Продовольственные банки видят увеличение спроса в связи с ростом цен на продукты питания, инфляцией

ПОДМЕТКИ НОВОСТИ

С взвинчиванием и ценой для бакалеи на подъеме, все больше и больше людей в зюйдвесте Florida используют крены еды для того чтобы дополнить или полностью поддержать их способность держать еду на таблице снова.

В последний раз большая потребность в еде была во время пика пандемии COVID-19.

Дом Святого Матфея сообщает, что количество людей, нуждающихся в еде, увеличилось. Они раздают коробки с едой на сумму 102 доллара каждая для нуждающихся семей.

Президент и главный исполнительный директор продовольственного банка Гарри Чапина Ричард Лебер сказал: «Деньги не уходят так далеко, как раньше».

Для семей, получающих еду из Дома Святого Матфея, раньше давали еду на семью из четырех человек на пять-шесть дней.

Лорна Маклейн из St. Matthews House сказала: «Нам пришлось ограничить размер того, что мы можем раздавать, понимаете, прямо сейчас речь идет о семье из четырех человек, четырех-трех дней.

Лебер сказал, что еды не так много. Хорошая новость, по его словам, пожертвования еды не уменьшились.

Но есть одна вещь: «за едой приходит не так много людей, как было на пике пандемии», — сказал Лебер.

Тем не менее, для дома Святого Матфея это все еще пик сезона. Маклейн сказал: «Число семей не уменьшилось, оно не уменьшилось, мы все еще наблюдаем такое же количество семей».

Больше семей или меньше еды, эти две организации не планируют отказывать голодным.

Лебер сказал: «Мы просто должны справиться с этим как можно лучше, чтобы позаботиться о как можно большем количестве людей».

«Мы здесь именно для этого. Мы здесь, чтобы служить. И мы надеемся, что сможем продолжать служить нашему сообществу», — сказал Маклейн.

Дом Святого Матфея на этой неделе проводит три раздачи еды, в том числе две в четверг в Неаполе и одну в пятницу в Форт-Майерсе.

• Четверг, 13 января: Iglesia Pueblo de Dios, 4400 Tamiami Trail E Naples, FL 34112 10 a.м. – 12 часов
• Четверг, 13 января: Первая гаитянская баптистская церковь, 14600 Tamiami Trail E Naples, FL 34114, 11:00 – 14:00.
• Суббота, 15 января: Комиссионный магазин Fort Myers, 3954 Broadway Fort Myers, FL 33901 10:00 – 11:30

Дом Святого Матфея сообщает, что помог накормить 213 373 семьи в 2021 году и более 300 000 семей во время пандемии.

В продовольственном банке Гарри Чапина также есть несколько мест, которые вы можете посетить. Вы можете найти их на их веб-сайте, нажав «Найти еду» в правом верхнем углу или нажав здесь.

Copyright 2022 Fort Myers Broadcasting Company. Все права защищены. Этот материал нельзя публиковать, транслировать, переписывать или распространять без предварительного письменного согласия.

Самый быстрый словарь в мире | Vocabulary.com

Система управления талантами: готовый к будущему опыт сотрудников

Удовлетворение сегодняшних потребностей бизнеса

Современный учебный процесс

Персонализируйте учебный процесс каждого из ваших сотрудников, чтобы вы могли постоянно встречаться с ними там, где они работают.

Подробнее

Решения на основе ИИ

Убедитесь, что вы показываете нужный контент нужным людям, используя наш ИИ контента и навыков для автоматической пометки вашей библиотеки.

Узнать больше

Разнообразие, равноправие, инклюзивность и принадлежность

Благодаря предложениям Content Anytime, включая контент из Интернета, вы можете обеспечить качественное инклюзивное обучение для всех своих сотрудников.

Подробнее

Развитие навыков

С помощью Skills Graph вы можете развивать конкурентоспособные навыки сотрудников и организации, автоматически сопоставляя людей, контент и возможности.

Узнать больше

Виртуальное обучение

Переведите развитие вашей организации полностью в онлайн-режим с помощью значимых социальных взаимодействий посредством виртуального обучения и интеграции с веб-конференциями.

Подробнее

Планирование возвращения к работе

Поддержите сотрудников, независимо от того, как меняется их рабочее место, с помощью содержательного обучения или предоставления доступа к самопомощи.

Подробнее

Управление соответствием

Масштабируйте свои глобальные инициативы по обеспечению соответствия и снижайте организационные риски с помощью правил назначения и повторяющейся повторной сертификации, управления версиями контента, эквивалентности и многого другого.

Узнать больше

Современный опыт обучения

Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность

Переосмысление рабочей силы по требованию

Кратко об идее

Проблема

Благодаря быстрой автоматизации, цифровым преобразованиям и демографическим изменениям компаниям как никогда трудно найти людей с нужными навыками в нужное время.

Ответ

Платформы цифровых талантов теперь предлагают компаниям доступ по запросу к высококвалифицированным работникам.Почти все компании из списка Fortune 500 используют эти платформы, но в основном на разовой основе. Этот процесс является дорогостоящим, неэффективным и явно не стратегическим.

Путь вперед

В новых стратегических подходах компаниям необходимо использовать весь потенциал цифровых платформ талантов и рабочей силы по запросу. Это позволит им создавать новые бизнес-модели и открывать новые источники ценности.

В эпоху хронической нехватки навыков, быстрой автоматизации и цифровой трансформации компании сталкиваются с растущей проблемой кадров, которая может стать стратегическим узким местом.Как они могут найти людей с нужными навыками для выполнения нужной работы в нужное время? Период полураспада навыков быстро сокращается, и теперь многие рабочие места появляются и исчезают в течение нескольких лет. И не только это, но и серьезные демографические изменения: бумеры стареют из рабочей силы, и миллениалы и поколение Z берут на себя управление, принося с собой совершенно разные приоритеты в отношении того, кто должен выполнять какую работу, а также где, когда и как это делать. должно получиться.

Чтобы помочь компаниям решить эти проблемы, появилось новое поколение платформ для подбора персонала, таких как Catalant, InnoCentive, Kaggle, Toptal и Upwork.В отличие от Uber, Amazon Mechanical Turk и TaskRabbit, эти платформы предлагают доступ по запросу к 90 119 высококвалифицированным работникам из 90 120, и наше исследование показывает, что их число значительно выросло с 2009 года, примерно с 80 до более чем 330. Большая часть из них рост произошел только за последние пять лет. Сегодня почти все компании из списка Fortune 500 используют один или несколько из них.

Платформы, предоставляющие работников с четырехлетним высшим образованием или учеными степенями, представляют собой все более важный, но малоизученный элемент зарождающейся экономики свободного заработка.Чтобы лучше понять это явление, мы провели опрос почти 700 американских компаний, которые их используют. Затем мы провели подробные интервью со многими корпоративными лидерами, чьи компании полагаются на платформы, а также с основателями и руководителями платформ.

То, что компании используют высококвалифицированные платформы в больших количествах, не стало для нас неожиданностью, потому что в последние годы мы видели, как они могут повысить гибкость рабочей силы, ускорить время выхода на рынок и обеспечить инновации.Однако нас впечатлило разнообразие взаимодействий компаний с платформами. Им нужна помощь с краткосрочными и долгосрочными, тактическими и стратегическими, специализированными и общими проектами. Более того, 90 % опрошенных нами лидеров — топ-менеджеров и рядовых — считают, что эти платформы станут основой их конкурентоспособности в будущем.

Но вот что нас удивило: несмотря на то, что компании сейчас обращаются к таким платформам, очень немногие фирмы разработали целостный общеорганизационный подход к их использованию.Вместо этого оперативные передовые руководители, отчаянно пытающиеся что-то сделать, обращаются к ним от случая к случаю, часто без какого-либо централизованного руководства. Этот подход является дорогостоящим, неэффективным и непрозрачным.

Чтобы конкурировать в ближайшие годы, компании должны работать лучше. Им придется признать и использовать весь потенциал цифровых платформ талантов, то есть выяснить, как стратегически взаимодействовать с тем, что вы могли бы назвать рабочей силой по требованию.

Несмотря на то, что прошлой весной миллионы рабочих были уволены, в ближайшие месяцы работодатели начнут повторно нанимать сотрудников, и когда они это сделают, им нужно будет более целенаправленно подходить к выбору талантов.Как они могут получить доступ к труднодоступным знаниям? Какие позиции или роли изменились и какие новые возможности требуются? Какую работу могут выполнить более успешно и эффективно квалифицированные фрилансеры? В условиях постоянной неопределенности работодателей будет еще больше привлекать фриланс по целому ряду причин: он упрощает наем на работу, которую трудно заполнить, предлагает доступ к более широкому набору навыков, сокращает количество сотрудников и позволяет больше гибкости во времена перемен.

В этой статье мы проанализируем позицию большинства компаний на этом фронте.Мы покажем, как некоторые первопроходцы стремительно продвигаются вперед, чтобы воспользоваться преимуществами новых платформ для поиска талантов, и объясним, как вы и ваша управленческая команда можете сделать то же самое.

Зрелая экосистема концертов

По мере роста гиг-экономики появилось три вида платформ:

Торговые площадки для премиальных талантов.

Эти платформы, включающие Toptal и Catalant, позволяют компаниям легко находить высококлассных специалистов в своей нише — от ученых, занимающихся большими данными, до руководителей стратегических проектов и даже временных генеральных и финансовых директоров.Toptal, например, утверждает, что отбирает «лучшие 3%» фрилансеров со всего мира. Экспертов можно нанимать для реализации стратегических инициатив или включать в команды, а проекты, над которыми они работают, могут длиться от нескольких часов до более чем года. Кризис Covid-19 все больше склоняет компании к использованию такого рода платформ: учтите, что прошлой весной Catalant сообщила о 250-процентном увеличении спроса на знания в области цепочки поставок. (Полное раскрытие: соавтор Джозеф Фуллер является советником совета директоров Catalant.)

Торговые площадки для внештатных работников.

Эти платформы, в том числе Upwork, Freelancer и 99designs, подбирают отдельных лиц и компании для отдельных проектов, ориентированных на определенные задачи — например, разработку логотипа или перевод юридического документа. Например, когда Amazon захотела изучить возможность создания пользовательского контента для социальных сетей для своих новых телешоу, она проверила ситуацию с Tongal, который связывает компании с людьми, обладающими ноу-хау в области СМИ. Многие фриланс-платформы предлагают доступ к работникам со всего мира с самыми разными навыками, и оплата часто производится за выполненную задачу.Covid-19 также ускоряет переход к этим платформам: когда большие слои общества начали работать удаленно, Upwork заметила всплеск спроса на опыт цифрового маркетинга со стороны компаний, пытающихся связаться с потребителями на дому.

Платформы для краудсорсинговых инноваций.

Эти платформы, включающие InnoCentive и Kaggle, позволяют компаниям публиковать сообщения о проблемах среди крупных сообществ технически подкованных пользователей и охватывать гораздо более широкую их базу, чем когда-либо можно было найти или разработать собственными силами.Проблемы варьируются от простых проектов по кодированию до сложных инженерных дилемм. Работая с платформами, компании часто устраивают конкурсы и разыгрывают призы за лучшие решения. Например, Администрация транспортной безопасности США провела конкурс на Kaggle на 1,5 миллиона долларов, чтобы помочь улучшить алгоритмы, которые предсказывают угрозы, используя изображения со сканирующего оборудования в аэропортах. Enel, итальянская многонациональная энергетическая компания, использует несколько краудсорсинговых платформ для поиска идей по целому ряду вопросов: как улучшить набор персонала и даже что делать с неработающими тепловыми электростанциями.А фармацевтическая компания AstraZeneca обратилась к «решателям» InnoCentive для разработки молекул, используемых в генетических исследованиях и тестировании.

Растущее предложение

Миллионы высококвалифицированных американцев сегодня привлекаются к работе по контракту. По оценкам, в настоящее время фрилансеры составляют примерно треть рабочей силы США, а высококвалифицированные специалисты составляют небольшую, но растущую ее часть. И впервые с 2014 года количество фрилансеров, считающих гиг-работу долгосрочным выбором в карьере, совпадает с количеством фрилансеров, считающих ее временным способом заработка.Первые признаки указывают на то, что Covid-19 также ускорит этот сдвиг.

Большая часть сдвига является результатом демографических изменений, которые происходили в течение четырех или пяти десятилетий, но которые традиционные организации мало что сделали для признания или решения. Есть как минимум четыре ключевых тренда:

Обязанности по уходу.

Растет число семей с одним родителем и многодетных семей. Обремененные уходом за детьми и пожилыми людьми, многие сотрудники увольняются с работы или изо всех сил пытаются справиться с работой на полную ставку. Концерты позволяют им гибко справляться со своими семейными обязанностями, обеспечивая при этом качественную работу.

Женская занятость.

Участие женщин в рабочей силе США неуклонно сокращается с 2000 года. Высококвалифицированные, опытные женщины, которые берут отпуск, чтобы иметь детей и для других жизненных событий, с трудом возобновляют свою карьеру или видят, что их отвлекают в традиционных организациях. Согласно опросу Центра политики в области трудовой и личной жизни, проведенному в 2009 году, более двух третей «высококвалифицированных» женщин, то есть женщин с учеными степенями или дипломами бакалавра с отличием, уволившихся с работы, не сделали бы этого, если бы они имел доступ к более гибким условиям работы.Онлайн-платформы талантов позволяют им более плавно вернуться на работу и продвинуться по карьерной лестнице.

Количество фрилансеров, считающих гиг-работу долгосрочным выбором, равно количеству фрилансеров, считающих ее временным способом заработка.

Старение Америки.

Работники, уволенные или исключенные из традиционных фирм после того, как им исполнилось 50 лет, часто обнаруживают, что платформы для поиска талантов предлагают им возможность продолжать использовать свои навыки и опыт, сохраняя при этом удовлетворительный баланс между работой и личной жизнью.Учитывая, что к 2030 году каждый пятый американец будет старше 65 лет, платформы талантов ожидают, что опытные работники с труднодоступными навыками будут стекаться к ним.

Тысячелетнее господство.

Миллениалы, которые уже составляют самую большую группу поколений в рабочей силе, как правило, технически подкованы и предпочитают работать на себя, а не на традиционные организации. Они хотят большей автономии и контроля над безопасностью своей работы, чем это было у предыдущих поколений.

Первые уроки

Изучая, как используются платформы для подбора персонала, мы определили три области, в которых компании неизменно считают платформы наиболее полезными:

Гибкость рабочей силы.

Когда технический директор PGA Кевин Скотт почувствовал разочарование в связи с необходимостью постоянно улучшать и модернизировать цифровые возможности и предложения организации, несмотря на нехватку собственных специалистов в области цифровых технологий, он заключил партнерское соглашение с Upwork, чтобы быстро привлечь инженеров-программистов к генерировать и развивать перспективные идеи. Используя Upwork, PGA смогла начать и завершить проекты значительно быстрее, чем раньше.

Время выхода на рынок.

Многие менеджеры обращаются к платформам для поиска талантов, чтобы ускорить процессы, выполнить поставленные задачи и гарантировать результаты.Когда Anheuser-Busch InBev захотела быстро выйти на рынок новых революционных продуктов, она поняла, что, несмотря на то, что в ней работает 150 000 человек, ей нужна помощь извне. Подключившись к Catalant, компания смогла быстро проанализировать данные о потребителях и найти экспертов, которые помогут выпустить такие продукты, как чайный гриб и сельтерскую воду. Точно так же, когда у Мэтта Коллиера, старшего директора Prudential PLC, были сжатые сроки для пересмотра обучения страховых агентов в Сингапуре, он обратился к Toptal, чтобы найти дизайнеров и других талантов, которые могли бы помочь ему быстро создавать учебные материалы — и закончил выполнять работу дешевле, чем у традиционных поставщиков.

Инновационная бизнес-модель.

Платформы цифровых талантов также могут помочь компаниям заново изобрести способ создания ценности. В 2015 году, когда Enel сделала стратегический выбор в пользу реализации целей Организации Объединенных Наций в области устойчивого развития на период до 2030 года и создания вокруг них новых предприятий, она воспользовалась услугами нескольких краудсорсинговых платформ, в том числе InnoCentive, которая одна предоставила Enel доступ к более чем 400 000 своих высококвалифицированные специалисты по решению проблем по всему миру.

Преодоление сопротивления

В нашем опросе руководители высшего звена, в частности, предвидели, что в будущем они будут полагаться на платформы для подбора персонала: половина считает «весьма вероятным», что их основная рабочая сила (постоянные штатные сотрудники) будет намного меньше в ближайшие годы, а две трети сказали нам, что они ожидают все чаще «арендовать», «одалживать» или «делиться» талантами для удовлетворения особых потребностей.

Почему же тогда так мало компаний разработали стратегические подходы к работе с кадровыми платформами? Потому что структуры и процессы, которые есть в большинстве организаций, были специально разработаны для защиты их от внешних поставщиков, подобно тому, как лейкоциты защищают наш организм от патогенов. Если компании хотят успешно работать с цифровыми платформами, им нужны новые структуры и процессы, функционирующие как иммунодепрессанты.

Это серьезное изменение, и многие вице-президенты и директора обеспокоены практическими последствиями его принятия.Они признают, что интеграция рабочей силы по требованию в стратегическое ядро ​​​​фирмы означает подвергать сомнению и перестраивать каждый аспект организации. Для менеджеров, уже переживающих цифровую трансформацию, перспектива взяться за еще один масштабный проект вряд ли привлекательна.

Чтобы получить максимальную отдачу от кадровых платформ, компаниям необходимо разбить работу на строго определенные компоненты, которые можно легко передать посторонним. Менеджеры не могут быть расплывчатыми.

Но цифровая трансформация требует трансформации талантов.Эти двое идут рука об руку. Руководители компаний это понимают. Почти две трети респондентов нашего опроса сообщили, что «понимание цифровых навыков, необходимых для будущего», было для них главным приоритетом в предыдущие три года. Сам характер работы меняется с появлением новых технологий и автоматизации, как и способность компании находить навыки, необходимые для выполнения этой работы. Онлайн-платформы талантов позволяют быстро и с меньшими усилиями развить эту способность.

Разработка трансформации талантов

Чтобы привлечь рабочую силу по запросу на стратегическом уровне, компаниям необходимо сосредоточиться на пяти основных задачах:

Изменение культуры.

Когда компания решает передать основные функции внештатным работникам, постоянные сотрудники часто чувствуют угрозу. Они борются с обменом информацией, вызывают сомнения в ценностях и рабочих привычках посторонних и предполагают самое худшее. Вот что произошло, когда НАСА начало использовать краудсорсинговые платформы для генерации инновационных идей: инженеры организации начали беспокоиться о безопасности своей работы и сомневаться в своей профессиональной принадлежности. Как сказал один сотрудник, его коллеги не привыкли говорить: «Эй, у нас есть проблема, и мы не знаем, как ее решить.Вы можете помочь?»

Часто самое сильное сопротивление исходит от сотрудников, которые меньше всего знакомы с высококвалифицированными кадровыми платформами. Члены руководящего состава Enel увидели это, когда решили обратиться за внешней помощью в области инноваций. Противодействие исходило не только от рядовых членов, но и от высшего руководства, которое нервничало по поводу того, что такой подход пошлет. Было ли обращение к фрилансерам признаком слабости? Означает ли это, что руководящая команда не доверяет постоянному персоналу? Но уделив особое внимание культурным изменениям, компании удалось преодолеть это сопротивление.Вместо того, чтобы позволить сотрудникам бояться неизвестности, Enel сосредоточилась на обучении сотрудников тому, как они могут извлечь выгоду из рабочей силы по требованию. По словам Эрнесто Чорры, главного директора по инновациям компании, первым шагом было помочь всем штатным сотрудникам понять, что они могут использовать платформы для поиска талантов, чтобы получить доступ к мощному новому источнику силы. («Инновационность» — это термин Enel, обозначающий инновации плюс устойчивость.) «Мы должны были стать скромнее», — сказал нам Чиорра, отметив, насколько важно осознавать, что иногда «лучшие идеи лежат вне компании.

Переосмысление ценностного предложения сотрудников.

Компаниям необходимо, чтобы сотрудники увидели, как они лично могут извлечь выгоду из платформ талантов. Именно так поступила одна частная инвестиционная компания, когда объявила о планах сотрудничества с Upwork. По словам Хейдена Брауна, генерального директора Upwork, сообщение, которое фирма отправила своим сотрудникам, звучало так: «Это способ помочь вам. Есть много вещей, которые вы можете делать в своей повседневной работе, которые вы можете разгрузить, чтобы вы могли выполнять работу еще более высокого порядка или освободить себя для более стратегического мышления.

Пол в одежде

Однако по мере того, как все больше команд будут включать в себя штатных и разовых сотрудников, рабочие нормы придется изменить. Сотрудникам, работающим полный рабочий день, часто приходится выступать в роли тренера и «связующего звена» — задавать вопросы внешним коллегам, определять отдельные части работы для внешних партнеров и давать возможность гиг-работникам использовать институциональные знания. Сотрудникам, работающим полный рабочий день и работающим на постоянной основе, также придется научиться продуктивно работать в рассредоточенных, часто удаленных командах.Им придется научиться сотрудничать с постоянно меняющимся набором товарищей по команде, формулировать ранее негласные командные нормы и делать так, чтобы всем было легко отслеживать прогресс. Компаниям придется основывать стимулы для продвижения менеджеров на достигнутые результаты, а не на сотрудников, работающих полный рабочий день. Некоторые платформы управления талантами уже создали инструменты, доступные в рамках их корпоративных соглашений, которые могут помочь компаниям в подобных переходах.

Реорганизация работы по компонентам.

Один из главных факторов, определяющих, сможет ли компания получить максимальную отдачу от партнерства между талантами и платформой, — это то, насколько хорошо она сможет разбить работу на строго определенные компоненты, которые можно легко передать посторонним.Большинство компаний не заостряли на этом внимание, потому что на традиционных рабочих местах менеджеры могут позволить себе расплывчатость при выполнении заданий. Они знают, что все в команде проекта будут взаимодействовать так часто, что со временем смогут прояснить цели и внести коррективы в курс. Но когда компании используют платформы для поиска талантов, им приходится давать более четкое определение. Enel быстро усвоила этот урок, приняв свой открытый инновационный подход. Как сказал нам Чиорра: «Вы не можете просто сказать: «Мне нужно что-то полезное для моей проблемы с возобновляемыми источниками энергии».Вместо этого вы должны быть конкретными: «Мне нужно сократить использование X, когда я делаю Y в контексте Z». Только после того, как сотрудники начали вносить такую ​​ясность в призывы к краудсорсингу, компания начала получать необходимую помощь.

Переоценка возможностей.

Для стратегического взаимодействия с платформами талантов компаниям необходимо разработать портфельный подход к навыкам. Конечно, первым шагом является понимание того, какие возможности у них есть внутри компании. Unilever пользуется услугами компании Degreed, которая позволяет сотрудникам развивать и сертифицировать свои знания в конкретных областях с помощью так называемых микросертификатов.Сотрудники получают признание за свои ноу-хау и точно понимают, какие навыки им необходимо приобрести для продвижения; компания выигрывает, потому что теперь она может определить, какими навыками уже обладает организация и кто ими обладает.

После того, как компания определила внутренние возможности, она может подготовиться ко второму шагу: установлению правильного баланса при разделении внутренней и внешней работы. Это то, чем занялась Royal Dutch Shell после того, как обнаружила острую потребность в получении новых доходов за счет роста цифровых технологий и услуг.Используя облачную платформу под названием Opportunity Hub, которая уже была у нее на месте, Shell смогла быстро оценить области, в которых у нее есть таланты, чтобы ускорить достижение своих стратегических целей, и где ей не хватает нужных навыков. Вскоре компания осознала, что у нее есть недостатки в таких ключевых областях, как оцифровка и Интернет вещей, и что у нее нет времени на поиск и найм нужных людей. Чтобы сразу приступить к работе над проектами в этих областях, «Шелл» заключила партнерское соглашение с Catalant.

Изменение организационной политики и процессов.

Это может быть удивительно сложно, как обнаружил Коллиер, когда пытался привлечь Toptal, чтобы помочь Prudential обновить тысячи учебных слайдов. Требовался новый образ мышления и другой способ работы. «Чтобы адаптировать наш первоначальный контракт для фрилансеров, — сказал нам Коллиер, — нам пришлось пройти ряд необходимых процессов, включая комплексную проверку, интеллектуальную собственность, технологический риск, борьбу со взяточничеством и даже борьбу с отмыванием денег». Чтобы получить таланты, в которых он срочно нуждался, Коллиер позиционировал работу с Toptal как эксперимент и убедил заинтересованные стороны попробовать.Это окупилось. Сегодня у Prudential есть стандартное соглашение об обслуживании с платформой, и Collier с готовностью использует его для проектирования и других видов квалифицированной работы.

Серьезная проблема для компаний, которые хотят использовать рабочую силу по требованию, заключается в том, что они все еще подчиняются правилам и практикам, которые развивались в доцифровую эпоху. Например, в Unilever одной проблемой было выяснить, как платить фрилансерам с цифровых платформ. По словам Адфера Музаффара, бывшего старшего менеджера Unilever по работе с талантами и обучению, «фрилансеры привыкли к немедленной оплате на платформах с помощью кредитной карты.Но у нас были более длительные сроки оплаты, и оплата кредитной картой была невозможна. Мы хотели иметь возможность отслеживать, кому мы платили, за что мы платили, каково было качество работы, были ли предлагаемые ставки конкурентоспособными по сравнению с нашими местными затратами. Поэтому нам нужно было найти решения, чтобы наши внутренние механизмы и процессы могли поддерживать этот новый способ работы».

Преобразование талантов зачастую проще, чем может показаться. Это связано с тем, что во многих компаниях есть сотрудники, которые уже имеют богатый опыт работы с платформами поиска талантов — менеджеры, которые использовали их на разовой основе.Эти люди могут дать ценное руководство.

Однако в конечном счете, чтобы добиться масштабных изменений, необходимых для внедрения новых бизнес-моделей, компаниям придется назначить руководителя, который будет изучать, как онлайн-платформы рабочей силы могут открыть новые источники ценности. Это должен быть кто-то из высшего руководства. Это может быть технический директор, директор по маркетингу, финансовый директор или директор по персоналу — мы видели успешные примеры каждого из них.

В конце концов, конечно, не в титулах дело. Это поиск лидеров, которые понимают стратегическое положение своих компаний, которые осознают революционный потенциал взаимодействия с рабочей силой по запросу и могут вдохновить культурные изменения в своих организациях, которые сделают возможной подлинную трансформацию.

Примечание редактора: некоторые из компаний, упомянутых в этой статье, являются клиентами Boston Consulting Group.

10 самых востребованных навыков в 2019 году по версии LinkedIn

Ее совет работникам, заинтересованным в трудоустройстве в такой организации, как Facebook, — сосредоточиться на навыках и подать заявку, даже если ваше резюме не совсем соответствует описанию вакансии.

«На самом деле, по большому счету, мы ценим навыки больше, чем опыт», — говорит она. «Подайте заявку, если у вас есть соответствующие навыки, даже если у вас нет нужного опыта, потому что мы ищем под поверхностью, что действительно будет иметь значение здесь, и какие навыки вы можете использовать».

LinkedIn недавно проанализировала сотни тысяч объявлений о вакансиях, чтобы определить, какие навыки больше всего нужны компаниям в 2019 году. Они обнаружили, что работодатели ищут работников как с универсальными, так и с техническими навыками, и сопоставили эти навыки с бесплатными учебными курсами LinkedIn Learning. за январь месяц.

Вот 5 самых востребованных социальных навыков в 2019 году:

5. Тайм-менеджмент

Рекомендуемые курсы: Тони Шварц «Управление своей энергией для стабильно высокой производительности», «Как найти свой стиль управления временем», «Тайм-менеджмент для менеджеров»

4. Адаптивность

Рекомендуемые курсы: Стратегическая гибкость, Развитие адаптируемых сотрудников, Развитие адаптируемости в качестве менеджера Современное рабочее место

2.Убеждение

Рекомендуемые курсы: Убеждение других, Стать идейным лидером, Расширенное потребительское поведение

1. Креативность

Рекомендуемые курсы: Учебный курс по творчеству, Пятиэтапный творческий процесс, Креативность: Генерация идей в большем количестве и качестве

Вот 5 самых востребованных навыков в 2019 году:

5. Дизайн UX

Рекомендуемые курсы: Основы UX: Дизайн мультиустройств, Дизайн UX: Обзор 01, Исследование UX для гибких команд

4. Управление персоналом

Рекомендуемые курсы: Мотивация и вовлечение сотрудников, Управление конфликтами в команде, Целеустремленное лидерство

3. Аналитическое мышление

Рекомендуемые курсы: Принятие решений, Стратегии принятия решений, Принятие исполнительных решений

Рекомендуемые курсы: Основы искусственного интеллекта: Нейронные сети, Основы искусственного интеллекта: Машинное обучение, Основы машинного обучения и ИИ: Классификационное моделирование

1.Облачные вычисления

Рекомендуемые курсы: Изучение облачных вычислений: Сеть, Изучение Amazon Web Services (AWS) для разработчиков, AWS для архитекторов: Расширенная безопасность

2019, по данным LinkedIn.

По словам Пола Петроне, редактора LinkedIn Learning, список этого года отражает изменение приоритетов работодателей.

«Интересно, что новичками в нашем списке были уникальные человеческие качества: среди социальных навыков в список впервые вошли креативность и адаптивность, а среди сложных навыков новым дополнением стало управление персоналом», — говорит он CNBC Make It по электронной почте. .

«В то время как цифровые навыки, такие как облачные вычисления и искусственный интеллект, возглавляют список сложных навыков, в которых компании нуждаются больше всего, появление этих трех новых навыков предполагает, что работодатели осознают важность использования современных технологий, а также признают то, что технологии не могут сделать. : общаться с другими людьми, заниматься нестандартным мышлением и быстро адаптироваться к новым приоритетам или проблемам».

Уделяя внимание таким востребованным навыкам, работники могут быть уверены, что они останутся востребованными среди работодателей.

Понравилась эта история? Подпишитесь на CNBC Make It on YouTube!

Не пропустите:

Upskill & Reskill with Emeritus

С тех пор, как разразилась пандемия, наша концепция нормальности была в сети. От покупок до планирования, от развлечений до общения и работы — расскажите о цифровой трансформации! Предприятия пережили кризис благодаря цифровой трансформации. И рабочая сила теперь смиряется с суровой реальностью ускоренной оцифровки, свидетелями которой мы все стали.Реальность такова, что несколько потерянных рабочих мест, большая отставка и карьера переключаются между ролями, доменами и отраслями. Сегодня больше, чем когда-либо, рабочая сила нуждается в переоценке своих навыков. Это также требует от них подготовки к тенденциям занятости 2022 года.

Согласно отчету WeForum 2020, компании оценивают, что около 40% работников потребуют переподготовки в течение шести месяцев или меньше. Более того, 94% руководителей предприятий сообщают, что ожидают, что сотрудники приобретут новые навыки на работе. Пробелы в навыках по-прежнему высоки, поскольку востребованные навыки в разных профессиях изменятся в ближайшие пять лет.По данным Gartner, 58% сотрудников нуждаются в новых навыках для выполнения своей работы. Итак, что вам нужно знать?

Градусы просто больше не режут

По мере роста внедрения технологий будет возникать необходимость переоценки основных навыков для работы. Компании и сотрудники осознали этот пробел в навыках и нехватку талантов. Отчет LinkedIn об обучении на рабочем месте за 2021 год показывает, что 59% специалистов в области обучения и развития сделали программы повышения квалификации и переквалификации своим главным приоритетом во всем мире.Несколько организаций работают над созданием квалифицированной рабочей силы.

Очевидно, что бизнес-лидеры и профессионалы смиряются с необходимостью повышения квалификации и переквалификации. Они также понимают, что одни только дипломы о высшем образовании больше не помогут ускорить их карьеру. Организации также используют активный подход к переподготовке с установкой на непрерывное обучение.

Отчет Korn Ferry «Будущие тенденции в сфере труда 2022» показывает, что 69% самых уважаемых компаний мира при приеме на работу ценят гибкость обучения и любознательность, а не историю карьеры и опыт.Этот подход к найму, основанный на навыках, также подтверждается интервью CHRO IBM Никла Ламоро с Gallup. Она делится: «Вам не нужно высшее образование, чтобы получить очень хорошую работу в IBM. Фактически, 50% рабочих мест в США открыты для всех, у кого есть нужные навыки или желание их освоить». Далее она рассказывает, как подход к найму, основанный на навыках, а не на дипломах, стал ответом на глобальную нехватку квалифицированных технических работников. Учитывая реалии, возможности и проблемы, которые стоят перед нами, давайте углубимся в некоторые из самых востребованных навыков в 2022 году.

Ответ на быстро оцифровываемый и динамичный мир — обучение на протяжении всей жизни

Отчет «Будущее рабочих мест» выявил четырехкратное увеличение числа людей, ищущих возможности онлайн-обучения из-за простого удобства и доступности. Он также показал 5-кратное увеличение числа работодателей, предоставляющих онлайн-обучение. Онлайн-обучение, повышение квалификации и переквалификация станут основными тенденциями в 2022 году. 

Например, Amazon планирует запустить, масштабировать и инвестировать в программы обучения навыкам, которые позволят их сотрудникам существенно изменить свою карьеру и перейти на более технические должности, будь то в Amazon или где-либо еще. Они делают это, выделяя 1,2 миллиарда долларов на предоставление 300 000 сотрудников доступа к бесплатным учебным программам и образованию в колледжах. Кроме того, PWC, один из крупнейших финансовых домов в мире, обязался инвестировать 3 миллиарда долларов в цифровое повышение квалификации. Но на каких навыках и в каких областях стоит сосредоточить свое внимание в 2022 году?