Взыскание в виде замечания: Дисциплинарное взыскание в виде устного замечания

Содержание

Анализ применения мер поощрения и мер дисциплинарной ответственности работников Администрации Красносулинского района

В соответствии со статьями 26, 27 Федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в целях совершенствования кадрового учета органов местного самоуправления, проведен анализ применения мер поощрения и мер дисциплинарной ответственности работников Администрации Красносулинского района.

По итогам работы за второй квартал 2019 года меры поощрения к муниципальным служащим, работникам, осуществляющим техническое обеспечение деятельности и обслуживающему персоналу Администрации Красносулинского района, не применялись.

Меры дисциплинарной ответственности были применены к двум сотрудникам Администрации Красносулинского района:

— на основании докладной записки главного архитектора Администрации Красносулинского района, за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей в части нарушения порядка предоставления гражданам документов территориального планирования, дисциплинарное взыскание в виде замечания применено к Суханову Сергею Егоровичу, специалисту первой категории сектора строительства и архитектуры Администрации Красносулинского района;

— в связи с нарушением сроков исполнения поручения Губернатора Ростовской области по строительству автодороги с твердым покрытием, соединяющей х. Петровский и автотрассы Ростов-Харьков, за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей дисциплинарное взыскание в виде замечания применено к Свердлову Роману Викторовичу, заместителю главы Администрации Красносулинского района по вопросам жизнеобеспечения.

Также были применены меры дисциплинарной ответственности к руководителям подведомственных учреждений Администрации Красносулинского района.

Информация о применении дисциплинарных взысканий

№ п/п

ФИО

должность

вид дисциплинарного взыскания

Причины применения дисциплинарного взыскания

1

Суханов С.Е.

специалист первой категории сектора строительства и архитектуры

Замечание

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

2

Свердлов Р. В.

заместитель главы Администрации Красносулинского района по вопросам жизнеобеспечения

Замечание

Нарушение сроков исполнения поручения Губернатора РО

3

Мартынова И.Е.

главный врач МБУЗ «Районная больница» г. Красного Сулина и Красносулинского района

Замечание

Представление Красносулинской городской прокуратуры

4

Маляренко А.В.

начальник МКУ «Управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям» Красносулинского района

Выговор

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в области гражданской обороны

Информация о мерах поощрения Администрацией Красносулинского района.

За истекший период 2019 года Администрацией Красносулинского района в связи с профессиональными праздниками, с юбилейными датами и за особый вклад в развитие Красносулинского района были награждены Благодарственными письмами следующие категории граждан:

— предпринимателей – 1

— представителей казачества – 9

— работников МФЦ – 3

— работников культуры – 26

— работников казенных учреждений – 1

— работников медицинских учреждений – 16

— работников правоохранительных органов — 3

— работников социальной сферы — 11

— волонтеров – 15

— иные – 15

За истекший период 2019 года Администрацией Красносулинского района были награждены Почетными грамотами следующие категории граждан:

— предпринимателей – 30

— работников социальной сферы – 11

— работников органов местного самоуправления – 4

— работников культуры -7

— иные – 1.

Памятным знаком «За вклад в развитие Красносулинского района» были награждены двое.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания: blogkadrovika — LiveJournal



Что представляет из себя замечание как дисциплинарное взыскание? Не секрет, что трудовое законодательство предусматривает несколько разновидностей воздействия на сотрудника, который нарушил трудовую дисциплину, то есть совершил какой-либо определенный дисциплинарный проступок.

Как правило, за легкие и незначительные нарушения назначается дисциплинарное взыскание в виде замечания. Это мера психологического воздействия на работника. Каких-то материальных последствий: штрафов, увольнения она не несет.

Особенности замечания


Официально трудоустроенные работники нередко сталкиваются с таким понятием, как «замечание». Обычно начальники делают замечания в том случае, когда подчиненный не выполняет те условия и обязанности, которые были прописаны в трудовом договоре. При этом очень важно, чтобы сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями и этот факт был зафиксирован.

Замечание выносится только однократно. Если работник не внял предупреждению и нарушил правила (не выполнил свои обязанности) снова, назначается более строгое наказание – выговор. Информация об этом будет храниться в личном деле. Это внутренняя документация организации. При переходе на другую работу она не передается.

Получить замечание можно за следующие проступки:

Вид нарушения трудовой дисциплины Комментарий
Невыполнение трудовых обязанностей Замечание применяют в том случае, если сотрудник не выполнил часть своих обязанностей однократно.
Опоздание на работу При однократном опоздании без уважительной причины работнику можно сделать замечание. Если подчиненный опаздывает систематически, поднимается вопрос о выговоре и даже увольнении.
Отсутствие на работе менее 4 часов В этом случае еще не говорят о прогуле, однако это проступок, требующий объяснительной. При наличии уважительно причины замечание может не выноситься.

В течение года замечание будет считаться действительным. Если по истечении года сотрудник больше не совершал никаких проступков, замечание аннулируется. Таким образом срок действия замечания как дисциплинарного взыскания – один год.

При повторных случаях назначается выговор. При наличии второго дисциплинарного проступка работодатель имеет право уволить сотрудника, но только при условии, что все нарушения фиксировались официально.

К чему может привести замечание


Как правило, замечание призвано лишь простимулировать подчиненного работать лучше или не допускать ошибок в работе. Это способ морального воздействия на персонал. Замечание не выносится при нанесении материального ущерба, поэтому взимать штрафы с сотрудников начальник не может.

Однако работодатель вправе применить следующие меры воздействия:

Меры воздействия на работников
Комментарий
Лишение премии Урезание заработной платы невозможно, но, если работнику полагаются какие-либо дополнительные выплаты, ежегодные премии, стимулирующие, их могут отменить в связи с замечанием.
Отказ в переносе отпуска Лишить сотрудника отпуска, положенного по трудовому договору нельзя, но при этом наниматель может отказаться переносить его так, как удобно работнику, и оставить отпуск в порядке графика.
Увольнение Одновременно с замечанием эта мера не принимается, так как за один проступок возможно только одно наказание. Но при следующем нарушении начальник может уволить, не используя выговор.

Если работодатель решает снять с работника замечание раньше, чем через год, он подписывает приказ о снятии дисциплинарного взыскания, который также входит во внутреннюю документацию.

Официально оформить замечание сотруднику можно в том случае, если его проступок был замечен и зафиксирован в течение 6 месяцев после его совершения. Однако есть исключения. Срок продлевается до 2 лет, если проступок был выявлен в результате плановой проверки, ревизии.

Порядок оформления замечания


Чтобы замечание было законным, его нужно оформить правильно. Для этого начальник фиксирует факт нарушения. Например, если кто-то докладывает, что работник опаздывает на работу, но наниматель не видел этого самостоятельно, он может проверить записи с камер наблюдения.

Должны быть предприняты следующие шаги:


  • фиксация факта нарушения и подготовка докладной записки на имя руководителя;

  • уведомление нарушителя об инициации процедуры наложения дисциплинарного взыскания;

  • ожидание в течение 2 дней объяснений от работника;

  • внесение в акт факт отказа сотрудника предоставить объяснительную, если в течение 2 дней он этого не сделал;

  • подготовка и подписание приказа о применении меры воздействия;

  • ознакомление с приказом провинившегося работника.


Подробнее об этом см. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2018 году: образец 2018 года».

Стоит уточнить, что сотрудник обязан предоставить объяснительную, а также документы, подтверждающие либо уважительную причину, либо отсутствие нарушения. В результате этих действий начальник может отменить замечание. Если подчиненный был несправедливо наказан или уволен, он может обратиться в суд.

Иногда сотрудники отказываются подписывать приказ о вынесении замечания. Однако это не делает замечание недействительным. Наниматель составляет другой акт, где указывает, что нарушитель отказался ставить свою подпись. Поэтому отказ от подписи не поможет избежать дисциплинарной ответственности. Чтобы отменить действие приказа, необходимо обратиться в соответствующие органы, инспекцию, суд для обжалования этого решения руководства.

 

Порядок и основания привлечения работников к дисциплинарной ответственности

11.03.2021 16:51:39

Согласно требованиям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям.

Законодателем обозначен запрет на применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Если работник не представил объяснения, данное обстоятельство не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Трудовым кодексом обозначено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3 лет со дня совершения проступка. В данные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ или распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Прокуратура Дзержинского района г. Оренбурга

Теги: 

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 22.01.2020 № 33-3111/2020

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 января 2020 г. по делу N 33-3111/2020

Судья: Борисова К.П.
Номер дела в первой инстанции N 2-3064/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Семченко А.В.
судей Масленниковой Л.В., Лобовой Л.В.
с участием прокурора Левенко С.В.
при помощнике судьи К.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Г. на решение Басманного районного суда г. Москвы от дата, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении незаконными, отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

установила:

Г. обратился в суд к наименование организации с иском, уточнив который, просил признать незаконным и отменить приказ N 11 от дата о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, признать незаконным и отменить приказ N 71-к от дата об объявлении выговора, признать незаконным и отменить приказ N 76-к от дата об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить на работе в должности ведущего юрисконсульта отделения правового обеспечения отдела (договорной и претензионно-исковой работы), взыскать заработную плату, средний заработок за время вынужденного прогула за период с дата по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в размере сумма.
В обоснование заявленных требований Г. ссылался на то, что дата был принят на работу к ответчику на должность ведущего юрисконсульта отделения правового обеспечения отдела (договорной и претензионной работы), приказом N 11 к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, приказом N 71-к от дата ему был объявлен выговора, а приказом N 76-к от дата он был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однако примененные к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения являются незаконными, поскольку у работодателя отсутствовали основания для их применения и был нарушен установленный законом порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
В судебное заседание истец явился, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержал.
Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск, заявил о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока на обращение в суд за защитой нарушенного права.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит Г. в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав Г., представителя наименование организации по доверенности фио, заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.
В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно пункту 34 Постановления Пленума ВС РФ дата N 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.
При этом в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.
Таким образом, по смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.
В силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания.
Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
В соответствии с частью 2 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (часть 4 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную названным кодексом (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 131-О-О).
Согласно разъяснениям, изложенным в подпункте «в» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания части 4 статьи 80 и части 4 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По смыслу приведенных норм трудового законодательства, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, при предоставлении отпуска с последующим увольнением фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска, в связи с чем право работника отозвать заявление об увольнении по собственному желанию (рапорт сотрудника органов внутренних дел об увольнении по собственной инициативе) может быть реализовано работником, в данном случае сотрудником органов внутренних дел, только до прекращения работы (службы) в связи с использованием отпуска и последующим увольнением, то есть до дня начала отпуска.
Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).
Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Приведенный в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора об увольнении.
Соответственно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.
Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений является обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.
Судом установлено, что дата Г. был принят на работу в наименование организации на должность ведущего юрисконсульта отделения правового обеспечения отдела (договорной и претензионно-исковой работы) и с ним был заключен трудовой договор N 675/17 от дата.
Согласно пункту 8 Должностной инструкции начальника отделения отдела (договорной и претензионно-исковой работы), утвержденной начальником наименование организации дата, работник обязан по указанию начальника госпиталя представлять интересы госпиталя в правоохранительных органах и судебных учреждениях со всеми правами, предоставленными законному истцу (ответчику, третьему лицу, потерпевшему).
С указанной Должностной инструкцией Г. был ознакомлен дата.
Приказом N 11 от дата к Г., за недобросовестное исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении пункта 8 Порядка организации работы по судебной защите в Госпитале и его филиалах, утвержденного приказом начальника Госпиталя от дата N 148, подпункта «а» пункта 10 трудового договор N 675/17 от дата, Должностной инструкции, было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Основанием для применения данного дисциплинарного взыскания послужили следующие обстоятельства.
дата в наименование организации поступила копия определения судьи Московского гарнизонного военного суда фио от дата о возврате искового заявления, поданного в суд представителем Госпиталя по доверенности Г. о взыскании с бывшего начальника филиала N 2 Госпиталя фио в пользу Госпиталя остатка суммы ущерба в размере сумма, выявленного Межрегиональным управлением ведомственного финансового контроля и аудита Министерства обороны Российской Федерации, с указанием на то, что поскольку адресом места жительства ответчика является территория, на которую не распространяется юрисдикция Московского гарнизонного военного суда, то иск был подан с нарушением правил подсудности и подлежит возврату.
Таким образом, Г., имея достаточный опыт, к подаче искового заявления в суд отнесся формально, от оценки допущенных нарушений уклонился, неправильно истолковав ст. 29 ГПК РФ, и имея свободный доступ к информации о территориальной подсудности, размещенной на официальном сайте Московского гарнизонного военного суда, ее не изучил, нарушив тем самым пункт 8 Порядка организации работы по судебной защите в Госпитале и его филиалах, утвержденного приказом начальника Госпиталя от дата N 148, подпункт «а» пункта 10, заключенного с ним Трудового договора от дата N 675/17 и Должностную инструкцию.
дата Г. представил письменные объяснения, в которых указал, что каких-либо нарушений правил подведомственности и подсудности, установленных действующим законодательством РФ, при направлении искового заявления о взыскании с бывшего начальника филиала N 2 ущерба, причиненного наименование организации в результате завышения сумм, начисленных и выплаченных отпуск по гражданскому персоналу, он не допускал.
Приказом N 71-к от дата Г., за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении ГПК РФ, Порядка организации работы по судебной защите в Госпитале и его филиалах, утвержденного приказом начальника Госпиталя от дата N 148, и подпункта «а» пункта 10, трудового договора N 675/17 от дата, был объявлен выговор.
Согласно заключению по материалам административного расследования от дата, Г. была поручена подготовка материалов и представление интересов Госпиталя в суде о взыскании причиненного Госпиталю ущерба в размере сумма, установленного по результатам выездной проверки по отдельным вопросам финансово-хозяйственной деятельности в филиале N 2 Госпиталя за период с дата по дата при завышении суммы начисленных и выплаченных отпускных гражданскому персоналу в связи с включением в расчет среднего заработка материального стимулирования по приказу Министра обороны Российской Федерации от дата N 1010.
дата начальником Госпиталя Г. была выдана соответствующая доверенность N 12/3/3. дата Г. был подготовлен иск к бывшему начальнику филиала N 2 фио о взыскании ущерба, причиненного Госпиталю, и направлен в Солнечногорский гарнизонный военный суд.
дата в Госпиталь поступило уведомление о том, что подготовка по делу назначена на дата, однако Г., получив указанное уведомление дата, представлять интересы Госпиталя в суде отказался, в связи с чем для участия в суде была направлена фио. При этом обязанность по подготовке документов для суда, сбору доказательств и выполнение иных процессуальных действий по делу с Г. снята не была. Уважительных причин отказа принимать участие в суде у Г. не имелось. В последующем, в ходе представления интересов Госпиталя в суде и подготовки необходимых процессуальных документов Г. участия не принимал и игнорировал указания руководства, помощь фио по делу не оказывал, каких-либо процессуальных действий по делу не совершал. дата в Госпиталь поступило решение Солнечногорского гарнизонного венного суда от дата, изготовленное в окончательной форме дата. В дальнейшем апелляционная жалоба на решение суда, направленная и подготовленная фио, была возвращена судом в связи с пропуском установленного законом срока для подачи апелляционной жалобы и отсутствием ходатайства о восстановлении срока на подачу апелляционной жалобы. Представитель Госпиталя Г. уклонился от обжалования судебного акта и проигнорировал требования начальника Госпиталя, нарушив тем самым требования должностной инструкции.
дата Г. были представлены письменные объяснения, согласно которым представительство по иску фио не осуществлял, решение суда ему не вручалось, подготовка апелляционной жалобы не поручалась.
Приказом N 76-к от дата Г. был уволен с занимаемой должности по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Основанием для издания данного приказа послужило заключение по материалам административного расследования от дата, по результатам которого было установлено, что дата начальником Госпиталя утвержден план работы по устранению недостатков, выявленных при проведении контрольных мероприятий Департаментом ведомственного финансового контроля и аудита Министерства обороны Российской Федерации в ФГКУ «ГВКГ им. Академика фио» по акту от дата по суммам непринятых решений по состоянию на дата.
Начальником отдела договорной и претензионно-исковой работы фио дата было дано письменное поручение Г. о подготовке исковых заявлений в соответствии с решением начальника Госпиталя по пунктам 6 — 10 плана, а при возникновении обстоятельств невозможности подготовки исков, фио поручено незамедлительно проинформировать его в письменной форме. Данное поручение было получено Г. под роспись дата, однако в последующем не исполнено.
Также суд установил, что приказом N 7 от дата Г., на основании поданного заявления от дата, был предоставлен ежегодный очередной оплачиваемый отпуск за период работы с дата по дата на 9 календарных дней с дата по дата (т. 2 л.д. 22 — 23).
С графиком отпусков на дата Г. был ознакомлен под роспись (т. 2 л.д. 28).
дата Г. представил работодателю заявление, в котором просил в связи с увольнением предоставить ему оставшуюся часть ежегодного оплачиваемого отпуска за дата с дата на 17 календарных дней с последующим увольнением по собственному желанию в последний день отпуска (т. 2 л.д. 24).
дата Г. было отказано в переносе отпуска и одновременно разъяснено о необходимости подать новое заявление с конкретной датой и основанием его увольнения.
В подтверждение приведенных выше обстоятельств ответчиком в суд была представлена копия определения судьи Московского гарнизонного военного суда фио от дата и сопроводительное письмо о возврате искового заявления, сведения о территориальной юрисдикции Московского гарнизонного военного суда, докладная записка о нарушении истцом правил подсудности при подаче искового заявления в суд от дата, Положение об отделе договорной и претензионно-исковой работы, Должностная инструкция ведущего юрисконсульта, трудовой договор с Г., Положение о материальном стимулировании работников Госпиталя, заключение по материалам административного расследования от дата, определение заместителя председателя Солнечногорского гарнизонного военного суда от дата о возврате апелляционной жалобы на решение Солнечногорского гарнизонного военного суда от дата, сопроводительное письмо о направлении определения суда, копия апелляционной жалобы, письменные объяснения фио, фио, выписка из приказа от дата о возложении на Г. обязанностей начальника отделения правового обеспечения на период отсутствия начальника отделения фио с дата по дата, Акт об отсутствии документов от дата, копия доверенности, выданной Г., письмо заместителя председателя Солнечногорского городского суда от дата о назначении подготовки по делу по иску наименование организации к фио о привлечении к материальной ответственности на дата, сопроводительное письмо заместителя председателя Солнечногорского городского суда от дата о направлении решения суда от дата с разъяснением о возможности подачи апелляционной жалобы, докладная записка фио от дата, заключение по материалам административного расследования от дата, докладная записка фио от дата, План работы от дата, письменное поручение фио от дата, выписка из журнала о получении Г. письменного поручения, докладная записка Г. от дата, письменные объяснения Г. от дата, пояснительная записка Г. от дата, заключение Г. от дата.
Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля фио показал, что работает юрисконсультом отделения контрактной деятельности отдела договорной и претензионной деятельности наименование организации с дата, до этого занимал должность заместителя начальника отдела договорной и претензионной работы. Указание об осуществлении представительства в суде по делу фио было дано Г. устно. При этом Г. ответил отказом, поскольку суд находился далеко. Поручение о подготовке апелляционной жалобы было поручено ему письменно.
Допрошенный в качестве свидетеля фио показал, что с дата по дата работал в должности начальника отдела договорной и претензионной исковой работы наименование организации, Г. находился в его подчинении, а фио исполнял обязанности начальника в его отсутствие.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, в том числе показания допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе Г. в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, так как факт совершения истцом дисциплинарных проступков, послуживших основанием для применения к нему дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора и поводом к увольнению по указанному основанию, нашли подтверждение в процессе судебного разбирательства и не были ничем опровергнуты, ненадлежащее исполнение истцом возложенных на него трудовым договором и Должностной инструкцией должностных обязанностей подтверждается результатами проведенных работодателем внутренних расследований, до применения дисциплинарных взысканий у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам нарушения трудовой дисциплины и ненадлежащего исполнения возложенных на него должностных обязанностей и такие объяснения были им даны, сроки применения дисциплинарных взысканий ответчиком нарушены не были, правовые основания для удовлетворения заявления истца от дата о предоставлении оставшейся части отпуска у работодателя отсутствовали, при избрании вида дисциплинарных взысканий работодателем учитывалась тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения, предшествующее поведение истца и его отношение к труду, а также отсутствие у истца уважительных причин неисполнения данных ему работодателем поручений, непосредственно связанных с возложенными на него трудовыми обязанностями. При этом суд учел, что единовременное денежное вознаграждение по итогам календарного года за январь — апрель дата не было выплачено Г. в связи с наличием у него дисциплинарных взысканий, о чем указано в приказе об увольнении истца и что в полной мере отвечает требованиям Положения о материальном стимулировании работников наименование организации.
Также суд правильно сослался на то, что установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд за защитой нарушенного права Г. не пропущен, так как о нарушении прав ему стало известно в день увольнения — дата, а с заявлением в суд он обратился дата, то есть в пределах указанного срока.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и по доводам апелляционной жалобы отмене не подлежит.
Доводы апелляционной жалобы об отсутствии у работодателя оснований для увольнения истца и нарушении установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, основаны на ошибочном толковании названной правовой нормы, противоречат представленным в дело доказательствам, которым судом была дана надлежащая оценка и отмену обжалуемого судебного акта не влекут.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не дал надлежащей оценки представленным в дело доказательствам и действиям работодателя по не рассмотрению заявления истца от дата об увольнении по собственному желанию, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание по изложенным выше основаниям.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, в том числе касающиеся оснований привлечения истца к дисциплинарной ответственности и соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, иное толкование норм материального и процессуального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, аналогичны позиции стороны истца, изложенной в иске и в суде первой инстанции, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

определила:

Решение Басманного районного суда г. Москвы от дата — оставить без изменения, а апелляционную жалобу Г., — без удовлетворения.
——————————————————————

Пример приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания: 2021 год

В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания? Какие правила трудового законодательства регулируют эту процедуру в 2021 году? За какие проступки можно прибегать к изданию такого приказа? Рассмотрим эти вопросы и приведем пример приказа об объявлении замечания.

Замечание – как вариант наказания

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Самое легкое наказание

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жестка места с точки зрения трудового законодательства. Подробнее об этом мы писали в статье: «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Соблюдайте сроки взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

  • болезни работника;
  • любого отпуска сотрудника;
  • времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

 

Составьте приказ

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни», который был издан в 2021 году. Выглядит он так:

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (издан в 2021 году) и скорректировать его под свою ситуацию.

ФПК — Учет мнения профсоюза при дисциплинарном взыскании

Приказом работодателя на работника наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказ вынесен без получения мотивированного мнения представительного органа работников, тогда как работник является членом профсоюза. Обязан ли работодатель при наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора на работника, являющегося членом профсоюза, получить мотивированное мнение представительного органа работников?

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192, в порядке ст. 193 Кодекса.

На основании ч. 3 ст. 193 Кодекса дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Статьей 373 Кодекса установлена обязанность работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обязанность работодателя получать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при применении дисциплинарных взысканий в виде замечания или выговора в отношении работника, являющегося членом профсоюза, Кодексом не установлена.

Кодексом установлен запрет на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ст. 81 Кодекса).

В отношении остальных видов дисциплинарных взысканий (замечания, выговора) такого запрета не установлено.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 193 Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором указываются основание применения взыскания и его вид.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 Кодекса).

На основании ч. 7 ст. 193 Кодекса работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в частности — в суд.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192, в порядке ст. 193 Кодекса.

На основании ч. 3 ст. 193 Кодекса дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Статьей 373 Кодекса установлена обязанность работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обязанность работодателя получать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при применении дисциплинарных взысканий в виде замечания или выговора в отношении работника, являющегося членом профсоюза, Кодексом не установлена.

Кодексом установлен запрет на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ст. 81 Кодекса).

В отношении остальных видов дисциплинарных взысканий (замечания, выговора) такого запрета не установлено.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 193 Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором указываются основание применения взыскания и его вид.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 Кодекса).

На основании ч. 7 ст. 193 Кодекса работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в частности — в суд.

Педагогу школы №294 вынесли взыскание, не предусмотренное законодательством

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности — довольно распространенная практика в образовательных учреждениях, однако, когда оснований для взыскания нет, директор пытается придумать повод. Напомним, что до вынесения взыскания работодатель обязан запросить у вас объяснительную, которую нужно написать в течение двух дней. В марте 2021 года первичка профсоюза “Учитель” школы 294 Санкт-Петербурга обратилась к директору школы с требованием привести условия труда в школе в соответствие с нормативными актами и законодательством. Однако вместо того, чтобы вступить с профсоюзом в переговоры, администрация школы выбрала путь “глухой обороны”. 

Спустя месяц после вручения директору школы уведомления о создании первички “Учителя” трем членам профсоюза было вынесено дисциплинарное взыскание в виде замечания “за некачественное исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в части работы с электронным журналом” (пунктуация сохранена). Поскольку замечание было вынесено с нарушением ТК РФ, на основании положения, не соответствующего законодательству, члены первички “Учителя” потребовали создания Конфликтной комиссии, решением которой дисциплинарное взыскание было снято со всех трех членов первичной организации профсоюза. 

В сентябре 2021 года на заместителя председателя первички “Учителя” Марину Петрову поступили жалобы от родителей обучающихся. Петрова попросила ознакомить ее с текстом жалоб, но получила отказ. По поступившим жалобам были назначены мероприятия внутришкольного контроля, однако администрация школы отказалась проводить личную встречу с родителями, написавшими жалобы, и проигнорировала требование Петровой о проведении медиации. Возникает вопрос: цель директора школы решить конфликт или собрать «компромат» на члена профсоюза?

Поскольку работа с жалобами на сегодня не закончена, у администрации школы отсутствуют основания для применения дисциплинарных мер. Но директор школы решила придумать свой вариант дисциплинарного взыскания и вынесла учителю “предупреждение”. Согласно ТК РФ существуют только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Таким образом, администрация школы №294 в очередной раз продемонстрировала крайнюю небрежность в обращении с законодательством. Профсоюз “Учитель” школы №294 все еще надеется на конструктивные переговоры. На повестке дня — принятие нового коллективного договора школы, поскольку нынешняя версия была принята с нарушениями и не защищает трудовые права работников.


Бесплатные формы выговора сотрудникам (с руководством и обзором)

В организации любого типа должны быть установлены политики и стандарты, регулирующие поведение сотрудников в отношении ожидаемых результатов. Иногда вы можете обнаружить, что несколько сотрудников не соблюдают установленные правила или ведут себя ненадлежащим образом. Ожидается, что когда сотрудник совершает такое неправомерное поведение, организация примет дисциплинарные меры для устранения такого неправомерного поведения. Лучший способ, с помощью которого менеджер или руководитель может приблизиться к такому дисциплинарному взысканию, — объявить работнику выговор.

Что такое форма выговора для сотрудников?

Форма выговора сотруднику — это официальное письмо, в котором ведется учет улучшений сотрудников после вызова за проступок. В документе часто подробно описываются нарушения, допущенные на рабочем месте. Кроме того, это позволяет сотруднику узнать, какое нарушение он совершил, как описано. Обычно бланк выговора работнику выступает в качестве первой буквы дисциплинарного производства. Тем не менее, прежде чем выдавать форму, убедитесь, что вы сначала пообщались с сотрудником для устного консультирования и предупреждения в частной обстановке.Предупреждение может быть как устным, так и письменным.

Руководство организации выдает сотруднику форму выговора, как только они увидят прогресс улучшения сотрудника. Если они не заметят существенного улучшения состояния работника, то могут быть применены дополнительные дисциплинарные меры, вплоть до увольнения.

Как создать бланк выговора сотруднику?

Если вы не знаете, как написать привлекательную форму выговора сотруднику, возможно, вам повезло, поскольку у вас есть два варианта.Во-первых, бесплатно загрузите наши бесплатные шаблоны бланков выговора для сотрудников здесь. Кроме того, вы можете следовать следующему пошаговому руководству, чтобы написать его самостоятельно.

Проконсультируйтесь со своими пожилыми людьми

Прежде всего, вам нужно не торопиться и проконсультироваться о дисциплинарных мерах, которые вы собираетесь принять со своими старшими. Сюда должны входить отделы кадров, руководители и менеджеры. Благодаря этому вы сможете разработать инклюзивный процесс дисциплинарной проверки.В то же время вам следует пересмотреть политику и правила организации, чтобы убедиться, что юридический процесс соблюдается. Кроме того, консультации позволяют убедиться в том, что вы имеете право применять дисциплинарные меры. Например, некоторые организации не разрешают руководителям создавать форму выговора. В таких случаях, если вы являетесь руководителем и создаете его, ваши усилия могут быть потрачены впустую.

Документ

После того, как вы убедитесь, что все законно, вы можете продолжить и записать поведение, которое вы хотели бы исправить.Убедитесь, что вы подробно описываете неправомерное поведение, включая дату совершения, время и консультацию. В случае, если вы разговаривали с сотрудником после неадекватного поведения, вам следует записать детали вашего разговора. Например, вы можете записать ожидания, к которым вы пришли во время разговора, а также возможные действия, которые следует предпринять, если сотрудник не исправится.

Опишите проступок

После устной консультации вы можете подождать некоторое время, прежде чем вынести письменный выговор.Если заметного улучшения не отмечается, можно приступить к написанию выговора. Опишите неправомерное поведение, которое наблюдалось в первом инциденте. Убедитесь, что вы включили наблюдения, сделанные во время первой устной беседы/консультации. Таким образом, сотрудник будет знать, что вы цитируете доказательства из предыдущего обсуждения.

Подробные ожидания

Здесь вам нужно записать ожидаемый кодекс поведения от указанного сотрудника. Например, вы можете упомянуть, что начиная с сегодняшнего дня; вы будете обрабатывать свои проекты без задержек.Если сотрудник не может выполнить назначенные проекты, следует немедленно сообщить об этом, чтобы найти лучшую альтернативу. Например, проекты могут быть слишком сложными для сотрудника. Следовательно, его могут переназначить на другое место работы или заставить пройти повышение квалификации.

Объясните последствия

Здесь вам нужно поставить сотрудника в известность об ожидаемых последствиях, если он откажется от улучшений. Поскольку работника проконсультировали и посоветовали исправить свое поведение, любые будущие проступки могут повлечь за собой более строгие дисциплинарные меры, включая увольнение.В конце формы убедитесь, что у вас есть место для подписей (как для руководства, так и для сотрудников). Подписи будут служить доказательством получения для обеих сторон.

Что включить в форму выговора сотруднику

Как упоминалось ранее, в бланке выговора для сотрудников особое внимание уделяется неправомерным действиям сотрудников и необходимости улучшения производительности/поведения. Независимо от серьезности проступка четкая, респектабельная форма выговора должна содержать следующие ключевые факторы.

  • Он должен идентифицировать неправомерное поведение или проблему производительности, требующую улучшения.
  • Должны быть предусмотрены способы изменения работником своих действий.
  • Он должен подчеркивать влияние риска, связанного с неправомерным поведением сотрудников.
  • Форма должна содержать временные рамки, к которым сотрудник должен продемонстрировать улучшение поведения.
  • Следует выделить последствия, которые будут применены в случае неудачи улучшения.
  • Подпись работника и работодателя

форм. ком

betterteam.com

thebalancecareers.com

thebalancecareers.com

Часто задаваемые вопросы

Если я откажусь подписать форму выговора сотруднику, будет ли это рассматриваться как нарушение субординации?

Простой ответ: «Нет». Не существует единого закона, обязывающего сотрудников подписывать форму выговора. В конце концов, большинство сотрудников всегда отказываются подписывать формы, поскольку не согласны с их содержанием.Тем не менее, работодатели могут по-прежнему просить сотрудников подписать формы. В случае отказа сотрудники должны написать опровержение и приложить его к Бланку выговора работнику.

Зачем использовать форму выговора для сотрудников?

Форма выговора сотруднику обычно следует за консультациями и другими устными разговорами, которые тщательно документируются. Формы выговора, таким образом, предоставляют полные доказательства того, что сотрудник был проинформирован о своих нарушениях, ему были даны рекомендации и рекомендации по исправлению положения. Таким образом, в случае увольнения работника компания не будет обвинена неправомерно.

Обязательно ли выносить устное предупреждение перед вынесением выговора сотруднику?

Да. Чтобы объявить выговор официально, вам необходимо сначала сделать сотруднику устное предупреждение и посоветовать ему исправить свое поведение после того, как вы сделаете письменный выговор.

Каковы некоторые из общих оснований для вынесения выговора сотруднику?

Существуют различные причины для предоставления вашему сотруднику бланка выговора. К ним могут относиться:
• Постоянные опоздания
• Продолжительные прогулы
• Нарушение политик и правил
• Представление нечестных слов
• Плохое поведение клиентов
• Неподчинение
• Нарушение условий конфиденциальности

бланков для городских служащих | Город Литл-Рок

***Обратите внимание: загрузка документов с этого сайта может занять пару минут. Для достижения наилучших результатов сохраняйте документы при появлении запроса.**

  • Форма изменения адреса (PDF)  
  • Форма ежегодного профилактического осмотра (PDF)  
  • Катастрофический отпуск
    • Программа экстренного отпуска (PDF)
    • Форма регистрации на отпуск в связи с катастрофами (PDF) 
  • Классификация
    • Форма запроса на пересмотр классификации-HR2A (PDF)  
    • Часто задаваемые вопросы (PDF)
    • Анкета анализа положения (PDF)  
  • Форма прямого депозита (PDF)
  • Процесс рассмотрения апелляции о дисциплинарном взыскании
  • Система оповещения сотрудников (PDF)  
  • Программа признания сотрудников
    • Программа признания сотрудников (PDF)
    • Форма номинации «Сотрудник года» (WORD)  
  • Форма предложения сотрудника (PDF)  
  • Политика электронных коммуникаций (PDF)
  • Форма жалобы (PDF) 
  • Независимый подрядчик
    • Сотрудник vs. Руководство по процедурам для независимых подрядчиков (PDF)
    • Форма определения независимого подрядчика (WORD)
  • Форма добровольного вычета фитнес-центра Джима Дейли (PDF)
  • Формы заявления на отпуск
    • Форма запроса на оплачиваемый отпуск (PTO) (PDF)
    • Форма запроса на отпуск по краткосрочной нетрудоспособности (STD) (PDF)
  • Форма предварительного утверждения сверхурочной работы (PDF)
  • Форма апелляции по отзывам о производительности (PDF)
  • Форма запроса на предоставление разумного приспособления по религиозным соображениям (PDF)
  • Заявление на программу поощрения резидентов (PDF)
  • Руководство по увольнению (PDF)
    • Неоднородное заявление об установлении пенсионного пособия (DOC)
    • Форма продления страхового покрытия (DOC)
    • Неоднородная форма распределения пособий с установленными выплатами (DOC)
  • Табель учета рабочего времени (EXCEL)  
  • Заявка на пособие по обучению (PDF)  
  • Форма запроса поставщика (ОНЛАЙН)  
  • Запрос на повторную печать W-2 (PDF)  
  • Инструкции по веб-почте (PDF)  
  • Формы дисциплинарного взыскания
    • Форма понижения в должности (PDF)  
    • Форма устного выговора (PDF)  
    • Уведомление о предварительном слушании (PDF) 
    • Форма подвески (PDF)  
    • Форма прекращения (PDF)  
    • Форма письменного выговора (PDF) 
  • Формы тестирования на наркотики
    • Форма разрешения на здоровье баптистов (PDF)  
    • Форма информации и согласия (PDF)  
    • Форма документации по обоснованным подозрениям (PDF)  
    • Обучающий список обоснованных подозрений (EXCEL)  
  • Форма обязательного направления для Программы помощи сотрудникам (EAP) (PDF)  
  • Анкета FLSA для сотрудников без льгот (PDF)  
  • Формы оценки эффективности
    • Серии сотрудников (PDF)
    • Серия «Сотрудники + Планирование и организация» (PDF)
    • Лидерская серия (PDF)
    • Серия для руководителей (PDF)
    • Серия менеджеров (PDF)
    • Форма апелляции по оценке (PDF)
  • Изменение статуса/Форма запроса (PDF)  
  • Руководство по увольнению для руководителей (PDF)
    • Заявление об увольнении (PDF)  
    • Форма разрешения на увольнение (PDF)  
    • Уведомление о пособии по безработице (PDF)  
  • Запрос автомобиля за городом (PDF)  
  • Форма о насилии на рабочем месте (PDF)  
  • Формы компенсации работникам
    • Уполномоченные медицинские учреждения для лечения производственных травм (PDF)  
    • Форма AR-N — Уведомление сотрудника о травме (просьба распечатать на двух сторонах) (PDF)  
    • Измененная форма обязанности (PDF) 
    • Отчет о происшествии супервайзера (PDF)  

 

Для документов PDF

требуется Adobe Acrobat Reader.

 

Прогрессивная дисциплина | Отдел кадров и организационной эффективности

Техасский университет A&M поддерживает использование прогрессивной дисциплины, где это уместно, в управлении производительностью сотрудников. Прогрессивная дисциплина может применяться в соответствии с:

Эта процедура описывает использование прогрессивной дисциплины при решении проблем с помощью корректирующих действий .Университет также признает, что неправомерные действия, нарушения политик и процедур, а также продолжающаяся неспособность исправить проблемы с производительностью могут потребовать дисциплинарных мер . Эта процедура определяет делегирование полномочий по утверждению исправительных и дисциплинарных мер и увольнений для внештатных сотрудников и описывает процедуры, уникальные для Техасского университета A&M в администрировании дисциплины, а также политику и правила увольнения.

Определения прогрессивных дисциплинарных мер

Меры по исправлению положения персонала

Иск о приеме на работу, не влияющий на оплату или статус; устранение неподобающего поведения или работы с работником, связанного с работой, и предоставление рекомендаций по возвращению к приемлемым стандартам.Отделам рекомендуется консультироваться с отделом по работе с персоналом при рассмотрении корректирующих действий.

Дисциплинарное взыскание персонала

Действия по трудоустройству, влияющие на оплату или статус; рассмотрение более серьезных случаев ненадлежащего поведения или работы, связанных с работой, или если корректирующие действия не приносят желаемых результатов. Отдел по работе с персоналом должен рассмотреть и проконсультироваться с системным офисом главного юрисконсульта, прежде чем могут быть приняты дисциплинарные меры.

Процесс

Коуч-сессия

Это первый шаг в работе по реагированию на проблемы с производительностью (т. g., неприемлемая посещаемость, неудовлетворительное выполнение работы или ненадлежащее поведение), что может привести к коуч-сессии. Ваша коуч-сессия — самый эффективный способ справиться с небольшой проблемой до того, как она выйдет из-под контроля и превратится в дисциплинарное взыскание. Цель этих коуч-сессий — помочь сотруднику понять проблему и работать над ее решением, чтобы повысить производительность. Как руководитель, вы должны помочь решить конкретные области, в которых эффективность работы и/или поведение сотрудника должны улучшиться.Это возможность для сотрудника:

  1. Признать наличие проблемы,
  2. Понять суть проблемы,
  3. Подтвердить, что им необходимо исправить проблему, и
  4. Узнайте, каковы последствия, если проблема не исчезнет.

Супервайзер должен документировать свой разговор в заметках менеджеров.

Первое дисциплинарное взыскание

  • Если производительность/поведение сотрудника не улучшается, руководитель должен вместе с сотрудником убедиться, что он понимает, какие изменения необходимы от него для исправления конкретных недостатков. Руководитель должен задокументировать взаимодействие и предпринять следующий соответствующий шаг в прогрессивном дисциплинарном процессе и предоставить сотруднику Меморандум об ожиданиях.
  • Обратитесь к своему деловому партнеру по работе с сотрудниками, чтобы решить проблемы с производительностью/поведением и определить, как лучше всего оформить/написать служебную записку об ожидаемой посещаемости или служебную записку об ожидаемых результатах.

Второе дисциплинарное взыскание

(при необходимости)
  • Если сотрудник продолжает работать ниже приемлемых стандартов производительности, как указано в Меморандуме об ожиданиях, который был передан сотруднику, то руководитель должен приступить ко второму дисциплинарному взысканию в виде мер по устранению недостатков персонала.
  • Обратитесь к своему деловому партнеру по работе с сотрудниками, чтобы решить проблемы с производительностью / поведением и определить, как лучше всего обрабатывать / писать PCA
  • .

Прекращение или альтернатива прекращению

  • Положение о системе 32.02.02: Дисциплина и увольнение внештатных сотрудников
  • Увольнение должно быть последним средством, когда менее суровые формы системы позитивной дисциплины не исправляют проблемы с производительностью или поведением.
  • Если увольнение является действием, которое необходимо предпринять, обратитесь к своему деловому партнеру по отношениям с сотрудниками, чтобы получить соответствующий шаблон для определения уровня необходимых корректирующих действий (например,грамм. увольнение, понижение в должности, отстранение от должности без сохранения заработной платы).

Формы, шаблоны и инструменты

Свяжитесь с отделом кадров по адресу [email protected] или по телефону (979) 862-4027, чтобы обсудить возможные проблемы с производительностью труда.

Шаблоны бланков выговора для сотрудников бара

Если сотрудник не соблюдает процедуры, политику или набор стандартов вашей коллегии адвокатов, вам необходимо решить эту проблему, чтобы ее можно было исправить и предотвратить ее повторение.

Используйте шаблоны форм выговора сотрудникам бара для документирования любых письменных предупреждений, полученных сотрудником.

При наказании сотрудника за проблемы с производительностью многие владельцы и менеджеры баров используют следующие шаги:

Устное предупреждение
Обязательно отметить в личном деле сотрудника дату устного выговора.

Письменное предупреждение
Используйте эту форму, чтобы официально задокументировать нарушение. Ваша цель здесь — убедиться, что сотрудник понимает проблему и знает, какие шаги нужно предпринять для ее устранения.

Подвеска
Используйте этот шаг, если вы не хотите увольнять сотрудника.

Увольнение
Если вы обнаружите, что сотрудник не устранил проблему, и вы пришли к выводу, что он больше не подходит для вашего бара, вам следует попытаться уволить его из вашего бизнеса.

ПРИМЕЧАНИЕ: очень важно задокументировать личное дело каждого сотрудника с указанием даты, характера выговора и того, является ли выговор устным или письменным. Ведение точных записей очень поможет вам в рассмотрении дела, если работник решит обратиться за компенсацией по безработице в какой-то момент в будущем, если он когда-либо будет уволен.

Бланки выговора работникам бара доступны в формате файла Microsoft Word (doc). Вы должны иметь Для использования этих форм на вашем компьютере установлен Microsoft Word.

Выберите наиболее подходящий шаблон бланка выговора для ваших нужд :

Шаблон письменного выговора за неповиновение

Письменный выговор за словесную перепалку образец

Письменный выговор за ненормативную лексику шаблон

Образец письменного выговора за явку

Письменный выговор за проблемы с посещаемостью, требующие бланк справки от врача

Письменный выговор Шаблон окончательного предупреждения

Отдел кадров НАУ — Политика

5.19 Дисциплинарное взыскание

Дата создания : 01.10.93
Пересмотрено : 01. 01.2000
Применимость : Секретный персонал

Назначение

Целью дисциплинарных мер является информирование и документирование проблем с производительностью или нарушений правил, чтобы исправить производительность или наказать сотрудников, если производительность не исправляется и не поддерживается.

Дисциплинарное взыскание

Сотрудники подвергаются дисциплинарному взысканию в соответствии с положениями этой политики без какой-либо дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, возраста, национального происхождения, религии, сексуальной ориентации, инвалидности или статуса ветерана, как указано в Политике Университета о равных возможностях при трудоустройстве.

Сотрудник обязан соблюдать установленные правила и политики своего отдела, университета и Попечительского совета Аризоны.

Поскольку университет придает особое значение конструктивному аспекту дисциплинарных процедур, в большинстве случаев заведующий кафедрой должен разработать четкую и разумную политику кафедры и ожидаемые результаты деятельности. Соответствующий руководитель должен консультировать сотрудника по любому аспекту выполнения работы, который не соответствует стандартам, и предоставлять возможность для улучшения.За исключением грубых проступков, руководитель отдела инициирует дисциплинарное взыскание только после того, как предварительно обсудит с сотрудником проблемы с производительностью и установит, что производительность остается неудовлетворительной. Соответственно, такое надзорное действие должно соответствовать серьезности нарушения или недостатка исполнения. Руководитель отдела уполномочен предпринимать действия, включая выговор, отстранение от должности, понижение в должности, административный отпуск (в целях расследования) или увольнение в соответствии с положениями настоящей политики.Конкретные обстоятельства могут, в некоторых случаях, потребовать смягчения или расширения дисциплинарных мер в связи с фактами ситуации.

Нарушения университетских правил против дискриминации и сексуальных домогательств, секретных правил и процедур для персонала или других советов регентов Аризоны, университетских и/или ведомственных правил или правил могут привести к конкретным дисциплинарным мерам, включая увольнение.

Философия прогрессивной дисциплины

Университет поддерживает практику прогрессивной дисциплины в отношении большинства нарушений или проблем с успеваемостью.

Прогрессивная дисциплина — это ряд дисциплинарных мер, которые носят корректирующий характер и предпринимаются для того, чтобы предоставить штатным сотрудникам возможность улучшить свою работу и/или соблюдать политику департамента и университета. Такие действия варьируются от предоставления отзывов о результатах работы до увольнения, когда руководитель отдела сочтет это целесообразным. Прекращение должно быть с согласия начальника Работник Отдела Кадров. Признается, что некоторые нарушения могут потребовать применения серьезных дисциплинарных мер, включая увольнение, без предварительного наложения дисциплинарных взысканий.

Отзыв о производительности

Индивидуальное обсуждение используется, чтобы помочь сотруднику улучшить производительность труда или соблюдать политики и процедуры. Обсуждения должны представлять собой совместную попытку выявления и исправления производительности. Руководители отделов должны вести записи таких обсуждений.

Административный отпуск

Административный отпуск не является дисциплинарным взысканием. Это позволяет расследовать нарушения Попечительского совета Аризоны, университетских и / или ведомственных правил или политик или плохую работу.По завершении расследования работник может быть возвращен на работу без штрафных санкций или может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Административный отпуск не должен превышать тридцати календарных дней без согласования с начальником. Работник Отдела Кадров. Заработная плата и льготы работника сохраняются в течение этого отпуска. Это действие не подпадает под действие политики рассмотрения жалоб.

Письменное предупреждение

Письменное предупреждение используется при несоблюдении должностных требований или нарушении правил и/или политик, или когда отзывы о производительности не дали удовлетворительных результатов. В письменных предупреждениях должны быть указаны проблемы с производительностью и действия, необходимые для их устранения.

В письменном предупреждении должно быть четко указано, что оно является «письменным предупреждением», и начальник отдела предоставит копию сотруднику и сохранит копию в деле отдела. Это письмо не станет частью официального дела о трудоустройстве сотрудника, которое ведется отделом кадров. Предупреждение не подлежит обжалованию работником, так как меры наказания не применялись.

Преддисциплинарная конференция

Преддисциплинарное совещание – это собрание, на котором руководитель информирует работника о возможных дисциплинарных взысканиях, рассматривает мнение работника о работе и возможных дисциплинарных взысканиях и выносит решение работнику в устной и письменной форме.

Прежде чем применять неприятные дисциплинарные взыскания, руководитель должен проконсультироваться с представителем отдела кадров. Сотрудник или руководитель может потребовать присутствия представителя отдела кадров на преддисциплинарной конференции. Во время этой встречи будут рассмотрены дисциплинарные меры, а также основания для этих мер. Сотрудник будет иметь возможность поделиться информацией, которая может повлиять на решение. Заполненная форма преддисциплинарной конференции должна быть отправлена ​​в отдел кадров, а копия должна храниться у руководителя и сотрудника.

Дисциплинарные меры

В этом разделе описываются типы дисциплинарных мер, которые могут применяться в случае неудовлетворительного поведения или недостатков в работе.В определенных ситуациях возможно одновременное применение нескольких форм дисциплинарного взыскания. Руководители или руководители отделов консультируются с отделом кадров до проведения преддисциплинарной конференции и принятия дисциплинарных мер.

При инициировании любого дисциплинарного взыскания руководитель вручает сотруднику письменный меморандум, содержащий следующую информацию: 

  • специфический характер недостатков,
  • требуется корректирующее действие,
  • тот факт, что будут приняты более строгие дисциплинарные меры (включая увольнение), если работник не исправит поведение, и
  • право сотрудника на обжалование действия путем подачи жалобы, как указано в Процедуре рассмотрения жалоб в данном руководстве (если применимо).

Копия данного меморандума также должна быть направлена ​​в отдел кадров для размещения в личном деле сотрудника.

Виды дисциплинарных взысканий

Письмо с выговором : Письмо с выговором является наименее строгой формой дисциплинарного взыскания и обычно выносится после того, как письменное предупреждение или другая обратная связь не увенчались успехом. В определенных обстоятельствах может быть уместно использовать эту форму наказания без предварительного предупреждения.Письмо-выговор отличается от письма-предупреждения тем, что копия выговора помещается в личное дело сотрудника в отделе кадров и подлежит неформальному, а не формальному процессу рассмотрения жалобы. См. Политику 5.21 Процедуры рассмотрения жалоб.

Дисциплинарное отстранение

Дисциплинарное отстранение – временное освобождение работника от исполнения обязанностей. Это применимо, когда нарушение(я) или повторение нарушения(ий) применимых правил или политик являются достаточно серьезными, чтобы потребовать отстранения

Дисциплинарное отстранение должно применяться прямо пропорционально тяжести проступка, но не должно превышать тридцати календарных дней. Работнику не выплачивается заработная плата за периоды дисциплинарного отстранения; однако программы льгот продолжают действовать. Это действие регулируется политикой рассмотрения жалоб.

Понижение в должности (принудительное) : Сотрудник может быть переведен на более низкую должность более низкого уровня в результате дисциплинарного взыскания. См. раздел «Изменения заработной платы» для определения новой ставки заработной платы в случае понижения в должности. Это действие регулируется политикой рассмотрения жалоб.

Увольнение :  Наиболее серьезной формой наказания является увольнение, принудительное увольнение.Перед принятием окончательного решения об увольнении работника начальник отдела должен получить согласие начальника Работник Отдела Кадров. Это действие регулируется политикой рассмотрения жалоб. Информацию о политике и процедурах прекращения см. в разделе Прекращение действия.

Публичный выговор | Что это такое? Почему они важны

Опубликовано в Лицензионная защита

Содержание страницы:

Публичный выговор, который также может называться выговором или может называться «LPR» (Письмо публичного выговора), — это форма дисциплинарного взыскания, назначаемая каждым советом по лицензированию здравоохранения в Калифорнии за незначительные нарушения закона. Хотя для большинства советов этот тип дисциплины остается в вашем личном деле, обычно он не включает каких-либо ограничений вашей лицензии на практику. По этой причине это часто является предпочтительным результатом следственного или дисциплинарного процесса, если сама жалоба не может быть отклонена.

Если вы являетесь врачом, стоматологом, медсестрой, физиотерапевтом или другим медицинским работником, в отношении которого ваш лицензионный совет проводит расследование, адвокат по защите лицензии на здравоохранение в Калифорнии может помочь защитить вашу лицензию и вашу трудоспособность.Читайте дальше, чтобы узнать, что такое публичный выговор и что делать, если вы находитесь под следствием или получили обвинение.

Что такое публичный выговор?

Публичный выговор или порицание — это вид дисциплинарных мер, принимаемых Лицензионными советами по всей Калифорнии, включая Медицинский совет Калифорнии (MBC) и Калифорнийский совет зарегистрированных медсестер (BRN). Обычно он выдается за незначительные нарушения Закона о медицинской практике. Если профессионал получает публичный выговор или порицание, это не может привести к каким-либо ограничениям на его медицинскую практику.

MBC лицензирует и регулирует деятельность врачей и хирургов в штате Калифорния. MBC может объявить выговор в двух случаях.

  1. Программа лицензирования MBC может объявить выговор заявителю за незначительные нарушения вместо того, чтобы требовать испытательного срока или отказа в лицензии. Это может быть желательным результатом для врача, поскольку выговоры в рамках программы лицензирования не считаются дисциплинарными мерами.
  2. MBC также имеет право объявлять выговоры врачам, имеющим медицинскую лицензию штата Калифорния.Публичный выговор за нарушение закона считается меньшей формой дисциплинарного взыскания.

В рамках своей миссии MBC расследует нарушения Делового и профессионального кодекса. Если жалоба подана против врача, имеющего лицензию MBC, или если врач арестован за определенные преступления, это инициирует процесс расследования.

Расследование может привести к одному из двух результатов: обращение в Генеральную прокуратуру штата Калифорния для принятия дисциплинарных мер или закрытие жалобы.Если подано дисциплинарное взыскание, известное как обвинение, то вопрос будет решен либо путем оговоренного урегулирования, либо путем административного слушания.

MBC может издавать различные уровни дисциплины, в том числе:

  • Упоминание
  • Выговор
  • Испытательный срок
  • Отстранение от должности
  • Отзыв

Испытательные действия связаны с условиями лицензии медицинского работника, которые ограничивают его/ее способность заниматься медицинской практикой самостоятельно.Вы можете узнать больше о различных уровнях дисциплины в Дисциплинарных правилах Совета здесь. Такие ограничения могут включать аннулирование или ограничения сертификата DEA, тестирование на наркотики и надзор. Публичный выговор не ограничивает медицинскую практику медицинского работника и, возможно, является выгодным положением, позволяющим врачу продолжать практику, не ограничивая его/ее возможности делать это.

В 2019 году MBC вынес 115 публичных выговоров врачам в Калифорнии.

Как и MBC, BRN лицензирует и регулирует работу медсестер в штате Калифорния. В целях защиты здоровья и безопасности населения BRN расследует лицензированных медсестер, находящихся под его юрисдикцией, на предмет нарушений Закона о сестринской практике. Если жалоба подана на медсестру или если медсестра арестована или осуждена за определенные преступления, BRN может начать расследование в отношении медсестры.

По результатам расследования BRN может закрыть жалобу или подать официальное обвинение в отношении лицензии медсестры.В зависимости от фактов дела потенциальные результаты расследования включают отзыв или приостановку, добровольный отказ от лицензии медсестры, испытательный срок, выговор, предупреждение и штраф или закрытие дела.

Публичный выговор или порицание выносится в ситуациях, когда медсестра совершила незначительное нарушение Закона о медицинском обслуживании. Никаких ограничений на лицензию медсестры с публичным выговором не накладывается.

Письмо с публичным выговором прилагается к лицензии медсестры и остается в сети (Breeze) в течение 3 лет с даты завершения условий выговора (т.е., штрафы, см. Публичную интернет-политику BRN). Важно помнить о дате завершения, потому что три года начинаются после того, как будут выполнены все условия, т. е. уплачены штрафы, пройдены курсы и т. д. Поэтому, если вы выберете план оплаты, трехлетний график публикации не начать до тех пор, пока не будет произведен окончательный платеж. Тем не менее, Предыдущая Дисциплина Письма с выговором может быть указана как «Вторичный статус» по истечении трех лет.

Помимо BRN и MBC, другие советы по лицензированию здравоохранения выносят публичные выговоры, в том числе:

  • Остеопатическая медицинская совет Калифорнии
  • Стоматологическая доска California
  • Физиотерапевтический совет Калифорния
  • Ассистент врача Ассистент Калифорния
  • Совет по производству профессиональных и психиатрических техников
  • Совет поведенческих наук
  • Совет фармации
  • Совет психологии
  • Совет по респираторным заболеваниям Калифорнии
  • Совет экспертов по хиропрактике
  • Совет оптометрии
  • Ветеринарно-медицинский совет Калифорнии

к калифорнийскому профессиональному адвокату по защите лицензий для консультации.

Публичный выговор лучше других форм дисциплинарного взыскания?

Короче: да. Хотя конечной целью любого расследования в отношении лицензии на здравоохранение является отклонение жалобы или вынесение приговора, если MBC или BRN собираются наложить дисциплинарные взыскания, то публичный выговор, вероятно, является лучшим исходом. Есть две основные причины, почему это так.

Во-первых, публичный выговор обычно не приводит к практическим ограничениям в отношении медицинской лицензии или работы медсестрой.Другими словами, это не повлияет на вашу способность работать по выбранной вами профессии и зарабатывать на жизнь. Это крайне важно, особенно потому, что другие формы дисциплинарного воздействия, такие как приостановка или отзыв, не позволят вам работать.

Публичный выговор не влечет за собой других условий, помимо дисциплинарных взысканий в вашей лицензии. Например, если вы осуждены за вождение в нетрезвом виде, вы можете быть помещены на испытательный срок в MBC или BRN. Это по-прежнему позволит вам работать, но у вас могут быть другие ограничения, такие как надзор за трудоустройством, посещение 12-шаговых собраний или выборочное тестирование на наркотики и алкоголь.При публичном выговоре к вам не будут применяться такие ограничения.

Тем не менее, публичный выговор по-прежнему является формой наказания. Широкая общественность, коллеги и потенциальные работодатели могут просмотреть выговор в базе данных Breeze, а также на веб-сайте MBC и BRN. Однако, если вы собираетесь быть дисциплинированным, это, вероятно, лучший вариант, если не считать увольнения.

Когда человек ищет врача или медсестру через Breeze, он сможет просмотреть информацию об обвинении против медицинского работника.Это включает в себя утверждение, сделанное в жалобе.

Публичный выговор может быть вынесен в соответствии с установленным соглашением или в результате административного слушания. Если в настоящее время вы находитесь под следствием или против вас выдвинуто обвинение со стороны MBC или BRN, крайне важно как можно скорее проконсультироваться с адвокатом по защите лицензии на здравоохранение в Калифорнии. Для конфиденциального, безопасного обсуждения ваших юридических вариантов мы рекомендуем вам немедленно связаться с нами по телефону (619) 237-6310 или по электронной почте в любое время.

Расследование, проводимое MBC, BRN или любым другим органом лицензирования здравоохранения в Калифорнии, может быть невероятно пугающим. Если вы окажетесь в таком положении, вам следует обратиться к адвокату, которому вы можете доверять, который проведет вас через процесс и позаботится о ваших интересах.

Под следствием или обвинение? Наши адвокаты по общественному выговору могут помочь.

В Адвокатском бюро Николь Ирмер мы имеем значительный опыт ведения расследований с участием следующих советов по лицензированию здравоохранения:

Мы предлагаем как сострадание, так и умение, поддерживая вас на протяжении всего процесса — от первоначального уведомления о расследовании до окончательного разрешения вашего дела.

Повлияет ли общественный выговор на мою способность заниматься медициной?

Не обязательно. Публичный выговор — это форма дисциплинарного взыскания, которую может наложить лицензионный совет, такой как Медицинский совет Калифорнии (MBC). Хотя публичный выговор будет указан в вашей лицензии, он не будет ограничивать вашу возможность заниматься врачебной практикой, медсестрой или другим специалистом.

По этой причине публичный выговор часто считается благоприятным исходом, если невозможно полностью отклонить жалобу или обвинение.Другие формы дисциплинарного воздействия, такие как испытательный срок, отстранение от должности и аннулирование, либо ограничат вашу способность практиковать, либо полностью лишат вас возможности работать по выбранной вами профессии.

Однако публичный выговор может повлиять на ваше трудоустройство. Публичные выговоры публикуются Правлением через веб-сайт Breeze DCA. Кроме того, если утверждения в жалобе обоснованы и требуют дисциплинарного взыскания, нынешние или будущие работодатели могут уволить вас или отказать в приеме на работу.По этой причине очень важно, чтобы вы проконсультировались с адвокатом по защите лицензии на здравоохранение в Калифорнии как можно скорее после получения уведомления о жалобе на вас.

Как долго публичный выговор будет оставаться онлайн?

Публичный выговор по самой своей природе является публичным. Это означает, что о дисциплине будет объявлено публично, и что как общественность, так и потенциальные работодатели смогут просмотреть запись о дисциплине, если они выполнят поиск вашей лицензии. Продолжительность времени, в течение которого эта информация будет доступна, зависит от типа вашей лицензии.

Для врачей и хирургов, получивших лицензию MBC, публичный выговор будет доступен на его веб-сайте в течение 10 лет. Сюда входят выговоры, вынесенные советами директоров других штатов или юрисдикций за последние 10 лет. Для медсестер, получивших лицензию Калифорнийского совета зарегистрированных медсестер (BRN), запись публичного выговора будет оставаться доступной через систему Breeze в течение 3 лет с даты завершения. Важно отметить, что часы не запускаются до тех пор, пока не будут выполнены условия Выговора, а именно, пройдены все курсы и оплачены все штрафы.

Другие лицензионные органы, такие как Стоматологический совет штата Калифорния и Фармацевтический совет, имеют отдельные правила в отношении периода времени, в течение которого публичный выговор будет доступен в Интернете. Если у вас есть дополнительные вопросы по этому вопросу, юрист медицинской комиссии может помочь вам.

Какая информация содержится в публичном выговоре?

В публичном письме с выговором не просто указывается, что медицинский работник получил такую ​​форму дисциплинарного взыскания. Вместо этого в нем содержится подробная информация о жалобе на вас и о том, какие разделы Делового и профессионального кодекса штата Калифорния вы нарушили.Таким образом, общественность уведомляется не только о факте дисциплинарного взыскания, но и о причине дисциплинарного взыскания.

Например, на вас была подана жалоба в MBC, в которой утверждалось, что вы позволили фельдшерам начать лечение пациентов внутривенным мешком, что выходит за рамки их практики. MBC установил, что это представляет собой помощь и подстрекательство к нелицензированной медицинской практике, а также к непрофессиональному поведению. Если будет вынесен публичный выговор, в нем будут изложены фактические выводы и вывод Совета о том, что вы нарушили 2052(b) и 2234 Кодекса предпринимательской и профессиональной деятельности.Кроме того, Правление может также включить основное Обвинение в Письмо с выговором или может опубликовать его отдельно в профиле Breeze лицензиата. Таким образом, Обвинение может быть доступно для просмотра любому, кто просматривает профиль лицензиата.

Если ваш лицензионный совет проводит расследование, мы можем помочь. Мы разработаем комплексную стратегию для разрешения любых обвинений в профессиональных проступках или нарушениях закона. Для конфиденциального, безопасного обсуждения ваших юридических вариантов мы рекомендуем вам немедленно связаться с нами по телефону (619) 237-6310 или по электронной почте в любое время.

Письмо публичного выговора от BRN с объяснением

Письмо публичного выговора от BRN или Совета зарегистрированных медсестер — это фантастический результат, и добиться его становится все труднее. Если вы столкнулись с обвинением против вашей лицензии RN, у вас есть только несколько вариантов: 1.) дело закрывается (это происходит в 18 случаях из 6000, нет, это не опечатка.) 2.) вы получите общественный выговор 3.) вы получите испытательный срок 4.) вы получите отзыв лицензии.

ЧТО ТАКОЕ ПИСЬМО ОБЩЕСТВЕННОГО ВЫНОСА?

Письмо публичного выговора на самом деле звучит именно так. В качестве наказания BRN выдает письмо, которое прилагается к вашей лицензии RN и доступно через систему Breeze BRN. В этом письме будет что-то вроде:

.

Медсестре Джеки объявляется публичный выговор за нарушение Закона о практике медсестер, поскольку она не смогла вызвать свидетеля при растрате лекарств 4, 17 и 23 ноября rd 2013 года.Однако, основываясь на достаточном количестве смягчающих доказательств, Джеки показала, что она не представляет общественной угрозы.

Подпись,

БРН

Вот так, ребята. Это общественный выговор.

МОГУ ЛИ Я ЗАНИМАТЬСЯ СЕСТРИНСКОЙ ПРАКТИКОЙ С ПИСЬМОМ ОБЩЕСТВЕННОГО ВЫНОСА?

Нет никаких ограничений, связанных с письмом публичного выговора. Это происходит только в том случае, если вас помещают на испытательный срок, поэтому вы сможете продолжать работать медсестрой в той должности, в которой вы были раньше.Вот почему публичные выговоры так важны для некоторых медсестер. Если вы являетесь DON или иным образом контролируете медсестер в рамках своей текущей работы, вы не сможете сохранить свою работу на испытательном сроке, потому что это одно из ограничений. Если вы инструктор или преподаватель, испытательный срок не подходит, потому что вы не можете преподавать. Если вы живете за пределами штата и не можете выполнить требование о проживании или испытательном сроке работы, публичный выговор будет иметь решающее значение. Ваша лицензия RN не ограничивается и не подвергается каким-либо дополнительным требованиям, если в качестве дисциплинарного взыскания вы получили публичный выговор.

КАК ПОЛУЧИТЬ ПИСЬМО О ПУБЛИЧНОМ ВЫНОСЕ?

Несколько лет назад BRN выдавало Письма с общественным порицанием в качестве опции во время оговоренных расчетов. Здесь ваш поверенный ведет переговоры напрямую с поверенным BRN для достижения соглашения, а затем поверенный BRN представляет предложение Совету, и они его принимают. Этого уже нет, и не было уже несколько лет. На данный момент единственный способ получить Письмо с публичным выговором — передать дело на слушание BRN перед судьей по административным делам и убедить судью в том, что Письмо с публичным выговором уместно.Нашим адвокатам это сделать несложно, на самом деле, очень часто мы можем получить от судьи Письма о публичном порицании в качестве рекомендуемого дисциплинарного взыскания. Проблема в том, что BRN иногда не соглашается с судьей, а поскольку в административном праве «решение» судьи носит только рекомендательный характер, BRN может отменить его и наложить любое дисциплинарное взыскание, которое сочтет необходимым.

Таким образом, единственный способ получить Письмо о публичном порицании — это пойти на слушание BRN, а затем добиться согласия BRN с судьей.Это можно сделать, просто это сделать сложнее, чем когда-то.

КАК ДОЛГО ДЕЙСТВУЕТ ОБЩЕСТВЕННЫЙ ВЫНОС?

Письмо прикрепляется к вашей лицензии и доступно в системе Бриз в течение 3 лет. Однако, и это важно… вы должны полностью оплатить штрафы до того, как начнут отсчитываться 3-летние часы. Если вы выберете план оплаты, Письмо о публичном выговоре остается в силе в течение 3 лет после уплаты штрафа, поэтому, если вы заплатите 2 года, публичный выговор будет действовать в течение 5 лет.

МОГУ ЛИ Я СНЯТЬ ПИСЬМО О ОБЩЕСТВЕННОМ ВЫНОСЕ?

Нет. Публичный выговор будет удален из вашей лицензии RN на веб-сайте только по истечении 3 лет. Другого способа его удалить нет. Не существует даже процесса, который мог бы попытаться удалить его. Вы застряли с ним на 3 года.

ПИСЬМО О ПУБЛИЧНОМ ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ КАК МАЛАЯ ФОРМА БРН ДИСЦИПЛИНЫ

Письмо с публичным выговором — это минимальное официальное дисциплинарное взыскание, которое может наложить BRN после обвинения в адрес вашей лицензии RN.Они даются в тех случаях, когда ошибка была минимальной или основная судимость незначительна. Примеры уголовных дел, в которых нашим адвокатам удалось получить Письма с публичным выговором для наших клиентов: вождение в нетрезвом состоянии или неосторожные судимости, вождение под воздействием рецептурных лекарств, нарушение общественного порядка или пьянство в общественном мнении, а также аресты за насилие в семье. . Проблемы на рабочем месте, которые привели к Письму с публичным выговором, включают несколько ошибок в графике, неспособность получить свидетеля, растрачивающего лекарство, выдачу лекарства по просроченному заказу и незначительные проблемы с уходом за пациентом.

Если вы являетесь зарегистрированной медсестрой и недавно вам вручили обвинение в отношении вашей лицензии RN, знайте, что письмо с публичным выговором — это вариант для вас, но также знайте, что это может быть нереалистичным вариантом. Пожалуйста, позвоните мне, и я выслушаю детали вашего конкретного дела и помогу вам определить, подходит ли вам Письмо с публичным выговором, и определить, стоит ли это затрат на слушание для его получения.

Похожие записи

Вам будет интересно

Инн физического лица состоит из цифр: что это такое, сколько цифр в инн физического лица, как получить и как он выглядит – Сколько цифр в ИНН | Современный предприниматель

Разница между ип и ооо – что лучше выбрать (открыть) в 2019 году. Плюсы и минусы (преимущества и недостатки)

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко