Провести собеседование: Как провести собеседование

Содержание

Как провести собеседование с кандидатом: практические советы предпринимателям и HR

Заключительный этап поиска и подбора нового сотрудника – собеседование. Проводить его может как непосредственный руководитель, так и специалист HR-направления. Чтобы отобрать действительно того человека, который вам подходит, необходимо тщательно подготовиться и качественно организовать подбор.

Как подготовиться к собеседованию

Время собеседования ограничено, поэтому встреча с потенциальным сотрудником должна пройти как по нотам. Главные цели интервью:

  • проверить достоверность информации из резюме;
  • лично оценить компетенции кандидата;
  • определить, насколько конкретный соискатель подходит именно вашей компании по разным критериям.

Интервьюер должен быть сосредоточен и внимателен. Каждое слово, манера поведения потенциального сотрудника может стать веской причиной для отказа.

Начать необходимо с профиля вакансии, а именно, еще раз просмотреть должностные обязанности. Это поможет оценить специфику конкретного вида деятельности, выделить ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание соискателя. Например, наличие ночных смен. Несмотря на то что полная информация обычно размещается в объявлении, потенциальный работник мог что-то упустить из виду.

Следующий шаг – изучить ценности компании. Крупные акулы бизнеса отбирают сотрудников не просто по подходящим навыкам, а обращают внимание на совпадение ценностей компании и работника.

Семейное положение, наличие вредных привычек, образ жизни и убеждения – все это может повлиять на продолжительность сотрудничества. Если ценности не совпадают, скорее всего, такой работник уволится сам спустя непродолжительное время.

Доскональное понимание должностных обязанностей и примерный портрет подходящего человека помогут организовать процесс подбора наиболее эффективно.

Заключительный шаг – подготовка вопросов. Они могут быть условно разделены на несколько блоков:

  • для оценки компетенций, навыков и опыта работы;
  • для определения ценностей;
  • вопросы, касающиеся организационных моментов: заработная плата, желаемые условия работы, возможная дата выхода на новое место.

Вопросы претенденту должны быть сформулированы четко и однозначно. При этом для прояснения ситуации в ключевых моментах следует задавать один и тот же вопрос несколько раз в разной формулировке во время проведения собеседования. Кандидаты обычно стремятся дать социально ожидаемый ответ. Когда интервьюер задает несколько раз вопросы об одном и том же, то может получить разные ответы. Это скрытая шкала лжи – проверка потенциального сотрудника, раскрывающая его истинные качества или мнение по какому-либо вопросу.

Список вопросов всегда лучше закончить напоминанием для интервьюера компании: спросить у соискателя, какие вопросы есть у него. Это положительно сказывается на общем впечатлении о компании, а также позволяет лишний раз оценить заинтересованность соискателя в вашей вакансии. Как правило, людям, горящим желанием получить работу именно в этой организации, есть что спросить на собеседовании.

Непосредственно перед собеседованием стоит еще раз изучить резюме потенциального работника. Это позволит освежить информацию и дополнить список вопросов при необходимости. Интервьюеру также стоит заглянуть на странички социальных сетей соискателя. Информация из соцсетей – далеко не последний аргумент в принятии решения. Аморальный или разгульный образ жизни может стать серьезным поводом задуматься о целесообразности встречи с таким кандидатом.

В день проведения собеседования стоит проверить все организационные моменты:

  • уточнить, придет ли человек;
  • проверить место проведения интервью: убедиться, что оно не занято, там чисто, комфортно;
  • распечатать все необходимые материалы;
  • подготовить несколько листов чистой бумаги для пометок и пару ручек.

Интервьюеру также следует проверить собственное расписание на день, чтобы не было накладок.

Как оценивать кандидата

Процесс отбора начинается задолго до начала разговора. Уже на первых минутах встречи можно оценить кандидата по нескольким параметрам:

  • пунктуальность. Если человек опаздывает и не предупреждает об этом, следует делать выводы. Так будет и тогда, когда он устроится на работу;
  • внешний вид. Для любой вакансии, будь то ТОП-менеджер или уборщик, важно оценить этот пункт;
  • манера поведения. Случаи, когда соискатели хамят и ведут себя несколько вызывающе с первых мгновений, не редкость. Поэтому даже если его компетенции не вызывают сомнений, стоит задуматься нужен ли такой человек в вашу команду.

Первое общее впечатление в дальнейшем поможет принять окончательное решение.

Вне зависимости от типа интервью работодатель должен оценить кандидата по нескольким критериям.

  1. Соответствие должности. Важно определить, подходит ли конкретный претендент на вашу вакансию, поэтому нужно проверить наличие опыта, знаний, необходимого образования и навыков, а также способность к обучению. Некоторым компаниям проще обучить будущего работника «под себя», чем искать идеального кандидата.
  2. Заинтересованность соискателя непосредственно в работе. В ходе беседы следует уточнить причины увольнения с предыдущих мест работы, обратить внимание на продолжительность трудоустройства. Если в каждой организации работник задерживался не более чем на два-три месяца, это может быть тревожным сигналом.
  3. Оценка личных качеств и ценностей. Здесь важно обратить внимание именно на те качества, которые полезны или необходимы для эффективной деятельности. Также следует выяснить направленность кандидата на процесс или результат. Например, для хорошего продажника должен быть важен результат, а для инженера – процесс. Несоответствие направленности может вызвать быстрое перегорание работника и большое количество ошибок. Ценности компании и кандидата не должны противоречить.

Максимальное соответствие будущего работника этим критериям позволит выбрать эффективного сотрудника.

В каком формате должно проходить собеседование

Чтобы понять, как выстроить весь процесс общения, необходимо выбрать оптимальный формат, который максимально удовлетворит все запросы компании.

Можно выбрать один метод или использовать пару одновременно для глубокой оценки кандидата перед приемом на работу.

Структурированное интервью

Наиболее распространенный и простой формат. Проводится с использованием четкого перечня вопросов, которые заранее должны быть подготовлены.

Каждый пункт из этого списка направлен на оценку определенных навыков и опыта кандидата. Интервьюер задает все вопросы, даже если ответы содержатся в резюме.

Четкая структура собеседования и не нарушаемая последовательность вопросов позволяет в дальнейшем сравнить нескольких финальных кандидатов и принять окончательное решение, кого именно нанимать на работу.

Эффективность структурированного интервью зависит от корректно составленного списка вопросов. В этом случае начинать подготовку к такому интервью нужно с изучения профиля вакансии, чтобы не упустить ни одной важной детали.

Стоит также обратить внимание на формулировку вопроса. Он должен предполагать развернутый ответ, чтобы кандидат не мог обойтись стандартными дежурными фразами.

Для всесторонней оценки работника можно использовать неожиданные вопросы. Например: «Какие качества вам мешают выполнять должностные обязанности на высшем уровне?». Это поможет оценить стрессоустойчивость кандидата, его способность думать нестандартно и скорость принятия решения.

Такой метод проведения беседы подойдет для отбора типовых позиций: продавцов, администраторов и т. д.

Интервью по компетенциям

Такой формат требует особой подготовки. Интервью предполагает оценку компетенций будущего работника. Чтобы определить наличие или отсутствие тех или иных характеристик, первым шагом нужно составить модель компетенций для конкретной вакансии.

Для этого потребуется изучить профиль должности и выделить пять-десять ключевых характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник. Составляя модель компетенций, необходимо также учитывать уникальные особенности компании или специфические требования руководителя.

Далее необходимо подобрать вопросы, которые способны выявить каждую из характеристик. Вопросы должны касаться именно реального опыта. То есть не как бы поступил кандидат в какой-то ситуации, а что конкретно он предпринимал в разных рабочих обстоятельствах.

На одну же компетенцию необходимо составить три-четыре разных вопроса, это позволит выбрать наиболее подходящие в конкретной беседе.

Интервью по компетенциям также предполагает наличие бланка оценки со шкалой от 0 до 4, где 0 – компетенция не развита, а 4 – ярко выражена.

Стоит отметить, что для уменьшения субъективного восприятия для каждой оценки прописывают, примерно каким образом она должна проявляться в поведении. В таком случае удается избежать излишней субъективности интервьюера и повысить эффективность отбора.

Стресс-интервью

Такой формат собеседования не используется как основной, а скорее, как дополнение, чтобы проверить несколько качеств кандидата:

  • стрессоустойчивость,
  • гибкость,
  • адаптивность,
  • умение принимать нестандартные решения и выходить из сложных ситуаций.

Стресс-интервью логично организовать после оценки навыков и компетенций работника. Также следует понимать, оправдано ли проведение такого формата, есть ли реальная необходимость. Стресс-собеседование обычно проводят для работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, специалистов, занятых в сегменте продаж на массовом рынке.

Стресс-формат предполагает создание заведомо стрессовой ситуации для кандидата, чтобы оценить его поведение в нестандартных условиях.

Нельзя переходить на откровенное хамство, унижать достоинство личности, сыпать едкими комментариями. Достаточно задать несколько неудобных вопросов, например: «С чего вы вдруг взяли, что справитесь с этой работой?». Вести себя следует как претензионный клиент, но не выходя за рамки приличия. После такого собеседования обязательно нужно объяснить кандидату, что сейчас происходило, извиниться за неудобства и рассказать, прошел ли соискатель вашу проверку.

Ситуационное собеседование

Во время такого собеседования описывают конкретный рабочий кейс, требующийся от кандидата. Кейсы необходимо подготовить заранее под контролем специалиста, который разбирается в конкретной специфике. На этапе собеседования потенциальный работник может продемонстрировать свой опыт и навыки.

Важно, чтобы интервьюер понимал специфику должности и мог корректно оценить правильность решения задачи кандидатом. Если учесть все детали, то можно максимально эффективно оценить потенциального работника. Ситуационное интервью обычно используют для подбора линейных руководителей.

Проективное интервью

Такой метод позволяет выяснить истинную точку зрения кандидата по интересующим вопросам. Смысл в том, что соискателю задают вопросы о людях в целом. Например: «Как вы думаете, что людей мотивирует работать больше установленных рамок?». Кандидат получает обобщенный вопрос, но ответ, конечно, будет касаться его самого. То есть он будет проецировать свои мысли и установки, говоря о каких-то гипотетических людях.

Чтобы проективная беседа прошла успешно, интервьюер должен быть достаточно опытным. Нужно задавать вопросы в быстром темпе, некоторые из них должны быть об одном и том же, но в разной формулировке. Таким образом, получится снизить процент социально ожидаемых ответов.

Этот формат больше подходит для оценки личных качеств человека, его мотивации, ценностей и установок в целом, чтобы принять на работу подходящую именно вам кандидатуру.

Как выстраивать беседу

Стоит помнить, что практически все кандидаты волнуются, поэтому нужно снизить градус напряжения, чтобы человек расслабился, настроился на нужный лад.

Начать общение следует с общих организационных вопросов, уточнить, удобно ли соискателю, быстро ли он нашел офис. Нужно заранее позаботиться о том, чтобы кандидат мог спокойно расположиться, освободить руки от верхней одежды и сумки.

Далее следует коротко обозначить причину встречи, напомнить, как называется вакансия, представить всех присутствующих друг другу. Затем кандидату на собеседовании нужно предложить рассказать немного о себе, что он сам считает нужным. В ходе самопрезентации интервьюер может сделать много интересных выводов, как потенциальный сотрудник рассказывает о себе, на чем акцентирует внимание. Стоит спросить о прежнем месте работы, узнать, с какими задачами сталкивался соискатель. Основные вопросы будут примерно такие:

  • Какие функции вам приходилось выполнять на предыдущем месте?
  • С какой самой сложной задаче на работе вам приходилось сталкиваться? Как вы это решали?
  • Что вас сподвигло на поиск новой работы?
  • Как бы вас описал ваш руководитель?
  • Каким был ваш начальник на предыдущем месте?
  • Что вы больше всего не любите в своей работе?
  • Кем видите себя через 3-5 лет?
  • Ваши зарплатные ожидания?

Подобного рода вопросы помогут соискателю продемонстрировать, что он профессионал своего дела. При необходимости можно предложить кандидату пройти тестирование.

На собеседовании не стоит касаться таких тем, как вероисповедание работника, материальные возможности, политические убеждения, национальность. Подобного рода вопросы нарушают личные границы.

Также работодатели часто спрашивают женщин, планируют ли они заводить детей ближайшие несколько лет. Эту тему поднимать бессмысленно. Женщина может и не ответить искренне на этот вопрос, а в худшем случае это может стать поводом для обращения в суд.

После того как потенциальный сотрудник закончил отвечать на вопросы всех присутствующих, следует перейти к презентации вашей компании и вакансии. Интервьюер должен коротко рассказать о компании, об основных должностных обязанностях, условиях работы, а также остановиться на специфических деталях или сложностях, о которых человеку стоит знать до начала работы. Также стоит обозначить возможный испытательный срок.

После этого нужно уточнить, есть ли какие-то вопросы у кандидата, и при необходимости ответить на них.

Завершить общение нужно кратким подведением итогов:

  • рассказать, когда и в какой форме стоит ждать обратной связи;
  • уточнить, сколько этапов отбора еще предстоит;
  • поблагодарить кандидата за потраченное время.

После этого следует помочь кандидату выйти и попрощаться.

Типичные ошибки при проведении собеседования

От качественного интервью зависит эффективность подбора персонала. Поэтому стоит обратить внимания на основные ошибки и не постараться их избежать.

  1. Опоздание. Работодатель хочет видеть пунктуальных сотрудников, но нередко заставляет ждать кандидатов и опаздывает.
  2. Отсутствие профиля должности. Если интервьюер до конца сам не понимает, каким должен быть идеальный кандидат, отбор не покажет хороших результатов.
  3. Отсутствие плана интервью. Полагаясь исключительно на свое мастерство, можно упустить из виду важные детали. Беседа в среднем длится около часа, поэтому каждую минуту следует использовать максимально эффективно и не тратить время на хаос.
  4. Задавать вопросы ради вопроса. Например, у соискателя может быть несколько мест работы, но с подобными должностями только два. Не нужно углубляться в изучение всех мест работы, выяснение должностных обязанностей, которые никакой пользы для отбора не принесут.
  5. Не замечать собеседника. Интервьюеры часто уходят с головой в свои записи, задают вопросы и постоянно что-то конспектируют, не поднимая глаз. Такая беседа больше похожа на допрос, и о живом общении здесь нет и речи. Краткие заметки делать стоит, но большую часть времени нужно уделить визуальному контакту.
  6. Слишком длинное тестирование или анкета. Не редко претенденту предлагают пройти тест, чтобы подтвердить узкоспециализированные знания. В этом случае необходимо подготовить емкий, но краткий тест, чтобы он не отнимал много времени. Оптимально 10-15 вопросов.
  7. Ошибка первого впечатления. Всем людям склонно приписывать качества другим людям на основании предыдущего опыта или стереотипов. Например, молодая девушка – ветреная и неопытная, а мужчина в возрасте – медлительный и не сможет работать за компьютером. Всегда следует проверять профессиональные качества независимо от пола и возраста.

Интервью – важный этап отбора персонала. Качественно выстроенное общение позволит максимально эффективно оценить компетенции потенциального сотрудника и понять, насколько он подходит вашей организации и корпоративной культуре. Проводить собеседование нужно после тщательной подготовки, предварительно определив профиль идеального кандидата для этой работы.

Как провести успешное удалённое собеседование – Блог Webinar

Пошаговый план дистанционного собеседования

Подготовка

Чтобы в разговоре не возникали неловкие паузы, подготовьтесь к нему заранее:


На платформе Webinar есть круглосуточная техническая поддержка на русском языке. Напишите в чате «@support», и специалист в течение двух минут подключится к встрече


Блок вопросов кандидату

Эта часть собеседования мало отличается от офлайн-версии. В интервью вам нужно выяснить релевантность опыта соискателя, совпадают ли его ценности с корпоративными, как он представляет себе работу, сможет ли успешно коммуницировать с коллегами. 

При этом разговор не должен напоминать допрос. Формулируйте мысли так, чтобы инициировать живой диалог. Каждый из вопросов должен принести вам полное понимание профессиональных и личных качеств человека.  

Если нужно разрядить атмосферу, спросите об увлечениях. Будьте аккуратны с личными вопросами. Они не всегда уместны, а на удалённом собеседовании вы уже на личной территории человека, потому что видите его домашнюю обстановку. 

Чтобы оценить профессионализм и самостоятельность специалиста, предложите подробно описать кейс с прошлой работы. Какие инструменты он применял? Что помогло ему добиться результата и как это отразилось на жизни компании? 

Ответы помогут вам понять не только профессиональный уровень, но степень проактивности человека. Умение брать ответственность и самостоятельность особенно важны для удалённого сотрудничества. 

Если такой задачи не было, смоделируйте рабочую ситуацию и попросите найти решение. Вам нужно понять, как мыслит собеседник и какие навыки у него есть. Вот ещё несколько вопросов, которые помогут лучше узнать специалиста:

Избегайте общих формулировок. Они сбивают с толку и затягивают интервью, а в онлайне оно и так длится дольше и напряжённее для участников. Подумайте, что именно вы хотите узнать и перефразируйте точнее.


На платформе Webinar есть функция «Запись встречи». Это удобно, если вы проводите много интервью. Не нужно вести заметки – вся информация доступна в личном кабинете. 

На случай частых собеседований в Webinar есть опция «Серия встреч» – с её помощью вы можете использовать одну ссылку для приглашения всех соискателей. Каждое интервью сохранится отдельно.


Записи хранятся в личном кабинете и доступны после окончания встречи

Рассказ о компании

Цель – убедить соискателя принять предложение о работе. Часть информации о компании кандидат может найти в открытом доступе: на сайте, в социальных сетях. Поэтому постарайтесь сделать свой рассказ интересным. Подкрепляйте его примерами и фактами. Например, расскажите о реальном случае карьерного роста. С какой должности начинал ваш сотрудник? Чего достиг? За какой срок? 

Внимательно изучите резюме – в нём может быть информация, которая вам поможет.

Например, если соискатель указал в качестве хобби активный отдых, а вы как раз устраиваете корпоративные сплавы на байдарках. 

Чем достовернее и объёмнее вы расскажете о вакансии и компании, тем проще будет кандидату принять ваше предложение.

Подключение команды

Возможно, потребуется привлечь других сотрудников для принятия решения. Задача HR-специалиста – предотвратить неловкие ситуации и распределить роли. Кто и когда подключается, начинает и завершает встречу, принимает решение. 

Не должно быть ситуаций, когда сотрудники начинают обсуждать в эфире, насколько кандидат соответствует должности. Плохо, если на встрече неожиданно появится новый человек – это стресс для соискателя. Продумайте и согласуйте сценарий заранее со всеми участниками.

Перед встречей расскажите соискателю, сколько человек будет на ней присутствовать и о чём пойдёт речь. Напомните коллегам структуру собеседования, как подключаться к встрече и проверять исправность камеры и микрофона.  

На платформе Webinar можно приглашать в эфир сразу несколько человек. Для этого нужно создать мероприятие и прислать ссылку участникам. Они смогут выходить в эфир без одобрения администратора, демонстрировать свой экран, добавлять презентации и другие документы. 

Вопросы соискателя

Эта часть собеседования хорошо раскрывает мотивацию человека. Вы поймёте, что он считает важным в работе. Например, вы не затронули тему карьерного роста, а в процессе обратного интервью выяснилось, что для кандидата это серьёзный момент. 

Предложите соискателю заранее написать список вопросов. Многие волнуются на интервью и забывают, что хотели узнать.

Окончание встречи

Подведите итог разговора и обсудите дальнейшие действия:

Как провести собеседование без эйчара

И нанять сотрудника самостоятельно


Рассказываем, как малому бизнесу нанимать персонал, если в штате нет эйчар-специалиста — готовиться к интервью нужно не только соискателям, но и работодателям.

Перед собеседованием

Спланируйте день с учетом встречи. Не опаздывайте, не приходите к кандидату со стаканчиком кофе или едой, отключите звук на мобильном.

Подготовьте кабинет или переговорную, где будет проходить интервью — проветрите помещение и наведите порядок на рабочем столе. Если встреча состоится в цеху или на производстве, выберите тихое место, где вам не будут мешать.

Перечитайте текст вакансии

Освежите в памяти требования к кандидату — профессиональные компетенции и гибкие навыки, личные качества и обещанные условия труда, на которые рассчитывает соискатель.

Учимся писать хороший текст вакансии — это сложнее, чем кажется

Возможно, вакансия опубликована давно и компания ищет специалиста по другим ключевым критериям — нужно делать не мужские, а женские стрижки, не просто выставлять товары на полки, но и принимать поставщиков.

И текст резюме

Теперь вспомните, что кандидат рассказывал о себе — так можно сэкономить время и не слушать пересказ резюме. Отметьте моменты, которые вызывают интерес или настораживают: пробелы длительностью свыше шести месяцев, названия должностей без пояснений, вроде «консультанта» или «агента». Спрашивайте об этом открыто, но без подозрительных интонаций.

Подготовьте закрытые, открытые и гипотетические вопросы

Закрытые вопросы — это такие, на которые есть четкий ответ: да, нет, сумма, время.

Например, вы хотите узнать у кандидата, работал ли он раньше со стройматериалами, сможет ли добираться на работу к 9 утра или на какой процент от продаж рассчитывает.

Открытые вопросы — те, которые стимулируют диалог. «Почему выбрали нашу компанию?», «С какими сортами кофе работали раньше?».

Гипотетические вопросы нужны, чтобы понять, как кандидат поведет себя в типичной ситуации — во время тяжелой продажи или с конфликтным клиентом. Спрашивайте, основываясь на опыте компании или своих сотрудников — это не абстрактная проверка воображения, а оценка кризисного мышления.

Чем реалистичнее будет вопрос, тем лучше получится понять, как сотрудник поведет себя в сложных условия.

Собеседование началось


Обращайтесь к кандидату по имени и будьте вежливы, старайтесь разговаривать на равных, а не свысока — кандидаты считывают снисходительное отношение, закрываются и не хотят рассказывать о себе.

Смолток, после — к делу

Разговоры о погоде, пробках или новом сериале нужны, чтобы у кандидата было время адаптироваться и «переключиться» на деловой режим. После можно переходить к сути беседы: убедиться, что написанное в резюме — верно, кандидат инициативен и сможет применить знания и навыки при решении конкретных задач компании.

Пройденные курсы английского языка ничего не стоят, если соискатель стесняется разговаривать с зарубежными партнерами. Обучение в школе колористов не пригодится салону, если было пройдено несколько лет назад и ни разу не применялось на практике.

Рассказывайте о работе интересно и честно

Даже если нанимаете кассира или грузчика, рассказывайте о работе так, как делали бы это при поиске директора. Часто работодатели хотят видеть в кандидатах инициативность и проактивность, но своим внешним видом выдают раздраженность, усталость от работы и незаинтересованность в происходящем.

Никогда не обманывайте кандидатов в зарплатных ожиданиях, условиях труда и отдыха — это сильно ударит по репутации компании, а в отдельных случаях может привести вас в суд.

Тревожных звоночки на собеседовании: от невнимательности и халатности работодателя до откровенного хамства

Будьте готовы, что сотрудник попросит встретиться с будущими коллегами — лучше, если сказанное вами не будет противоречить тому, что соискатель узнает от коллектива.

Не задавайте непрофессиональных вопросов

Работодатели часто задают вопросы, не имеющие отношения к компетенции сотрудника — хотят узнать об увлечениях и хобби, личной жизни и знаке зодиака соискателя. Сильные и слабые стороны кандидата обсуждайте в свете задач, которые нужно решать.

Не интересуйтесь семейным положением и желанием завести детей, не спрашивайте, кем сотрудник видит себя через пять лет. Во-первых, это не имеет ничего общего с деловым подходом к найму, во-вторых, на такие вопросы кандидаты будут отвечать неохотно и односложно.

Собеседование окончено

Вне зависимости от того, как прошла встреча, поблагодарите соискателя за разговор и проводите к выходу лично. Уточните, не осталось ли у кандидата вопросов и дайте время на обратное собеседование.

У кандидата есть вопросы: как подготовиться к обратному собеседованию

После его окончания в общих чертах проговорите следующие шаги — скажите, когда закончится конкурс на должность, сколько времени займет принятие решения и когда вы перезвоните.

Обратную связь давайте вовремя — сроки зависят от вакансии. Массовый персонал обычно нанимают за один-два дня, младших и средних менеджеров — за одну-две недели.

Завершилось удачно

Зафиксируйте данные кандидата, перезвоните в оговоренное время и расскажите, когда можно приступать к работе. Подготовьте место для специалиста, заведите табель в бухгалтерии, предупредите коллег, что вскоре в коллективе появится новичок.

Как провести онбординг, чтобы новый сотрудник не сбежал к конкурентам

Завершилось неудачно

Сохраняйте лицо компании: если сразу поняли, что кандидат не подходит, не давайте пустых обещаний перезвонить. Иногда отказать вживую сложнее, чем по телефону — выделите час рабочего времени и обзвоните всех кандидатов, не прошедших интервью.

Сотруднику нужно дать развернутую обратную связь — если этого не сделать, отказ прозвучит как «вы плохой специалист» и может быть воспринят, как личная обида. Скажите соискателю, что оценили его навыки и компетенции, но в данный момент бизнесу нужны другие люди — имеющие больше опыта в продажах, знающие иностранный язык или готовые к командировкам.

Как проводить собеседования объективно и с пользой / Хабр

Всем привет! Меня зовут Виталий, я ведущий фронтенд-разработчик в KTS.

Полтора года назад я начал участвовать в найме новых сотрудников: проводил собеседования и оценивал навыки кандидатов.

В статье поделюсь выводами за это время. Расскажу, как сделать результат собеседования объективным, а процесс — более комфортным для кандидата и интервьюера.

Что будет в статье

Для кого этот материал

Статья написана для тех, кто хочет — или должен — научиться проводить собеседования, но пока имеет только опыт их прохождения.

Материал будет полезен, если вы только начали участвовать в процессе найма — как я полтора года назад. Надеюсь, мой опыт поможет вам чувствовать себя более уверенно. Возможно, кому-то наблюдения и рекомендации покажутся очевидными, но я уверен, что многие найдут здесь что-то полезное.

Это не технический материал. Я рассказываю, как провести собеседование чтобы:

  • Качественно и объективно проверить навыки кандидата.

  • Сделать общение для обеих сторон комфортным.

  • Оставить у собеседника хорошее впечатление о компании и вас лично. Важно, чтобы хорошее впечатление сложилось не только у сильных кандидатов, а вообще у всех. Даже после отказа человек может рассказать о компании другим людям, либо попытаться пройти собеседование ещё раз.

  • Показать собеседнику профессионализм вашей команды и транслировать ценности компании.

  • Потратить своё время с пользой.

Как начать?

Наблюдение

На мой взгляд, самый простой и эффективный способ начать — попросить подключаться к собеседованиям в вашу компанию в роли наблюдателя. Так вы увидите как выстраивают диалог более опытные коллеги и многому научитесь:

  • Во-первых, вы познакомитесь с общим сценарием собеседований: как формулируются задачи и в каком порядке их задают

  • Увидите разных кандидатов. Все люди уникальны и на заданный вопрос реагируют по-разному:

    • человек может просто приступить к решению

    • он может решать задачу молча или активно комментируя

    • может начать отвечать вообще на другой вопрос

    • может сказать что-то вроде: «Я не буду этого делать» или «Я не знаю» и замолчать.

    Это несколько совершенно стандартных ситуаций. Наблюдая, вы заранее поймете, как себя вести в таких случаях на примерах коллег

  • Поймете, как лучше управлять временем собеседования: не дать процессу затянуться и в то же время дать достаточно задач для объективной оценки кандидата

  • Услышите, какие вопросы может задать кандидат, и как стоит на них отвечать

  • Сначала вы понаблюдаете за тем, как кандидаты показывают себя, а затем узна́ете, какие оценки поставил интервьюер. Так вы сможете ощутить общую температуру рынка и точнее понять уровень требований к кандидатам на разных грейдах в вашей компании.

Если собеседования в вашей компании записываются, посмотрите записи. Но обязательно смотрите не только хорошие, но и неудачные примеры. Иначе есть опасность совершить «ошибку выжившего»: вы соберете информацию про успешных кандидатов, но упустите примеры проколов.

Внешний опыт

Богатый и разнообразный опыт полезен в любом деле. Поэтому не бойтесь проходить собеседования в другие компании и учиться у других интервьюеров.

У такой тренировки есть дополнительный важный плюс: вы оцените собственные навыки и своё место на рынке труда. Хотя это уже совсем другая история…

Переход от наблюдения к участию

В какой-то момент вы можете начать принимать активную роль в собеседовании.

Сначала возьмите на себя отдельные небольшие части. Обязательно просите обратную связь у опытного интервьюера, с которым проводите первые собеседования.

Накопив опыт в частичном интервью, переходите на полное. Всё, что написано ниже, должно помочь делать это эффективно.

Технические аспекты

Ниже — мой вариант идеальной комбинации технического оснащения АРМ:

  • Два монитора. На первом — комната звонка в сплит-скрине со списком заданий. На втором — codeinterview или другой сервис, в котором вы планируете проводить live coding.

  • Тихое место с хорошим интернетом. Заранее позаботьтесь об этом.

  • Розетка рядом.

  • Ноутбук должен стоять на зарядке.

  • Наушники. Во-первых, так вы не отвлекаете окружающих, во-вторых, уведомления и другие звуки не будут смущать собеседника.

  • Веб-камера. Включите сами и попросите собеседника о том же. Если есть проблемы с сетью, во время секции с кодом можно её отключить, но я рекомендую быть с камерой как можно дольше. 

    Ещё одна причина, по которой стоит просить собеседника включить камеру: иногда в процессе интервью кандидат начинает гуглить. Мне было печально столкнуться с таким поведением, и сразу после этого я стал учитывать этот сценарий 🙂

  • Подготовка. Для интервьюера собеседование начинается за 10 минут до назначенного времени. Мне этого хватает, чтобы всё подготовить.

  • Запись. На мой взгляд, это лишнее. Но если решили вести запись, обязательно обговорите этот момент с кандидатом.

  • Бонусный пункт — фиксирование собеседования. Мне сильно помогает. Звучит глупо, но это реально работает: если собеседование не записывается, с разрешения кандидата сделайте скриншот экрана с вашим и его лицом. Скорее всего, в резюме кандидата есть его фотография, но снимок в процессе живого общения помогает вспомнить, с кем вы общались неделю или месяц назад. Всё-таки очень важно сопоставлять резюме и результаты интервью с воспоминанием о реальном человеке.

Структура интервью

Главное, что нужно помнить при проведении собеседования — кандидат тоже человек, скорее всего, он волнуется.

Разделяйте секции заданий

Все кандидаты решают задачи с разной скоростью.

Если вести всех по общему сценарию и требовать решения всех задач, многие интервью сильно растянутся во времени. Поэтому нужно менять ход собеседования в зависимости от прогресса и скорости кандидата.

Задачи во время интервью обычно задают по секциям. На фронте я чаще всего спрашиваю сначала по JS, а затем по React. На каждую секцию советую установить формальные временные рамки: если понимаете, что кандидат не тянет, дойдите с ним до логической точки в задаче и переходите к следующей секции. 

Лучше спросить немного по JS и перейти к React, чем потратить всё время собеседования на задачи одной секции. Часто кандидат силен в чём-то одном и имеет недостатки в другом, поэтому стоит дать человеку шанс проявить себя в разных направлениях.

Подготовьте один сценарий для всех

Я считаю, что собеседование будет объективным, если все интервью на одну позицию проходят по общему сценарию. Не важно, ведёте интервью вы или кто-то ещё.

Сформируйте матрицу требований к кандидатам на разных грейдах. В зависимости от них составьте списки требований-секций для каждой позиции.

Каждая секция должна состоять из нескольких групп заданий, примерно равных по сложности и важности.

Схема собеседования для отдельной позиции
Разделите секции по уровню важности и задайте временные рамки

Отсортируйте группы внутри секции по уровню важности от самой важной в начале до наименее важной в конце. В процессе интервью задавайте по одной случайной задаче из каждой группы. Если все собеседования проходят по одной схеме, вы будете уверены, что коллега проводит интервью равным образом, и его оценка навыков кандидата основана на той же системе. К тому же так вам не надоест спрашивать каждый раз одно и то же.

Каждая секция ограничена по времени. Если задания отсортированы по важности, вы сразу узнаете всё необходимое. В случае нехватки времени на все задания вы всё равно сможете объективно оценить кандидата.

Зафиксируйте формулировки задач. Это нужно, чтобы все собеседующие давали одинаковые входные данные и не пропустили важные детали. Оценка навыков кандидатов будет более объективной, если спрашивать всех одинаково.

Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата

Моё обычное собеседование состоит из секций JS и React. Суммарно оно длится не больше двух часов, а сколько конкретно, зависит от силы кандидата. 

Если я понимаю, что кандидат слабый, трачу максимум 30 минут на задачи по JS и перехожу к React. По React сначала спрашиваю теорию. Если кандидат отвечает хорошо — после теории даю практическое задание. Если отвечает слабовато, ничего не даю и заканчиваю интервью.

Таким образом, со слабым кандидатом собеседование занимает не больше часа. И наоборот — если кандидат сильный, на каждую секцию можно выделить побольше времени. 

Не советую заканчивать интервью быстрее, чем за час:

  • Нужно дать человеку шанс и время показать себя

  • Кандидат составляет своё впечатление о вас и затем распространяет его. Если вы завершите интервью слишком быстро, это может показаться грубым, что плохо скажется на репутации компании и вашей лично

Переходя между задачами и секциями, не давайте оценку их сложности: «Сейчас будет простенькая задача» или: «Начнём с простого». Если кандидат не справится с «простой» задачей, это может усилить его волнение.

Вместо этого говорите безоценочно: «Давай начнем с JS. Первая задача — …».

Как заканчивать секции и задания

Вы понимаете, что отведённое время на секцию заканчивается, и пора идти к следующим задачам. 

Но говорить об этом не надо. Напомню, что кандидат волнуется, и такое поведение только усилит его стресс. Все временные ограничения условны.

Обязательно дайте кандидату закончить мысль, предложение. Не прерывайте, даже если понимаете, что мысль неверна. Затем, если требуется, покажите кандидату решение, которое вы ожидали, и переходите дальше.

Зачем рассказывать решение

Так вы покажете позитивное и дружественное отношение к кандидату, снимете стресс и расположите человека. Конечно, само объяснение должно быть позитивным и дружелюбным. 

Т.к. я работаю в KTS, люди воспринимают меня как представителя ценностей компании. А одна из наших ценностей — развитое наставничество. На мой взгляд, небольшой разбор задач хорошо ей соответствует.

Когда можно подсказывать

Подсказывать можно, если вы видите, что кандидат сильно застрял на задаче и не решит её без подсказки.

Но не нужно рассказывать решение целиком. Давайте небольшие, подталкивающие подсказки. Только запоминайте, какие именно подсказки вы дали: каждая подсказка снижает долю самостоятельного решения кандидата, это очень важно учитывать при подведении итогов.

Я для себя выработал небольшой список точек останова, на которых даю подсказки по конкретным задачам, если человек с ними не справляется. Наверное, это индивидуально для каждого собеседующего и познается на практике, но в целом проследите за собой и постарайтесь осмыслить, в какой момент вы даёте подсказку и зачем.

Собеседование как диалог

Важный вопрос

Программирование — деятельность творческая, поэтому собеседование должно показать не только технические навыки, но и стремления, ценности и интересы кандидата. Вам нужно понять: по пути ли вам с этим человеком, станет ли он полноценной частью команды. Если видно, что сотрудничество априори не будет эффективным, не стоит тратить время.

На эти вопросы поможет ответить секция HR. Подробно рассказывать про неё не буду, но остановлюсь на одном из вопросов, который всегда задаю кандидатам в начале. Возможно, вы тоже отвечали на него: «Что самое интересное и самое сложное вы делали в этой области?»

Ответ демонстрирует ценности и профессиональную зрелость кандидата. Вы поймёте, на чем он делает основной упор: на техническом мастерстве или бизнес-ценности. Возможно, вы узнаете об интересах собеседника и его отношении к продукту.

Учитесь у кандидата

Если я вижу в резюме кандидата что-то незнакомое или интересное, я часто прошу рассказать об этом подробнее. Мне кажется, никогда не стоит упускать возможность учиться, а регулярные собеседования означают регулярное общение с профессионалами. Это приносит обоюдную пользу.

Ваша заинтересованность располагает к вам кандидата. Это демонстрирует, что вы видите в человеке не очередного ноунейма из откликов, а равноправного участника диалога. А вы можете узнать что-то новое.

Интересуйтесь мнением

Чтобы продемонстрировать, что я имею ввиду, расскажу о недавнем случае.

Пару недель назад я проводил собеседование с кандидатом, который в резюме указал обучение на одной известной образовательной платформе.

Тема образования и обучения мне очень близка, т.к. в KTS мы развиваем собственную школу Metaclass. Я с большим интересом послушал мнение человека, обучающегося на другой платформе: как устроены процессы, как решают проблемы, которые есть и у нас, насколько ему было интересно, сложно и полезно.

Ну и конечно, было интересно посмотреть, как обучение на этой платформе повлияло на качество решения задач.

Получайте удовольствие

Выше я показал, что вы можете получить пользу от общения с кандидатами.

Постарайтесь вести интервью как диалог потенциально равных профессионалов и просто двух хороших людей. Так вы оба проведёте время с пользой и останетесь после интервью в хорошем настроении.

Корректное завершение интервью

Как понять, что хватит заданий, я уже рассказал в разделе «Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата». Теперь расскажу, как я заканчиваю интервью.

После очередного задания говорю что-то вроде: «Это всё, что я хотел спросить. Теперь я готов ответить на твои вопросы».

Здесь помогает то, что вы не давали задачам оценки сложности. Вы можете оставить не лучшее впечатление и демотивировать кандидата, если сначала скажете: «Начнём с простого», а затем: «Это всё, что я хотел спросить». Не расставляя себе такой ловушки, вы получаете манёвр и можете завершить общение практически в любой момент. Но напомню, что в большинстве случаев нужно дать кандидату хотя бы час.

Обязательно попросите кандидата задать вопросы. Если вопросов нет, насторожитесь: хороший специалист обязательно уточнит какие-то детали, или хотя бы расскажет, что понял для себя из интервью.

Обратная связь с обеих сторон

Если в конце собеседования кандидат попросит обратную связь, обязательно поделитесь ей.

Но будьте аккуратны в формулировках. Не говорите: «Ты показал себя плохо», или: «Мне не понравилось». Я считаю, что самый корректный вариант — рассказать, в каких направлениях у кандидата есть пробелы и что ему стоит подтянуть. Если вы точно понимаете, что уровень кандидата не соответствует ожиданиям, можно сказать, какому грейду соответствуют его навыки по вашей матрице компетенций. Обратите внимание, что эта оценка должна быть объективной и не обижать человека.

Но чаще всего я завершаю собеседование фразой, что мы вернёмся с обратной связью в ближайшие дни.

Обязательно спросите сами, какие впечатления остались после собеседования у кандидата и сделайте выводы. Всё-таки ваша задача в том, чтобы сделать процесс интервью полезным и приятным для кандидата. 

Иногда я спрашиваю, куда ещё собеседовался кандидат и какие вопросы задавали там. Это бывает полезно, и чаще всего я остаюсь довольным списком заданий нашей команды. Простите за минутку хвастовства 🙂

Как записать результаты

Результаты собеседования должны быть объективными.

Сначала перечислите список заданий, которые вы давали кандидату. Для каждого задания напишите, как справился претендент: много ли было подсказок и каких именно.

Потом напишите, как вы оцениваете грейд кандидата, независимо от его собственной оценки.

И уже в конце добавьте свою субъективную оценку и поделитесь общими наблюдениями или впечатлениями о собеседнике.

О чём рассказать кандидату

Это довольно редкий случай. 

Если я понимаю, что кандидату нужно подрасти, чтобы претендовать на ожидаемую позицию, и диалог располагает к такому формату общения, я обязательно поделюсь, как именно он может подтянуть навыки.

Например, рассказываю о нашей школе и курсах, делюсь ссылками на записи наших лекций по конкретным темам.

Ну и конечно, не забываю поделиться ссылкой на блог KTS на Хабре. Каждая статья в нём — результат огромного труда нашей команды и может действительно прокачать человека в каком-то аспекте.

Чек-лист по структуре интервью

В заключение для вашего удобства составил небольшой чек-лист:

  • объедините взаимозаменяемые задания в группы;

  • разбейте группы заданий на секции по темам;

  • отсортируйте группы заданий в секции по убыванию важности;

  • подготовьте один сценарий и формулировки заданий;

  • подстраивайте временные ограничения в зависимости от силы кандидата;

  • не озвучивайте собственную оценку задачам;

  • не обрывайте кандидата при переходе от задачи к задаче;

  • запоминайте, какие подсказки вы дали;

  • делитесь решением, если это нужно.

Что думаете вы?

Для меня очевидно, что в направлении собеседований мне ещё есть куда расти. Поэтому мне было бы очень интересно прочитать мнение читателей о моих рассуждениях.

Также прошу поделиться собственным опытом проведения интервью с кандидатами. Наверняка есть моменты, которые я упустил, и буду благодарен за восполнение пробелов.

А ещё расскажите, какие ценности в проведении собеседований — помимо очевидного набора сотрудников — видите вы?

Как эффективно провести групповое собеседование при приёме на работу

 

Подбор качественных кадров — одна из основополагающих задач любого бизнеса. У вас может быть великолепный бизнес-план и продуманная стратегия развития, но реализовать всё это без специалистов не получится. Однако поиск хороших сотрудников отнимает немало времени и сил. Мы в Open Academy решили рассказать вам о методе, который позволяет сократить временные затраты — групповом собеседовании.

 

Что такое групповое собеседование, и в каких случаях его применяют

 

Групповое собеседование — один из форматов «нетрадиционных собеседований», когда со стороны одного из участников переговоров оказывается более одного человека. При этом различают два варианта групповых собеседований:

 
  1. Групповое — если в собеседовании участвуют несколько кандидатов. 
  2. Панельное — если собеседование проводят несколько интервьюеров.
 

Мы будем говорить о первом варианте. Групповое собеседование с несколькими соискателями целесообразно, когда от потенциального сотрудника ожидают наличия лидерских и коммуникативных качеств. Такие навыки легче выявить в процессе коллективного общения. Поэтому чаще такой метод применяют при подборе специалистов на руководящие позиции или при поиске сотрудников, чья работа связана с общением, инициативностью и уверенностью в себе. 

Пример специальностей, для которых подходит групповое собеседование:

 

 
  • топ-менеджеры; 
  • pr-специалисты; 
  • промоутеры; 
  • риэлторы; 
  • менеджеры по продажам; 
  • операторы call-центров; 
  • страховые агенты.
 

Бессмысленно проводить групповые собеседования при найме специалистов, которым нет необходимости в лидерских качествах и не нужно работать с людьми. Например: IТ-специалисты, редакторы, бухгалтеры, инженеры.

  

Преимущества групповых собеседований

 

Одновременная беседа с несколькими соискателями позволяет:

 
  • Сэкономить время. Вам не придётся презентовать компанию отдельно для каждого кандидата. Но зато можно сделать подробную презентацию для группы людей. 
  • Упростить адаптацию. В процессе коллективного общения кандидатам проще влиться в коллектив. Соискатели, которых не устроит что-то в нюансах общения или ценностях компании, самоустранятся. 
  • Облегчить оценку. Даже при наличии хорошего резюме, всё равно нужно оценивать умения и навыки кандидатов. В процесс группового собеседования можно включить индивидуальные и коллективные задания.
 

То есть групповое собеседование дешевле с точки зрения организации и выгоднее с позиции экономии времени. К тому же, работодатель может понять, как соискатель реагирует на окружение и как он справляется с заданиями в нестандартных условиях.

 

 

Процесс проведения группового собеседования включает в себя несколько этапов. Мы кратко расскажем о каждом из них.

 

1. Подготовка к собеседованию

Начните подготовку со стандартного сбора откликов и резюме. Первичный отбор предполагает проверку резюме кандидатов на соответствие должности — образование, специализация, навыки и прочее. Если обычного резюме недостаточно, можно провести тестирование соискателей — попросите заполнить анкету или пройти онлайн-тест. 

Важно! Групповое собеседование проводите только с теми кандидатами, чей профессиональный уровень соответствует требованиям. 

Всех отобранных соискателей пригласите на собеседование. Обязательно уведомите о групповом формате беседы, поскольку для кого-то такой вариант покажется неподходящим.

 

 

2. Презентация компании

Когда в назначенный день и час претенденты соберутся на собеседование, начните общение с презентации компании и непосредственно должности. 

Вот о чём следует рассказать:

 

 
  • краткую историю компании и описание её деятельности; 
  • представление продукта и его нюансы; 
  • требования к должности и специалисту; 
  • условия работы, в том числе и касающиеся оплаты;
  • внутренние правила компании (важные нюансы относительно общения, обучения и прочего).
 

В конце презентации дайте участникам возможность задать вопросы. Возможно, что вы упустили что-то важное для соискателей. 

Совет: по окончании этого этапа уточните, что те, кого не устроили условия или требования, могут покинуть собрание. Отдельные кандидаты остаются до конца просто из вежливости, а вам придётся потратить на них своё внимание.

 

 

3. Самопрезентация кандидатов 

Теперь предложите каждому участнику кратко рассказать о себе. Чтобы избежать ненужных рассказов, можно представить его шаблон. Например, рассказать:

 

 
  • об опыте работы на предыдущей должности; 
  • о достижениях и профессиональных ошибках; 
  • о своих целях в отношении карьерного роста
  

Самопрезентация позволит вам определить явных лидеров — тех, кто решит выступить первым. Также вы сможете оценить словарный запас кандидата и отчасти его логическое мышление. Дополнительно можно определить типаж специалиста. Нацеленные на результат соискатели говорят о конкретных результатах, фактах, измеримых показателях. Те, для кого более важен процесс, рассказывают о нюансах и порядке выполнения работы.

 

4. Индивидуальные задания 

При выполнении заданий кандидаты могут проявить свои умения и качества. Выбор заданий следует делать, исходя из требований к должности. Например:

 

 
  • менеджеру по продажам можно предложить отработать представленные возражения; 
  • сотруднику call-центра урегулировать проблемную ситуацию с клиентом и найти выход; 
  • для пиарщика смоделируйте ситуацию, когда результат мероприятия или кампании оказался обратным.
 

Суть задания в том, чтобы выявить качества, необходимые искомому специалисту. Однако само задание должно быть коротким — 2-5 минут на человека.

 

5. Коллективное задание 

Предложите всем участникам беседы коллективно придумать решение конкретной ситуации. Выполнение задачи должно занять не более 15-20 минут. 

На этом этапе вы можете распознать лидерские качества: кто задаёт вопросы, кто организует команду, кто больше отвечает.

 

  

6. Выбор подходящих соискателей 

Это этап заключительный, когда вы сообщаете решение. Но прежде предложите ответить на вопросы участников и напомните, что любой из претендентов вправе покинуть собеседование. 

Теперь сообщите оставшимся участникам, чьи кандидатуры вы готовы рассматривать дальше. Тем, кто не прошёл отбор, объясните, почему так произошло — каких навыков и компетенций не хватило, почему другие претенденты оказались лучше. Но при отказе не забывайте о законодательном запрете на дискриминацию по возрасту, полу, месту жительства и т. д. 

Выбранным соискателям сообщите время и место проведения индивидуального собеседования, которое пройдёт тет-а-тет или в формате панельного интервью. Необходимость индивидуальной беседы можно объяснить тем, что при групповом общении выявляются одни качества кандидата и скрываются другие.

 

Как правильно провести собеседование?. Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве

Как правильно провести собеседование?

Собеседование, или интервью, является одним из важнейших этапов отбора кандидатов, и от умения его грамотно провести во многом зависит правильность выбора того или иного кандидата.

В общем случае собеседованию можно дать следующее определение: собеседование – это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия, и др.) лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо – сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени. Собеседование проводится с целью получения ответов на следующие вопросы:

? соответствие кандидата общим требованиям предприятия и пожеланиям работодателя;

? степень профессионализма кандидата, его способность выполнять требования должностной инструкции;

? стремление кандидата сделать карьеру, возможность его профессионального роста;

? возможность быстрой адаптации кандидата на новом месте работы;

? знакомство с пожеланиями кандидата относительно новой работы.

На каждом предприятии существуют свои правила проведения собеседований, обусловленные спецификой предприятия, особенностями кадровой политики и иными факторами. Однако в любом случае грамотно построенное собеседование состоит из нескольких этапов, описание которых приводится ниже.

Первый этап – это знакомство с кандидатом и установление с ним контакта. Именно на этом этапе у работодателя формируется первое впечатление о кандидате (а у кандидата, в свою очередь – о работодателе). Этот момент играет важную роль. Например, не исключен вариант, что первое впечатление о кандидате по ряду причин складывается не вполне благоприятное, и если служебные обязанности будущего сотрудника предполагают общение с большим количеством людей, не исключено, что и у этих людей сложится такое же впечатление. Но, с другой стороны, возможно, что данный кандидат – прекрасный специалист и профессионал своего дела; в данном случае следует подумать о том, как помочь человеку изменить его имидж, чтобы при первой встрече он производил более благоприятное впечатление.

Перед началом собеседования рекомендуется иметь перед собой документы кандидата – резюме, анкету, результат телефонного собеседования и т.  д.

Именно на первом этапе определяется стиль и порядок дальнейшего проведения собеседования с кандидатом. Поэтому очень важно создать доброжелательную атмосферу – это поможет человеку раскрыться и быть более откровенным. Перед началом беседы рекомендуется выяснить, каким количеством времени располагает кандидат, и планировать дальнейшую беседу исходя из полученного ответа. Хотя, в большинстве случаев на такой вопрос кандидаты отвечают, что они во времени не ограничены и могут беседовать столько, сколько необходимо.

СОВЕТ

Собеседование с кандидатами рекомендуется проводить не в своем рабочем кабинете, а в отдельной комнате для переговоров. Это позволит и работодателю, и соискателю чувствовать себя более свободно, а работодателю кроме этого будет проще не отвлекаться на текущие проблемы (телефонные звонки и т. п.).

На первом этапе собеседования вполне уместно предложить кандидату чай или кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпочитает.

Перед началом собеседования рекомендуется в двух словах рассказать кандидату о компании (например, «фирма создана тогда-то», «занимается тем-то и тем-то», «такие-то достижения», и т. д.). После этого следует сказать кандидату, что, если у него есть какие-то вопросы о компании, о предстоящих условиях работы, о коллективе и т. п., то он их сможет задать в конце собеседования.

Второй этап проведения собеседования является наиболее содержательной и насыщенной его частью. Именно на данном этапе выясняются все основные вопросы, которые интересуют работодателя. При этом желательно придерживаться стиля беседы, который вкратце можно охарактеризовать как «деловые переговоры»; иначе говоря, следует вести разговор «на равных», ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом. Не стоит забывать, что соискатель также оценивает работодателя, наблюдая за ним в процессе собеседования, и делает при этом определенные выводы.

На втором этапе в первую очередь следует выяснить (или уточнить) все основные вопросы, касающиеся кандидата (если информации, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и т. д. – конкретный перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. В любом случае следует подробно расспросить о причинах увольнения с предыдущего места работы; впоследствии эту информацию рекомендуется перепроверить, связавшись с предыдущим работодателем кандидата.

Во время беседы рекомендуется задавать побольше так называемых «открытых» вопросов. Вопросы такого типа предполагают наличие подробных развернутых ответов, а на вопросы «закрытого» типа обычно даются краткие односложные ответы. Например, если при собеседовании с претендентом на должность бухгалтера задать вопрос: «Работали ли Вы с валютной кассой?» наверняка последует ответ: «Да» или «Нет»; такой вопрос называется «закрытым», и ответ на него последует совершенно неинформативный. В данном случае рекомендуется сформулировать вопрос следующим образом: «Расскажите подробнее о своих обязанностях на последнем месте работы, и в частности – какие операции Вам приходилось выполнять при работе с валютной кассой». В данном случае у кандидата не будет возможности ответить кратко и односложно, поскольку сама постановка вопроса предполагает получение широкого развернутого ответа.

СОВЕТ

При проведении собеседования нужно проявлять настойчивость и дотошность, однако не переходить при этом ту грань, за которой начинается занудство.

На данном этапе проведения собеседования обязательно нужно затронуть перечисленные ниже вопросы.

? Предыдущая работа кандидата. Что можно отнести к достижениям, а что – к неудачам, и попросить пояснить как причины достижений, так и причины неудач. Какие характерные особенности можно выделить среди служебных обязанностей на предыдущем месте работы? Как складывались взаимоотношения с коллегами по работе, а также с руководством (как непосредственным, так и с руководством предприятия). Причины увольнения с предыдущего места работы (об этом говорилось выше).

? Интересы, увлечения, хобби, которым человек уделяет часть своего свободного времени. Образ жизни, семейное положение (можно попросить подробнее рассказать о своей семье), хорошие и плохие привычки. Можно поинтересоваться мнением кандидата насчет последних политических событий – полученный ответ поможет сделать вывод о мировоззрениях кандидата.

? Ожидания от будущего. Каковы цели и планы кандидата, которым он будет следовать на новой работе, есть ли карьерные устремления, каковы материальные запросы, стремление к обучению и повышению квалификации, отношение к таким понятиям, как «корпоративная культура», и т. д.

В процессе беседы рекомендуется использовать так называемые «логические цепочки вопросов». Смысл этого приема заключается в построении цепочек вопросов, в которой каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

При проведении собеседования нужно обязательно попросить кандидата привести несколько примеров из личного опыта – это поможет сделать правильный вывод о профессионализме и компетентности человека. При этом можно предложить провести разбор какой-либо конкретной ситуации (этот пример должен быть заготовлен заранее, в процессе подготовки к собеседованию).

Третий этап проведения собеседования является заключительным этапом. К этому моменту работодатель узнал все или почти все из того, что он хотел узнать о кандидате, и предоставляет ему возможность задать интересующие вопросы.

О чем же может спросить кандидат своего потенциального работодателя? Обычно это зависит от целого ряда факторов (вида деятельности компании, специфики вакантной должности, и др.), но, как правило, большинство кандидатов интересуют ответы на перечисленные ниже вопросы.

? Возраст компании, основные направления деятельности, перспективы развития и планы на будущее.

? Наличие испытательного срока, его продолжительность, права и обязанности на время испытательного срока, порядок принятия решения по результатам прохождения испытательного срока.

? Юридический статус компании (ООО, ЗАО, СП и т. д.).

? Периодичность выплаты заработной платы, практикуется ли выплата аванса.

? Наличие дополнительных льгот для сотрудников (например, приобретение продукции компании со скидкой, оплата проездных билетов, и т.  д.).

? Наличие социального пакета (оплата больничных, предоставление отпусков, и т. д.).

? Распорядок рабочего дня (начало, окончание, перерыв на обед).

? Необходимость сверхурочной работы, а также – как часто приходится работать сверхурочно и каким образом такая работа оплачивается.

? Принято ли в компании коллективно отмечать корпоративные праздники и дни рождения сотрудников?

? Является ли вакантная должность штатной?

? На основании каких критериев делается вывод об успешной либо неудачной работе сотрудников?

? Круг сотрудников, с которыми предстоит общаться при выполнении служебных обязанностей (в первую очередь – непосредственное начальство и подчиненные).

Как отмечалось выше, здесь приведено лишь несколько самых популярных вопросов, которые задают потенциальным работодателям большинство кандидатов. В зависимости от особенностей вакантной должности кандидат может спросить и еще о чем-нибудь. Например, претендент на должность главного бухгалтера наверняка спросит об особенностях налогообложения (в частности, налоговых льготах), о наличии валютной выручки, об используемом в бухгалтерии программном обеспечении, а кандидат на должность системного администратора – о степени компьютерной грамотности сотрудников, об используемом антивирусном программном обеспечении, о степени изношенности компьютерного парка, и т.  д.

После того, как стороны выяснили интересующие друг друга вопросы, можно завершать собеседование. Подходящий момент для завершения беседы определяет работодатель. Обычно при этом кандидату задается или фраза, по которым он определяет, что время встречи подошло к концу. Пример такого вопроса: «Желаете спросить еще о чем-нибудь?». Пример фразы: «Наша встреча подошла к концу. На мой взгляд, она была интересной и содержательной».

После этого следует попрощаться и уведомить кандидата о дальнейших действиях – например: «Об итогах собеседования мы сообщим вам дополнительно. Всего доброго», либо: «Через некоторое время мы пригласим вас еще на одно собеседование. До свидания», и т. д. Иначе говоря, при завершении собеседования нужно довести до сведения кандидата четыре аспекта: факт окончания собеседования, уведомление о дальнейших действиях, прощание и благодарность за беседу.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Как правильно проводить собеседования онлайн

Онлайн-интервью уже стали нормой при подборе персонала. Тем не менее, по данным нашего опроса, каждый четвертый соискатель считает, что проходить онлайн-собеседования сложнее, нежели очные. 

Этапы выстраивания контакта с кандидатом в зависимости от формата не меняются: сначала скрининг резюме, затем предварительное короткое телефонное интервью, а потом полноценное интервью – очное или онлайн. Но у онлайн-формата есть свои особенности.

1. Хуже улавливаются эмоции и энергетика кандидата. Исследования показывают, что первое впечатление о человеке складывается по невербальному общению (языку тела и внешности) и голосу, а не по тому, что именно человек говорит. В телефонных собеседованиях впечатление о человеке формируют его голос и слова, которые он произносит. Аналогичных исследований о том, как формируется впечатление при общении по видеосвязи, нет, но мой опыт показывает, что оно все же не равноценно живому общению: не хватает невербальных сигналов, не видно микромимики.

Поэтому имеет смысл проводить с каждым кандидатом больше встреч, чем в офлайн-формате, чтобы раскрыть его и снять сомнения. У нас был случай, что и после трех онлайновых собеседований с кандидатом у нанимающих менеджеров не сложилось мнение, подходит ли компании этот человек. Тогда мы провели дополнительную онлайн-беседу, посвятив ее разговору о жизни: чем он интересуется, что читает, что смотрит, как проводит время. Кандидат увлекся разговором, был искренен. Это помогло принять решение.

2. Продуктивность собеседования зависит от качества связи. Технические проблемы, когда пропадает либо звук, либо изображение, или они не синхронны, или картинка и звук плохого качества, осложняют общение рекрутера и кандидата. При этом мы не всегда можем исправить эти технические проблемы. Поэтому следует перенести встречу на другое время – часы с меньшим интернет-трафиком.

3. Не всегда получается создать деловой настрой. Онлайновое собеседование – такая же деловая встреча, как и в офисе, а значит, выглядеть нужно соответственно и окружающая обстановка должна соответствовать, не должно быть отвлекающих факторов. Это касается как рекрутера, так и кандидата. Бывает, кандидат подключается к онлайн-встрече – и вы видите, что он в пижаме, а вокруг него члены семьи в домашних хлопотах или за совместным обедом. Опыт показывает, что кандидаты, которые не озаботились должной подготовкой к интервью, обычно в итоге не проходят отбор.

Но что делать, если кандидат произвел хорошее впечатление, но обстановка была отвлекающей или он не позаботился о деловом виде? Перед тем как представлять кандидата руководителю того подразделения, где ему предстоит трудиться, проинструктируйте его, как одеться, обсудите, какое время встречи выбрать, чтобы никто не мешал беседе.

4. Труднее управлять беседой. При очной встрече несложно в нужный момент задать уточняющий вопрос. При онлайновой беседе труднее дать понять собеседнику, что вы хотите что-то спросить: когда человек сосредоточен на изложении своей мысли, он не всегда смотрит в экран. Резко перебивать невежливо. Бывает, приходится тянуть руку, как в школе, чтобы собеседник заметил и сделал паузу. Поэтому в самом начале встречи следует договориться с собеседником об условных сигналах – стоп-знаках.

Вот еще четыре совета рекрутерам из личной практики.

1. Готовиться еще тщательнее, чем к очной встрече. Опытному рекрутеру достаточно посмотреть резюме перед встречей, а вопросы появляются уже в процессе общения. Однако при онлайн-собеседованиях так не получится – больше отвлекающих факторов, возможны технические проблемы, поэтому больше риска забыть задать важные вопросы. Чтобы ничего не упустить, перед онлайн-интервью следует отмечать заранее все важные вещи, которые нужно выяснить у кандидата.

2. Делать запись встречи. Она поможет проанализировать информацию спустя время. Но только обязательно предупредите кандидата в начале встречи о записи. Это важный этический момент.

3. Установить контакт с кандидатом в первые минуты беседы. Когда человек приезжает на встречу в офис, его обычно встречают на ресепшене, спрашивают, легко ли он добрался, проводят в кабинет, предлагают воды или чаю, кофе, оставляют на несколько минут, чтобы он осмотрелся, – это помогает снять напряжение и настроиться на нужный лад. На онлайн-собеседовании тоже нужен краткий расслабляющий диалог перед серией вопросов по существу. Предложить кофе дистанционно вы, конечно, не можете, но вот спросить, налил ли собеседник себе кофе или чаю, и сказать, что будете совсем не против, если он это сделает, вполне можно. Это расположит собеседника к вам, снизит стресс.

4. Провести виртуальную экскурсию по офису. Когда человек приходит на очное интервью в офис, он получает первое впечатление о компании, видит обстановку, пока идет по коридору или ожидает у ресепшена. При онлайн-встречах этого не происходит, хотя некоторым кандидатам важно, как выглядит их место работы.

Если офис закрыт на время пандемии и вы сами там не находитесь, можно заранее договориться с дежурным системным администратором, чтобы тот подключился к встрече и показал офис. Если офис работает, можно заранее провести фото- и видеосъемку помещений для презентации кандидатам на онлайн-собеседованиях.

Как провести эффективное собеседование при приеме на работу

Виртуальная стопка резюме в вашем почтовом ящике просеяна, и некоторые кандидаты прошли экран телефона. Следующий шаг: личное собеседование. Как вы должны использовать относительно короткое время, чтобы узнать и оценить близкого незнакомца? Сколько человек в вашей фирме должно быть задействовано? Как понять, подходит ли кандидат? И, наконец, стоит ли вам задавать такие вопросы, как: «Какая ваша самая большая слабость?»

Что говорят эксперты
По мере того, как ситуация на рынке труда улучшается, а у кандидатов появляется больше возможностей, нанять нужного человека на работу становится все труднее.«Каналы исчерпаны, и все больше компаний борются за лучшие кадры», — говорит Клаудио Фернандес-Араос, старший консультант глобальной фирмы по поиску руководителей Egon Zehnder и автор книги . Это не то, как и что, а то, кто: Лучший . Кандидаты также имеют больше информации о процессе отбора каждой компании, чем когда-либо прежде. Карьерные сайты, такие как Glassdoor, «избавили от мистики и тайны» интервью, говорит Джон Салливан, эксперт по персоналу, профессор менеджмента в Государственном университете Сан-Франциско и автор книги «1000 способов нанять лучших талантов ». Если процесс собеседования в вашей организации отпугнет кандидатов, «они закатят глаза и найдут другие возможности», — предупреждает он. Ваша работа заключается в оценке кандидатов, а также в том, чтобы убедить лучших остаться. Вот как заставить процесс собеседования работать на вас и на них.

Подготовьте свои вопросы
Прежде чем встречаться с кандидатами лицом к лицу, вам необходимо точно определить, что вы ищете в новом сотруднике, чтобы задавать правильные вопросы во время собеседования.Начните этот процесс с «составления списка необходимых качеств» для должности, предлагает Фернандес-Араос. Для вдохновения и руководства Салливан рекомендует смотреть на ваших лучших исполнителей. Что они имеют общего? Насколько они изобретательны? Чего они достигли до работы в вашей организации? Какие роли они выполняли? Эти ответы помогут вам создать критерии и позволят составить соответствующие вопросы.

Снижение стресса
Кандидаты считают собеседования стрессовыми из-за множества неизвестных. Каким будет мой интервьюер? Какие вопросы он будет задавать? Как мне втиснуть эту встречу в рабочий день? И конечно: Что мне надеть? Но «когда люди испытывают стресс, они хуже работают», — говорит Салливан. Он рекомендует предпринять упреждающие шаги, чтобы снизить уровень кортизола у кандидата. Заранее сообщите людям темы, которые вы хотели бы обсудить, чтобы они могли подготовиться. Будьте готовы встретиться с человеком в удобное для него время. И объясните дресс-код вашей организации.Ваша цель — «сделать их удобными», чтобы у вас был продуктивный, профессиональный разговор.

Вовлеките (только некоторых) других
При принятии любого важного решения важно обратиться за советом к другим, поэтому пригласите нескольких надежных коллег, чтобы они помогли вам пройти собеседование. «Монархия не работает. Вы хотите иметь несколько проверок», чтобы убедиться, что вы нанимаете нужного человека, объясняет Фернандес-Араос. «Но, с другой стороны, крайняя демократия также неэффективна» и может привести к длительному и затянувшемуся процессу. Он рекомендует провести собеседование с кандидатом втроем: «начальник, начальник начальника и старший сотрудник отдела кадров или рекрутер». Равные интервьюеры также могут быть «действительно важными», добавляет Салливан, потому что они дают членам вашей команды право голоса в том, кто получит работу. «Они будут брать на себя больше ответственности за найм, и у них будут причины помочь этому человеку добиться успеха», — говорит он.

Оценить потенциал
Запланируйте два часа на первое собеседование, говорит Фернандес-Араос. Это количество времени позволяет вам «действительно оценить компетентность и потенциал человека.Ищите признаки «любознательности, проницательности, вовлеченности и решимости» кандидата. Салливан советует «предполагать, что человека повысят по службе и когда-нибудь он станет менеджером. Тогда возникает вопрос не только в том, может ли этот человек выполнять работу сегодня, но и в том, сможет ли он или она выполнять эту работу через год, когда мир изменится?» Спросите кандидата, как он учится, и что он думает о том, куда движется ваша отрасль. «Никто не может предсказать будущее, но вам нужен кто-то, кто думает о нем каждый день», — объясняет Салливан.

Дополнительное чтение

Спросите о реальных решениях
Не забивайте себе голову абсурдными вопросами типа: «Каковы ваши слабости?» «С таким же успехом можно сказать: «Соври мне», — говорит Салливан. Вместо этого попытайтесь определить, как кандидат справится с реальными ситуациями, связанными с работой. В конце концов, «Как нанять повара? Пусть они приготовят тебе еду, — говорит он. Объясните проблему, с которой сталкивается ваша команда, и попросите кандидата показать вам, как она могла бы ее решить. Или опишите процесс, который использует ваша компания, и попросите ее выявить недостатки.Вернитесь к списку желаемых качеств, — говорит Фернандес-Араоз. Если вы ищете руководителя, которому нужно будет влиять на большое количество людей, над которыми он не будет иметь формальной власти, спросите: «Вы когда-нибудь были в ситуации, когда вам приходилось убеждать других людей, которые не были вашими прямыми помощниками? сообщает что-то делать? Как ты сделал это? И каковы были последствия?»

Учитывайте «культурное соответствие», но не зацикливайтесь на этом
Многое было сказано о важности «культурного соответствия» для успешного найма. И вы должны искать признаки того, что «кандидату будет комфортно» в вашей организации, говорит Фернандес-Араос. Подумайте о рабочей среде вашей компании и сравните ее с ориентацией кандидата. Он долгосрочный планировщик или краткосрочный мыслитель? Он склонен к сотрудничеству или предпочитает работать независимо? Но, говорит Салливан, ваше восприятие характера кандидата не обязательно свидетельствует о том, сможет ли он приспособиться к новой культуре. «Люди приспосабливаются, — говорит он. «То, что вы действительно хотите знать, это: могут ли они приспособиться?»

Продать работу
Если встреча проходит хорошо, и вы считаете, что кандидат заслуживает ухаживания, потратьте время во второй половине собеседования на продажу роли и организации.«Если поначалу вы слишком много внимания уделяете продажам, трудно быть объективным», — говорит Фернандес-Араос. Но как только вы уверены в кандидате, «скажите человеку, почему вы считаете, что он или она хорошо подходят», — рекомендует он. Имейте в виду, что собеседование — это процесс взаимного отбора. «Сделайте процесс увлекательным», — говорит Салливан. Спросите их, есть ли в команде кто-нибудь, с кем они хотели бы встретиться. Лучше всего продают работу те, кто «живет ею», объясняет он. «Коллеги дают честное представление о том, на что похожа организация.

Принципы, которые необходимо помнить

Сделать:

  • Снизьте уровень стресса ваших кандидатов, заранее сообщив им, какие вопросы вы планируете задать
  • Задавать поведенческие и ситуационные вопросы
  • Продайте роль и организацию, как только вы будете уверены в своем кандидате

Нельзя:

  • Забудьте о подготовке к собеседованию — перечислите качества идеального кандидата и используйте их для составления соответствующих вопросов
  • Привлекать слишком много других коллег к собеседованиям — многократные проверки — это хорошо, но слишком много людей могут усложнить процесс
  • Слишком много внимания уделяйте «культурному соответствию» — помните, что люди адаптируются

Практический пример № 1. Предоставьте актуальные сценарии из реальной жизни, чтобы выяснить, как кандидаты думают
Подавляющее большинство наймов в Four Kitchens, фирме веб-дизайна в Остине, штат Техас, получают рекомендации сотрудников.Поэтому в ноябре, когда Тодд Росс Нинкерк, основатель и генеральный директор компании, открыл вакансию менеджера по работе с клиентами, у него возникло предчувствие, кто должен получить эту работу. «Это был кто-то, кто был здесь финалистом много лет назад», — говорит Тодд. Мы назовем ее Дебора. «Мы помнили о ней, и когда эта вакансия открылась, она была первой, кому мы позвонили».

Несмотря на то, что Дебора была привилегированным кандидатом, она снова прошла трехэтапный процесс собеседования компании. Первый сосредоточился на навыках.Когда Four Kitchens проводит собеседование с дизайнерами или кодерами, они обычно просят соискателей предоставить портфолио работ. «Мы просим их рассказать нам об их процессе. Мы не допрашиваем их, но мы хотим знать, как они думают, и мы хотим видеть их личный стиль общения». Но для роли менеджера по работе с клиентами Тодд выбрал несколько иной подход. Перед собеседованием он и руководитель отдела развития бизнеса компании составили описание должностных обязанностей, а затем придумали вопросы, основанные на соответствующих обязанностях.Они начали с таких вопросов, как: Что вы ищете в хорошем клиенте? Что такое красные флажки в отношениях с клиентами? Как вы справляетесь со стрессом?

Затем Тодд представил Деборе серию отредактированных электронных писем клиентов, которые представляли собой срез повседневного общения: некоторые из них были стандартными запросами на обновление статуса; другие были связаны с серьезными контрактными спорами и острыми вопросами. «Мы сказали: «Представьте, что вы работаете здесь. Расскажите нам, как бы вы справились с этим».

После успешного первого раунда Дебора перешла ко второму этапу, командному собеседованию. В этом случае она встретилась с руководителем проекта, дизайнером и двумя разработчиками. «Это возможность для соискателей узнать, каково здесь работать», — говорит Тодд. «Но главная причина, по которой мы это делаем, — убедиться, что все вовлечены в процесс и чувствуют себя причастными к найму».

Завершающим этапом стало собеседование с партнером, во время которого Тодд задавал Деборе вопросы о карьерных целях и отрасли.«Для нее это также была возможность задать нам каверзные вопросы о том, куда движется наша компания», — говорит он.

Дебора получила работу и приступила к работе в начале этого месяца.

Практический пример № 2: Обеспечьте кандидату комфорт и продайте работу
Когда Мими Жигу, исполнительный вице-президент по персоналу французской рекламно-технологической компании Criteo, проводит собеседование с кандидатом на работу, она ищет признаки «интеллектуального, открытого -мышление и страсть» как к компании, так и к роли. «Техническому опыту можно научить на работе, но нельзя научить страсти, драйву и творчеству», — говорит Мими из Силиконовой долины.

Около двух месяцев назад Мими открыла запрос на нового члена своей команды. Ее особенно интересовал один из претендентов: человек, который ранее руководил кадровыми операциями в нескольких ведущих компаниях в районе залива. Мы назовем его Брайан.

Перед интервью ее команда поговорила с Брайаном о типах вопросов, которые Мими планировала задать. «Я не верю в «жесткие интервью», — говорит она. «Если кандидаты воспринимают враждебную среду, они переходят в режим самосохранения.И когда Брайан пришел на собеседование, она сделала все возможное, чтобы ему было комфортно. Она начала с того, что задала ему вопросы о его увлечениях и интересах, а Брайан рассказал ей о своих недавних поездках в Непал и Австралию. «Это сказало мне, что он был открыт и заинтригован различными культурами» — характеристика, которую она считала решающей для роли рекрутера.

Мими затем перешла к прошлому профессиональному опыту. По ее словам, ее целью было «выяснить, что побудило его перейти с одной работы на другую.Она также задавала поведенческие вопросы. «Я хотела посмотреть, как он выявляет закономерности и проблемы, как ему удавалось справляться со сложными личностями в прошлом и как он работал кросс-функционально», — говорит она.

По ходу интервью Мими все больше и больше убеждалась, что Брайан подходит для этой работы. Она перешла от вопросов к подробностям «насколько особенная эта компания». Она объясняет: «Я хотела, чтобы он ушел с собеседования с мыслью: «Я хочу работать в Criteo».’”

Мими предложила работу Брайану; он согласился, но позже ему пришлось отказаться по личным причинам.

Как провести собеседование при приеме на работу [обновлено в 2022 г.]

Отзыв от Брендана Салливана, действительно рекрутера
Более 4 лет опыта, более 150 вакансий интервьюер) является важным шагом к найму лучших кандидатов для вашего бизнеса. Отличное собеседование даст вам возможность узнать больше о кандидатах и ​​дать кандидатам возможность узнать больше о вашей компании.
 

Чтобы провести эффективное собеседование при приеме на работу, которое поможет вам нанять лучшего кандидата на открытую вакансию, подготовьтесь заранее, учтите потребности должности и целенаправленно проведите собеседование.
 

В этой статье мы обсудим советы и рекомендации по эффективному проведению собеседования при приеме на работу, включая 10 шагов, которым необходимо следовать.

Что такое собеседование при приеме на работу?

Умение правильно провести собеседование с кем-либо является важной частью процесса найма.Когда вы задаете правильные вопросы, вы можете лучше понять содержание резюме кандидата и/или сопроводительного письма.
 

Вопросы, которые вы задаете во время собеседования, также позволяют оценить способность кандидата быстро соображать, описать, как он преодолевал трудности или способствовал успеху проектов, а также мог ли он выполнять ожидаемые рабочие задачи. Кроме того, собеседование при приеме на работу может помочь вам сравнить потенциальных кандидатов с другими, чтобы выбрать того, который лучше всего соответствует потребностям должности.
 

Существуют различные типы интервью, в том числе интервью один на один (наиболее распространенный тип), групповые интервью, виртуальные интервью, групповые интервью и многое другое. Ознакомьтесь с этой статьей, чтобы узнать, какой тип собеседования подходит для должности, на которую вы претендуете.
 

Связанный: Как провести успешное виртуальное интервью на Indeed

 

Как провести собеседование при приеме на работу

Поскольку каждый вопрос, задаваемый на собеседовании, должен быть преднамеренным, важно заранее подготовиться, тщательно оценить роль, на которую вы нанимаете, и задать самые разные вопросы на собеседовании.Вы можете провести собеседование при приеме на работу, выполнив следующие действия:
 

  1. Подготовка к интервью
  2. Понять процесс собеседования STAR
  3. Опишите интервьюируемому компанию и должность
  4. Объясните собеседнику процесс собеседования
  5. Узнайте о карьерных целях интервьюируемого
  6. Задавайте вопросы на собеседовании, связанные с вакансией
  7. Соберите дополнительную информацию с помощью дополнительных вопросов
  8. Делайте заметки, которые помогут вам запомнить важную информацию
  9. Дайте кандидатам возможность задавать вопросы
  10. Опишите следующие шаги

1.

Подготовьтесь к интервью

Подготовьтесь к предстоящему собеседованию, оценив должность, на которую вы претендуете, и просмотрев резюме кандидата и/или сопроводительное письмо. Подумайте, какие потребности эта роль будет удовлетворять в компании, а затем сравните эти потребности с ожидаемыми требованиями к образованию, навыкам и опыту предпочитаемого вами кандидата. Тщательно организуйте эти требования в список, а затем используйте их для создания преднамеренных вопросов для интервью.
 

Подумайте о том, чтобы задавать на собеседовании поведенческие, ситуационные и забавные вопросы.

 

 

Связанный: Лучшие вопросы на собеседовании для кандидатов

 

2. Понимание процесса собеседования STAR

Метод STAR широко используется при собеседовании с перспективными кандидатами. Аббревиатура STAR расшифровывается как:
 

.
  • Ситуация: Опишите ситуацию или проблему, с которой столкнулись
  • Задача: Опишите отдельную задачу или требование
  • Действие: Опишите действие, предпринятое для выхода из ситуации или проблемы
  • Результат: Опишите результат или результат предпринятого действия

Кандидаты на работу часто используют этот метод, когда вы задаете им поведенческие вопросы на собеседовании. В этой категории вопросов кандидатам предлагается описать время, когда они использовали определенные навыки на рабочем месте или преодолели профессиональные трудности. Прислушайтесь к технике STAR в ответах кандидатов, чтобы убедиться, что они полностью отвечают на ваш вопрос.
 

Если интервьюируемый не использует метод STAR при ответе на ваши вопросы, вы можете использовать метод STAR для создания дополнительных вопросов или запроса дополнительной информации, чтобы лучше понять предыдущий опыт кандидата.Например, вы можете попросить кандидатов быть более конкретными или описать результаты своих действий.
 

Помните о методе STAR, когда будете задавать вопросы для интервью. Если на вопрос нельзя ответить с помощью метода STAR, вы можете перефразировать его или выбрать другой вопрос.

 

3. Опишите интервьюируемому компанию и должность

Начните интервью, представившись и обсудив позицию с собеседником. Дайте краткую информацию и обзор компании и того, как должность, на которую они проводят собеседование, соответствует целям и задачам организации. Это дает кандидатам на работу возможность лучше понять ожидания и обязанности, связанные с должностью.

 

4. Объясните собеседнику процесс собеседования

Сообщите кандидату о том, чего он может ожидать в процессе собеседования, в том числе о его формате, количестве людей, которые будут проводить с ним собеседование, ожидаемой продолжительности и ожидает ли компания, что они будут проходить тесты или оценки, связанные с работой.Это поможет организовать собеседование и установить четкие цели и ожидания как для вас, так и для кандидата.
 

 

Связанный: 7 Техник проведения эффективного собеседования

 

5. Узнайте о карьерных целях собеседника

Прежде чем переходить к вопросам собеседования по конкретным ролям, может быть полезно лучше понять карьерные цели интервьюируемого. Задавайте общие вопросы об их профессиональных интересах и о том, почему они заинтересованы в этой должности.
 

Это дает вам возможность понять, чего они ожидают от профессионального развития, и поможет вам оценить их понимание компании и самой должности.

 

6. ​​Задавайте вопросы на собеседовании, связанные с вакансией

После вопроса о карьерных целях кандидата переходите к вопросам, относящимся к роли. Подумайте о том, чтобы составить список вопросов для интервью заранее.
 

Если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами, также может быть полезно придумать способ оценки каждого интервьюируемого. Например, вы можете оценить их по уверенности и уравновешенности при ответах на вопросы, по их способности отвечать четко и лаконично, а также по тому, ответили ли они на каждую часть вопроса, состоящего из нескольких частей. Вы также можете разработать более аналитическую рубрику оценки для ответов на технические вопросы в области инженерии или работы, связанной с компьютером. Вот подробнее о том, как провести структурированное собеседование при приеме на работу.
 

Проведение второго раунда интервью? Вот несколько вопросов для собеседования.
 

Мы собрали тысячи вопросов для собеседования по более чем 500 вакансиям, чтобы помочь вам познакомиться с потенциальным сотрудником.

 

7. Соберите дополнительную информацию с помощью уточняющих вопросов

Соберите дополнительную информацию об опыте кандидата, задав уточняющие вопросы. Попросив кандидата расширить свои ответы, вы сможете лучше понять его мыслительные процессы, личность, ценности и опыт.
 

Всегда будьте готовы задать дополнительный вопрос и используйте свой список заранее написанных вопросов для интервью в качестве руководства, а не строгого плана.
 

8. Делайте заметки, которые помогут вам запомнить важную информацию

Чтобы помочь вам принимать более уверенные и обоснованные решения о найме, делайте заметки во время собеседования, чтобы вы могли вспомнить больше деталей позже. Например, вы можете записать свои первые впечатления о кандидатах, обратить внимание на язык их тела и записать несколько лакомых кусочков информации, которую вы узнали из ответов кандидата.
 

Однако следите за соблюдением баланса между ведением заметок и активным слушанием. Убедитесь, что вы поддерживаете зрительный контакт и полностью участвуете в разговоре, время от времени делая паузы только для того, чтобы делать заметки.

 

9. Дайте кандидатам возможность задавать вопросы

Убедитесь, что у вашего собеседника есть время, чтобы задать вопросы о должности, команде и компании. Это не только дает им возможность оценить, подходит ли им эта должность, но также позволяет оценить их интерес и понимание компании.

 

10. Опишите следующие шаги

Завершите собеседование, объяснив, что кандидат может ожидать в отношении следующих шагов, в том числе, когда он может ожидать ответа от вас и как может выглядеть остальная часть процесса собеседования. Это также хорошее время, чтобы сообщить им о ваших предполагаемых сроках для заполнения позиции.
 

 

Если вы решите не продолжать работу с кандидатом после собеседования, обязательно отправьте электронное письмо с отказом кандидату, чтобы сообщить ему об этом.


Когда вы знаете, как проводить собеседование, вы можете узнать больше, чем то, что содержится в заявлении о приеме на работу, резюме и сопроводительном письме. Задавая правильные вопросы и следуя эффективному и честному процессу собеседования, вы можете решить, насколько навыки, опыт и личность кандидата соответствуют потребностям компании, и избежать дорогостоящих ошибок при найме.
 

Связанные статьи:


Брендан Салливан — рекрутер Indeed из Остина, штат Техас, с опытом работы более 4 лет.Обычно вы можете найти его наслаждающимся одной из нескольких замечательных кофеен в Остине или собирающим свою коллекцию пластинок.

Как провести собеседование при приеме на работу

На первый взгляд собеседование при приеме на работу может показаться достаточно простой встречей: пожать друг другу руки, поговорить, задать вопросы и сравнить кандидатов. Но как удержаться от того, чтобы нанять человека, чьи лучшие навыки хорошо проявили себя на собеседовании?

«На самом деле хорошее профессиональное собеседование требует серьезной подготовки», — говорит Дженис Уитакер, автор книги « Интервью на примере ».«Большинство людей не могут выкинуть это из головы».

Цена плохого найма высока, и дело не только в потраченной впустую зарплате. Выходные пособия, время обучения, проблемы с потенциальными клиентами и найм замены — все это пункты, которые вы бы предпочли не включать в свой бюджет. По оценкам многих экспертов, стоимость плохого найма превышает годовой оклад на должность.

Чтобы ваша компания не совершила дорогостоящую ошибку при приеме на работу, важно иметь преднамеренный процесс проведения собеседований. Вот как сформулировать вопросы и разработать процесс, который даст вам максимум информации для выбора нового сотрудника.


Как пройти собеседование при приеме на работу: узнайте, что вам нужно

Прежде чем приступить к поиску идеального кандидата, вам нужно подумать о работе. Подумайте о предыдущих людях, которые занимали эту должность, и о том, какие навыки, знания и личные качества сделали их успешными или неудачными. Если возможно, спросите у этих людей или их руководителей, какие факторы способствуют тому, чтобы они были хорошими кандидатами на эту работу.Составьте список этих факторов и убедитесь, что все, кто участвует в процессе отбора, согласны с тем, что это именно тот критерий, который им нужен.

«Важно, чтобы все в команде понимали, какова цель и что влечет за собой работа», — говорит Джим Салливан, президент компании по подбору персонала под названием Galaxy Management Group. «[В противном случае] кандидат придет на собеседование с одним человеком, а затем второй человек задаст ему совершенно другие вопросы, потому что второй человек думает, что работа связана с чем-то совершенно другим.

Копать глубже: как найти и нанять хороших людей

Как провести собеседование при приеме на работу: задавать правильные вопросы
ваше время с кандидатом. Том С. Тернер, независимый консультант из Ванкувера, который разрабатывает системы отбора, использует список из семи-двенадцати критериев и разрабатывает четыре вопроса для каждого фактора, который он ищет. Два вопроса сформулированы положительно, то есть они просят кандидата рассказать о том, что он сделал хорошо.Один вопрос сформулирован отрицательно, то есть он просит кандидата подумать о времени, когда он совершил ошибку, и о том, как он с ней справился. И последний вопрос служит запасным на случай, если кандидат не ответит на один из других вопросов.

Существует множество различных подходов к составлению вопросов для собеседования:

•     Основанные на фактах или общие вопросы : «Сколько лет вы проработали в [компании x?] резюме кандидата.В эту категорию также попадают вопросы о том, почему кандидат хочет работать в определенной области или в вашей компании.

•     Ситуационные или гипотетические вопросы : «Что бы вы сделали, если бы увидели, что коллега ворует у компании?»
Спрашивать кандидата, что бы он сделал, если бы оказался в определенной ситуации, — это ситуативный вопрос. «Это неплохая техника, — говорит Уитакер, — но многие люди могут ответить на эти вопросы: «Конечно, я бы сделал это, и я был бы добр ко всем», и многих людей это одурачило.»

•     Стрессовые вопросы : «Зачем нам вас нанимать? У вас нет опыта».
Стресс-вопросы намеренно ставят кандидата в стрессовую ситуацию. Цель этих вопросов — узнать, как кандидат реагирует на стрессовую конфронтацию, что может быть важным фактором успеха для таких людей, как полицейские и представители службы поддержки клиентов. Однако задавать подобный вопрос можно за счет плохого взаимопонимания. «Если бы это было одним из факторов успеха, способность выдерживать межличностные конфронтации, я бы предпочел обратиться к примерам из их прошлого, используя поведенческий вопрос. », — говорит Тернер, которого наняли для разработки процессов собеседования с полицейскими, пожарными и парамедиками.«Я очень редко [задаю стрессовый вопрос]».

•     Поведенческие вопросы : «Расскажите мне о случае, когда вы инициировали проект, который привел к повышению производительности?»

Теория, лежащая в основе поведенческого интервьюирования, заключается в том, что прошлые результаты являются отличным предиктором будущих результатов. Вместо того, чтобы задавать общие вопросы, интервьюер просит привести конкретные примеры, демонстрирующие навыки. Например, вместо того, чтобы спрашивать: «Есть ли у вас инициатива?» интервьюер просил привести пример случая, когда кандидат проявлял инициативу.Большинство поведенческих вопросов на собеседовании начинаются с таких фраз, как «расскажите мне о времени» или наречия, такого как «что», «где», «почему» или «когда». «На самом деле вы не спрашиваете кого-то, сделал ли он что-то», — говорит Уитакер. «То, что вы делаете, это просите их объяснить вам, как они это сделали. Так что очень, очень трудно преувеличить или подделать это интервью».

Еще одно преимущество поведенческого интервьюирования заключается в том, что поскольку ответы основаны на реальном прошлом опыте, их можно перепроверить.Вот тут-то и начинается решающий этап проверки рекомендаций. «Если вы думаете, что они подтасовывают ответ или фабрикуют ответ, вы всегда можете спросить бывших работодателей, что они говорят, что демонстрировали такое поведение, независимо от того, было ли это правдой или нет. — говорит Тернер. Он также использует рекомендации, или, как он выражается, «рефери», чтобы получить ответы на отрицательные вопросы (примеры ошибок кандидата), если кандидат их не предоставил.

Поскольку считается, что они дают наиболее точные ответы, большинство профессиональных рекрутеров посвящают большую часть каждого собеседования этим типам вопросов.

Салливан предупреждает, однако, что этот метод может быть трудным при оценке людей, принадлежащих к другим культурам или имеющих языковые трудности. Еще одна проблема заключается в том, что некоторые люди просто плохо соображают на ногах. Эту проблему, однако, можно несколько обойти, поделившись с кандидатом важными для работы факторами до собеседования.

Есть вопросы, которые вам нельзя задавать. К ним относятся запросы о расе, весе, религии, статусе гражданина, семейном положении, детях, поле и инвалидности.«Если вы не опрашиваете всех кандидатов, возможно, это какая-то дискриминация», — говорит Уитакер. «И если это не относится к конкретной работе, [в трудовом законодательстве это известно как] добросовестная профессиональная квалификация или BFOQ, другими словами, если это вопрос, который не имеет ничего общего с требованиями к работе, скорее всего, это дискриминация».

Копайте глубже: собеседования при приеме на работу в стиле Microsoft


Как проводить собеседование при приеме на работу: структура собеседования

Эксперты советуют, по возможности, проводить собеседование с каждым кандидатом более чем одним человеком. По сути, их аргументация заключается в том, что две головы лучше, чем одна. «Когда у вас есть несколько интервьюеров, вы ищете последовательность ответов, вы ищете тенденции», — говорит Уитакер. «Если разные люди спрашивают об одних и тех же навыках, они могут сравнивать».

Каждое собеседование должно проходить примерно так:

Часть первая: Введение
Расслабьте кандидата парой минут светской беседы. Спросите о погоде или пробках (но избегайте вопросов о детях или любых других вопросах, которые могут быть сочтены дискриминационными).Задайте несколько общих или фактических вопросов. Объясните, как будет проходить собеседование.

Часть вторая: поведенческие вопросы
Большую часть интервью следует провести, задавая конкретные поведенческие вопросы, основанные на изложенных вами критериях.

Часть третья: Подведение итогов
Предоставьте кандидату возможность задать вам вопросы. Опишите, какие следующие шаги в этом процессе и когда вы планируете продолжить. Поблагодарите кандидата за то, что он пришел, и проводите его либо в вестибюль, либо к следующему интервьюеру.

Рассмотрите возможность добавления теста

«Вы можете улучшить свой средний балл при отборе, если воспользуетесь опросом и дополните его другими методами отбора», — говорит Тернер. В зависимости от работы дополнительные методы могут включать в себя личностный анализ, тест на способности, письменный тест или выступление кандидата с презентацией.

Копать глубже: новая наука о найме


Как проводить собеседование при приеме на работу: система оценок

кандидатов друг против друга.Это опасно по нескольким причинам. Один из них — это то, что Салливан называет «влюбиться». Вы ищете кого-то, кто может сделать работу лучше всех, а не следующего лучшего друга. Неспособность оценить каждый критерий для каждого кандидата перед сравнением кандидатов может привести к выбору кого-то, кто дружелюбен, но не обязательно подходит для этой работы. Существует также риск выбора кандидата, который не соответствует требованиям, просто потому, что он является наиболее квалифицированным из тех кандидатов, с которыми вы беседовали. Тернер говорит, что, не оценивая каждый навык по стандарту, «вы можете обнаружить, что вас мысленно заставляют выбрать лучшее из плохой партии вместо того, чтобы повторять все заново.»

Эффективная оценка оценивает каждого кандидата по каждому фактору успеха и сравнивает его или ее с установленными критериями. Например, вы можете сказать, что вам нужен кандидат, который может печатать не менее 50 слов в минуту. Другие навыки могут показаться более трудными для количественно, но Уитакер говорит, что нужно просто думать о них по-другому. Например, для критерия лидерства вы можете установить стандарт управления определенным количеством людей или проектом определенной сложности. сравнивайте кандидатов друг с другом до тех пор, пока вы не сравните их с этим стандартом.После этого все интервьюеры могут собраться вместе, чтобы сравнить записи и обсудить выбор.

Копайте глубже: как улучшить методы найма


Как провести собеседование при приеме на работу: советы для достижения успеха Изучите резюме кандидата перед собеседованием. Салливан также иногда гуглит имена и проверяет профили LinkedIn для получения дополнительной информации.

•     Будь милым . Используйте невербальные жесты, такие как улыбка, наклон вперед и кивок головой, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно.«Чем они комфортнее, тем больше позитивных отношений вы сможете установить между интервьюером и интервьюируемым и тем больше информации вы получите от интервьюируемого», — говорит Тернер. А информация — это своего рода запас и торговля в процессе выбора, облегчающая принятие решений.

•     Делать заметки . После нескольких интервью легко перепутать опыт кандидатов. Обязательно запишите их.

•     Используйте все интервью для оценки каждого критерия .Тот факт, что вы задали вопрос, предназначенный для оценки одного фактора, не означает, что ответ на этот вопрос нельзя использовать для оценки других факторов в вашем списке.

•     Не болтай слишком много . «Вы можете направить их к конкретной информации, которую вы ищете, но кандидаты должны говорить больше всего», — говорит Уитакер.

Ресурсы

Просмотрите образцы вопросов для поведенческого интервью, упорядоченные по навыкам.

Список запрещенных методов трудоустройства, составленный Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве США.

Подсчитайте стоимость неудачного найма с помощью этого калькулятора.

Раскрытие информации от редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи являются редакционно независимыми — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния каких-либо отделов маркетинга или продаж. Другими словами, никто не указывает нашим репортерам или редакторам, что писать или включать какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах в статью.Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем ссылки на эти продукты и услуги в статьи. Когда читатели нажимают на эти ссылки и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, как и любая другая реклама на страницах наших статей, не влияет на наше редакционное освещение. Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не будут ими управлять. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

Как пройти собеседование при приеме на работу

Собеседование кажется проще, чем оно есть на самом деле. И именно поэтому многие менеджеры по найму не всегда должным образом готовятся к этому важному шагу в процессе найма.

Недостаточное размышление о том, как подготовиться к собеседованию, может привести к дорогостоящим ошибкам при приеме на работу. К ним относятся упущенная возможность нанять талантливого специалиста из-за того, что вы не задали правильных вопросов, не смогли произвести положительное впечатление на кандидата или и то, и другое.

Сейчас еще важнее усовершенствовать свой подход к собеседованиям, потому что вам может потребоваться нанять некоторых или всех кандидатов удаленно. Если вы не освоили основы проведения собеседования лично, вы вряд ли добьетесь убедительных результатов на удаленном собеседовании.

Так что не парься. Вот шесть вещей, которые нужно сделать перед проведением интервью:

1. Пересмотрите описание работы

Внимательно просмотрите описание вакансии, которое будет способствовать размещению вакансии, даже если вы были тем, кто ее создал.В текущей бизнес-среде все может меняться так быстро, что ключевые элементы могут уже устареть. Если вы пропустите этот шаг, вы можете в конечном итоге привлечь не тех людей для работы.

В должностной инструкции должны быть описаны желаемые технические и межличностные навыки, а также изложены все текущие обязанности и ожидания. Если вы в чем-то не уверены, спросите мнение людей в организации, которые совсем недавно работали с кем-то в этой роли.

2. Внимательно изучите историю работы кандидата

Одна из ошибок, которую часто допускают менеджеры по найму при проведении собеседований, заключается в том, что они просят кандидатов повторить информацию, которую они уже предоставили.Это не только заставляет вас выглядеть незаинтересованным в подборе персонала, но и отнимает драгоценное время на собеседовании. Это оставит мало возможностей для изучения вопросов, которые помогут вам оценить, преуспеет ли потенциальный сотрудник в этой роли.

Итак, перед встречей внимательно изучите всю информацию, предоставленную кандидатом на работу до настоящего времени. Это включает в себя их резюме, сопроводительное письмо и онлайн-профиль. Обратите внимание на любые области, требующие разъяснения, такие как загадочные названия должностей или необъяснимые пробелы в истории работы.При проведении собеседования вы также можете заострить внимание на нерабочих мероприятиях, которые могут раскрыть аспекты кандидата, которые могут повлиять на производительность труда.

3. Создайте общую структуру процесса

Набросайте базовое расписание, которое позволит вам охватить все ключевые области, которые вы хотите затронуть во время интервью. Хорошо организованный процесс также показывает кандидатам, что вы уважаете их время.

Что касается планирования интервью, будьте гибкими. Вы можете подумать, что сейчас, когда так много людей работают удаленно, найти время для встречи в течение дня будет легко.Но для некоторых это сложнее. Например, до пандемии передовой практикой было назначать собеседования в начале дня, до того, как работа пойдет в гору. Однако, если люди присматривают за детьми дома, утро может быть не идеальным временем для встреч.

Итак, если возможно, предложите кандидату несколько временных интервалов на выбор. Чтобы еще больше упростить ситуацию, вы можете даже рассмотреть возможность использования онлайн-инструмента планирования встреч.

4. Подготовьте и запомните обязательные вопросы

Запишите вопросы, о которых, как вы знаете, вам нужно будет спросить кандидата, исходя из описания вакансии и ваших критериев найма. Постарайтесь запомнить эти основные вопросы. Затем вы можете сосредоточиться на поддержании зрительного контакта с кандидатом, независимо от того, встречаетесь ли вы лично или по видеосвязи. Это может помочь вам создать более разговорный и непринужденный образ интервью.

5. Используйте разные типы вопросов

В дополнение к обязательным вопросам оставьте место для других вопросов, которые помогут вам составить более полное представление о кандидате в целом. Попробуйте использовать комбинацию этих типов вопросов для интервью:

  • Закрытые вопросы требуют простого информационного ответа — иногда просто да или нет.Пример: «Вы работали в отрасли, отличной от нашей?»
  • Открытые вопросы требуют обдумывания и обязывают кандидата раскрыть отношение или мнение. Например: «Что вас больше всего интересует в этой должности?»
  • Гипотетические вопросы предлагают потенциальному сотруднику решить воображаемую ситуацию или отреагировать на реальную ситуацию. Вот один из них: «Если бы у вас была возможность пересмотреть свой ранний путь карьеры, что бы вы сделали по-другому?»

6.Практика проведения интервью

Точно так же, как вы ожидаете, что кандидаты будут безупречны во время собеседования, они ожидают того же и от вас. В настоящее время рынок труда может быть немного более сложным для кандидатов, но это не означает, что востребованные профессионалы не будут избирательно относиться к своему следующему карьерному шагу. Ваш тон и степень профессионализма имеют значение.

Это может потребовать практики. Вы можете порепетировать с коллегой во время видеозвонка, потренироваться дома с другом или членом семьи или пройти имитационное интервью перед веб-камерой или зеркалом.Этот процесс поможет вам лучше осознать свои коммуникативные способности. В то же время это подскажет вам возможности для улучшения.

Нет времени на поиск кандидатов или проведение собеседований? Роберт Халф может помочь. Мы упрощаем найм сотрудников, независимо от того, нужно ли вам нанимать сотрудников на месте или удаленно.

Что нужно и что нельзя делать при собеседовании при приеме на работу

Когда вы проводите интервью, имейте в виду, что ваша роль интервьюера включает как передачу, так и получение информации.Частью этого процесса является знание того, какие вопросы задавать на собеседовании и, что еще более важно, какие вопросы не следует задавать на собеседовании.

Проведение собеседования является важным этапом в процессе найма сотрудника. Собеседование — это возможность работодателя получить информацию от кандидата на работу, которая дополняет заявление о приеме на работу или резюме. Это также возможность для соискателя получить информацию о бизнесе и должности, которая поможет ему принять решение о том, принимать ли предложение о работе, если оно будет сделано.Поэтому крайне важно подготовиться к собеседованию, особенно если вы новичок в процессе найма.

Несмотря на то, что проведение интервью не обязательно должно быть жесткой и формальной посадкой, интервью состоит из отдельных частей, и каждая из них важна. Следующий план представляет собой руководство по проведению каждой части интервью:

  • Установление взаимопонимания. Приветствуйте кандидата приятной улыбкой, крепким рукопожатием и одним-двумя небрежными заявлениями. Наметьте цели и структуру интервью.Например, скажите: «За то время, которое у нас есть, я хотел бы…»
  • Собрать информацию. Проверьте конкретную информацию из резюме. Обязательно используйте открытые вопросы (как, что, когда и т. д.) и всегда дополняйте ответ «да» или «нет» открытым вопросом.
  • Дайте информацию о своем бизнесе и даже «продайте» позицию. Обязательно сделайте это после того, как вы позволите соискателям ответить на ваши вопросы на собеседовании. Если вы сначала сообщите соискателям, что именно вы ищете, они смогут адаптировать свои ответы в соответствии с тем, что они считают вашими потребностями.
  • Закрыть интервью. Поблагодарите кандидата за внимание и интерес. Укажите, каким будет следующий шаг и временные рамки, в которые он будет осуществляться.
  • Оцените свои записи и сравните кандидатов. Заполните оценочную форму или подправьте свои заметки, по возможности указывая конкретную информацию о кандидате. Оцените кандидата. Это очень важно. Вы можете не доверять своей памяти, чтобы вспомнить детали интервью позже.

Избегайте неприятностей и не делайте заметок о заявителе, которые могут быть дискриминационными.

Например, белый мужчина, претендующий на должность секретаря, приходит на собеседование в костюме. Чернокожая женщина, проходящая собеседование на ту же должность, приходит в спортивных штанах и толстовке. Хотя с юридической точки зрения отказ от найма чернокожей женщины из-за ее выбора одежды является оправданным, причина отклонения этого конкретного кандидата должна фактически описывать то, что «кандидат явился на собеседование в спортивных штанах и толстовке».

В документации не должно быть открытого заявления о том, что черная женщина была отклонена, потому что она «не имела надлежащего внешнего вида. » Заявление недостаточно конкретное и может быть истолковано как означающее, что она была отвергнута из-за расы или пола, даже если это не так.

 

При проведении интервью необходимо помнить следующее:

  • ваша роль интервьюера
  • какие вопросы задавать и как их задавать
  • какие вопросы не задавать

Роль интервьюера

Ваша роль интервьюера включает передачу заявителю следующей информации:

  • характер работы
  • навыки, которые вы хотите
  • оплата, хотя некоторые интервьюеры не обсуждают оплату до тех пор, пока не будет сделано предложение о работе
  • преимущества
  • условия работы
  • информация о вашем бизнесе

Будьте готовы к тому, что соискатель изменит правила во время собеседования.Кандидаты в наши дни проницательнее, и у большинства из них тоже будут вопросы к вам. Для высококвалифицированных кандидатов это может быть работодатель, который должен продать свой бизнес как место для работы. Вы должны предоставить соискателям информацию, которая поддерживает их интерес к работе на вас. Но не переусердствуйте — это может привести к неудовлетворенности сотрудников, дорогостоящей текучести кадров или еще чему-нибудь похуже.

Собеседования перед приемом на работу традиционно использовались для устранения на ранней стадии неквалифицированных лиц при приеме на работу.К сожалению, они также часто используются для ограничения или отказа в трудоустройстве женщинам и представителям меньшинств.

Если у вас 15 или более сотрудников, вы, вероятно, подпадаете под действие федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу. Во многих штатах также действуют законы, которые имитируют федеральные законы о дискриминации и применяются к более мелким работодателям, иногда даже к тем работодателям, у которых есть один сотрудник. Поэтому вы ограничены в том, какие типы вопросов вы можете задавать.

Что делать, если на вас не распространяются антидискриминационные законы? Даже если на вас не распространяются законы, запрещающие определенные типы запросов, мы рекомендуем вам держаться от них подальше.

Поэтому, запрашивая информацию у претендента на работу, вы должны спросить себя:

  • Будет ли ответ на этот вопрос, использованный при отборе, иметь несправедливый эффект при отсеивании меньшинств или представителей одного пола?
  • Действительно ли необходима эта информация для оценки компетентности или квалификации кандидата на рассматриваемую должность?

По сути, держитесь подальше от любого вопроса, который касается:

  • гонки
  • религия
  • возраст
  • национальность
  • пол
  • семейное положение
  • национальное происхождение

Кроме того, во все большем числе штатов и муниципалитетов действуют законодательные акты, запрещающие дискриминацию на основе сексуального образа жизни или предпочтений или привычки к курению.Помните эмпирическое правило: если это не имеет ничего общего с должностью, которую вы пытаетесь заполнить, не спрашивайте.

Некоторые вопросы, которые можно считать дискриминационными, включают:

  • Вы женаты?
  • Что у тебя за акцент?
  • Откуда твой супруг?
  • Вы помолвлены?
  • У вас есть дети?
  • Откуда ты?
  • Вы здесь родились?
  • Каково ваше этническое происхождение?
  • В какую церковь ты ходишь?
  • Сколько тебе лет?
  • Когда ты родился?
  • Когда ты закончил среднюю школу?

Если заявитель добровольно предложит некоторую информацию об одной из этих областей, мы рекомендуем вам игнорировать ее. Не отвечайте на него и не следите за ним. Не добавляйте его даже в свои заметки. Его можно использовать для доказательства того, что вы подверглись дискриминации, если есть отметка о защищенном статусе заявителя.

Подготовка и проведение собеседования

Подготовка и проведение собеседования

Интервью — это ваша возможность задать квалифицированным кандидатам уместные вопросы об их навыках и продать работу.

Вы не обязаны проводить собеседование с каждым кандидатом. Оцените все заявки на основе квалификации и навыков, которые вы ищете, и проведите собеседование с теми, кто кажется наиболее квалифицированным.Проведите собеседование с достаточным количеством кандидатов, чтобы обеспечить справедливое сравнение. Некоторые коллективные договоры могут требовать, чтобы на одну вакансию в одной и той же переговорной единице проходило собеседование минимальное количество квалифицированных кандидатов. Прежде чем выбирать кандидатов для собеседования, ознакомьтесь с применимым коллективным договором.

Подготовиться к интервью
Провести интервью
  • Собеседование с каждым кандидатом должно проводиться одним и тем же лицом (лицами)/комиссией, и ему должны быть заданы одни и те же вопросы.Делайте заметки об ответах кандидата.
  • Опишите работу и то, как она вписывается в отдел. Объясните роль факультета в университете.
  • Вместе с кандидатом просмотрите описание работы и определите относительную важность различных должностных обязанностей.
  • Если возможно, покажите кандидату рабочую обстановку и любые проблемы физического пространства.
  • Спросите каждого кандидата, могут ли они выполнять основные функции должности с разумным приспособлением или без него.
  • Объясните ожидания в отношении качества работы, пунктуальности, посещаемости, графика работы, условий труда и т. д.
  • Обзор таких тем, как сверхурочная работа, графики работы, график отпусков (пиковые нагрузки), коллективные договоры и т. д.
  • Просмотрите диапазон окладов для данной должности.
  • Обязательно расскажите о превосходном пакете льгот UW, включая широкий спектр вариантов медицинского/стоматологического страхования/страхования жизни, пенсионную программу, освобождение от платы за обучение, U-PASS и т. д.Если у кандидата есть вопросы о конкретных деталях университетских льгот, лучше всего направить их в отдел льгот или к вашему представителю по трудоустройству.
  • Предоставьте кандидату возможность задать вопросы.
  • Сообщите кандидатам, что рекомендации будут проверены на финальных кандидатах. Сообщите заявителю сроки принятия решения о приеме на работу и любые изменения или задержки. Хорошие кандидаты могут иметь несколько должностей, из которых можно выбирать, поэтому важно сделать свою работу привлекательной и продвигаться быстро.
После собеседования
  • Немедленно проведите опрос с группой интервью.
  • Сначала обсудите сильные стороны каждого кандидата.
  • Группируйте кандидатов по степени их квалификации и обсуждайте кандидатов, получивших разные оценки.
  • Соберите заметки от каждого человека/участника дискуссии для досье о найме и сохраните их в течение трех лет. Рассмотрите возможность объединения собранных записей интервью в резюме интервью. Если вы это сделаете, вы можете избавиться от отдельных записей интервью.

Как провести собеседование за 5 простых шагов

Хотите помочь с наймом? Это просто. Введите свою информацию ниже, и мы быстро свяжемся с вами, чтобы обсудить ваши потребности в найме.

Лидеры по привлечению талантов во всем мире сталкиваются с серьезной проблемой: менеджеры по найму, которые не могут эффективно проводить собеседования при приеме на работу. Обучив менеджеров от пустынь Багдада до джунглей Нигерии и открытых офисов Силиконовой долины, я обнаружил, что как проводить собеседование всегда вызывает интерес.

Часто кажется, что люди верят, что им дан навык проведения собеседований после того, как они получили титул «менеджер». Но столкнувшись с реальностью проведения реального интервью, эти же люди не имеют ни процесса, которым можно было бы управлять, ни набора инструментов, которые можно было бы использовать.

5 шагов собеседования

На мой взгляд, «анатомия интервью» состоит из пяти шагов:

1. Подготовка к интервью

2. Начало интервью

3.Задание вопросов

4. Завершение собеседования

5. Оценка кандидата

Прежде чем назначать кандидатов на собеседования, вы должны убедиться, что у вас есть список вопросов для собеседования, которые вы можете задать каждому кандидату. Список должен состоять как из вопросов для установления контакта, так и из вопросов поведенческого интервью.

Я расскажу, когда использовать каждый тип вопросов в интервью, но сначала давайте рассмотрим пять шагов, которые составляют анатомию интервью: Первый шаг собеседования – «подготовка».Это может показаться очевидным, но дело в том, что подготовка — это самая упускаемая из виду часть всего процесса собеседования.

Важно уделить время подготовке к собеседованию, независимо от вашей роли в процессе найма. Отсутствие подготовки сразу видно кандидату. Отсутствие подготовки посылает сильный сигнал о том, что вы на самом деле не заинтересованы и что заполнение этой должности не важно. После всего, что вы сделали, чтобы получить одобрение заявки на найм, это определенно не то сообщение, которое вы хотите донести.

При подготовке к интервью первое, что нужно сделать, – найти место, где вы сможете провести интервью без помех. Начните с правильной ноги, создав расписание на день кандидата, в котором будут указаны имена и должности людей, которые будут брать у них интервью, и место проведения каждого собеседования.

Затем просмотрите описание работы и любую другую соответствующую документацию. Вы должны понимать роль и то, как она вписывается в организацию. Когда участвует команда по найму, важно, чтобы каждый член команды понимал свою роль в процессе собеседования.Каждому члену команды необходимо четкое описание занимаемой должности, включая обязанности и ожидания, а также список любых вопросов, которые он должен задать.

Теперь выберите несколько вопросов для собеседования, основанных на компетенциях, которые касаются должностных обязанностей. По возможности, вы хотите, чтобы это были вопросы поведенческого интервью. Эти вопросы составят ваше «руководство по собеседованию».

Попрактикуйтесь в том, как вы начнете интервью, включая вступительные вопросы, предназначенные для установления взаимопонимания.Эти вступительные вопросы часто носят более общий характер и не так сосредоточены на должностных обязанностях.

Наконец, просмотрите профиль или резюме кандидата. Изучая биографию кандидата, отмечайте области, которые вы хотите обсудить на собеседовании. Определите любые опасения или тревожные сигналы, которые следует более подробно изучить во время интервью.

Шаг 2: Начало собеседования

Приходите на собеседование на три минуты раньше и не забудьте начать вовремя.Если вы опаздываете, это посылает непреднамеренный сигнал о том, что это интервью не важно для вас. Если вы обнаружите, что опаздываете, отправьте кого-нибудь, чтобы лично пообщаться с кандидатом. Не оставляйте кандидата в ожидании.

Начните со знакомства и обсуждения целей интервью. Сообщите кандидату, что в конце обсуждения вы предоставите время для любых вопросов, которые у него могут возникнуть.

Важность и время, затрачиваемое на начало интервью, зависит от культуры.Например, приветствие и установление взаимопонимания гораздо важнее на Ближнем Востоке, чем в Соединенных Штатах, поэтому в результате изменится темп интервью.

Независимо от темпа, вы всегда должны знать, где вы находитесь в течение трех основных частей интервью: начало интервью, фаза вопросов и завершение интервью. Цель начала собеседования – установить взаимопонимание и вовлечь кандидата. Здесь лучше всего работают открытые вопросы.

Некоторые примеры вопросов для установления взаимопонимания:

– «Какими достижениями за последние несколько лет вы больше всего гордитесь?»

– «Приведите пару примеров того, как ваше прошлое делает вас подходящим для этой роли».

– «Изучая нашу компанию, что вы узнали?»

– «Каков был ваш самый большой вклад на вашей последней работе?»

Как правило, вам нужно использовать только один из этих вопросов для установления контакта. Используйте вопрос как положительную платформу, на которой кандидаты могут начать говорить о себе.Поощряйте кандидата и дайте ему понять, что пришло время им похвастаться! (Некоторые кандидаты справятся с этим лучше, чем другие!)

Шаг 3: Задавайте вопросы

После того, как вы установили взаимопонимание, пора начинать задавать вопросы.

Эта часть интервью беспокоит большинство из нас. Цель вопросов, задаваемых на собеседовании, состоит в том, чтобы получить информацию от кандидата. Эта информация должна помочь решить ваши опасения по поводу дальнейшего сотрудничества с кандидатом.

Основным инструментом для этой части интервью является поведенческий вопрос интервью. В некоторых случаях менеджер по найму или рекрутер раздает основной список вопросов для интервью. Если это не сделано для вас, убедитесь, что вы придумали свой собственный список вопросов перед собеседованием.

Задав поведенческий вопрос, дайте кандидату время подумать и составить полный ответ на ваш вопрос. Полный ответ на поведенческий вопрос должен касаться следующих трех вопросов:

— С какой проблемой вы столкнулись?

– Какие действия вы предприняли для решения проблемы?

– Каких результатов вы добились?

Мы называем это P.А.Р. модель: проблема, действие, результат.

Вряд ли вы получите ответ на все три вопроса, не углубившись в дополнительные вопросы. Попросите конкретных примеров от кандидата. Не бойтесь спрашивать о негативных примерах их работы в дополнение к положительным примерам, на которых кандидат, вероятно, захочет сосредоточиться. Например, вы можете попросить кандидата рассказать вам о проекте, который не удался, и о том, что он узнал из этого опыта.

Пока кандидат отвечает на ваши вопросы о поведении, обращайте пристальное внимание на любые признаки того, что кандидат может лгать вам или фабриковать свой опыт.Последующие поведенческие вопросы с P.A.R. Эта техника обычно может раскрыть правду о трудовой биографии кандидата.

Делайте заметки об ответах кандидата: даже лучшие умы не могут вспомнить все детали собеседования, когда дело доходит до этапа оценки.

В идеале этап вопросов на собеседовании должен быть больше похож на интересную беседу с кандидатом, чем на допрос.

Шаг 4: Завершение собеседования

После того, как кандидат подробно ответил на все ваши вопросы, предоставьте кандидату возможность задать свои вопросы.В этот момент. начинается этап «закрытие интервью». Дайте кандидату достаточно времени, чтобы задать вопросы и решить любые проблемы, которые у него могут возникнуть. Старайтесь отвечать кратко и по делу.

Обычно кандидаты спрашивают: «Каков следующий шаг в процессе?» Убедитесь, что вы готовы ответить на этот вопрос.

Если у кандидата нет к вам вопросов, а у вас еще есть время на собеседование, будьте готовы задать один-два дополнительных вопроса.

Вот пара примеров закрывающих вопросов:

– «Чем вы гордитесь, о чем мы не говорили?»

– «Если учесть все то, о чем мы говорили, что мы не обсудили из того, что, по вашему мнению, нам следовало бы обсудить?»

Обязательно поблагодарите кандидата за потраченное время после того, как все вопросы будут заданы.

Завершение собеседования, если оно проведено правильно, позволяет плавно перейти к следующему интервьюеру или к следующему этапу процесса найма.

Шаг 5: Оценка кандидата

Оставайтесь максимально объективными при оценке кандидатов. Не игнорируйте полностью свои инстинкты, так как они могут быть сильными инструментами при чтении других людей, но не полагайтесь только на них. Доверяйте своей интуиции, но проверяйте ее ответами кандидатов на поведенческие вопросы. Используйте форму оценки собеседования, чтобы оценивать кандидатов по объективным критериям.

Интеграция оценок нескольких членов команды по найму может оказаться непростой задачей.Часто самый простой способ сделать это — встретиться со всей командой интервьюеров. Хотя это не всегда возможно, это лучший способ решить, стоит ли продвигаться вперед с кандидатом. Вы всегда можете использовать технологии в качестве резервной копии для сбора своевременной информации и обратной связи.

Заключение

Интервьюирование — это искусство, требующее тщательной практики.

Похожие записи

Вам будет интересно

Формы резюме для устройства на работу: Образец резюме на работу 2021 скачать бесплатно бланк в word

Есть ли сейчас ооо: С 1 сентября в России отменены ЗАО, ООО и ОАО — Новости Тулы и области

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко