трудовые и так далее.

Большая актуальность такой работы возникает, как правило, перед проверками в результате сильной запущенности делопроизводства или в связи с увольнением ответственного сотрудника или смене руководителя, а также в ряде других, не менее важных ситуаций.

Ошибки при ведении кадрового делопроизводства

Кадровое делопроизводство важнейшая составляющая организации, доверив эту работу человеку неопытному, может стать чревато рядом допущенных ошибок, которые, в свою очередь, могут привести к административной и материальной ответственности предприятия перед проверяющими органами.

Подробнее о допускаемых ошибках

1. Ошибки при издании приказов. Не соблюдаются требования к содержанию распоряжения. Особенно касается это приказов о приёме, перемещении или увольнения работника. Неверно указываются условия приёма на работу, характер работы, забывают указать информацию об испытательном сроке, с которым принимается кандидат.

Допускаются ошибки в сведениях при составлении приказа. Например, ошибки в ФИО сотрудника, в названии структурного подразделения, в наименовании должности, на которую принимается или с которой увольняется сотрудник.

Несоблюдение требований, согласно законодательству, в форме приказа. Такой тип ошибок связан с нарушениями в оформлении бланков установленного образца. Допущение нарушений в оформлении и составе реквизитов.

«Важно! Приказ, изданный, неуполномоченным лицом, оформленный в несоответствии с требованиями законодательства или составлен на основе документов с нарушением нормативных правовых актов, не имеет юридической силы и является недействительным».

2. Ошибки при заключении трудовых соглашений. Основной типовой ошибкой в этом случаи, является заключения договора на основе ненадлежаще оформленных документов или отсутствие одного из них, который включён в перечень обязательных к предъявлению.

Ещё одна ошибка, заключения трудового договора с гражданином не достигшего или превысившего определённого возраст. К распространённым ошибкам относится и оформление гражданина, поступающего на работу, без надлежащего учёта состояния здоровья.

3. Ошибки при ведении трудовых книжек. При получении трудовой от будущего работника, её серию и номер необходимо внести в книгу учёта движения трудовых книг, но этому правилу далеко не все предприятия следуют.

Не допускаются зачёркивания, неверно внесённых данных во вкладыше трудовой. Недопустимо внесение записи о работе в разделе «сведения о наградах», оформление вкладыша ненадлежащим образом и так далее.

Электронный кадровый документооборот в организации

Для упрощения организации кадрового делопроизводства многие предприятия уходят от бумажной волокиты и отдают предпочтения системе . Преимущества такой системы в работе бесспорны.

Мгновенный доступ к любой необходимой информации. В электронном документообороте, намного проще и быстрее найти нужный приказ или распоряжение, нежели обращаться в архив и поднимать огромное количество бумаг в поисках нужного документа.

Защита документов . Находясь на сервере, документы надёжно охраняются электронной системой контроля, а вот бумажные носители могут быть подвержены пожару, затоплению или попросту утере.

Экономия средств на хранении . Согласно законодательству, срок хранения большинства документов составляет 5 лет. Большое предприятие вынуждено арендовать или выделять собственные площади под архив, который крайне неудобен и занимает много места.

Экономия времени . Для того, чтоб подписать одно распоряжение сотруднику отдела кадров необходимо обойти всех сотрудников, чья подпись и ознакомление необходимы в этом приказе.

С появление электронного документооборота, все упростилось, с документом могут работать любое количество сотрудников имеющие отношения к документу, ознакомившись с положением, работник ставит свою Задача кадровика упрощается, остаётся только проконтролировать своевременное подписание документа.

Уменьшение ошибок . Человеческий фактор никто не отменял, составляя все документы вручную, непроизвольно сотрудник может допустить ошибку, что исключено при хорошо созданном электронном документообороте.

Подытожив вышесказанное, хочется отметить важность правильного ведения кадрового делопроизводства. Правильно подобранный коллектив отдела кадров будет служить вам надёжным гарантом защиты своих прав и сведения к нулю ошибок при проведении различных государственных проверок.

Должностная инструкция специалиста отдела кадров регламентирует трудовые отношения. Документ устанавливает ответственность, права, функциональные обязанности работника, порядок его подчинения, занятия и освобождения от должности, требования к навыкам, образованию.

Инструкцию готовит руководитель подразделения организации. Утверждает генеральный директор.

Образец типовой должностной инструкции специалиста отдела кадров

І. Общие положения

1. Специалист отдела кадров принадлежит к категории «специалисты».

2. Специалист отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров/генеральному директору учреждения.

3. На должность специалиста отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, опыт работы на аналогичной должности не менее одного года.

4. Назначение или освобождение от должности специалиста отдела кадров осуществляется приказом генерального директора учреждения.

5. В период отсутствия специалиста отдела кадров его права, ответственность, функциональные обязанности переходят к иному должностному лицу, о чем сообщается в приказе по организации.

6. Специалист отдела кадров должен знать:

• кадровую политику организации;
• организационно-штатную структуру учреждения;
• методы подбора, оценки кадров;
• основы гражданского, трудового законодательства РФ;
• условия на рынке труда;
• правила заключения и оформления договоров;
• нормы делового этикета и общения;
• основы обращения с базами данных, средствами автоматизации учета;
• правила начисления льгот, компенсаций, оформления пенсий сотрудникам;
• правила охраны труда, противопожарной защиты, техники безопасности;
• отчетные документы, установленные в учреждении.

7. Специалист отдела кадров руководствуется в своей деятельности:

• данной должностной инструкцией;
• приказами и распоряжениями руководства;
• правилами внутреннего трудового распорядка, иными руководящими актами учреждения;
• законодательными актами РФ;
• Уставом организации.

ІІ. Должностные обязанности специалиста отдела кадров

Специалист отдела кадров выполняет следующие должностные обязанности:

1. Принимает, переводит, увольняет сотрудников в рамках требований трудового законодательства, положений приказов руководителя учреждения, иной установленной документации по управлению персоналом.

2. Учитывает личный состав организации, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

3. Собирает материалы для аттестационных, квалификационных, конкурсных комиссий.

4. Представляет сотрудников к поощрениям и взысканиям.

5. Создает и ведет личные дела сотрудников. Дополняет их сведениями, в соответствии с трудовой деятельностью персонала.

7. Вносит записи в трудовые книжки сотрудников учреждения. Обеспечивает их учет и хранение.

8. Готовит, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

9. Подсчитывает рабочий стаж сотрудников.

10. Оформляет карточки пенсионного страхования, иные документы для начисления пенсий, льгот, компенсаций работникам учреждения и их семьям.

11. Ведет информационные базы качественного, количественного состава сотрудников, следит за их пополнением, своевременным обновлением.

12. Учитывает отпуска сотрудников, контролирует составление, соблюдение графиков отпусков.

13. Изучает причины увольнения персонала, участвует в подготовке мероприятий по снижению их количества.

14. Собирает документы для их сдачи в архивы на хранение.

15. Разрабатывает и реализует мероприятия по неразглашению, сохранению коммерческой тайны учреждения, персональных данных сотрудников организации.

16. Выполняет должностные обязанности сверхурочно в порядке, предусмотренном законодательством РФ о труде.

17. Подготавливает отчетную документацию.

18. Контролирует исполнение требований рабочей дисциплины, трудового распорядка в подразделениях учреждения.

ІІІ. Права

Специалист отдела кадров имеет право:

1. Визировать документы в пределах своей компетенции.

2. Представлять интересы организации в установленном порядке.

3. Сообщать непосредственному руководителю о выявленных недостатках в работе учреждения, предлагать меры по их устранению.

5. Самостоятельно принимать решения в рамках своей компетенции.

6. Производить коммуникацию с сотрудниками структурных подразделений организации по кадровым и смежным вопросам.

7. Не выполнять должностные обязанности при появлении опасности для жизни или здоровья.

8. Получать сведения о решениях руководства организации в части деятельности отдела кадров и работы с кадрами.

9. Требовать от руководства формирования условий для сохранности документов, материальных ценностей, выполнения служебных обязанностей.

10. Направлять в адрес руководства предложения по совершенствованию своей деятельности и работы организации.

11. Получать необходимые сведения для выполнения своих функциональных обязанностей.

12. Предлагать к рассмотрению предложения о взыскании, поощрении работников после согласования с непосредственным начальником.

ІV. Ответственность

Специалист отдела кадров несет ответственность за:

1. Несанкционированное руководством представление интересов организации.

2. Нарушение требований руководящих документов учреждения.

3. Качество ведения кадрового делопроизводства организации.

4. Нарушение норм делового этикета, общения.

5. Неправомерное обращение с коммерческой тайной, личной информацией, разглашение конфиденциальных данных.

6. Ненадлежащее исполнение своих функциональных обязанностей.

7. Последствия своих действий, самостоятельных решений.

8. Нанесение ущерба организации, ее сотрудникам, государству, контрагентам.

9. Нарушение противопожарной защиты, положений правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, норм техники безопасности.

_____________ (наименование организации)	УТВЕРЖДАЮ ________________________________ (орган юридического лица (учредители) ________________________________ (лицо, уполномоченное утверждать
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ инспектора по кадрам 00.00.0000 № 00	________________________________ должностную инструкцию) ____________________________________ (подпись) (фамилия, инициалы)

I . Общие положения

1. Инспектор по кадрам относится к категории специалистов.

2. На должность инспектора по кадрам принимается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

3. Инспектор по кадрампринимается на должность и освобождается от должности директором организации.

4. Инспектор по кадрам должен знать:

— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала;

— трудовое законодательство;

— структуру и штаты предприятия;

— порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия;

— порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;

— порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;

— порядок ведения банка данных о персонале предприятия;

— основы делопроизводства;

— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. В своей деятельности инспектор по кадрамруководствуется:

— законодательством РФ,

— Уставом организации,

— приказами и распоряжениями работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции,

— настоящей должностной инструкцией,

— Правилами внутреннего трудового распорядка организации,

— __________________________________________________.

6. Инспектор по кадрамподчиняется непосредственно начальнику отдела кадров.

7. На время отсутствия инспектора по кадрам (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное директором организации в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права, обязанности и несет ответственность за исполнение возложенных на него обязанностей.

8. __________________________________________________________.

II . Должностные обязанности.

Инспектор по кадрам:

1. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.
2. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.
3. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
4. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям.
5. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
6. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.
7. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением.
8. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.
9. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.
10. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.
11. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.
12. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.
13. Составляет установленную отчетность.

14. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты организации.

15. Соблюдает внутренние правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

16. Обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте,

17. Выполняет в рамках трудового договора распоряжения работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции.

1. __________________________________________________________________________.

III. Права.

Инспектор по кадрам имеет право:

1. Вносить на рассмотрение директора организации предложения:

— по совершенствованию работы связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями,

— о поощрении подчиненных ему отличившихся работников,

— о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности подчиненных ему работников, нарушивших производственную и трудовую дисциплину.

1. Запрашивать от структурных подразделений и работников организации информацию, необходимую ему для выполнения своих должностных обязанностей.
Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности. Требовать от руководства организации оказания содействия, в том числе обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей. Иные права, установленные действующим трудовым законодательством.

IV . Ответственность.

Инспектор по кадрам несет ответственность в следующих случаях:

1. За ненадлежащее исполнениеили неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством российской Федерации. За причинение материального ущерба организации — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации. _____________________________________________________________.

Должностная инструкция разработана в

соответствии с____________________________

(наименование, номер и дата документа)

_________________________________________

(должность)

____________________________________ (подпись)(фамилия, инициалы) 00.00.0000.

СОГЛАСОВАНО:

Начальник юридического отдела

__________________________________

(подпись)(фамилия, инициалы)

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, (код А «Документальное обеспечение работы с персоналом», уровень квалификации — 5), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Возможное наименование должности:
— специалист по кадровому делопроизводству;
— специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
— специалист по документационному обеспечению персонала;
— специалист по персоналу.

Выполняемые задачи:
— ведение организационной и распорядительной документации по персоналу;
— ведение документации по учету и движению кадров;
— администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.

Требования к образованию:
Среднее профессиональное: программа подготовки специалистов среднего звена, дополнительное профессиональное по программам профессиональной переподготовки, повышения квалификации

Примечание:
Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование или разработать индивидуальную программу обучения.

Если название должности сотрудника, указанное в трудовом договоре, не соответствует профстандарту, требования которого на него распространяются, это тоже не является основанием для его увольнения. В этом случае работодатель должен перевести его на другую должность с соответствующим наименованием. И лишь при отказе работника от такого перевода руководство вправе уволить его, сократив должность, с соблюдением установленной процедуры (ст. 180 ТК РФ).

В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ЗАО «ААА»
_____________ А. А. Иванов

«___»_______________ 2019 г.

Должностная инструкция специалиста по персоналу

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по персоналу ЗАО «ААА» (далее — «Организация»).
1.2. Специалист по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.
1.3. Специалист по персоналу подчиняется непосредственно (начальнику отдела кадров, руководителю структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров; иному должностному лицу)________________ Организации.
1.4. На должность специалиста по персоналу назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование или дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации, без предъявления требований к стажу работы.
1.5. Специалист по персоналу должен знать:
— трудовое законодательство Российской Федерации;
— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
— законодательство Российской Федерации о персональных данных;
— основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— структуру и штаты Организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;
— локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
— основы документооборота и документационного обеспечения;
— технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
— порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;
— порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;
— порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;
— правила и нормы охраны труда;
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
— нормы этики и делового общения.
1.6. В период временного отсутствия специалиста по персоналу его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.
На специалиста по персоналу возлагаются следующие функции:
2.1. Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу.
2.2. Ведение документации по учету и движению кадров.
2.3. Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.
2.4. Анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками Организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
2.5. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале Организации.
2.6. Составляет установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.
Для выполнения возложенных на него функций специалист по персоналу обязан:
3.1. Обрабатывать и анализировать поступающую документации по персоналу.
3.2. Разрабатывать и оформлять документацию по персоналу (первичную, учетную, плановую, по социальному обеспечению, организационную, распорядительную).
3.3. Производить регистрацию, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу.
3.4. Подготавливать проекты документов по процедурам управления персоналом, учету и движению персонала.
3.5. Организовывать систему движения документов по персоналу.
3.6. Производить сбор и проверку личных документов работников.
3.7. Производить подготовку и оформление по запросу работников и должностных лиц копий, выписок из кадровых документов, справок, информации о стаже, льготах, гарантиях, компенсациях и иных сведений о работниках.
3.8. Выдавать работнику кадровые документы о его трудовой деятельности.
3.9. Доводить до сведения персонала организационные, распорядительные и кадровые документы организации.
3.10. Вести учет рабочего времени работников.
3.11. Производить регистрацию, учет, оперативное хранение документов по персоналу, подготовку к сдаче их в архив.
3.12. Организовывать документооборот по учету и движению кадров.
3.13. Организовывать документооборот по представлению документов по персоналу в государственные органы.
3.14. Организовать постановку на учет организации в государственных органах.
3.15. Подготавливать по запросу государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников оригиналов, выписок, копий документов.
3.16. Подготавливать уведомления, отчетной и статистической информации по персоналу.
3.17. Подготавливать информацию о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации.
3.18. Участвовать в разработке текущих планов по труду.
3.19. Составлять установленную отчетность.

4. ПРАВА.
Специалист по по персоналу имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.
4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по персоналу.
4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
Специалист по по персоналу несет ответственность за:
5.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.
5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.
5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные и конфиденциальной информации (составляющих коммерческую тайну).

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ.
6.1. Режим работы специалиста по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.
6.2. В связи с производственной необходимостью специалист по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
6.3. Оценка работы:
— регулярная — осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения специалистом по персоналу трудовых функций;
— __________________________________________________________________________.
(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)

7. ПРАВО ПОДПИСИ.

7.1. Специалисту по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________
(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

«___»____________ ____ г.

СОГЛАСОВАНО:
Юрисконсульт _________________ _______________________
(подпись) (Ф.И.О.)

«___»___________ ____ г.

С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________
(подпись) (Ф.И.О.)

Должностная инструкция начальника отдела кадров по профстандарту | HR-elearning

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта ” Менеджер по персоналу ” (код G, уровень квалификации – 7), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Возможное наименование должности:

Операционное управление персоналом и подразделением организации.
Руководитель структурного подразделения.
Начальник структурного подразделения.
Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями.
Начальник отдела кадров.
Начальник отдела организации и оплаты труда.
Начальник отдела подготовки кадров.
Менеджер по персоналу.

Обобщенная трудовая функция:

Операционное управление персоналом и подразделением организации.

Трудовые функции:

Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.
Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.
Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения.

Требования к образованию и обучению:

Высшее образование – специалитет, магистратура.

Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.

Требования к опыту практической работы:

Не менее пяти лет в области управления персоналом.

Примечание:
Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения.

В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Отметим, что, если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

Должностная инструкция начальника отдела кадров по профстандарту. Скачать образец.

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ЗАО «ААА»
_____________ А. А. Иванов

“___”_______________ 2019 г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

начальника отдела кадров

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность начальника отдела кадров ЗАО “ААА» (далее – “Организация”).
1.2. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.
1.3. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.
1.4. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно (директору, начальнику службы, иному должностному лицу)________________ Организации.
1.5. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (специалитет, магистратура) и дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления, и требование к стажу работы: не менее пяти лет в области управления персоналом.

1.6. Начальник отдела кадров должен знать:
– трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
– основы налогового законодательства российской федерации;
– основы архивного законодательства и нормативные правовые акты российской федерации, в части ведения документации по персоналу;
– основы миграционного законодательства российской федерации, в части привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства;
– основы административного законодательства в области управления персоналом и ответственности должностных лиц
– законодательство российской федерации по защите персональных данных;
– основы правового регулирования российской федерации порядка заключения гражданско-правовых договоров;
– основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, экономики труда, безопасных условий труда;
– нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по предоставлению учетной документации;
– основы документационного обеспечения;
– основы производственной деятельности организации;
– экономику труда;
– теории управления персоналом и его мотивации;
– теории и методы управления развитием персонала;
– технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
– технологии оперативного управления персоналом организации;
– системы стандартов по бизнес-процессам, профессиям, нормам труда;
– системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
– локальные нормативные акты организации в области управления персоналом;
– политика управления персоналом и социальная политика организации;
– цели, стратегия развития и бизнес-план организации;
– организационно-штатная структура организации;
– технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
– требования и правила проведения аудита работы с персоналом;
– методы, способы и инструменты управления персоналом;
– методы анализа количественного и качественного состава персонала;
– методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности;
– методы оценки работы структурных подразделений, результатов труда персонала;
– методы проведения аудита и контроллинга оперативных управленческих процессов;
– методы анализа выполнения планов и задач, определения их экономической эффективности;
– методики планирования и прогнозирования потребности в персонале;
– формы и методы оценки персонала и результатов их труда;
– формы и системы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
– формы социального партнерства и взаимодействия с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, и иными организациями;
– порядок оформления кадровых документов и придания им юридической силы;
– порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
– порядок заключения договоров (контрактов) ;
– порядок оформления, ведения и хранения документации по системам операционного управления персоналом организации и работе структурного подразделения;
– порядок формирования, ведения банка данных и предоставления отчетности по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения;
– порядок урегулирования трудовых споров;
– базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
– нормы этики делового общения.

1.7. Начальник отдела кадров должен уметь:
 внедрять стратегию по управлению персоналом;
 применять методы оперативного управления персоналом организации;
 применять методы управления межличностными отношениями, формирования команд, развития лидерства и
 исполнительности, выявления талантов, определения удовлетворенности работой;
 организовывать работу персонала структурного подразделения;
 определять задачи персонала структурного подразделения, исходя из целей и стратегии организации;
 определять зоны ответственности и эффективности работы персонала структурного подразделения, распределять задачи и обеспечивать материально-технические ресурсы для их исполнения;
 определять показатели эффективности работы персонала подразделения;
 определять, анализировать, моделировать и выстраивать внутренние коммуникации персонала;
 анализировать, разрабатывать и оформлять документы по оперативным процессам и их результатам;
 составлять планы деятельности структурного подразделения организации;
 создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурного подразделения;
 управлять мотивацией персонала, его вовлеченностью и дисциплиной труда;
 оформлять документы по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения, предоставляемые в государственные органы, представительные органы работников;
 обеспечивать документационное сопровождение по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения;
 организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового и архивного законодательства российской федерации и локальными актами организации;
 организовывать и проводить корпоративные мероприятия с персоналом;
 производить анализ текущей деятельности структурного подразделения и внедрять процедуры по ее оптимизации;
 проводить аудит результатов работы с персоналом;
 проводить аудит кадровых процессов, процедур, оформления кадровых документов и документов по управлению персоналом;
 разрабатывать проектные предложения и мероприятия по эффективной работе персонала;
 разрабатывать программы достижения целей и оперативного решения задач подразделений;
 составлять, рассчитывать, корректировать и контролировать статьи расходов на персонал, разрабатывать предложения по затратам на персонал для формирования бюджета;
 контролировать исполнение поручений и задач, вносить своевременные коррекции в планы и задачи;
 контролировать процессы управления персоналом подразделений, определять их результативность и выявлять факторы отклонений от плановых параметров;
 контролировать расходование бюджетов на персонал;
 контролировать исполнение договоров поставщиков услуг по вопросам персонала;
 представлять интересы организации и вести переговоры с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, взаимодействовать с государственными организациями;
 вести переговоры с поставщиками услуг по условиям заключаемых договоров;
 анализировать информацию по поставщикам услуг в области управления персоналом и по условиям заключаемых договоров;
 производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
 вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;
 вести деловую переписку;
 работать с информационными системами и базами данных по вопросам управления персоналом;
 соблюдать нормы этики делового общения.

1.8. В период временного отсутствия начальника отдела кадров его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
На начальника отдела кадров возлагаются следующие функции:
2.1. Разработка системы операционного управления персоналом и работы отдела кадров.
2.2. Реализация операционного управления персоналом и отделом кадров.
2.3. Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе отдела кадров.
2.4. Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу.
2.6. Составлять установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Для выполнения возложенных на него функций начальник отдела кадров обязан:
3.1. Анализировать успешные корпоративные практики по вопросам стратегического и оперативного управления персоналом организации.
3.2. Производить постановку оперативных целей по вопросам управления персоналом.
3.3. Разрабатывать планы, программы и процедуры в управлении персоналом.
3.4. Разрабатывать предложения по структуре подразделения и потребности в персонале.
3.5. Разрабатывать предложения по обеспечению персоналом, формированию систем оценки, развития, оплаты труда, корпоративным социальным программам и социальной политике.
3.6. Разрабатывать предложения о затратах и формированию бюджета на персонал.
3.7. Разрабатывать предложения по заключению договоров по управлению персоналом с поставщиками услуг и проведение предварительных процедур по их заключению.
3.8. Планировать деятельность подразделения и персонала.
3.9. Осуществлять оперативное управление персоналом подразделения организации.
3.10. Осуществлять расчет затрат по подразделению и подготовка предложений для формирования бюджета.
3.11. Разрабатывать стандарты деятельности подразделения и унификацию процессов.
3.12. Проводить инструктаж по охране труда.
3.13. Осуществлять постановку задач работникам структурного подразделения, определение ресурсов для их выполнения, контроль исполнения.
3.14. Производить анализ планов и отчетности подчиненных работников, разработка предложений по улучшению показателей деятельности подразделения.
3.15. Формировать отчеты о работе структурного подразделения.
3.16. Осуществлять анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, бизнес-процессов организации, удовлетворенности персонала.
3.17. Осуществлять документационное оформление результатов операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, результатов аудита работы с персоналом.
3.18. Подготавливать предложения по развитию систем операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, по необходимым корректирующим и превентивным мерам.
3.19. Разрабатывать системы анализа и контроля работы персонала.
3.20. Осуществлять контроль, сравнение и анализ процессов в области оперативного управления персоналом, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей.
3.21. Осуществлять подготовку и обработку запросов, уведомлений, сведений о работниках в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации.
3.22. Осуществлять сопровождение договоров оказания услуг по вопросам оперативного управления персоналом и работе структурного подразделения, включая предварительные процедуры по их заключению.
3.23. Подготавливать предложения по формированию бюджета на персонал организации.
3.24. Выполнять требования по хранению информации о результатах действия систем операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.

4. ПРАВА
Начальник отдела кадров имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.
4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – с разрешения руководителя предприятия).
4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.
4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Начальник отдела кадров несет ответственность за:
5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения – в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба – в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.
5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.
5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные сотрудников и конфиденциальную информацию (составляющих коммерческую тайну).

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
6.1. Режим работы начальника отдела кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.
6.2. В связи с производственной необходимостью Начальник отдела кадров обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
6.3. Оценка работы:
– регулярная – осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения начальником отдела кадров свлих трудовых функций;
– __________________________________________________________________________.
(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)

7. ПРАВО ПОДПИСИ

7.1. Начальник отдела кадров для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________
(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

“___”____________ ____ г.

СОГЛАСОВАНО:
Юрисконсульт _________________ _______________________
(подпись) (Ф.И.О.)

“___”___________ ____ г.

С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________
(подпись) (Ф.И.О.)

“___”__________ _____ г.

Должностная инструкция начальника отдела кадров

Скачать должностную инструкцию
начальника отдела кадров (.doc, 71КБ)

I. Общие положения

1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.
2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.
3. Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.
4. Начальник отдела кадров должен знать:
   1. 4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.
   2. 4.2. Трудовое законодательство.
   3. 4.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.
   4. 4.4. Кадровую политику и стратегию предприятия.
   5. 4.5. Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.
   6. 4.6. Источники обеспечения предприятия кадрами.
   7. 4.7. Состояние рынка труда.
   8. 4.8. Системы и методы оценки персонала.
   9. 4.9. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.
   10. 4.10. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.
   11. 4.11. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.
   12. 4.12. Организацию табельного учета.
   13. 4.13. Методы учета движения кадров.
   14. 4.14. Порядок составления установленной отчетности.
   15. 4.15. Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.
   16. 4.16. Основы психологии и социологии труда.
   17. 4.17. Передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом.
   18. 4.18. Основы профессиографии.
   19. 4.19. Основы профориентационной работы.
   20. 4.20. Основы экономики, организации производства и управления.
   21. 4.21. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.
   22. 4.22. Работу компьютерной программы «АСУ-кадры».
   23. 4.23. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
5. Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется:
   1. 5.1. Положением об отделе кадров.
   2. 5.2. Настоящей должностной инструкцией.
6. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору предприятия.
7. На время отсутствия начальника отдела кадров (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его права и обязанности переходят к его заместителю, а при отсутствии такового — лицу, назначенному приказом директора предприятия.

II. Должностные обязанности

Начальник отдела кадров:

1. Руководит работниками отдела а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров.
2. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.
3. Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
4. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.
5. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
6. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
7. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
8. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.
9. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
10. Организует:
    1. 10.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
    2. 10.2. Учет личного состава.
    3. 10.3. Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
    4. 10.4. Хранение и заполнение трудовых книжек.
    5. 10.5. Ведение установленной документации по кадрам.
    6. 10.6. Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
11. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.
12. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
14. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
15. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
16. Организует:
    1. 16.1. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.
    2. 16.2. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.
    3. 16.3. Анализ причин текучести кадров.
17. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.
18. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

III. Права

Начальник отдела кадров вправе:

1. Знакомиться с проектами решений директора предприятия, касающимися деятельности отдела.
2. Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).
3. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.
4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
5. Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
6. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

IV. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Отдел кадров. Архив | Пятигорский медико-фармацевтический институт (ПМФИ)

Отдел кадров осуществляет деятельность по совершенствованию процессов управления; подбору, отбору, приему на работу и расстановке кадров; учету личного состава сотрудников; создание резерва кадров; обеспечению прав, льгот и гарантий работников; ведению кадрового делопроизводства по личному составу сотрудников.

Основная цель деятельности отдела кадров — обеспечение трудовыми ресурсами, разработка кадровой политики, соблюдение прав, льгот и гарантий работников, а также ведение кадрового делопроизводства по личному составу в соответствии с действующим законодательством РФ.

Отдел кадров выполняет функциональные обязанности по следующим основным направлениям:

1. Определение текущей потребности в кадрах.

2. Комплектование необходимыми кадрами в соответствии с установленными правилами, квалификационными требованиями.

3. Документальное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством — оформление трудовых договоров с работниками и изменений к ним, подготовка проектов приказов по личному составу сотрудников, заполнение личных карточек работников, формирование личных дел.

4. Ведение работы с трудовыми книжками, их учет, хранение, заполнение.

5. Составление графиков отпусков, оформление приказов о предоставлении работникам различных видов отпусков.

6. Проверка правильности заполнения табелей учета рабочего времени работниками структурных подразделений.

7. Подготовка и выдача документов связанных с трудовой деятельностью работников.

8. Учет личного состава сотрудников путем составления различного вида отчетов.

9. Участие в подготовке и проведении конкурса и выборов профессорско-преподавательского состава на замещение соответствующей должности, аттестации на соответствие занимаемой должности.

10. Контроль за соблюдением дисциплины труда и выполнением работниками Правил внутреннего распорядка и иных локальных нормативных актов.

Контактная информация.

Злобина Ирина Борисовна – начальник отдела кадров.

Тел. 8 (8793) 32-31-16, [email protected]

 

Сотрудники отдела кадров:

Руссель Елена Павловна – специалист по кадрам

Камынина Лана Айрапетовна – специалист по кадрам

Таранова Ольга Ивановна – специалист по кадрам.

Положение об отделе кадров

Положение о выборах зав каф. и деканов

 

Должностная инструкция руководителя отдела кадров

Для чего нужна должностная инструкция начальника отдела кадров на предприятии

Трудовое законодательство, действующее в 2017 году, не содержит не только требований к разработке и оформлению должностных инструкций, но даже упоминаний о таком документе. Тем не менее, на практике должностные инструкции на предприятиях разрабатываются достаточно часто, поскольку они позволяют однозначно идентифицировать круг обязанностей конкретного сотрудника, а значит, избежать разногласий по этому вопросу между работником и работодателем. Это может быть важно как в ходе осуществления повседневной трудовой деятельности, так и в случае возникновения конфликтной ситуации, трудового спора.

Наличие регламентов, которым определяется круг обязанностей по каждой должности, позволяет равномерно распределить нагрузку на сотрудников и исключить дублирование функций. Кроме того, квалификационные требования, изложенные в должностной инструкции начальника отдела кадров, существенно упрощают процедуру его аттестации — оценки профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности.

При этом в Постановлении Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. N9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» указывается, что разработка должностных инструкций должна осуществляться на основе квалификационных характеристик специалиста, перечисленных в этом справочнике. Кроме того, с учетом активного внедрения системы профессиональных стандартов, которое осуществляется в последние годы, целесообразно принимать во внимание также содержание профстандарта, действующего для конкретного специалиста.

Скачайте документы по теме:

В отношении начальника отдела кадров на предприятии таким документом является профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный Приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н. В документе зафиксировано, что его содержание относится как к работе специалистов кадровых служб, так и к деятельности руководителей кадровых служб.

Обратите внимание! Работодатель может учитывать требования профстандарта при разработке должностной инструкции, однако уволить специалиста за несоответствие им нельзя.

Но не следует ограничиваться применением квалификационных справочников и профстандартов при разработке должностной инструкции начальника отдела кадров. При ее написании также должны быть учтены особенности деятельности этого отдела как одного из подразделений конкретного предприятия. Ведь круг обязанностей по этой должности и их специфика будут различными для крупного производственного концерна или небольшой компании, предоставляющей бытовые услуги населению.

Среди специалистов, которые будут привлечены к разработке должностной инструкции начальника отдела кадров, должен быть сотрудник юридического отдела предприятия. Это необходимо, поскольку данная должность является руководящей и предполагает высокую степень ответственности, не только дисциплинарной и административной, но в некоторых случаях — и уголовной.

Разработка должностной инструкции начальника отдела кадров

Поскольку должностная инструкция является важным документом, прямо регулирующим деятельность одного или нескольких сотрудников компании. Она может быть оформлена в виде приложения к трудовому договору или отдельным документом.

На практике в качестве основы для разработки должностной инструкции начальника отдела кадров в 2017 году нередко используются готовые шаблоны, которые затем адаптируются с учетом специфики работы конкретного предприятия.

Но все-таки более целесообразно, чтобы должностная инструкция начальника отдела кадров была оформлена как отдельный документ. В этом случае в нее можно будет вносить актуальные изменения, которые не потребуют согласования работника и заключения с ним дополнительного соглашения к трудовому договору.

Оформление должностной инструкции начальника отдела кадров

В целях обеспечения удобного стандарта оформления документов предприятие может использовать положения Государственного стандарта РФ ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». При этом, однако, его положения представляют собой не обязательные к исполнению указания, а рекомендации.

Обратите внимание! С 1 июля 2018 года данный ГОСТ будет заменен на ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов».

Утверждение и принятие должностной инструкции начальника отдела кадров

Должностная инструкция утверждается руководителем организации. В том случае, если она составляется в виде отдельного документа, самого руководителя кадровой службы необходимо ознакомить с ней под роспись. Такое требование установлено ст. 68 ТК РФ.

Обратите внимание! Если должностная инструкция представляет собой приложение к трудовому договору, ее формирование и применение производится в соответствии с разделом III ТК РФ.

Должностные обязанности начальника отдела кадров и другие разделы должностной инструкции

Несмотря на то, что в действующем трудовом законодательстве отсутствуют обязательные требования относительно содержания должностных инструкций, в сложившейся практике к определению должностных обязанностей начальника отдела кадров выработался подход, предполагающий наличие в таком документе следующих основных разделов:

общие положения, определяющие его место в коллективе и порядок применения указаний должностной инструкции; квалификационные требования к данной должности; должностные обязанности руководителя кадровой службы; права начальника отдела кадров, связанные с осуществлением им трудовой деятельности; ответственность за несоблюдение должностных обязанностей.

Обратите внимание! В состав должностной инструкции могут входить дополнительные разделы, например, порядок пересмотра ее содержания.

Общие положения

В этом разделе документа фиксируется порядок приема на должность руководителя кадровой службы и освобождения от нее, а также место данного специалиста в должностной иерархии конкретного предприятия. В частности, следует указать, кому непосредственно подчиняется этот сотрудник, и какие сотрудники находятся у него в подчинении. Можно также отметить, какие процессы взаимодействия с другими подразделениями и конкретными работниками предусматриваются в целях выполнения его должностных обязанностей. Также здесь прописывается порядок замещения начальника отдела кадров в случае его отсутствия, например, при нахождении в отпуске, и перечень локальных нормативных актов и других документов, регулирующих его деятельность на занимаемой должности.

Квалификационные требования

В данном разделе прописываются все имеющиеся у предприятия требования в отношении образования, навыков и опыта лица, претендующего на выполнение должностных обязанностей начальника отдела кадров. В этом отношении организация может принять во внимание требования действующего профессионального стандарта либо указать свои собственные требования, обусловленные спецификой ее деятельности.

Так, действующий профстандарт предусматривает для руководителя отдела кадров обязательное наличие высшего образования, получения дополнительного образования в виде специализированных курсов, а также пятилетнего опыта работы в области управления персоналом на должности, относящейся к категории руководящих.

Кроме того, в этом разделе следует зафиксировать предметные области, в которых специалист должен владеть исчерпывающим объемом информации по теме. В частности, для начальника отдела кадров такими областями являются трудовое законодательство, в том числе конкретные механизмы и правила его применения в отдельных ситуациях, специальные виды программного обеспечения, основы кадрового делопроизводства, а также другие сферы знаний, которые требуются для успешного управления персоналом в данной организации.

Должностные обязанности начальника отдела кадров

Справка

Функции начальника отдела кадров

В данном разделе следует зафиксировать укрупненные функции, которые входят в перечень должностных обязанностей руководителя кадрового отдела, и расшифровать их содержание по каждому пункту, с тем, чтобы обеспечить понимание роли этого специалиста в управлении персоналом предприятия со стороны как самого работника, так и работодателя. Как правило, к таким функциям относятся:

1. комплектование организации кадрами, удовлетворяющими ее потребности в осуществлении производственного процесса;
2. разработка, корректировка и реализация долгосрочной кадровой политики предприятия;
3. организация обучения и повышения квалификации сотрудников компании;
4. организация аттестации работников;
5. контроль за ведением кадрового документооборота;
6. контроль за соблюдением требований действующего трудового законодательства.

Права и ответственность руководителя отдела кадров

В разделе, посвященном правам начальника отдела кадров, обыкновенно указываются его полномочия в рамках осуществления трудовых обязанностей по отношению к подчиненным ему сотрудникам, а также представителям других подразделений компании и ее руководства. Кроме того, здесь целесообразно зафиксировать его права в отношении визирования конкретных категорий документов и распределения денежных средств между подчиненными.

Раздел, устанавливающий объем ответственности руководителя отдела кадров, включает в себя перечисление сфер, осуществление контроля за которыми является его непосредственной обязанностью. При этом в отношении конкретных мер ответственности в данном блоке должностной инструкции, как правило, делается отсылка к соответствующим статьям трудового законодательства.

Обратите внимание! Вместе с тем, в должностной инструкции могут быть прописаны определенные меры ответственности за допущенные нарушения, не противоречащие закону.

Таким образом, должностная инструкция начальника отдела кадров позволяет четко установить объем его обязанностей и области полномочий, тем самым избежав возможных разногласий по этим вопросам между сотрудником и работодателем. При этом в целях обеспечения наибольшей эффективности ее применения следует хранить инструкцию на рабочем месте, чтобы при возникновении каких-либо спорных ситуаций он в любой момент мог свериться с ее положениями.

Должностная инструкция начальника отдела кадров имеет свои нюансы. На должностные обязанности начальника отдела кадров влияет и размер компании, и особенности менеджмента, и наличие штата в подчинении. В одних компаниях начальник отдела кадров возглавляет всю работу с персоналом, в других — существует директор по персоналу, а начальник отдела кадров отвечает, в основном, за кадровое делопроизводство. Основные должностные обязанности, предусмотренные нашим образцом должностной инструкции начальника отдела кадров, — разработка кадровой политики, организация подбора и аттестации сотрудников, анализ кадровой работы.

К списку должностных инструкций

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.
1.2. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.
1.3. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно заведующему лабораторией.
1.4. На время отсутствия начальника отдела кадров его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.
1.5. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: высшее профессиональное образование, стаж работы по управлению персоналом не менее 3 лет.
1.6. Начальник отдела кадров должен знать:
— трудовое законодательство, другие законодательные и нормативные акты, регулирующие трудовые правоотношения;
— структуру компании, ее кадровую политику и стратегию развития;
— порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
— состояние рынка труда;
— системы и методы оценки персонала;
— кадровое делопроизводство;
— основы психологии и социологии труда.
1.7. Начальник отдела кадров руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом организации, Положением об отделе кадров, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Определяет совместно с руководителями структурную подразделений текущую потребность в кадрах, принимает участие в разработке кадровой политики предприятия.
2.2. Возглавляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
2.3. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов, совместно с руководителями подразделений организует их стажировку и адаптацию в компании.
2.4. Организует проведение аттестации сотрудников компании, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.
2.5. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
2.6. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
2.7. Контролирует ведение кадрового делопроизводства в компании.
2.8. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
2.9. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
2.10. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.
2.11. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету персонала и работе с кадрами.

3. Права начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров имеет право:
3.1. Знакомиться с проектами решений руководства компании, касающимися деятельности отдела кадров и работы с персоналом.
3.2. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.
3.3. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.
3.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.5. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую для исполнения своих должностных обязанностей информацию.
3.6. Сообщать руководству компании о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.
3.7. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения своих должностных обязанностей.

4. Ответственность начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров несет ответственность:
4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

К списку должностных инструкций

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника отдела кадров.

1.2. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

1.3. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно ____________________.

1.4. На должность Начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях.

1.5. Начальник отдела кадров должен знать:

— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально — квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

1.6. В период временного отсутствия Начальника отдела кадров, его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Примечание. Функциональные обязанности Начальника отдела кадров определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Начальника отдела кадров и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции исходя из конкретных обстоятельств.

Начальник отдела кадров;

2.1. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

2.2. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

2.3. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

2.4. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

2.5. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

2.6. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

2.7. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

2.8. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

2.9. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

2.10. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

2.11. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

2.12. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

2.13. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

2.14. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

2.15 Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

2.16. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

2.17. Руководит работниками отдела.

3. ПРАВА

Начальник отдела кадров имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников.

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности отдела кадров.

3.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Начальника отдела кадров.

3.4. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам относящимся к производственной деятельности отдела.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Начальник отдела кадров несет ответственность за:

4.1. Результаты и эффективность производственной деятельности отдела.

4.2. Не обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а так же работу подчиненных ему работников.

4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.

4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.

4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарным и другим правилам создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.

4.6. Не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками, находящемся в подчинении Начальника отдела кадров.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Начальника отдела кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

5.2. В связи с производственной необходимостью, Начальник отдела кадров может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Начальнику отдела кадров может выделятся служебный автотранспорт.

6. СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Исключительной сферой деятельности Начальника отдела кадров является обеспечение планирования и организация производственной отдела.

6.2. Начальнику отдела кадров. для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

Другие инструкции в разделе:
— Главный энергетик: должностная инструкция;
— Должностная инструкция специалиста по защите информации;
— Продавец магазина: должностная инструкция.

УТВЕРЖДАЮ:

_______________________________

_______________________________

_______________________________

_______________________________

_______________________//

«______» _______________ 20___ г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Начальника отдела кадров

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет и регламентирует полномочия, функциональные и должностные обязанности, права и ответственность начальника отдела кадров (далее — Компания).

1.2. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.

1.3. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей и имеет в подчинении:

• инспекторов по кадрам;
• менеджера по персоналу;
• юриста по кадровой работе.

1.4. Начальник отдела кадров подчиняется Компании.

1.5. Начальник отдела кадров отвечает за:

• работу отдела, своевременное и качественное выполнение им задач по предназначению;
• исполнительскую и трудовую дисциплину подчиненных;
• сохранность документов (информации), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну Компании, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Компании;
• обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности в помещениях отдела.

1.6. На должность начальника отдела кадров могут быть назначены лица, имеющие высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

1.7. В практической деятельности начальник отдела кадров должен руководствоваться:

• законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами организации (предприятия), регламентирующими кадровую работу, деятельность службы и отдела;
• правилами внутреннего трудового распорядка;
• правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
• указаниями, приказаниями, решениями и поручениями непосредственного руководителя и руководства Компании;
• настоящей должностной инструкцией.

1.8. Начальник отдела кадров должен знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
• трудовое законодательство;
• структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;
• кадровую политику и стратегию предприятия;
• порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
• источники обеспечения предприятия кадрами;
• состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала;
• методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
• порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
• порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
• организацию табельного учета;
• методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;
• возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;
• передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;
• основы социологии, психологии и организации труда;
• основы профессиографии;
• основы профориентационной работы;
• основы экономики, организации производства и управления;
• средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
• правила и нормы охраны труда.

1.9. В период временного отсутствия начальника отдела кадров его обязанности возлагаются на .

2. Должностные обязанности

Начальник отдела кадров обязан осуществлять следующие трудовые функции:

2.1. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

2.2. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

2.3. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

2.4. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

2.5. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

2.6. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

2.7. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

2.8. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

2.9. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

2.10. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

2.11. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

2.12. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

2.13. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

2.14. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

2.15. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

2.16. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

2.17. Руководит работниками отдела.

В случае служебной необходимости начальник отдела кадров может привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей сверхурочно, по решению заместителя директора по кадрам, в порядке, предусмотренном законодательством.

3. Права

Начальник отдела кадров имеет право:

3.1. Принимать решения в целях обеспечения повседневной деятельности отдела-по всем вопросам, относящимся к его компетенции.

3.2. Представлять непосредственному руководителю свои предложения по поощрению (привлечению к ответственности) работников отдела-в тех случаях, когда собственных полномочий недостаточно.

3.3. Готовить и представлять непосредственному руководителю свои предложения по совершенствованию работы отдела (его дополнительному финансированию, материально-техническому обеспечению).

3.4. Участвовать в работе коллегиальных органов управления при рассмотрении вопросов, касающихся организации кадровой работы и деятельности отдела.

4. Ответственность и оценка деятельности

4.1 Начальник отдела кадров несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя.

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач.

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.

4.1.6. Не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.1.7. Совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.

4.1.8. Причинение материального ущерба и/или убытков предприятию или третьим лицам, связанных с действием или бездействием во время исполнения служебных обязанностей.

4.2. Оценка работы начальника отдела кадров осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций.

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основным критерием оценки работы начальника отдела кадров является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. Условия работы

5.1. Режим работы начальника отдела кадров определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

5.2. В связи с производственной необходимостью начальник отдела кадров может выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).

5.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности отдела начальнику отдела кадров может выделяться служебный автотранспорт.

6. Право подписи

6.1. Начальнику отдела кадров для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен ___________/____________/ «____» _______ 20__ г.

(подпись)

I. Общие положения

1.1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей, назначается на должность и освобождается от нее приказом директора предприятия по представлению .

1.2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее лет.

1.3. Начальник отдела кадров непосредственно подчиняется директору предприятия.

1.4. Во время отсутствия начальника отдела кадров (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет назначаемый в установленном порядке заместитель, который несет полную ответственность за их надлежащее исполнение.

1.5. В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется:

— законодательными и нормативными документами по вопросам выполняемой работы;

— методическими материалами по соответствующим вопросам;

— уставом предприятия;

— приказами и распоряжениями директора предприятия;

— настоящей должностной инструкцией.

1.6. Начальник отдела кадров должен знать:

— трудовое законодательство Российской Федерации;

— законодательные и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;

— методические материалы по управлению персоналом;

— структуру и штаты предприятия, его специализацию и перспективы развития;

— кадровую политику и стратегию предприятия;

— порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

— источники обеспечения предприятия кадрами;

— состояние рынка труда;

— системы и методы оценки персонала;

— методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;

— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

— порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

— организацию табельного учета;

— методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;

— возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;

— передовой отечественный и зарубежный опыт работы с кадрами;

— основы социологии, психологии и организации труда;

— основы профессиографии;

— основы профориентационной работы;

— основы экономики, организации производства и управления;

— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

— правила и нормы охраны труда.

III. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций начальник отдела кадров обязан:

3.1. Возглавить работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности по формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

3.2. Организовывать разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

3.3. Участвовать в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

3.4. Проводить работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролировать правильность использования работников в подразделениях предприятия.

3.5. Обеспечивать прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организовывать проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

3.6. Проводить планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

3.7. Организовывать проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимать участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определять круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

3.8. Участвовать в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

3.9. Организовывать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

3.10. Обеспечивать подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и членам их семей, а также представление их в органы социального обеспечения.

3.11. Проводить работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

3.12. Осуществлять методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства Российской Федерации, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

3.13. Обеспечивать социальные гарантии трудящихся в вопросах занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

3.14. Проводить систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывать предложения по ее улучшению.

3.15. Организовывать табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролировать их выполнение.

3.16. Обеспечивать составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

3.17. Руководить работниками отдела.

3.18. .

Полезные публикации

Основные функции отдела кадров

Функции отдела кадров многочисленны и разнообразны, поскольку эта команда отвечает за управление человеческим капиталом компании для достижения установленных бизнес-целей. Отдел кадров играет ключевую роль в любой компании, от привлечения и удержания талантов до обеспечения интересов и благополучия сотрудников.

Журнал Forbes упоминает ряд исследований, которые показывают важность согласования стратегий управления персоналом для достижения бизнес-целей и mповышения эффективности бизнеса .Исследования подтвердили, что можно добиться реального конкурентного преимущества с помощью людей и компаний, которые действительно достигают отличных результатов.

Каковы цели отдела кадров?

Чтобы понять функции отдела кадров , важно знать, чего от него ожидать и какие цели он преследует. В общем, мы знаем, что его основная задача — способствовать успеху компании путем поиска, поддержания и развития человеческого капитала.С одной стороны, это достигается за счет создания эффективных программ и, с другой стороны, обеспечения их соответствия установленным правилам и процедурам в этой области.

В частности, основные цели отдела кадров:

1. Содействовать достижению бизнес-целей компании

Достижение целей компании требует компетентной команды человеческих талантов. Генеральный директор или совет директоров должен определить потребности организации, а отдел кадров должен найти подходящих людей для их удовлетворения как внутри организации, так и за ее пределами.

2. Привлекайте и удерживайте лучшие таланты

Команда человеческих ресурсов должна привлекать и удерживать лучших профессионалов отрасли. Это требует тщательно спланированной стратегии, а также активации необходимых программ для стимулирования мотивации и благополучия сотрудников.

3. Повышение качества жизни сотрудников

Отдел кадров должен стремиться гарантировать благополучие, мотивацию и развитие сотрудников внутри компании.Измерение рабочей среды, запуск программ развития и поощрение — вот лишь некоторые примеры работы, которую они выполняют.

4. Повышение производительности

На внутреннем уровне отдел кадров также должен контролировать продуктивность и производительность всей команды. Мы надеемся, что они смогут обнаружить возможности для улучшения и активировать планы для реализации.

5. Обеспечить соответствие нормативам

Существует множество положений и законов о найме, за выполнение которых в конечном итоге всегда будет нести ответственность отдел кадров.Отпуск, отпуск по болезни, декретный отпуск / отпуск по уходу за ребенком … все это регулируется и должно строго соблюдаться.

Чем занимается отдел кадров?

Фернандо Ариас Г., автор Administración de Recursos Humanos (Управление человеческими ресурсами), определил управление людьми как «дисциплину, которая заботится о организации сотрудников , которые работают в компании, для достижения целей обеих сторон.«Как следует из этого определения и вышеупомянутых пунктов, роль этого отдела является фундаментальной.

Он не только заботится о потребностях и ситуациях, которые возникают с людьми в организации, но также отвечает за обеспечение хорошего рабочего климата и , способствуя благополучию и продуктивности персонала .

Сюда также обращаются члены организации за помощью, советом или поддержкой. Поэтому люди, работающие в этом отделе, должны быть в контакте с рабочей средой и понимать особенности компании, каждого сотрудника, текущую экономическую ситуацию и рынок труда.

Каковы функции отдела кадров?

Таким образом, список задач практически бесконечен, поэтому можно сказать, что HR-функции многочисленны и чрезвычайно разнообразны. Все эти функции должны быть ясны при создании отдела кадров и разработке стратегического плана. Давайте посмотрим на них по отдельности.

1. Управление персоналом

Административное управление персоналом — одна из центральных задач отдела кадров Сюда входит управление контрактами, расчетными листами, разрешениями, отпусками по болезни, ежегодным отпуском, отсутствием на работе по материнству / отцовству и т. Д.

Это чисто административная работа, которая требует много времени и требует хорошего уровня координации команды со всей командой, сотрудниками и властями, чтобы избежать ошибок и проблем в будущем.

Многие отделы кадров используют электронные таблицы Excel для выполнения этих задач. Однако в наши дни программное обеспечение для управления персоналом позволяет автоматизировать большую часть этой работы и сэкономить 40% времени.

2. Подбор и отбор персонала

Еще одна основная функция отдела кадров — привлечение и отбор лучших талантов.

Во-первых, команда должна поработать над своим брендингом работодателя , чтобы самые востребованные профессионалы в отрасли заинтересовались работой в компании. Например, Google стала одной из самых желанных компаний в мире благодаря своей безупречной репутации работодателя.

Исследование LinkedIn показало, что 75% профессионалов, активно ищущих работу, оценивают имидж компании перед тем, как подать заявку на вакансию. 96% работодателей считают, что их репутация положительно влияет на их доход .

После того, как профессионалы подали заявку на должность, следующим шагом является запуск процесса отбора для собеседования, выявления и отбора наиболее подходящих и наиболее квалифицированных кандидатов, обладающих наибольшим потенциалом. Программное обеспечение для набора персонала организует этот процесс, улучшает опыт кандидатов и предлагает отчетов и анализов всего за один клик .

3. Управление вознаграждениями и мотивами

Отдел кадров также отвечает за заработную плату и льготы работникам.Это включает в себя расчет соответствующих ставок заработной платы для каждой должности с учетом ценности, которую они приносят для компании, заработной платы, предлагаемой на рынке труда, и параметров, установленных коллективным договором.

Эта задача также включает регулярные проверки заработной платы сотрудников, переговоры с поставщиками о стимулах, таких как билеты в ресторан и медицинское страхование, постановку целей и предоставление льгот на основе результатов работы.

Гарантия и выполнение ожиданий сотрудников по заработной плате — важная часть этой задачи, способствующая мотивации персонала и благополучию внутри компании.

4. Развитие позитивного рабочего климата

Рабочий климат является одним из наиболее важных факторов в компании, поскольку он существенно влияет на благосостояние рабочих и производительность . Эксперты сходятся во мнении, что благоприятный рабочий климат:

• Повышает производительность.
• Снижает количество прогулов.
• Повышает мотивацию
• Укрепляет приверженность.

Как отдел кадров может оценить, есть ли в компании благоприятный рабочий климат? Обследования климата на рабочем месте являются наиболее популярными инструментами, поскольку они помогают собрать ценную информацию об удовлетворенности сотрудников, позволяя компании выявлять проблемы и улучшать процесс принятия решений.Их можно автоматизировать и отправлять по электронной почте, чтобы сотрудникам было легче отвечать.

Создать позитивный рабочий климат очень просто. Космос, например, имеет большое влияние. Различные исследования показали, что дизайн открытого офиса увеличивает производительность на 20%, а естественное освещение — на 40%.

Кроме того, условия труда были одним из наиболее важных аспектов 22% сотрудников Best Workplaces.

5.Оценка работы сотрудников

Оценка производительности сотрудников — еще одно мероприятие по управлению персоналом. . Следует регулярно оценивать эффективность работы каждого сотрудника и его приверженность компании. Для этого процесса необходимы конкретные и измеримые цели для каждого члена организации и заранее установленная система оценки.

Обычно это делается с использованием программного обеспечения для служебной аттестации сотрудников. Использование облачной платформы дает возможность нескольким людям оценить сотрудника, что, в свою очередь, позволяет собрать больше информации.Это позволяет человеческим ресурсам проводить как качественную, так и количественную оценку эффективности.

6. Обучение и развитие персонала

Отдел кадров должен также внедрить схемы обучения, чтобы обеспечить рост каждого сотрудника в компании и развитие ключевых навыков для будущего компании. Это не только способ привлечь и удержать таланты, но и максимально использовать потенциал вашего человеческого капитала. Организация курсов, обучение, определение карьерного роста и внутреннее продвижение по службе являются ключевыми задачами для человеческих ресурсов.

В идеале отдел должен разработать стратегию, которая включает:

• Текущие и будущие потребности компании.
• Дифференцированный план обучения для каждой должности.
• План реализации через классы, конференции, семинары …

7. Трудовые отношения

Отдел кадров также отвечает за решение трудовых проблем и ведение переговоров с представителями профсоюзов (там, где они есть).Это влечет за собой:

• Посредничество между работодателями и работниками.
• Посредничество между сотрудниками в случае внутреннего конфликта.
• Обсуждайте права сотрудников с профсоюзами или заинтересованными сторонами.
• При необходимости действовать как представители компании или сотрудников.

В конечном итоге отдел должен решать любые конфликты, связанные с компанией, набором персонала, политикой заработной платы и т. Д.

8. Охрана труда и техника безопасности

HR играет жизненно важную роль в создании и реализации политики в области охраны труда и техники безопасности .Это может быть особенно деликатной задачей во многих секторах, поскольку мы занимаемся здоровьем и безопасностью сотрудников. Команда должна:

• Примите меры безопасности при изменении правил.
• Обеспечить соблюдение нормативных требований
• Обсудите меры безопасности с профсоюзами и сотрудниками.

Должностные обязанности в сфере управления персоналом

Для выполнения всех этих действий в отделе кадров требуется ряд незаменимых должностей.

• Директор по персоналу или сотрудник отдела кадров : этот человек отвечает за отдел, и его роль заключается в разработке и реализации стратегий, которые помогают компании достичь своих целей с помощью человеческого таланта.
• Специалист по подбору персонала : лицо, ответственное за подбор персонала и проведение процесса отбора. Поэтому их роль имеет решающее значение, когда компании нужно нанять новых талантов.
• Специалист по обучению и развитию : если компания привержена обучению и развитию персонала, то у нее должно быть лицо, ответственное за это.Эта профессия анализирует потребности команды и разрабатывает конкретные программы с четкими целями.

• Специалист по трудовым отношениям и начислению заработной платы : эта роль контролирует администрирование заработной платы, ежегодных отпусков, контрактов, продлений и т. Д. С помощью специального программного обеспечения, которое помогает им работать быстрее и эффективнее.

• Специалист по охране труда : когда компания осуществляет деятельность, которая представляет более высокий риск для сотрудников (например, строительство), жизненно важно иметь эксперта по охране труда и технике безопасности, чтобы гарантировать безопасность персонала.
• Специалист ИТЦ: Учитывая, насколько важными стали ИТ-системы для управления человеческими ресурсами, специалист по этим системам является жизненно важным активом для отдела. Их основная задача — обеспечить правильное использование имеющихся инструментов.
• Специалист по внутренним коммуникациям: хотя эта роль еще не является обычным явлением, специалист по внутренним коммуникациям играет ключевую роль в разработке коммуникационной политики внутри компании. В результате мы получаем более лояльную и преданную работу.

Упростите управление человеческими ресурсами с Kenjo

Работа отдела кадров непростая, поэтому крайне важно использовать технологические инструменты для облегчения этой работы. Программа управления персоналом Kenjo была разработана для автоматизации процессов и экономии 40% времени, затрачиваемого на выполнение административных задач.

Последний отчет «Делойт» о тенденциях в области человеческого капитала «Степень успеха, полученная при внедрении облачных технологий, помогла организациям консолидировать данные, создать единый пользовательский интерфейс и улучшить доступ к данным.”

С помощью нашего программного обеспечения вы можете уделять больше времени тому, что действительно важно: людям. Попробуйте и убедитесь сами.

12 ключевых функций отдела кадров

HR выполняет множество важных функций в организации. К ним относятся подбор персонала, управление производительностью, обучение и развитие и многое другое. В этой статье мы объясним 12 ключевых функций HRM.

Но сначала определение. Если мы хотим понять функции отдела кадров, нам необходимо понять, что такое управление человеческими ресурсами (HRM).

Согласно Стори (1995), УЧР — это особый подход к управлению занятостью, который направлен на достижение конкурентных преимуществ за счет стратегического развертывания высококвалифицированных и способных сотрудников с использованием интегрированного набора культурных, структурных и кадровых методов.

В этой статье мы рассмотрим 12 функций управления персоналом и объясним, как они помогают продвигать организацию вперед. Эти функции:

1. Планирование человеческих ресурсов
2. Набор и отбор
3. Управление эффективностью
4. Обучение и развитие
5. Планирование карьеры
7. Трудовые отношения
8. Участие сотрудников и общение
9. Здоровье и безопасность
10. Личное благополучие
11. Право на администрирование

    1. Планирование людских ресурсов

    Первая функция HR — это знание будущих потребностей организации. Какие люди нужны организации и сколько? Знание этого будет определять набор, отбор, управление производительностью, обучение и развитие, а также все другие функции человеческих ресурсов.

    БЕСПЛАТНОЕ ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО

    
    Пробелы в навыках Анализ
    

    Пошаговое руководство по определению навыков, необходимых вашим сотрудникам для развития сейчас и в будущем

    Скачать бесплатное руководство

    Планирование человеческих ресурсов аналогично планированию трудовых ресурсов.Оба сосредоточены на том, где находится организация сегодня и что ей нужно для успеха в будущем.

    2. Набор и отбор

    Вторая функция HR включает в себя привлечение людей на работу в организацию и отбор лучших кандидатов.

    Привлечение людей обычно начинается с бренда сотрудника. У того, чтобы быть привлекательным работодателем, есть много преимуществ, как и наоборот. Хорошим примером последнего является табачная промышленность, которая изо всех сил пытается привлечь таланты из-за своей испорченной репутации.

    С сильным брендом работодателя и правильными стратегиями поиска поставщиков вы уже на полпути. После того, как кандидаты подадут заявку, процесс отбора — это инструмент управления персоналом, позволяющий выбрать наиболее квалифицированных и наиболее перспективных кандидатов. Технологические разработки в области набора персонала развивались очень быстро, и в результате существуют различные типы инструментов набора персонала для каждой части вашей воронки набора.

    3. Управление служебной деятельностью

    Управление производительностью играет важную роль в обеспечении продуктивности и вовлеченности сотрудников.Хорошее управление производительностью предполагает хорошее руководство, четкую постановку целей и открытую обратную связь.

    Инструменты управления эффективностью включают (два) ежегодный обзор эффективности, в котором сотрудник проверяется его / ее менеджером. Он также включает инструменты 360-градусной обратной связи, с помощью которых коллеги, менеджеры, подчиненные, а иногда даже клиенты проверяют эффективность работы сотрудника. Такие инструменты могут быть очень полезны для обратной связи.

    Управление производительностью также является инструментом сокращения разрыва между рабочей силой, которая у вас есть сегодня, и той, которую вы хотите иметь завтра.Один из лучших способов создать свою будущую рабочую силу — это обучение и развитие (L&D).

    4. Обучение и развитие

    Предоставление сотрудникам возможности развивать навыки, необходимые им в будущем, является важной обязанностью HR. Это также связано с первой перечисленной нами HR-функцией, в которой HR устраняет разрыв между рабочей силой сегодня и рабочей силой, необходимой в ближайшем будущем.

    Традиционно у организаций есть фиксированный бюджет на обучение и развитие.Этот бюджет затем распределяется между его сотрудниками. В некоторых странах этот сбор является обязательным. В Великобритании, например, компании с годовым счетом заработной платы более 3 миллионов фунтов стерлингов платят обязательную ставку 0,5%, предназначенную для профессионального образования своих сотрудников.

    В других странах, таких как Бельгия и Нидерланды, компания L&D несет ответственность за заботу о своих сотрудниках. В третьей группе стран, таких как США, это практически нерегулируемая территория.

    Несмотря на различия в регулировании, почти все работодатели понимают ценность инвестиций в (будущие) навыки своих сотрудников. Отдел кадров обязан направить эти усилия в правильном направлении.

    5. Планирование карьеры

    Пятая функция управления человеческими ресурсами — это планирование карьеры, руководство и развитие сотрудников, которые вместе также называются карьерным ростом.

    Демонстрация сотрудникам того, как их амбиции могут соответствовать будущему компании, помогает их заинтересовать и удержать.Для организации есть преимущества лучшего планирования преемственности, более высокой производительности и более сильного бренда работодателя.

    6. Оценка функций

    По мере того, как меняется бизнес и общество, должна действовать эффективная функция управления персоналом. Оценка функций — это технический аспект HR. Оценивая функцию HR, отдел гарантирует, что компания успешна как на стратегическом уровне, так и в предоставлении услуг и поддержки. Компания должна предоставлять требуемый уровень услуг, работая при этом стратегически.

    На практике оценка функций включает сравнение различных частей общей работы отдела кадров. Это может включать качество и доступность работников, местонахождение работы, рабочее время, экономическую ситуацию, должностные обязанности и то, насколько работа приносит пользу вашей организации. Идея оценки функций заключается в том, что аналогичные работы должны вознаграждаться одинаково.

    Существуют разные способы внутреннего ранжирования функций.

    ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТА ПЕРСОНАЛЬНОЙ АНАЛИТИКИ

    Начало использования данных для принятия

    
    лучших кадровых решений

    Станьте специалистом по аналитике персонала и начните заменять интуиция с принятием решений на основе данных

    Загрузить программу

    • Метод ранжирования: метод, при котором эксперты в предметной области ранжируют функции с точки зрения их вклада в организацию в целом.Функции объединены в пары, и оценщики должны решить, какая из них более ценна. Это делается со всеми функциями, и на основе результата устанавливается рейтинг.
    • Метод классификации: вакансии также могут быть отнесены к различным категориям с использованием методов классификации. В этом случае вакансии классифицируются, а затем ранжируются в этих категориях, чтобы составить рейтинг. Классификация может включать образование, опыт, степень специализированных навыков, необходимых для выполнения работы, степень востребованности этих навыков и т. Д.
    • Метод баллов: вакансии классифицируются в соответствии с факторами, которые, по мнению организации, больше всего способствуют ее успеху. Затем баллы начисляются каждой категории за каждую работу. Эти категории могут включать в себя ключевые компетенции, такие как решение проблем, технические знания, навыки общения и оказания влияния, инновационные способности, деловую хватку и так далее. Эти компетенции будут различаться в зависимости от организации.
    • Персональный метод: в этом методе оценивается не сама работа, а человек, выполняющий эту работу.Здесь сотрудники получают вознаграждение в зависимости от их навыков и компетенций.

    7. Награды

    Награждение сотрудников за их работу — это функция, которую невозможно пропустить. Компенсация и льготы являются неотъемлемой частью привлечения подходящего кандидата на должность и компании. Они будут различаться в зависимости от области, страны и культуры. В некоторых странах, например в США, медицинское страхование часто является частью предложения о работе. Однако в таких странах, как Великобритания, где система общественного здравоохранения обеспечивает большую часть медицинской помощи, для большинства людей это не так.Тем не менее, система общего вознаграждения показывает, что вознаграждение — это больше, чем просто деньги. Они также могут быть результатом отношений и психологического характера.

    Награды включают заработную плату, а также возможности роста и карьерного роста, статус, признание, хорошую организационную культуру и удовлетворительный баланс работы и личной жизни. Например, отличные коллеги и значимая работа также вознаграждаются сотрудниками. Денежное вознаграждение за работу состоит из финансового вознаграждения и других (вторичных) льгот.

    Источник изображения

    Ценностное предложение сотрудника (EVP) суммирует все эти аспекты.EVP вашей компании отличается от внешнего имиджа и бренда. Это образ, который компания демонстрирует своим сотрудникам. Таким образом, вознаграждение — это нечто большее, чем просто финансовое вознаграждение. Вот неполный обзор общих наград:

    • Базовая заработная плата
    • Оплата по результатам
    • Бонусы
    • Социальная среда
    • Гарантия занятости
    • Статус
    • Чередование работы
    • Автономия
    • Возможности роста
    • Возможности для обратной связи
    • 9017 9162 Формальные и неформальные возможности развития С 1 по 7 все попадают в сферу так называемого управления талантами; они нацелены на привлечение, развитие, мотивацию и удержание (высокоэффективных) сотрудников.

      8. Производственные отношения

      Другая функция HR — поддержание и развитие отношений с профсоюзами и другими коллективами и их членами.

      Профсоюзы по-прежнему широко распространены в Европе, хотя в целом они сокращаются. В 2018 году 92% сотрудников в Исландии были членами профсоюзов и 67% сотрудников в Дании. Однако в Великобритании и Эстонии только 23% и 4% сотрудников, соответственно, были. В США количество членов профсоюзов невелико: в 2018 году членами профсоюзов были 10% сотрудников.Поддержание хороших отношений с профсоюзами поможет быстро выявлять и разрешать потенциальные конфликты, а также будет полезно в более сложные экономические времена, когда требуются увольнения или другие действия.

      9. Участие сотрудников и общение

      По словам Дэйва Ульриха, одна из ключевых ролей HR — быть надежным активистом для сотрудников. Сотрудники должны быть проинформированы и выслушаны по различным темам, которые их интересуют. Коммуникация связана с распространением информации, имеющей отношение к сотрудникам.

      Быть народным адвокатом — это один из пяти элементов Т-образного HR-специалиста, новой структуры компетенций, которую мы разработали для будущего кадрового персонала. People Advocacy включает построение культуры, методы работы с людьми, защитника на рабочем месте и эксперта по коммуникациям.

      10. Здоровье и безопасность

      HR играет важную роль в разработке и внедрении правил охраны труда и техники безопасности. Сделать эти правила частью корпоративной культуры — одна из основных функций HR.

      Известный пример — нефтяная компания Shell, где запрещено ходить по лестнице, не держась за перила — также в штаб-квартире компании. Это часть «нулевой цели» компании Shell, которая означает отсутствие аварий. Хотя удержание перил на нефтяной платформе гораздо важнее, безопасность является такой важной частью корпоративной культуры, что функции безопасности применяются повсюду.

      11. Личное благополучие

      HR выполняет функцию помощи и заботы о сотрудниках, когда они сталкиваются с личными проблемами.Личное благополучие — это поддержка сотрудников, когда дела идут не так, как планировалось. Проблемы на рабочем месте и за его пределами могут негативно повлиять на производительность, вовлеченность и производительность сотрудников. Это, в свою очередь, вредит чистой прибыли компании.

      Хорошее личное благополучие во главе с вашим HR-отделом должно работать на уровне личного общения с сотрудниками, а также общения между командами и компаниями. Например, компания может предложить программу помощи сотрудникам, в рамках которой любой, у кого есть проблемы с психическим здоровьем, может получить доступ к консультациям.На уровне всей организации компания могла бы провести день осведомленности о психическом здоровье.

      12. Административная ответственность

      Последней функцией HR является его административная ответственность. К ним относятся кадровые процедуры и информационные системы по человеческим ресурсам.

      Кадровые процедуры включают в себя продвижение по службе, переезд, дисциплину, повышение производительности, болезни, правила, культурное и расовое разнообразие, нежелательные интимные отношения, издевательства и так далее.

      Для каждой из этих ситуаций необходимо разработать политику и процедуры, которым необходимо следовать, чтобы успешно выполнять запросы или преодолевать эти проблемы.

      Информационная система управления персоналом (HRIS) хранит данные о сотрудниках. Эти системы необходимо покупать, внедрять и управлять ими, чтобы данные можно было использовать для принятия лучших решений.

      Перед вами

      HR — это многогранная роль, которая позволяет компаниям максимально эффективно использовать свой персонал.Как специалисту по персоналу, вам необходимо обладать широким набором навыков для выполнения этих основных функций управления персоналом. В отделе кадров образование не может заканчиваться получением основной квалификации. Общество и рабочее место постоянно меняются и развиваются. Вы тоже должны постоянно развиваться, чтобы уверенно вести своих сотрудников через изменения.

      Подписаться

      и будьте в курсе последних событий.

      HR Business Partner 2.0
      Сертификационная программа

      [NEW] Поднимите свою карьеру с помощью востребованных кадровых навыков

      Загрузить программу

      Функции и цели HR

      Деятельность в отделе кадров

      Отделы кадров отвечают за широкий спектр мероприятий по ряду основных организационных функций

      Цели обучения

      Понимание деятельности отделов кадров

      Основные выводы

      Ключевые точки

      • Управление человеческими ресурсами — центральная опора многих организаций.Отделы кадров несут ответственность за деятельность, охватывающую широкий спектр основных функций.
      • Короче говоря, деятельность в области человеческих ресурсов подпадает под следующие пять основных функций: укомплектование персоналом, развитие, компенсация, безопасность и здоровье, а также отношения сотрудников и трудовых отношений.
      • В рамках каждой из этих основных функций HR выполняет широкий спектр действий.
      • Все эти виды деятельности связаны заботой о благополучии сотрудников и обеспечением того, чтобы организации обращались с сотрудниками таким образом, чтобы приносить взаимную выгоду как сотруднику, так и организации.

      Ключевые термины

      • союзы : Юридические группы профессионалов в определенной области, которые коллективно решают общие проблемы в этой области.
      • Прием на работу : серия мероприятий, направленных на обучение новых сотрудников и их подготовку к интеграции с организацией и их обязанностям.

      Основные функции HR

      Специалисты по персоналу (HR) выполняют широкий спектр задач в рамках организационной структуры.Краткий обзор основных функций отделов кадров будет полезен для определения более общих видов деятельности, которые будет выполнять специалист по кадрам. Основные функции можно резюмировать следующим образом:

      Персонал

      Сюда входят действия по найму новых сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день, найму подрядчиков и расторжению контрактов с сотрудниками

      Штатное расписание включает:

      • Выявление и удовлетворение потребностей в талантах (в первую очередь путем найма)
      • Использование различных технологий найма для привлечения большого количества кандидатов (и фильтрации на основе опыта)
      • Прекращение договора при необходимости
      • Соблюдение этических норм при приеме на работу и соответствие нормативным требованиям
      • Составление контрактов с сотрудниками и переговоры о заработной плате и льготах
      Развитие

      Прием на работу новых сотрудников и предоставление ресурсов для непрерывного развития являются ключевыми инвестициями для организаций, и HR отвечает за поддержание подхода к развитию существующих человеческих ресурсов.

      Мероприятия по развитию включают:

      • Обучение и подготовка новых сотрудников к работе
      • Предоставление возможностей обучения (внутреннее обучение, образовательные программы, конференции и т. Д.) Для информирования сотрудников в их соответствующих областях
      • Подготовка перспектив управления и обратная связь с сотрудниками и руководителями
      Компенсация

      Заработная плата и льготы также входят в сферу управления человеческими ресурсами.Это включает определение соответствующей компенсации, основанной на роли, производительности и юридических требованиях.

      Компенсационные мероприятия включают:

      • Установка уровней компенсации в соответствии с рынком с использованием критериев, таких как отраслевые стандарты для данной должности
      • Согласование ставок группового медицинского страхования, пенсионных планов и других льгот со сторонними поставщиками
      • Обсуждение повышений и других повышений и / или понижений вознаграждения с сотрудниками организации
      • Обеспечение соблюдения правовых и культурных ожиданий в отношении оплаты труда сотрудников
      Безопасность и здоровье

      Достижение лучших практик в различных отраслях включает тщательное рассмотрение проблем безопасности и здоровья сотрудников.

      Мероприятия по охране труда включают:

      • Обеспечение соблюдения требований законодательства, основанных на должностных обязанностях, в отношении мер безопасности (например, каски в строительстве, доступные консультации для правоохранительных органов, соответствующее защитное оборудование для химиков и т. Д.)
      • Внедрение новых мер безопасности при изменении законодательства в данной отрасли
      • Обсуждение безопасности и соблюдения требований с соответствующими государственными ведомствами
      • Обсуждение безопасности и соблюдения профсоюзов
      Сотрудник и трудовые отношения

      Защита прав сотрудников, координация с профсоюзами и урегулирование разногласий между организацией и ее человеческими ресурсами также являются ключевой функцией HR.

      К работам и трудовым отношениям относятся:

      • Урегулирование разногласий между работниками и работодателями
      • Урегулирование разногласий между сотрудниками и другими сотрудниками
      • Рассмотрение жалоб о домогательствах и других злоупотреблениях на рабочем месте
      • Обсуждение прав сотрудников с профсоюзами, руководством и заинтересованными сторонами
      • Выступление в качестве голоса организации и / или голоса сотрудников при решении любых более широких организационных вопросов, касающихся благосостояния сотрудников

      Компетенции персонала : На этой диаграмме выделены несколько ключевых компетенций, ожидаемых от отделов кадров в организациях.

      Развитие человеческих ресурсов

      Развитие человеческих ресурсов сочетает обучение и карьерный рост для повышения эффективности отдельного человека, группы и организации.

      Цели обучения

      Объясните функцию развития человеческих ресурсов (HRD)

      Основные выводы

      Ключевые точки

      • Человеческие ресурсы — это совокупность лиц, составляющих рабочую силу организации, делового сектора или экономики.
      • Как процесс, развитие человеческих ресурсов происходит внутри организации и включает в себя как обучение, так и развитие, а также развитие организации.
      • Развитие человеческих ресурсов (HRD) как теория — это основа для расширения человеческого капитала внутри организации посредством развития как самой организации, так и отдельных лиц для достижения повышения производительности.

      Ключевые термины

      • человеческий капитал : Человеческий капитал — это совокупность компетенций, знаний, социальных и личностных качеств, включая творчество, воплощенных в способности выполнять труд для создания экономической ценности.Это совокупный экономический взгляд на человека, действующего в рамках экономики, который представляет собой попытку уловить социальную, биологическую, культурную и психологическую сложность, поскольку они взаимодействуют в явных и / или экономических транзакциях.

      Человеческие ресурсы — это совокупность лиц, составляющих рабочую силу организации, бизнес-сектора или экономики. «Человеческий капитал» иногда используется как синоним человеческих ресурсов, хотя человеческий капитал обычно относится к более узкому взгляду (т.е. знания, которые люди воплощают в жизнь и могут внести свой вклад в организацию). Аналогичным образом, другие термины, которые иногда используются, включают «рабочая сила», «талант», «труд» или просто «люди». ”

      Развитие человеческих ресурсов (HRD) как теория представляет собой основу для расширения человеческого капитала в рамках организации посредством развития как самой организации, так и отдельных лиц с целью повышения производительности. Адам Смит утверждает: «Возможности людей зависели от их доступа к образованию.То же самое относится и к самим организациям, но требует гораздо более широкого поля, чтобы охватить обе области.

      Развитие человеческих ресурсов — это комплексное использование усилий по обучению, организации и развитию карьеры для повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности. HRD развивает ключевые компетенции, которые позволяют сотрудникам организаций выполнять текущую и будущую работу посредством запланированной учебной деятельности. Группы внутри организаций используют HRD для инициирования изменений и управления ими.Кроме того, HRD обеспечивает соответствие индивидуальных и организационных потребностей.

      HRD как процесс происходит внутри организации и включает:

      1. Обучение и развитие (TD), развитие человеческого опыта с целью повышения производительности
      2. Организационное развитие (OD), позволяющее организации использовать в своих интересах свой человеческий капитал.

      Только TD может оставить организацию неспособной задействовать рост человеческого, знаний или талантов.Одно только OD может привести к притеснению и недооценке рабочей силы. Практики HRD находят пустые места для беспроигрышных решений, которые развивают сотрудника и организацию на взаимовыгодной основе. РЛР не происходит без организации, поэтому практика РЛР внутри организации запрещается или продвигается на платформе миссии, видения и ценностей организации.

      Человеческие ресурсы : Развитие человеческих ресурсов сочетает обучение и карьерный рост для повышения эффективности личности, группы и организации.

      Миссия управления человеческими ресурсами

      Управление человеческими ресурсами отвечает за привлечение, отбор, обучение, оценку и вознаграждение сотрудников.

      Цели обучения

      Разбейте управление человеческими ресурсами (HRM) на привлечение, отбор, обучение, оценку, награждение

      Основные выводы

      Ключевые точки

      • HR также контролирует организационное лидерство и культуру, а также обеспечивает соблюдение трудового законодательства.
      • Бренд работодателя впервые был использован в начале 1990-х годов для обозначения репутации организации как работодателя. С тех пор он получил широкое распространение в мировом управленческом сообществе. Бренд работодателя — это «имидж вашей организации как« прекрасного места для работы »».
      • Подобно тому, как предложение бренда клиента используется для определения предложения продукта или услуги, ценностное предложение сотрудника (EVP) используется для определения предложения о трудоустройстве в организации.
      • служебная аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает эффективность работы и продуктивность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации.
      • Вознаграждение — это общая компенсация, которую сотрудники получают в обмен на услуги, которые они выполняют для своего работодателя.
      • служебная аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает эффективность работы и продуктивность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации. Для сбора данных PA существует три основных метода: объективное производство, персонал и оценочная оценка.
      • Вознаграждение — это общая компенсация, которую работник получает в обмен на услуги, которые он выполняет для своего работодателя. Как правило, это денежное вознаграждение, также называемое заработной платой или окладом, и дополнительные льготы, включая здравоохранение, пенсионные планы и опционы на акции. Отдел кадров играет решающую роль в определении надбавок или премий на основе результатов работы сотрудников.

      Ключевые термины

      • кандидат : лицо, претендующее на должность.
      • рекрутер : Тот, кто вербует, в частности, один нанимает других.

      Управление человеческими ресурсами (HRM или просто HR) — это управление персоналом организации или человеческими ресурсами. Он отвечает за привлечение, отбор, обучение, оценку и вознаграждение сотрудников. HR также контролирует организационное лидерство и культуру, а также обеспечивает соблюдение трудового законодательства.

      Управление человеческими ресурсами : Управление человеческими ресурсами — это управление персоналом организации или человеческими ресурсами.

      Аттракцион

      Бренд работодателя впервые был использован в начале 1990-х годов для обозначения репутации организации как работодателя. С тех пор он получил широкое распространение в мировом управленческом сообществе. Бренд работодателя — это «имидж вашей организации как« прекрасного места для работы »». Подобно тому, как предложение бренда клиента используется для определения предложения продукта или услуги, ценностное предложение сотрудника (EVP) используется для определения предложения о трудоустройстве в организации. . Точно так же маркетинговые дисциплины, связанные с брендингом и бренд-менеджментом, все чаще применялись сообществом кадровых ресурсов и управления талантами для привлечения, вовлечения и удержания талантливых кандидатов и сотрудников.

      Выбор

      Этапы отбора включают поиск кандидатов с помощью сетей, рекламы или других методов. HR-рекрутер использует профессиональные методы собеседования, чтобы понять навыки кандидата, мотивацию сделать шаг, а также отбирать потенциальных кандидатов с помощью тестирования (навыков или личности). Этот процесс предназначен для оценки кандидата, а также оценки того, как кандидат впишется в организацию. Рекрутер встретится с менеджером по найму, чтобы получить информацию о конкретной должности и типе перед началом процесса.После того, как рекрутеры понимают, какой человек нужен компании, они начинают процесс информирования своей сети о возможности. Рекрутеры играют важную роль, готовя кандидата и компанию к собеседованию, обеспечивая обратную связь с обеими сторонами и ведя переговоры о заработной плате и льготах.

      Обучение

      Обучение и развитие (T&D) включает три основных вида деятельности: обучение, образование и развитие. Гараван, Костин и Герати из Ирландского института обучения и развития отмечают, что эти идеи часто считаются синонимами.Однако для практиков они включают три отдельных, хотя и взаимосвязанных вида деятельности:

      Обучение: Эта деятельность одновременно ориентирована на работу, которую в настоящее время выполняет человек, и оценивается в соответствии с ней.

      Образование: Это задание фокусируется на рабочих местах, которые человек может потенциально занять в будущем, и сравнивается с этими должностями.

      Разработка: Эта деятельность фокусируется на деятельности, в которой организация, нанимающая человека, или частью которой он является, может участвовать в будущем, и ее практически невозможно оценить.

      Оценка

      Аттестация (PA) или служебная аттестация — это систематический и периодический процесс, который оценивает эффективность работы и продуктивность отдельного сотрудника в отношении определенных заранее установленных критериев и целей организации. Также рассматриваются другие аспекты отдельных сотрудников, такие как гражданское поведение в организации, достижения, потенциал для будущего улучшения, а также сильные и слабые стороны.

      Для сбора данных PA существует три основных метода: объективное производство, персонал и субъективная оценка.Оценки на основе суждений являются наиболее часто используемыми с большим разнообразием методов оценки. PA обычно проводится ежегодно. Интервью может функционировать как «обеспечение обратной связи с сотрудниками, консультирование и развитие сотрудников, а также передача и обсуждение компенсации, статуса работы или дисциплинарных решений».

      Награждение

      Вознаграждение — это общая компенсация, которую сотрудники получают в обмен на услуги, которые они выполняют для своего работодателя. Как правило, это денежное вознаграждение, также называемое заработной платой или окладом, и дополнительные льготы, включая здравоохранение, пенсионные планы и опционы на акции.Отдел кадров играет решающую роль в определении надбавок или премий на основе результатов работы сотрудников.

      Планирование спроса

      HR-прогнозирование — это процесс определения чистых требований к персоналу путем определения текущих и будущих потребностей в кадрах.

      Цели обучения

      Объясните преимущества HR-прогнозирования

      Основные выводы

      Ключевые точки

      • HR-прогнозирование можно разделить на прогнозирование на основе транзакций, прогнозирование на основе событий и прогнозирование на основе процессов.
      • Прогнозирование на основе транзакций фокусируется на отслеживании внутренних изменений менеджерами организации. Прогнозирование на основе событий связано с изменениями во внешней среде. Прогнозирование на основе процессов сосредоточено на потоке или последовательности нескольких рабочих действий.
      • HR-прогнозирование может снизить затраты на персонал, повысить гибкость организации, обеспечить тесную связь с процессом макроэкономического прогнозирования бизнеса и гарантировать, что требования организации превалируют над проблемами ограничений и нехватки ресурсов.
      • Пять этапов процесса прогнозирования кадровых ресурсов: определение целей, задач и планов организации, определение общих требований к спросу на персонал, оценка внутренних навыков и других характеристик внутреннего предложения, определение требований чистого спроса, которые должны быть удовлетворены из внешних, экологических источники поставок и разработка планов и программ управления персоналом, чтобы гарантировать, что нужные люди окажутся в нужном месте.
      • На процесс управления персоналом могут влиять факторы окружающей среды, включая экономику, рынки труда и профсоюзы, государственные законы и постановления, жизненные циклы промышленных продуктов, технологические изменения, демографические изменения и т. Д.На процесс управления персоналом также могут влиять такие организационные факторы, как реструктуризация, стратегические цели, корпоративные миссии, удовлетворенность работой, охват персоналом, анализ должности, организационная культура и т. Д.
      • HR-прогнозирование можно разделить на текущие, краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы. Текущее прогнозирование может использоваться для удовлетворения непосредственных операционных потребностей организации (до конца текущего операционного цикла или максимум на один год в будущем). С другой стороны, долгосрочное прогнозирование обычно на пять или более лет опережает текущий операционный период.Из-за количества изменений, которые могут повлиять на деятельность организации, долгосрочный прогноз является чрезвычайно гибким.

      Ключевые термины

      • прогноз : Оценка будущего состояния.
      • реструктуризация : реорганизация; изменение структуры.
      • миссия : набор задач, который выполняет цель или обязанность; задание, поставленное работодателем.

      Планирование спроса

      Кадровое прогнозирование и планирование

      HR-прогнозирование — это сердце процесса кадрового планирования.Целью прогнозирования кадровых ресурсов является определение чистых потребностей в персонале путем определения уровней спроса и предложения человеческих ресурсов в настоящее время и в будущем.

      Категории прогнозной деятельности

      • Прогнозирование на основе транзакций фокусируется на отслеживании внутренних изменений, инициированных менеджерами организации.
      • Прогнозирование на основе событий связано с изменениями внешней среды.
      • Прогнозирование на основе процессов ориентировано не на конкретное внутреннее событие организации, а на поток или последовательность нескольких рабочих действий.

      Преимущества кадрового прогнозирования

      • Снижает затраты на персонал.
      • Повышает организационную гибкость.
      • Обеспечивает тесную связь с процессом макроэкономического прогнозирования бизнеса.
      • Гарантирует, что требования организации имеют приоритет над проблемами ограничений и нехватки ресурсов.

      HR Спрос — это прогнозируемая потребность организации в человеческих ресурсах, тогда как HR Supply определяется как источник сотрудников для удовлетворения требований спроса, полученный либо внутри (текущие члены рабочей силы организации), либо от внешних агентств.

      Анализ ключевого персонала, проведенный прогнозистами по персоналу

      • Специалист / технический / профессиональный персонал: Эти сотрудники, как правило, пользуются большим спросом из-за необходимой профессиональной квалификации.
      • Членство в группе, определяемой равноправием в сфере занятости: Должно быть пропорциональное представительство каждой группы. Примеры этих групп включают афроамериканцев, женщин и людей с ограниченными возможностями.

      5 этапов процесса прогнозирования

      • Определите цели, задачи и планы организации.
      • Определите общие потребности в персонале.
      • Оценить внутренние навыки и другие характеристики внутреннего снабжения.
      • Определите потребности нетто-спроса, которые должны быть удовлетворены из внешних, экологических источников поставки.
      • Разрабатывайте планы и программы управления персоналом, чтобы нужные люди оказались в нужном месте.

      Факторы окружающей среды, влияющие на процесс управления персоналом, включают следующее:

      • эконом,
      • рынки труда и союзы,
      • государственных законов и постановлений,
      • жизненные циклы промышленности и продукции,
      • технологических изменений,
      • использование труда конкурентов,
      • мировой рынок квалифицированной рабочей силы,
      • демографических изменений.

      Ниже перечислены организационные факторы, влияющие на прогнозирование персонала:

      • Корпоративная миссия, стратегические цели;
      • Операционные цели, производственные бюджеты;
      • Кадровая политика;
      • Организационная структура, реструктуризация;
      • Рабочие КСА, компетенции, ожидания;
      • Уровень развития HRMS;
      • Организационная культура, климат, удовлетворенность работой, коммуникация;
      • Анализ вакансий, охват персоналом, текущие данные.

      Временные горизонты прогнозирования HR

      Текущий прогноз

      Текущий прогноз используется для удовлетворения текущих операционных потребностей организации (до конца текущего операционного цикла или максимум на один год в будущем).

      Краткосрочный прогноз

      Краткосрочный прогноз простирается вперед от текущего прогноза и устанавливает потребности в кадрах на следующий 1-2-летний период сверх текущих операционных требований.

      Среднесрочный прогноз

      Обычно среднесрочный прогноз определяет потребности на два-пять лет вперед.

      Долгосрочный прогноз

      Долгосрочный прогноз на пять или более лет опережает текущий операционный период. Из-за количества изменений, которые могут повлиять на деятельность организации, долгосрочный прогноз является чрезвычайно гибким.

      Управление персоналом: что это?

      Управление персоналом включает в себя административные задачи, связанные с наймом и оплатой труда сотрудников компании.Как дисциплина, он направлен на набор и удержание качественной рабочей силы, необходимой организации для достижения своих целей.

      Узнайте больше об управлении персоналом и о том, как это работает.

      Что такое управление персоналом?

      Управление персоналом относится к бизнес-функциям, которые имеют дело с людьми, будь то их найм, оплата или обучение.

      Однако термин «управление персоналом» выходит из употребления, заменяется (или используется взаимозаменяемо) фразой «управление человеческими ресурсами».«Человеческие ресурсы компании — это ее персонал, люди, которые являются ее сотрудниками. Чтобы управлять ими, многие компании сегодня больше не имеют отделов кадров, а вместо этого имеют отделы кадров.

      Управление человеческими ресурсами часто рассматривается как стратегическое и эффективное управление людьми компании, когда они понимаются как самый ценный ресурс компании. Таким образом, приоритизация их развития и успеха жизненно важна для успеха компании в целом.

      Некоторые считают, что управление персоналом является более административным по своему охвату — сфокусированным на формах и оформлении документов, — в то время как управление человеческими ресурсами в более широком смысле стремится к развитию людей и культуры организации.

      Например, набор персонала в отдел управления персоналом может просто сопоставлять кандидатов на вакансию и их резюме со списком желаемой квалификации, отмечая флажки в списке. Но в отделе кадров прием на работу может осуществляться путем приема на работу специалистов, которые имеют глубокое понимание целей и требований компании, поиска сотрудников, которые не только обладают необходимыми навыками, но и отлично подходят для культуры.

      Или, в случае ориентации на новый персонал, отдел управления персоналом может сосредоточить внимание на том, чтобы документы были заполнены и поданы должным образом, тогда как отдел кадров должен гарантировать, что новый сотрудник будет достаточно информирован о своих обязанностях и ответственности. сосредоточение внимания на настройке сотрудника на успех.Ориентация новых сотрудников может даже включать формальную программу наставничества. Или это может включать возможность встретиться и поприветствовать, чтобы новые сотрудники познакомились с людьми, с которыми они будут работать, а также с сотрудниками разных отделов.

      Отличаются ли управление персоналом и управление человеческими ресурсами по объему или взаимозаменяемыми терминами, часто зависит от собственной точки зрения организации.

      Государственные учреждения и некоммерческие организации часто все еще используют термин «управление персоналом» для описания административных задач, связанных с управлением их сотрудниками.

      • Альтернативное имя : Управление человеческими ресурсами

      Как работает управление персоналом?

      Отдел управления персоналом организации обычно отвечает за надзор за административными требованиями своих сотрудников.

      Управление персоналом обычно отвечает за:

      • Набор персонала
      • Наем
      • Установление заработной платы
      • Управление льготами
      • Обеспечение мотивации сотрудников
      • Ориентация на нового сотрудника
      • Обучение и развитие
      • Служебная аттестация

      Отдел управления персоналом компании может также нести ответственность за урегулирование споров, разработку и обеспечение соблюдения политик на рабочем месте, например тех, которые регулируют посещаемость, и обеспечение соблюдения компанией законов штата и федеральных законов.

      Например, в Управлении кадров США (OPM), правительственном департаменте, отвечающем за управление федеральными служащими, ключевые функции включают проверку потенциальных новых сотрудников, разработку кадровой политики и управление такими льготами, как пенсии и здравоохранение. Департамент обеспечивает надзор за различными системами, чтобы убедиться, что сотрудники соблюдают правила, и рассматривает апелляции, когда что-то идет не так.

      Чтобы стать менеджером по персоналу или менеджером по персоналу, обычно требуется несколько лет опыта плюс степень бакалавра, а в некоторых случаях — степень магистра.Однако ожидается, что эта профессия вырастет на 7% в течение следующего десятилетия и принесет среднюю зарплату в размере 116 720 долларов США.

      Ключевые выводы

      • Управление персоналом включает в себя административные задачи, необходимые для надзора за сотрудниками организации, такие как набор, прием на работу и управление льготами.
      • Термин «управление персоналом» чаще встречается в некоммерческих организациях и государственных учреждениях; термин «управление человеческими ресурсами» может быть более распространен в частном секторе.
      • Управление персоналом иногда рассматривается как административные функции, связанные с заполнением документов и аналогичными прозаическими задачами, в отличие от управления человеческими ресурсами как всестороннего развития людей и культуры организации.
      • Управление персоналом необходимо всякий раз, когда есть сотрудники, за которыми необходимо наблюдать.

      Шесть основных функций отдела кадров

      Отдел кадров выполняет ряд различных функций внутри организации.Департамент отвечает за прием на работу и увольнение сотрудников, обучение рабочих, поддержание межведомственных отношений и толкование трудового законодательства. Отдел усердно работает за кулисами, чтобы обеспечить эффективную работу организации. Обязанности HR-отдела в разных компаниях различаются, но, как правило, их можно разделить на шесть основных функций.

      Наем и набор персонала

      Одна из основных функций отдела кадров — надзор за приемом на работу и наймом в организации.Департамент активно набирает, проверяет, проводит собеседования и нанимает квалифицированных кандидатов на открытые должности. Департамент проводит оценку навыков и личностные тесты, чтобы подобрать кандидатов на подходящую работу в компании. Отдел кадров также разрабатывает справочники для сотрудников, в которых объясняются политики и процедуры компании для новых сотрудников.

      Обучение и развитие

      Отдел кадров занимается обучением и развитием персонала в организации.Он создает программы обучения и проводит обучение для новых сотрудников и существующих сотрудников. Отдел кадров также работает вместе с руководителями и руководителями отделов, чтобы определить потребности сотрудников в обучении. Они также несут ответственность за заключение контрактов с поставщиками услуг обучения и отслеживают бюджеты на обучение.

      Обработка компенсаций

      Отдел кадров отвечает за различные аспекты вознаграждения сотрудников. Отдел обычно занимается расчетом заработной платы сотрудников и обеспечивает точную и своевременную оплату труда с правильными вычетами.Отделы кадров также управляют программами компенсации, которые включают пенсии и другие дополнительные льготы, предлагаемые работодателем.

      Льготы сотрудникам

      Отдел кадров управляет всеми аспектами льгот сотрудникам, включая медицинское и стоматологическое страхование, программы долгосрочного ухода или инвалидности, а также программы помощи сотрудникам и оздоровительные программы. Департамент отслеживает отсутствие сотрудников и отпуска с сохранением работы, например семейный отпуск по болезни. Представители отдела кадров следят за тем, чтобы сотрудники получали надлежащую информацию о праве на льготы или о том, что льготы больше не доступны из-за увольнения или увольнения.

      Отношения с сотрудниками

      Отдел кадров занимается вопросами взаимоотношений с сотрудниками внутри организации. Отношения с сотрудниками предполагают участие сотрудников в различных аспектах деятельности организации. Департамент поддерживает отношения между сотрудниками и руководством, способствуя общению и справедливости внутри компании. Департамент также занимается спорами между сотрудниками и руководством, а также спорами между компанией и профсоюзами или организациями по защите прав сотрудников.

      Юридическая ответственность

      Отдел кадров отвечает за толкование и соблюдение законов о занятости и трудовых законах, таких как равные возможности трудоустройства, справедливые стандарты труда, льготы и заработная плата, а также требования к продолжительности рабочего времени. Департамент также расследует жалобы на преследование и дискриминацию и следит за тем, чтобы должностные лица компании соблюдали правила Министерства труда США.

      Эффективность и функции отдела кадров

      2.1 ВВЕДЕНИЕ

      Эффективность любой организации в целом напрямую зависит от качества людей, составляющих эту организацию. Знания, навыки, способности и приверженность членов организации вместе составляют наиболее важный фактор в разработке и реализации планов работы и предоставлении продуктов и услуг. Без полной приверженности своих сотрудников организация не может достичь своих целей. Следовательно, привлечение, организация, развитие и мотивация сотрудников, которые являются кадровой функцией руководства, являются центральной обязанностью на всех уровнях управления, от исполнительного директора до руководителя первого уровня.

      2.2 ЧТО ТАКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ?

      Существует множество определений управления персоналом, но все в основном говорят, что это так: привлечение и развитие компетентных сотрудников и создание организационных условий, которые приводят к их полному использованию и побуждают их прилагать все усилия.

      В любой организации должен быть кто-то, кто заботится о благополучии и производительности лиц, участвующих в операции. Когда человек или группа людей берет на себя эту задачу по наблюдению за программами и установлению политик, которые влияют на всех, кто связан с компанией, они участвуют в процессе управления персоналом, иногда называемом управлением человеческими ресурсами,

      Согласно Франклину А., управление персоналом основано на осторожном обращении с взаимоотношениями между людьми на работе и представляет собой искусство прогнозирования, привлечения, развития и поддержания компетентной рабочей силы, чтобы организация извлекла максимальную выгоду с точки зрения производительности и эффективности2

      Управление персоналом — это часть управления, которая касается людей на работе и их взаимоотношений внутри организации. Его также можно определить как тот аспект организации, который озабочен получением наилучшего персонала для создания, заботясь о них так хорошо, что они захотят остаться в организации и выкладываться на полную в своей работе.Это связано с тем, как наилучшим образом использовать навыки и интеллект людей для достижения целей организации3.

      Из определений, приведенных различными экспертами по менеджменту в прошлом или настоящем, мы пришли к выводу, что управление персоналом направлено на достижение максимальной эффективности и получение максимальной выгоды для организации.

      Это определение подразумевает два основных момента, касающихся управления персоналом. Во-первых, эффективное управление персоналом должно быть ориентировано на будущее.Поддержка целей организации сейчас и в обозримом будущем должна обеспечиваться постоянным притоком компетентных и способных сотрудников. Во-вторых, эффективное управление персоналом ориентировано на действия. Акцент должен быть сделан на решении вопросов и проблем занятости для поддержки целей организации и содействия развитию и удовлетворенности сотрудников

      Подводя итог, можно сказать, что управление персоналом направлено на достижение следующих основных шагов:

      • Анализируем план будущих действий и расширения.
      • Оценка количественной и качественной сторон труда.
      • Оценка потребности в существующей рабочей силе или человеческих ресурсах.
      • Составление плана эффективного использования рабочей силы, сокращение недоиспользования или неправильного использования рабочей силы, которая является одним из наиболее важных ресурсов.
      • Завершает планирование приема на работу, отбора, продвижения, перевода, обучения и развития.
      • Организационная эффективность

      Обычно менеджмент персонала имеет определенные цели и задачи, которые необходимо выполнить, в том числе:

      • Создание благоприятной и здоровой среды для эффективного функционирования сотрудников.
      • Для обеспечения развития организационных и человеческих ресурсов посредством обучения, программ развития или даже планирования преемственности руководителей.
      • Выбор и расстановка нужного количества людей и обеспечение надлежащего распределения обязанностей и ответственности между ними.
      • Создание лучших межличностных отношений, развитие чувства ответственности и отзывчивости среди рабочих и служащих.
      • Повышение морального духа и чувства инициативы среди сотрудников.
      • Применение лучших приемов или мыслимых методов для обеспечения наилучшего возможного развития рабочих на работе.

      2.2.1 Функции отдела кадров

      Хорошо организованный кадровый отдел организации выполняет следующие функции. Обычно работа с персоналом связана с:

      и. Планирование трудовых ресурсов: — Это первая функция отдела кадров. Это связано с процессом, с помощью которого фирма обеспечивает наличие необходимого персонала с точки зрения квалификации и количества в нужное время.Он включает определение потребностей в персонале в связи с целями организации. Следовательно, он касается квалификации или образования, навыков и соответствующего количества персонала, которого должна нанять фирма. Следовательно, это процесс оценки, прогнозирования или прогнозирования потребностей организации в кадрах в связи с ее планами.

      ii. Прием на работу / набор: — После того, как определены потребности организации в кадрах, следующим этапом является попытка задействовать в организации персонал нужного калибра.Это включает определение источников предложения рабочей силы, выполнение найма, отбора и трудоустройства в организацию.

      iii. Образование / обучение и развитие: — Отдел кадров отвечает за обучение, образование и развитие сотрудников. Это означает, что потребности в обучении были определены, и департамент несет ответственность за разработку соответствующей программы, определяя метод, который будет использоваться, содержание курса, продолжительность и учреждение или лицо, которое будет проводить обучение.Обучение позволяет сотрудникам адаптироваться к новым тенденциям, повышать эффективность работы и готовить их к продвижению по службе.

      iv. Управление заработной платой: — Управление заработной платой — одна из важных функций отдела кадров. Он отвечает за разработку справедливых и привлекательных схем оплаты труда и заработной платы для сотрудников в организации. Он также определяет, как оплачиваются сверхурочные. Выплачиваются бонусы и другие дополнительные льготы. Он также отвечает за изучение рынка труда и внесение необходимых изменений и корректировок в структуру заработной платы и окладов, чтобы отразить политику заработной платы текущего правительства.

      v. Здоровье, безопасность и благополучие при найме на работу: — Еще одна важная функция отдела кадров — обеспечение принятия мер по охране здоровья, безопасности и благополучия своих сотрудников. Он обеспечивает это, предоставляя помещения для оказания первой помощи, хорошую вентиляцию, освещение, дренаж и надлежащие условия труда. Он также предоставляет защитные приспособления для сотрудников, чтобы уменьшить количество несчастных случаев и травм. Столовая, спорт, транспорт, пенсионные схемы, схемы группового страхования и другие развлекательные программы предусмотрены для благосостояния ее сотрудников.

      vi. Производственные отношения: — Отдел кадров играет важную роль в поддержании сердечных и гармоничных рабочих отношений между работниками и руководством. Термин «производственные отношения» используется для описания отношений, существующих между работодателями, работниками (профсоюзами) и правительством.

      • Оценка эффективности: — организация процесса оценки для выявления потребностей сотрудников в развитии.
      • Управление персоналом: — учет и мониторинг законодательных требований, касающихся равных возможностей и, возможно, пенсий и налогов.
      • Коммуникация: — предоставление внутренней информационной службы, возможно, в форме газет или журналов для сотрудников, раздаточных материалов, буклетов, видео.

      2.3 ПРОЦЕСС ЗАНЯТИЯ

      Процесс найма, который также называют процессом найма, включает в себя ряд действий, которые предпринимаются для привлечения персонала нужного калибра для организации. Поэтому он занимается наймом и поддержанием квалифицированной и эффективной рабочей силы.Таким образом, трудоустройство включает набор, отбор и трудоустройство. Процесс найма и отбора включает набор, взаимосвязанные действия, которые включают следующее.

      2.3.1 НАБОР

      Это процесс поиска кандидатов, которые доступны и обладают квалификацией для заполнения должностей в организации.1 Набор персонала относится к первому шагу в укомплектованию персоналом, то есть к поиску людей.2 Источники найма относятся к различным направлениям, из которых менеджер по персоналу может нанимать или нанимать рабочую силу.Рекрутов набирают из самых разных источников. Источники делятся на две основные категории: внутренние и внешние источники. Питер Гроблер (страница 167)

      Внутренний источник

      Источники потенциальных кандидатов многочисленны и разнообразны, но хорошей отправной точкой является рассмотрение любых внутренних кандидатов, которые могут подходить для этой должности. Внутренним источником является упражнение, посредством которого в организации набирается необходимая рабочая сила. Это может принимать форму продвижения квалифицированного работника на более высокую должность по мере их появления.

      Преимущества внутреннего источника

      • Меньше риск ошибки при выборе и размещении
      • Повышает моральный дух сотрудников и побуждает их усердно трудиться
      • Это быстрее, дешевле и менее рискованно, чем приём на улице
      • Рекрут соответствует культуре организации; он знает, «как мы здесь делаем»
      • Человек также знает людей, системы и бизнес, поэтому вводный период будет быстрее

      Недостатки внутреннего источника

      • Нет новых идей, творчества или вызовов культуре и системам
      • Обычно игнорируются квалифицированные кандидаты, не входящие в систему
      • Сообщение все равно нужно будет заполнить — старый пост человека.То есть создаст еще одну вакансию
      • Человек может быть не лучшим, квалифицированным или наиболее способным кандидатом

      Внешний источник

      В зависимости от политики управления и типа выполняемой работы. У руководства есть несколько вариантов привлечения людей из-за пределов организации. К ним относятся:

      • Образовательные учреждения: — Организации и компании иногда нанимают новых выпускников школ, колледжей, политехнических институтов и университетов.
      • Частные агентства по трудоустройству: — Работодатели, которые не могут пройти процесс приема на работу, привлекают консалтинговые фирмы для найма за них.
      • Департамент труда: — это государственное агентство, которое есть почти во всех региональных столицах, куда на регистрацию обращаются работники, ищущие работу, и работодатели, ищущие работников. Затем делается договоренность о том, чтобы связать работодателя с потенциальным работником.
      • Объявления: — Это наиболее распространенный и популярный источник внешнего найма, когда компании объявляют о своих возможностях трудоустройства в газетах, журналах, журналах, на радио и телевидении.
      • Незапрашиваемый кандидат: — Люди, ищущие работу, иногда обращаются в организации, не зная о вакансиях в этих организациях. Если есть вакансии, соискателя могут попросить пройти процесс отбора. Если вакансии не доступны сразу, его имя будет внесено в список ожидания.
      • Рекомендации по трудоустройству: — Иногда компании объявляют своим сотрудникам о вакансиях и просят их порекомендовать друзей, родственников и соседей, которые могут нуждаться в работе и обладают необходимой квалификацией и навыками.

      Преимущества внешнего источника

      • Это приводит к трудоустройству людей с новыми знаниями и идеями
      • Это приводит к найму квалифицированных и подходящих людей для заполнения вакантных должностей
      • Он способствует доброй воле
      • Расширен круг выбора

      Недостатки внешних источников

      • Это дорого и требует много времени
      • Это может привести к падению морального духа, особенно если в организации есть квалифицированные люди
      • Риск сделать неправильный выбор очень высок

      2.3.2 АНАЛИЗ РАБОТЫ

      Это определение основных характеристик работы. Следовательно, это процесс определения характера работы и навыков, знаний, опыта и способностей человека, который должен выполнять эту работу. Таким образом, он содержит такую ​​информацию, как выполненная задача, машины и оборудование, которые будут использоваться, материалы, продукты или услуги, требуемые от работника навыки обучения, знания и личные качества. Таким образом, анализ вакансий описывает как работника, так и работу, поэтому не возникает вопросов о том, кто чем занимается в компании.Франклин А. (стр. 156)

      При тщательном проведении анализа работы можно было бы использовать:

      • Предоставляет информацию, необходимую для набора, отбора и расстановки сотрудников.
      • Его можно использовать для получения представления о приемлемом уровне производительности для каждой работы (аттестация)
      • Используется для разработки и реализации программ обучения и развития
      • Дает возможность раскрыть и идентифицировать опасные условия
      • Рабочие места могут быть проанализированы, чтобы гарантировать справедливое вознаграждение сотрудников

      Компоненты анализа работы включают.

      A. Описание работы

      Он определяет обязанности и требования работы. Это общее заявление, описывающее цель, объем, обязанности и ответственность конкретной работы. В нем указывается название и расположение плиты, класс / уровень заработной платы, пределы полномочий, количество подчиненных, физические условия труда, используемые машины, инструменты и оборудование, производимые продукты или услуги и т. Д., Он обычно отображает содержание должности. Короче говоря, он суммирует все основные задачи, которые необходимо выполнить на рабочем месте.Должностная инструкция — это то, чем занимается работник. Франклин А. (стр. 167)

      • Важность должностной инструкции
      • Каждый сотрудник знает, чего от него ждут. Это помогает избежать дублирования.
      • Он помогает определить справедливую ставку оплаты труда.
      • Помогает в оценке и обучении сотрудников
      • Это дает возможность новым сотрудникам ориентироваться в отношении их обязанностей и ответственности.
      • Предоставляет информацию о том, на каких конкретных плитах можно размещать объявления.
      • Руководит менеджером по персоналу при разработке должностных инструкций

      ВЫБОР

      Это процесс, с помощью которого организация выбирает из списка / пула кандидатов человека, который лучше всего соответствует должности и требованиям организации.Основная цель процесса отбора — отсортировать тех, кто признан подходящими для работы.

      (a) Процедура отбора

      и. Анкеты

      Кандидатов, которые отвечают на объявления о работе, обычно просят заполнить форму заявки на работу или отправить письмо с подробным описанием себя и своего предыдущего опыта работы (Curriculum Vitae или (CV). Форма заявки используется для получения соответствующей информации Он сообщает организации, достоин ли кандидат собеседования или какого-либо теста.Информация, обычно требуемая от кандидатов, включает: Персональные данные, образование, опыт работы, дата рождения, интересы и хобби. Претендент, который считается подходящим на основании этих доказательств, становится кандидатом на собеседование.

      ii. Проверка приложений (короткий список)

      Этап отбора включает в себя сортировку или исключение кандидатов, признанных неквалифицированными для работы. Менеджер по персоналу получает заполненные анкеты, а затем просматривает их, чтобы определить, кто имеет право быть приглашенным на собеседование.Это становится необходимым, поскольку при объявлении вакансий принимаются все типы заявлений. Этот этап также называется шорт-листингом. Это делается путем сопоставления всех заявок с требованиями работодателя.

      iii. Отборочные тесты

      Отборочные тесты используются в дополнение к другим методам. Тесты обычно проводятся квалифицированными промышленными психологами. Это практический экзамен, чтобы определить, подходит ли кандидат для работы. При проведении тестов предполагается, что кандидат, получивший хорошие результаты в тесте, с большей вероятностью преуспеет в работе.

      Обычно используемые типы испытаний включают: —

      и. Тесты на интеллект: — Их цель — измерить общие интеллектуальные способности кандидата. То есть они предназначены для измерения его мыслительных способностей. Они могут проверить у соискателя память, способность быстро и логично мыслить и умение решать проблемы.

      ii. Тесты на профессиональную пригодность: — Они предназначены для прогнозирования потенциала людей для выполнения работы или приобретения новых навыков. Они широко используются для получения информации о таких навыках, как механические, канцелярские и числовые навыки.Он измеряет способность человека делать что-либо при хорошей подготовке.

      iii. Психологические тесты: — Психологические тесты могут измерять различные характеристики, такие как навыки кандидата в отношениях с другими людьми, амбиции и мотивация или эмоциональная стабильность. Обычно они состоят из анкет, в которых респондентам предлагается указать, насколько они интересны или предпочитают работу, отдых и т. Д.

      Квалификационные тесты: Квалификационные тесты являются наиболее тесно связанным тестом с целями оценщика, поскольку они измеряют способность выполнять соответствующую работу

      iv.Медицинские обследования: — Медицинские обследования проводятся для определения физической пригодности заявителя и наличия у него скрытых заболеваний. Кандидаты, у которых могут быть заразные заболевания, будут отклонены.

      ИНТЕРВЬЮ

      Интервью — это разговор или словесное взаимодействие между двумя или более людьми с определенной целью. Собеседование является важной частью процесса отбора, потому что оно дает организации возможность оценить кандидата напрямую, а также дает кандидату возможность узнать больше об организации и о том, хочет ли он или она получить работу

      Цели интервью

      • Это дает работодателю возможность получить информацию о каждом соискателе и оценить его пригодность для работы.
      • Это позволяет работодателю перепроверить оригиналы документов или свидетельств об образовании заявителя.
      • Это позволяет работодателю критически оценивать внешний вид соискателя
      • Это также дает ему возможность определить уровень интеллекта заявителя.
      • Это дает заявителю возможность узнать больше об организации, работе и сотрудниках организации.

      Источники (предварительные исследования)

      Ссылки предоставляют дополнительную конфиденциальную информацию о потенциальном сотруднике.Потенциальных кандидатов обычно просят предоставить рекомендации, с которыми можно связаться, когда возникнет необходимость. К таким ссылкам относятся: школы, колледжи, университеты, бывшие работодатели (если есть) и родственники. Использование ссылок заставляет сотрудников быть честными в предоставлении информации о себе организации. Ссылки — это краткие заявления о кандидате, сделанные третьей стороной, как правило, начальником кандидата. Эти заявления используются для подтверждения информации, предоставленной заявителями в формах заявок.

      Размещение

      Это этап, на котором нового сотрудника устраивают на работу. Он назначается офицером и начальником, если он конторский служащий. В обязанности начальника входит обучение нового сотрудника без отрыва от производства, если это необходимо, и составление графика служебных обязанностей.

      Индукция

      Это может проводить менеджер по персоналу, и это процесс ориентации отобранного кандидата в его или ее новую рабочую среду. Он принимает форму представления новых сотрудников существующему персоналу, посещения заводов и других отделов, информирования его / ее о его обязанностях и ответственности, а также о политике и целях организации.Индукция просто означает введение нового сотрудника в его или ее работу или организацию

      Смена места работы

      Функции менеджера по найму персонала включают переводы, повышение, понижение и увольнение.

      и. Переводы: —

      Это происходит, когда сотрудники были назначены в другой филиал, отдел или на другую работу, предполагающую аналогичные обязанности, навыки и вознаграждение. Перевод мог быть из одного отдела в другой или с одной станции на другую.Его можно использовать для исправления ошибки, допущенной в процессе набора.

      Причины переводов

      • При закрытии филиала или отдела может потребоваться перевод
      • Самостоятельная просьба сотрудника из-за его неспособности наладить хорошие отношения с коллегами из-за отсутствия интереса к его работе или в целях частых медицинских осмотров из-за болезни.
      • Передача может быть использована как средство наказания
      • Лицо также может быть переведено на новую встречу
      • Падение уровня производства может также потребовать перераспределения сотрудников.

      ii. Продвижение

      Повышение по службе можно определить как перевод сотрудника с одной работы на другую, что предполагает большую ответственность и, как правило, более высокое вознаграждение (оплату). Другими словами, это связано с изменением статуса и обычно означает назначение на более высокую ступень с более серьезными и сложными обязанностями. Это важный аспект управления, потому что именно через продвижение по службе работник получает удовлетворение и показывает свое желание продвигаться и развиваться.

      Политика продвижения

      Многие крупные организации придерживаются политики заполнения руководящих должностей внутри организации. Другие также верят в набор сотрудников извне. Однако каждая организация должна разработать четкую политику продвижения по службе, чтобы сотрудники заранее знали критерии, которые будут использоваться при продвижении по службе. Обычно продвижение по службе основано на следующем:

      • Стаж (стаж)
      • Практические способности (умение)
      • Общее отношение и лояльность
      • Образование и квалификация
      • Личность или персонаж

      Преимущества продвижения

      • Продвижение повышает моральный дух и мотивацию сотрудников в организации.
      • Продвижение по службе помогает снизить текучесть кадров в организации
      • Он рассматривается как награда за самоотверженное служение, упорный труд, лояльность и подчинение правилам и положениям организации.
      • Честное продвижение по службе вызывает у сотрудников чувство удовлетворенности и сохраняет их интерес к компании.
      • Помогает сотрудникам прилагать дополнительные усилия для достижения целей организации
      • Повышает доходность и статус сотрудников

      Проблемы продвижения

      • более квалифицированных сотрудников можно игнорировать или упускать из виду
      • сотрудник, признанный компетентным при повышении по службе, может работать ниже ожиданий
      Квалифицированный персонал
      • , когда его упускают из виду во время продвижения по службе, может чувствовать себя подавленным и непризнанным.Это может повлиять на его моральный дух и, в этом отношении, на его общую производительность.
      • Рабочий, который проявляет особый интерес к своей работе, например, кассир в финансовом учреждении может отказаться принимать акцию.

      iii. Понижение

      Это понижение ранга работника или перевод работника на работу с более низкими рангами, сопровождаемый снижением заработной платы. Следовательно, это относится к снижению статуса, а также к снижению вознаграждения.

      Причин понижения:

      • Неспособность сотрудников оправдать ожидания (низкая производительность)
      • Пример тяжкого преступления против организации; воровство, мошенничество, утечка информации, организационные секреты в пользу конкурентов и т. д.
      • Это также может быть основано на недисциплинированности или нелояльности к правилам организации
      • Серьезные или неблагоприятные условия ведения бизнеса могут потребовать увольнений и прекращения работы; некоторые сотрудники могут согласиться с понижением в должности в качестве альтернативы.

      Проблемы понижения

      • приводит к снижению статуса работника и оплаты труда
      • это также создает моральные проблемы для пострадавших сотрудников.
      • Некоторые пострадавшие сотрудники могут уволиться, что приведет к текучести кадров и связанным с этим проблемам,

      iv.ОБОРОТ ТРУДА

      текучесть кадров — это скорость, с которой сотрудники покидают бизнес-организацию в определенное время и их замену. Таким образом, он описывает движение работников на работу и увольнение с работы в организации за определенный период времени

      Рассчитывается по:

      Д x 100

      А

      Где:

      L = Те, кто уезжает в течение года

      A = Среднее количество занятых в течение года или

      Средняя численность заработной платы компании за этот период.

      Высокая (индексная) текучесть кадров означает, что больше людей увольняются с работы из-за низкого морального духа. Это также может означать высокую долю занятости женщин или ученых, которые вернулись в колледж, чтобы продолжить академическую карьеру, смерть, пенсию и т. Д.

      Причины текучести кадров

      Существуют различные причины текучести кадров. Среди них можно выделить следующие:

      • Недовольство (неудовлетворенность) сотрудников плохими условиями труда,
      • Отсутствие рекламных проспектов
      • Плохой стиль руководства
      • Очень долгие часы работы и мало времени на отдых
      • Недобросовестность и ненадлежащее применение дисциплинарных мер
      • Низкая заработная плата
      • Отсутствие возможностей для саморазвития
      • Скука, неправильное назначение работы или отсутствие удовлетворения от работы
      • Отсутствие возможности выражать мнение руководству и участвовать в принятии решений.

      Проблемы текучести кадров

      • Это влечет за собой дополнительные расходы, то есть наем и обучение новых сотрудников
      • Объем производства снижен, что, как правило, влияет на объемы элей и размер прибыли
      • Влечет за собой сверхурочную оплату сверхурочных часов, затраченных на работу
      • Деньги, потраченные на обучение уволившихся сотрудников, идут на ветер
      • У оставшихся сотрудников может быть низкий моральный дух из-за потери старых товарищей по работе и друзей
      • Рабочим требуется много времени, чтобы правильно устроиться или вписаться в систему

      Решение причин текучести рабочей силы

      Необходимо провести исследование или исследование, чтобы определить, какие факторы были причиной неудовлетворенности и которые повлияли на текучесть кадров.Следующие предлагаемые решения могут применяться отдельными компаниями.

      и. Компании должны обеспечивать привлекательную заработную плату, чтобы сотрудники могли удовлетворять свои основные потребности.

      ii. Также должны быть улучшены условия труда рабочих. Защитная одежда, столовая, транспорт, жилье и медицинские учреждения должны быть обеспечены для обеспечения благополучия рабочих.

      iii. Также должны быть возможности для роста и развития сотрудников, e.g учебный отпуск, предоставление библиотечных услуг, продвижение по службе и т. д.

      iv. Необходимо организовать совместные консультации, чтобы представители работников и работодателей могли встречаться для выявления общих проблем и поиска их решений.

      2.4 Прекращение трудовых отношений

      Каждый работодатель имеет право уволить своих сотрудников, но только на том основании, что выполняются определенные условия, например: направление соответствующего уведомления и выплаты причитающихся выплат. У сотрудников также есть возможность уволиться с нынешней работы и искать другую при условии, что они также удовлетворяют определенным условиям. E.грамм. соответствующее уведомление и надлежащая передача. Существуют способы расторжения трудового договора, в том числе: сокращение штатов, увольнение, выход на пенсию и увольнение.

      2.4.1 Резервирование

      Это ситуация, когда сотрудников просят уволиться из-за отсутствия работы. то есть организация больше не нуждается в их услугах. Поэтому, когда наблюдается сокращение производства и количество рабочих превышает то, что нужно организации, некоторых просят уволиться.

      2.4.2 Увольнение

      Увольнение — это увольнение сотрудника с работы по причине его неквалифицированности, недисциплинированности или нечестности в работе. Это постоянное увольнение сотрудника с услуг компании.

      2.4.3 Вывод на пенсию

      Это акт выхода на пенсию или прекращения работы по достижении определенного возраста. Возраст может быть указан в политике компании или в решении, принимаемом самим человеком.

      2.4.4 Отставка

      Увольнение обычно исходит от сотрудников. Отставка — это указание работника на то, что он прекратил работу у работодателя.

      2.4.5 Увольнение

      Это временное увольнение сотрудников с работы из-за нехватки сырья, низкого спроса на продукцию или услуги компании или финансовых проблем. Этих сотрудников могут перезвонить, когда в этом возникнет необходимость. Когда условия улучшаются и некоторых из сотрудников по оказанию помощи приглашают вернуться к работе, это называется отзывом.

      2.5 ОБРАЗОВАНИЕ, ПОДГОТОВКА И РАЗВИТИЕ

      2.5.1 Образование

      Обычно это означает базовые инструкции по получению знаний и навыков, предназначенные для того, чтобы люди могли максимально эффективно использовать жизнь в целом. Таким образом, это процесс обучения и инструктирования людей в школах, колледжах, политехнических институтах, университетах и ​​т. Д., Который предназначен для передачи знаний и развития навыков. По окончании курса сдающим выпускной экзамен выдается сертификат. Таким образом, образование носит более личный характер и имеет широкую основу.

      2.5.2 Разработка

      Это предполагает более широкий взгляд на приобретение знаний и навыков, а не на обучение. Он менее ориентирован на работу и карьерный рост. Он рассматривает сотрудников как адаптируемый ресурс и, таким образом, занимается подготовкой людей, обладающих навыками и опытом, для заполнения сложных должностей более высокого уровня в организации.

      2.5.3 Обучение

      Обучение ориентировано на работу, а не на личное. Обучение включает в себя серию действий, направленных на подготовку человека, обладающего навыками для выполнения определенной работы.Его можно определить как «систематическое развитие отношений, знаний и навыков, необходимых человеку для адекватного выполнения данной задачи или работы»

      Методы обучения

      К основным методам обучения относятся:

      и. Стажировка

      Это метод обучения, при котором ученик в течение нескольких лет учится у своего учителя, изучая все основные навыки, связанные с профессией. Этот тип обучения предоставляется молодым людям, которые либо закончили школу, либо не ходили в школу.Этот тип обучения распространен и популярен в таких профессиях, как портняжное дело, шитье, плотницкое дело, вождение автомобиля и каменная кладка. Ученик платит определенную сумму своему хозяину, и ему не платят в течение периода его / ее обучения, но дает пособие по мере необходимости его / ее хозяином.

      ii. Наблюдательный тренинг

      Этот вид обучения проводится для сотрудников, назначенных руководителями или мастерами. Контрольная подготовка включает в себя обучение руководителей или мастеров навыкам выполнения работы через других.Поэтому он предназначен для улучшения их лидерских навыков и качеств. Это происходит в институте в форме семинаров или практикумов с обсуждениями лидерства, морального духа, развития, руководства, а также мер по охране здоровья и безопасности.

      iii. Тренинг для руководителей

      Персонал на руководящих должностях среднего и высшего звена относится к этому типу

      Отдел кадров: определение, функции и обязанности — видео и стенограмма урока

      Функции и обязанности

      Как мы упоминали ранее, у отделов кадров много ролей.В этом разделе мы рассмотрим некоторые из этих обязанностей и функций.

      1. Набор персонала . Это задача поиска квалифицированных кандидатов и заполнения открытых вакансий. Это включает размещение и рекламу вакансий, отбор кандидатов, проведение собеседований, помощь в приеме на работу и обучение новых сотрудников. Как и в предыдущем примере, женщина разговаривала по телефону из отдела кадров, и она выполняла свой долг по найму и найму Остина.
      2. Отношения с сотрудниками . Эта задача включает в себя обеспечение здоровых и счастливых отношений между работодателем и работником. Цель человеческих ресурсов — понять и измерить удовлетворенность, а также помочь с конфликтами на рабочем месте. Например, если Остин станет недоволен своим менеджером, он сможет обратиться за помощью к человеческим ресурсам.
      3. Пособия и компенсации . Отдел кадров оценивает практику оплаты и помогает со страховым покрытием и пенсионными фондами.Если Остину нужна информация о том, получает ли он медицинскую страховку на новой работе, он может связаться с отделом кадров, чтобы найти ответ.
      4. Нормы и соответствие . Одна из обязанностей человеческих ресурсов — обеспечить соблюдение компанией трудового законодательства. Некоторые вопросы, относящиеся к трудовому законодательству, включают перерывы, отработанное время и возраст, когда человек может быть трудоустроен на законных основаниях. Итак, если у Остина есть менеджер, который заставляет его работать 15 часов в день без единого перерыва, он может обратиться к сотруднику отдела кадров, который поможет определить, нарушает ли менеджер трудовое законодательство.
      5. Обучение . Когда компания нанимает нового сотрудника, часто отдел кадров проводит ориентационное обучение, чтобы помочь с переходом. Департамент также предоставляет другие виды обучения, такие как обучение лидерству, когда либо новый сотрудник выполняет руководящую должность, либо сотрудник продвигается на руководящую роль. Таким образом, если по прошествии двух лет открывается должность менеджера, и Остин решает занять новую должность, сотрудники отдела кадров могут предложить ему обучение лидерству, чтобы лучше подготовить его к новой должности.

         No related posts.