Виды наказаний по трудовому кодексу: Страница не найдена | Министерство ЖКХ, топлива и энергетики Республики Северная Осетия-Алания, официальный сайт

Содержание

Наказания на работе — как наказать работника по трудовому законадательству

 

Виды наказаний работников по закону

Единственный законный вид наказания работников — это наказания по трудовому кодексу. И как профессиональный руководитель, я могу вас заверить, что вариантов его применения великое множество.

Наказания для сотрудников по трудовому законодательству всего 3 – это:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение.

Основной вид наказания на работе с использованием трудового кодекса следующий:

Нужно «подловить» нерадивого сотрудника на неисполнении какого-либо пункта должностной инструкции, и объявить ему выговор или замечание. Ну и после этого он в ваших руках, так как следующее нарушение повлечёт за собой увольнение.

 

 

Подловить можно на любой мелочи, например, он ушёл на 5 минут раньше с работы, или задержался с обеда.

Или как в примере ниже, не убрал своё рабочее место.

Все эти наказания основаны на применении регламента компании. В качестве регламента подойдёт и должностная инструкция, в которой чётко прописано какие обязанности должен выполнять сотрудник. Распорядок дня — это тоже регламент, где прописано начало и конец рабочего дня.

Регламент — это правила работы в компании, и все должны знать за что в корпоративном регламенте предусмотрены наказания, для чего нужно работников с ним ознакомить под роспись. Это делается для того, чтобы в случае судебного разбирательства, все ваши «тылы» были прикрыты.

 

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

 

Согласно трудовому кодексу РФ предусмотрены следующие дисциплинарные наказания работников:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в соответствии со статьёй 192 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Ошибочным является мнение, что замечание и выговор, это пережиток

времён советской эпохи. В то время, такие виды дисциплинарных наказаний, кроме ухмылки работника, ничего не вызывали.

В настоящее время замечания и выговоры довольно эффективные виды наказания работников. Так как повторный проступок, в течение одного года, согласно ТК РФ, влечёт за собой увольнение работника. Как правило, угроза увольнения приводит в надлежащий тонус нарушителя дисциплины.

 

 

То есть проблема нерадивого работника решится сама собой. Или он добросовестно выполняет трудовые обязанности, или больше не работает в компании.

Важный момент: при применении такого дисциплинарного наказания, как замечание и выговор, не забудьте затребовать письменные объяснения с работника. Если работник отказывается дать объяснения, то необходимо составить соответствующий акт.

Обязательно изучите статью 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания. В общем, учите матчасть, это нужно знать.

Отказ работника от объяснений не делает препятствий для вынесения взыскания. И косвенно подтверждает вину работника. И при повторном проступке его можно спокойно уволить.

 

 

Как может наказать работодатель по трудовому законодательству

Что ещё здесь важно?

А то, что если вы являетесь работодателем, то регламент работы, вы сами и пишите! Поэтому рекомендую как можно подробнее описывайте там должностные обязанности. Потом вам легче будет «докопаться» до неугодного вам сотрудника.

Например, у меня прописано, что сотрудник обязан содержать своё рабочее место в чистоте. Сами понимаете, что это всё субъективно, и «прикопаться» можно к каждой пылинке.

Правда, за всё время я использовал этот пункт всего один раз, ну очень был противный работник. Уволить его из-за этого не получилось, но нервы я вымотал ему изрядно. И самое главное — он потом стал намного покладистей, то есть цель-то наказания – изменение поведения сотрудника была достигнута.

К этой ситуации добавился ещё один бонус. Остальные сотрудники пристально наблюдали за этой ситуацией, и поняли, что мне лучше не перечить, и со мной лучше дружить. Вот так креативно можно использовать трудовой кодекс для облегчения жизни руководителя.

Ещё один пример использования трудового кодекса, для приведения в чувство некоторых нерадивых сотрудников описан здесь, в главе про «обратное делегирование».

Пишу в конце почти каждой статьи. Не все могут позволить себе, быть такими «циничными», причём в ущерб себе, и я не всегда был таким.

Если вам в работе, да и вообще в жизни мешают комплексы и страхи, избавьтесь от них. Подробно о причинах этих бед написано здесь и здесь.

 

Как наказать работника — видео

 

Александр Левин

 

Все статьи по управлению персоналом здесь >>>

 

Возможно вам также будет интересно:

 

 

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Ответ: Может, но это не будет являться мерой дисциплинарного взыскания для работника в соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Дисциплинарная ответственность работников регулируется главой 14 ТК.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК).

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ч. 4 ст. 199 ТК).

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания (ч.  6 ст. 199 ТК).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины согласно требованиям главы 14 ТК возможно только в письменной форме.

Замечание от нанимателя за нарушение трудовой дисциплины в устной форме приравнивается к профилактической беседе о недопустимости подобного деяния в дальнейшем.

Такое устное замечание может способствовать недопущению нарушения трудовой дисциплины работником (а также другими работниками) в дальнейшем, но не несет никаких правовых последствий.

Необходимо учитывать, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, согласно ч. 4 ст. 198 ТК независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

  • лишение премий;
  • изменение времени предоставления трудового отпуска;
  • другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

Также необходимо учитывать, что непривлечение без уважительных причин виновных лиц к ответственности за нарушение трудовых обязанностей может повлечь ответственность руководителя.

Согласно подп. 6.9 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем, в том числе, по основанию сокрытия руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 2 октября 2020 г.

Какой порядок применения дисциплинарного взыскания для журналиста печатного СМИ?

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание налагается за нарушение трудовой дисциплины и его порядок применения предусмотрен в Трудовом Кодексе КР (ТК КР) от 4 августа 2004 года.

Следовательно, этот вопрос касается лишь работников, имеющих трудовые отношения с работодателем. На работников средств массовой информации, независимо от занимаемой должности, распространяется общий порядок применения взыскания.

 
В соответствии со ст. 146 ТК КР работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Под трудовой дисциплиной законодатель определяет противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому при приеме на работу необходимо ознакомиться со своими должностными обязанностями, чтобы в будущем знать весь объем своей работы и не допускать каких-либо нарушений. Как правило, обязанности работника расписаны в должностных инструкциях либо непосредственно в заключаемом трудовом договоре. Если обязанности указаны вне договора, то такой документ должен быть утвержден руководителем юридического лица и представлен вам на подпись в 2-х экземплярах. Один экземпляр остается у работника. Такая фиксация необходима в целях безопасности, чтобы в дальнейшем не произошло каких-либо изменений без вашего ведома и в последствие как факт — неисполнение не оговоренных ранее обязанностей.

 

В качестве дисциплинарного взыскания применяется:

1)    замечание,

2)    выговор,

3)    увольнение по соответствующим основаниям.

Применение других мер дисциплинарного взыскания не допускается.  Дисциплинарные взыскания налагаются  руководителем организации, уполномоченными должностными лицами.

 

При применении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа. Законодательная норма не требует  соблюдать указанную  очередность взысканий. Это означает, что в зависимости от тяжести совершенного проступка, даже если он совершен впервые, работника  могут  уволить. Например, законодательство предусматривает увольнение за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 3-х часов. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно из 3-х дисциплинарных взысканий, указанных выше.

 

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания. Работодатель, применяющий дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года:

1)    по собственной инициативе,

2)    по просьбе работника,

3)    по ходатайству представительных органов работников,

4)    непосредственного руководителя работника.

 

Как применяется порядок дисциплинарных взысканий?

Во-первых,  до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник отказывается  представить такое объяснение, то данный факт оформляется актом. Однако это не может служить препятствием для применения взыскания.

Далее издается приказ (распоряжение, постановление) о применении дисциплинарного взыскания с  указанием одного из видов взысканий. С приказом необходимо ознакомить работника  в течение 3 рабочих дней со дня его издания.  В случае отказа работника подписать указанный приказ   составляется соответствующий акт.

 

Но дисциплинарное взыскание может применяться непосредственно за обнаружением проступка,  не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника или его пребывания в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

 

Любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров искового характера или государственной инспекцией труда. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и государственная инспекция труда учитывают соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а также обстоятельства, при которых он совершен. Также учитывается, предшествующее поведение работника, и его отношение к труду.

Алишева Надежда, Медиа-эксперт  ОФ «Институт Медиа Полиси»

Поощрения и взыскания

Поощрения и взыскания
* Что является дисциплинарным проступком
* Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
* Снятие дисциплинарного взыскания
* Поощрение за труд
* Учет поощрений и взысканий

Поощрения и взыскания

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, но и закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.
Несомненно, что добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Меры поощрения

Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ — это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.
В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.
В этой связи характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.
Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.
В настоящий момент руководители организаций не придаю большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета предоставлялись в прошлом в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами.
Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие меры поощрения, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

Меры морального поощрения:
• объявление благодарности;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию «Лучший по профессии»;
Меры материального поощрения:
• выдача премии;
• награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.
Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т. д.
Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях РФ утверждены Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 года № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации».
Звание «Лучший по профессии» — отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.
Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.
Единовременные денежные премии являются также распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу.
Меры взыскания
Как добросовестный, так и недобросовестный труд не остаются без внимания работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.
Работодатель не вправе применять любые меры ответственности к работникам. Выбор работодателя жестко ограничен перечнем мер взыскания, установленным законом.
Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.
По сравнению с ранее действовавшим законодательством из перечня мер взысканий исключен строгий выговор.
Данный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется действие специальных законов. Например, в отношении государственных служащих в дополнение к общему перечню взысканий возможно применение такого взыскания как предупреждение о неполном должностном соответствии.
Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, устанавливать и применять не могут.
Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.
Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае — при неудовлетворительных результатах работы. Так, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Популярные у некоторых работодателей штрафы трудовым законодательством вообще не предусмотрены. Материально наказать работника можно только за счет лишения поощрительных выплат и льгот, предусмотренных нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.
Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
Нужно отметить, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

И снова мы! Последний урожай законов о занятости в Калифорнии

Калифорния снова в деле – принимает множество новых законов о труде и занятости, которые будут дополнительно регулировать и усложнять деловые операции в Золотом штате. Институт политики Литтлера на рабочем месте отслеживал эти законопроекты, пока они проходили через законодательные органы и были подписаны губернатором Ньюсомом. Новые законы Калифорнии кратко изложены ниже. Кроме того, присоединяйтесь к нам на нашем ежегодном вебинаре 19 октября 2022 г., на котором члены WPI более подробно обсудят эти новые законы, а также стратегии и варианты их соблюдения в будущем.

Эти новые законы штата Калифорния о занятости вступают в силу 1 января 2022 года, если не указано иное.

Новые законы о занятости, применимые ко всем работодателям

Кража заработной платы является «крупной кражей»

AB 1003 добавляет раздел 487m к Уголовному кодексу Калифорнии, и «кража в особо крупном размере» будет определяться как преднамеренная кража заработной платы, включая чаевые, на сумму, превышающую 950 долларов США у любого одного сотрудника или 2350 долларов США у группы сотрудников. Закон определяет «работодателя» как «организацию, нанимающую независимого подрядчика».»Согласно действующему законодательству Калифорнии, кража в особо крупном размере может быть либо правонарушением, либо уголовным преступлением и может повлечь за собой тюремное заключение округа на срок до одного года (мисдиминор) или от 16 месяцев до трех лет (тяжкое преступление).

В настоящее время нарушения ряда положений Трудового кодекса квалифицируются как проступки. Однако реальные судебные преследования случаются редко. Но теперь, с принятием AB 1003, закон о занятости можно найти в Уголовном кодексе Калифорнии . В настоящее время неизвестно, будет ли это изменение, которое кажется драматичным на первый взгляд, на самом деле представлять собой большую часть изменения в том, как законы о занятости применяются в Золотом штате.

Включение кражи заработной платы в Уголовный кодекс может повлечь за собой урегулирование претензий в связи с предполагаемыми нарушениями законов о заработной плате и рабочем времени. При разрешении гражданского дела возникают этические проблемы, а также возможно уголовное преследование на основании тех же событий. Вообще говоря, недопустимо требовать, чтобы лицо отказывалось от возбуждения уголовного дела в качестве условия достижения урегулирования гражданского иска. Неизвестно, окажет ли AB 1003 большое влияние и в этой области.

Соглашения об урегулировании споров о дискриминации в сфере занятости

Несколько законов, принятых в 2019 году в Калифорнии, ограничивали положения о неразглашении в мировых соглашениях. Эти законы, принятые после движения «Я тоже», ограничили положения о неразглашении в соглашениях об урегулировании судебных исков и обвинений административных органов, связанных с обвинениями в сексуальных домогательствах. Они также ограничили использование положений о неразглашении информации в обмен на повышение или премию, либо в качестве условия приема на работу или продолжения работы.

Теперь SB 331 расширяет эти ограничения, чтобы предотвратить использование положений о неразглашении информации в любом случае, связанном с дискриминацией при приеме на работу любого типа, запрещенного Законом о справедливой занятости и жилье, а не только сексуальные домогательства. 1   Сюда входят заявления о дискриминации по признаку расы, религиозных убеждений, цвета кожи, национального происхождения, происхождения, инвалидности, умственной неполноценности, состояния здоровья, генетической информации, семейного положения, пола, пола, гендерной идентичности, гендерного самовыражения, возраст, сексуальная ориентация, ветеран или военный статус.

В соглашении об урегулировании, связанном с ранее поданным судебным иском или обвинением, SB 331 по-прежнему допускает конфиденциальность личности истца и всех фактов, которые могут привести к раскрытию личности истца, по запросу истца. Закон не запрещает сторонам договариваться о сохранении конфиденциальности суммы, уплаченной при урегулировании претензии.

В соответствии с SB 331 любое положение мирового соглашения, заключенного 1 января 2022 года или после этой даты, противоречащее этим ограничениям, является недействительным с точки зрения закона и нарушения общественного порядка.(Обратите внимание, что ограничение соглашений о неразглашении в делах о сексуальных домогательствах вступило в силу 1 января 2019 г.)

Соглашения об увольнении

SB 331 также ограничивает использование соглашений о неразглашении в соглашениях о увольнении, даже если не было возбуждено судебного разбирательства или иска.

Согласно закону, включение работодателем в любое соглашение об увольнении любого положения, запрещающего раскрытие информации о незаконных действиях на рабочем месте, является незаконной практикой найма. Закон уточняет, что «информация о незаконных действиях» включает, помимо прочего, информацию, касающуюся домогательств или дискриминации или любого другого поведения, которое у работника есть веские основания считать незаконным.

SB 331 требует, чтобы работодатель, предлагая работнику соглашение об увольнении, уведомил работника о том, что он имеет право проконсультироваться с адвокатом. Работодатель должен предоставить разумный срок (не менее пяти рабочих дней) для консультации.Работник может решить подписать такое соглашение до истечения периода консультаций, если решение работника является осознанным и добровольным и не вызвано работодателем путем мошенничества, введения в заблуждение или угрозы отозвать или изменить предложение до до истечения периода консультаций или путем предоставления иных условий работникам, подписавшим такое соглашение до истечения такого периода времени.

Закон гласит, что положения, касающиеся соглашений о расторжении трудовых договоров, не применяются к соглашению об урегулировании путем переговоров для разрешения иска, поданного в суд, в административный орган, в альтернативный форум по разрешению споров или в рамках внутреннего процесса рассмотрения жалоб работодателя.

SB 331 содержит пример формулировки, позволяющей использовать «исключение» в связи с общим положением о конфиденциальности в любом соглашении между работодателем и работником, а именно: «Ничто в этом соглашении не запрещает вам обсуждать или раскрывать информацию о незаконных действиях. на рабочем месте, такие как домогательства или дискриминация или любое другое поведение, которое у вас есть основания считать незаконным».

Отпуск

В соответствии с Законом штата Калифорния о правах семьи (CFRA) сотрудники, имеющие право на участие в программе, могут брать отпуск продолжительностью 12 недель в год для ухода за членами семьи, включая родителей.AB 1033 расширяет определение «родителя» в соответствии с CFRA, включив в него родителей мужа и жены.

Исторически у CFRA было исключение для «мелких работодателей». Впервые принятый в 1994 году, закон применялся только к предприятиям, в которых работало 50 и более человек. Части CFRA (отпуск по уходу за ребенком) были изменены в 2018 году, чтобы охватывать предприятия с 20 или более сотрудниками. В прошлом году SB 1383 (2020) полностью распространил CFRA на предприятия с пятью или более сотрудниками.

В связи с этим расширением была создана программа посредничества для работодателей, в которых работает от 5 до 19 сотрудников.AB 1033 предоставляет дополнительную информацию и процедурные подробности реализации программы посредничества для мелких работодателей.

Сохранение записи

По действующему законодательству работодатели обязаны вести кадровый учет в течение двух лет. Это требование увеличено до четырех лет в соответствии с SB 807. Если судебный процесс был подан, такие записи должны храниться до истечения применимого срока давности или до завершения судебного разбирательства, в зависимости от того, что произойдет позже.

Управление справедливого трудоустройства и жилищного строительства

SB 807 также вносит несколько структурных изменений в методы и процессы, используемые Департаментом справедливого трудоустройства и жилищного строительства штата Калифорния при расследовании и судебном преследовании жалоб на дискриминацию при приеме на работу.

Безопасность на рабочем месте

SB 606 расширит полномочия Cal/OSHA по нескольким важным направлениям. Закон устанавливает два новых типа нарушений: нарушения в масштабах предприятия и вопиющие нарушения.

Для работодателей с несколькими рабочими местами существует опровержимая презумпция того, что нарушение носит общеорганизационный характер, если у работодателя есть письменная политика или процедура, нарушающие правила или закон штата Калифорния/OSHA, или если у штата Калифорния/OSHA есть доказательства наличия схемы или практики одного и того же нарушения или нарушений, совершенных этим работодателем в отношении более чем одного рабочего места работодателя. Если обнаруживается нарушение в масштабах всего предприятия, Cal/OSHA может выносить предупреждения и предписания об исправлении положения для всего предприятия работодателя, включая рабочие места, где не было обнаружено конкретных нарушений.

Вопиющее нарушение может быть обнаружено при различных обстоятельствах. Нарушение может быть вопиющим, если, например, работодатель преднамеренно, путем сознательного, добровольного действия или бездействия, не предпринял разумных усилий для устранения известного нарушения, или если нарушение приводит к гибели работников, производственной катастрофе или большому количеству несчастных случаев. травм или болезней. Вопиющие нарушения также могут быть обнаружены, если нарушения приводили к постоянно высокому уровню травматизма или заболеваний работников, или если работодатель имеет обширную историю предыдущих нарушений.Они могут возникать, когда работодатель намеренно пренебрегал своими обязанностями по охране труда и технике безопасности или когда поведение работодателя в целом равнозначно явному недобросовестному выполнению своих обязанностей в соответствии с законом. Поведение также может быть сочтено вопиющим, если работодатель совершил большое количество нарушений, которые существенно подрывают эффективность любой программы безопасности и охраны здоровья, которая может быть реализована.

За вопиющие нарушения штрафы могут начисляться на основе «на сотрудника», а не на основе инцидента.

Уведомление о воздействии COVID-19

Также в сфере безопасности на рабочем месте AB 654 вносит поправки в существующие положения, требующие от работодателей уведомлять сотрудников, которые могли находиться в тесном контакте на работе с человеком, инфицированным COVID-19. Этот закон вступил в силу немедленно после его утверждения 5 октября 2021 года.

В новом законе разъясняется, что работодатели должны уведомлять «всех сотрудников, которые находились в помещении на том же рабочем месте, что и соответствующее лицо в течение инфекционного периода» (а не «сотрудников, которые могли подвергнуться воздействию») о заражении, а также о любых применимых льготах. на которые они могут иметь право, а также о плане уборки и дезинфекции, который работодатель внедрил в соответствии со стандартами Cal/OSHA.

Закон конкретно определяет ряд отраслей, на которые не распространяется требование об отчетности, включая, например, агентства по оказанию медицинской помощи на дому и некоторые учреждения по уходу за больными.

Срок действия этих положений об уведомлении истекает 1 января 2023 года.

Независимые подрядчики

В прошлом году, в AB 2257, законодательный орган Калифорнии провел существенную реформу своего закона о независимых подрядчиках, существовавшего тогда один год, AB 5. Пакет поправок этого года гораздо менее масштабен.

В качестве предыстории, согласно AB 5, для того, чтобы работник был классифицирован как независимый подрядчик, «предполагаемый работодатель» несет бремя доказывания всех трех составляющих «теста ABC»:  (1) что работник свободен от контроль; (2) что работник выполняет работу, выходящую за рамки обычной деятельности нанимающей организации; и (3) что работник занимается независимо установленной профессией, занятием или бизнесом. Однако закон предусматривает множество сложных «исключений», которые, если они показаны, позволяют использовать прежний тест — тест Borello — для определения статуса. Borello фокусируется в первую очередь на праве контроля, а также на рассмотрении ряда других факторов, и с большей вероятностью приведет к установлению статуса подрядчика, чем тест ABC.

В своей первоначальной форме AB 5 предусматривал исключение для носителей газет, но срок действия этого исключения истекал 31 декабря 2020 года. В прошлом году AB 2257 продлил это положение еще на один год. Теперь AB 1506 вводит это исключение до 31 декабря 2024 года.

Аналогичным образом, AB 1561 предоставляет дополнительные расширения для лицензированных мастеров маникюра и подрядчиков/субподрядчиков в сфере строительных грузоперевозок.Эти исключения должны были истечь в конце этого года, но были продлены до 31 декабря 2024 года.

AB 1561 также внесены поправки в исключение «агрегаторы данных» до AB 5. Агрегаторы данных — это компании, которые проводят исследования рынка. В отрасли обычно участникам выдают подарочную карту номинальной стоимости за участие / прохождение опроса. В прошлом году AB 2257 ввела требование о том, чтобы участникам опроса платили как минимум минимальную заработную плату штата или местного уровня за время, потраченное на участие в маркетинговых исследованиях. Теперь AB 1561 снимает это требование. Поправка также уточняет несколько определений, касающихся агрегаторов данных и объектов исследования.

Наконец, AB 1561 добавляет в список профессий, подлежащих тесту Borello , специалистов по урегулированию страховых случаев и сторонних администраторов страховых компаний.

Заработная плата ниже минимальной для лиц с ограниченными возможностями

Когда в 1934 году был принят федеральный закон о справедливых трудовых стандартах, возникло опасение, что инвалиды окажутся в невыгодном положении из-за новой федеральной минимальной заработной платы и, следовательно, будут иметь высокий уровень безработицы.Законодатели, таким образом, включили в федеральный закон исключение, позволяющее выплачивать инвалидам заработную плату ниже минимальной. Законодательство Калифорнии уже давно содержит аналогичное исключение, позволяющее инвалидам получать «лицензию» на работу за меньшую, чем минимальная заработная плата по ставке, установленной Комиссией по социальному обеспечению промышленности.

Теперь, с введением в действие SB 639, использование ниже минимальной заработной платы будет постепенно прекращено. Новые лицензии не будут выдаваться с 2022 года, а существующие лицензии больше нельзя будет продлевать после 2025 года.

Отраслевые законы

Индустрия гостеприимства: право отзыва

SB 93, закон о срочном порядке, вступивший в силу 16 апреля 2021 г., налагает на работодателей определенные обязательства по «отзыву». Он применяется к отелям, частным клубам, центрам проведения мероприятий, службам гостеприимства в аэропортах и ​​поставщикам услуг в аэропортах, а также к услугам по уборке, обслуживанию зданий и службам безопасности, предоставляемым офисным, торговым и другим коммерческим зданиям.

Закон предоставляет права «квалифицированным уволенным работникам» таких предприятий — тем, кто был нанят работодателем в течение шести или более месяцев в течение 12 месяцев, предшествующих 1 января 2020 года, и чье последнее увольнение с действительной службы было связано с причина, связанная с пандемией COVID-19.

Если застрахованный работодатель собирается нанять работника, он должен сначала предложить эту должность своим уволенным работникам, которые «подходят» для этой должности. Уволенный работник соответствует требованиям для должности, если работник занимал ту же или аналогичную должность на предприятии во время последнего увольнения работника у работодателя. Уволенным работникам должна быть предложена должность в порядке старшинства у работодателя, и им дается пять рабочих дней на рассмотрение предложения.

Обязательства по отзыву уволенных сотрудников сохраняются после различных изменений в бизнес-структуре и операциях и обычно распространяются на правопреемников.Закон также содержит положения, запрещающие репрессалии, и требования к ведению документации; подробные записи, касающиеся предложений об отзыве, должны храниться в течение трех лет.

Калифорнийский отдел по обеспечению соблюдения трудовых норм применяет новый закон; средства правовой защиты включают восстановление на работе с задолженностью по заработной плате и льготам, судебный запрет и гражданско-правовые санкции. Обратите внимание, что несколько городов в Калифорнии также приняли постановления о праве на отзыв, и SB 93 не отменяет эти законы. Возможно, в знак надежды на то, что пандемия COVID-19 не будет с нами бесконечно, в новом законе указана дата окончания действия: 31 декабря 2024 года.

Складские распределительные центры: Производственные квоты для сотрудников

AB 701 регулирует использование производственных «квот» сотрудников в складских распределительных центрах, как это определено указанными кодами Североамериканской системы отраслевой классификации (NAICS), за исключением складирования и хранения сельскохозяйственной продукции.

Закон дает широкое определение «квоты» складских рабочих следующим образом: «стандарт работы, в соответствии с которым работнику поручается или требуется работать с определенной производительностью, или выполнять определенное количество задач, или обрабатывать или производить определенное количество материала в течение определенного периода времени, в соответствии с которым работник может пострадать от неблагоприятных действий при приеме на работу, если он не выполнит стандарт производительности.

AB 701 требует, чтобы работодатели предоставляли работникам подробное письменное описание любой квоты. Застрахованный работодатель не может принимать неблагоприятные меры в отношении работника за несоблюдение какой-либо квоты, о которой работнику не было сообщено в письменной форме, как того требует закон.

AB 701 также объявляет незаконными любые квоты, которые не позволяют сотруднику принимать пищу или отдыхать, запрещают пользоваться туалетами, включая разумное время в пути в туалеты и обратно, или нарушают законы штата Калифорния о гигиене труда и технике безопасности.Застрахованный работодатель не может предпринимать неблагоприятных действий в отношении работника за несоблюдение такой незаконной квоты.

Сотрудники имеют право запросить копию любой квоты, а также последние 90 дней личных «данных о скорости работы» сотрудника.

Опровержимая презумпция незаконного возмездия возникает, если работодатель каким-либо образом дискриминирует, принимает ответные меры или предпринимает какие-либо неблагоприятные действия в отношении любого работника в течение 90 дней с момента: первого запроса работником в календарном году информации о квотах или скорости работы; данные, или работник подает жалобу, связанную с квотами, работодателю или государственному органу.

Розничная торговля и швейная промышленность: совместная ответственность для «гарантов бренда»

SB 62 предусматривает, что «гаранты бренда» будут нести ответственность за нарушения заработной платы и рабочего времени, совершенные их поставщиками одежды. Закон устанавливает такую ​​совместную ответственность даже в том случае, если гарант бренда не знал о нарушении(ях). Новый закон, по-видимому, означает, что бренды одежды, холдинговые компании и даже розничные продавцы могут нести солидарную ответственность за нарушение закона о заработной плате и рабочем времени подрядчиков, у которых была приобретена одежда.Действие этого закона потенциально огромно. Вполне вероятно, что в будущем потребуются разъяснения, особенно в отношении того, может ли закон предусматривать ответственность за нарушения закона о заработной плате и рабочем времени, которые происходят в других штатах или даже в других странах.

Строительная отрасль: солидарная ответственность за неустойки/оценочные убытки

В настоящее время раздел 218. 7 Трудового кодекса предусматривает, что для договоров частного строительства прямые подрядчики (как определено) должны брать на себя и нести ответственность за невыплаченную заработную плату и льготы работникам субподрядчиков.Ответственность распространяется на заработную плату и льготы, причитающиеся любому субподрядчику на любом уровне субподрядчиков за работу, связанную с контрактом. Однако ответственность прямого подрядчика не распространяется на штрафы или заранее оцененные убытки.

SB 727 вносит поправки в закон, предусматривающие совместную ответственность прямого подрядчика за такие штрафы и заранее оцененные убытки, а также ответственность за неуплату субподрядчиком платежей в Калифорнийский фонд страхования по безработице или за непредоставление компенсационных пособий работникам.

Для подрядчиков общественных работ действующее законодательство требует, чтобы определенные записи представлялись Уполномоченному по труду ежемесячно. AB 1023 определяет термин «ежемесячно» как «каждые 30 дней и в течение 30 дней после последнего дня работы над проектом». Закон также требует, чтобы записи представлялись в электронном формате на веб-сайте ведомства. Непредоставление необходимых записей влечет за собой наложение на работодателя денежных штрафов, не превышающих 5 000 долларов США за проект.

Работодатели уборщиков : Коллективный договор Освобождение от PAGA

Закон штата Калифорния о частных поверенных (PAGA) позволяет «потерпевшим работодателям» подавать иски от имени других сотрудников в связи с нарушением закона о заработной плате и рабочем времени.По сути, работник становится исполнителем трудового законодательства штата. Если штрафы назначаются на основании нарушений, то 75 % этих штрафов поступают в Государственное агентство по развитию труда и рабочей силы (LWDA).

Этот закон подвергся широкой критике в бизнес-сообществе как злоупотребление, ведущее к угрозе чрезмерных наказаний в тех случаях, когда фактический вред работникам был минимальным. Призывы к реформе в значительной степени не увенчались успехом, и ожидается голосование по инициативе об отмене PAGA и замене ее другой системой усиленного соблюдения трудового законодательства.

Между тем, не все работодатели попали под действие закона. В течение нескольких лет для объединенных в профсоюзы работодателей в строительной отрасли существует «выделение» (AB 1654 (2019)). Теперь, с принятием SB 646, аналогичное исключение предусмотрено для работодателей-уборщиков. К таким работодателям не будут предъявляться требования PAGA, если они заключат коллективный договор с профсоюзом, в котором прямо указаны заработная плата, часы работы и условия труда работников, установлены надбавки к заработной плате за все отработанные сверхурочные часы и заработную плату не менее чем на 30% выше установленного законом минимального размера оплаты труда.В профсоюзном договоре должна быть предусмотрена процедура рассмотрения жалоб, завершающаяся обязывающим арбитражем. Арбитр должен быть уполномочен назначать те же штрафы, которые разрешены Трудовым кодексом, за исключением тех штрафов, которые подлежат уплате LWDA — предположительно 75% штрафов, которые переходят к государству в иске или урегулировании PAGA.

Работодатели уборщиков обязаны информировать LWDA о существовании любого такого коллективного договора. В законе указана дата истечения срока действия 1 июля 2028 года.

Автовозы с портовым транспортом

С 2019 года Калифорнийский отдел по обеспечению соблюдения трудовых норм ведет на своей веб-странице список «автоперевозчиков в порту», ​​которые, как было установлено, нарушили законы о заработной плате и рабочем времени. Портовые дражировочные компании, привлекающие автотранспортных перевозчиков, включенных в перечень, могут нести солидарную ответственность за нарушения трудового законодательства со стороны этих автоперевозчиков.

В этом году SB 338 вносит поправки в этот закон, чтобы включить совместную ответственность за начисление налога на рабочую силу и несоблюдение законов об охране труда и технике безопасности.SB 338 также предоставляет дополнительные сведения о предыдущих правонарушителях на веб-странице Отдела.

Для работодателей в этой отрасли, если SB 338 был кнутом, AB 794 можно рассматривать как своего рода пряник. Закон предусматривает финансовые стимулы для автотранспортных перевозчиков порта и других лиц для перехода на электромобили. При этом для участия в этом законе требуется, чтобы автотранспортный перевозчик порта соответствовал определенным «трудовым стандартам», в том числе не был указан на веб-странице предыдущих правонарушителей.

Работодатели здравоохранения

AB 1407 требует, чтобы в больницах и программах обучения медсестер проводилось обучение неявной предвзятости как часть режима обучения новых медсестер.

Подобно AB 701 для сотрудников складских распределительных центров, SB 362 ограничивает использование квот сетевыми аптечными компаниями. Ограниченные квоты включают те, которые требуют фиксированного числа или формулы для количества выписанных рецептов, количества предлагаемых услуг, полученного дохода и так далее.

Работодатели государственного сектора

В настоящее время работодатели государственного сектора обязаны предоставлять профсоюзам, представляющим своих работников, демографическую информацию о сотрудниках, включая имя, должность, отдел, место работы, рабочие, домашние и личные номера сотовых телефонов, личные адреса электронной почты, хранящиеся у работодателя. и домашний адрес.

SB 270 позволяет профсоюзам, представляющим работников государственного сектора, предъявлять обвинения в недобросовестной практике, ссылаясь на непредоставление такой информации.После получения письменного уведомления о предполагаемом нарушении работодателям государственного сектора предоставляется 20 календарных дней для устранения любого такого нарушения до подачи такого обвинения.

SB 270 также устанавливает уникальный гражданский штраф в размере до 10 000 долларов США за непредоставление необходимой информации. Это наказание может быть одним из первых подобных положений в законе США о трудовых отношениях, который традиционно имеет исправительную, а не карательную направленность.

Домашние бытовые услуги

SB 321 создает консультативный комитет для разработки добровольных руководств и предоставления рекомендаций Департаменту производственных отношений и законодательным органам в отношении политики, которую штат может принять для защиты здоровья и безопасности домашних работников, финансируемых из частных источников.

Сельскохозяйственные работодатели

AB 73 требует, чтобы Совет по стандартам безопасности и гигиены труда обновил свою подготовку в отношении воздействия дыма от лесных пожаров на сельскохозяйственных рабочих.

Другие известные самородки

Два других новых закона заслуживают упоминания здесь, хотя они не являются тем, что можно было бы традиционно считать законами о занятости.

AB 570, первый в своем роде закон в США, предусматривает, что люди, приобретающие индивидуальные планы медицинского страхования (в отличие от групповых планов, например, предоставляемых работодателями), могут добавлять своих родителей-иждивенцев в свои планы медицинского страхования.Закон вступает в силу в 2023 году.

Сегодня закон не распространяется на планы, предоставляемые работодателем, но это область, за которой стоит следить в будущем, поскольку Калифорния продолжает экспериментировать с новыми идеями и подходами к социальным вопросам.

Наконец, AB 1084 требует, чтобы розничные магазины выделяли достаточно места для «гендерно-нейтральных» игрушек для детей. Мы считаем, что это еще один первый в своем роде закон в стране, и будет интересно посмотреть, приживется ли эта тенденция где-нибудь еще.

Известные вето

Губернатор Ньюсом наложил вето на закон AB 865, согласно которому оплата труда работников по уходу за детьми должна основываться на зачислении, а не фактической посещаемости.Такая договоренность была введена в прошлом году в связи с пандемией COVID-19. AB 865 сделал бы это изменение постоянным. Губернатор указал, что бюджетные соображения были основной причиной его вето.

Губернатор также наложил вето на AB 1074, согласно которому работодатели-преемники в гостиничном бизнесе, купившие бизнес или недвижимость, должны были удерживать сотрудников предшественника на 60-дневный переходный период. В своем сообщении с вето губернатор отметил совпадение между этим законопроектом и SB 93 (обсуждаемым выше), предусматривающим право отзыва сотрудников индустрии гостеприимства.

Также было наложено вето на AB 616, который позволил бы признать профсоюз с помощью карточного чека (в отличие от тайного голосования) для сельскохозяйственных рабочих.

Наконец, снова сославшись на проблемы с бюджетом, губернатор Ньюсом наложил вето на AB 123, который увеличил бы суммы еженедельных пособий, выплачиваемых в рамках калифорнийской программы семейных пособий по временной нетрудоспособности.

Заметная мера, которая помогла пройти , а не : дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни

Ближе к концу заседания законодатели приложили немало усилий, пытаясь продлить действие калифорнийского закона о дополнительном оплачиваемом отпуске по болезни в связи с COVID-19.В какой-то момент законопроект включал как продление отпуска, так и защиту ответственности предприятий. В конце концов, законопроект не прошел через законодательный орган, и срок действия государственной программы дополнительных оплачиваемых отпусков по болезни истек. Обратите внимание, однако, что несколько местных постановлений Калифорнии, предусматривающих дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19, остаются в силе.

Заключение

2021 год был активным для законодательного собрания Калифорнии, особенно в области занятости и трудового права.Продолжаются споры о том, приносят ли такие новые законы общую экономическую выгоду государству. Например, в недавнем рабочем документе Гуверовского института при Стэнфордском университете проанализировано перемещение штаб-квартир компаний из Калифорнии в другие, более благоприятные для бизнеса штаты. В исследовании отмечается, что в результате строгих правил Калифорнии «компании конфиденциально сообщили, что их судебные издержки в Калифорнии непропорциональны количеству сотрудников, которых они имеют в штате.

С этим новым набором законов Золотому штату, похоже, суждено остаться на пути жесткого регулирования на рабочем месте. Littler’s Workplace Policy Institute продолжит информировать бизнес-сообщество о дополнительных событиях в Калифорнии и за ее пределами.

калифорнийских работодателей могут быть привлечены к уголовной ответственности за умышленную невыплату заработной платы в соответствии с недавно подписанным законом

Губернатор Калифорнии Ньюсом вчера подписал закон, согласно которому преднамеренное «воровство заработной платы» работодателями является формой крупного воровства и, следовательно, уголовным преступлением в штате Калифорния.AB 1003 явно повышает ставки для работодателей, когда речь идет о соблюдении требований по заработной плате и рабочему дню, поскольку после вступления закона в силу 1 января 2022 года вам могут быть предъявлены уголовные обвинения и возможное тюремное заключение. быть низким для среднего калифорнийского работодателя, принятие этого нового закона должно послужить вам напоминанием о том, что вы должны соблюдать передовой опыт, когда речь идет о законе штата о заработной плате и рабочем времени. Что вам нужно знать об этом последнем законе о рабочем месте?

Основы нового закона

Кража заработной платы в соответствии с AB 1003 происходит, когда работодатель не выплачивает работнику его полную заработную плату, будь то заработная плата, комиссионные, чаевые или другие формы компенсации, причитающиеся работнику. Это «воровство» может происходить по-разному, будь то неоплата всех отработанных часов, неправильная оплата сверхурочных, невыплата минимальной заработной платы или прикарманивание чаевых. Этот счет распространяется не только на ваших прямых сотрудников , но также распространяется на любых независимых подрядчиков, нанятых вашей организацией .

AB 1003 сделает умышленное умышленное хищение заработной платы работодателем на сумму более 950 долларов США у одного сотрудника или 2350 долларов США в общей сложности по крайней мере у двух сотрудников в течение 12-месячного периода наказуемо как крупное хищение.Это преступление влечет за собой потенциальное тюремное заключение на срок до трех лет. Работники или уполномоченный по вопросам труда также могут добиваться возмещения ущерба в соответствии с этим законопроектом посредством гражданского иска.

Стоит ли беспокоиться?

Хотя этот законопроект и связанная с ним угроза тюремного заключения могут вызывать беспокойство у работодателей, очень маловероятно, что какой-либо благонамеренный работодатель когда-либо действительно столкнется с тюрьмой за нарушение условий оплаты труда и рабочего времени. Это связано с тем, что кража заработной платы должна быть умышленной , чтобы быть классифицированной как преступление в соответствии с новым законом .

  Хотя термин «преднамеренный» в законопроекте не определен, мы можем руководствоваться другими положениями Трудового кодекса. Другие области законодательства штата Калифорния требуют, чтобы преднамеренное действие работодателя считалось нарушением, а не просто добросовестной ошибкой. Учитывая уголовные наказания, которые теоретически могут быть предусмотрены законом, вероятным стандартом, который будет использоваться, является довольно мягкое определение Комиссара по труду «умышленного».

Умышленная невыплата заработной платы по смыслу раздела 203 действующего Трудового кодекса происходит, когда работодатель умышленно не выплачивает заработную плату работнику в установленный срок. Тем не менее, добросовестный спор о том, что какая-либо заработная плата должна быть уплачена, исключает наложение штрафов в соответствии с действующим законодательством штата. «Добросовестный спор» возникает, когда работодатель представляет защиту, основанную на законе или факте, которая, в случае успеха, исключает любое возмещение со стороны работника.Даже если выдвинутая защита в конечном итоге окажется безуспешной, это не исключает вывода о том, что добросовестный спор действительно существовал. Выдвинутая защита должна быть необоснованной или представлена ​​недобросовестно, чтобы воспрепятствовать добросовестному заключению.

Опять же, хотя в настоящее время мы не знаем точного определения термина «преднамеренный», маловероятно, что непреднамеренные ошибки будут считаться преднамеренными и повлекут за собой ваше тюремное заключение. На самом деле, многие в бизнес-сообществе отказались от своего возражения против этого законопроекта, поскольку его формулировка в достаточной степени ограничивает интересы благонамеренных работодателей.

Что делать?

Поскольку этот закон, по-видимому, освобождает от уголовной ответственности благонамеренных работодателей, пытающихся соблюдать законы штата о заработной плате и рабочем времени, вам будет полезно убедиться, что вы следуете передовым методам, когда речь идет о политике и практике компенсации в Калифорнии. Шаги, которые вы должны предпринять, чтобы оказаться в лучшем положении, чтобы избежать законного горячего водоснабжения в этой области, включают:

  • Требовать, чтобы не освобожденные сотрудники проверяли и подтверждали своей подписью, что их записи о рабочем времени верны, прежде чем отправлять их в платежную ведомость;
  • Внедрить политики для немедленного исправления любых ошибок в расчете заработной платы, доведенных до сведения компании, предпочтительно с возможностью выплаты в тот же день;
  • Обеспечить оплату сверхурочных часов по правильной обычной ставке оплаты, что может быть сложно в соответствии с законодательством штата Калифорния;
  • Проверка соглашений с независимыми подрядчиками и/или счетов-фактур для установления согласованности и выплаты всей компенсации;
  • Не засчитывайте чаевые сотрудников в счет местной и/или государственной минимальной заработной платы;
  • Тщательно отслеживать все полученные чаевые в соответствии с требованиями Трудового кодекса; и
  • Правильно определите, что представляет собой недискреционный бонус по сравнению с дискреционным бонусом.

Мы будем следить за развитием событий, связанных с этим новым законом, и предоставлять обновления по мере необходимости, поэтому убедитесь, что вы подписаны на Fisher Phillips’ Insights , чтобы получать самую последнюю информацию прямо на свой почтовый ящик. Если у вас есть дополнительные вопросы о том, как соблюдать AB 1003, обратитесь к своему юристу Fisher Phillips, автору этой статьи или любому адвокату в любом из наших шести офисов в Калифорнии.

 

Права и обязанности работодателя/профсоюза | Национальный совет по трудовым отношениям

Национальный закон о трудовых отношениях запрещает работодателям вмешиваться, ограничивать или принуждать работников в осуществлении прав, связанных с организацией, формированием, вступлением в трудовую организацию или оказанием помощи в целях коллективных переговоров, или работать вместе для улучшения условия найма или воздержание от любой такой деятельности. Точно так же трудовые организации не могут ограничивать или принуждать сотрудников к осуществлению этих прав.

Примеры поведения работодателя, нарушающего закон:

  • Угрозы работникам увольнением или льготами, если они вступят в профсоюз или проголосуют за него, или будут участвовать в защищенной согласованной деятельности.
  • Угрожают закрыть завод, если работники выберут профсоюз, который будет их представлять.
  • Опрос сотрудников об их симпатиях к профсоюзу или деятельности в обстоятельствах, которые имеют тенденцию мешать, ограничивать или принуждать сотрудников в осуществлении их прав в соответствии с Законом.
  • Обещая льготы работникам, чтобы отбить охоту поддерживать их профсоюз.
  • Перевод, увольнение, увольнение, назначение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за участие в профсоюзной или защищенной согласованной деятельности.
  • Перевод, увольнение, увольнение, назначение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за то, что они предъявили обвинения в несправедливой трудовой практике или участвовали в расследовании, проведенном NLRB.

Примеры поведения профсоюзов, нарушающего закон:

  • Угрозы работникам, что они потеряют работу, если не поддержат профсоюз.
  • Требование об отстранении от должности, увольнении или ином наказании работника за то, что он не является членом профсоюза, даже если работник уплатил или предложил уплатить законный вступительный взнос и периодические взносы после этого.
  • Отказ в рассмотрении жалобы из-за того, что работник подверг критике должностных лиц профсоюза или из-за того, что работник не является членом профсоюза в штатах, где положения о безопасности профсоюза не разрешены.
  • Штрафование работников, законно вышедших из профсоюза за участие в охраняемых согласованных действиях после их отставки или за пересечение незаконной линии пикета.
  • Участие в неправомерных действиях в пикетах, таких как угрозы, нападение или запрет на вход в помещение работодателя лицам, не участвующим в забастовке.
  • Забастовка по вопросам, не связанным с условиями найма, или принудительное вовлечение нейтральных лиц в трудовой спор.

Какие правила регулируют заключение коллективных договоров?

После того, как работники выберут профсоюз в качестве представителя на переговорах, работодатель и профсоюз должны встретиться в разумное время, чтобы добросовестно договориться о заработной плате, рабочих часах, времени отпуска, страховании, технике безопасности и других обязательных вопросах.Некоторые управленческие решения, такие как субподряд, перемещение и другие операционные изменения, могут не быть обязательными предметами переговоров, но работодатель должен вести переговоры о влиянии решения на сотрудников подразделения.

Недобросовестной трудовой практикой является отказ одной из сторон вести коллективные переговоры с другой, но стороны не принуждаются к достижению согласия или уступкам.

Если после достаточных добросовестных усилий соглашение не может быть достигнуто, работодатель может объявить тупиковую ситуацию, а затем реализовать последнее предложение, представленное профсоюзу. Тем не менее, профсоюз может не согласиться с тем, что наступил настоящий тупик, и предъявить обвинение в недобросовестной трудовой практике за недобросовестное ведение переговоров. NLRB определит, действительно ли зашли в тупик, основываясь на истории переговоров и договоренностях обеих сторон.

Если Агентство сочтет, что тупиковая ситуация не зашла, работодателю будет предложено вернуться за стол переговоров. В крайнем случае NLRB может запросить постановление федерального суда, чтобы заставить работодателя заключить сделку.

Обязательства сторон не прекращаются с истечением срока действия договора. Они должны добросовестно вести переговоры о заключении контракта-преемника или о расторжении соглашения, в то время как условия истекшего контракта остаются в силе.

Сторона, желающая расторгнуть договор, должна уведомить другую сторону в письменной форме за 60 дней до истечения срока действия или за 60 дней до предлагаемого расторжения. Сторона должна предложить встретиться и посоветоваться с другой стороной и уведомить Федеральную службу посредничества и примирения о существовании спора, если к этому времени не будет достигнуто соглашение.

Как определяется «добросовестность» торга?

Имеются сотни, возможно, тысячи дел NLRB, касающихся вопроса об обязанности добросовестно заключать сделки. При определении того, ведет ли сторона переговоры добросовестно, Правление рассмотрит совокупность обстоятельств. Обязанность добросовестно вести переговоры — это обязанность активно участвовать в обсуждениях, чтобы указать на существующее намерение найти основу для соглашения. Это подразумевает как непредубежденность, так и искреннее желание достичь согласия, а также искреннее стремление найти общий язык.

Дополнительное требование вести переговоры «добросовестно» было включено, чтобы гарантировать, что сторона не садится за стол переговоров, а просто выполняет предложения. Существуют объективные критерии, которые NLRB рассмотрит, чтобы определить, выполняют ли стороны свое обязательство вести переговоры добросовестно, например, готова ли сторона встречаться в разумные сроки и с разумными интервалами и представлена ​​ли сторона кем-то, кто имеет полномочия принимать решения за столом.

Поведение вне стола переговоров также может иметь значение. Например, если работодатель в одностороннем порядке изменит условия найма сотрудников без торга, это будет признаком недобросовестности.

Каковы правила в отношении профсоюзных взносов?

Размер взносов, взимаемых с работников, представленных профсоюзами, регулируется федеральными законами и законами штатов, а также судебными решениями.

NLRA позволяет работодателям и профсоюзам заключать соглашения об обеспечении профсоюзов, которые требуют, чтобы все работники, участвующие в переговорах, стали членами профсоюза и начали платить профсоюзные взносы и сборы в течение 30 дней после приема на работу.

Даже в соответствии с соглашением об обеспечении работники, которые возражают против полноправного членства в профсоюзе, могут оставаться «основными» членами и платить только ту долю взносов, которая используется непосредственно для представительства, например, при ведении коллективных переговоров и управлении контрактами. Известные как возражающие, они больше не являются полноправными членами, но по-прежнему защищены профсоюзным договором. Профсоюзы обязаны сообщать всем застрахованным работникам об этой опции, которая была введена постановлением Верховного суда и известна как право Бека.

Работник может возражать против членства в профсоюзе по религиозным мотивам, но в этом случае он должен заплатить сумму, равную взносам в нерелигиозную благотворительную организацию.

Как насчет прав на труд?

27 штатов запретили соглашения о безопасности профсоюзов, приняв так называемые законы о «праве на труд». В этих штатах каждый работник на рабочем месте сам решает, вступать или нет в профсоюз и платить взносы, даже несмотря на то, что все работники защищены коллективным договором, заключенным профсоюзом.

 

Статья 7: Нет наказания без закона

Этот текст взят непосредственно из Закона о правах человека.

Статья 7: Нет наказания без закона

1. Никто не может быть признан виновным в каком-либо уголовном преступлении в связи с каким-либо действием или бездействием, которое не являлось уголовным преступлением в соответствии с национальным законодательством на момент его совершения. Также не может быть назначено более тяжкое наказание, чем то, которое применялось во время совершения уголовного преступления.

2. Настоящая статья не препятствует суду и наказанию любого лица за любое действие или бездействие, которое на момент его совершения было преступным в соответствии с общими принципами права, признанными цивилизованными нациями.

Пример дела — Р. против государственного секретаря Министерства внутренних дел, ex parte Uttley [2004]

Мужчина, осужденный за различные половые преступления, в том числе изнасилование, приговорен к 12 годам лишения свободы. Он был освобожден после отбытия двух третей своего приговора при условии соблюдения лицензионных условий (правил, которые необходимо соблюдать после досрочного освобождения из тюрьмы), которые применялись к трем четвертям первоначального приговора. Однако, если бы он был осужден и приговорен во время совершения преступлений, действовавшие в то время правовые положения давали бы ему право на временное освобождение без каких-либо условий.Он утверждал, что условия его лицензии представляли собой более суровое наказание, чем то, которое применялось во время совершения им правонарушений, и что было нарушено его право на отсутствие наказания без соблюдения закона.

Палата лордов не согласилась. Они считали, что закон о правах человека будет нарушен только в том случае, если приговор превышает максимальное наказание, предусмотренное законом, действовавшим на момент совершения преступления. В данном случае это было не так, потому что даже на момент совершения преступления максимальным наказанием за изнасилование было пожизненное заключение.Цель права на отсутствие наказания в силу закона не заключалась в том, чтобы наказать правонарушителя точно так же, как это было бы в случае совершения правонарушения. Он просто гарантирует, что лицо не будет наказано более строго, чем максимальное наказание, применимое во время правонарушения. В данном случае наложение лицензионных условий не сделало приговор более суровым, чем это было бы при прежнем режиме.

(Краткое изложение дела взято из «Права человека, человеческие жизни: руководство к Закону о правах человека для органов государственной власти» . Загрузите публикацию, чтобы получить дополнительные примеры и юридические примеры, демонстрирующие, как права человека работают на практике.)

Работодателям штата Калифорния грозит серьезное наказание за нарушение платежных квитанций

Это третья статья из серии из трех статей о законах штата Калифорния о заработной плате. В этом выпуске рассматриваются штрафы, связанные с нарушениями декларации о заработной плате. Читайте первую часть здесь и вторую часть здесь .

Когда калифорнийские работодатели не могут предоставить точную информацию о платежных квитанциях, они могут быть оштрафованы в соответствии с законодательством штата. Калифорнийские адвокаты рассказали SHRM Online , что даже гипертехнические нарушения могут дорого обойтись работодателям.

Закон штата Калифорния определяет 10 пунктов, которые должны быть перечислены в ведомостях о заработной плате, которые предоставляются сотрудникам каждый день выплаты жалованья. Цель состоит в том, чтобы предоставить работникам достаточно информации, чтобы убедиться, что им должным образом платят, согласно Государственному отделу по обеспечению соблюдения трудовых стандартов.

Работодатели могут ошибочно предположить, что соблюдение платежных квитанций — это всего лишь вопрос оформления документов, который можно просто исправить, — сказал Кристофер Ахерн, поверенный Fisher Phillips в Ирвине. «Работодатели должны понимать, что штрафы за нарушения справки о заработной плате могут быть очень высокими», — отметил он.

Установленные законом штрафы в соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии начинаются с 50 долларов за первое нарушение и увеличиваются до 100 долларов за каждое последующее нарушение. Эти штрафы начисляются на каждого сотрудника — максимум до 4000 долларов США за каждого сотрудника, который получает неточные платежные квитанции.

[Инструментарий только для членов SHRM Соблюдение законов штата Калифорния об оплате труда и продолжительности рабочего времени ]

Штрафы в соответствии с законодательством штата Калифорния могут быстро накапливаться. «Одна ошибка может привести к нескольким штрафам», — отметил Брюс Сарчет, адвокат Литтлера в Сакраменто. Например, если работодатель не предоставил работнику обеденный перерыв, работодатель должен будет выплатить работнику штраф за пропущенный перерыв, а также будет оштрафован за неуведомление о штрафе за обеденный перерыв в заработной плате. заглушка

Еще одна брешь в законе заключается в том, что штрафы начисляются в зависимости от зарплаты, пояснил Сарше. Работодатели в штате должны платить работникам не менее двух раз в месяц, хотя некоторые платят работникам каждую неделю. По его словам, работникам выгодно получать зарплату каждую неделю, но работодатели, которые платят работникам с такой частотой, удваивают риск потенциальных штрафов.

Претензии PAGA

В дополнение к наказаниям за нарушение трудового кодекса, работодатели могут быть оштрафованы в соответствии с Законом штата Калифорния о частных поверенных (PAGA).PAGA позволяет пострадавшим сотрудникам подавать иски в связи с предполагаемыми нарушениями трудового кодекса от своего имени и от имени других сотрудников, а также выступать на месте государственных регулирующих органов для взыскания гражданско-правовых санкций. Семьдесят пять процентов взысканных штрафов идут государству, а 25 процентов — работникам.

Претензии PAGA включают технические нарушения ведомостей о заработной плате — например, предприятие может быть оштрафовано за неправильное указание имени, под которым оно ведет бизнес, вместо своего официального названия. Ахерн отметил, что даже простые ошибки форматирования могут привести к штрафам.

В соответствии с PAGA первоначальное нарушение влечет за собой штраф в размере 100 долларов США на каждого работника за расчетный период. Каждое последующее нарушение влечет за собой штраф в размере 200 долларов США. Кроме того, истцы могут возместить судебные издержки в соответствии с PAGA.

«Эти цифры очень быстро складываются», сказал Ахерн.

В закон были внесены поправки в попытке обуздать необоснованные претензии, но претензии PAGA по-прежнему могут быть дорогостоящими для работодателей. Сарше отметил, что несколько законопроектов о дальнейшем реформировании PAGA в настоящее время проходят через законодательный орган штата.

Работодатели должны иметь в виду, что у них есть возможность исправить нарушения PAGA и избежать штрафов. По словам Ахерна, если работодатель получает письмо с уведомлением о возможных нарушениях, ему следует немедленно проконсультироваться с адвокатом. У работодателя есть 33 дня с даты письма, чтобы внести исправления в платежную квитанцию. По его словам, продление сроков не предусмотрено, поэтому, если по письму не будут приняты немедленные меры, работодатель упустит возможность значительно снизить возможные штрафы.

Регулярные аудиты

Работодатели должны регулярно проверять свою практику на соответствие требованиям, сказал Сарчет, и аудит должен охватывать не только отчеты о заработной плате. Например, работодатели также должны обеспечить предоставление перерывов на обед и отдых, выплату работникам необходимых штрафов в случае пропуска перерывов и регистрацию штрафов в ведомостях заработной платы.

 

Это была третья статья в серии из трех статей о законах Калифорнии о декларациях о заработной плате.В первом выпуске были рассмотрены распространенные ошибки в платежных квитанциях , которые допускают работодатели. Во второй части были рассмотрены правила для электронных платежных квитанций .

 

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы экспертов по персоналу, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь/продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Законы об этике и коррупции: наказания

Законодатели, государственные служащие и другие государственные служащие могут столкнуться с серьезными последствиями за нарушение общественного доверия. Диапазон наказаний включает порицание, отстранение от должности, постоянное лишение права занимать какую-либо государственную должность, реституцию, десятилетия тюремного заключения и штрафы до сотен тысяч долларов.

Не все нарушения этики рассматриваются одинаково.Наказания соответствуют тому, насколько плохо рассматривается случай проступка в глазах государства и с учетом вреда, который может причинить нарушение. Наиболее суровые последствия обычно предусмотрены для случаев взяточничества, связанных с крупными суммами или аналогичными видами преднамеренных нарушений этических или антикоррупционных законов. Однако, как и большинство вопросов этики, состояния сильно различаются в деталях.

Процесс уголовного правосудия работает отдельно от комиссий и комитетов по наложению наказаний за правонарушения.Каждый из них может наказывать нарушителей законов об этике уголовным или административным наказанием, соответственно, независимо или одновременно, в зависимости от нарушенного закона.

В следующей таблице подробно описаны различные последствия, соответствующие различным типам этических нарушений, с акцентом на законодательные положения. Административные правила и правила палаты, которые также могут быть обязательными для государственных должностных лиц и служащих, не включены в эту таблицу. Например, законы штата могут не требовать, чтобы законодатель был отстранен от должности за участие в кумовстве, но правонарушитель все же может быть отстранен от должности, если это предусмотрено какой-либо другой политикой или процедурой, не описанной здесь.Положения могут также подлежать судебному толкованию и принципам общего права, не включенным сюда.

Эта таблица предназначена для предоставления общей информации и не обязательно охватывает все аспекты этой темы. Поскольку факты в каждой ситуации могут различаться, эта информация может быть дополнена консультациями с юридическими консультантами. Весь контент актуален до 15.09.2021.

 

10 Кодекс США § 815 — ст. 15. Внесудебное наказание командира | У.С. код | Закон США

В подразделе (а) слова «не более чем» заменены словами «срок, не превышающий», «не превышающий» и «срок, не превышающий».

В подразделе (а)(1) слова «и прапорщики» опущены, поскольку слово «офицер», как оно определено в разделе 101(14) настоящего раздела, включает прапорщиков.

В пункте (1)(С) слова «оплата за один месяц» заменены словами «его заработная плата в месяц за период, не превышающий одного месяца».

В подразделе (b) слова «заинтересованный секретарь» заменены словами «секретарь отдела».

В подразделе (с) слово «подразделы» заменено словом «подразделы». Слова «военнослужащие» заменить словами «военнослужащие».

В подразделах (d) и (e) слова «полномочия» опущены как излишки.

В подразделе (d) слово «считает» заменено словом «считает». Слово «может» заменено словами «имеет право * * *».

В подразделе (д) слова «не является» заменены словами «не должно быть».

Поправки

2016 — Подразд. (Би 2). Паб. L. 114–328, §5141(1)(B), зачеркнуто «на хлебе и воде или уменьшенном пайке» после слов «помещения, заключение» в заключительных положениях.

Подразд. (б)(2)(А). Паб. L. 114–328, §5141(1)(A), вычеркнуто «на хлебе и воде или уменьшенном пайке» после «заключения».

Подразд. (г) (2), (3). Паб. L. 114–328, §5141(2), вычеркнуто «на хлебе и воде или уменьшенном пайке» после «заключения».

2002 — Подразд. (е). Паб. L. 107–296 заменил «внутренней безопасности» на «транспорт» в заключительных положениях.

1983 г. — паб. Законодательство L. 98–209, §13(b)(1), слово «несудебный» заменено на «несудебное» в разделе «Краткая информация».

Подразд. (б). Паб. Законодательство L. 98–209, §13(b)(2)(A), вычеркнуто «этого раздела» после «подраздела (a)» в положениях, предшествующих пар. (1).

Подразд. (б)(2)(Н)(и). Паб. L. 98–209, §13(b)(2)(B), «пункт (A)» заменен на «подпункт (b)(2)(A)».

Подразд. (е). Паб. L. 98–209, §2(c), вместо «армейских, военно-морских, военно-воздушных сил или корпуса морской пехоты, юриста или юриста береговой охраны» заменено «или юристом».

1968 — Подразд. (е). Паб. L. 90–623 заменил «или юриста или юриста береговой охраны или Министерства транспорта» на «или юриста или юриста морской пехоты, береговой охраны или министерства финансов».

1967 — Подразд. (е). Паб. Л. 90–179 добавлена ​​ссылка на судью-адвоката морской пехоты и заменена ссылка на судью-адвоката ВМФ ссылкой на юриста ВМФ.

1962 — Подразд. (а). Паб. Л. 87–648 переименован в бывший пп. (b) в качестве (а), добавлены ссылки на такие правила, которые может предписать Президент, разрешены ограничения, которые должны быть наложены на категории прапорщиков, осуществляющих командование, уполномоченных осуществлять полномочия в соответствии с этой статьей, и на виды военных судов, которым дело может быть передано по требованию, обнародованы положения, устанавливающие правила отсрочки наказания, санкционированные настоящей статьей, и делегирование полномочий старшему помощнику командиром, осуществляющим общую военно-полевая юрисдикцию, или генеральным офицером или командирский чин под флагом, если это разрешено правилами Секретаря и запрещается, за исключением членов, прикрепленных к судну или погруженных на него, наложение наказания в соответствии с настоящей статьей на любого военнослужащего, который до наложения такого наказания требует суд военно-полевым судом. Бывший пп. (а) переназначен (б).

Подразд. (б). Паб. Л. 87–648 переименован в бывший пп. (a) как (b), расширенные полномочия командиров налагать наказания на офицеров за счет увеличения количества дней ограничения с не более 14 до не более 30 дней, а количество месяцев может составлять половину месячного оклада. быть конфискованным офицером, осуществляющим общую юрисдикцию военного трибунала, на срок от одного до двух месяцев, что дает право офицерам, осуществляющим общую юрисдикцию военного трибунала, и офицерам генеральского или флагманского звания налагать арест в кварталах на срок не более 30 дней подряд, ограничение, с отстранением от службы или без такового на срок не более 60 дней подряд и задержанием не более половины месячного жалования в месяц в течение трех месяцев, а офицеры генерала или флагманского звания отдают приказ о конфискации не более половина месячного оклада в месяц в течение двух месяцев, а также полномочия командиров налагать наказания на другой персонал его команды, разрешать исправительное заключение на срок не более семи месяцев. сокращенные дни, конфискация заработной платы не более чем за семь дней и задержание заработной платы не более чем за 14 дней, уполномочили офицеров в звании майора или капитан-лейтенанта или выше налагать наказания, предусмотренные в пунктах (i) — ( vii) пп.(2) (H) в отношении личного состава под его командованием, кроме офицеров, изменены положения, разрешающие понижение в должности до следующего нижестоящего разряда, если разряд, от которого производится понижение в должности, был установлен командованием или эквивалентным или более низким командованием, чтобы разрешить понижение до следующего более низкого уровня оплаты ранг, если ранг, из которого понижен в должности, находится в пределах полномочий по продвижению офицера, налагающего сокращение, или любого офицера, подчиненного тому, кто налагает сокращение, и положения, разрешающие дополнительные обязанности не более двух недель подряд и не более двух часов в день, включая праздники, разрешить выполнение дополнительных обязанностей, включая усталость или другие обязанности, не более 14 дней подряд, внесены положения, ограничивающие задержку заработной платы на установленный период не более одного года, запрещающие два или более наказания. ареста в помещении, содержания на хлебе и воде или уменьшенном пайке, исправительного содержания, дополнительных обязанностей и ограничения, которые должны быть объединены для последовательного прохождения в макси минимальная сумма, назначаемая для каждого, сочетание конфискации заработной платы с содержанием под стражей без распределения и отбывание исправительного содержания под стражей, если это возможно, в непосредственной связи с лицами, ожидающими суда или содержащимися под стражей в соответствии с военным трибуналом, требуя распределения наказаний в сочетании с бегом последовательно, а в тех случаях, когда конфискация заработной платы сочетается с задержанием заработной платы, определение «исправительного содержания под стражей» и вычеркивание положений, разрешающих лишение привилегий офицеров и другого персонала не более чем на две недели подряд и санкционирующих лишение свободы на срок не более более семи дней подряд, если оно налагается на лицо, прикрепленное к судну или погруженное на него. Бывший пп. (б) переименован в (а).

Подразд. (с). Паб. L. 87–648 заменено «в соответствии с подразделом (b) (2) (A)–(G), как соответствующий секретарь может специально предписать постановлением» на «должно быть наложено командирами, как соответствующий секретарь может специально предписать постановлением, как предусмотрено в подразделах (а) и (b)», и исключены слова «в отношении мелких правонарушений» после слов «должностное лицо может».

подсек. (г), (д). Паб. Л. 87–648 добавлен пп. (d), переименованный в прежний подразд.(d) как (e), добавлены положения, требующие от органа власти, который должен действовать по апелляции в отношении любого из семи перечисленных наказаний, передать дело судье-адвокату армии или военно-воздушных сил, специалисту по правовым вопросам военно-морского флота, или специалиста по правовым вопросам или юриста морской пехоты, береговой охраны или министерства финансов для получения консультации и санкционирования такой передачи любого дела в порядке обжалования наказаний, предусмотренных подразд. (b) этой статьи и заменить «Вышестоящий орган может осуществлять те же полномочия в отношении наложенного наказания, которые могут быть осуществлены в соответствии с подразделом (d) должностным лицом, наложившим наказание» на «Должностное лицо, налагающее наказание, его преемник в команде и вышестоящая власть могут приостановить, отменить или уменьшить любую часть или сумму наказания и восстановить все права, привилегии и имущество.Бывший пп. (e) переназначен (f).

подсек. (е), (ж). Паб. Л. 87–648 переименован в бывший пп. (e) как (f) и добавлен пп. (грамм).

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Как охарактеризовать сотрудника с положительной стороны – примеры 60 качеств и черт

Документы для смены директора: Смена генерального директора в ООО: пошаговая инструкция 2021 года

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко