Стажировщик: Недопустимое название — Викисловарь — SNOW DIGITAL AGENCY — агентство полного цикла в сфере интернет-маркетинга

Содержание

«Те вещи, которые я раньше не знал, сейчас выполняю на автомате» — как проходит стажировка в IT-компании DINS

Личные истории стажеров

Станислав Кондратенко, QA-инженер

Я пришел на стажировку на позицию QA-инженера в марте 2020 года, а первого сентября перешел в штат. Илья Штефан, мой тимлид и ментор, создал для меня план развития на шесть месяцев. Такой план есть у всех стажеров, он помогает усваивать информацию и понимать, в каком направлении надо двигаться. Первые две недели посвящались только знакомству с продуктом, архитектурой DWH и процессами в команде интеграции.

После каждого этапа сдавал экзамены. Подготовиться помогала команда: мы созванивались с ребятами, и они объясняли разные темы. Я записывал эти встречи и мог возвращаться к записям при подготовке. Илья тоже поддерживал на всем пути, всегда помогал, советовал литературу. Когда из-за пандемии мы ушли на удаленку — я на тот момент отработал три недели — ментор всегда был на связи.

Больших трудностей со сдачей экзаменов не было.

После первых экзаменов мне стали давать реальные бизнес-задачи. Мои коллеги, которые участвовали в процессе, помогали корректно описывать тест-кейсы, выбирать test-approach для каждой отдельной задачи и выделяли детали, на которые стоило обратить особое внимание. Постепенно через практику я изучил разные компоненты нашей системы. У меня был календарь, в котором отмечал план на спринт — то есть на две недели. Я описывал всё, что делаю за этот период, и мы с тимлидом обсуждали, что получилось, что нет, что следует сделать в следующем спринте.

Сейчас работаю с командой интеграции и стараюсь участвовать во всех процессах, связанных с этим направлением.

ISTQB Foundation Level

Помимо основного обучения Илья предложил мне сдать международный экзамен для тестировщиков ISTQB Foundation Level. В случае удачного прохождения теста компания готова компенсировать затраты на сдачу. Я эту идею поддержал, и мне выдали книгу для подготовки. По каждой из тем делал презентацию, рассказывал теорию коллегам — опытным тестировщикам. Ребята попутно делились примерами из практики, так было проще запоминать. Между практикой и книгой были некоторые расхождения: с точки зрения книги все написано так, как должно быть в идеальном мире, но в реальности не всегда получается соблюдать процессы, которые там описаны.

Потом, перед экзаменом, я перечитывал книгу на английском, а некоторые моменты и на русском, чтобы детально в них разобраться. В конце ноября 2020-го я успешно сдал экзамен.

Андрей Воронцов, Scala Developer

Я проходил стажировку в DINS с марта по август 2020-го. Моя стажировка началась в офисе — он был шедевральный, я готов был там жить. Но уже через месяц пришла пандемия, всем выдали ноутбуки и отправили работать из дома.

Было опасение, что мне перестанут уделять внимание, и я останусь один перед всеми сложностями с новыми и незнакомыми проектами. К счастью, такого не произошло. Действительно, дистанционно нельзя просто подойти и задать вопрос, а во время стажировки их возникает много. Ждать ответа в чате всегда сложнее и дольше.

Очень понравилось, что меня никто не торопил, когда я тормозил, все с пониманием относились к тому, что я начинающий специалист.

Сейчас главная сложность для меня — недостаток общения. Я очень социальный человек, мне тяжело сидеть одному дома. Приходится пока разговаривать с компьютером.

У меня был ментор — тимлид команды Сергей Рублев. Он давал задачи и проверял их, отвечал на мои бесконечные вопросы, указывал на ошибки, морально поддерживал. Однажды, в особо тяжелый момент, он просто пригласил меня в гости поиграть в PS4. Я очень рад, что попал именно под его крыло.

За время стажировки я освоился с языком Scala и его библиотеками. Приходилось много читать: официальную документацию Scala, документацию по библиотекам cats и cats-effect. А еще я проходил курсы от создателя языка на платформе Coursera.

Я научился в полной мере использовать связку Git и GitLab, изучил Kubernetes с нуля и даже выполнил несколько очень полезных задач, связанных с этой платформой. Например, сделал так, чтобы информация о наших сервисах из Kubernetes отображалась на внутренней web-странице. Так нашим сотрудникам стало удобнее работать.

Тяжело вспомнить всё, что я приобрёл благодаря стажировке, но те вещи, которые я раньше не знал, сейчас выполняю на автомате, даже не задумываясь.

У нас отличная команда: представьте, я могу написать вообще любому человеку, даже тому, с кем не знаком, и он мне поможет. Это просто прекрасно. А еще за год работы я ни разу не встретился с осуждением. Если что-то не получается, тебя поддержат. Главное — старание и мотивация.

Ольга Власова, QA Engineer

Я стажировалась в DINS с июня по ноябрь 2020 года. Стажировка прошла на удаленке. Было странное ощущение, казалось, что это все нереально: ведь я никогда не видела свою команду вживую. Но в целом было полное ощущение присутствия: ребята всегда на связи, мы с командой созваниваемся каждый день, где почти все включают камеры, так что можно хотя бы на экране посмотреть на коллег.

Погружение в работу проходило интенсивно. Материалов много: начиная от локальной документации на компоненты и заканчивая видео о структуре продукта в целом. Задачи формулировала Татьяна Абдина — мой ментор. Она научила многим фишкам тестирования и давала понять, в каком направлении надо мыслить, поддерживала и всегда была готова созвониться, чтобы подробнее рассказать о непонятном моменте. Например, часто показывала на звонках свой экран, чтобы было яснее, как ориентироваться в неочевидном интерфейсе. Чаще всего на вопросы отвечали ментор и скрам-мастер, но и ребята из команды всегда рады были помочь.

На стажировке я научилась настраивать окружение для работы, пользоваться инструментами терминала для управления удаленными машинами, писать скрипты для отправки массовых запросов, поняла, как работать с Git, Jira, Jenkins. Также прокачала свои навыки в тестировании и в создании тестовой документации.

Помню, как было радостно найти первый баг и завести на него тикет.

Как только ты становишься стажером, сразу чувствуешь себя настоящим сотрудником: можно участвовать во всех активностях компании, действует ДМС, стажировка оплачивается. Хоть опыта у тебя мало, команда относится с пониманием и готова уделять время на твое обучение.

Материалы по теме:
Как искать подработку или стажировку?
Как извлечь максимальную пользу из стажировки?

Отбор и развитие

Илья Штефан, тимлид и ментор

Я тимлид команды Business Intelligence. Если очень упрощать, наша команда считает ожидаемый заработок компании и предоставляет данные в виде отчетов.

Чтобы попасть к нам, у стажера должно быть техническое образование и пройденные курсы в области тестирования. Мы рассматриваем кандидатов, которые уже немного поработали над техническими проектами.

Отбор проходит в четыре этапа:

Интервью с HR-специалистом.
Тест через Google-форму.
Техническое собеседование с тимлидом.
Собеседование с менеджером, на котором проверяются технические и софт-скиллы.

Стадии развития интерна

К выходу Стаса я составил план его развития, который делился на 4 этапа. Для выполнения каждого из них был дедлайн и четкое руководство к дальнейшим действиям. За время стажировки Стас прошел через несколько стадий развития:

I — Зависимый

Я рассказываю про компанию.
Даю две недели на прохождение обязательных вводных курсов компании.
Рассказываю, что ждет интерна впереди.

II — Заинтересованный

Стажер начинает получать задания. Сначала что-то простое, чтобы он вдохновлялся своими победами.
Я организовываю лекции, на которых мы с коллегами рассказываем про архитектуру BI.
Стажер начинает самостоятельно взаимодействовать с другими членами команды и налаживать коммуникации.

III — Вовлеченный

Стажер получает более сложные задания.
Мы обсуждаем, как можно оптимизировать время на выполнения задач, как действовать в ситуациях, когда он не знает, с чего начать, или не уверен, как правильно поступить.
Я прошу стажера описать полученные знания в виде страницы на внутренней wiki.

IV — Самонаправленный

На этом этапе я отдаю стажеру фичи на самостоятельное изучение. В конце он должен подготовить план тестирования или test approach.
Стажер начинает проводить лекции внутри команд и делиться знаниями по GIT (консольной утилите для отслеживания и ведения истории изменения) и ISTQB.

ISTQB для стажера

Когда я был джуном, мои знания по тестированию были очень разрознены. Не хватало порядка — фундамента, на котором я дальше мог расти как QA-инженер. Через два года я узнал, что есть международные сертификаты, которые созданы как раз для того, чтобы структурировать знания о тестировании. Таким для меня оказался ISTQB. Когда к нам присоединился стажер Стас, я решил, что ему тоже будет полезно сдать этот экзамен, и предложил эту возможность.

Будущее стажера

Хороший стажер по окончанию испытательного срока должен получить максимальное количество знаний от команды. Если стажер успешно заканчивает испытательный период, он начинает прокачивать себя без страха, что его в скором времени уволят. Он уже доказал команде, что является её частью. Сегодня Стас совместил в себе лучшие черты команды. Теперь он драйвит нас двигаться дальше и развиваться.

Адаптация

Юлия Дубровина, HR-специалист

До пандемии HR-специалисты в первый день работы встречали стажеров и проводили экскурсию по офису. Ребятам выдавалась техника, они получали все необходимые для работы пароли и доступы.

Сейчас этот процесс выстроен удаленно: в первый день работы мы привозим документы и технику, а еще дарим подарок для новых сотрудников — набор с мерчом. Я созваниваюсь с новым коллегой, поздравляю его с началом сотрудничества.

Мы любим общаться, в компании принято проводить время вместе на неформальных встречах. Обычно команды встречаются на тимбилдингах, играют вместе в настолки или ходят в бары.

С тех пор как перешли на онлайн-формат, у нас появились новые способы общаться с единомышленниками. У нас есть Speaking Club для тех, кто учит английский, Book Club для любителей почитать, онлайн-занятия спортом и Random Talks — встречи на чай или кофе со случайными коллегами. На Random Talks мы предлагаем участникам общаться на английском, но каждый сам решает для себя.

У нас есть Handbook для сотрудника, в нем описаны основные моменты, которые касаются работы в DINS, но если что-то непонятно, всегда можно обратиться ко мне или моим коллегам из HR. Мы помогаем решать любые вопросы: от банальных о зарплате (в DINS стажировки оплачиваются) до налаживания отношений с командой.

С каждым новым интерном я стараюсь созваниваться в течение месяца после начала стажировки, чтобы узнать, все ли хорошо. Обычно в такие моменты получаю от ребят позитивную обратную связь.

Фото на обложке: Unsplash

СТАЖИРОВКА И ТРУДОУСТРОЙСТВО МОЛОДЕЖИ БЕЗ ОПЫТА

В начале 1990-х годов Россию охватил не только политический и экономический кризис, но и демографический. При этом последствия последнего начали проявляться намного позже. Демографические проблемы особенно сильно чувствуются на рынке труда. В 2005 году заметно сократилось поступление абитуриентов в федеральные ВУЗы, вместо 610 800 человек, было принято 567 258.

На сегодняшний день Россия столкнулась с серьёзной проблемой нехватки человеческих ресурсов. По неутешительным прогнозам специалистов к 2015 году в стране будет всего 81,1 миллион трудоспособных граждан, их число сократиться на 8 миллионов по сравнению с 2006 годом.

В сложившийся ситуации специалисты кадрового агентства рекомендуют руководителям компаний создавать собственный кадровый резерв, подготавливать и удерживать своих сотрудников. Поэтому рациональным решением будет привлекать к себе молодых специалистов, брать на стажировку студентов и выпускников, которые впоследствии создадут кадровый костяк компании.

Но как на практике реализуются рекомендации специалистов по управлению человеческими ресурсами?

Примерно 75-80% компаний, которые имеют различную направленность экономической деятельности, привлекают на стажировку выпускников и студентов. Остальные организации отказываются в трудоустройстве молодежи без опыта, объясняя своё решение различными причинами. Из-за нехватки времени на обучение молодых специалистов в стажировке отказывают примерно около 20% работодателей. Подавляющее большинство отказов следуют по причине того, что компании нужные уже готовые специалисты. Такие отказы встречаются примерно в 40% случаев. Немалую долю (около 40%) отказов случается по причинам внутренних проблем организаций, связанных с реорганизацией, банкротством, отсутствием вакантных мест. Есть руководители предприятий, которые имеют в прошлом негативный опыт привлечения стажёров, вследствие чего они отказались от этой практики.

В некоторые компании просто не имеют необходимой инфраструктуры для принятия и обучения молодых неопытных специалистов. В таких организациях отсутствует система наставничества, мотивационные программы для молодежи, программы профессионального развития сотрудника.

Возможность пройти студентам стажировку чаще всего предоставляют банки. Стажёров задействуют в работе связанной с делопроизводством в кредитный и общие отделы, а также в отдел по работе с клиентами. Однако прохождение такой практики не гарантирует в последствие постоянное трудоустройство в компании.

Чаще всего работодатели представляют трудоустройство для молодежи без опыта на такие должности как менеджеры по продажам, младшие менеджеры, курьеры, секретари, помощники юриста, рабочие, экономисты, бухгалтера и другие «низкие» позиции. Подавляющее большинство компаний берёт выпускников на должность менеджера по работе с клиентами или менеджера по продажам.

Положительной стороной трудоустройства молодежи без опыта является возможность воспитать её в духе корпоративной культуры компании, также от новых молодых специалистов можно получить новые идеи, при этом затраты на выплату заработной платы минимальны. Молодые специалисты имеют такие преимущества как свежие теоретические знания, хорошая обучаемость, активность.

К отрицательным моментам приёма на работу стажёров и молодых специалистов относится отсутствие опыта, что требует дополнительного обучения, социальная неустроенность молодёжи. Также некоторые выпускники проявляют чрезмерную амбициозность и завышенные требования, как к зарплате, так и к предоставляемой должности. Однако следует отметить, что оптимистичные руководители компаний считают, что у молодёжи всё-таки больше плюсов.

При приёме на практику студентов, с последующим их трудоустройством в фирме или без него, всегда встаёт вопрос о правильном их оформлении. В первую очередь необходимо определиться с некоторыми понятиями, которые позволяют разобраться в терминах стажёр и практикант.

Стажёр является лицом, которое приобретает стаж. Стажем в свою очередь называется продолжительная деятельность в какой-нибудь области. Под определение практикант попадают лица, которые приобретают практические навыки в какой-нибудь области. Из этого следует, что понятия стажёр и практикант являются синонимами.

На практике дело обстоит так, что многие частные фирмы берут молодежь на стажировку, не оформляя при этом никаких договоров. Это позволяет им сэкономить деньги на оплате труда, не требует бумажной волокиты и на неоформленных сотрудников не распространяется трудовое законодательство.

Однако для таких фирм неоформление ученических договоров может принести много неприятностей. Дело в том, что согласно Конституции РФ, принудительный труд запрещён, а невыплата заработной платы, приравнивается к принудительному труду. Юридически грамотный стажёр может через суд предъявить иск и получить от работодателя сумму, которая ему полагается. В суде практикант может даже заявить, что устраивался на постоянную работу, но по независящим от него причинам трудовые отношения не были оформлены.

В случае неоформления контракта для стажёра существует опасность быть в любой момент уволенным без объяснения причины. Также может случиться, что ему предоставят работу не по специальности, а в случае его увольнения по собственному желанию не дадут характеристику.

Поэтому, чтобы избежать возможных проблем, как для компании, так и для стажёра вполне приемлемо составить договор прохождения производственной практики на безвозмездной основе. В ученическом договоре нельзя указывать на безвозмездность, так как это будет противоречить трудовому кодексу.

Из выше изложено явно следует, что у компаний есть заинтересованность в привлечение стажёров и в трудоустройстве молодежи без опыта с целью их обучения. Однако при этом следует позаботиться о правовой стороне данного вопроса.

Стажировка JavaRush — твоя первая работа

Получить первую работу ох как непросто. Даже если вы усердно занимались, прошли все 40 уровней, перешерстили десяток тематических книг и знаете весь Java Core от и до, вы не застрахованы от того, что рекрутер не поверит в ваше резюме. Просто потому, что эти ребята хотят видеть в команде людей с реальным практическим опытом. Что же теперь делать? Как преодолеть ситуацию «чтобы получить опыт, нужен опыт»?

Всё не так плохо: «хакнуть» систему можно! Причём легально, без нарушения законов и общественных норм или лжи. Есть несколько способов это сделать, один из них — пройти стажировку JavaRush, во время которой вы изучите новые технологии и поработаете над настоящим проектом.

В этой статье мы расскажем о том, что представляет собой наша стажировка, как туда попасть и что это даст.

Что такое стажировка JavaRush?

По сути, стажировка JavaRush и есть самая настоящая работа программистом, только обучающая. Вы три месяца работаете над серьезным проектом, параллельно получая теоретические сведения. Раз в неделю вам выдают блок, который нужно выполнить. В конце недели вы участвуете в обсуждении этого блока, исправляете, если нужно, ошибки и корявости, после чего получаете следующее задание. И так, пока проект не будет готов.

Набор на стажировку проводится четыре раза в год. Мы публикуем анонс за несколько недель до нового набора в группе Random на сайте JavaRush и наших страницах в соцсетях, чтобы все желающие успели подготовиться.

Что изучают?

На выходе вы получите опыт работы с платформой Java Enterprise и полнофункциональное приложение на Spring/JPA Enterprise c авторизацией и правами доступа на основе ролей с использованием наиболее популярных инструментов и технологий Java. А это Maven, Spring MVC, Security, JPA (Hibernate), REST (Jackson), Bootstrap (css,js), datatables, jQuery + plugins, Java 8 Stream and Time API.

План стажировки.

Неделя 1: Системы управления версиями

Системы управления версиями. VCS/DVSC.
Основы Git
Date and Time API in Java 8
Java 8 Stream Tutorial

Неделя 2: Maven. WAR. Веб-контейнер Tomcat. Сервлеты. Логгирование

Java 8 Lambda
Основное в Java 8
Среда сборки проектов Maven
Build Lifecycle
Запуск Tomcat из IDEA. Динамическое обновление без передеплоя.
Добавление зависимостей логирования в проект
Log4j, Logback
Управление логированием по JMX
Контекст приложения. Деплой в Tomcat без IDE. Remote debug

Неделя 3: Обзор Spring Framework. Spring Context. Слои приложения. Создание каркаса приложения. Архитектурные слои приложения в Spring

IoC, DI, IoC-контейнер
Паттерн DTO. Value Object и Data Transfer Object
Обзор Spring Framework

Неделя 4: Spring context, JUnit, ORM

Spring изнутри. Этапы инициализации контекста
JUnit 4
Базы данных. Обзор NoSQL и Java persistence solution без ORM
Spring Jdbc Template

Неделя 5: Hibernate. JPA

Повторяем Lambda и Stream
Инициализация базы при старте приложения
mock: подмена контекста при тестировании
Hibernate. Другие ORM: TopLink, ElipseLink, EBean (used in Playframework).
JPA. JPA Performance Benchmark.
Конфигурирование JPA. Сканировние Entities. JPA definitions
HQL/ JPQL.
JPA Criteria API. Unified Queries for Java
Java 8 Time API Converter
Транзакция. ACID. Уровни изоляции транзакций.
Добавляем поддержку HSQLDB.

Неделя 6: Транзакции. Профили Maven и Spring. Пулы коннектов. Spring Data JPA. Spring кэш

Выбор реализации пула коннектов: BoneCP, Commons Database Connection Pooling, HikariCP.
Spring Data JPA
Кеширование в Spring Framework
Распределённая система кеша ehcache

Неделя 7: Кэш Hibernate. Spring Web MVC

Кэш Hibernate.Уровни кэширования Hibernate
Spring Web. Паттерн MVC
JSP, JSTL, internationalization
Динамическое изменение профиля при запуске. Конфигурирование Tomcat через maven plugin и jndi
Spring Web MVC
Spring Internationalization

Неделя 8: REST

Tomcat pool. Auto generate DDL
Тестирование Spring MVC
REST контроллеры
Тестирование REST контроллеров. Добавление Jackson
jackson-datatype-hibernate. Тестирование через матчеры
Тестирование через SoapUi. UTF-8

Неделя 9: Bootstrap. Datatables. AJAX. jQuery. Spring Security

WebJars.
Bootstrap. Datatables
AJAX. jQuery. Notifications
Добавление Spring Security

Неделя 10: Шифрование пароля. Binding. Spring Security Test.

Собственный провайдер авторизации. Шифрование пароля
Binding/Validation
Работа с Dandelion Datatables через Ajax
Spring Security Test

Неделя 11: CSRF. JSTL. Taglib.

Защита от межсайтовой подделки запроса (CSRF)
Создание страницы логин, профиля и регистрации
JSTL/ Taglib
Обработка исключений в Spring MVC

Неделя 12: Деплой в PaaS-платформу Heroku.

Деплой в PaaS-платформу Heroku.

Неделя 13: Миграция.

Spring Boot 2.4
Spring Data Rest/HATEOAS
Lombok
h3
Thymeleaf

Как попасть на стажировку?

Всё очень просто. Вот что нужно сделать:

Дойти до 35 уровня JavaRush или выше.
Иметь подписку Premium Pro или расширить свою подписку до таковой.
Загрузить себе тестовое задание.
Выполнить тестовое задание.
Загрузить его на Github.
Открыть форму заявки на странице “Стажировка” и заполнить необходимую контактную информацию
Добавить ссылку на решенное задание в специальное поле в этой форме.
Отправить задание на автоматическую проверку: это займет 10-20 секунд, после чего вы узнаете результат.

После этого вас определят в группу к преподавателю. Если вы не справились с тестовым заданием за отведенный срок, то сможете получить новое тестовое задание перед следующей стажировкой.

Как проходит?

Проект рассчитан на 12 недель (3 месяца). Каждую неделю вы будете изучать очередную технологию и добавлять очередной кусок функциональности к вашему проекту.

В начале каждой недели вы будете получать видеозапись урока (длиной 2-3 часа!), на которой разбирается и объясняется очередная технология, а также дается задание на дом, которое вы должны сделать за неделю. Задания средней сложности. Если в первый день вы во всем разобрались, то сделайте его за 1-2 дня. Если сразу не поняли, то в неделю должны уложиться.

Через неделю куратор стажировки выкладывает свое решение, и вы можете посмотреть/разобрать его, независимо от того, заработало у вас ваше решение или нет. Вокруг стажировки образовано очень полезное комьюнити, где можно получить дополнительные материалы, проконсультироваться и обсудить решение и изучаемые технологии.

Это очень эффективный подход, т.к. разбирать решения опытных разработчиков может быть на порядок полезнее, чем сделать свое кое-как. Особенно, если вы только что днями ломали голову, ища способ все сделать хорошо, быстро и красиво.

Что говорят об онлайн-стажировке ее участники

Вот парочка примеров: Главное для меня в этом проекте — это возможность изучить на практике множество наиболее популярных технологий. «На практике» — это ключевое слово.
Очень понравилась методика преподавания, при которой проходишь естественный путь от изучения базовых понятий к применению соответсвующих фреймворков. Плюс к этому — реализация одного и того же функционала разными способами. Таким образом складывается максимально целостная картина.
Конечно же, возможность общения с другими участниками проекта и обратная связь с преподавателем — это само по себе много стоит. Предлагаемый курс содержит целую кучу технологий, которые рассматриваются поэтапно, и прикручиваются к уже работающему проекту. Если рассмотреть стек технологий то, можно легко потеряться в самих названиях (так их много), не говоря уже о том, что изучить их за короткий срок. Но на Online-стажировке JavaRush мы все это разобрали и получили отличный опыт.
Что касается общего мнения о курсе, то это как раз то, что нужно после квестов JavaRush. Вы получите очень хорошие знания, и что важнее, поймете, как и куда их применить.

Итоги: зачем нужна стажировка

«Легальный» способ получить первый опыт
Знание кучи технологий JavaEE и полезных фреймворков
В вашем резюме будет реальный проект с указанием изученных технологий, который можно выложить на GitHub

Как и зачем нанимать стажеров

Сейчас более 50 крупных российских компаний активно работают с начинающими специалистами: предлагают стажировки, практики, открытые лекции, различные чемпионаты и другие форматы развития карьеры.

Зачем они это делают, какие плюсы и минусы работы со стажерами, где искать и как нанимать начинающих специалистов — обо всем этом расскажет Ольга Зверева, руководитель группы развития стажерских программ Ozon.

Ольга Зверева, руководитель группы развития стажерских программ Ozon

Кто такие стажеры

Как правило, стажировка — это первая ступень развития в компании. Чаще всего на нее приходят студенты университетов: начиная со 2–3 курса они серьезно задумываются о будущей работе и ищут варианты для трудоустройства.

Но стажер — это не всегда студент. Иногда на стажировки попадают люди, которые хотят поменять профессию и готовы начать с чистого листа. Зачастую такие кандидаты менее привлекательны для нанимающих менеджеров, чем студенты и вчерашние выпускники вузов. Но у меня было много интересных примеров: так, одна кандидатка работала заместителем главного бухгалтера, а потом после самостоятельного обучения пришла к нам на позицию стажера-разработчика. Сейчас она успешно работает разработчиком.

У нас нет предубеждений: главный критерий прохождения отбора — соответствие требованиям вакансии, готовность постоянно развиваться. Другое дело, что некоторые кандидаты, пройдя переобучение, считают себя готовыми джунами и не рассматривают варианты со стажировками.

Стажер под руководством ментора решает реальные задачи бизнеса, погружается в новую профессию, адаптируется к корпоративной культуре и впоследствии может перейти на позицию младшего специалиста. В этом и есть цель наших стажировок: для студента — профессиональное развитие на боевых проектах и получение заветного предложения о работе на позиции специалиста, а для бизнеса — закрытие потребности в квалифицированных молодых сотрудниках.

У нас такой перевод происходит в среднем через 4 месяца после начала стажировки. Сама стажировка длится от 3 до 6 месяцев, при этом важно, чтобы начинающий специалист уделял работе от 20 до 40 часов в неделю. Мы предлагаем гибкий график, чтобы можно было параллельно учиться.

Плюсы работы со стажерами

Стажеры приносят свежие идеи

Они приходят без релевантного опыта работы, поэтому не понимают, как делать правильно и неправильно, что возможно, а что нет. У начинающих специалистов незашоренный взгляд: они способны посмотреть на процессы со стороны и найти оригинальные решения, которые не приходили в голову опытным сотрудникам.

Стажеры более обучаемые и гибкие

Кандидат с рынка труда уже обладает неким опытом, восприятием мира, бизнеса и процессов. Хорошо, если его подход синхронизируется с вашим, но если нет, могут возникнуть проблемы.

Со стажерами проще: они сфокусированы на том, чтобы впитывать новые знания, так как приходят прямо из среды обучения и продолжают использовать этот же подход в работе.

Стажеры освобождают время опытных специалистов

Перед командой стоят задачи, часть из которых простые и, возможно, даже рутинные. Но их решают специалисты уровня мидл или сениор, потому что больше некому.

Эти базовые задачи можно поручить стажеру: он будет на них расти и одновременно приносить пользу компании. А опытные специалисты освободят время для решения более сложных вопросов.

Стажировки влияют на бренд работодателя

У стажировок есть имиджевая составляющая: компании, которые активно вкладываются в начинающих сотрудников, более позитивно воспринимаются на рынке труда.

Можно привлекать таланты до того, как они выйдут на рынок

Программы стажировок позволяют вовлекать в воронку подбора наиболее перспективных специалистов на ранних стадиях их профессионального развития.

Одно дело, когда вы берете перспективного студента, обучаете под себя и получаете готового и лояльного сотрудника. Совсем другое дело, когда этот же талант оканчивает университет, работает в другой компании, обрастает навыками и опытом, а потом приходит на рынок труда, где вы его и находите. Вы тратите немало средств на привлечение, но это не гарантирует выход к вам в команду: множество других работодателей готовы перебить ваш оффер.

Стажировки — это мощное оружие в борьбе за таланты на высококонкурентном рынке труда.

Сотрудники, которые попали на работу через стажировку, более лояльны к работодателю

В зависимости от направления от 65% до 85% наших стажеров остаются в компании. Они получают оффер и становятся младшими специалистами, далее двигаются по карьерной лестнице и достигают руководящих позиций. Многие тимлиды прошли именно этот путь и теперь сами набирают стажеров.

Минусы работы со стажерами

Временные и финансовые затраты

Наиболее эффективна именно системная работа с начинающими специалистами, которая требует вложений. Самые серьезные затраты на начальном этапе, когда нужно организовать стажировку, подготовить учебные программы, обучить наставников правильно взаимодействовать с подопечными.

Приходится работать со стереотипами и барьерами коллег

При внедрении программы стажировки вы можете столкнуться с сопротивлением со стороны руководства и потенциальных наставников. Типичные возражения обычно такие:

Есть риск испортить репутацию

Студенты активно общаются друг с другом и обсуждают то, что их волнует. Если начинающий специалист получит негативное впечатление от работы в компании, то студенческое сарафанное радио разнесет эту информацию по рынку.

Прежде чем звать стажеров, убедитесь, что в компании все готово к их появлению.

Представьте: стажер пришел в компанию и узнал, что его особо никто не ждал. Сначала он половину дня не мог попасть в офис, потому что на него забыли оформить пропуск. Потом долго искал своего ментора, который ушел в отпуск. Наконец, через пару дней работодатель придумал, чем занять новичка: поручил ему перекладывать бумажки из одних папок в другие. Когда одногруппники будут обсуждать стажировки, то начинающий специалист в красках расскажет о своих «приключениях» на работе.

Где мы ищем стажеров

Мы ориентируемся на выпускников и студентов топовых университетов — в основном учащихся третьего и четвертого курсов. Наиболее релевантные источники кандидатов для нас — это вузы, социальные сети, хедхантер и наш карьерный сайт.

Чтобы найти кандидов в вузах, мы используем все доступные инструменты, например:

посещаем ярмарки вакансий;
организуем собственные ивенты, где рассказываем о профессиях в e-commerce;
взаимодействуем с карьерными центрами и сообществами внутри вузов;
договариваемся, чтобы нам отправляли сборники резюме выпускников;
участвуем в студенческих форумах.

Мы рекламируем стажировки в соцсетях, а также размещаем вакансии на хедхантере и карьерном сайте.

Для работодателей, которые занимаются массовым наймом, набор источников может быть другим, например центры занятости, ссузы, колледжи. Здесь нет универсального решения — каждая компания выстраивает воронку подбора и выбирает каналы привлечения в зависимости от своих задач, специфики бизнеса и портрета кандидата.

Как мы нанимаем стажеров

Каждый, кто хочет пройти стажировку, может отправить нам резюме с сопроводительным письмом. Далее мы организуем видеоинтервью, созваниваемся с кандидатом по телефону или общаемся в мессенджере. На этом этапе нужно понять, обладает ли кандидат нужными навыками, насколько осознанно оставил отклик и понимает ли, где хочет развиваться. Иногда начинающие специалисты сами не знают, чего хотят, поэтому рассылают резюме по многим вакансиям и в большое количество компаний.

Тех, кто прошел первый этап отбора, приглашаем на интервью с нанимающим менеджером. Встреча может проходить в офисе или онлайн — в зависимости от того, где находится команда, в которую должен прийти стажер. Чтобы оценить кандидата, мы можем дать тестовое задание или кейс.

С людьми, которые прошли отбор, мы заключаем срочный трудовой договор. Начинающий специалист работает, решает реальные задачи и получает зарплату — стажировка оплачивается. Кроме зарплаты, Ozon предоставляет стажерам большой набор плюшек и бонусов — в нем нет ДМС, а в остальном он такой же, как и у других сотрудников. Все условия подробно расписываем в вакансиях:

Как мы учим стажеров

За каждым стажером закрепляется ментор — специалист уровня мидл или сениор, проработавший в компании не менее полугода. Ментором должен быть человек, который хорошо разбирается в своей работе, может декомпозировать задачи и готов делиться опытом с коллегами.

Вот почему ментор мотивирован работать со стажерами:

он передает часть задач подопечному и освобождает свое время;
помогает команде стать сильнее, потому что выращивает для нее сотрудников;
получает управленческий опыт: учится распределять и ставить задачи, контролировать их выполнение, давать обратную связь.

Менторство — первый шаг к позиции тимлида.

Процесс обучения зависит от конкретной команды и ее руководителя — универсального алгоритма нет. Но у нас есть список рекомендаций для наставников:

Задачи ставить в письменном виде, особенно если их много.
Каждую неделю проводить one-to-one встречи со стажером, на которых давать обратную связь.
Контролировать ход выполнения задач, запрашивать фидбек у подопечного.
Максимально приближать стажера к рабочим процессам внутри компании и команды. Не нужно создавать стерильную среду обучения: по завершении стажировки он выйдет из нее, увидит реальные процессы и очень удивится.
Постепенно увеличивать сложность, чтобы на выходе из стажировки получался уверенный младший специалист.

Что происходит в конце стажировки

За несколько недель до завершения стажировки мы запрашиваем обратную связь у каждого участника процесса — ментора, руководителя команды и стажера. Узнаем, как все прошло, были ли трудности, что понравилось и не понравилось. Спрашиваем у руководителя, хочет ли он видеть стажера в своей команде на постоянной основе. Выясняем, готов ли сам стажер остаться работать.

При условии, что все стороны настроены на продолжение сотрудничества, мы запускаем процесс перевода. Если же стажер не намерен работать в этой команде или направлении, то выясняем, с чем это связано, и предлагаем ему другие открытые вакансии.

Если мы не готовы оставить стажера, то прощаемся с ним и даем подробный фидбек: объясняем, чего не хватило и как сделать так, чтобы в будущем попасть к нам на работу или стать востребованным на рынке труда.

3 типичные ошибки при работе со стажерами

Забыть сформулировать цель

Прежде чем организовывать стажировку, ответьте себе на вопрос: «Зачем?» Определитесь, что вы хотите получить на выходе: от цели зависит способ реализации проекта.

Может быть, для вас это просто способ улучшить имидж на рынке, а на самом деле никто и не планирует переводить стажеров на постоянную работу. Если же стажировки действительно должны закрывать часть потребностей найма и снабжать компанию перспективными специалистами, то нужен другой подход — более вдумчивый и стратегический.

Забыть выделить ресурсы

Вот еще вопросы, на которые нужно ответить: «Какой у нас бюджет на запуск программы стажировки? Хватает ли денег и времени? Кто конкретно будет этим заниматься? Готовы ли мы выделять ресурс наставников?»

Бывает, что компания продумала все — кроме того, где брать ресурсы на реализацию проекта. В результате вся работа падает на одного несчастного HR-менеджера, который уже и сам жалеет, что ввязался в эту историю.

Не уметь отбирать стажеров

Некоторые нанимающие менеджеры ищут «единорога» — стажера, который уже все умеет и готов круглосуточно трудиться, не требуя высокой зарплаты. Еще бывает, что на стажировку пытаются принять опытных специалистов под предлогом погружения в команду и своеобразного испытательного срока для экономии бюджета.

Стажеров нельзя подбирать по тем же принципам, которые используются для оценки готовых специалистов. Вопросы, структура интервью, чек-листы, тестовое задание — все это необходимо адаптировать с учетом специфики. А специфика такова: перед вами человек без практического опыта работы. Вполне возможно, что кандидат даже никогда в жизни не проходил интервью и не составлял резюме, но это не значит, что он подходит для ваших задач.

Сложно подбирать стажеров, если раньше с ними не работал: непонятно, как их оценивать, какие вопросы задавать. Многие рекрутеры говорят: «О чем с ними можно разговаривать, у них же нет никакого опыта?»

Резюмируем

Стажеры более лояльные, гибкие и обучаемые. Они привносят свежий взгляд на привычные процессы и освобождают опытных сотрудников от рутинных задач.
Стажировки работают на усиление бренда работодателя, а также позволяют перехватывать талантливых студентов и выпускников до того, как они прокачаются, подорожают и выйдут на рынок труда.
Внедрение программы стажировки требует финансовых и временных затрат, но дает колоссальную отдачу в виде экономии затрат на подбор и сокращения времени простоя во время поиска сотрудников.
Студенты активно общаются с друг другом и обсуждают работодателей. Если с компанией что-то не так, то информация об этом может вырваться наружу благодаря сарафанному радио.
Источники привлечения стажеров зависят от того, кто именно вам нужен. Каждый работодатель выстраивает воронку подбора и выбирает каналы, исходя из своих бизнес-задач и портрета кандидата. У нас в Ozon есть 2 основных источника — соцсети и вузы.
За каждым стажером должен закрепляться ментор — опытный специалист, который готов делиться своими знаниями, умеет декомпозировать и делегировать задачи.
Ментор мотивирован работать с новичками: он отдает им часть своих задач, получает управленческий опыт и выращивает будущих коллег.
Если вы не готовы оставить стажера в команде, то подробно объясните причины своего решения. Человек должен знать, почему сейчас «нет» и как получить «да» в будущем. Если можете, то предложите вакансии в других командах.
Прежде чем набирать стажеров, ответьте себе на 5 вопросов:

Какой результат мы хотим получить?
Какие ресурсы можем направить на достижение результата?
Кто займется организацией стажировок?
Адаптированы ли наши рекрутинговые процессы к подбору стажеров?
Как долго мы готовы вкладываться в работу с молодыми специалистами?

Редактор Хантфлоу

[Dijkstra Algorithm] Решит Microsoft Летний Стажировщик

Дейкстра алгоритм

Использование: кратчайший путь

Пререквизит: расстояние между вершиной и вершиной больше 0

Piggy стратегия: минимальное количество текущих шагов, то есть минимальное количество шагов от начальной точки до этой точки. Поскольку расстояние между точкой и точкой является положительным, невозможно дальше уменьшить минимальное количество шагов через третий узел.

Основные шаги: найдите минимальную точку, доступа к минимальной точке, рассчитайте, может ли минимальная точка может уменьшить количество точек не доступа

В точке ссылки на данный вектор V следующие три типа режима прыжка следующие в предпосылке непередача:
Две точки того же значения могут бежать друг другу, я <-> j (i j и num [i] = num [j])
i->i+1
i->i-1
Спросите индекс 0, чтобы перейти к минимальному количеству шагов, необходимых для Numps.size () — 1

Решения: временная небританная фигура, соседние координаты имеют одинаковую точку, значение одинаково. То есть состояние соседничестваdis[u][v]!=INT_MAX (из ихINT_MAXСсылатьсяu, vНи одна сторона между двумя точками) не измененаindex == mini + 1 || index == mini - 1 || v[index] == v[mini]В это время проблема преобразуется в кратчайший путь к пути однонаправленной карты, а алгоритм Dijkstra используется для решения

int vectorGraphShortestSteps(vector<int> v)
{
	bool* visited = new bool[v.size()];
	memset(visited, 0, sizeof(bool) * v.size());
	int* totalSteps = new int[v.size()];

	visited[0] = true;
	totalSteps[0] = 0;
	
	for (int i = 1; i < v.size(); i++)
	{
		totalSteps[i] = (v[i] == v[0]) ? 1 : i;
	}

	for (int i = 1; i < v.size(); i++)
	{
		
		int mini = -1;
		int min = INT_MAX;
		for (int index = 0; index < v.size(); index++)
		{
			if (!visited[index] && totalSteps[index] < min)
			{
				mini = index;
				min = totalSteps[index];
			}
		}
		if (mini == v.size() - 1) break;
		if (mini < 0)
		{
			cout << «Нет смысла меньше, чем int_max!» << endl;
			return -1;
		}
		visited[mini] = true;

		
		for (int index = 0; index < v.size(); index++)
		{
			if (!visited[index]
				&& (index == mini + 1 || index == mini - 1 || v[index] == v[mini])
				&& totalSteps[mini] + 1 < totalSteps[index])
			{
				totalSteps[index] = totalSteps[mini] + 1;
			}
		}
	}

	return totalSteps[v.size() - 1];
}

Двумерный массив лабиринт, шаг, не может ходить, найти самый короткий путь, чтобы получить максимальный путь.
Введите значение элементов лабиринта следующим образом:
# Стена
Начальная точка, только один
E конечная точка, только один
0-9 Количество золота

Решение идеи: двумерный элемент массива состоит в том, что между двумя нестенными элементами. То есть состояние соседничестваdis[u][v]!=INT_MAX (из ихINT_MAXСсылатьсяu, vНи одна сторона между двумя точками) не измененаmap[r][c] != '#' && ((r == minR - 1 && c == minC) || (r == minR + 1 && c == minC) || (r == minR && c == minC - 1) || (r == minR && c == minC + 1))В это время проблема преобразуется в кратчайший путь к схеме одноразовой диаграммы, а алгоритм Dijkstra используется для его решения.

Обратите внимание, что требуются несколько кратчайших путей, и предварительно сохраненные узлы сохраняются. Все кратчайшие пути обнаружены в узле предшественника DF. На всех кратчайших путях найдите самые популярные пути.

который: D i j k s t r a ( p r e ) → d f s ( p a t h ) → m o s t G o l d ( p a t h [ m a x i ] ) Dijkstra( pre )\to dfs( path )\to mostGold( path[maxi]) Dijkstra(pre)→dfs(path)→mostGold(path[maxi])

vector<vector<int>> pre;
vector<int> r;
vector<vector<int>> path;

void dfs(int cur, int start)
{
	if (cur == start)
	{
		path.push_back(r);
		return;
	}

	for (auto it : pre[cur])
	{
		r.push_back(it);
		dfs(it, start);
		r.pop_back();
	}
}

vector<int> mazeMostGoldOfShortestPath(vector<vector<char>> map)
{

	int C = map[0].size();
	int R = map.size();
	pre.resize(R * C);
	vector<bool> visited(R * C, 0);
	vector<int> totalSteps(R * C, INT_MAX);

	visited[0] = true;
	totalSteps[0] = 0;

	
	int startR, startC, endR, endC;
	startC = startR = endR = endC = -1;
	for (int r = 0; r < R; r++)
	{
		for (int c = 0; c < C; c++)
		{
			if (map[r][c] == 'S')
			{
				startC = c;
				startR = r;
			}
			else if (map[r][c] == 'E')
			{
				endR = r;
				endC = c;
			}
		}
	}
	if (startR < 0 || startC < 0 || endR < 0 || endC < 0)
	{
		cout << «Нет начальной точки или конечной точки на карте!» << endl;
		return { -1 };
	}

	
	totalSteps[startR * C + startC] = 0;
	visited[startR * C + startC] = true;
	
	if (startC+1>=0&&startC+1<C&&map[startR][startC+1]!='#')
	{
		totalSteps[startR * C + startC + 1] = 1;
		pre[startR * C + startC + 1].push_back(0);
	}
	if (startC - 1 >= 0 && startC - 1 < C && map[startR][startC - 1] != '#')
	{
		totalSteps[startR * C + startC - 1] = 1;
		pre[startR * C + startC - 1].push_back(0);
	}
	if (startR + 1 >= 0 && startR + 1 < R && map[startR+1][startC] != '#')
	{
		totalSteps[(startR+1) * C + startC] = 1;
		pre[(startR + 1) * C + startC].push_back(0);
	}
	if (startR - 1 >= 0 && startR - 1 < R && map[startR - 1][startC] != '#')
	{
		totalSteps[(startR - 1) * C + startC] = 1;
		pre[(startR - 1) * C + startC].push_back(0);
	}

	for (int i = 1; i < R * C; i++)
	{
		int minR = -1;
		int minC = -1;
		int min = INT_MAX;
		
		for (int r = 0; r < R; r++)
		{
			for (int c = 0; c < C; c++)
			{
				if (!visited[r * C + c] && totalSteps[r * C + c] < min)
				{
					minR = r;
					minC = c;
					min = totalSteps[r * C + c];
				}
			}

		}
		if (minR == endR && minC == endC) break;
		if (minR < 0 || minC < 0)
		{
			cout << «Лабиринт не решает!» << endl;
			return { -1 };
		}
		visited[minR * C + minC] = true;

		
		for (int r = minR - 1; r <= minR + 1; r++)
		{
			for (int c = minC - 1; c <= minC + 1; c++)
			{
				if (r >= 0 && r < R && c >= 0 && c < C
					&& !visited[r * C + c]
					&& map[r][c] != '#'
					&& ((r == minR - 1 && c == minC) || (r == minR + 1 && c == minC) || (r == minR && c == minC - 1) || (r == minR && c == minC + 1))
					&& totalSteps[minR * C + minC] + 1 <= totalSteps[r * C + c])
					
				{
					if (totalSteps[minR * C + minC] + 1 < totalSteps[r * C + c])
					{
						totalSteps[r * C + c] = totalSteps[minR * C + minC] + 1;
						pre[r * C + c].clear();
					}
					pre[r * C + c].push_back(minR * C + minC);
				}
			}
		}
	}
	
	
	
	int cnt = 0;
	for (auto it:pre)
	{
		cout << "[" << cnt++ << "] ";
		for (auto single:it)
		{
			cout << single << " ";
		}
		cout << endl;
	}


	
	dfs(endR * C + endC, startR * C + startC);
	
	int maxi = -1;
	int max = 0;
	for (int i = 0; i < path.size() - 1; i++)
	{
		int sum = 0;
		for (auto it : path[i])
		{
			int r = it / C;
			int c = it % C;
			sum += (map[r][c] - '0');
		}
		if (sum > max)
		{
			max = sum;
			maxi = i;
		}
	}

	if (maxi < 0)
	{
		cout << «Нет маршрута, чтобы забрать его до золота!» << endl;
		return { -2 };
	}
	return path[maxi];
}

тестовое задание:

int main() {
	
	vector<vector<char>> map;
	map.push_back({ 'S','0','1','2','3','4' });
	map.push_back({ '0','1','2','3','5','E' });
	int C = map[0].size();
	cout << "Нет стены:";
	for (auto it : mazeMostGoldOfShortestPath(map))
	{
		cout << "(" << it / C << "," << it % C << ") ";
	}
	cout << endl;
	cout << «Есть стена:»;
	map[0][3] = '#';
	for (auto it : mazeMostGoldOfShortestPath(map))
	{
		cout << "(" << it / C << "," << it % C << ") ";
	}
	cout << endl;
	cout << «Когда вы не можете достичь конца:;
	map[1][3] = '#';
	for (auto it : mazeMostGoldOfShortestPath(map))
	{
		cout << "(" << it / C << "," << it % C << ") ";
	}
	return 0;
}

Эффект вывода консоли:

Graph_Di.h (Ди здесь относится к Dijkstra)

#pragma once
#include <iostream>
#include <vector>
using namespace std;
struct Discript
{
	vector<int> path;
	int totalWeight;
	bool visited;
	Discript()
	{
		totalWeight = 0;
		visited = false;
	}
};

class Graph_Di
{
private:
	int** adjMatrix;
	int vexNum;
	int edgeNum;
	Discript* dis;

	bool isValidEdge(int start, int end, int weight);
public:
	Graph_Di(int vexNum, int edgeNum);
	~Graph_Di();

	void createGraph();
	void printAdjacentMatrix();
	void Dijkstra(int start);
	void printPath();
};

Graph_Di.cpp

#include "Graph_Di.h"
string line(100, '-');

bool Graph_Di::isValidEdge(int start, int end, int weight)
{
	return start > 0 && start <= vexNum
		&& end > 0 && end <= vexNum
		&& weight > 0;
}

Graph_Di::Graph_Di(int vexNum, int edgeNum) :vexNum(vexNum), edgeNum(edgeNum)
{
	if (vexNum < 0 || edgeNum < 0 || vexNum * (vexNum - 1) / 2 < edgeNum)
	{
		cout << «Количество вершин и количество ребер должно быть больше нуля, а число не должно превышать VEXNUM * (VEXNUM - 1) / 2!» << endl;
		return;
	}

	adjMatrix = new int* [vexNum];
	dis = new Discript[vexNum];
	for (size_t i = 0; i < vexNum; i++)
	{
		adjMatrix[i] = new int[vexNum];
		for (size_t j = 0; j < vexNum; j++)
		{
			adjMatrix[i][j] = INT_MAX;
		}
	}
}

Graph_Di::~Graph_Di()
{
	if (adjMatrix)
	{
		for (size_t i = 0; i < vexNum; i++)
		{
			delete[] adjMatrix[i];
		}
		delete[] adjMatrix;
		adjMatrix = nullptr;
	}
	if (dis)
	{
		delete[] dis;
		dis = nullptr;
	}
}

void Graph_Di::createGraph()
{
	cout << «Пожалуйста, введите отправной точкой, конечную точку и расстояние между ними по порядку:» << endl;
	int start, end, weight;
	for (size_t i = 0; i < edgeNum; i++)
	{
		cin >> start >> end >> weight;
		while (!isValidEdge(start, end, weight))
		{
			cout << «Если точка ввода не является законным, пожалуйста, повторно введите:» << endl;
			cin >> start >> end >> weight;
		}
		
		adjMatrix[start - 1][end - 1] = weight;
		
		
	}
}

void Graph_Di::printAdjacentMatrix()
{
	cout << line << endl;
	cout << Соседние матрицы: " << endl;
	for (size_t i = 0; i < vexNum; i++)
	{
		for (size_t j = 0; j < vexNum; j++)
		{
			if (adjMatrix[i][j] == INT_MAX)
			{
				cout << "∞\t";
			}
			else
			{
				cout << adjMatrix[i][j] << "\t";
			}
		}
		cout << endl;
	}
	cout << line << endl;
}

void Graph_Di::Dijkstra(int start)
{
	
	for (size_t i = 0; i < vexNum; i++)
	{
		dis[i].totalWeight = adjMatrix[start - 1][i];
		dis[i].path.push_back(start);
	}
	dis[start - 1].totalWeight = 0;
	dis[start - 1].visited = true;

	for (size_t i = 1; i < vexNum; i++)
	{
		int mini = -1;
		int min = INT_MAX;
		for (size_t vex = 0; vex < vexNum; vex++)
		{
			if (!dis[vex].visited && dis[vex].totalWeight < min)
			{
				mini = vex;
				min = dis[vex].totalWeight;
			}
		}
		if (mini < 0)
		{
			cout << «Не могу прибыть!» << endl;
			return;
		}
		dis[mini].path.push_back(mini + 1);
		dis[mini].visited = true;
		
		for (size_t vex = 0; vex < vexNum; vex++)
		{
			if (!dis[vex].visited && adjMatrix[mini][vex] != INT_MAX 
				&& dis[vex].totalWeight > dis[mini].totalWeight + adjMatrix[mini][vex])
			{
				dis[vex].path.clear();
				dis[vex].path = dis[mini].path;
				dis[vex].totalWeight = dis[mini].totalWeight + adjMatrix[mini][vex];
			}
		}
	}
}

void Graph_Di::printPath()
{
	cout << line << endl;
	cout << «Самый короткий путь:» << endl;
	for (size_t i = 0; i < vexNum; i++)
	{
		cout << "[V" << i + 1 << "] ";
		if (dis[i].totalWeight == INT_MAX)
		{
			cout << "∞: ";
		}
		else
		{
			cout << dis[i].totalWeight << ": ";
		}
		for (auto it : dis[i].path)
		{
			cout << it << " ";
		}
		cout << endl;
	}
	cout << line << endl;
}

main.cpp (Тестовый файл)

#include "Graph_Di.h"

int main()
{
	Graph_Di graph(6, 8);
	graph.createGraph();
	graph.printAdjacentMatrix();
	graph.Dijkstra(1);
	graph.printPath();
}

Консоль входного теста содержимого:

Эффект вывода консоли:

Стажировка. Как пройти ее с пользой? — Vladimir Brodskiy — Хайп

Мне доводилось реализовывать программы стажировок как на базе государственных структур, так и на базе коммерческой организации. В общей сложности за последние 7 лет “через мои руки” прошло порядка 300 человек-стажеров. Обычно это были студенты последнего/предпоследнего года обучения из топ-10 ВУЗов Москвы. В этом тексте я попробую сформулировать несколько неочевидных рекомендаций для будущих стажеров.

Сфера высшего образования в России достаточно сильно забюрократизирована, и поэтому типичная “практика” в рамках учебного процесса выглядит как обмен бумагами между вузом и студентом с одной стороны и обмен любезностями между вузом и работодателем с другой. В этом процессе я всегда выступал за команду работодателя и всегда преследовал цель найти будущих сотрудников, чураясь формализма. Волей-неволей, в процессе этой работы формируется устойчивое и повторяющееся восприятие стажеров как некой особой группы людей со свойственной им моделью поведения, типичными поступками и повторяющимися “ошибками”.

Итак.

При прочих равных – идите туда, где вас ждут, а не туда, где “престижно”

“Хороший понт дороже денег” – очень характерная для России фраза. Мы часто склонны гнаться за статусом, не вникая в содержание, и не отвечая на вопрос – зачем? Поверьте, для вашего профессионального роста почти наверняка будет полезнее попасть в организацию, которая в вас нуждается и знает, чем вас занять, нежели в ту, где вас примут для галочки и будут ждать вашего скорейшего ухода.

Если есть выбор, где стажироваться, то не стесняйтесь задавать вопросы ДО того, как принять решение

Поймите, стажировка для вас не только способ развития навыков, получения знаний и форма учебного процесса. Это еще и тренировка вашего будущего трудоустройства. Поразительно, но я часто замечал, что многим стажерам как-будто неловко задать своим будущим наставникам элементарные вопросы:

“Какие задачи мне предстоит решать на стажировке?” — если вам сразу обозначают, что круг обязанностей будет ограничен пробежками за кофе и распечаткой готовых документов, то стоит задуматься о целесообразности такого времяпрепровождения.
“Можем ли мы с вами обсудить в начале стажировки её план, форму и частоту обратной связи?” — детальное обсуждение плана работы, во-первых, позволит вам лишний раз убедиться в серьезности намерений ваших наставников, а, во-вторых, будет полезно для наилучшего структурирования своего профессионального плана развития.
“Бывали ли случаи, когда по итогам стажировки вы брали людей на работу?” – надо понимать, что в случае отрицательного ответа на этот вопрос вы, возможно, имеете дело с организацией, для которой это привычный, но ничего не значащий процесс, а стажеры и практиканты просто источник бесплатной рабочей силы, а не ценный человеческий ресурс.
“Какие навыки/знания я смогу получить/развить в ходе стажировки?” — обязательно сравните ответ на этот вопрос с тем, какие задачи вам предлагает решать наставник. Ведь рассуждая о задачах гораздо проще напустить туману и деланной важности. Сравните ответы. Подумайте. Сопоставьте это со своими профессиональными планами (если они у вас есть).

Если выбор состоялся и вы приступили к стажировке, то самое время подумать, как выжать из нее максимум.

Самый главный совет – найдите способ сэкономить время своим наставникам и тогда они, возможно, потратят его на вас

Для решения этой задачи не чурайтесь черновой работы и помощи во всем, о чем вас попросят (да-да, иногда можно и за кофе сбегать), если видите, что ваши старшие товарищи всерьез заняты чем-то важным. Поймите, вы по определению для них вторичны по отношению к их основным обязанностям. Они пока еще не знают, какой вы прекрасный человек и как сильно вас надо любить и обучать. Дайте возможность им это почувствовать на практике, освободив их хотя бы от части насущных задач. Нормальные люди – благодарны, они непременно это оценят и отплатят вам своим вниманием.

Гордость и предубеждение – главные враги начинающего специалиста

Вы идете на красный диплом? Считаетесь самым умным в своей группе? Ваши родители влиятельны и всегда смогут вам помочь с работой? Даже если всё это так (а зачастую – нет), то в том месте, куда вы приходите на стажировку, это лишь ваша бравада, которая ничего не стоит. Здесь ценят не слова, а дела; не цвет диплома, а уровень компетенций; не ваших родителей, а вас. Поймите простую вещь – ваше “да я меньше чем 100 000 рэ в месяц даже не рассматриваю” из уст вчерашнего студента, который никогда нигде толком не работал, ничего, кроме улыбок и сочувствия не вызывает. Никто не призывает обесценить багаж вашего опыта и вложенных в учебу усилий, но и потрясать им не стоит. Это как минимум неразумно, а зачастую просто отталкивающе.

Смотрите шире

Стажировка – возможность не только поработать в конкретном проекте/ отделе, но и попытаться понять, как устроены организации в целом. Это полезно для целостного понимания рабочих процессов и взаимосвязей. Но особенно это важно, если вы эмоционально захвачены поставленными задачами настолько, что уже мечтаете продолжить здесь работу в качестве постоянного сотрудника. Жизнь штука сложная, и порой бывает так, что за красотой задач или обаянием коллег может скрываться не самый приятный работодатель. Всегда обращайте внимание на то, как ваши наставники взаимодействуют с инфраструктурными обеспечивающими блоками организации – бухгалтерией, хозяйственниками, кадрами. На сколько ритмично и полно бюджетируется ваш проект/подразделение? Какая в нем текучка? Если в день вашего выхода на стажировку вы направили заявку на канцтовары, а получили их спустя 3 недели, то это повод задуматься…

Ищите человека, а не проекты и зарплаты

Безусловно любой нормальный человек будет рад получать достойную финансовую компенсацию своих вложенных усилий. Точно так же одной из важных черт работы является чувство удовлетворения, удовольствия от сути выполняемых задач. Надо только иметь в виду, что вкусы и интересы со временем могут трансформироваться, а к хорошей зарплате быстро привыкаешь. И если вы в самом начале своего профессионального пути, то мой вам совет – ориентируйтесь не на деньги или интерес, а на поиск людей, которые в ваших глазах будут вдохновителями и учителями, а в глазах окружающих безусловными профессионалами. Нет более эффективного способа научиться делать что-либо хорошо, чем возможность воочию и изнутри наблюдать за работой профессионала, помогая ему по мере сил.

Найдите баланс между навыками и знаниями

Важно понимать, что наша система высшего образования очень много лет была настроена на то, чтоб напичкать человека знаниями о том или ином предмете. Эта ситуация постепенно меняется, но в целом пока этот подход доминирует. В “реальном” мире теоретические знания тоже бывают полезны, но “древо жизни зеленеет”, как сказал поэт. Поэтому постарайтесь трезво оценить содержание своего багажа знаний – чего в нем больше, знаний или навыков? Чего не хватает? Используйте стажировку для того, чтобы восполнить пробелы.

Покиньте стадо

Если вы на стажировке со своими однокурсниками, и при этом хотите извлечь из нее пользу для своего профессионального развития, то общайтесь не с однокурсниками, а с наставниками. Стадное чувство – сильная вещь. Часто можно наблюдать, как группа новых стажеров как бы отгораживается от происходящего и варится в своём собственном соку. Старайтесь избегать этого.

Будьте пунктуальны и щепетильны по отношению к рабочему графику

Нет ничего хуже человека, на которого нельзя положиться. Часто стажер воспринимает себя как part-time работника, на которого не распространяются правила трудового распорядка. Такое допустимо, если вы заранее согласовали со своими наставниками индивидуальный график. Если же нет, то используйте старое правило американских лоббистов “Удача улыбается не тем, кто оказался в нужное время в нужном месте, а тем, кто находится в нужном месте всё время”. Вы никогда не можете знать заранее, когда вам выпадет шанс проявить себя. Даже если он не выпадет, то вы хотя бы зарекомендуете себя дисциплинированным сотрудником, на которого можно положиться.

Не бойтесь пробовать разное и не спешите с выбором

Напоследок хочется добавить, что если вы еще пока слабо представляете траекторию своего профессионального развития и не определились в своих желаниях, то надо не боятся пробовать разное. Поверьте, если вам кажется, что у вас на это нет времени/денег/сил, то скорее всего вы ошибаетесь. Почти наверняка, вы еще не обременены семьёй, не влезли в ипотеку и не взяли на себя таких серьезных обязательств, которые ограничивали бы вашу свободу выбора. Цените это, не бойтесь ошибок и действуйте!

Стажировка в Parallels, когда тебе 14 лет / Блог компании Parallels / Хабр

Привет, Хабр!
Меня зовут Тимофей. Мне 14 лет. Недавно я ездил в московский офис Parallels навестить своего ментора. В этой статье я хочу поделиться своими впечатлениями о предшествующей этому событию стажировке и о самой поездке в офис.

Летом я проходил стажировку, где писал систему автоматизированного контроля качества приложений. Все было действительно серьезно — для старта потребовалось подписать NDA, после чего мне дали доступ к репозиторию.

Мой ментор Иван Коробов (настоящий тимлид Parallels) приготовил для меня исследовательскую задачу, которую мы, перед тем, как ее реализовывать, тщательно обсудили.

Самым тонким моментом был правильный выбор библиотеки для автоматического тестирования ввода пользователя. Если с macOS нам удалось определиться сразу — использовать встроенный в Cocoa Accessibility Framework, то под Linux вариантов библиотек было много. Главным критерием выбора была поддержка Wayland и обратная совместимость.

В начале я думал использовать libxdo, но из-за отсутствия совместимости между второй и третьей версией библиотеки (в большей части дистрибутивов Linux еще поставляется snapshot нестабильной версии libxdo 2 из SVN репозитория проекта с некоторыми патчами, libxdo 3, в котором почти полностью изменился весь ключевой API, добавили только в последние версии Ubuntu и Fedora, в результате чего код линковался корректно только на них), а также из-за отсутствия поддержки Wayland, я стал рассматривать и другие варианты, в том числе даже написания плагина для GNOME Shell-а и KDE Plasma, но в конечном итоге, выбор пал на библиотеку libinputsynth от Collabora.

После мы разбили задачу на несколько этапов, обсудили, что нужно реализовать в первую очередь, а что можно отложить, и я начал реализацию. Каждую неделю проводился sync-up, на котором Иван комментировал мой код и советовал, как сделать лучше.

Стажировка была успешно пройдена, я получил огромный опыт при работе с задачей, максимально приближенной к боевым условиям.

Спустя некоторое время, я решил навестить своего ментора и заодно узнать, оказались ли полезны мои наработки для улучшения качества автоматического тестирования. Приложение действительно пригодилось, и мы даже обсудили вопросы совместимости с macOS 10.15 Catalina.

После встречи с Иваном, мне организовали мини-экскурсию по офису Parallels. Московский офис компании находится на 8 и 9 этажах в крупном бизнес-центре в районе м.Свиблово. Любопытно, но цвет самого бизнес-центра снаружи и обстановка внутри офиса соответствуют корпоративному стилю компании. Все красное и белое.

В Parallels есть два кафетерия. Из эстетической составляющей мне больше всего понравились коты на графитной доске в кафе зоне на 9 этаже — ведь я обожаю котов!

Отделы размещены в просторных комнатах. По всему офису есть переговорки, в которых обитает очень много растений. В целом, все располагает к комфортной работе.

Также я успел познакомиться с командой Cloud — настоящими профессионалами своего дела и просто отличными ребятами, было очень приятно обсудить с ними текущие технологии, узнал много интересного. Совет по хостингу воплотил в жизнь, теперь мои наработки располагаются там.

В целом, это была очень полезная и увлекательная поездка, где я познакомился с очень креативными и приятными ребятами.

Белый дом Трампа использовал изображение тюремного мультфильма в слайд-шоу, поскольку он предупреждал стажеров, чтобы они не были «лекерами» и «либералами»

Стажерам Белого дома показали карикатурное изображение тюрьмы, поскольку их предупредили, чтобы они не допускали утечки информации.
Директор программы стажировок Трампа также предостерег стажеров от того, чтобы они были «либералами» в дополнение к «осведомителям».
стажеров были вынуждены подписать соглашения о неразглашении информации в качестве условия работы на Трампа.

Идет загрузка.

Директор программы стажировок Белого дома Трампа использовал карикатурное изображение тюрьмы в слайд-шоу, предупреждая стажеров против «уголовного преследования», если они станут «провокаторами» или даже «либералами», сообщает Daily Beast.

Стажерам Белого дома, которые также были вынуждены подписать соглашения о неразглашении (NDA) в качестве условия их работы в администрации Трампа, были показаны слайды, определяющие конфиденциальную информацию как «всю непубличную информацию, о которой я узнал или к которой я получил доступ. в ходе моих официальных обязанностей на службе в правительстве Соединенных Штатов в качестве стажера в Белом доме », включая информацию о« Первой семье ».

Последствиями утечки, по словам директора программы стажировки Зои Джекман, будут «запятнанная репутация» и другие возможные судебные иски.Daily Beast сообщила в 2019 году, что стажерам также угрожает «финансовый крах» в случае утечки информации в прессу.

Практика принуждения стажеров к подписанию соглашений о неразглашении является необычной, по словам ветеранов предыдущих администраций.

Заставить стажеров подписывать соглашения о неразглашении информации было частью более широкой стратегии бывшего президента Дональда Трампа по защите потенциально конфиденциальной информации о себе, хотя эта стратегия, возможно, начинает разваливаться.

На прошлой неделе нью-йоркский арбитр постановил, что NDA, подписанное Омаросой Маниго Ньюман — директором по связям с общественностью Управления по связям с общественностью при администрации Трампа и автором откровенной книги об администрации под названием «Unhinged» — был слишком широким, чтобы его можно было принуждать.

Арбитр конкретно ссылается на часть NDA, которая вынудила Маниго Ньюман «никогда не говорить ничего отдаленно критичного в отношении г-на Трампа, его семьи или бизнеса его или членов его семьи до конца ее жизни» как необоснованную.

Это может означать проблемы для остальных соглашений о неразглашении, которые пришлось подписать различным близким соратникам Трампа. Маниго Ньюман сказала Daily Beast, что, по ее мнению, это дело будет иметь «огромное влияние» в будущем.

«В комнате было так много людей, когда он делал вещи, которые были явно незаконными, неэтичными, беспорядочными — что бы вы ни хотели использовать — особенно люди в Белом доме», — сказала она Daily Beast.«Это не потому, что они нелояльны или не заботятся о офисе или стране; это из-за того, как он обращался с людьми».

OPM, Коннолли рассматривает улучшения федеральной программы стажировок

Нет, федеральный процесс приема на работу по-прежнему несовершенен, и программы стажировки в агентствах могут потребовать некоторой работы.

Но Управление персонала и несколько членов Конгресса в понедельник передали группе студентов колледжа знакомое послание: вы нужны дяде Сэму.

В конце концов, менее 8% федеральной рабочей силы моложе 30 лет, и у многих агентств есть серьезные потребности в найме.

«Управление управления персоналом под руководством этого президента и под моим руководством действительно работает над тем, чтобы нанести серьезный всплеск найма», — сказал директор Киран Ахуджа группе студентов в понедельник в Университете Джорджа Мейсона в Фэрфаксе, штат Вирджиния. «На самом деле сейчас самое время прийти в федеральное правительство. Сейчас происходит много найма по множеству веских причин, связанных с некоторыми очень сложными проблемами, такими как изменение климата, но мы также находимся на этапе восстановления многих этих агентств.”

Мероприятие в понедельник

, в котором также участвовали представители Дона Бейера и Джерри Коннолли (Демократическая Республика Вирджиния), было объявлено как дискуссия о «возможностях для следующего поколения государственных служащих».

«Нам абсолютно необходимо сосредоточиться на молодых талантах, — сказал Ахуджа. «Мы столкнулись с серьезной волной выхода на пенсию. Я думаю, что они все болтаются из-за пандемии и работают из дома, так что в таком случае это хорошо для нас. Но я действительно думаю, что люди думают о пенсии. Конечно, мы хотим не только ценить эти институциональные знания, но и следить за тем, чтобы мы передавали им все, что они приобрели в своих ролях.”

По заявлению администрации Байдена, количество федеральных служащих в возрасте до 30 лет уменьшилось в каждом агентстве за последние 10 лет, и более 14% федеральных служащих составляют люди старше 60 лет.

«В ближайшие несколько лет нам придется нанять сотни тысяч федеральных служащих», — сказал Коннолли, который является председателем подкомитета Палаты представителей по надзору и реформам по операциям правительства. «Мы должны расширить наши возможности, и я думаю, что это означает большую гибкость как в практике найма, так и в правилах на рабочем месте.”

OPM недавно внесла последние штрихи в новую политику, которая позволяет агентствам стратегически нанимать определенных студентов на должности в конкурентной службе на срочной или временной основе. Он утвердил еще одну политику, которая позволяет агентствам повторно нанимать бывших федеральных служащих на более высокий уровень, чем когда они ушли из правительства.

Improving Pathways, существующий сборник федеральных программ для студентов-практикантов и недавних выпускников, также «в нашем списке», — сказал Ахуджа.

Данные

показывают, что сегодня правительство в целом предлагает гораздо меньше оплачиваемых стажировок в рамках программы Pathways, чем десять лет назад.Согласно последнему бюджетному запросу администрации Байдена, агентства предложили 60 000 оплачиваемых стажировок в 2010 году по сравнению с 4 000 в 2020 году.

Естественно, федеральное правительство нанимает меньше стажеров на штатные должности. Согласно бюджетному запросу администрации Трампа на 2020 год, агентства наняли 35000 стажеров в 2010 году по сравнению с 4000 в 2018 году, что на 89% меньше.

«Нам совершенно не удалось создать возможность для стажировки, которая служит для набора персонала», — сказал Коннолли о программе Pathways.«Мы не можем больше себе этого позволить. Мы должны использовать стажировки гораздо более надежно, чтобы удовлетворить наши потребности в наборе персонала, и это дает нам возможность сделать ее творческой, сделать ее увлекательной и убедиться, что она структурирована таким образом, чтобы это приносило удовлетворение тем, кто решил пройти стажировку ».

Коннолли сказал, что он работает над законодательством, которое упростит и улучшит федеральную программу стажировок, и он работает с OPM над деталями.

Возможное законодательство могло бы создать централизованную платформу, на которой студенты могли бы найти конкретные возможности стажировки, и это обеспечило бы использование агентствами передовой практики для управления их стажером, например, поиск наставников и проведение собеседований при выходе.

Ахуджа сказал, что OPM также думает о том, как администрация может упростить и стандартизировать федеральную практику стажировок и инвестировать более ощутимые ресурсы в программы агентств.

Некоторые агентства вложили много времени и ресурсов в свои программы стажировки, а другие нет, сказала она.

«Нам нужно найти баланс между тем, чтобы обеспечить конкурентный процесс, но мы действительно облегчаем начинающим карьерным талантам, с которыми мы говорили сегодня… приход в федеральное правительство [и] обеспечение его Агентствам намного проще использовать эти программы », — сказал Ахуджа Federal News Network после мероприятия в понедельник.«У меня нет конкретных сроков, но я скажу вам, что работа над этим входит в наш список приоритетов в ближайшие несколько месяцев».

Федеральный процесс найма по-прежнему занимает слишком много времени, признал Ахуджа. Но те, кто будет настаивать на этом, скорее всего, найдут возможность стать настоящими защитниками в правительстве, сказала она.

«Наше обращение ко всем вам сегодня и то, что, я думаю, мы будем делать в ближайшие месяцы… — это то, что федеральное правительство на самом деле является отличным местом и очень крутым местом для работы», — сказал Ахуджа, который также рекламировал государственное медицинское страхование. , пенсионные пособия и все еще относительно новая программа оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

«Мы действительно пытаемся позиционировать федеральное правительство в качестве образцового работодателя», — добавила она. «Дело не только в том, что мы сделали хорошо и как мы думаем обо всем в отдельности, но и в том, как нам нужно определять тенденции в секторе занятости на основе действительно эффективной политики на рабочем месте».

По этой же причине федеральные агентства используют варианты удаленной работы, сказала Ахуджа, признавшая, что она была немного скептиком в отношении удаленной работы, пока опыт пандемии не изменил ее мышление.

«Мой план и моя точка зрения, конечно же, в сотрудничестве со всеми вами в The Hill, а также со всеми агентствами, — действительно полагаться на удаленную работу», — сказала она. «На самом деле прямо сейчас в законе есть некоторые ограничения, над которыми нам нужно работать, чтобы сделать его более обширным».

Коннолли был первым автором Закона об улучшении телеработы, который Конгресс принял в 2010 году в качестве первоначального толчка к созданию программ телеработы для агентств. Коннолли сказал, что этот законопроект был началом, но он не устанавливал показатели и конкретные цели для программ телеработы агентств.

Он готовит еще один законопроект, который установит эти показатели, и ему интересно изучить уроки, извлеченные агентствами во время пандемии.

«Если вы не устанавливаете показатели, все будет хорошо», — сказал Коннолли Federal News Network. «Да, да, удаленная работа — это хорошо. Нет-нет, это инструмент для выполнения работы ».

Дэвид Торнтон участвовал в написании статьи.

Бывший вице-президент Barclays о секрете превращения банковской стажировки в рабочие места

Как превратить стажировку в инвестиционном банке в постоянную работу? Ключом к этому процессу, по всей видимости, является бывший вице-президент Barclays, который в настоящее время является доцентом финансов в HEC в Париже.

Фердинанд Петра работал в Barclays и JPMorgan до прихода в HEC в качестве приглашенного лектора по корпоративным финансам в 2012 году.

В этом году Петра сообщает, что 97% студентов HEC со специальностью «финансы» и студентов, обучающихся по курсу «Магистр международных финансов», получили предложение о работе во время стажировки в банковской сфере. Они проходили стажировку везде, от Goldman Sachs до Morgan Stanley, Perella Weinberg и самой Barclays.

В разговоре с eFC Петра отказался комментировать количество студентов HEC в выборке, но он предложил некоторые соображения о том, почему они так хорошо справляются (обычно только 70-80% летних стажеров получают приглашения вернуться на полный рабочий день).

Во-первых, Петра сказала, что студенты магистратуры HEC получают образование от «исследователей мирового уровня и влиятельных специалистов-практиков», что делает их необычайно подготовленными к работе. Во-вторых, все они с самого начала очень умны и талантливы. И, в-третьих, HEC уделяет большое внимание разнообразию: «В HEC Paris в целом 18% наших студентов получают стипендии на основе потребностей».

Но дело не только в этом. Петра сказала, что HEC также предлагает наставничество выпускников для своих студентов-магистров финансов, и это имеет большое значение.«Им действительно помогает поговорить с людьми, которые прошли процесс подачи заявки и сделали свои первые шаги в работе ранее. Это также помогает им больше узнать о банке, культуре, командах … Чтобы добиться успеха , вам нужно быть самим собой и получать удовольствие от своей роли. Вы добьетесь успеха только в той работе, которая вам нравится ».

Для студентов, у которых нет такого наставничества, подразумевается, что имеет смысл попытаться найти кого-то, кто в настоящее время работает в банке, который может предложить вам понимание того, что это на самом деле, и как максимально использовать потенциал банка. производственная практика.

Петра также отметила, что парижские студенты HEC все еще стремятся работать в лондонских банках. «Лондон по-прежнему остается местом номер один, куда хотят поехать наши студенты. Париж и финансовые города континентальной Европы становятся все более популярными, но наших студентов — которые очень интернациональны, обучаются по английской программе — Лондон по-прежнему очень привлекает». Он отмечает, что помогает то, что Лондон — это место, где большинство программ магистратуры крупных банков все еще осуществляется в Европе.

У вас есть конфиденциальная история, совет или комментарий, которым вы хотели бы поделиться? Контакты: sbutcher @ efinancialcareers.com в первую очередь. Также доступны Whatsapp / Signal / Telegram. Потерпите нас, если вы оставите комментарий внизу этой статьи: все наши комментарии модерируются людьми. Иногда эти люди могут спать или находиться вдали от своих столов, поэтому для появления вашего комментария может потребоваться некоторое время. В конце концов, это произойдет — если только это не будет оскорбительным или клеветническим (в этом случае не будет).

Фото Матезе Филдс на Unsplash

Бывший стажер Vibrant подал в суд за сексуальные домогательства

Женщина из округа Лаундс подала иск против Vibrant Church of Columbus, членов ее руководства, зонтичной корпорации, под управлением которой работает церковь, и 25 других обвиняемых, которые еще не установлены. эмоциональные переживания и халатность.Он требует возмещения фактического, компенсационного, боли / страдания и штрафных убытков, определяемых судом присяжных.

Иск был подан в четверг в федеральный окружной суд в Абердине адвокатом Колумбуса Корки Смитом от имени Лоры Эшли Иган.

Иск покрывает события, которые, как он утверждает, начались в феврале 2020 года до конца года. В нем утверждается, что тогдашний старший пастор Джейсон Дельгадо совершал нежелательные сексуальные домогательства с помощью «различных электронных средств», которые появились после того, как отец Джейсона Дельгадо, помощник пастора Рональд Дельгадо, рассказал своему сыну подробности консультаций, которые отец проводил с Иганом относительно ее трудностей в браке.

Кроме того, в иске утверждается, что Иган, которая была стажером в церкви, получила плохую оценку своего начальника по имени Лорел Джонс. В иске говорилось, что Джонс не предоставила документации, подтверждающей плохую оценку, но сказала Иган, что она «слишком сексуальна» для стажировки.

В иске говорится, что после оценки работы Игана направили к Джейсону Дельгадо для наставничества. В иске утверждается, что Джейсон Дельгадо использовал свои знания о консультациях Игана со своим отцом — которые Иган понимал как конфиденциальные — и статус человека, который вмешался от ее имени, чтобы поставить Игана в уязвимое положение.

В иске говорится, что вскоре после того, как он начал наставлять Игана, Джейсон Дельгадо начал посылать ей сообщения, которые, как она утверждала, сначала были добрыми, но со временем превратились в сексуальные предложения.

«Mr. Джейсон Дельгадо использовал свое уверенное положение и свое знание ситуации с миссис Иган для удовлетворения своих сексуальных извращений ». в иске говорится. «В лучшем случае это умышленное манипулирование нуждающимися в исполнении неестественных сексуальных фантазий. В худшем случае это расчетливый сексуальный хищник со свободным выбором уязвимых жертв.”

В иске говорилось, что Игану «некуда было обратиться», когда сообщения Джейсона Дельгадо приобрели сексуальный характер.

«Она не могла пойти к мистеру Рону Дельгадо, потому что он уже предал ее доверие. Она не могла обратиться в отдел кадров, потому что г-жа Дельгадо (директор отдела кадров Мириам Дельгадо) была матерью Джейсона Дельгадо », — говорится в иске.

В иске говорилось, что другие церковные чиновники, в том числе пастор Майк Стивенс и Стейси Петерсон (указанные на церковном веб-сайте как Директор начальных классов для детей), а также еще 25 человек, которые будут идентифицированы в ходе судебного разбирательства, знали о ситуации, но либо ничего не сделали. вмешиваться или участвовать в том, что, по иску, было «подстроено».”

В иске также говорилось, что головная организация церкви, указанная в иске как XYZ Corporation, которая также будет названа в ходе судебного разбирательства, не вмешивалась, в том числе обвиняемый Дино Риццо, который, как утверждается в иске, расследовал претензии Игана.

Риццо указан как исполнительный директор и основатель Ассоциации родственных церквей (ARC) на веб-сайте этой организации.

В иске говорилось, что церковные чиновники знали о преследовании Джейсона Дельгадо еще в 2016 году, но не предприняли никаких действий, чтобы исправить проблему или предотвратить инциденты в будущем.

Дельгадо подал в отставку в церкви в апреле, через три дня после того, как The Dispatch сообщила, что двое бывших сотрудников, говорящие на условиях анонимности, обвинили Джейсона Дельгадо в сексуальных домогательствах.

Согласно его веб-сайту, Майк Стивенс не числится занимающим должность в церкви.

Рон Дельгадо указан как помощник пастора на веб-сайте, Мириам Дельгадо указана как директор отдела кадров, а Лорел Джонс указана как директор по работе с общественностью.

Примечание редактора. Политика Dispatch не предусматривает идентификации жертв сексуальных преступлений. Истец в этом иске указан, потому что это гражданское дело.

Слим Смит — обозреватель и автор статей в The Dispatch. Его адрес электронной почты [электронная почта защищена]

От инженера-стажера до председателя правления Tata

Тата сыновья

Было время, когда управление семейной фермой в Индии было бы путем Натараджана «Чандры» Чандрасекарана, но его любовь к компьютерному программированию сорвала этот план.Вернувшись домой из Коимбатурского технологического института со степенью бакалавра прикладных наук, Чандра (как его любят называть) попробовал себя в сельском хозяйстве, но быстро понял, что это не для него. Его отец, который бросил свою карьеру юриста, чтобы управлять фермой после того, как в году умер его отец в году, поощрял Чандру продолжать заниматься своей страстью к компьютерам.

Сегодня старший член IEEE является председателем Tata Sons в Мумбаи, Индия, холдинговой компании Tata Group, в которую входят более 30 предприятий.В их число входят химические заводы и консультационные услуги, а также отели и сталелитейные заводы. Чандра возглавляет советы директоров нескольких компаний, включая Tata Motors , Tata Power , Tata Consultancy Services (TCS) и Tata Steel . В группе работает более 750 000 человек по всему миру.

Торговая компания Tata Group была основана в 1868 году Джамсетджи Тата. Считающийся «отцом индийской промышленности», у Таты было видение: создать ответственную компанию, которая будет служить обществу.Чандра продолжает поддерживать эту миссию, помогая бороться с пандемией COVID-19 в Индии и находя способы использования технологий для решения социальных проблем, таких как доступ к здравоохранению и образованию.

Чандра говорит, что способность его компании изменить ситуацию — самое главное для него.

«Мы оказываем влияние на наших сотрудников, общество, бизнес и — с нашей огромной экосистемой — на рынки, на которых мы работаем», — говорит он.

Он добавляет, что ему нравится работать с умными людьми и «думать о будущем, будь то создание нашего бизнеса или внесение вклада в устойчивый мир.»

ОТ ИНЖЕНЕРА К МЕНЕДЖЕРУ

После окончания в 1986 году из Коимбатура, штат Тамил Наду, Чандра вернулся, чтобы управлять семейной фермой в Мохануре, расположенном в районе Намаккал штата. Сообщив отцу новость о том, что он предпочел бы быть программистом, чем фермером, Чандра поступил в трехлетнюю аспирантуру по изучению информатики и ее приложений в Региональном инженерном колледже штата в Тиручираппалли (ныне Национальный институт ). Технология ).

В последнем семестре требовалась стажировка. Чандра подал заявку на открытие в TCS, компании, предоставляющей ИТ-услуги, которая в 1986 году была многообещающей фирмой с примерно 500 сотрудниками. Через два месяца стажировки компания предложила ему работу инженером после того, как он закончит учебу. Он начал работать в TCS в 1987 году и никогда не покидал Tata Group.

За свои почти 35 лет он поднялся по карьерной лестнице, перейдя от инженера к менеджменту в 1990-х годах. С 1997 года занимал руководящие должности в области маркетинга и продаж.С 1998 по 2007 год он помог TCS развивать свой бизнес по всему миру, в том числе в Китае, Восточной Европе и Латинской Америке. В 2009 году он был назначен на должность генерального директора. Он занимал эту должность до 2017 года, когда был назначен председателем правления Tata Sons.

«Компания дала мне много разных ролей, и чем лучше ты делаешь, тем тебе везет», — смеется он. «Большинство знаний, которые я получил, я получил на работе и в различных проектах».

Я очень твердо верю, что цифровая и физическая интеграция — это способ решения социальных проблем.

По его словам, он обучался управленческим навыкам как у коллег, так и у клиентов.

«В TCS работают не только самые умные люди, но мы также работаем с некоторыми из лучших компаний в качестве клиентов», — говорит он. «Когда вы работаете с умными людьми, вы учитесь. А когда вы работаете с требовательными клиентами, вы учитесь. Все сказывается на вас. Моей страстью всегда было глубоко понять, что важно для клиента».

Он говорит, что всегда был готов взять на себя новые обязанности, но также никогда не колебался и просил о помощи.

«В TCS очень развита культура поддержки, — говорит он, — поэтому всякий раз, когда у вас возникают серьезные проблемы с клиентами или бизнесом, вы получаете поддержку.»

ОТДАВАЯСЬ 

По словам Чандры, из-за нехватки ресурсов в системе здравоохранения Индии он знал, что новый коронавирус 2019 года может иметь разрушительные последствия для страны. С апреля 2020 года Tata Group, включая ее благотворительные фонды, выделила более 200 миллионов долларов США на деятельность, связанную с COVID. Эти деньги использовались по-разному, в том числе на строительство больниц и увеличение пропускной способности существующих за счет открытия отделений COVID-19 и отделений интенсивной терапии.

Кислород, который предприятия Tata Steel используют для переработки чугуна и металлолома в сталь, использовался в медицинских целях. По словам Чандры, в какой-то момент во время пандемии компания Tata Group обеспечивала 10 процентов медицинского кислорода, необходимого в стране.

Как только вакцины от COVID-19 стали доступны, группа начала масштабную кампанию по вакцинации своих сотрудников и членов их семей.

«Помощь заложена в нашей ДНК», — говорит Чандра о дочерних компаниях группы. «У всех наших руководителей есть культура делать добро для общества.»

Чандра говорит, что его часто спрашивают, когда бизнес вернется в нормальное русло после пандемии. Он говорит, что не будет.

«Мы не вернемся назад, мы идем вперед», — говорит он. «Хотя многие вещи в отношении COVID были отрицательными, есть много положительных. COVID продвинул мир вперед во многих измерениях. Номер один — это внедрение цифровых технологий. изменить такие вещи, как качество воздуха, за относительно короткий период времени, особенно в Индии.

«Пандемия выдвинула на первый план важность устранения основных глобальных рисков для существования, которые мы, возможно, рассматривали более теоретически в прошлом.

«Кроме того, глобальная цепочка поставок не может быть сконцентрирована в какой-либо одной стране. Она должна быть рассчитана на устойчивость».

ТЕХ РЕШЕНИЯ

Чандра говорит, что искусственный интеллект и связанные с ним технологии могут помочь человечеству решать такие социальные проблемы, как всеобщий доступ к здравоохранению и качественное образование.Он изложил свои идеи в книге Bridgital Nation: Solving Technology’s People Problem , книге 2019 года, которую он написал в соавторстве с Roopa Purushothaman .

«Я очень твердо верю, что цифровая физическая интеграция — это способ решения проблем», — говорит он. «Возьмем такую страну, как Индия — у нас нехватка всего. У нас нехватка врачей, школ, больниц и инфраструктуры. У нас нет ни времени, ни денег, чтобы создать все необходимые нам мощности.»

Например, он отмечает, что около двух третей граждан Индии живут в сельской местности, но большинство врачей находятся в городах.

Он говорит, что решение состоит в использовании ИИ, машинного обучения, Интернета вещей и облачных вычислений для создания сети услуг, которые можно будет предоставлять там, где они больше всего нужны. Это будет включать телездравоохранение и дистанционное обучение жителей сельских районов.

По его словам, уровень бедности можно значительно сократить, если использовать ИИ для расширения возможностей низкоквалифицированных рабочих, чтобы они могли выполнять работу более высокого уровня.По его оценкам, к 2025 году может быть создано более 30 миллионов рабочих мест. Чтобы сделать это возможным, в 2019 году Tata Group представила Индийский институт навыков , совместную инициативу с Министерством развития навыков и правительством Индии, которая обеспечивает профессиональное обучение. .

Tata Group также предлагает программы, которые побуждают студентов продолжать карьеру в области STEM по всему миру, и запустила всемирные программы обучения грамоте взрослых. Существуют также программы, направленные на поощрение большего числа женщин к тому, чтобы они стали предпринимателями и начали работать в сфере высоких технологий.

Чандра говорит, что его беспокоит благополучие своих сотрудников. Заядлый бегун, он был вдохновителем программы Fit4Life компании. Это побуждает сотрудников быть физически активными и приносить пользу своему сообществу.

«Один для тела, другой для души», — говорит он.

КАРЬЕРА

По его словам, сейчас самое интересное время для карьеры инженера.

«Есть так много возможностей, — говорит он, — потому что темпы изменений огромны, а развитие технологий огромно.»

Он призывает тех, кто только начинает, «заниматься тем, чем вы увлечены и что вас волнует. Люди будут жить дольше, поэтому карьера не закончится в возрасте 60 лет». Более того, говорит он, «у людей, вероятно, будет две, три или четыре карьеры в своей жизни, так что это долгая игра. Если вы собираетесь работать 30, 40, 50 лет или даже дольше, вы должны получать удовольствие от процесса. . »

Главный навык, которым, по его словам, должен обладать каждый, — это способность продолжать учиться. По его словам, именно поэтому он возобновляет свое членство в IEEE.

Чандра стала ее членом в 1987 году, потому что TCS потребовала от своих профессиональных сотрудников присоединиться к обществу. Его коллеги рекомендовали IEEE, потому что, по их словам, он станет более осведомленным в области инженерии и передовых технологий, читая его публикации.

«Даже чтение одной статьи может иметь большое значение», — сказали ему они.

Он остается членом, говорит он со смехом, «потому что мне еще нужно учиться».

«Речь идет не только о том, чтобы узнать, какие навыки мне нужны», — говорит он.«Речь идет о том, чтобы открыть свой разум».

Статьи с вашего сайта

Статьи по теме в Интернете

стажировок для студентов | Amazon.jobs

Стажеры Amazon работают над множеством проектов, которые ускоряют их карьерный рост и радуют клиентов Amazon. Наши стажеры участвовали в таких проектах, как написание ориентированного на клиентов контента на устройствах Echo, запуск прайм-ценообразования, создание систем обратной связи в режиме реального времени для наших почасовых сотрудников, определение и внедрение способов улучшения нашего процесса выполнения заказов и создание новых функций на Amazon.com. Проекты стажеров могут варьироваться от работы над продуктами для клиентов до создания за кулисами невыпущенных функций и включать роли в разработке программного обеспечения, розничной торговле, управлении продуктами и финансах.

ПРОЕКТОВ

Во время стажировки стажеры владеют своими проектами от начала до конца, большинство из которых завершаются к концу стажировки. В это время команды Amazon предоставляют отзывы об общей производительности, результатах и навыках стажера, поскольку они связаны с ролью, ожиданиями проекта и принципами лидерства Amazon.

НАСТАВНИЧЕСТВО

Мы предоставляем стажерам множество возможностей принять участие в построении будущего для клиентов Amazon. Изобретать может быть непросто — мы знаем, что многое можем сделать лучше, и мы находим огромную энергию во многих возможностях, которые ждут впереди. По этой причине мы предоставляем каждому стажеру как наставника, так и менеджера, которые будут работать, чтобы обеспечить их успех и способствовать их карьерному росту. Эти партнеры будут давать рекомендации по проектам, давать отзывы о ключевых результатах и работать над устранением препятствий.Некоторые из наших самых высокопоставленных руководителей начинали как стажеры, и мы используем эту программу как важный источник для поиска талантов.

ОБУЧЕНИЕ

Мы даем возможность жителям Амазонки взять на себя полную ответственность за свою работу, поэтому мы предоставляем различные ресурсы самообслуживания, чтобы помочь командам достичь своих целей и учиться друг у друга. Во время стажировки обратите внимание на формальные занятия в классе и предложения по самообслуживанию. Эти материалы помогают в таких вещах, как управление опытом, анализ данных, решение проблем, написание описательных документов и работа в обратном направлении от клиента к конечной цели.Помимо проектов, стажерам предоставляется множество возможностей для развития личных и профессиональных связей, принимая участие в социальных мероприятиях, участвуя в семинарах, присоединяясь к группе по интересам Amazon и используя все, что Amazon может предложить.

стажировок и кооперативов | Ohio Higher Ed

Стажировки и совместные работы приводят к появлению рабочих мест.

Университет Цинциннати впервые ввел кооперативное образование или кооперативы, последовательный и постоянный опыт, который студенты могут использовать для завершения части своей программы.Стажировки устанавливаются на определенный срок и могут использоваться для зачета в зависимости от программы и школы. Многим стажерам работодатель предлагает работать на полную ставку. В любом случае студенты получают ценный опыт работы, который работодатели ищут при собеседовании с кандидатами на работу.

В Огайо доступно множество стажировок и кооперативов, и найти хорошую стажировку проще, чем вы думаете. Вам не обязательно иметь хорошие связи, чтобы найти стажировку. Обращение за советом к профессорам колледжей, научным руководителям и сотрудникам службы карьеры откроет двери для возможных стажировок и сотрудничества.Часто работодатели обращаются к профессионалам в кампусе, чтобы получить рекомендации для кандидатов на стажировку. Кроме того, компании часто посещают ярмарки вакансий в поисках стажеров, поэтому обязательно посещайте эти специальные мероприятия.

Помимо использования OhioMeansJobs.com и ресурсов кампуса, другие источники информации о стажировках находятся на Internships.com и Idealist.

Стажировки и кооперативы: в чем разница?

Стажировки — это партнерство между студентами, высшими учебными заведениями и работодателями, которое формально объединяет академическую учебу студентов с опытом работы или общественной работы, и это:

имеют определенный и определенный срок действия;
Оценивает успеваемость каждого участвующего студента на стажировке, как с точки зрения высшего учебного заведения студента, так и с точки зрения работодателя студента;
Может предоставить участвующим студентам академический кредит после успешного завершения стажировки и может предоставить студентам компенсацию в виде заработной платы, стипендий или стипендий.

Студентам Огайо доступны сотни стажировок прямо сейчас!

Кооперативное образование (Co-op) — это партнерство между студентами, высшими учебными заведениями и работодателями, которое формально объединяет академическое обучение студентов с опытом работы в сотрудничающих организациях работодателей и:

Чередует или совмещает периоды академической учебы и опыта работы в соответствующих областях в качестве неотъемлемой части обучения студентов;
Предоставляет студентам компенсацию от кооперативного работодателя в виде заработной платы за выполненную работу;
Оценивает успеваемость каждого участвующего студента в кооперативной позиции как с точки зрения студенческого высшего учебного заведения, так и с точки зрения кооперативного работодателя студента;
Предоставляет участвующим студентам академический кредит высшего учебного заведения после успешного завершения их совместного обучения;
Является частью общей программы получения степени или сертификата, процент от общей программы которой приемлем для канцлера Департамента высшего образования Огайо и предполагает совместное обучение.
No related posts.