— Верховный Суд Республики Беларусь

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

28 июня 2012 г. № 4

О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников

Изменения и дополнения:

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 30 сентября 2021 г. № 8 (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 12.10.2021, 6/1811) <S22100008>

Трудовая дисциплина является одним из условий повышения эффективности производства и качества работы.

Особое значение в обеспечении трудовой дисциплины имеет ее правовая регламентация, а также правильное и единообразное применение нормативных правовых актов о дисциплине. Изучение практики рассмотрения трудовых споров о дисциплинарной ответственности работников показало, что суды в основном правильно подходили к разрешению дел данной категории, обеспечивали своевременное их рассмотрение, а в случаях нарушения прав и законных интересов работников выносили решения о их восстановлении.

Интенсивное обновление законодательства в сфере экономических отношений, принятие новых нормативных правовых актов о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуют разъяснений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которые бы способствовали как законности в практике применения законодательства о дисциплинарной ответственности работников, так и обеспечению предупредительно-воспитательного воздействия судебной деятельности в работе по укреплению трудовой дисциплины.

Обсудив результаты обобщения судебной практики, в целях правильного применения законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:

1. Обратить внимание судов, что правильное рассмотрение судами споров, связанных с трудовой дисциплиной и дисциплинарной ответственностью работников, способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей, воспитанию дисциплинированности и уважительного отношения к труду.

2. К нормативным правовым актам, регулирующим вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности работников, относятся: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК), Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон), Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), утвержденные в установленном законодательством порядке для отдельных категорий работников дисциплинарные уставы и положения о дисциплине, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, другие нормативные правовые акты (в том числе локальные – коллективные договоры, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности и т.п.).

При разрешении споров, связанных с применением дисциплинарной ответственности за нарушения технологической, производственной, финансовой дисциплины, судам следует руководствоваться также действующими в отраслях экономики соответствующими ТУ, ГОСТами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности.

3. Разъяснить судам, что дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

4. Судам надлежит иметь в виду, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ч. 1 ст. 198 ТК. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.

Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).

Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.

5. При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений ч. 3 ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю совершения дисциплинарного проступка.

Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

6. Обратить внимание судов, что в соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них, могут быть применены установленные в локальных нормативных правовых актах организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются.

Примененная нанимателем мера правового воздействия может быть оспорена работником, в том числе и в случаях, когда дисциплинарное взыскание к работнику не применялось.

7. Судам надлежит иметь в виду, что наниматель либо уполномоченное им должностное лицо в случаях, предусмотренных законодательством, а также по требованию уполномоченных государственных органов, отстраняет работника от работы.

Отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по приказу (распоряжению) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст.  49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции.

Отстранение работника от работы нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом, в том числе за противоправное поведение, мерой дисциплинарного взыскания не является, однако также может быть оспорено в порядке, предусмотренном главой 17 ТК.

При рассмотрении дел, связанных с оспариванием отстранения работника от работы, судам надлежит проверять, издан ли приказ (распоряжение) об отстранении нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом и имеются ли обстоятельства, являющиеся основанием для отстранения работника, подтверждены ли они документально.

8. До применения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение о причинах и обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка (ч. 1 ст. 199 ТК).

Отказ работника дать объяснение, оформленный в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 199 ТК, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор.

9. Обратить внимание судов, что дисциплинарное взыскание применяется в сроки, установленные ст. 200 ТК. При этом из установленного для применения дисциплинарного взыскания месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка исключается время болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. Время нахождения работника в командировке, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается.

Не исключается из расчета для применения дисциплинарного взыскания и период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено после истечения шестимесячного срока, а по результатам ревизии (проверки), проведенной компетентными государственными органами или организациями, – двухлетнего срока со дня совершения дисциплинарного проступка. Время производства по уголовному делу не включается в указанные сроки, если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами.

10. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) нанимателя (ч. 4 ст. 199 ТК) в лице его руководителя или органа управления. В целях проверки законности издания такого документа судам необходимо проверять, уполномоченным ли должностным лицом (органом) наложено дисциплинарное взыскание. При этом следует руководствоваться нормативными правовыми актами министерств (ведомств), устанавливающими перечень должностных лиц, правомочных применять дисциплинарные взыскания в отношении конкретных категорий работников.

Руководитель (орган), имеющий право применения дисциплинарного взыскания, может передать полномочия по применению дисциплинарных взысканий иному лицу (например, заместителю руководителя, руководителям обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников). Передача таких полномочий оформляется приказом (распоряжением) руководителя (ч. 2 ст. 201 ТК).

Если в отношении отдельных категорий работников применение дисциплинарных взысканий отнесено к компетенции соответствующих коллегиальных органов (президиума, коллегии, правления, дисциплинарной комиссии и т.п.), то суду следует проверять, в соответствии ли с установленным для этих органов порядком проводилось заседание и в пределах ли предоставленных полномочий применено дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 6 Декрета № 29 в отношении соответствующих работников установленные законодательством меры дисциплинарной ответственности могут применяться уполномоченными должностными лицами и органами нанимателя в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению Совета Министров Республики Беларусь, Администрации Президента Республики Беларусь, Комитета государственного контроля и его территориальных органов, отраслевых республиканских органов государственного управления, областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов.

11. Разъяснить судам, что дисциплинарное взыскание может быть применено только за конкретный дисциплинарный проступок.

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) нанимателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня его издания. С учетом положений ч. 4 ст. 10 ТК в указанный срок включаются и нерабочие дни.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании в срок, установленный ч. 6 ст. 199 ТК, считается не имеющим дисциплинарного взыскания, за исключением случаев отказа работника от ознакомления. Такой отказ оформляется соответствующим актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 7 ст. 199 ТК).

12. Увольнение с работы как мера дисциплинарного взыскания применяется при наличии оснований, указанных в пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 12, 51, 9, 10 ч. 1 ст. 47 ТК. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судам следует проверять соблюдение нанимателем как положений норм главы 14 ТК о дисциплинарной ответственности работников, так и положений ст.ст. 42, 43, 46 ТК.

13. Исключен.

14. Основания для дисциплинарной ответственности государственных служащих и меры дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к ним за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, установлены ст.ст. 56, 57 Закона.

Порядок и сроки применения к государственным служащим дисциплинарных взысканий, органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания, порядок их обжалования, снятия и погашения определяются законодательством о труде и иными актами законодательства (ч.  4 ст. 57 Закона).

15. При рассмотрении дел об обжаловании дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, по искам военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, таможенных органов и других лиц, дисциплинарная ответственность которых установлена дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине, судам следует иметь в виду, что законодательство о труде применяется к этим отношениям в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими правовой статус таких лиц (ст. 5 ТК).

При рассмотрении таких дел судам следует руководствоваться нормами дисциплинарных уставов и положений о дисциплине, регулирующими вопросы определения дисциплинарного проступка, порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, правомочности должностных лиц применять дисциплинарные взыскания, порядка и сроков обжалования дисциплинарных взысканий.

Если дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в целях выявления наличия дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения предусмотрено проведение служебной проверки (служебного расследования), выводы заключения подлежат проверке и оценке судом в совокупности с другими доказательствами.

16. Разъяснить судам, что дела по трудовым спорам об обжаловании дисциплинарных взысканий рассматриваются в порядке искового производства с соблюдением предварительного порядка их рассмотрения в комиссии по трудовым спорам, кроме случаев, предусмотренных ст. 241 ТК.

Дела по спорам лиц, несущих специальную дисциплинарную ответственность, рассматриваются судом с соблюдением порядка, установленного соответствующими дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине, в том числе с соблюдением в предусмотренных случаях предварительного внесудебного порядка их разрешения вышестоящими органами (должностными лицами).

Несоблюдение установленного порядка предварительного внесудебного разрешения дела о дисциплинарной ответственности препятствует возбуждению и рассмотрению этого дела в суде (п. 2 ст. 246, п. 1 ст. 165 ГПК).

17. При рассмотрении дел данной категории суду надлежит проверять, соблюден ли работником срок для обращения за разрешением трудового спора, установленный ст.  242 ТК либо соответствующими уставами, положениями о дисциплине.

Начало течения трехмесячного срока для оспаривания приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора следует исчислять со дня ознакомления (отказа от ознакомления) работника с приказом о дисциплинарном взыскании (ст. 199 ТК).

Для обращения в суд по спорам об увольнении ч. 1 ст. 242 ТК установлен месячный срок, исчисляемый со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании увольнения либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для лиц, несущих специальную дисциплинарную ответственность, сроки обращения в суд устанавливаются дисциплинарными уставами, положениями о прохождении службы. Если указанными нормативными правовыми актами предусмотрен предварительный порядок рассмотрения жалобы вышестоящим органом (должностным лицом), начало течения срока для обращения в суд исчисляется со дня получения сотрудником отказа вышестоящего начальника в удовлетворении жалобы или со дня истечения месячного срока после подачи жалобы, если на нее не был получен ответ.

Пропущенный срок для обращения за разрешением спора об обжаловании дисциплинарного взыскания может быть восстановлен судом по заявлению работника при наличии уважительных причин его пропуска (например, болезнь, длительная командировка). Пропуск срока для обращения в суд без уважительных причин является основанием для отказа в иске.

18. При подготовке к судебному разбирательству дел об обжаловании дисциплинарных взысканий судье следует выполнить действия, необходимые для выяснения наличия дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения, а также проверить соблюдение нанимателем установленных ст.ст. 199, 200 ТК порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий.

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться, в частности, докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

С целью определения обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, а также достаточности доказательств по делу рекомендовать судам проводить предварительное судебное заседание.

19. В целях воспитательного воздействия судебных процессов в необходимых случаях дела о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников следует рассматривать в выездных судебных заседаниях в организациях; на выявленные упущения и недостатки в работе по укреплению трудовой дисциплины и порядка реагировать частными определениями.

Председатель
Верховного Суда
Республики Беларусь                                                                                                                         В.О.Сукало

Секретарь Пленума,
судья Верховного Суда
Республики Беларусь                                                                                                                        И.Н.Минец

Работник нарушил трудовую дисциплину: метод «кнута» в действии. Налоги & бухучет, № 76, Сентябрь, 2015

Есть два варианта развития событий: пожурить-простить работника или привлечь его к дисциплинарной ответственности. Прежде чем нажать кнопку «Пуск» на втором варианте, ознакомьтесь с этой статьей. В ней мы рассмотрели виды дисциплинарных взысканий и механизмы их применения.

Трудовая дисциплина: вся «соль» в зафиксированных правилах

Трудовые отношения порождают массу обязательств со стороны не только работодателя, но и работника. Что именно диктует работнику главный трудовой постулат — КЗоТ? Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ). Также, как указано в ст. 139 данного Кодекса, он должен:

— работать честно и добросовестно;

— своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя;

— соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

1272623″>— бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Мы убедились: общие требования о трудовых обязанностях, которые должен выполнять работник, прописаны в КЗоТ. Подробнее их фиксируют в Правилах внутреннего трудового распорядка. А вот конкретные трудовые обязанности работника закрепляются при заключении с ним трудового договора, а также в должностной инструкции, технических правилах, положении о дисциплине, приказах (распоряжениях) работодателя и т. п. С ними работника, которого принимают на работу, должны ознакомить под подпись.

С фиксацией трудовых обязанностей работников определились. Но со стороны трудового законодательства к работодателю также выдвигаются требования об обеспечении трудовой дисциплины на предприятии. Какие именно? Узнайте из рис. 1 ниже.

127396″>

Рис. 1. Требования к работодателю об обеспечении трудовой дисциплины на предприятии

Только в случае выполнения всех перечисленных предписаний работодатель может рассматривать проступки работников как нарушение трудовой дисциплины. Что им считают? Ссылаясь на Типовые правила № 213, Минсоцполитики отвечает в письме № 81: «нарушение трудовой дисциплины определяется как невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей».

Обратите внимание! Если работник ненадлежащим образом выполнил работу или задачи, не предусмотренные трудовым договором или должностной инструкцией, то это не считают нарушением

Отметим: работник отвечает за свои проступки именно перед работодателем (органом, которому предоставлено право принимать на работу, избирать, утверждать или назначать на должность). Об этом говорится в ст. 147¹ КЗоТ. Работодатель принимает решение, применять к работнику меры дисциплинарного взыскания или нет. Следовательно, применение таких мер является исключительно правом, а не обязанностью работодателя (письмо Минсоцполитики от 16.07.2015 г. № 302/06/186-15).

Работодатель узнал о проступке работника, но считает, что тот исправится? Тогда он может только пожурить его.

Также на свое усмотрение вместо дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание или общественный выговор. Обратите внимание: общественные взыскания учитываются вместе с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ (п. 23 постановления № 9).

Решили повлиять на недобросовестного работника более весомыми методами? Тогда вам — в следующий раздел.

Дисциплинарные взыскания: какие они

Правовое поле содержит методы воздействия на работников — нарушителей трудовой дисциплины (см. рис. 2 ниже). Подробнее мы рассмотрим эти методы дальше. Перед этим приведем наш совет: не рекомендуем работодателю выдумывать новые виды взысканий, ведь в погоне за раздачей «на орехи» работникам очень легко выйти за рамки законодательно-нормативной регламентации.

Помните! Применение видов взысканий, которые законодательством не предусмотрены (например, штрафов), является нарушением прав работника. Это правило не касается случаев, когда работодатель воздействует на работника-нарушителя через сокращение/лишение премиально-поощрительных выплат, предоставление которых зависит от «трудодобросовестных» успехов работников.

Рис. 2. Виды дисциплинарной ответственности и мер воздействия

Общий вид дисциплинарной ответственности. Такой вид ответственности можно применять ко всем без исключения работникам, нарушившим трудовую дисциплину. Общий вид дисциплинарной ответственности предусмотрен ст. 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ).

12742311″>Важно! Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок его уволить. И наоборот — при использовании увольнения как меры дисциплинарного взыскания работодатель одновременно не может вынести выговор работнику за то же дисциплинарное нарушение.

Выговор как мера дисциплинарного взыскания. В законодательстве о труде нет ограничений относительно оснований и периодичности применения выговора как дисциплинарного взыскания. Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях работника или его бездействие.

Пример. Сторож без уважительных причин не явился на работу в день, когда по сменному графику должен был дежурить именно он. Тем самым он нарушил правила внутреннего трудового распорядка. За такое нарушение работнику может быть объявлен выговор.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Напомним: работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником только в случаях, предусмотренных КЗоТ. Вместе с тем в п. 22 постановления № 9 перечислен круг оснований для увольнения согласно КЗоТ, рассматриваемых как меры дисциплинарного взыскания. Приведем их далее в таблице.

В случаях, перечисленных в таблице, работодатель обязан не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий, предусмотренными ст. 147 — 152 КЗоТ, но и выполнять ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Так, в частности, помните о категориях работников, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя имеет ряд особенностей. Такие категории работников приведены в ч. 3 ст. 184 и ст. 186¹ КЗоТ.

Специальный вид дисциплинарной ответственности. В ч. 2 ст. 147 КЗоТ указано: законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и прочие дисциплинарные взыскания. То есть к определенным категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные индивидуальными для определенной сферы законами. Такая норма касается, в частности, госслужащих, судей, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, военнослужащих Вооруженных Сил Украины и т. п.

Прочие меры воздействия на работников-нарушителей. Кроме дисциплинарных взысканий, к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может отражаться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы за год, других привилегиях, предоставляемых работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд.

Обратите внимание! Одновременно с дисциплинарной ответственностью работник также может нести другие виды юридической ответственности — материальную, административную, уголовную

Процедура наложения дисциплинарных взысканий: 6 этапов

Мы уже отмечали: дисциплинарные взыскания применяет работодатель. Порядок наложения общих дисциплинарных взысканий прописан в ст. 147 — 152 КЗоТ. Причем для того, чтобы в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций с работниками (особенно если выбрана такая мера взыскания, как увольнение), в случае привлечения к дисциплинарной ответственности следует четко придерживаться требований этих норм законодательства.

Саму процедуру по применению дисциплинарного взыскания условно делят на 6 этапов.

Этап 1. Выявление факта дисциплинарного проступка. Факт выявления проступка работника целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев оформляет такие документы непосредственный руководитель работника, иногда — и другие службы предприятия, например отдел кадров. Целесообразно заручиться поддержкой других работников — они своими подписями на указанных документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только выявление собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины. Важно! Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из вышеуказанных документов, что подтверждает дисциплинарное нарушение.

Приведем образец акта об отсутствии работника на рабочем месте:

Этап 2. Требование с нарушителя дисциплины письменных пояснений. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это дает возможность администрации предприятия объективно выяснить причины и обстоятельства осуществленного работником дисциплинарного проступка.

Отметим, что требовать от работника письменных пояснений можно как устно, так и в письменном виде. Письменную форму уместно применять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять любые объяснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под подпись, а в случае отказа работника расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений. Например, в уведомлении с просьбой предоставить письменные пояснения можно указать:

<…>

Уважаемый Сергей Олегович!

Вы отсутствовали на рабочем месте 25 августа 2015 года 6 часов (с 11 ч 00 мин до 13 ч 00 мин и с 14 ч 00 мин до 18 ч 00 мин). В соответствии со ст. 149 Кодекса законов о труде Украины просим Вас предоставить письменные пояснения причин отсутствия на работе 25 августа 2015 года.

<…>

Работник отказывается предоставлять пояснения своего дисциплинарного проступка? Фиксируйте это в соответствующем акте при участии свидетелей такого факта. Важно! Отказ работника дать пояснение не может быть препятствием для применения взыскания (письмо № 81).

Этап 3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания. На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет.

При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен объяснить причину своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (см. письмо от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07) считает, что:

при наличии уважительных причин невыполнение или выполнение ненадлежащим образом работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания

Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершение прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно работодатель, так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Если решение о «наказании» работника-нарушителя положительное, то работодатель выбирает меру дисциплинарного взыскания — выговор или увольнение. Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ: при избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком вопросе учитывайте два момента — момент выявления дисциплинарного проступка и момент его осуществления.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание применяет собственник или уполномоченный им орган не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не учитывая время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ)

Для наглядности приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 25.08.2015 г., нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в таких случаях:

— если дисциплинарный проступок будет выявлен после 25.02.2016 г.;

— если проступок будет выявлен до 25.02.2016 г., но работодатель в течение месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

— если шестимесячный срок от дня совершения проступка закончится ранее, чем срок пребывания работника в отпуске или на больничном (например, работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, тогда после его выхода на работу он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).

1287051″>Этап 4. Объявление о взыскании и уведомление о нем работника. Работодатель твердо решил наложить дисциплинарное взыскание на работника-нарушителя. Если законодательных преград для реализации такого замысла нет, работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания. Подчеркнем: когда речь идет о такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, то готовится приказ о прекращении трудового договора. Ниже мы приведем образец приказа в случае вынесения выговора.

Одновременно работодатель должен в письменном виде под подпись довести до работника-нарушителя решение об объявлении ему взыскания (ч. 4 ст. 149 КЗоТ). В какой срок работодатель должен уведомить работника? КЗоТ не содержит ответ на этот вопрос. А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что решение о дисциплинарном взыскании сообщают работнику в трехдневный срок. На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме № 81. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Помните! Запись о взыскании в трудовую книжку не вносят (п. 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г. № 58). Но это справедливо только в отношении выговора. Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.

Этап 5. Оспаривание работником дисциплинарного взыскания. Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Такая норма предусмотрена ст. 150 этого Кодекса. Напомним: в ст. 221 КЗоТ прописано, что трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам, а также районные, районные в городе, городские или горрайонные суды.

Этап 6. Снятие дисциплинарного взыскания. Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет допускать новые проступки и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ). КЗоТ не определяет минимальный срок снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент.

Толчком для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его начальника.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Объясним: работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений. А вот выплаты, имеющие обязательный характер, предоставляют независимо от дисциплинарного взыскания.

выводы

• Применение мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.

• За нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. Для работников отдельных сфер также предусмотрены специальные виды дисциплинарных взысканий.

12828271″>Документы статтьи

1. КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

2. Типовые правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.

3. Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

4. Письмо № 81 — письмо Минсоцполитики от 24.05.2012 г. № 81/06/187-12.

О порядке применения дисциплинарных взысканий по трудовому праву

Согласно статье 192 Трудового Кодекса Российской Федерации за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить к такому работнику дисциплинарные взыскания. Согласно пункту 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве таких нарушений рассматриваются:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

К числу дисциплинарных взысканий относятся замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Кроме того федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Применение иных, не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий не допускается.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В соответствии с частью 4 статьи 193 Трудового Кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Федеральным законом от 03.08.2018 № 304-ФЗ в вышеуказанную статью внесено изменение, согласно которому дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка.

Кроме того за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания происходит в том случае, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

законов о труде в отношении дисциплинарных взысканий | Small Business

Если ваши сотрудники не работают по контракту, вы, как правило, имеете право дисциплинировать их — включая увольнение — при условии, что вы соблюдаете трудовые законы и законы о борьбе с дискриминацией. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, что означает, что вы можете уволить их или они могут уволиться в любое время и по любой причине. Администрация малого бизнеса рекомендует всем компаниям иметь справочник для сотрудников, в котором излагаются дисциплинарные процедуры.

Справедливость

Хотя вы можете приостановить или уволить большинство сотрудников по своему желанию, вы должны справедливо применять любые дисциплинарные меры ко всем своим сотрудникам. Например, вы не можете дисциплинировать женщин-служащих более жестко, чем мужчин. Федеральный закон требует, чтобы вы не принимали во внимание национальность, пол, религию или расу вашего сотрудника — Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года — при определении правильной дисциплины за нарушения. Закон об американцах с ограниченными возможностями запрещает вам наказывать инвалидов по-разному, и вы не можете наказывать инвалида за приспособления, которые вы должны сделать, чтобы он мог выполнять свою работу.

Информаторы

Различные законы запрещают вам выделять сотрудников, сообщающих о небезопасных или несправедливых условиях труда в вашу компанию, для применения дисциплинарных мер. Закон о безопасности и гигиене труда гласит, что работодатели не могут увольнять или наказывать сотрудников, которые жалуются государственному учреждению, профсоюзу или даже своему работодателю на условия на рабочем месте, которые могут нанести вред здоровью сотрудников. Закон о справедливых трудовых стандартах запрещает работодателям наказывать или увольнять сотрудников на основании жалобы, поданной в отдел заработной платы и часов Департамента труда. Однако работодатель может по-прежнему наказывать сотрудника за нарушение политики компании.

Дополнительная защита

Предприятия, подпадающие под действие Закона о семейном отпуске по болезни, не могут принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудников за отрыв на работе в соответствии с Законом. В вашем бизнесе должен быть не менее 51 сотрудника и поддерживать этот уровень не менее 20 недель в году, прежде чем закон вступит в силу. Закон 1994 года о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих силовых структур защищает рабочие места задействованных военнослужащих.Согласно этому Закону, прекращение службы военнослужащего, которое вскоре будет направлено, является незаконным, если единственная причина увольнения состоит в том, чтобы предотвратить необходимость его приема на работу, когда он вернется, как того требует закон.

Справочники

Наличие справочника для сотрудников, в котором излагаются политики вашей компании, необходимо для успешной защиты вашего бизнеса от обвинений в дискриминации или недобросовестной деловой практике. В вашем справочнике, согласно SBA, должны быть описаны дисциплинарные процедуры вашей компании, включая устные и письменные выговоры, ожидания в отношении поведения, правила посещаемости и компенсации.Если ваша компания применяет прогрессивную дисциплину, при которой последствия для сотрудника более суровы за каждое нарушение, в вашем справочнике должны быть указаны дисциплинарные этапы. В нем должны быть указаны все основания для немедленного прекращения или приостановления действия, чтобы защитить вашу компанию от судебных исков о незаконном прекращении.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Ли Николс, специализирующийся на бизнесе и финансах, начал писать в 2002 году. Николс имеет степень бакалавра искусств в области веб-дизайна и графического дизайна и бакалавра наук в области делового администрирования Университета Миссисипи.

Федеральные законы о труде, касающиеся дисциплины и увольнения | Малый бизнес

Федеральные законы о труде, такие как Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года и Закон о семейных медицинских отпусках, содержат положения об оплате, условиях и продолжительности рабочего времени, а также неоплачиваемом отпуске. Однако нет никаких федеральных законов о труде, конкретно регулирующих дисциплину и увольнение. Федеральное правительство оставляет решение вопросов дисциплины и увольнения на усмотрение работодателя; тем не менее, существуют законы, обеспечивающие справедливое осуществление начатого процесса.

Работа по желанию

Работодатели гарантируют, что соискатели и сотрудники понимают, что прием на работу в компанию осуществляется по желанию. Работа по желанию означает, что работодатель имеет право прекратить рабочие отношения в любое время, по любой причине или без причины, с уведомлением или без него. Сотрудники имеют одинаковые права на прекращение рабочих отношений. Доктрина добровольного найма часто неверно интерпретируется как федеральный закон; однако это просто доктрина стандартной практики, которой придерживаются работодатели в отношении усмотрения руководства, когда компания увольняет сотрудников.

Увольнение

На веб-странице Министерства труда США об уведомлении сотрудников о увольнении говорится, что FLSA «не требует уведомления сотрудника до увольнения или увольнения». При этом некоторые увольнения сотрудников подпадают под действие Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников, в зависимости от размера компании, причины увольнения или увольнения и количества затронутых сотрудников. Однако WARN не учитывает решение работодателя об увольнении или увольнении сотрудников — скорее, он предоставляет работодателям процессы и инструкции, которым они должны следовать, когда они увольняют или увольняют сотрудников в связи с замедлением или закрытием бизнеса.

Федеральные законы о борьбе с дискриминацией

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон о дискриминации по возрасту 1967 года и Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года являются федеральными законами, запрещающими несправедливую практику найма. В контексте решений, связанных с приемом на работу, недобросовестная практика может заключаться в вынесении дисциплинарных предупреждений женщинам и отказе от дисциплинарных мер в отношении мужчин или увольнении кого-либо из-за его расы или национального происхождения. Хотя нет никаких федеральных законов, которые диктуют, как и когда работодатели могут дисциплинировать или увольнять сотрудников, существуют законы, запрещающие работодателям несправедливо наказывать или увольнять сотрудников.

Неравное обращение

У некоторых работодателей есть официальные дисциплинарные правила, например, прогрессивная дисциплина, при которой работникам выдается два-три предупреждения за низкую производительность, нарушения политики или проступки на рабочем месте. Если сотрудник будет вести себя так же или поступать так, за которые он получил дисциплинарные предупреждения или нарекания, компания может принять решение об увольнении. Работодателям рекомендуется применять одинаковые дисциплинарные процедуры во всех случаях, иначе они могут быть обвинены в неравном обращении.Например, если руководитель отдела увольняет сотрудника из-за того, что он отсутствовал на работе три дня подряд, еще один руководитель отдела дает сотруднику одно дисциплинарное предупреждение в письменной форме, что, вероятно, будет определено как неравное обращение, поскольку у руководителей отделов непоследовательная практика. относительно дисциплины и увольнения. Нет федерального закона, который мог бы определять, как работодатели должны применять свои дисциплинарные процедуры; однако есть законы, которые требуют, чтобы работодатели применяли дисциплинарные правила последовательно, независимо от отдела или обстоятельств сотрудников.

Профсоюзная поддержка

Национальный закон о трудовых отношениях запрещает дисциплинарные меры и увольнение сотрудников в зависимости от того, поддерживает ли работник профсоюз. Во время кампании по представительству профсоюзов и работодатели, и профсоюзы связаны определенными лабораторными условиями в течение шестинедельного периода перед выборами профсоюзов. В течение этого периода NLRA специально запрещает работодателям наказывать или увольнять работника просто потому, что он выступает за поддержку профсоюзов, или даже если он не поддерживает поддержку профсоюзов в тех случаях, когда работодатель действительно приветствует представительство профсоюзов.

Ссылки

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. Ее работа представлена ​​в статьях «Многопоколенная рабочая сила в отрасли здравоохранения» и ее цитировали в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны Вашингтоне, округ Колумбия.C.

Правоприменение | Министерство труда США

Обеспечение соблюдения Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) отделом заработной платы и часов осуществляется следователями, находящимися на всей территории Соединенных Штатов. Эти следователи собирают данные о заработной плате, продолжительности рабочего дня и других условиях или практике найма, чтобы определить соблюдение закона. При обнаружении нарушений они также могут рекомендовать изменения в практике найма, чтобы работодатель их соблюдал. Увольнение или любая другая дискриминация сотрудника за подачу жалобы или участие в судебном разбирательстве в соответствии с FLSA является нарушением.

Умышленное нарушение может быть привлечено к уголовной ответственности, а нарушитель может быть оштрафован на сумму до 10 000 долларов США. Повторное осуждение может повлечь за собой тюремное заключение. Нарушители положений о детском труде подлежат гражданскому денежному штрафу в размере до 10 000 долларов США за каждого сотрудника, пострадавшего от нарушения.

Работодатели, умышленно или неоднократно нарушающие требования о минимальной заработной плате или сверхурочной оплате, подлежат гражданскому денежному штрафу в размере до 1000 долларов за каждое нарушение. Закон FLSA запрещает отгрузку товаров в межгосударственной торговле, которые были произведены с нарушением минимальной заработной платы, сверхурочной работы, использования детского труда или специальных положений о минимальной заработной плате.

Министерство труда регулярно выпускает пресс-релизы о вопиющих нарушениях законодательства о детском труде. Некоторые компании заключают соглашения с Департаментом, чтобы усилить соблюдение нормативных требований в своей отрасли. Здесь также приведены ссылки на примеры этих соглашений.

Государственные законы и постановления очень четко определяют денежные, гражданские и уголовные наказания, которые могут быть наложены на работодателей, нарушающих законы о детском труде. Проконсультируйтесь с бюро по трудоустройству вашего штата для получения конкретных рекомендаций о возможных последствиях таких нарушений.

веб-страниц по этой теме

Нарушения детского труда — гражданские денежные штрафы
Положение о денежных штрафах за нарушение федеральных законов о детском труде.

Резюме законодательного акта Отдела заработной платы и часов (WHD)
Краткий обзор того, в каких областях WHD администрирует и обеспечивает соблюдение, включая законы о детском труде.

Общая информация о Законе о справедливых трудовых стандартах (FLSA)
Обзор многих аспектов FLSA, от детского труда до правоприменения.

elaws Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) Советник — Правила о детском труде
Этот советник отвечает на вопросы о рабочих и предприятиях, на которые распространяются правила FLSA о детском труде.

Государственное управление по труду / законы штата
Информация о государственных минимальных ставках заработной платы и других государственных вопросах детского труда.

Веб-сайты государственных департаментов труда
Ссылки на веб-сайты государственных департаментов труда и контактную информацию каждого департамента.

Положение по данной теме

29 Свода федеральных правил, §§579.2-579.9 — Нарушения детского труда — Гражданские денежные штрафы

Концепция «справедливого дела» в договорах профсоюзов — Жалобы 101 — Ресурсы трудового образования — Трудовые действия

Профсоюзные договоры обычно содержат ссылку на «правую причину». Чаще всего встречается в одном из следующих пунктов: дисциплина и увольнение; испытательный срок; личные дела; права управления; или в какой-то другой статье контракта. Даже если «уважительная причина» прямо не указана в контракте, арбитры, как правило, все равно применяют стандарт уважительной причины.

Правое дело — это стандарт, которого должно придерживаться руководство при наказании или увольнении сотрудника. Это означает, что в профсоюзах работодатель должен иметь причину, чтобы дисциплинировать работника, и причина должна быть справедливой и справедливой. На рабочих местах, не связанных с профсоюзом, работник действует по собственному желанию и может быть подвергнут дисциплинарному взысканию или уволен по любой причине или вообще без причины.

Понятие справедливого дела прочно укоренилось в трудовом законодательстве. Существуют специальные тесты, которые, как правило, считаются определяющими причину.Вкратце они заключаются в следующем.

1. Уведомление. Был ли работник должным образом предупрежден о последствиях его поведения?
Это означает, что работодатель должен иметь четкие письменные или устные правила поведения на рабочем месте, включая последствия их нарушения. Однако в некоторых случаях такое требование может не оправдаться, поскольку они настолько вопиющие или общепринятые, как: выпивка на работе; жестокое обращение с пациентом; кража; или неподчинение.

2. Разумное правило или приказ. Было ли правило или приказ работодателя разумно связаны с эффективными и безопасными операциями?
Правило работодателя не должно быть произвольным, капризным или дискриминационным и должно быть связано с заявленными работодателем целями и задачами.

3. Расследование. Проводило ли руководство расследование перед применением дисциплинарного взыскания?
Работодатель должен провести расследование, прежде чем применять какие-либо меры наказания. Обязанность собрать все факты, документы и свидетелей лежит на работодателе.Однако работодатель может временно отстранить сотрудника с получением заработной платы до завершения расследования.

4. Справедливое расследование. Было ли расследование справедливым и объективным?
Работодатель должен провести справедливое и своевременное расследование. Он должен уважать права работника на надлежащую правовую процедуру и представительство профсоюзов. Расследование должно проводиться объективно и без спешки с вынесением приговора.

5. Доказательство. Приведено ли следствие существенных доказательств или доказательств вины?
Следствие должно предоставить веские доказательства нарушения.Выводы о виновности должны подтверждаться доказательствами.

6. Равное обращение. Были ли правила, приказы и наказания применялись беспристрастно и без дискриминации?
Правила должны применяться последовательно ко всем сотрудникам. Заявка не может быть дискриминационной или выборочной. Если с другими сотрудниками, совершившими такое же преступление, обращаются по-другому, это может свидетельствовать о дискриминации или о том, что называется «неодинаковым обращением». Кроме того, если в прошлом соблюдение правила было слабым, руководство не может внезапно изменить курс без предварительного предупреждения сотрудников о более строгом соблюдении правила.

7. Соответствующая дисциплина / наказание. Было ли наказание разумно связано с серьезностью преступления и прошлым послужным списком?
Степень дисциплины должна зависеть от серьезности нарушения. Например, сотрудника обычно нельзя уволить за единичный случай опоздания. Также должны быть приняты во внимание смягчающие обстоятельства, а также прошлый послужной список сотрудника. Концепция «прогрессивной дисциплины» признана неотъемлемой частью правого дела.Это означает, что работодатель налагает все более серьезные штрафы за повторные нарушения (такие как устное предупреждение, письменное предупреждение, отстранение от работы, увольнение). Однако в действительности некоторые серьезные нарушения могут потребовать ужесточения дисциплины с самого начала.

Права сотрудников в отношении дисциплинарных взысканий — Блог о труде и занятости — Закон о труде и занятости

Многие сотрудники отказываются подписывать дисциплинарные извещения. Будь то консультация, предупреждение, письменный выговор или отстранение от занятий, все, что вам нужно до увольнения, вы должны подписать. Почему? Потому что отказ от приказа подписать его можно было бы расценить как неподчинение. Это также заставляет вас выглядеть как. рывок; б. непрофессионально; или c. как будто вы не знаете, что делаете. Отказ подписать не устраняет проблему. Вероятно, на нем напишут: «Отказался подписать». Выглядит неплохо, пришло время продвижения по службе, не так ли?

Но я не согласен с тем, что там написано! Ладно, и что? Если в документе не указано, что ваша подпись подтверждает ваше согласие с ним, вы просто подписываете, что получили ее.Но я осторожный человек, поэтому я рекомендую, на всякий случай, поставить подпись: «Только расписка, письменное опровержение». Если в нем говорится, что вы подтверждаете, что согласны с ним, напишите: «Я не согласен с этим документом и подписываюсь только для получения». Получите копию. Всегда получайте копию всего, что вы подписываете.

Что мне поставить в опровержение? Вы хотите быть правдой. Сейчас не время оскорблять начальника, жаловаться на профессионализм или выражать общие недовольства. Вы должны четко указать, что в документе не соответствует действительности.Если у вас есть доказательства, приложите их. Если у вас есть свидетели, перечислите их (но помните, что большинство коллег будут лгать, чтобы спасти свою работу, независимо от того, насколько вы думаете, что они ваши друзья). Следующий вопрос, который вам нужно задать: относились ли к вам иначе, чем к другим представителям другой расы, возраста, пола, религии, цвета кожи, национального происхождения, генетической информации; кто не был инвалидом или беременным; или кто недавно не брал отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, не подавал заявление о выплате компенсаций работнику или не возражал против незаконной деятельности. Другими словами, были ли вы выделены из-за какого-то юридически защищенного статуса? Если так, то сейчас самое время указать на это.

Но я не хочу туда идти Какого черта нет? Прежде всего, Верховный суд постановил, что если вас преследуют или вы находитесь во враждебной среде из-за защищенного статуса, вы должны подать жалобу в соответствии с политикой компании в отношении преследований. Не смотри на меня так. Это не моё правило. Это постановление Верховного суда. Я знаю, что это непрактично. Идти туда страшно. Но они говорят, что вы должны это сделать, если хотите сохранить свое право на отказ от этих исков. Во-вторых, если вы подаете жалобу на дискриминацию, ответные действия информаторов, ответные меры по ЗОСПСО, компенсацию ущерба со стороны работников или что-то юридически защищенное, то вы также юридически защищены от преследований за подачу жалобы.Таким образом, вы должны не только приложить жалобу на дискриминацию к дисциплинарному извещению, но также отправить ее в отдел кадров или любое другое лицо, указанное в политике о преследовании. Назовите это «Официальная жалоба на [расовое, гендерное, религиозное и т. Д.] Домогательство» и подробно опишите, как вас выделили. Перечислите всех с разным статусом, которые делали то же самое, которые не были дисциплинированы или кого дисциплинировали не так строго. Перечислите любые комментарии, которые ваши руководители оставили о вашем защищенном статусе. Затем вы даете им возможность расследовать.Не ожидайте многого, но это поможет вам в будущем, если вы когда-нибудь решите подать в суд.

Вы не указали, что документы о расторжении контракта должны быть подписаны мной А, в этом я хитрый. Ты уже ушел. Почему вы должны сотрудничать с тем, что хочет от вас нынешний работодатель? Я рекомендую не подписывать документы о расторжении договора, если не существует одной из следующих ситуаций: ·

• Работодатель предлагает выходное пособие. Затем вы подписываете форму увольнения «только в отношении получения», получаете копию формы, получаете копию предлагаемого выходного пособия (которое вам пока не следует подписывать) и отнесете их юристу для рассмотрения.
• Работодатель предлагает положительные отзывы и / или говорит, что не будет оспаривать вашу безработицу. Опять же, подпишите форму «только в отношении получения» и получите копию формы.

Всегда получайте копию выходных документов, подписываете вы или нет. Если они вам их не отдадут, не спорьте. Я не уверен, какой смысл не давать их, так что, возможно, некоторые из моих читателей отдела кадров смогут просветить меня. Большинство работодателей не обязаны сообщать вам ничего в письменной форме о вашем увольнении.Некоторые штаты действительно требуют, чтобы они предоставили какое-то уведомление о прекращении работы, чтобы вы могли подать заявление на пособие по безработице, но большинство этого не делает. Многие работодатели даже не называют причину увольнения. Это потому, что им не нужно.

Как насчет выходных интервью? Зачем тебе это нужно? В большинстве случаев не беспокойтесь. Им все равно, что скажет рассерженный бывший сотрудник. Если вы столкнулись с дискриминацией, напишите об этом, если хотите пожаловаться. Все, что вы говорите в интервью, и некоторые вещи, которые вы никогда не говорили, могут укусить вас позже и вернутся к вам.Если вы устно пожалуетесь на дискриминацию, многие сотрудники отдела кадров позже будут это отрицать. Я видел людей, которых обвиняли в угрозах или неподобающем поведении на выходных собеседованиях. Зачем оставаться наедине с Дартом Вейдером? Просто чтобы они могли увидеть, как ты плачешь или злишься? Fuhgeddaboudit.

См. Больше сообщений о трудовом законодательстве в блоге Донны Баллман, Да пошли вы, ребята, я иду домой . Донна Баллман — отмеченный наградами автор книги The Writer’s Guide to the Court: Let’s Quill All the Lawyers , предназначенной для информирования писателей и сценаристов о тонкостях системы гражданского правосудия.С 1986 года она занимается трудовым законодательством, включая переговоры о расторжении брака и судебные разбирательства по поводу дискриминации, сексуальных домогательств, соглашений об отказе от конкуренции и трудового законодательства во Флориде. Перейдите по этой ссылке, чтобы просмотреть ее полную биографию.

Для получения дополнительной информации о продуктах и ​​решениях LexisNexis свяжитесь с нами через наш корпоративный сайт.

Увольнения и другие дисциплинарные меры

Совет по трудовым отношениям штата Вермонт и Верховный суд штата Вермонт разрешили множество жалоб сотрудников штата, государственных колледжей и Университета Вермонта, оспаривая увольнения и менее дисциплинарные меры.В подавляющем большинстве случаев сотрудники были представлены профсоюзом и подпадали под действие коллективного договора. В других случаях сотрудники не были представлены профсоюзом. В обоих случаях стандарт, который обычно применяется, когда сотрудники имеют имущественный интерес в продолжении занятости, заключается в том, существует ли уважительная причина для увольнения или других дисциплинарных мер.

В этом разделе обсуждаются решения VLRB и Верховного суда Вермонта, касающиеся обязанностей руководства до наложения дисциплинарных мер при таких обстоятельствах.Сначала рассматриваются соображения надлежащей правовой процедуры, за которыми следуют стандарты по существу. Кроме того, в последних трех разделах этого раздела рассматриваются следующие области, не подпадающие под юрисдикцию VLRB и относящиеся к увольнениям и другим дисциплинарным мерам: a) возобновление работы, отстранение от должности и увольнение учителей; б) отстранение от должности и увольнение сотрудников муниципальной полиции; и c) использование признаний, сделанных работодателем в ходе дисциплинарного расследования в уголовном производстве.

Право на представительство профсоюзов на собрании, которое может привести к дисциплинарной ответственности

Право на предварительное слушание дела

Отстранение от должности без выплаты заработной платы До завершения расследования

Достаточность управленческого расследования

Двойная опасность

Работа Nexus

Своевременность дисциплины

Особое уведомление о дисциплинарных мерах

Стандарт Just Cause

Факторы, имеющие значение для определения наличия справедливой причины

Прогрессивная дисциплина и показательные дела об увольнении

Бремя и квант доказательства

Дисциплинарные меры менее чем увольнение

Увольнения по служебным причинам

Полномочия Совета директоров по устранению неправомерных увольнений и полномочия изменять штрафы

Проблемы с возвратом платежей

Дисциплина государственной полиции

Конструктивное увольнение / вынужденная отставка

Жалобы на защищенную деятельность и дискриминацию при увольнении и другие жалобы

Продление, отстранение и увольнение учителей

Отстранение от должности и увольнение сотрудников полиции

Использование признаний, сделанных в ходе дисциплинарного расследования работодателя в уголовном процессе

Дисциплина сотрудников | Человеческие ресурсы

Дисциплина сотрудников

Иногда возникает необходимость дисциплинировать сотрудников, чтобы исправить недопустимые поведение. Пора действовать, как только проблема возникнет. Дисциплина — это форма обучение, чтобы помочь сотруднику изменить свое поведение. Основная цель дисциплины заключается в том, чтобы заставить сотрудника соответствовать поведенческим ожиданиям и / или вести себя безопасно и разумно на работе.

Дисциплина осуществляется по «правому делу», которая устанавливается на основе «перевеса» доказательства «(т.е., тем больший вес доказательств). Дисциплина вуза программа для штатных сотрудников следует концепциям прогрессивной и совокупной дисциплинарной действия. Следовательно, в случае нарушения может применяться соответствующая дисциплина. постепенно от незначительных до серьезных наказаний (например, от выговора до отстранения от работы и увольнения). Нарушения не обязательно должны быть идентичными по своей природе, чтобы быть кумулятивными, и, в зависимости от нарушение и его серьезность, не требуется, чтобы каждый этап дисциплинарного процесса быть взятым. Для сотрудников Администрации, которые действуют «по своему усмотрению», нет требования, чтобы дисциплина должна быть в форме тех же прогрессивных шагов.

USF Progressive Steps for Disciplinary Action перечисляет типы нарушений поведения и рекомендации для соответствующих дисциплинарных взысканий. действие. Консультанты ER могут дать совет и дать рекомендации по дисциплине персонала и Сотрудники администрации. Для сотрудников администрации, охваченных Объединенным факультетом Коллективного договора Флориды (UFF), дисциплина должна соблюдаться в соответствии с применимыми положениями.Свяжитесь с офисом проректора или факультетом здравоохранения и по академическим вопросам USF, в зависимости от ситуации, для получения совета и рекомендаций по дисциплине факультета.

Дисциплинарные формы сотрудников

.

No related posts.