Понятие профессионального выгорания: СИНДРОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

Содержание

Профессиональное выгорание: как его распознать и что с ним делать?

Содержание статьи

В условиях «онлайн 24/7», ненормированного графика и больших объемов работы бывает непросто сохранить запал и получать от деятельности только радость и удовлетворение. Как предупредить состояние и вовремя провести профилактику, когда пропадает интерес к любимой работе, а предвкушение новых побед больше не мотивирует?

На эти и другие вопросы о профессиональном выгорании ответила Александра Фролова — директор по персоналу АНО «Россия — страна возможностей» — она подробно рассказала, что означает этот термин, почему он сейчас так популярен и дала ряд рекомендаций, как справиться с эмоциональным истощением на работе:

Профессиональное выгорание — это серьезная проблема, а не просто усталость

Понятие «выгорание» в последнее время прочно закрепилось в лексиконе любого HR-специалиста. Всему виной — пандемия и переход на удаленный формат работы, который стал ненормированным и не всегда дает возможность полноценно отдохнуть и переключиться.

Часто выгоранием считают простую усталость, которая решается очередным отпуском или даже выходными. Но само выгорание — явление более сложное. Это истощение эмоциональных, умственных и энергетических ресурсов человека, причиной которого стал хронический стресс на протяжении долгого времени.

Главный признак профессионального выгорания — это полная потеря интереса к своей когда-то любимой работе, тем вещам, которые в обычном состоянии вас радуют и доставляют удовольствие.

Помоги себе сам: диагностика симптомов выгорания

Понаблюдайте за собой — за тем, как изменилось ваше поведение. Как вы реагируете на неприятные, хоть и привычные ситуации (например, вы опоздали на автобус или потеряли ключи)? Не раздражаетесь ли вы по пустякам, которые раньше не вызвали бы у вас ярких негативных эмоций? Дает ли вам прилив сил и радости то, что вам нравится — спорт, походы в музеи, театры, интересные проекты и задачи на работе, встречи с семьей и друзьями?

Если ответить на эти вопросы вам сложно — спросите у своего ближайшего окружения. Если ваше поведение изменилось, они заметят это первыми.

Пройдите онлайн-курсы бесплатно и откройте для себя новые возможности Начать изучение

Предупреждаем, а не боремся: как не допустить выгорание

Любое подобное состояние гораздо легче предотвратить, чем с ним бороться, поэтому, если вы чувствуете, что находитесь «на грани», остановитесь и подумайте, что можно поменять уже сейчас, чтобы вернуться в ресурсное состояние.

Эксперт в области управления личностными ресурсами Иди Гринблатт, профессионально занимающаяся синдромом выгорания, считает, что для поддержания оптимального уровня энергии в течение дня необходимо постоянно чередовать активности, которые способствуют восстановлению (поддерживают и наполняют энергией) с теми, которые, наоборот, истощают.

Единственная проблема заключается в том, что провести самодиагностику и определить источник того, что конкретно вас истощает, а что восстанавливает, бывает сложно. В этом случае гипотеза, что работа — это обязательно «плохо», а вот общение с друзьями или занятие спортом — обязательно «хорошо», не работает, мы все индивидуальны.

Например, лично меня больше всего заряжают интересные задачи на работе, общение с крутыми и яркими профессионалами, а вот шопинг, который многие используют как инструмент релакса и поднятия настроения, — это вынужденная необходимость. Единственно верный метод — это внимание к себе и осознанный подход к своей жизни.

При этом есть то, что может сделать каждый из нас уже сегодня и получить моментальный эффект — обеспечить себе полноценный сон. Это, напомню, 8–8,5 часов крепкого непрерывного сна.

Всем, кто хочет более глубоко изучить тему выгорания, советую книгу Иди Гринблат «Restore Yourself: The Antidote for Professional Exhaustion», в ней вы найдете много полезных советов.

Что может сделать организация, чтобы сотрудники оставались в ресурсе?

На мой взгляд, организация не просто может помочь не допускать выгорания у своих работников, но и должна это делать. Тренд на корпоративные well-being программы продолжает набирать популярность, и это уже далеко не только «оплата фитнеса», это прежде всего программы по психологической поддержке сотрудников и развитию резилентности (англ. «resilence»), или «жизнестойкости» — гибкости, способности человека противостоять стрессу и бороться с выгоранием. Во всех компаниях, где понимают ценность человеческого капитала, именно капитала, а не ресурса, должны заботиться о физическом и психологическом благополучии сотрудника. Здесь важно оговориться, что внедрением well-being программ дело не должно ограничиться, это должна поддерживать и корпоративная культура.

Эмоциональное или карьерное выгорание является механизмом психологической защиты, которое в результате может привести к профессиональной деформации, если ничего не предпринимать на начальной стадии. Чтобы не допустить серьезных последствий, посмотрите бесплатный онлайн-тренинг «Эмоциональное и карьерное выгорание: как справляться на пути к большой цели». Из курса вы узнаете факторы и особенности этапов возникновения синдрома, способы преодоления выгорания, сможете пройти тест и проверить свои знания.

Профессиональное выгорание: как предупредить и обезвредить

Синдром профессионального выгорания — «диагноз», с которым сталкивается практически каждый сотрудник, работающий на износ.

Первые признаки приближающегося выгорания — сильное нервное напряжение и постоянно увеличивающиеся рабочие нагрузки. А симптомы уже приобретенного синдрома — подавленность, непроходящая усталость, равнодушие и апатия. Ему подвержены как предприниматели, трудоголики и карьеристы, так и белые воротнички, работающие с 9 до 17. Сегодня мы расскажем, как определить профессиональное выгорание у себя и что с этим делать, если превентивные меры уже не помогают.

Что входит в понятие профессионального выгорания?

Термин «профессиональное выгорание» появился в середине 80-х годов прошлого века. Согласно исследованиям, при синдроме профессиональная деформация сочетается с психическими микротравмами, регрессом и критическим снижением эффективности деятельности человека. Уже на первых этапах изучения этого явления стало понятно, что бороться с выгоранием не так уж легко — оно необратимо и не исчезает после привычных многим форм отдыха.

«Выгорание» сопряжено с хроническим стрессом и общим негативным состоянием вкупе с эмоциональным истощением человека. Среди наиболее частотных причин профессионального выгорания — чрезмерные нагрузки, отсутствие качественного отдыха, регулярное перенапряжение. Как правило, рабочее напряжение должно проходить само по себе, а организм — восстанавливаться самостоятельно и в кратчайшие сроки. Если же говорить о профессиональном выгорании, оно не дает шанса на завоевание карьерных высот никому — и заядлым трудоголикам в том числе. Обычно выгорание сотрудников — это прямое следствие стрессовой атмосферы в коллективе и внутренних противоречий в нем.

Больше всего синдрому подвержены сотрудники, которые на постоянной основе общаются с людьми или сталкиваются с нервным напряжением. Считается, что среди наиболее предрасположенных к профессиональному выгоранию профессий — врачи, преподаватели, юристы, руководители компаний, психологи и менеджеры по продажам. Согласно данным опросов, от эмоциональной опустошенности и апатии периодически страдает 43% управленцев, 40% трудоголиков, 35% творческих личностей и лишь 5% новичков, только пришедших в новую сферу деятельности.

Хотите пройти экспресс-тест на профессиональное выгорание? Найдите у себя перечисленные ниже черты характера. Нашли больше половины? Вы в группе риска. Итак, к выгоранию более всего склонны:

  • идеалисты и перфекционисты,
  • интроверты,
  • ранимые и чуткие люди,
  • люди, восприимчивые к чужой критике и негативу,
  • эмоциональные люди.

Причины профессионального выгорания

Наиболее частые причины выгорания, названные ранее, дополняются не одним десятком второстепенных. К примеру, еще одной причиной истощения нервной системы является неактивное общение «в одну сторону» (собеседник вам не отвечает или ведет себя враждебно). В список «дополнительных» причин также можно поместить:

  • Монотонность работы, низкая самоорганизация.
  • Перегруженность задачами (либо отсутствие этих задач).
  • Нездоровая атмосфера.
  • Низкая заработная плата.
  • Отсутствие карьерного развития вкупе с мотивацией.
  • Постоянная смена управленцев.
  • Постоянная смена должностных обязанностей.

Вы можете самостоятельно провести диагностику профессионального выгорания. Отметьте, какие пункты описывают вашу ситуацию, и сравните с результатами экспресс-теста. Больше половины галочек? У вас начальная стадия выгорания. Что делать, если практически все пункты отмечены? Скорее переходите к разделу о мерах первой помощи!

Как выявить профессиональное выгорание

Симптомы профессионального выгорания обычно делятся на три блока:

Психофизические. Сильная, не отступающая усталость, снижение энергичности, истощение, отсутствие любопытства и страха, бессонница, головные боли, сонливость, ухудшение зрения, скачки веса.

Социально-психологические. Нервные срывы, признаки депрессии, апатия, тревожность без причины, раздраженность, уверенность в отсутствии перспектив, снижение самооценки.

Поведенческие. Ощущение бессмысленности работы, ступор и невозможность выполнять задачи, сильное отдаление от коллектива, отсутствие мотивации, нарушение режима дня и опоздания, невозможность принять решение, появление вредных привычек.

Стадии профессионального выгорания

Выделяют три стадии, каждой из которых свойственны свои признаки. Мы рассматриваем каждый из таких этапов и даем краткую характеристику состояния человека, пребывающего на той или иной фазе выгорания.

Первая стадия. Вы забываете отдельные слова и термины, факты, постоянно ошибаетесь в словах и печатаете их с перепутанными буквами. Стадия формируется от трех до пяти лет в зависимости от степени нагрузки и индивидуальных особенностей человека.

Вторая стадия. Вы уже не заинтересованы в работе, у вас нет потребности в общении, вы недовольны собой и окружающими, начинаете все чаще испытывать апатию. Вы можете жаловаться на головную боль, постоянно раздражаться, но редко рассказывать окружающим о своем состоянии. Стадия может формироваться от пяти до пятнадцати лет.

Третья стадия. Здесь признаки профессионального выгорания проявляются во всей красе. Вы теряете любой интерес к работе и в целом к жизни, чувствуете, что вам не хватает жизненных сил. Вы эмоционально опустошены, предпочитаете выполнять свои должностные обязанности в одиночестве, можете даже ловить себя на суицидальных мыслях. Стадия формируется до двадцати лет.

Как преодолеть профессиональное выгорание

Способы борьбы с выгоранием (что больше подходит для первой стадии, поскольку последующие практически невозможно «искоренить» самостоятельно) схожи с превентивными методами. Иными словами, если вы хотите преодолеть выгорание, вам стоит ознакомиться со списком действий для тех, кто не хочет его допустить.

Обратите внимание на здоровый крепкий сон — он нужен вам не только на выходных, но и по будням. Также важно вовремя заметить моральное истощение, которое на первых порах снимается посредством выстраивания коммуникации с коллегами и руководством, а также правильным отдыхом. Рекомендуем заняться спортом, соответствующим вашему расписанию и ритму жизни, и присмотреться к медитативным практикам.

Что еще сделать, чтобы на «любительском» уровне справиться со стрессом? Вам предстоит избавиться от накопленных обид, завышенных ожиданий (в том числе к себе), страха и стыда, внутренней агрессии, непродуктивной зависти, чувства вины и жалости к самому себе. Мы знаем, что это сложно, однако проговорить причину возникновения каждого из перечисленных выше чувств вы точно сможете. А это станет первой ступенькой на пути к принятию.

Профилактика профессионального выгорания

Полностью исключить вероятность выгорания невозможно, однако можно попробовать его не допустить. Для того чтобы синдром обходил вас стороной, в первую очередь советуем внимательно выбирать компанию, в которой вы будете работать. Важны и условия труда, и система мотивации, и ротация персонала, и тимбилдинг. Вам должно быть понятно, на какой карьерный рост вы можете рассчитывать, какие обязанности должны выполнять, когда ждать повышения заработной платы, какое развитие ждет вас и компанию и т.д.

Как избежать профессионального выгорания, если место работы вас во всем устраивает?

  • Делайте короткие перерывы в работе, переключайте внимание, рассматривайте факторы стресса с позиции «это точно не испортит мне настроение».
  • Снижайте значимость ситуаций, которые вам неприятны, проговаривая их про себя и буквально выписывая, что вы думаете по этому поводу.
  • Не забывайте о физических нагрузках. Хотя бы минимальных.
  • И помните про отдых! Абстрагируйтесь от работы после ее окончания. Да, сказать легко, сделать — сложнее. Не несите работу домой!
  • Если вы работаете на фрилансе, научитесь правильно распределять свое время. Умейте откладывать дела, а при необходимости — делегировать, работать в удобное и подходящее вашему биоритму время.
  • Займитесь, наконец, хобби, которые вы откладывали на вечное потом.
  • Пройдите несколько тренингов по эффективным переговорам. Можно найти бесплатные, проходящие онлайн и офлайн в вашем городе. Они помогут выстраивать эффективную коммуникацию и управлять ею, отстаивать собственную позицию и грамотно доносить свои мысли.

Последствия профессионального выгорания: коротко

Выгорание, если спустить его «на тормозах», может привести к одиночеству и социальной изоляции. К другим последствиям относятся:

  • Появление расстройств личности или депрессии.
  • Рост числа конфликтных ситуаций на работе и в семье.
  • Снижение иммунитета, появление болей и общее ухудшение здоровья.
  • Спад продуктивности и увольнение (как итог).

С профессиональным выгоранием, не дошедшим до последней стадии, по силам справиться практически любому. Условия победы — желание выйти из регрессивного состояния, наличие минимального количества свободного времени и применение как минимум трех-четырех описанных выше техник.

Симптомы и признаки профессионального выгорания, их влияние на организм

Возникало ли у вас понимание того, что вы не выносите свою работу? Вы готовы все бросить и взять билет в один конец. Если такие чувства возникают с регулярной периодичностью и не уходят при позитивных обстоятельствах, такое состояние можно смело назвать «профессиональное выгорание».

Основные симптомы «профессионального выгорания» и с чем связано подобное состояние

Профессиональное выгорание – это эмоциональное истощение умственных и физических ресурсов человека, которые в итоговом варианте и приводит к постепенно нарастающей депрессии.

Если сопутствующими признаками подобного состояния является гнев и апатия, то необходимо менять сферу деятельности, чтобы избавить себя от подобного состояния.

Понятие синдрома эмоционального выгорания появилось в 1974 году. Американский психиатр ввел это понятие в практику и с этого момента началось детальное изучение синдрома.

За последние несколько лет «синдром профессионального выгорания» набирает оборотов. Это связано с постоянной занятостью человека, с гонкой за улучшение и благоустройством быта и собственного окружения, а также отсутствием отдыха и правильного сна.

К основным признакам выгорания можно отнести:

— эмоциональное и физическое истощение,

— резкое и явное дистанцирование от коллектива и обязанностей,

— негативное отношение к работе,

— сниженный показатель работоспособности.

Если присутствует как минимум три признака, значит следует начинать бить тревогу и принимать радикальные меры. Следует уточнить, что эти симптомы относятся только к рабочим процессам, на другие сферы жизни они не распространяются. 

Особенности и результаты синдрома профессионального выгорания

Согласно статистическим данным последствия синдрома выгорания сказываются не только на общественном, профессиональном и интеллектуальном уровне, но и на экономическом. Как выявили в процессе исследований синдром выгорания и его последствия нанесли ущерб мировой экономике в размере триллиона долларов. Ежегодно в мире в процессе профессионального выгорания в мире страдает около 44% населения. Это достаточно высокий показатель, который нарушает многие сферы деятельности человека.

ВОЗ не пускает эту проблему на самотек и ежегодно проводит профилактику профессионального выгорания, чтобы не допустить ее влияние на трудоспособность и профессионализм сотрудников.

Основные причины и профилактика профессионального выгорания

Существует ряд факторов, которые имеют негативное влияние на отношение и восприятие рабочего процесса, что в итоге приводит к синдрому профессионального выгорания.

ВОЗ выделила основные с них:

— неправильная и нечеткая постановка задачи,

— отсутствие понятия коэффициента эффективности на многих предприятиях,

— отсутствие возможности влияния на свой показатель эффективности (урезанные или слишком широкие обязанности),

— отсутствие поддержки со стороны руководящего персонала,

— отсутствие гибкого графика, который подразумевал бы периодический отдых или возможность переключаться с одной задачи на другую.

Это основные факторы, которые приводят к повышенной гиперактивности, что в свою очередь приводит к возникновению данного синдрома.

Важно также отметить, что риск возникновения синдрома, может быть спровоцирован самой спецификой работы, именно поэтому многие психологи советуют менять работу раз в пять лет.

Основными факторами, которые позволяют не попасть под влияние синдрома являются:

— периодический мониторинг рабочей ситуации руководящим персоналом, поощрения и выявление проблем и положительных результатов работы,

— регулярный отпуск сотрудников, он позволит отвлечься от рабочего процесса,

— выявление работодателем ситуаций, которые напрягают или негативно сказываются на рабочем процессе.

В любом случае важно понимать, что необходимо научиться правильно чередовать работу и свободное от нее время. Находить положительные стороны и периодически отдыхать.

Синдром профессионального выгорания педагога: опыт исследования ⋆

В данной статье рассматривается понятие профессионального выгорания педагога, представлены результаты проведенного диагностического исследования уровня эмоционального выгорания, выявлены основные тенденции, симптомы и причины профессионального выгорания педагогов.

УДК: 159.9.072.433
ГРНТИ: 15.41.21

П.О. Цепаева,
МАОУ ДО Дом детского творчества «У Белого озера»,
СП «Фрегат»,
педагог дополнительного образования,
Томск

Научный руководитель: Г. Б. Черевач, кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной педагогики. Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования дом детского творчества «У Белого озера», г. Томск, Россия, Томский государственный педагогический университет, г. Томск, Россия

В последнее время в системе образования появляется множество изменений: новые требования к документации, вводится инклюзивное образование, внедряется использование интерактивных методов преподавания. В современном образовательном пространстве педагог поставлен в совершенно новые условия, усугубляющие его напряженную деятельность. У многих педагогов возникают трудности в адаптации к новым условиям, что приводит к накоплению напряжения, негативных эмоций и физической усталости.

Отрицательные эмоциональные состояния педагога снижают эффективность воспитательной работы и обучения детей, повышают конфликтность во взаимоотношениях с воспитанниками, родителями, коллегами. Вследствие вышеуказанных факторов в структуре характера и профессиональных качествах педагога возникают и закрепляются негативные черты, разрушающие психическое здоровье и приводящие к появлению синдрома профессионального выгорания.

Проблему профессионального выгорания начали исследовать ещё в 70-х годах XX века. Психологи и медики, изучающие данное явление, пришли к открытию «особой формы „стресса общения“», которую американский психиатр Х.Дж. Фрейденберг предложил называть «burnout» («выгорание»). Профессиональное выгорание представляет собой совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. Синдром профессионального выгорания относится к числу феноменов личностной деформации и является неблагоприятной реакцией на рабочие стрессы, включающие психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты.

Таким образом, одной из серьезных проблем современного образования является профессиональное выгорание педагогических работников. Данная проблема послужила основанием для проведения нами исследования среди педагогов дополнительного образования.

Целями нашего исследования стали:

  • исследование уровня профессионального выгорания педагогов, установление причин и основных симптомов выгорания;
  • разработка программы психолого-педагогического сопровождения педагогов и мер профилактики и поддержки психологического здоровья педагогов;
  • повышение уровня психологической компетентности педагогов в вопросах психологического здоровья и профилактики профессионального выгорания.

Целевую группу для исследования составили педагоги дополнительного образования МАОУ ДО ДДТ «У Белого озера» СП «Фрегат» — 12 человек, возраст участников от 25-35 лет (7 человек), 40-56 лет (6 человек) и СП «Смена» — 11 человек, возраст участников от 22-35 лет (5 человек: 1 мужчина и 4 женщины), 40-59 лет (6 человек: женщины). У большей части участников диагностики есть семья, 1 или 2 ребенка, 2 участника не имеют семьи и детей. Таким образом, в исследовании в целом приняли участие 23 человека.

На первом этапе необходимо было провести диагностику уровня профессионального выгорания. Для этого нами были выбраны две диагностические методики.

  1. Первая методика — «Диагностика уровня эмоционального выгорания» В.В. Бойко — позволяет диагностировать ведущие симптомы «эмоционального выгорания» и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: «напряжения», «резистенции», «истощения». Также методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания».
  2. Вторая методика, которую мы выбрали, называется «Определение психического выгорания» (А.А. Рукавишникова). Данная методика нацелена на интегральную диагностику психического выгорания, включающую различные подструктуры личности по шкалам:

а) психоэмоциональное истощение;

б) личностное отдаление;

в) профессиональная мотивация;

г) психическое выгорание.

Количественная оценка психического выгорания по каждой шкале осуществляется путем перевода ответов в четырехбалльную систему («часто» — 3 балла, «обычно» — 2 балла, «редко» — 1 балл, «никогда» — 0 баллов) и суммарного подсчета баллов. Затем с помощью нормативной таблицы определяется уровень психического выгорания по каждой шкале.

После проведения диагностики мы осуществили обработку и интерпретацию анкет. Методика В.В. Бойко трудна для обработки и интерпретации, хотя ее существенное преимущество заключается в том, что она показывает подробную картину степени профессионального выгорания педагога. В интерпретации освещаются следующие вопросы:

  • какие симптомы доминируют;
  • какими сложившимися и доминирующими симптомами сопровождается «истощение»;
  • объяснимо ли «истощение» (если оно выявлено) факторами профессиональной деятельности или субъективными факторами;
  • какой симптом (какие симптомы) более всего отягощают эмоциональное состояние личности;
  • в каких направлениях можно влиять на производственную обстановку, чтобы снизить нервное напряжение;
  • какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат коррекции, чтобы эмоциональное выгорание не наносило ущерба профессиональной деятельности и партнерам.

Проведенная диагностика показала следующие результаты: в выборке (23 человека) были выявлены следующие наиболее ярко выраженные симптомы эмоционального выгорания:

  • в фазе напряжения — неудовлетворенность собой, «загнанность в клетку»;
  • в фазе резистенции преобладают эмоционально-нравственная дезориентация, расширение сферы экономии эмоций;
  • из фазы истощения можно выделить эмоциональный дефицит, эмоциональную и личностную отстраненность; психосоматические нарушения.

Исходя из полученных данных, мы можем сделать вывод, что проблема «выгорания» работников дополнительного образования актуальна. Только у 4-х (17%) человек выявлена стадия формирования фазы напряжения, у 4-х человек (17%) была выявлена стадия формирования фазы резистенции, у 5-х (22%) — фаза резистенции уже сформирована, фаза истощения: у 5 человек (22%) в стадии формирования, у 5 человек (22%) уже сформирована, что говорит о необходимости проведения профилактики и психологической коррекции эмоционального и психического состояния педагогов.

Результаты обработки данных, полученных по методике В.В. Бойко «Диагностика эмоционального выгорания» в общей выборке (23 человека) нами представлены виде Диаграммы 1.

Диаграмма 1. Обработка данных, полученных по методике В.В. Бойко

Для более глубокого исследования эмоционального выгорания была применена методика «Определение психического выгорания» А.А. Рукавишникова. В ходе исследования в выборке сотрудников были выявлены симптомы индекса психического выгорания в процентном соотношении (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Анализ методики А.А. Рукавишникова

Низкий уровень

Средний уровень

Высокий уровень

Психоэмоциональное истощение (ПИ): 8 чел. (35%) 11 чел. (47%) 4 чел. (18%)
Личностное отдаление (ЛО): 5 чел. (22%) 11 чел. (47%) 7 чел. (31%)
Профессиональная мотивация (ПМ): 3 чел. (13%) 20 чел. (87%).
Индекс психического выгорания (ИПв): 13 чел. (57%) 10 чел. (43%)

Данные методики А.А. Рукавишникова по выборке представлены нами также в виде Диаграммы 2.

Диаграмма 2. Обработка данных методики А.А. Рукавишникова
(СП «Фрегат» и СП «Смена»)

Также нами были выявлены следующие тенденции профессионального выгорания педагогов: показатели фазы резистенции и истощения находятся на высоком уровне. Личностное отдаление и психоэмоциональное истощение на среднем уровне, профессиональная мотивация на достаточно высоком уровне, индекс психического выгорания находится на среднем уровне. Таким образом, результаты говорят о том, что многие педагоги нуждаются в психолого-педагогическом сопровождении, поддержке, также необходимо проводить психологическое просвещение.

После интерпретации результатов и консультаций, мы выявили следующие причины профессионального выгорания:

  1. Смещение приоритетов только на профессиональную сферу и работу. Очень распространенный симптом: расширение сферы экономии эмоций, что показывает неблагоприятную картину по отношению к семье и общению с друзьями. Эмоциональная усталость и напряжение на работе проявляются вне профессиональной деятельности — дома, в общении с приятелями, знакомыми. При наличии данного симптома рекомендуется пересматривать свои приоритеты в жизни и уделять внимание своему состоянию и другим значимым сферам жизни, чтобы гармонично распределить свои силы и энергию, так личность педагога будет более целостной и здоровой.
  2. Вторая причина соприкасается с первой — это высокая нагрузка на работе. Это ведет к редукции профессиональных обязанностей, формированию эмоционального дефицита, личной отстраненности и деперсонализации.
  3. Это то, какой способ психологической защиты выбирает человек, исходя из его личностных характеристик.

Интерпретация данных двух видов диагностики также выявила наиболее часто встречающиеся симптомы эмоционального выгорания.

  1. Симптом «загнанности в клетку». Наличие данного симптома говорит о том, что многие педагоги занимают детскую позицию по отношению к работе и к себе. Такая позиция заводит человека в тупик. Человеку кажется, что обстоятельства давят, и он ничего не может изменить, приходит чувство беспомощности. Человек должен занять активную позицию, принять ответственность за свою жизнь и все, что с ним происходит, на себя.
  2. Симптом «неадекватного избирательного эмоционального реагирования». Несомненный признак «выгорания», когда профессионал перестает улавливать разницу между двумя принципиально отличающимися явлениями: экономичное проявление эмоций и неадекватное избирательное эмоциональное реагирование.
  3. Интересно, что почти все педагоги выбрали пункт 42 из методики А.А. Рукавишникова: «У меня возникает чувство, что глубоко внутри я эмоционально не защищен».

Также я отметила некоторые недостатки методики В.В. Бойко. Она была разработана в 1996 году, на настоящий момент реалии социума несколько изменились, и то, что во время разработки методики принимали за норму («Полностью посвящать себя работе, забывая о собственных интересах») в настоящее время, на наш взгляд, не подходит под показатель здорового приоритета в жизни. Так, п. 78. Опросника В.В. Бойко — «Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах» — является показателем симптома эмоционально-нравственной дезориентации. Для 1996 года считалось, что посвящать всего себя работе, забывая о собственных интересах, — это нормально и даже похвально, но в настоящее время такой выбор можно расценить как симптом эмоционально-нравственной дезориентации.

Выводы

  1. Проведенное нами исследование показало, что проблема профессионального выгорания является актуальной и требует принятия мер по поддержке и грамотному психолого-педагогическому сопровождению педагогических работников.
  2. На наш взгляд, в каждом образовательном учреждении необходима служба психологической поддержки педагогов. Также целесообразно проводить периодические мониторинги психологического состояния педагогов, мероприятия по психологическому просвещению педагогов.

Для развития и становления профессионала и гармоничной личности человеку необходимо принятие ответственности за свою жизнь и желание жить счастливо, соблюдать баланс между работой и личной жизнью.

Литература

  1. Зеер, Э. Ф. Психология профессионального развития / Э. Ф. Зеер. — Москва : Академия, 2006. — 240 с.
  2. Золотова, О.П. Психологические трудности в развитии профессионального самосознания учителя и пути их преодоления :дисс. … канд. психол. наук. — Москва, 2005. — 287 c.
  3. Марцинковская, Т.Д. Тяжелые переживания как одна из форм психологического кризиса / Т. Д. Марцинковская // Антология тяжелых переживаний: социально-психологическая помощь: сборник статей; под ред. О. В. Красновой. — Москва: МПГУ; Обнинск: Принтер, 2002. — С. 17-20.
  4. Могилевкин, Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг / Е. А. Могилевкин. — С-Пб.: Речь, 2007. — 336 с.
  5. Слободчиков, В.И. Психологические условия введения студентов в профессию педагога/ В.И. Слободчиков, Н.А. Исаева // Вопросы психологии. — 1996. — № 4. — С. 72-80.
  6. Сыманюк, Э.Э. Психологические барьеры профессионального развития личности. / Э. Э.Сыманюк. — М.: Изд-во Моск. псих.-соц. ин-та, 2005. — 252 с.
  7. Чеснокова, Г. С. Педагогические основы профилактики кризисов профессионального развития учителя в процессе повышения квалификации: автореф. дис. … канд. пед. наук : 13.00.01/ Г. С. Чеснокова. — Томск, 1999. — 20 с.

Внимание. «Синдром профессионального выгорания». Сообщение для участников семинара – тренеров преподавателей в ЮФО

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

06.08.2013

Заслуженный врач России, член — корреспондент МАНЭБ,
Профессор российской академии естествознания,
кандидат медицинских наук, член президиума ОК  Брусняк С.Г.  осветил  проблемы  СПВ у руководителей и профсоюзных лидеров и предупреждающих его по возможности моментах.
 

Круг разнообразных вопросов, входящих в сферу деятельности профсоюзного лидера, как и руководителя ЛПУ весьма обширный. А повседневная жизнь весьма динамична и постоянно ставит на повестку дня все новые и новые вопросы, требующие принятия организационных и управленческих, зачастую неординарных и ответственных решений. Профсоюзный лидер постоянно выступает в роли гаранта соблюдения конституции, трудового права, обеспечения безопасных условий труда и справедливого распределения оплаты труда и других материальных и моральных благ. Выступает в роли то организатора, то арбитра, то контролера, то защитника, лавируя в сложных лабиринтах взаимоотношений с работодателем, сотрудниками, представителями контролирующих и правоохранительных органов, находя приемлемые компромиссные взаимоотношения с общественными организациями, не официальными лидерами, этническими и религиозными конфессиями. Многонациональность, многоконфессиональность и многоукладность жизни народов, населяющих южный федеральный округ, накладывает на взаимоотношения  работодателя и профсоюзного лидера а так же профактив свои конкретные особенности. История профсоюзного движения в мире и в частности в России изобилует примерами самоотверженного служения профсоюзных лидеров, добросовестно и бескорыстно исполняющих, возложенные уставом и коллективом единомышленников порою очень не простые обязанности.  Вне всяких сомнений, успех любого дела зависит от целого ряда причин: целей, задач, условий, сроков, материально-технических возможностей и т.д., но, в первую очередь, от личностных и профессиональных качеств лидера, от его эрудиции, дипломатии, профессиональной грамотности, такта, воспитания, терпения, умения работать с людьми, находить оптимальные компромиссные решения. Чем больший коллектив возглавляет профсоюзный лидер (руководитель) тем обширней и разнообразней круг вопросов, находящихся постоянно в поле его деятельности.

Круг должностных обязанностей профлидера часто оказывается не четко очерчен, практически всегда и повсеместно отсутствуют объективные критерии оценки его деятельности, что позволяет весьма вольно трактовать результаты деятельности профактива, его лидера, зачастую порождая ощущение несправедливости. В силу занятости рабочий день у профактивиста часто не нормирован, не соблюдаются перерывы для отдыха и приема пищи. «В силу производственной необходимости» профорганизаторы часто не пользуются своим законным правом на трудовой отпуск. Практически повсеместно отсутствует четкая система диспансерного наблюдения, службы доверенных врачей. Лечение руководители и профлидеры обычно получают «на ходу». В итоге лидеры профсоюзного движения (руководители) добровольно обрекают себя «на рабское служение» интересам коллектива в ущерб своему здоровью и личной жизни.

Кроме того, каждый человек – член коллектива или профорганизации с точки зрения психологии является «Личностью», причем, с сугубо индивидуальными чертами характера, особенностями воспитания, склада нервной системы, религиозных убеждений и состояния здоровья, различным уровнем образования, что еще более усложняет повседневное общение профлидера (руководителя) с коллективом, тем более в условиях реформ, частых конфликтных ситуаций.

Социальные катаклизмы, произошедшие в нашем государстве за последние 20 лет привели к смене привычных жизненных ориентиров, нарушению планов и крушению надежд, утрате уверенности в завтрашнем дне, расслоению общества, изменению общественного сознания, смене традиционных приоритетов, а неразрешенные острые социальные проблемы: «низкая зарплата, безработица, непомерно высокие тарифы ЖКХ, рост цен на товары и услуги и т. д.»  вызвали увеличение невротизации населения, повышение конфликтности, привели к росту частоты соматической, психологической и психической патологии. Крылатое выражение «Светя другим — сгораю сам» пришедшее к нам из глубины веков от отца медицины Гиппократа, приобретает сегодня особый смысл. Безусловно, это крылатое выражение может быть приемлемо практически к любому медработнику, но вне всяких сомнений, относится в первую очередь к руководителям здравоохранения и лидерам профсоюзного движения.

Для понимания происходящего давайте кратко вспомним, с чего начиналась работа вновь избранных профактивистов или назначенного руководителя здравоохранения.

Вначале  была эйфория победы, ощущение открывшихся безграничных возможностей для реализации грандиозных планов, была бурная общественная деятельность, множество профессиональных и общественных контактов, «ненасытность идеями», желание везде успеть, быть лучшим, значимым, быть генератором идей, организатором, умеющим принять «на себя» поток чужих бед и отрицательных эмоций, постоянная повышенная требовательность к себе, в результате подмена личных человеческих ценностей (любовь, семья, дети, быт, досуг, отдых и т. д.) постоянной общественной активностью. Под этим тяжким бременем и круговертью дел и событий многие не заметили наступившее снижение настроения, появившуюся усталость, раздражительность, недовольство лицами, входящими в близкий круг общения (чего ранее не было), затем появилось недовольство собой, снижение либидо, потенции, плохой сон, ухудшение отношений в семье, сложности в общении с близкими людьми. Перечень этих наиболее часто встречающихся симптомов говорит о том, что гиперактивность переросла в фазу переутомления, усталости, когда нет сил «но нужно идти, все равно нужно делать и т.д.т.е. в фазу отравления людьми». Однако в этой ситуации сохраняется гипертрофированное чувство долга, которое заставляет через усилие над собственным недомоганием, «не здоровьем», в ущерб своему здоровью и добрым отношением с близкими продолжать суперактивную деятельность, которая в этой фазе развития процесса становится обычно малоэффективной, малопродуктивной и малорезультативной. В итоге обостряются прежние конфликты, накапливаются неразрешенные проблемы, обостряется недовольство руководителем и неофициальными лидерами. Нарастает ощущение неудовлетворенности ближними, собой, профессиональной деятельностью, ощущение профессиональной неудачливости, несостоятельности, с развитием различных невротических и соматических расстройств, вплоть до возникновения различной степени выраженности депрессивных состояний. В это время под бременем обязанностей, должностей и званий реальная оценка, складывающейся ситуации характеризуется снижением у лидера критики к себе. Начинается активный поиск причин, обстоятельств, поступков и лиц, которые по мнению уставшего лидера, являются «тормозом» в решении остро стоящих проблем в семье и на работе. При этом очень часто лидерам предлагаются жесткие, некомпромиссные пути решения проблемы, что вызывает непонимание со стороны окружающих и в свою очередь усложняет и без того сложную ситуацию. В этой фазе мы уже имеем дело с сформировавшимся синдромом профессионального или эмоционального выгорания.

СПВ или СЭВ — это реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности. Согласно заключению Европейской конференции ВОЗ (2005г) отмечено, что стресс, связанный с работой, является важнейшей проблемой современности, примерно для одной трети лиц, работающих в социальной сфере, с максимальной самоотдачей при непосредственном контакте с людьми. Синдром эмоционального выгорания — это процесс профессиональной утраты эмоциональной и физической энергии, проявляющейся в симптомах, эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личной отстраненности и снижения удовлетворения результатами выполняемой работы. СПВ — это выработанный личностью стиль психологической защиты в форме полного или частичного исключения бурных эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия. Согласно классификации МКБ X пересмотра СЭВ отнесен к рубрике Z 73 «Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни».

Наиболее часто СЭВ встречается среди лиц, работающих непосредственно с большими контингентами людей и несущих ответственность за их благополучие (руководители, профорганизаторы).

Установлено, что наиболее подвержены СЭВ руководители ЛПУ, профорганизаторы, врачи, медсестры, учителя, социальные работники, работники правоохранительных органов. Среди мед работников наиболее подвержены СПВ психиатры, наркологи, онкологи, акушеры –гинекологи, педиатры, работающие в детских онкологических и гематологических отделениях, домах инвалидов, сотрудники скорой помощи, хосписов, работающие с суицидентами, специалисты по разбору жалоб и конфликтных ситуаций т.е. управленцы и профлидеры. Для этих лиц,  стрессогенность обусловлена тем, что «тяжелое общение» длится часами, повторяется в течение многих лет, а реципиентами выступают сотрудники и больные с тяжелой судьбой, неблагополучные дети и подростки, преступники, лица, пострадавшие в катастрофах, террористических актах,  пережившие насилие, личную трагедию, рассказывающие о своем сокровенном, страхах, страданиях, ненависти и т.д. Таким образом, у лиц, постоянно «впитывающих» отрицательные эмоции формируется постоянный стресс на рабочем месте. У них возникает несоответствие между стартовыми условиям состояния здоровья, личностными качествами и предъявляемыми к их личности требованиями по исполнению обширных не четко очерченных  обязанностей. Это высокая степень неопределенности, отсутствие или не достаточная социальная поддержка со стороны руководства и коллег; недостаточное вознаграждение за работу; высокая степень неопределенности в оценке выполняемой работы; невозможность кардинально влиять на принятие решений; двусмысленные, неоднозначные требования к работе; постоянный риск потери престижной работы, однообразная монотонная и бесперспективная деятельность; необходимость подавлять свои эмоции, отсутствие выходных, отпусков и резкое ограничение реализации личных желаний и интересов вне работы, отсутствие физической разрядки, «неумение жить для себя», неумение наслаждаться жизнью, стремление поучать, давать советы и рекомендации когда об этом никто не просит, утрата четкого представления о том, что «каждый живет только свою жизнь» приводит к обесцениванию смысла жизни, способствует снижению либидо, усилению фригидности, возникновению подавленного настроения, эмоциональной блеклости «а чему радоваться», «все в серых тонах» порождает депрессивные состояния и соматические заболевания (гипертоническая болезнь, ИБС, нарушение менструального цикла, развития миом матки, появление сахарного диабета, онкологических заболеваний и т. д.)

Итак: Главной причиной СПВ является психологическое, душевное переутомление. Когда внешние (служебные условия и требования) длительное время преобладают над внутренними ресурсами организма. Нарушение этого равновесия неизбежно приводит к возникновению синдрома эмоционального выгорания. Отсутствие должного вознаграждения (морального и материального) за работу, переживается профлидером как не признание его труда и заслуг, что приводит к эмоциональной апатии. Снижению эмоциональной вовлеченности в дела коллектива, возникновению чувства несправедливости к нему и соответственно ведет к выгоранию. Способствуют развитию СЭВ ситуации, когда не согласованы усилия руководителя и профорганизатора, нет интеграции их действий, имеется конкуренция в то время, как успешный результат зависит от слаженных действий, умение нахождения разумных компромиссов, создание в коллективе уважительной, доброжелательной, творческой и в тоже время требовательной обстановки, обеспечивающей соблюдение субординации, трудового законодательства, коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка.

Все перечисленное диктует необходимость:

1.    Создания благополучной, морально-психологической атмосферы в коллективе.

2.    Четкой организации и планирования труда, начиная с создания и распределения должностных обязанностей в коллективе.

3.    Сведение до минимума бюрократических барьеров в решении повседневных задач.

4.    Соблюдение трудового законодательства, запрещающего многочасовую сверхурочную, неоплачиваемую и не вознаграждаемую работу, имеющую трудноизмеримое содержание.

5.    Создание условий, исключающих наличие конфликтов в системе «руководитель-профлидер-подчиненный, так и между коллегами».

6.    Обеспечение оптимального материально-технического снабжения и условий труда и отдыха.

7.    Повсеместное внедрение принципов здорового образа жизни, включающего пропаганду физкультуры и спорта, праздников здоровья, выездов на природу, групповую, индивидуальную, рациональную психотерапию, диспансеризацию и плановое оздоровление.

Кроме того, всем управленцам всегда нужно помнить ряд простых, но проверенных временем и жизнью базовых, психологических постулатов:

1. «Свита делает короля» (без достойной свиты король всегда голый).

2. «Научи ученика, чтобы было, потом, у кого учиться».

3. «Научись, несмотря ни на что, хвалить, поддерживать, поддерживать и благодарить своих коллег и подчиненных и это делай всегда при всех».

4. « Делай замечания и ругай за недостатки только наедине».

Соблюдение уже этих простых положений во многом облегчает жизнь руководителя и возвышает его авторитет в глазах подчиненных.

В заключение я хочу поблагодарить Вас за Ваш повседневный, очень нужный не легкий труд, хочу пожелать Вам не допускать для себя психотравмирующих ситуаций. Доброго Вам здоровья и новых успехов, и все  же, помните, Ваша жизнь принадлежит только Вам. Берегите себя и своих близких. Помните о том, что здоровье и семья – это две высшие человеческие ценности.

 

 

Новое заболевание работающих россиян.

Люди какой профессии чаще подвержены опасному синдрому — URA.RU

Больше половины россиян рассказали о профессиональном выгорании Фото: Александр Мамаев © URA.RU

Больше половины россиян замечают у себя признаки профессионального выгорания, выяснили аналитики сервиса для поиска работы «Зарплата.ру». Причины кроются в низкой зарплате, отсутствии мотивации и негативной атмосфере в коллективе. В исследовании участвовали 4 964 человека. Профессор кафедры управления персоналом и психологии УрФУ Наталья Глуханюк пояснила URA.RU, что такое профессиональное выгорание и кто ему подвержен сильнее всего.

Что такое профессиональное выгорание?

Выгорание — одно из отклонений в карьерном пути человека

Фото: depositphotos.com

— В психологии используется понятие «синдром эмоционального выгорания». В любом процессе развития, в том числе и профессионального, могут возникнуть отклонения. Выделяется три основных вида нарушений: профессиональное старение, профессиональные деформации и профессиональные заболевания. Синдром выгорания относится к деформациям, когда на фоне опустошенности работник начинает себя неадекватно оценивать. Он возникает во время длительной работы по определенной профессии.

Если я устал от работы, то у меня профессиональное выгорание?

— Отнюдь, устал — это значит, что хорошо поработал.

Тогда как понять, что у меня профессиональное выгорание?

— Основной составляющей синдрома является эмоциональное истощение, которое трактуется как чувство опустошенности и усталости, вызванное собственной работой. Также у человека может возникнуть циничное или безличное отношение к деятельности — оно проявляется в общении с другими людьми. Помимо этого, специалист может неосознанно начать оценивать себя исключительно негативно. Как правило, работник преуменьшает собственное достоинство, ограничивает свои возможности и обязанности по отношению к другим.

Однако симптомы профессионального выгорания могут относиться и к другим синдромам. Поэтому, если у вас возникло подозрение, лучше обратиться к специалисту, причем именно в сфере профессионального развития.

Обращаться к специалисту стоит, когда не можешь справиться с ситуацией самостоятельно

Фото: Анна Майорова © URA.RU

— Обращаться к психологу обязательно?

— Если вы уверены в своей психологической компетентности, можно воспользоваться известными методиками диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко или опросник MBI (Maslach Burnout Inventory) К. Маслач и С. Джексона. Старые, но проверенные методы.

— Люди какой профессии чаще подвержены выгоранию и почему?

— Поскольку выгорание, как и любая деформация, затрагивает три основных компонента профессионального развития — деятельность, общение и личность, — в зоне риска оказываются специалисты, в основе чьей профессиональной деятельности лежит общение (врачи, педагоги, менеджеры), а также люди с экстремальными или неординарными условиями труда.

Необходимо мыслить позитивно, чтобы избежать профессионального выгорания

Фото: Владимир Жабриков © URA.RU

— На выгорание влияет только работа или синдрому способствуют и личные переживания?

— В процессе профессионального становления на человека могут влиять как личностные, так и внешние факторы. Они являются постоянным предметом дискуссий. Но чаще всего используется общепринятая классификация: внутренние (индивидуальные и личностные особенности) и внешние (социальные, профессиональные, ситуативные и др.). И даже при полном присутствии всех известных науке факторов синдром может не сформироваться.

— Как избежать профессионального выгорания?

— Если весь процесс профессионального развития выстраивать по типу избегания неудачи (кризиса, деформации, синдрома и т. п.) — нормальных явлений, сопровождающих развитие, — то уже само ожидание ускорит процесс их появления.

Профессиональное становление — явление позитивное, влияющее не только на заработок, но и на самореализацию человека.

Именно в деятельности мы можем удовлетворить свои потребности. Поэтому необходимо мотивировать себя на успех, чтобы пройти свой трудовой путь без потерь. Если все же появляются сомнения и разочарования, то в арсенале современной психологии существует достаточное количество техник самосохранения в профессии. Чтобы ими воспользоваться, надо обратиться к соответствующей литературе или опять же к специалисту.

Больше половины россиян замечают у себя признаки профессионального выгорания, выяснили аналитики сервиса для поиска работы «Зарплата.ру». Причины кроются в низкой зарплате, отсутствии мотивации и негативной атмосфере в коллективе. В исследовании участвовали 4 964 человека. Профессор кафедры управления персоналом и психологии УрФУ Наталья Глуханюк пояснила URA.RU, что такое профессиональное выгорание и кто ему подвержен сильнее всего. — Что такое профессиональное выгорание? — В психологии используется понятие «синдром эмоционального выгорания». В любом процессе развития, в том числе и профессионального, могут возникнуть отклонения. Выделяется три основных вида нарушений: профессиональное старение, профессиональные деформации и профессиональные заболевания. Синдром выгорания относится к деформациям, когда на фоне опустошенности работник начинает себя неадекватно оценивать. Он возникает во время длительной работы по определенной профессии. — Если я устал от работы, то у меня профессиональное выгорание? — Отнюдь, устал — это значит, что хорошо поработал. — Тогда как понять, что у меня профессиональное выгорание? — Основной составляющей синдрома является эмоциональное истощение, которое трактуется как чувство опустошенности и усталости, вызванное собственной работой. Также у человека может возникнуть циничное или безличное отношение к деятельности — оно проявляется в общении с другими людьми. Помимо этого, специалист может неосознанно начать оценивать себя исключительно негативно. Как правило, работник преуменьшает собственное достоинство, ограничивает свои возможности и обязанности по отношению к другим. Однако симптомы профессионального выгорания могут относиться и к другим синдромам. Поэтому, если у вас возникло подозрение, лучше обратиться к специалисту, причем именно в сфере профессионального развития. — Обращаться к психологу обязательно? — Если вы уверены в своей психологической компетентности, можно воспользоваться известными методиками диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко или опросник MBI (Maslach Burnout Inventory) К. Маслач и С. Джексона. Старые, но проверенные методы. — Люди какой профессии чаще подвержены выгоранию и почему? — Поскольку выгорание, как и любая деформация, затрагивает три основных компонента профессионального развития — деятельность, общение и личность, — в зоне риска оказываются специалисты, в основе чьей профессиональной деятельности лежит общение (врачи, педагоги, менеджеры), а также люди с экстремальными или неординарными условиями труда. — На выгорание влияет только работа или синдрому способствуют и личные переживания? — В процессе профессионального становления на человека могут влиять как личностные, так и внешние факторы. Они являются постоянным предметом дискуссий. Но чаще всего используется общепринятая классификация: внутренние (индивидуальные и личностные особенности) и внешние (социальные, профессиональные, ситуативные и др.). И даже при полном присутствии всех известных науке факторов синдром может не сформироваться. — Как избежать профессионального выгорания? — Если весь процесс профессионального развития выстраивать по типу избегания неудачи (кризиса, деформации, синдрома и т. п.) — нормальных явлений, сопровождающих развитие, — то уже само ожидание ускорит процесс их появления. Профессиональное становление — явление позитивное, влияющее не только на заработок, но и на самореализацию человека. Именно в деятельности мы можем удовлетворить свои потребности. Поэтому необходимо мотивировать себя на успех, чтобы пройти свой трудовой путь без потерь. Если все же появляются сомнения и разочарования, то в арсенале современной психологии существует достаточное количество техник самосохранения в профессии. Чтобы ими воспользоваться, надо обратиться к соответствующей литературе или опять же к специалисту.

что это такое и как с ним бороться? / TeachMePlease

Всемирная организация здравоохранения официально включила синдром эмоционального выгорания в перечень заболеваний. Он возникает в результате постоянного стресса на работе, ему особенно подвержены сотрудники, живущие в мегаполисе или работающие с людьми. Выгорание может не только разрушить карьеру, но и серьёзно навредить здоровью. Давайте разберёмся, как проявляется синдром и что поможет предупредить его развитие.

Что такое профессиональное выгорание?

Профессиональное выгорание — синдром, возникающий в результате хронического стресса на рабочем месте, с которым не удаётся справиться самостоятельно. Это состояние характеризуется постоянным негативным отношением к работе и сопровождается физическим и эмоциональным истощением, снижением продуктивности и мотивации, некорректным выполнением обязанностей и поведением по отношению к коллегам и клиентам у человека без расстройств психики.

Выгорание развивается, как правило, из‑за несоответствия между ожиданиями от работы и реальным положением дел. Оно прогрессирует постепенно и может оставаться незамеченным в течение долгого времени.

Что не является выгоранием:

  • стресс от увольнения или экономических трудностей;
  • некомпетентность;
  • наличие психических заболеваний;
  • временное снижение производительности при способности восстановиться самостоятельно через некоторое время.

Признаки выгорания

Известные исследователи профессионального выгорания, профессора психологии Кристина Маслач и Майкл Лейтер выделяют три ключевых аспекта выгорания: истощение, цинизм и отрешённость, снижение продуктивности и мотивации. Разберём подробнее, что включают данные понятия.

Истощение

Истощения является физической и эмоциональной реакцией на стресс. Когда рабочие обязанности высасывают все силы, человек постоянно чувствует себя уставшим и не может найти ни единого способа, который бы помог восстановиться.

Физическое и психологическое истощение проявляется в виде:

  • усталости сразу после пробуждения;
  • сниженной реакции на изменения окружающей среды: новизну, опасность;
  • постоянных головных болей;
  • бессонницы;
  • сонливости в течение дня;
  • снижения активности и энергии.

Цинизм

Это состояние выражается в чрезмерно отрицательном или отстранённом отношении к рабочим обязанностям и работе в целом. Это состояние является защитным ответом психики на истощение. Если человек работает слишком усердно и много, в какой‑то момент из‑за чрезмерной нагрузки он может начать увиливать от обязанностей, выполнять всё меньше задач. При таком длительном состоянии неминуемо испортятся отношения с клиентами и коллегами, так как работник будет негативно реагировать не только на профессиональную деятельность, но и на людей с ней связанных. По мере развития циничного отношения к деятельности человек от увлечённой работы скатывается к обыкновенному просиживанию штанов в офисе.

Цинизм характеризуется следующими проявлениями:

  • постоянная скука на работе;
  • безразличие к результатам труда;
  • снижение энтузиазма по отношению к работе;
  • повышенная раздражительность;
  • нервные срывы: вспышки гнева или отказ от общения;
  • постоянное переживание негативных эмоций: чувства вины, обиды, подозрительности, стыда;
  • попытки держаться подальше от коллег и клиентов;
  • усиление вредных привычек.

Снижение продуктивности и мотивации

При этих симптомах человека не покидает ощущение некомпетентности, недостатка профессиональных достижений, производительность его труда заметно снижается. Выгоревший человек чувствует, что он допустил ошибку при выборе профессии, начинает презирать себя, негативно относиться к окружающим. Эти ощущения могут усугубляться нехваткой рабочих мест, а также отсутствием социальной поддержки и возможностей для профессионального развития, привести к потере уверенности в себе и даже депрессии.

Признаки снижения продуктивности:

  • ощущение, что работа становится всё тяжелее при неизменившихся условиях;
  • постоянные попытки взять работу на дом и неспособность выполнить её;
  • отказ от принятия решений;
  • ощущение собственной бесполезности;
  • невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях;
  • беспокойство и повышенная тревожность;
  • чувство гиперответственности и страха;
  • негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы.

Как понять, что у вас выгорание

В первую очередь обратить внимание на своё физическое состояние: стали ли вы чаще уставать, легко ли вам просыпаться?

Затем оценить эмоциональное состояние: стали ли вы более раздражительны? Изменилось ли ваше поведение по отношению к коллегам и клиентам? Пытаетесь ли вы закрыться от окружающих?

Оцените своё отношение к работе: боитесь ли вы ошибиться? Опасаетесь ли увольнения? Как часто остаётесь после работы и в выходные, и что чувствуете по этому поводу? Не кажется ли вам, что вы медленнее и хуже справляетесь с рабочими задачами? Видите ли вы пути для развития вашей карьеры?

Для самодиагностики профессионального выгорания можно использовать следующие психологические тесты и опросники, которые легко найти в интернете:

  • опросник В. В. Бойко;
  • опросник по профессиональному выгоранию Е. П. Ильина;
  • опросник Кристины Маслач и Сьюзан Джексон — Maslach Burnout Inventory.

Как справиться с профессиональным выгоранием

Мы собрали несколько способов борьбы с выгоранием, которые рекомендуют как психологи, так и люди, победившие выгорание. Если не один из методов не сработает — начните переговоры с начальством по поводу того, что вас не устраивает на текущем месте работы, или посетите психолога, так как выгорание разрушительно сказывается не только на карьере, отношениях, психике, но и на здоровье.

Haтaлья Bacильeвна Caмoyкинa, ведущий научный сотрудник Психологического института РАО отмечает, что с выгоранием успешно справляются люди, которые соответствую следующим характеристикам:

  • Забота о здоровье

Предполагает ведение здорового образа жизни, регулярные занятия спортом.

  • Развитие уверенности в себе

Включает высокую самооценку и уверенность в своих способностях и возможностях.  Такие развитые качества, как открытость, общительность, самостоятельность и стремление опираться на собственные силы.

  • Открытость к изменениям

Характеризуется способностью конструктивно меняться в напряжённых условиях.

  • Позитивные установки

Умение формировать и поддерживать оптимистичные установки по отношению к себе, окружающим и жизни в целом.

Ещё один способ борьбы с выгоранием — научиться новому, будь то хобби или повышение квалификации в качестве профессионала. Обучение поможет установить новые связи в вашем мозге, что, в свою очередь, подготовит вас к решению любых профессиональных проблем, а также повысит веру в себя как в профессионала и личность!

Burnout — обзор | ScienceDirect Topics

Определение и понимание эмоционального выгорания

Исследование эмоционального выгорания поначалу носило исследовательский характер и основывалось на опыте людей. Когда исследования начали показывать более четкую картину феномена выгорания, стало возможным установить его как длительную реакцию на хронические межличностные стрессоры на работе. Три ключевых аспекта этой реакции: ошеломляющее истощение; чувства цинизма и оторванности от работы; и чувство неэффективности и отсутствия выполненного долга.Компонент истощения представляет собой основную индивидуальную стрессовую характеристику эмоционального выгорания. Это относится к чувству перенапряжения и истощения своих эмоциональных и физических ресурсов. Компонент цинизма (или деперсонализации) представляет собой мотивационное, межличностное дистанцирующее измерение эмоционального выгорания. Деперсонализация относится к негативной, черствой или чрезмерно отстраненной реакции на различные аспекты работы; цинизм относится к потере эмоциональной или когнитивной вовлеченности в работу. Компонент пониженной эффективности или достижений представляет собой измерение самооценки эмоционального выгорания.Это относится к чувству некомпетентности и отсутствию достижений и продуктивности в работе.

Эти три аспекта эмоционального выгорания оцениваются MBI (см. Maslach et al., 1996, все версии показателя, который был переведен и утвержден на многих языках). Недавно был предложен альтернативный опросник эмоционального выгорания — опросник Ольденбургского эмоционального выгорания, который оценивает два параметра — утомление и уход от работы (Halbesleben and Demerouti, 2005) и показал высокую конвергентную валидность с MBI.В других концепциях выгорания единственным определяющим критерием считается истощение (Freudenberger, 1983; Pines et al., 1981). Хотя в более поздних теориях проводится различие между различными аспектами истощения, например физической усталостью, эмоциональным истощением и когнитивной усталостью (Широм и Меламед, 2005 г.) или физическим и психологическим истощением (Кристенсен и др., 2005 г.), их измерения неизбежно дают единую оценку. преобладающий фактор истощения. Однако тот факт, что истощение является необходимым критерием выгорания, не означает, что его достаточно.Истощение не является чем-то, что просто переживается — скорее, оно побуждает к действиям, направленным на то, чтобы эмоционально и когнитивно дистанцироваться от своей работы, предположительно, как способ справиться с рабочей перегрузкой. Дистанцирование является такой непосредственной реакцией на истощение, что тесная связь между истощением и цинизмом последовательно обнаруживается в исследованиях выгорания в самых разных организационных и профессиональных условиях.

Три десятилетия исследований выгорания, проведенных на индивидуальном уровне анализа, привели к глубокому пониманию того, как отдельные сотрудники реагируют на свою работу.Компонент истощения при эмоциональном выгорании более предсказуем в отношении связанных со стрессом последствий для здоровья, чем два других компонента. Эти физиологические корреляты отражают те, которые обнаруживаются с другими показателями длительного стресса. С точки зрения психического здоровья связь с выгоранием более сложная. Предполагалось, что выгорание может привести к последующим умственным нарушениям, и есть некоторые доказательства связи выгорания с большей тревогой, раздражительностью и депрессией. Однако альтернативный аргумент заключается в том, что выгорание само по себе является формой психического заболевания, а не его причиной. Некоторые из этих исследований были сосредоточены на различии между выгоранием и депрессией: выгорание связано с работой и конкретной ситуацией, в отличие от депрессии, которая носит общий характер и не зависит от контекста. Другое исследование установило клиническое выгорание как эквивалент неврастении, связанной с работой (Schaufeli et al., 2001).

В некоторых исследованиях выгорания рассматривался ряд личных качеств. Показатели выгорания, как правило, выше у людей с менее «выносливой» личностью или более внешним локусом контроля, или у тех, кто оценивается как «невротик» по Пятифакторной модели личности.Люди, которые демонстрируют поведение типа А, как правило, более склонны к выгоранию. Существует несколько устойчивых связей эмоционального выгорания с демографическими характеристиками. Хотя более высокий возраст, по-видимому, связан с меньшим выгоранием, его путают как с многолетним опытом, так и с предвзятостью выживания. Единственная последовательная гендерная разница заключается в том, что мужчины имеют несколько более высокие баллы по цинизму.

Выгорание связано с различными формами отказа от работы — невыходом на работу, намерением уйти с работы и фактической текучестью кадров.Однако для людей, которые остаются на работе, выгорание приводит к снижению производительности и эффективности работы. Следовательно, это связано со снижением удовлетворенности работой и снижением приверженности работе или организации. Люди, которые испытывают выгорание, могут оказывать негативное влияние на своих коллег, вызывая как личные конфликты, так и срывая рабочие задачи. Таким образом, выгорание может быть «заразным» и сохраняться в результате неформального общения на работе. Есть также некоторые свидетельства того, что выгорание оказывает негативное «побочное» влияние на семейную жизнь людей.

Многие исследования выгорания показали, что социальные и организационные условия являются основными коррелятами выгорания во многих профессиях (см. обзоры Maslach et al., 2001; Schaufeli and Enzmann, 1998). Эти факторы можно свести к шести ключевым областям рабочей среды: рабочая нагрузка, контроль, вознаграждение, сообщество, справедливость и ценности. Первые две области отражены в модели производственного стресса «требование-контроль» (Karasek and Theorell, 1990). Рабочая перегрузка возникает, когда рабочие требования превышают человеческие возможности.Людям приходится делать слишком много за слишком короткое время, используя слишком мало ресурсов. Повышенная рабочая нагрузка имеет постоянную связь с выгоранием, особенно с параметром истощения. Контроль включает предполагаемую способность сотрудников влиять на решения, влияющие на их работу, проявлять профессиональную автономию и получать доступ к ресурсам, необходимым для эффективного выполнения работы. Основная проблема контроля возникает, когда люди сталкиваются с ролевым конфликтом. Вознаграждение относится к способности подкрепления (денежного, социального и внутреннего) формировать поведение.Недостаточное вознаграждение и отсутствие признания повышают уязвимость людей к выгоранию, обесценивая их работу и усиливая чувство неэффективности. Сообщество — это общее качество социального взаимодействия на работе, включая вопросы конфликта, взаимной поддержки, близости и способности работать в команде. Когда этим рабочим отношениям не хватает поддержки и доверия, или они характеризуются грубостью и неразрешенными конфликтами, риск выгорания выше. Справедливость вытекает из литературы о равенстве и социальной справедливости и относится к тому, чувствуют ли люди, что с ними обращаются справедливо и с уважением.Выгорание более вероятно, когда люди считают, что рабочее место характеризуется несправедливостью, отсутствием взаимности и дисбалансом усилий и вознаграждения. Наконец, ценности — это идеалы и мотивы, которые изначально привлекали людей к их работе, и, таким образом, они представляют собой мотивирующую связь между работником и рабочим местом, которая выходит за рамки утилитарного обмена времени на деньги или продвижение по службе. Когда на работе возникает конфликт ценностей и, следовательно, существует разрыв между индивидуальными и организационными ценностями, работники будут искать компромисс между работой, которую они хотят делать, и работой, которую они должны делать.Исследования показали, что конфликт ценностей связан со всеми тремя аспектами выгорания.

Постоянной темой всей этой исследовательской литературы являются проблемные отношения между человеком и ситуацией, которые часто описываются в терминах дисбаланса, несоответствия или несоответствия – например, требования работы превышают способность человека эффективно справляться , или усилия человека не получают взамен справедливого вознаграждения. Некоторые из самых ранних моделей организационного стресса были сосредоточены на этом понятии соответствия работы и человека, которое, как предполагалось, предсказывало меньшее напряжение и лучшую адаптацию, а последующее теоретизирование продолжало подчеркивать важность как индивидуальных, так и контекстуальных факторов (см. Kahn and Byosiere, 1992). ).Посредническая модель эмоционального выгорания фокусируется на степени предполагаемого соответствия или соответствия между человеком и шестью ключевыми областями рабочей среды, перечисленными выше. Чем больше несоответствие между человеком и работой, тем выше вероятность выгорания, что, в свою очередь, предсказывает результаты, связанные с работой (Leiter and Maslach, 2005). Другими словами, выгорание, по-видимому, является промежуточным состоянием между рабочими стрессорами и результатами работы (см. рис. 1). Дело не только в том, что выгорание является важным психологическим результатом само по себе, но и в том, что оно связано с приверженностью людей своей работе и их мотивацией хорошо выполнять свою работу.

Рисунок 1. Посредническая роль эмоционального выгорания.

Понимание профессионального выгорания | Доктор Кристина Маслах

Ниже приводится отрывок из презентации доктора Кристины Маслах, почетного профессора психологии и исследователя Калифорнийского университета (Беркли), под названием « Понимание выгорания на работе».

Вы можете посмотреть видео презентации, которая изначально была представлена ​​на саммите DevOps Enterprise Summit 2018 в Лас-Вегасе.


Около 20 лет назад нам с коллегами позвонили из Швеции.Они сказали: «У нас кризис на некоторых наших рабочих местах. Пожалуйста, приходите и помогите нам, потому что мы думаем, что это может быть то, что называется выгоранием. Мы не совсем уверены».

Мы пошли туда, и оказалось, что в Швеции существует система социального страхования для всех, кто работает. Если вы уходите на больничный или какую-то инвалидность, и вы уходите с работы, они будут платить вам зарплату до полутора лет. Тебя лечат от всего, что тебе нужно, и через полтора года ты возвращаешься к своей прежней работе.

То, что они видели, было резким увеличением числа людей, уходящих на больничный из сферы здравоохранения и ИТ. Они были особенно обеспокоены, потому что, когда они смотрели на диагноз, это была тяжелая клиническая депрессия, связанная только с работой. Они говорили: «Похоже на выгорание, что это депрессия, но только связанная с работой». Мои коллеги и я посмотрели на данные и увидели: «Ну, на самом деле, мы думаем, что, возможно, выгорание произошло выше по течению, до этого. Теперь у вас есть проблема с тяжелой клинической депрессией, и это то, что вы должны лечить, но, вероятно, раньше был предупреждающий знак, на который люди не обращали внимания или не знали.

Это привлекло много внимания в прессе. У нас брали интервью. Наши фотографии попали в газету. Каждый раз, когда я выходил на перерыв и гулял по улицам Стокгольма, там были люди.

Вы могли видеть этот шепот и тыкание пальцем, а через какое-то время кто-нибудь подходил, хлопал меня по плечу и говорил: «Ты выгоревшая женщина из Соединенных Штатов? Мы видели вас в газете.

Я бы сказал: «Да, да».

Говорили: «Ну, я просто хотел тебе сказать, что я из тех, кто уходит в отпуск, о котором они говорят.

И я говорил: «Хорошо. Чем еще вы хотите поделиться?»

Они говорили: «Я не хочу возвращаться на эту работу».

Мне было очень интересно. Даже если они получат свою зарплату, они будут отсутствовать на работе, они будут лечиться, для них это того не стоит. Цена была слишком высока. Они не хотели возвращаться к этой работе.

Из исследования мы узнали, что работа гораздо важнее для понимания того, что происходит с выгоранием или вовлеченностью в работу, чем характеристики человека, такие как личность, происхождение и т. д.

Что сейчас происходит? Что мы видим?

Я изучал это в течение нескольких десятилетий, и сегодня рабочее место совсем не то, что было несколько десятилетий назад.

Мы не видим так много людей, работающих полный рабочий день. Меньше беспокойства и инвестиций со стороны сотрудников по-разному. Там более разрушительная конкуренция. Я не могу сказать вам, сколько людей говорят о социально токсичных рабочих местах, где вы никому не доверяете, потому что они попытаются бросить вас под автобус и избавиться от вас как от конкурента.

Вы никогда не говорите что-то вроде «Я устал», «Я не знаю ответа на этот вопрос», «Хотел бы я получить совет» или «Я в депрессии».

Это покажет вашу слабую сторону, а так нельзя. И есть тактика, что талант вознаграждается за что-то, но не все остальные. Люди чувствуют, что их лишают возможностей.

Магазин выжигания

Если кто-нибудь когда-нибудь скажет: «Я придумал слово «выгорание»» для обозначения этой реакции на стресс, это неправда. Никто не придумал. Это было вокруг в течение долгого времени. Он стал языком народа.

Я дочь инженера, который когда-то работал в космической программе НАСА. Я знаю, что мы постоянно слышим слово «выгорание». Ракетные ускорители сгорают. Мой любимый пример — «выгорание шарикоподшипников». Причина, по которой это происходит, заключается в абразивной среде без ключевого ресурса, которым является масло, чтобы заставить его работать хорошо. Здесь есть аналогия с тем, что мы узнали о выгорании на рабочем месте.

Аналогичным образом, на заре Силиконовой долины мы много слышали о Burnout Shop. Люди пытались нанять, говоря: «Мы Burnout Shop. Мы не хотим просто людей типа А. Нам нужны люди типа А+++».

The Burnout Shop действительно был стартапом. Это был спринт на очень короткий срок. Это было в основном мы владеем вами, у вас нет жизни. Когда мы позвоним, вы придете, и вы будете работать и работать, пока вам нечего будет дать. Но тогда у вас будут опционы на акции, вы получите много денег, и все будет в порядке. Это был компромисс.

Интересно, что я думаю, что сейчас мы наблюдаем все больше и больше того, что это стало бизнес-моделью во многих профессиях. Мы видим это в здравоохранении. Мы видим это в социальных сетях. Мы видим это в образовании. Сейчас это марафон, и спринтерская модель все еще используется с точки зрения самопожертвования. Вы должны отказаться от времени. Вы должны отказаться от других вещей в своей жизни, чтобы сделать это.

Проблема нездоровых рабочих мест

Но мы не всегда видим показатели, учитывающие некоторые затраты на это.Проблемы со здоровьем, физическое истощение. Недавно у нас была реклама о лишении сна и о том, что это делает с вами. Нехорошо. Нарушения в личной жизни, потеря самооценки, депрессия, беспокойство и суицид или суицидальные мысли.

Это цена, которую люди платят за работу в таких условиях. Мы рассматриваем его как более обычную модель. Часто предполагается, что люди, которые выгорают, не так хороши, как те, кто этого не делает.

На самом деле, я разговаривал с менеджерами и руководителями, которые говорили: «Выгорание — это прекрасно.Я скажу: «Почему ты так говоришь?» Я имею в виду, есть все расходы и т. д., и он скажет: «Потому что они выгорают. Это значит, что они были не так хороши. Сейчас они плохо работают и увольняются, избавляя меня от необходимости их увольнять. Так что это очень хорошо. Он убирает дом, и мне не нужно тратить на это много времени».

На самом деле это не так. Эти данные собраны вместе и проанализированы в новой книге Джеффа Пфеффера из Стэнфордской школы бизнеса под названием «Умереть за зарплату ».Мы знаем, что существует множество очень токсичных и очень стрессовых условий труда. Мы знаем, что они представляют реальную опасность для здоровья и благополучия людей. Статистики по этому поводу много. Но мы всегда слышим, что мы должны платить цену, это способ быть финансово успешным и так далее.


ПОСЕТИТЬ САММИТ DEVOPS ENTERPRISE

Лондон
Лас-Вегас


Его анализ просматриваемых данных не повышает продуктивность. Это не обязательно поможет в конечном итоге. Это беспроигрышное предложение.

Это интересно, потому что перекликается с тем, что происходило в Японии не так уж много лет назад, где говорят о кароси, смерти от переутомления, сердечных приступах, инсультах. Теперь у них есть термин каро дзисацу, что означает самоубийство от переутомления. У нас есть некоторые реальные проблемы здесь, с точки зрения этого.

Специалист по 6 стратегическим направлениям

Если и есть один образ, о котором я говорю сегодня, который, я надеюсь, вы помните, так это то, что мы обнаружили, что соответствие, соответствие или баланс между человеком и работой имеют решающее значение для выгорания в шести областях.Они перечислены не в порядке важности. Они перечислены в том порядке, о котором люди думают в первую очередь.

  1. Рабочая нагрузка — это то, о чем все думают в первую очередь. Должно быть, они слишком много работают. Они напряжены. Дисбаланс между слишком большим количеством требований и слишком малым количеством ресурсов для выполнения задачи. Но есть пять других областей, которые оказываются не менее важными.
  2. Управление. Другими словами, насколько вы автономны в своей работе, насколько велик выбор или усмотрение, чтобы выяснить, как сделать это наилучшим образом или каким-то образом внести новшества.
  3. Награда . Люди думают о таких вещах, как зарплата, льготы, привилегии и так далее. В исследованиях мы обнаружили, что социальное вознаграждение иногда важнее, что другие люди замечают, что они ценят то, что вы делаете, и сообщают вам, что вы сделали что-то действительно значимое.
  4. Сообщество. Это все отношения, которые у вас есть на работе, с другими коллегами, вашим начальником, клиентами, кем угодно. Хорошо ли функционируют эти отношения? Они поддерживают? Вы доверяете? Есть ли у вас способы урегулировать разногласия и выяснить, как двигаться вперед, хорошо работать вместе в командах и так далее.
  5. Справедливость. Это оказалось очень важным. Какая бы ни была политика, какая бы ни была практика здесь, в этом месте, справедливо ли они применяются с точки зрения того, кто получает возможность? Существуют ли стеклянные потолки, или дискриминация, или другие вещи, которые мешают людям двигаться вперед, когда у них должен быть такой шанс?
  6. Значения . Что иногда оказывается одним из самых важных. Это смысл. Вот почему я это делаю. Почему я здесь? Что меня волнует? Что важно для меня с точки зрения того, что я считаю важным для нашего общества, вклада, который я делаю, и так далее? Выгорание — это не просто истощение, слишком много работы и усталость.Часто дух, страсть, смысл просто выбиваются из вас, а не позволяют процветать и расти.

Эти шесть областей предлагают точки входа в то, что мы могли бы делать по-другому, что могло бы фактически создать лучшее, более здоровое, улучшенное рабочее место для поддержки того, чего мы хотим достичь.

Когда я спрашивал людей о том, как выглядит для них хороший день, они не могли сказать мне ничего хорошего, что произошло. Лучшие дни, когда ничего плохого не происходит.Это удручающий стандарт.

Если мы посмотрим, как разрушается сообщество, люди много говорят о социально токсичных рабочих местах. Они принадлежат к лагерю «я люблю свою работу, я думаю, что у меня это хорошо получается, но я не выношу находиться рядом с этими людьми и всем этим политиканством». Важно, кого вы знаете, а не то, насколько хорошо вы это делаете и т. д.

Из-за отсутствия конфликтов справедливости и ценностей людей просят делать неэтичные вещи, просят делать то, что они считают действительно неправильным, или попадают в ловушку.

Чем больше у вас несоответствий, тем больше вероятность того, что мы увидим риск выгорания в будущем, год спустя или два года спустя. Это не значит, что все они должны быть в идеальной форме. Нисколько. Люди могут мириться со многими несоответствиями, если они действительно важны для них. Это дает нам лучшее представление о том, как люди функционируют, почему и что мы можем сделать.

Выгорание как стрессовое явление

Выгорание — это длительная реакция на хронические ситуационные стрессоры на работе.Теперь я хочу подчеркнуть здесь хронический. Это не реакция на острый кризис или чрезвычайную ситуацию и т. д. Это повседневные вещи, которые начинают изматывать людей до такой степени, что они говорят: «Я больше так не могу. Я больше не хочу быть здесь». В результате исследования мы определили три пересекающихся, но не полностью одинаковых измерения.

  • Одним из них является реакция на стресс, известная как истощение. Это что-то вроде: «Я так больше не могу. Я не могу ясно мыслить. Я хочу домой, а у меня еще много дел.
  • Дальше цинизм. Что для меня, сердце, действительно, выгорание. Дело не только в том, что вы слишком много работаете, вы доходите до того, что говорите: «Возьми эту работу и брось ее!» Здесь вы начинаете негативно, враждебно и цинично относиться к другим людям, к месту, к тому, что происходит, и люди начинают менять то, как они работают. Вместо того, чтобы пытаться сделать все возможное, они пытаются сделать самый минимум. Что меньше всего мне нужно сделать, чтобы по-прежнему иметь работу и уйти отсюда с зарплатой?
  • Наконец, третье — негативная самооценка. Ты себя не очень хорошо чувствуешь. Может быть, я не очень хорош в этом. Возможно, я сделал ошибку. Я не должен быть здесь. Люди говорят об эрозии моей души. Это интересная фраза, которая часто звучит, что, возможно, для меня нет будущего. Я застрял. Я не могу. Что я собираюсь делать в будущем?

Для получения дополнительных статей, подобных этой, подпишитесь на информационный бюллетень IT Revolution

Измерение эмоционального выгорания (MBI)

Вместе они образуют разные узоры.Исследовательская мера, которую я разработал много лет назад, Маслахская инвентаризация выгорания, использовалась для изучения причин и следствий этого и того, что мы можем с этим поделать.

Люди часто используют его в качестве диагностического инструмента. Он измеряет три измерения, но не просит вас согласиться/не согласиться или да/нет. Он говорит: «Как часто ты чувствуешь себя так?» Когда люди подвержены более высокому риску выгорания, они сообщают о 5 или 6 баллах. Я чувствую это несколько раз в неделю или каждый день.Это все равно, что сказать: «Каждый день я чувствую себя вымотанным. Я чувствую, что больше не могу с этим справляться. Я больше не хочу иметь дело с людьми».

Мы не суммируем все эти оценки в одну оценку, потому что разные шаблоны дадут одну и ту же сумму. Это не имеет смысла. Но прямо сейчас мы используем более сложные инструменты анализа данных, чтобы получить профили и закономерности. Другие люди пытаются упростить это и говорят, что это «просто истощение» или есть предельная оценка, вы либо выгорели, либо нет.Но я думаю, что на самом деле это не лучший способ говорить об этом.

Пять профилей опыта работы MBI

На данный момент мы обнаружили, что существует как минимум пять различных профилей.

  1. Выгорание . У вас есть три по существу отрицательных балла: высокий уровень истощения, высокий уровень цинизма, высокий уровень профессиональной неэффективности. Что равносильно тому, что я не очень хорош в этом, я не чувствую себя хорошо по этому поводу.
  2. Отключен . Здесь есть только одна высокая отрицательная оценка, и то по цинизму.
  3. Перерастянутый . Вот один профиль, о котором много говорят, у него один высокий отрицательный балл только по истощению. Некоторые люди используют это как показатель выгорания. Это истощение. Выгорание — это истощение, и если они сильно истощены, конец истории.
  4. Неэффективно . У вас высокий отрицательный балл по неэффективности. Вы плохо себя чувствуете.
  5. Зацепление . Окончательный профиль заключается в том, что вы не набираете высоких баллов ни по одному из этих трех показателей.На самом деле вы неплохо выглядите, и мы говорим об этих людях как о более увлеченных работой.
Выгорание — Канарейка в угольной шахте

Раньше я говорил о выгорании как о красном флаге, который предупреждает вас о том, что на рабочем месте что-то идет не так. Позвольте мне немного изменить это и сказать, что это больше похоже на канарейку в угольной шахте.

Канарейка в клетке спускается в угольную шахту, и если у канарейки проблемы с дыханием и работой, это знак для вас, что рабочее место, шахта, опасно. Слишком много ядовитых паров, лучше не посылайте туда людей. Это предупреждающий знак, и это действительно то, что в некотором смысле является выгоранием. Это предупредительный признак токсичной рабочей среды, и вам следует спросить: «Что происходит, что вызывает столько проблем у людей, которые здесь работают?»

Чего вы не хотите делать, так это пытаться сделать птицу более выносливой и выносливой, и «она выдержит!» Вы знаете: «Если вы не переносите ядовитые пары, вам не следует здесь работать». Опять же, это признак того, что ситуация может ухудшиться.Вы не хотите туда идти, потому что в этот момент сложнее лечить людей.

Когда я был в Швеции, мы говорили о проблемах, возникающих вверх по течению, и один из психиатров, с которым мы работали, сказал: «Ах, это напоминает мне басню». Басня такова, люди гуляют в лесу. Идут рекой, идут к водопаду. Внезапно они замечают в воде маленького ребенка, которого толкают и направляют к водопаду. Они говорят: «Боже мой, мы должны спасти этого ребенка!» Бегите и заберите ребенка. Они выходят и смотрят. — О, вот еще один! Он спускается по воде. Спешите в воду, чтобы спасти его. Потом еще, а потом еще. Они звонят людям: «Помогите! Помощь! Мы собираемся спасти этих детей».

Внезапно пара человек уходит и начинает убегать. Остальные говорят: «Куда ты идешь? Мы должны спасти этих детей!» Они кричат ​​в ответ: «Мы пытаемся найти ублюдков, которые их бросают!»

Дело в том, что дальше вверх по течению может заключаться ваша проблема, а не просто тогда, когда она становится действительно сложной в данный момент.

Подготовка людей к работе

Мы подбираем людей для работы, обучая их, обучая их, давая им опыт. «Вот что вам нужно сделать. Вот чему ты должен научиться».

Мы также подготавливаем людей к работе, помогая им справляться со стрессорами. Если этого тепла становится слишком много, что вы делаете? Высыпайтесь, правильно питайтесь, медитируйте, занимайтесь йогой. Есть куча идей, что делать.

Кроме того, мы также даем им множество механизмов выживания, которые попадают в категорию «не ходить на работу». ‘ Подумай об этом. Мы говорим, что один из лучших способов соответствовать работе — это не появляться на ней. Отсутствуй, возьми отпуск, иди домой. О рабочем месте действительно есть что сказать. Что там происходит?

Эти индивидуальные решения, какими бы полезными они ни были, не меняют работу. Они не делают его менее токсичным. Нам нужно больше думать о том, как вы подходите людям. Каковы условия труда, которые на самом деле являются причиной нездорового рабочего места и оказывают негативное влияние на людей? Как их можно как-то изменить?

В ответах нет ничего нового, взгляните на эргономику и посмотрите на отношения между работниками и их физической средой.Мы выясняем, как устроены люди, из чего они сделаны и как они сидят, чтобы делать разные вещи, а затем спрашиваем, как вы можете изменить дизайн? Вы приспосабливаетесь к тому, как люди думают, что они с большей вероятностью заметят и так далее.

Как применить эту модель дизайна к социальной и психологической среде? Другими словами, что мы думаем о рабочих местах, которые помогают людям стать более мотивированными, более приверженными и инновационными?

Можем ли мы использовать такой же принцип проектирования не только для физического, но и для того, чтобы создать рабочее место, где люди будут процветать, а не быть избитыми, где они обеспечивают более высокую отдачу от инвестиций, которые вы в них вкладываете?

Что делает работу человека «подходящей»

Если начать фокусироваться на социальных/психологических вещах, то окажется, что когда люди чувствуют, что эти основные потребности удовлетворены, дома, на работе, где угодно, они будут чувствовать себя более мотивированными. Они будут более позитивно относиться к тому, что они делают.

Есть семь основных потребностей.

  1. Автономия . Чувство некоторого контроля и выбора над тем, что я делаю.
  2. Принадлежность . что я часть большего, важного, будь то школа, команда, отряд и т. д.
  3. Компетенция . Что говорит мне, что я хорош в этом и что я действительно уверен в том, что делаю?
  4. Положительные эмоции .Мы хотим, чтобы у нас были вещи, которые периодически заставляют нас чувствовать себя хорошо, которые мы празднуем, над которыми мы смеемся, которые у нас есть здесь.
  5. Психологическая безопасность .
  6. Справедливость. Как я уже говорил.
  7. Значение . Еще раз значения.

Исследование показывает нам, что это могут быть вещи, которые мы должны принимать во внимание, когда мы проектируем лучшие рабочие места, которые поддерживают людей.

Шесть путей к здоровому рабочему месту

Если мы вернемся к тем шести путям, о которых я упоминал ранее, к здоровому рабочему месту, как это может выглядеть в положительном смысле? К каким позитивным целям мы будем двигаться? Вот некоторые из них, которые мы объединили с системами здравоохранения.

  • Устойчивая рабочая нагрузка. Дело не в том, чтобы работать усердно или нет, работать много часов или нет, а в том, что можно поддерживать, есть ли время, чтобы восстановиться, отдохнуть, прежде чем вернуться и сделать больше? Что поддерживает это?
  • Выбор и контроль.
  • Признание и награда.
  • Поддерживающее рабочее сообщество. Это не означает, что вы все согласны, но у вас есть способ урегулировать конфликты и разногласия и понять, как двигаться дальше.Люди знают, как доверять, к кому они могут обратиться за советом, наставничеством и так далее.
  • Справедливость, Уважение, социальная справедливость.
  • Четкие ценности и осмысленная работа .
История успеха

Чтобы дать вам понять, что это возможно, скажу, что это одна из первых организаций, с которыми я работал. Это было около 1000 человек. Это было не здравоохранение. Это были различные административные услуги для крупной корпорации.

Я показываю вам средние баллы, когда мы начинали, с людьми по шести областям, и они сосредоточились на том факте, что «справедливость» выглядела гораздо более негативной, чем для этой профессии в целом.

Решили внести изменения, спросив: «Что несправедливо?» и генеральный директор был потрясен. «Что вы имеете в виду, говоря, что мы несправедливы? Что мы делаем?» Ну, много чего оказалось. Включая награду за выдающиеся заслуги, которую люди ненавидели, потому что, несмотря на то, что за нее платили дополнительные деньги, это было так несправедливо с точки зрения того, кто был выбран для получения награды. Это был лидер команды, но не всей команды. Вас должен был номинировать ваш руководитель, и если бы он или она не утруждали себя этой ерундой, вы бы никогда не имели права, и так далее.

Они вошли и начали менять эти вещи. Спустя год вот как они выглядели.

Они решили проблему справедливости. Был эффект ряби, и это очень распространено. Это найти место, чтобы начать делать его немного лучше, вселить оптимизм, построить надежду. «Эй, мы изменили эту дурацкую награду. Теперь у нас есть хороший. Что мы могли бы сделать в следующий раз?»

Затем отправить эту информацию людям, которые ее создали.Я не могу не подчеркнуть важность общения со всеми и быть уверенным, что вы получаете хороший вклад от всех. И теперь они делают этот процесс каждый год.

Шесть стратегических направлений

Оказывается, есть много возможностей, начиная с любой из этих шести областей, чтобы лучше сочетать людей и их работу. Они могут быть небольшими, недорогими и настраиваемыми. В некоторых случаях это вещи, на которые вам не нужно спрашивать разрешения у вышестоящих.

Вам не нужно получать больше денег. Вам не нужно переделывать вещи для 21 века. Есть способы, с помощью которых люди могут лучше контролировать работу, работая вместе в более социально позитивной, доверительной манере, что на самом деле приводит к снижению выгорания, большей вовлеченности, меньшему количеству прогулов, меньшему количеству негативных результатов. По сути, когда вы начинаете выполнять такую ​​работу, мы видим более здоровое рабочее место.

Последнее замечание: я должен сказать, что мастерская выжигания в том виде, в каком мы ее видим сегодня, нежизнеспособна, это нежелательное будущее для наших рабочих мест или для наших людей там.У нас есть новый междисциплинарный центр в Беркли, где я сейчас работаю с людьми, с которыми никогда раньше не работал, например, с архитекторами, экономистами и так далее, и мы пытаемся найти лучший способ прощупать всех. есть часть головоломки на рабочем месте, поэтому мы можем сделать что-то лучше, чем раньше.


ПОСЕТИТЬ САММИТ DEVOPS ENTERPRISE

Лондон
Лас-Вегас

границ | Социальная поддержка опосредует влияние выгорания на здоровье медицинских работников

Введение

Выгорание считается результатом хронического стресса на рабочем месте, а это означает, что процесс выгорания можно понять с точки зрения концепции преодоления стресса, предложенной Лазарусом и Фолкманом (1984). Выгорание было впервые описано Фрейденбергером (1974) на основе недостатка энергии у рабочих, непосредственно контактирующих с людьми. Спустя годы Маслач и Джексон (1986) выделили три различных аспекта эмоционального выгорания в рабочей среде: эмоциональное истощение, цинизм или деперсонализация и снижение чувства собственного достоинства (Маслах, 2003; Маслах и Лейтер, 2008). Эмоциональное истощение соответствует понятию напряжения, которое связано с напряжением, беспокойством, физической усталостью и бессонницей (Lee and Ashforth, 1990).Цинизм или деперсонализация соответствует понятию совладания или защитного поведения, используемого для предотвращения (эвация) или уменьшения стрессора (скайп) путем обращения с другими как с объектами или числами, а не с людьми (Lee and Ashforth, 1990). Снижение чувства выполненного долга рассматривается как результат последовательности преодоления стресса и напряжения, основанной на беспомощности, в то время как личное достижение связано с проактивным контролем как механизмом преодоления (Lee and Ashforth, 1990).

Эмоциональное истощение считается наиболее важным аспектом выгорания (Leiter and Maslach, 2009), хотя цинизм и отсутствие личных достижений также связаны с повышенным риском увольнения и неудовлетворенности работой (Brenninkmeijer and Van Yperen, 2003).В середине 2019 года синдром эмоционального выгорания был включен Всемирной организацией здравоохранения в 11-й пересмотр Международной классификации болезней (МКБ-11) как профессиональное явление (не классифицируемое как заболевание).

Хотя эмоциональное выгорание может возникать на любом рабочем месте, оно наиболее заметно среди медицинских работников, где, например, эмоциональное выгорание может затронуть до половины всех врачей (Gandi et al., 2011; Ebling and Carlotto, 2012; Koutsimani et al. ., 2019; Далл’Ора и др., 2020).Эта высокая распространенность актуальна, поскольку примерно 50% отпусков по болезни связаны с выгоранием (Demerouti et al., 2002). Более того, нынешние показатели выгорания среди медицинских работников считаются «бомбой замедленного действия», поскольку рост числа случаев выгорания приведет к пагубным последствиям для здоровья (Hall et al. , 2016; Dawkins and Burdess, 2020). Перегрузка на работе, продолжительный рабочий день, нехватка времени, ролевые конфликты и неуверенность, по-видимому, способствуют повышенному риску эмоционального выгорания (Amoafo et al., 2014; Мюллер и др., 2020 г.; Паппа и др., 2020 г.; Сео и др., 2020). Действительно, по мере того, как уровень выгорания среди медицинских работников увеличивается, симптомы тревоги и депрессии также становятся более распространенными (Hintsa et al., 2016).

Продолжающаяся дискуссия посвящена взаимосвязи между выгоранием и депрессией. С одной стороны, Бьянки и соавт. (2013) подчеркнули совпадение между выгоранием и депрессией для восьми из девяти диагностических критериев больших депрессивных эпизодов Диагностического и статистического руководства по психическим расстройствам, рассматривая выгорание как «атипичную» депрессию или депрессию, «вызванную» работой (Bianchi et al., 2017а,б; Бьянки и Бриссон, 2019). С другой стороны, Koutsimani et al. (2019) определили выгорание и депрессию как отдельные конструкты; таким образом, этот документ следует включить, чтобы подчеркнуть важность изучения эмоционального выгорания (Koutsimani et al. , 2019). В обоих случаях выгорание в настоящее время представляет особый интерес.

Еще одна важная дискуссия, привлекшая внимание в научной литературе, касается взаимосвязи между личностными чертами и выгоранием. Действительно, предрасположенность личности может объяснить выгорание и изменения уровня выгорания с течением времени (Alarcon et al., 2009; Армон и др., 2012). В частности, невротизм или склонность к стрессу и более высокая чувствительность к стрессу были связаны с повышенным риском эмоционального истощения, деперсонализации и снижения личных достижений, тогда как эмоциональная стабильность связана с более активными копинг-стратегиями и меньшим риском эмоционального выгорания. (Аларкон и др., 2009; Свайдер и Циммерман, 2010; Армон и др., 2012). В исследовании, изучающем половые различия в личностных чертах в 55 культурах, Schmitt et al.(2008) пришли к выводу, что женщины сообщают о более высоком уровне невротизма, чем мужчины.

К счастью, большое количество исследований показало, что социальная поддержка может смягчить негативные последствия стресса для здоровья (Holt-Lunstad et al. , 2010; Mikkola et al., 2018). Как и ожидалось, социальная поддержка была связана с более низким уровнем выгорания среди медицинских работников (Hou et al., 2020). Более того, поскольку медицинские работники фактически являются формальными лицами, обеспечивающими уход, все большее число исследований подчеркивает важность создания программ социальной поддержки врачей в качестве основного элемента (Holt-Lunstad et al., 2010; Эпплбаум, 2015). Однако состояние науки об эмпирически подтвержденных вмешательствах для медицинских работников остается в зачаточном состоянии (Applebaum, 2015) спустя 5 лет. Наше понимание того, как социальная поддержка защищает медицинских работников от пагубных последствий выгорания, остается недостаточно изученным и неуловимым, особенно в странах со средним уровнем дохода, таких как Эквадор.

Цель этого исследования состояла в том, чтобы проанализировать опосредующее влияние социальной поддержки на три основных аспекта эмоционального выгорания и общего состояния здоровья у медицинских работников в Эквадоре. Насколько нам известно, это крупнейшее исследование, пытающееся изучить социальную поддержку, выгорание и общее состояние здоровья среди медицинских работников в Эквадоре. Это исследование будет способствовать разработке вмешательств, направленных на снижение риска выгорания и улучшение здоровья среди медицинских работников.

Материалы и методы

Участники

Для этого исследования была набрана удобная выборка из 1035 медицинских работников, включая 608 врачей и 427 медсестер.Все участники были отобраны из государственных и частных медицинских центров семи городов семи регионов (из 24 регионов) Эквадора. В качестве критерия включения все участники имели опыт работы не менее 4 лет. Участники, не соответствующие этим критериям, были исключены. Все испытуемые дали информированное согласие на включение до участия в исследовании. Исследование проводилось в соответствии с Хельсинкской декларацией и было одобрено местным комитетом при Государственном университете Лоха (Эквадор) (код 05. 1904.2017).

Окончательная выборка состояла из 1035 медицинских работников, из них 68,02% женщин (44,88% врачей, 55,11% медсестер) и 32,08% мужчин (88,22% врачей, 11,78% медсестер). Участники были отобраны из семи регионов Эквадора: 21,8% из Лоха ( n = 226), 10,1% из Имбабура ( n = 104), 10,2% из Азуай ( n = 105), 17,4% из Гуаяса. ( n = 180), 31,4% от Пичинча ( n = 325), 5,2% от Чимборасо ( n = 54) и 3.9% от пастазы ( n = 40). Выборка состояла из представителей смешанной этнической принадлежности (88,21%), за которыми следовали европеоиды (9,66%), в основном из городских районов 91,48%. Возраст варьировал от 27 до 65 лет у мужчин ( M = 42,62; Mdn = 41; SD = 10,16) и от 27 до 65 лет у женщин ( M = 40,29; Mdn = 39; SD = 9,02).

В общей сложности 90% работали полный рабочий день с заработной платой от 1000 до 6000 долларов США для мужчин (9,66% до 1000 долларов США; 43,50% от 1000 до 2000 долларов США; 37. 76% от 2000 до 3000 долларов США; 1,8% от 4000 до 5000 долларов США; и 3,02% от 5000 до 6000 долларов США) и примерно от 1000 до 4000 для женщин (27,41% до 1000 долларов США; 53,41% от 1000 до 2000 долларов США; 16,90% от 2000 до 3000 долларов США; и 1,56% от 3000 до 4000 долларов США). Почти половина (48,64% мужчин и 59,80% женщин) выбранных медицинских работников работали посменно, в основном в государственном секторе (55,59% мужчин и 68,04% женщин), а затем в частном секторе (18,59% мужчин и 68,04% женщин).42% мужчин и 21,16% женщин). Кроме того, 25,98% мужчин и 10,79% женщин работали как в государственном, так и в частном секторе.

Наконец, не было обнаружено гендерных различий в продолжительности рабочего времени или рабочей нагрузке: в среднем 9–10 часов работы в день и почти 20 пациентов в день. Что касается опыта, большинство участников сообщили о десятилетнем опыте с небольшой разницей в 1,5 дополнительных года опыта (больше у мужчин, чем у женщин). Подробное описание социально-демографических показателей см. в таблице 1.

Таблица 1. Гендерные различия среди социально-демографических переменных.

Меры

Все лица, осуществляющие уход, были опрошены за один сеанс, разделенный на две части: социально-демографический опросник [возраст, пол, семейное положение, учреждение (государственное или частное), количество пациентов в день, контракт (временный/постоянный)] и психологический протокол с использованием инструментов разработаны и/или утверждены на испанском языке. В частности, в это исследование были включены следующие стандартизированные показатели:

Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach and Jackson, 1986; испанская версия от Seisdedos, 1997).MBI состоит из самостоятельной шкалы из 22 пунктов, используемой для измерения выгорания, которая основана на трех различных измерениях, описанных во введении: эмоциональное истощение (девять пунктов), цинизм (пять пунктов) и отсутствие профессиональной эффективности (восемь пунктов). Предметы). Участники ответили по 7-балльной шкале (0 = никогда и 6 = ежедневно). Примером элемента был « На моей работе слишком много физических требований ». Затем рассчитывали балл выгорания, взвешивая каждое измерение таким образом, чтобы баллы соответствовали исходной шкале ответов (0.4 × истощение + 0,3 × цинизм + 0,3 × отсутствие профессиональной эффективности), как предполагалось в предыдущих исследованиях (Ahola and Hakanen, 2007). Внутренняя согласованность для этого исследования была хорошей: коэффициент Кронбаха α 0,72, общий балл α = 0,86 для эмоционального истощения, α = 0,63 для деперсонализации и α = 0,75 для отсутствия профессиональной субшкалы.

Опрос социальной поддержки (MOS) (Sherbourne and Stewart, 1991; испанская версия, Revilla et al., 2005) состоит из 20 вопросов, которые он задает самостоятельно, чтобы оценить, как часто субъект может рассчитывать на поддержку людей в различных ситуациях.Эта шкала обеспечивает общий функциональный индекс социальной поддержки и четыре подшкалы функциональной поддержки: эмоциональную, материальную, аффективную и позитивное социальное взаимодействие. Участники ответили по 5-балльной шкале типа Лайкерта в диапазоне от «никогда» = 1 до «всегда» = 5. Например, « я могу рассчитывать на то, что кто-то разделит мои опасения с ». Внутренняя согласованность для этого исследования была высокой с коэффициентом Кронбаха α = 0,97.

Пересмотренный-сокращенный опросник личности (EPQR-A) (Francis et al., 1992; Испанская версия, Sandín et al., 2002) состоит из 24 пунктов, используемых для оценки трех черт личности: невротизма, невротизма и предрасположенности к переживанию стресса; экстраверсия или тенденция искать компанию других и говорить; и психотизм или склонность к агрессивности и межличностной враждебности. Нейротизм и экстраверсия — черты личности, которые в настоящее время входят в «большую пятерку» черт личности высшего порядка. Оценки варьируются от 0 до 6 по каждой шкале. Пример: « Я страдаю значительными изменениями в настроении ».Внутренняя согласованность для этого исследования была хорошей, с α Кронбаха в диапазоне от 0,63 до 0,78 (нейротизм α = 0,75, экстраверсия α = 0,77). Внутренняя согласованность для психотизма была низкой (α = 0,23), поэтому он не был включен в анализ.

Опросник общего состояния здоровья (GHQ-28) (Goldberg and Hillier, 1979; испанская версия Muñoz et al., 1979) состоит из 28 пунктов, используемых для оценки текущего психического состояния (за последние несколько недель). Эта шкала включает четыре субшкалы: соматические симптомы, симптомы тревоги, социальные дисфункции и симптомы депрессии.Пример: « Вы всегда устали, несмотря на то, что хорошо выспались? » Участники отвечают по четырехбалльной шкале Лайкерта (от 0 до 3). Баллы варьировались от 0 до 84. Внутренняя согласованность для этого исследования была высокой, с коэффициентом Кронбаха α = 0,97.

Дизайн и процедура

Было проведено перекрестное корреляционное исследование. Данные были собраны в семи регионах Эквадора в конце 2017 года, выбраны случайным образом из 24 регионов без использования метода вероятностной выборки (см. Дополнительный рисунок 1). Все данные были собраны с помощью опроса, который включал стандартизированные социально-демографические шкалы, которые проводились с использованием печатных материалов группой психологов, обученных ведущим исследователем. Продолжительность сеансов в среднем составляла 15 мин.

Анализ данных

Все анализы данных были выполнены с использованием пакета Statistical Package for the Social Sciences, версия 21, для Mac (IBM Spain, Мадрид, Испания). Описательный анализ данных включал средние значения и стандартные отклонения ( M + SD) для количественных переменных, тогда как частоты и проценты использовались для номинальных переменных.Тесты Пирсона и тесты t использовались, соответственно, для вычисления корреляций и оценки гендерных различий для количественных переменных. Cohen’s d использовали для проверки величины эффекта. Независимые иерархические модели множественной регрессии также применялись для изучения влияния эмоционального выгорания (этап 1) и социальной поддержки (этап 2) на здоровье медицинских работников. Обнаружение мультиколлинеарности было выполнено с использованием коэффициента инфляции дисперсии (VIF), где VIF > 5 в качестве точки отсечки для диагностики коллинеарности (Sheather, 2009).Для множественных регрессий был получен R2. Кроме того, остаточные графики использовались для оценки соответствия регрессионной модели. Наконец, косвенное влияние социальной поддержки на влияние трех аспектов выгорания на здоровье среди медицинских работников было изучено с использованием метода начальной загрузки с помощью макроса процесса версии 3.3 (Hayes, 2017) для SPSS и эффектов взаимодействия между полами. Количество образцов начальной загрузки было установлено на 10 000. Опосредованный треугольник Бэрона и Кенни (1986) также использовался для визуального отображения эффектов опосредования.Принятая общая значимость составила p ≤ 0,05.

Результаты

Гендерные различия в выгорании и основные результаты

Во-первых, показатели эмоционального выгорания были значительно выше у мужчин, чем у женщин, несмотря на то, что размер эффекта был неизменно небольшим.

Во-вторых, не было обнаружено существенных гендерных различий в соматических симптомах, симптомах тревоги или депрессивных симптомах. Мужчины сообщали о значительно более высокой социальной дисфункции, опять же при очень небольшом размере выборки.

В-третьих, не было обнаружено гендерных различий в социальной поддержке независимо от рассматриваемого источника социальной поддержки (эмоциональной, материальной, социальной или аффективной).

Наконец, женщины сообщили о значительно более высоких уровнях невротизма с небольшой величиной эффекта, в то время как не было обнаружено существенных различий в экстраверсии.

Подробное описание результатов, измеренных в разбивке по полу, см. в Таблице 2.

Таблица 2. Гендерные различия в переменных результатов.

Прогнозирование состояния здоровья медицинских работников

Иерархическая множественная регрессия показала, что эмоциональное выгорание в значительной степени предсказывало показатели здоровья в GQH-28 (шаг 1), что составляло 18,1% вариабельности показателей GQH-28 ( b = 0,320, p < 0,001), и оставалось значимо при добавлении социальной поддержки (шаг 2) (0,318, p <0,001), значительно увеличивая величину дисперсии объясненного GQH-28 до 22% (Δ F 1 , 1032 = 55. 818, р < 0,001). Графики остатков ( x = стандартизированное прогнозируемое значение регрессии и y = стандартизированный остаток регрессии) были случайным образом распределены по горизонтальной оси, что подтверждает пригодность регрессионной модели.

Посредничество и модерация Анализ взаимосвязи между социальной поддержкой, тремя основными аспектами эмоционального выгорания и здоровьем

Во-первых, социальная поддержка опосредовала эффект истощения , основного аспекта синдрома выгорания, на здоровье медицинских работников, что составляет 34.33% дисперсии здоровья ( p < 0,001). Истощение значительно предсказывало более низкую социальную поддержку (путь a ), b = -0,212, t ( 1033 ) = -3,952, p <

91. Социальная поддержка значительно предсказывала более низкие проблемы со здоровьем (путь b ), b = -0,078, t ( 1033 ) = -5,351, p

< 0,0089. Прямое влияние выгорания на здоровье при игнорировании медиатора (путь c ) было значительным, b = 0.5516, т ( 1033 ) = 21,782, р < 0,001. Наконец, косвенное влияние выгорания на здоровье (путь c ′) после учета социальной поддержки как медиатора также было значительным, b = -0,0165, p < 0,001, 95%, с достоверностью интервал (ДИ) в диапазоне от -0,0069 до 0,0387. Кроме того, не было обнаружено различий в косвенном эффекте социальной поддержки между мужчинами и женщинами (умеренный индекс опосредования = 0.004, SE = 0,0094, 95% ДИ в диапазоне от -0,0144 до 0,0229). Следуя рекомендациям Бэрона и Кенни (1986), на рис. 1 визуально показан опосредованный треугольник взаимосвязи между истощением от выгорания и здоровьем медицинских работников, опосредованным социальной поддержкой.

Рис. 1. Нестандартизированные коэффициенты регрессии для опосредующего эффекта социальной поддержки на связь между выгоранием и здоровьем. *** р < 0,0001.

Во-вторых, социальная поддержка также опосредовала эффект цинизма ( b = 0.0478, с IC 95%: от 0,0221 до -0,0797) и отсутствие достижений ( b = -0,0466, с IC 95%: от -0,0705 до -0,0355) на здоровье среди медицинских работников. Однако косвенное влияние социальной поддержки на цинизм эмоционального выгорания и отсутствие достижений в отношении здоровья составляли только 2,04 и 7,99% дисперсии здоровья среди медицинских работников соответственно. Эти косвенные эффекты социальной поддержки на цинизм выгорания и отсутствие достижений также не зависели от пола, с умеренным индексом посредничества, равным 0.0115, 95% IC (от -0,0327 до 0,0560) и 0,0115, 95% IC (от -0,0327 до 0,0560) соответственно.

Дополнительные результаты показали, что косвенное влияние социальной поддержки на влияние эмоционального выгорания на здоровье значительно различается по различным показателям здоровья. Например, косвенное влияние эмоционального выгорания на здоровье, опосредованное социальной поддержкой, обусловило 6,10% дисперсии депрессивных симптомов (c’ = 0,0011, SE = 0,0005, 95% IC = 0,0003; 0,0195), 25,72% тревожных симптомов (c ′ = 0. 0016, SE = 0,0007, 95% IC = 0,0004; 0,0031), 25,02% соматических симптомов (c’ = 0,0011, SE = 0,0006, 95% IC = 0,0001; 0,0025) и 19,53% симптомов социальной дисфункции (c’ = 0,0009, SE = 0,0005, 95% IC = 0,0002; 0,0020).

Обсуждение

Целью данного исследования было изучение посреднической роли социальной поддержки в воздействии эмоционального выгорания на общее состояние здоровья медицинских работников — врачей и медсестер — в Эквадоре. Это исследование важно, потому что, насколько нам известно, это крупнейший опрос, посвященный оценке выгорания, социальной поддержки и общего состояния здоровья среди медицинских работников в Эквадоре.

Результаты этого исследования подчеркивают полезную роль социальной поддержки как посредника между негативными последствиями эмоционального выгорания для общего состояния здоровья медицинских работников в Эквадоре, которая не изучалась до этого исследования. Эти результаты согласуются с предыдущими исследованиями, в которых сообщалось о высоких показателях выгорания среди медицинских работников в других странах (Li et al. , 2018; Korkmaz et al., 2020; Zaed et al., 2020; Zaghini et al., 2020). .

Показатели эмоционального выгорания среди медицинских работников в Эквадоре были ниже, чем показатели, зарегистрированные ранее среди медицинских работников интенсивной терапии в других выборках (Embriaco et al., 2007). Удивительно, но показатели эмоционального выгорания у мужчин были выше, чем у женщин, что контрастирует с оригинальными исследованиями Маслаха и Джексона (1981). Более того, медицинские работники-женщины сообщали о значительно более высоком уровне невротизма, который в предыдущих исследованиях связывался с ухудшением состояния здоровья (Fornés-Vives et al., 2019; Kelly et al., 2020). Этот результат важен, потому что он предполагает, что даже если невротизм связан с выгоранием как чертой личности, согласующейся с предрасположенностью к психологическому стрессу, оба могут быть разными конструкциями.Интересно, что не было обнаружено гендерных различий в общем состоянии здоровья или социальной поддержке. Эти результаты контрастируют с предыдущими исследованиями, в которых сообщалось о гендерных различиях среди медицинских работников (Leiter and Maslach, 2009; Sweile, 2020).

Критерий выгорания, известный как эмоциональное истощение, был лучшим предиктором общего состояния здоровья медицинских работников. Действительно, на эмоциональное истощение приходилось более одной трети дисперсии общего состояния здоровья — в три раза больше вариации, связанной с двумя другими аспектами эмоционального выгорания (цинизмом и отсутствием личных достижений).Кроме того, эмоциональное истощение предсказывало общее состояние здоровья лучше, чем общий балл эмоционального выгорания. Это согласуется с предыдущими исследованиями, в которых эмоциональное истощение рассматривалось как основной аспект выгорания (Павлакис и др., 2010; Абрахам и Якобовиц, 2020).

Социальная поддержка опосредовала негативное влияние выгорания на общее состояние здоровья как мужчин, так и женщин-медиков. Это был надежный эффект, обнаруженный для трех измерений выгорания (хотя эмоциональное истощение было основным параметром с точки зрения его влияния на изменчивость общего состояния здоровья). В частности, более 25% изменчивости симптоматики тревоги и социальной дисфункции объяснялись сообщаемым уровнем эмоционального выгорания. Необходимы дополнительные исследования, чтобы полностью понять, как социальная поддержка защищает здоровье медицинских работников (Panagioti et al., 2018). Однако, основываясь на результатах этого исследования, рандомизированные контролируемые испытания, направленные на снижение выгорания, такие как недавнее исследование, проведенное Медисаускайте и Камау (2019), являются многообещающими и должны включать меры социальной поддержки, основанные на фактических данных.

Тем не менее, состояние науки о эмпирически поддерживаемых вмешательствах для медицинских работников остается в зачаточном состоянии (Applebaum, 2015), как и наше понимание того, как социальная поддержка защищает медицинских работников от пагубных последствий эмоционального выгорания для здоровья.

Примечательно, что медицинские работники в выборке были представлены преимущественно мужчинами и медсестрами. Кроме того, при рассмотрении зарегистрированного распределения заработной платы был обнаружен гендерный разрыв в заработной плате, где женщины были перепредставлены в самых низких зарплатах (ниже 1000 долларов США) с соотношением мужчин/женщин 3: 1, в то время как мужчины были чрезмерно представлены среди самых высоких зарплат (выше 1000 долларов США). 4000 долларов США), с 5% мужчин и без женщин в этом диапазоне.Этот результат согласуется с предыдущими публикациями, в которых сообщалось о феминизации большинства рабочих мест в сфере здравоохранения (Shannon et al., 2019) и о важности дальнейшего преодоления нынешнего «стеклянного потолка» в медицинском обслуживании женщин. Одной из причин такого разрыва в оплате труда может быть то, что мужчины, как правило, чаще, чем женщины, совмещают публичную и частную практику, или из-за потенциальных предположений о том, что у женщин больше домашних обязанностей. Кроме того, свидетельства двойной практики в секторе здравоохранения (государственной и частной) в Эквадоре являются широко распространенным явлением во всем мире, что имеет свои последствия для справедливости, эффективности и качества оказания медицинской помощи (García-Prado and Gonzalez, 2007).

Наконец, к результатам этого исследования следует относиться с осторожностью, поскольку оно основано на поперечном корреляционном дизайне с удобной выборкой; поэтому это исследование имеет ограничения с точки зрения его обобщения на другие группы населения или использования его для вывода о причинно-следственной связи. Будущие исследования должны дополнительно изучить опосредующую роль социальной поддержки в воздействии выгорания на здоровье среди медицинских работников с использованием вероятностных выборок с продольным дизайном и по более широкому диапазону показателей здоровья.

Заключение

Во-первых, медицинские работники-мужчины в Эквадоре сообщали о значительно более высоком уровне выгорания, чем женщины, в то время как медицинские работники-женщины сообщали о более высоком уровне невротизма, чем мужчины.

Во-вторых, социальная поддержка смягчила негативные последствия эмоционального выгорания для здоровья медицинских работников в Эквадоре независимо от пола. Измерение выгорания эмоционального истощения было лучшим предиктором состояния здоровья среди медицинских работников как для мужчин, так и для женщин, на его долю приходилось более 33% вариабельности самооценки здоровья.Два других аспекта эмоционального выгорания, цинизма и отсутствия достижений, взятые вместе, объясняют лишь 10% вариабельности оценок здоровья, о которых сообщают сами участники.

В-третьих, упомянутое выше косвенное влияние социальной поддержки на последствия эмоционального выгорания значительно варьировало по разным показателям здоровья, оказываясь выше для соматической и тревожной симптоматики, чем для социальной дисфункции или депрессии.

В-четвертых, эффективные вмешательства среди медицинских работников в Эквадоре, направленные на снижение эмоционального выгорания и связанных с ним проблем со здоровьем, могут выиграть от усиления воспринимаемой социальной поддержки; уменьшение источников стресса из-за конфликтующих ролей, двусмысленности или дисбаланса между эффектом и вознаграждением в рабочей среде; и улучшение навыков копирования стресса за счет усиления контроля, особенно для людей с более высоким уровнем невротизма.

Заявление о доступности данных

Необработанные данные, подтверждающие выводы этой статьи, будут предоставлены авторами без неоправданных оговорок.

Заявление об этике

Исследования с участием людей были рассмотрены и одобрены Университетом Лоха (Эквадор). Пациенты/участники предоставили письменное информированное согласие на участие в этом исследовании.

Вклад авторов

MR, SV и BP-C: концептуализация.PR: формальный анализ и курирование данных, а также написание — просмотр, редактирование и контроль. MR, BP-C, SV, VC-S и PG: написание – подготовка исходного проекта. MR и PG: администрирование проекта. Все авторы прочитали и согласились с опубликованной версией рукописи.

Конфликт интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Благодарности

Авторы благодарят всех участников этого исследования.

Дополнительный материал

Дополнительный материал к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2020.623587/full#supplementary-material

.

Ссылки

Авраам, доктор медицины, и Якобовиц, В. (2020). Устойчивость и выгорание у студентов-медиков и медсестер психиатрических стационаров: межгрупповое исследование двух групп населения. Арх. психиатр. Нурс. 35, 1–33. doi: 10.1016/j.apnu.2020.10.008

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Ахола, К.и Хаканен, Дж. (2007). Напряжение на работе, выгорание и симптомы депрессии: проспективное исследование среди стоматологов. Дж. Аффект. Беспорядок. 104, 103–110. doi: 10.1016/j.jad.2007.03.004

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Аларкон, Г., Эшлеман, К. Дж., и Боулинг, Н. А. (2009). Взаимосвязь между личностными переменными и выгоранием: метаанализ. Рабочий стресс 23, 244–263. дои: 10.1080/02678370

2600

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Армон, Г., Широм, А., и Меламед, С. (2012). Большая пятерка личностных факторов как предикторов изменений во времени выгорания и его аспектов. Дж. Перс. 80, 403–427. doi: 10.1111/j.1467-6494.2011.00731.x

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Барон, Р. М., и Кенни, Д. А. (1986). Различие модератора и посредника в социально-психологических исследованиях: концептуальные, стратегические и статистические соображения. Дж. Перс. соц. Психол. 51, 1173–1182.дои: 10.1037/0022-3514.51.6.1173

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Бьянки Р., Боффи К., Хингрей К., Трюшо К. и Лоран Э. (2013). Сравнительная симптоматика эмоционального выгорания и депрессии. J. Психология здоровья. 18, 782–787. дои: 10.1177/135

13481079

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Бьянки Р. , Шонфельд И. С. и Лоран Э. (2017a). Врачебное выгорание лучше концептуализировать как депрессию. Ланцет 389, 1397–1398. doi: 10.1016/s0140-6736(17)30897-8

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Бьянки Р., Шонфельд И. С., Вандель П. и Лоран Э. (2017b). О депрессивной природе «синдрома выгорания»: уточнение. евро. Психиатрия 41, 109–110. doi: 10.1016/j.eurpsy.2016.10.008

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Бреннинкмейер, В., и Ван Иперен, Н. (2003). Как проводить исследование эмоционального выгорания: преимущества и недостатки одномерного подхода в исследовании эмоционального выгорания. Оккупация. Окружающая среда. Мед. 60, 16–20. doi: 10.1136/oem.60.suppl_1.i16

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Докинз, К., и Бердесс, А. (2020). Выгорание у хирургов: бомба замедленного действия? Хирургия 38, 659–663. doi: 10.1016/j.mpsur.2020. 07.011

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Демерути, Э., Баккер, А., Нахрейнер, Ф., и Эббингауз, М. (2002). От умственного напряжения до выгорания. евро. Дж. Рабочая организация. Психол. 11, 423–441.дои: 10.1080/095414499382273

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Эблинг, М., и Карлотто, М.С. (2012). Синдром эмоционального выгорания и связанные с ним факторы у медицинских работников государственной больницы. Тренды Психиатрия Психотер. 34, 93–100. дои: 10.1590/S2237-60892012000200008

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Эмбриако, Н., Папазян, Л., Кентиш-Барнс, Н., Пошар, Ф., и Азулай, Э. (2007). Синдром эмоционального выгорания у работников критической медицины. Курс. мнение крит. Уход 13, 482–488. doi: 10.1097/MCC.0b013e3282efd28a

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Форнес-Вивес, Дж. , Фриас-Наварро, Д., Гарсия-Банда, Г., и Паскуаль-Солер, М. (2019). Роль невротизма в прогнозировании психологических домогательств в уходе: лонгитюдное исследование. Междунар. Дж. Окружающая среда. Рез. Общественное здравоохранение 16, 1–8. doi: 10.3390/ijerph26050889

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Фрэнсис, Л.Дж., Браун, Л.Б., и Филипчалк, Р. (1992). Разработка сокращенной формы Пересмотренного личностного опросника Айзенка (EPQR-A): его использование среди студентов в Англии, Канаде, США и Австралии. чел. Индивид. Отличаться. 13, 443–449. дои: 10.1016/0191-8869(92)

-X

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Ганди, Дж. К., Вай, П. С., Карик, Х., и Дагона, З. К. (2011). Роль стресса и уровня выгорания в производительности труда среди медсестер. Мент.Семья здоровья. Мед. 8, 181–194.

Академия Google

Холл, Л. Х., Джонсон, Дж., Ватт, И., Ципа, А. , и О’Коннор, Д. Б. (2016). Благополучие медицинского персонала, выгорание и безопасность пациентов: систематический обзор. PLoS One 11:e0159015. doi: 10.1371/journal.pone.0159015

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Хейс, А.Ф. (2017). Introducción a la Mediación, la Moderación y el Analisis de Procesos Condicional: un Enfoque Basado en Regresión. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Publicaciones de Guilford.

Академия Google

Хинца Т., Эловайнио М., Джокела М., Ахола К., Виртанен М. и Пиркола С. (2016). Существует ли независимая связь между выгоранием и повышенной аллостатической нагрузкой? Тестирование вклада психологического дистресса и депрессии. J. Психология здоровья. 21, 1576–1586. дои: 10.1177/135

14559619

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Хоу, Т., Zhang, T., Cai, W., Song, X., Cheng, A., Deng, G., et al. (2020). Социальная поддержка и психическое здоровье медицинских работников во время вспышки коронавирусной болезни 2019 г. : модель модерируемого посредничества. PLoS One 15:e0233831. doi: 10.1371/journal.pone.0233831

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Келли, Д. П., Вейгард, А., и Бельц, А. М. (2020). Как дела? Индивидуальность повседневных связей между невротизмом и физическим здоровьем. Ж. Психосом. Рез. 89, 1–5. doi: 10.1016/j.archger.2020.104059

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Коркмаз С., Казган А., Чекич С., Тартар А. С., Балджи Х. Н. и Атмака М. (2020). Уровни тревожности, качество сна и жизни, а также навыки решения проблем у медицинских работников, работающих в службах борьбы с COVID-19. Дж. Нейропсихиатрия, клиника. Неврологи. 80, 131–136. doi: 10.1016/j.jocn.2020.07.073

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Куцимани, П., Монтгомери, А., и Джорджанта, К. (2019). Связь между выгоранием, депрессией и тревогой: систематический обзор и метаанализ. Перед. Психол. 10:284. doi: 10.3389/fpsyg.2019.00284

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Лазарус Р.С. и Фолкман С. (1984). Стресс, оценка и преодоление. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: издательство Springer.

Академия Google

Ли Х., Ченг Б. и Чжу С. П.(2018). Количественная оценка выгорания у медсестер скорой помощи: систематический обзор и метаанализ. Междунар. Эмердж. Нурс. 39, 46–54. doi: 10.1016/j.ienj.2017.12.005

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Маслач, К. (2003). Выгорание на работе: новые направления исследований и интервенций. Курс. Реж. Психол. науч. 12, 189–192. дои: 10.1111/1467-8721.01258

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Маслач, К., и Джексон, С.Э. (1981). Измерение пережитого выгорания. Дж. Орган. Поведение 2, 99–113. doi: 10.1002/job.4030020205

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Маслах, К. , и Джексон, С.Е. (1986). Maslach Burnout Inventory Manual , 2 Edn. Пало-Альто, Калифорния: Consulting Psychologists Press.

Академия Google

Медисаускайте, А., и Камау, К. (2019). Снижение выгорания и беспокойства среди врачей: рандомизированное контролируемое исследование. Психиатрия Res. 274, 383–390. doi: 10.1016/j.psychres.2019.02.075

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Миккола, Л., Суутала, Э., и Парвиайнен, Х. (2018). Социальная поддержка на рабочем месте для врачей, проходящих специализацию. Мед. Образовательный 23, 1–10. дои: 10.1080/10872981.2018.1435114

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Мюллер, А. Э., Хафстад, Э. Ф., Химмельс, Дж. П. В., Смедслунд, Г., Флотторп, С., Стенсленд С. и соавт. (2020). Воздействие пандемии covid-19 на психическое здоровье медицинских работников и меры по оказанию им помощи: быстрый систематический обзор. Психиатрия Res. 293, 1–11. doi: 10.1016/j.psychres.2020.113441

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Муньос, П. Э., Васкес-Баркеро, Х. Л., Родригес, И. Ф., Пастрана, Э., и Варо, Дж. (1979). Испанская адаптация анкеты общего состояния здоровья (GHQ) Д.П. Голдберга. Арх.Нейробиол. 42, 139–158.

Академия Google

Панагиоти, М., Герати, К., и Джонсон, Дж. (2018). Как предотвратить выгорание у кардиологов? Обзор текущих данных, пробелов и будущих направлений. Тенденции Сердечно-сосудистые заболевания. Мед. 28, 1–7. doi: 10.1016/j.tcm.2017.06.018

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Паппа, С., Нтелла, В., Гианнакас, Т., Гианнакулис, В. Г., Папутси, Э., и Кацауноу, П. (2020). Распространенность депрессии, тревоги и бессонницы среди медицинских работников во время пандемии COVID-19: систематический обзор и метаанализ. Поведение мозга. Иммун. 88, 901–907. doi: 10.1016/j.bbi.2020.05.026

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Ревилла, Л., Луна дель Кастильо, Дж., Байлон, Э., и Медина, И. (2005). Validación del cuestionario MOS de apoyo social en Atención Primaria. Medicina de Familia 6, 10–18.

Академия Google

Сандин Б., Валиенте Р. М., Монтес М. О., Чорот П. и Герман М. А. С. (2002). Испанская версия стандарта EPQR-Abreviado (EPQR-A) (II): факториальная репликация, фиабилидад и валидность. Преподобный де Псикопатол. и психолог. Клин . 7, 195–205. doi: 10.5944/rppc

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Шмитт, Д. П., Реало, А., Ворачек, М., и Аллик, Дж. (2008). Почему мужчина не может быть больше похож на женщину? Половые различия в личностных чертах Большой пятерки в 55 культурах. Дж. Перс. соц. Психол. 94:168. дои: 10.1037/0022-3514.94.1.168

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Сейсдедос, Н. (1997). MBI: Inventario Burnout de Maslach. Мадрид: Ediciones TEA.

Академия Google

Со, Ю.Э., Ким, Х.К., Ю, С.Ю., Ли, К.У., Ли, Х.В., и Ли, С.Х. (2020). Факторы, связанные с выгоранием медицинских работников во время вспышки MERS. Психиатрическое расследование. 17, 674–680. doi: 10.30773/pi.2020.0056

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Шеннон Г., Минкас Н., Тан Д., Хагпараст-Бидголи Х., Батура Н. и Маннелл Дж. (2019). Феминизация кадров здравоохранения и условия оплаты труда медицинских работников: предварительный анализ. Гул. Ресурс. Здоровье 17, 1–16. doi: 10.1186/s12960-019-0406-0

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Шизер, С. (2009). Un enfoque Moderno a la Regresión con R. Berlin: Springer Science & Business Media.

Академия Google

Шербурн, К.Д., и Стюарт, А.Л. (1991). Опрос социальной поддержки MOS. Соц. науч. Мед. 32, 705–714. дои: 10.1016/0277-9536(91)

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Суайле, В.М. (2020). Тенденции исследований и научный анализ публикаций об эмоциональном выгорании и усталости от сострадания среди медицинских работников. Дж. Оккуп. Мед. Токсикол. 15, 1–10. doi: 10.1186/s12995-020-00274-z

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Свидер, Б.В., и Циммерман, Р.Д. (2010). Рожденные для выгорания: метааналитическая модель личности, профессионального выгорания и результатов работы. Дж. Vocat. Поведение 76, 487–506. doi: 10.1016/j.jvb.2010.01.003

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Заед, И., Джаайддане Ю., Чиббаро С. и Тинтерри Б. (2020). Выгорание среди нейрохирургов и резидентов нейрохирургии: систематический обзор и метаанализ литературы. Всемирный нейрохирург. 143, е529–е534. doi: 10.1016/j.wneu.2020.08.005

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Загини Ф. , Бьяджоли В., Пройетти М., Бадоламенти С., Фиорини Дж. и Сили А. (2020). Роль профессионального стресса в связи между эмоциональным трудом и выгоранием у медсестер: перекрестное исследование. Заяв. Нурс. Рез. 54, 1–6. doi: 10.1016/j.apnr.2020.151277

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

(PDF) Профессиональное выгорание как состояние и процесс — что делать?

сниженная самооценка были связаны с выгоранием (Maslach, Schaufeli and Leiter, 2001)12.

Кроссовер — это термин, используемый для описания межличностного

процесса, который возникает, когда производственный стресс или психологическое напряжение, испытываемые одним человеком, влияют на уровень

напряжения другого человека в том же социальном окружении

( Болджер, Делонгис, Кесслер и Ветингтон, 1989).Некоторые

исследователи сосредоточились на пересечении стресса на работе

от человека, влияющего на напряжение супруга, а

третьи изучали, как психологическое напряжение одного

партнера влияет на напряжение другого. В большинстве исследований было исследовано

и обнаружено пересечение психологических

напряжений, таких как тревога (Westman, Etzion, and Horowitz,

2004), эмоциональное выгорание (Bakker and Schaufeli, 2000), депрессия

(Home, Levy, and Caplan , 2004), приспособление (Takeuchi,

Yun, and Teslu, 2002), конфликт между работой и семьей (Hammer, Al-

len, and Grigsby, 1997; Westman and Etzion, 2005) и

семейная неудовлетворенность (Westman , Винокур, Гамильтон,

и Розинер, 2004).Исследователи уделяли особое внимание семье как жертве стресса со стороны занимающего ее место работы. Их работа основывалась на теории Мосса (Moss, 1984), согласно которой

людей являются частью социальных систем, и нам необходимо понять их положение в рамках этих систем. Каждый элемент в системе

связан с другими членами, и, предположительно,

изменение в одном повлияет на изменение в других. Эдельвич и

Бродский (1980) были первыми, кто отнесся к возможности пересечения

выгорания на работе: «Если бы выгорание затрагивало только

индивидуумов изолированно, оно было бы гораздо менее важным

и гораздо менее разрушительным по своему характеру. воздействие, чем оно есть.Выгорание

в социальных службах похоже на инфекцию в больницах; это обойдется. Он распространяется от клиентов к персоналу, от

одного сотрудника к другому и от персонала обратно к клиентам

. Наверное, это следовало бы назвать кадровой инфекцией».

Hatfield, Cacioppo, Rapson (1994) утверждали, что

существует несколько обстоятельств, при которых люди должны с особой вероятностью улавливать эмоции других.

Эмоциональное заражение особенно вероятно, например, если

индивидуумы уделяют пристальное внимание другим и если они

считают себя взаимосвязанными с другими, а не

независимыми и уникальными.Ряд исследований показал

существование устойчивых индивидуальных различий в восприимчивости людей к эмоциональным раздражителям (Doherty, Orimoto,

Singelis, Hatfield and Hebb, 1995; Stiff, Dillard, Somera,

Kim, Sleight, 1988), и что эти индивидуальные различия являются хорошими предикторами степени, в которой люди улавливают

положительных и отрицательных эмоций от других. Каковы

условия, при которых переход выгорания

среди медицинских работников наиболее вероятен?

В 1998 г. Вестман и Винокур утверждали, что эмпатия может быть модератором процесса кроссовера.Baker и Demerouti (2007) проверили свою гипотезу о том, что эмпатия смягчает пересечение вовлеченности в работу.

Они пришли к выводу, что эмпатию лучше всего рассматривать как

набор связанных конструктов, включающих как эмоциональные (

эмпатическая забота о других, сострадание), так и неэмоциональные компоненты (принятие точки зрения, развлечение

точка зрения окружающих, когнитивный тип эмпатии). Они

обнаружили, что пересечение вовлеченности (прямая противоположность места выгорания) было самым сильным, когда рабочие характеризовались высоким уровнем восприятия перспективы.

Bakker, Schaufeli, Sixma и Bosveld (2001) наблюдали, что индивидуальная восприимчивость врачей общей практики

к эмоциональному заражению положительно связана с выгоранием.

То есть они были наиболее уязвимы для улавливания негативных эмоций, выражаемых их пациентами, таких как страх,

тревога, депрессивное настроение и беспокойство.

Баккер и Шауфели (2000) обнаружили, что учителя

, которые часто говорили со своими выгорающими коллегами

о проблемных учениках, с наибольшей вероятностью

улавливали негативное отношение своих

коллег.Результатом является негативное изменение отношения, особенно когда у выгоревшего коллеги есть доказательства или

веские аргументы, чтобы укрепить свое разочарование и

безразличное отношение.

Классическая теория социального сравнения рассматривает неопределенность

как основной мотив деятельности по социальному сравнению. Фестингер (1954) утверждал, что при отсутствии объективных источников информации для самооценки люди обращаются к другим людям из своего окружения.Информация о себе подобных

других наиболее информативна для самооценки, как

о других (Tesser, Millar, and Moore, 1988).

Так как для медицинских работников характерна высокая

эмпатия и частые взаимодействия между членами коллектива, то процесс кроссовера в данном случае протекает более интенсивно.

Этот процесс приводит к выгоранию команд. Однако пересечение

выгорания в медицинских профессиях может создать дополнительную опасность, кроме психологической и физиологической

цены, а именно ошибок в суждениях и плохого обращения с

пациентами13.

Стадии выгорания

Согласно Фрейденбергеру (1980), выгорание развивается,

когда люди верят в свои представления о себе как о

харизматичных, динамичных, неутомимых и сверхкомпетентных

личностях. В результате они полностью теряют связь со своими другими, более подверженными ошибкам, реальными личностями. Энергично пытаясь

поддержать свои идеализированные представления о себе, кандидаты на эмоциональное выгорание

обычно используют неправильные стратегии, которые еще больше

истощают их эмоциональные ресурсы. Эти ложные излечения резюмируются Фрейденбергером в четырех D: (1) разъединение,

(2) дистанцирование, (3) притупление и (4) омертвение.

Согласно Эдельвичу и Бродскому (1980), четыре стадии прогрессирующего разочарования характеризуют процесс выгорания: (1) энтузиазм, (2) застой, (3) фрустрация и (4) ) апатия.

Согласно теории действия Бериша (1989, 1993),

эпизодов действия могут быть нарушены четырьмя различными способами.

Достижению цели может помешать какое-то препятствие, либо

требующее неожиданно больших вложений, либо вообще блокирующее

цель. В качестве альтернативы цель может быть достигнута,

, но вознаграждение не соответствует ожиданиям. Наконец, могут возникнуть неожиданные негативные побочные эффекты. Нарушение действия

эпизодов приводит к стрессу первого порядка, который может перерасти

в стресс второго порядка, когда попытки исправить ситуацию неоднократно терпят неудачу.Как справиться со стрессом второго порядка

З. Раковец-Фельзер: Профессиональное выгорание – что делать?, Сб. Антропол. 35 (2011) 2: 577–585

582

Что такое выгорание на работе? — Определение, признаки и симптомы

Признаки и симптомы профессионального выгорания

Истощение и хроническая усталость — чувство физического и эмоционального истощения и усталости большую часть времени, по мере усугубления выгорания истощение может стать постоянным и подавляющим

Отключение и отстраненность — может начаться с потери интереса к занятиям, которые вам раньше нравились, чувства одиночества и изоляции, частого вызова больничных, когда вы на самом деле не больны, избегания общения с коллегами

Снижение иммунитета и другие проблемы со здоровьем — частые вирусные инфекции, такие как простуда или грипп, головные боли, боли в спине, боли в груди или учащенное сердцебиение, высокое кровяное давление неконтролируемый, приводящий к вспышкам гнева и, возможно, даже к мыслям или актам насилия

Изменение привычек сна — — проблемы с засыпанием, бессонница в течение нескольких часов (бессонница) или даже наоборот, слишком много сна, использование сна как бегство от «жизни»

Изменение пищевых привычек — усиление потери аппетита, ведущее к увеличению веса потеря или эмоциональное переедание и увеличение веса

Проблемы с концентрацией внимания, забывчивость — неспособность сосредоточиться и удержаться на задании, когда объем работы накапливается, становится все более и более забывчивым как на работе, так и дома

Беспокойство — напряжение и беспокойство, которое подпитывает само себя и со временем усиливается, перетекая в вашу личную и домашнюю жизнь

Снижение производительности и производительности труда — независимо от того, сколько часов вы тратите на работу, вы делаете все меньше и меньше, и качество вашей работы может снижаться, как и ее количество

Чувство перегрузки и ошеломлен — чувствуя себя подавленным тяжестью задач на вашей тарелке и совершенно беспомощным, чтобы выбраться из-под них

Чувствуя себя безнадежным и загнанным в ловушку —думая, что все идет не так, но веря, что выхода нет, или что в любом случае ничего не имеет значения

Эскапизм — злоупотребление наркотиками или алкоголем

Обратите внимание на предупреждение

по крайней мере, пошел по этому пути. Выгорание на работе — это не просто «слишком сильный стресс». Это чувство безнадежности и пустоты является результатом хронического стресса в течение определенного периода времени. Вам нужно честно оценить причины стресса, с которым вы сталкиваетесь на работе, и найти способы справиться с ним, прежде чем он выйдет из-под контроля и приведет к серьезному психическому или физическому срыву.

Резюме урока

Выгорание на работе — это постепенный процесс, который начинается с хронического стресса и развивается с течением времени. Он характеризуется умственным, эмоциональным или физическим истощением и непреодолимым чувством безнадежности.Люди, испытывающие хронический стресс на работе, должны оценить ситуацию и внести необходимые изменения, прежде чем она выйдет из-под контроля.

Почему мы выгораем и что с этим делать, с Кристиной Маслач, доктором философии

Ким Миллс: Мы все видели заголовки. Рабочая сила США выгорела. Кажется, каждую неделю проводится очередной опрос. Шестьдесят девять процентов передовых медицинских работников говорят, что чувствуют себя выгоревшими. Двадцать девять процентов всех удаленных сотрудников очень часто или всегда чувствуют себя выгоревшими на работе.Учителя, технические работники, ветеринары — назовите профессию, наверное, есть новости о том, как выгорели ее работники. Согласно статье New York Times, опубликованной в июне, даже молодые создатели контента в социальных сетях «выгорают и ломаются».

Слово «выгорание» стало повсеместным. Кажется, это суммирует стресс, истощение и разочарование, которые многие из нас испытывают в этом году. Но выгорели ли рабочие больше, чем когда-либо? И что на самом деле означает термин «выгорание»? Чем выгорание отличается, скажем, от усталости или стресса? Как узнать, выгорели ли вы? И что могут сделать отдельные лица, работодатели и общество для борьбы с выгоранием на рабочем месте?

Добро пожаловать в Talking of Psychology, флагманский подкаст Американской психологической ассоциации, в котором исследуются связи между психологической наукой и повседневной жизнью. Я Ким Миллс. Сегодня у нас в гостях доктор Кристина Маслач, почетный профессор психологии Калифорнийского университета в Беркли и один из ведущих мировых экспертов по профессиональному выгоранию. В начале 1980-х она разработала опросник Maslach Burnout Inventory, стандартный инструмент, используемый для измерения профессионального выгорания. Ее работа помогла Всемирной организации здравоохранения признать выгорание профессиональным явлением в 11-м издании Международной классификации болезней в 2019 году. За последний год она также поделилась своими мыслями со средствами массовой информации в качестве эксперта по COVID-19. пандемия, выгорание на работе и трудовая жизнь.

Спасибо, что присоединились к нам сегодня, доктор Маслах.

Кристина Маслач, PhD: О, спасибо. Приятно быть здесь.

Миллс: Начнем с определения выгорания на работе. Многие люди думают, что это синоним стресса и истощения, но у выгорания есть гораздо более точное определение. Так в чем же разница между выгоранием, стрессом, истощением, депрессией? И это медицинский диагноз?

Маслач: Во-первых, это не медицинский диагноз, и Всемирная организация здравоохранения ясно дала это понять.Сказали, что это не заболевание. Это профессиональное явление. Так что это реакция на стресс. Истощение, по сути, является частью реакции выгорания. Но это выходит за рамки стресса, связанного с реакцией на хронические стрессоры на работе, и включает два других компонента. Один из них — все более негативная, циничная, враждебная реакция на работу, на работу, которую вы делаете. «Возьми эту работу и засунь ее», что приводит к тому, что люди плохо выполняют работу, делая минимум, а не все, что в их силах. И это также включает в себя негативное самоощущение и вашу профессиональную эффективность: «Может быть, я не очень хорош в этом.Может быть, я сделал ошибку, отправившись сюда». Итак, это те три компонента: стрессовая реакция истощения, негативная реакция на работу цинизма и негативная реакция на себя, неэффективность.

Таким образом, это может быть шагом на пути к другим видам проблем, таким как депрессия или тревога, но я думаю, что это ошибка, и Всемирная организация здравоохранения согласна с этим и говорит, что это не медицинский диагноз. Так что это не то, к чему следует относиться таким образом. И это не определяется, например, в DSM, потому что это скорее человеческое состояние или реакция на стрессоры.

Миллс: Итак, чем это отличается от обычного стресса и истощения?

Маслач: Что ж, истощение является частью выгорания, так что оно не отличается от него, но включает в себя больше, чем просто истощение. Мы увидим людей, которые истощены, потому что у них слишком много дел, и они не могут удовлетворить все требования и тому подобное. Но им по-прежнему нравится их работа, им нравится то, что они делают, они по-прежнему довольны собой и тем, насколько хорошо они справляются.Они просто очень устали, и им просто трудно не отставать. Это то, что мы называем чрезмерно расширенным профилем, но это не выгорание, а высокая частота всех трех вещей: истощение, цинизм и отсутствие профессиональной эффективности в работе.

Миллс: Как, по вашему мнению, пандемия повлияла на эмоциональное выгорание? За последний год было много статей о термине «выгорание», но отражает ли это реальность? Люди больше выгорают, чем когда-либо?

Маслач: Немного сложно сказать точно с точки зрения фактических данных и данных исследований.Люди говорят об этом, анализируют это, жалуются на это, но у нас нет оснований для доказательств, кроме этого самоотчета. Для некоторых людей, в некоторых профессиях, да. Я думаю, здравоохранение, о котором вы упомянули ранее, является хорошим примером. Учителя в школах могут быть еще одним, где пандемия действительно изменила их работу и условия, в которых они работали. И поэтому им действительно стало намного труднее хорошо выполнять свою работу. Требования, нагрузка увеличились. Усталость росла, но мы также наблюдали проблемы с остальной реакцией на выгорание.Так что есть некоторые места, где да, я думаю, что это правда. Но в той мере, в какой термин «выгорание» иногда чрезмерно используется для обозначения всевозможных вещей, помимо стрессовой реакции на стрессоры на работе, в жизни людей могут происходить и другие вещи, которые заставляют их испытывать стресс. Итак, для некоторых профессий я бы сказал, да, это так, но в других случаях я не думаю, что это происходило обязательно.

Миллс: Что ж, не считая пандемии, каковы факторы риска профессионального выгорания?

Маслач: Возвращаясь к заявлению Всемирной организации здравоохранения, это реакция на хронические стрессоры на работе, с которыми не удалось справиться.Итак, мы говорим здесь о высокой частоте этих стрессоров. Это не то, что люди испытывают время от времени или только пару раз в год. Они сталкиваются с этим ежедневно, они сталкиваются с этим на регулярной высокой частоте. Таким образом, хроническая природа факторов стресса на работе — это то, что действительно имеет здесь решающее значение. Успешное управление может осуществляться отдельным человеком, но на самом деле часто оно осуществляется подразделением, командой, рабочей группой, организацией, профессией. Всемирное здравоохранение не определило, что им управляет только человек. И то, что действительно подтверждается данными исследований, — это представление о том, что на самом деле отношения между людьми и их работой, будь то хорошее совпадение, соответствие или несоответствие, действительно проблематичны и повышают риск выгорания.

Итак, в ходе исследования мы обнаружили, что существует по крайней мере шесть основных областей, в которых несоответствие между работой и человеком, работой и работником является критическим. Таким образом, все, конечно, думают о рабочей нагрузке, где несоответствие заключается в высоких требованиях и ограниченных ресурсах.Многое нужно сделать, но не хватает времени, людей, инструментов или информации, чтобы это сделать.

Но есть еще пять. И иногда это даже важнее, чем рабочая нагрузка. Есть контроль. Сколько у вас выбора, усмотрения, скажем, в отношении того, что вы делаете, чтобы вводить новшества или делать немного лучше или по-другому. Или вы… не имеете контроля над работой, которую делаете. И это огромный. Третья область — это несоответствие с точки зрения вознаграждения. И получается не столько плата и привилегии как таковые, сколько признание за то, что сделал что-то хорошо.И получение таких социальных и внутренних вознаграждений за хорошую работу.

Четвертая область — это то, что мы называем сообществом. И это рабочее сообщество. Кто те люди, с которыми вы постоянно контактируете, взаимодействуете? Ваши коллеги, ваш босс, люди, которыми вы руководите, клиенты или ваши клиенты или пациенты. Зависит от того, что это такое. И помогают ли эти отношения в этом сообществе на рабочем месте выяснить, как решить проблемы и сделать что-то лучше, или это действительно токсичная среда, где вы чувствуете, что вас будут запугивать или плохо с вами обращаться, или что вас не пускают в дела и все такое. такого рода вещи? Поэтому люди говорят об этом как о социально токсичном рабочем месте в этом случае.

Пятая область связана со справедливостью, своего рода основной человеческой потребностью в том, чтобы к нему относились справедливо в любой системе, какими бы ни были проблемы. С несправедливым обращением мы говорим о стеклянных потолках, о дискриминации или о людях, которые добиваются успеха, лгая и обманывая, а не заслуживая чего-то на самом деле. Таким образом, несправедливое обращение действительно удерживает вас от участия в рабочем сообществе. Это заставляет вас чувствовать себя неуважительно, и это может привести к большому количеству цинизма, который мы наблюдаем при выгорании.

И, наконец, шестая область связана с ценностями и смыслом работы, а также с гордостью за то, что вы делаете ее хорошо и вносите какой-то вклад. И что вы не находитесь в среде конфликтов или этического поведения, или вас просят делать то, что вы просто считаете неправильным или неправильным в каком-то смысле. Таким образом, именно эти шесть областей — рабочая нагрузка, контроль, вознаграждение, общность, справедливость и ценности — являются на данный момент шестью факторами, которые, как мы знаем, несут в себе риск выгорания.

Mills: Могут ли отдельные работники определить, испытывают ли они выгорание, или это действительно что-то, что действительно должно быть объективно измерено, например, работодателем или внешним консультантом?

Маслач: Честно говоря, я никогда не слышал, чтобы люди говорили, я не знаю, что такое выгорание, можно мне пройти тест? Это похоже на этот медицинский диагноз снова, который действительно неверен. Это реакция на стресс. И люди обычно, если они думают о своем собственном опыте, знают — я истощен и нахожусь в состоянии стресса? Я начинаю очень сердиться на работу и действительно ненавижу ее, не хочу идти туда и не люблю ее и так далее, но я застрял? И как я отношусь к тому, насколько хорошо я справляюсь с работой?

Я не думаю, что в этом есть тайна.Мера, которую я разработал, является исследовательской мерой, а не диагностическим инструментом. Вы развиваете его, чтобы как бы оценить, как часто люди — как часто они испытывают эти три аспекта выгорания? И с чем это коррелирует, или как мы узнаем другие вещи о причинах выгорания, последствиях выгорания? Виды занятий, которые представляют повышенный риск.

Итак, это исследовательский инструмент, но это не обязательно означает, что вы можете узнать его, только пройдя тест. И его нельзя использовать в диагностических целях.Он не должен использоваться этично против воли людей. Я видел организации, где они вывешивали имена на стене или хлопали людей по плечу — это не конфиденциально и не анонимно — и говорили: «О, я думаю, может быть, вы перегорели». У тебя проблема. Вам лучше сходить к терапевту. Это не тот способ, чтобы оценить выгорание и выяснить, есть ли у нас здесь проблема? Вы смотрите на совокупность. Где это проявляется? Какой процент вашей рабочей силы таков? Но дело не в том, чтобы преследовать отдельных лиц и, по сути, выяснять, как их исправить или уволить.

Так что, я думаю, вокруг некоторых из них возникла настоящая путаница. Другое дело, что опыт людей зависит не только от того, выгорают они или нет. В ходе исследования мы выявили как минимум пять различных профилей, начиная от вовлеченности на более положительном конце до эмоционального выгорания на более негативном, и три других посередине, где люди демонстрируют, возможно, один из компонентов выгорания, но не полные три. Высокая частота и реакция на хронические стрессы на работе.

Так что это гораздо больше, чем просто это.Но я думаю, что людей волнует, что ты делаешь и как ты с этим справляешься? И одна из проблем, я думаю, вызовов, заключается в том, что люди склонны сосредотачиваться на том, что не так с человеком, а затем на том, как мы можем это исправить или помочь ему справиться или что-то еще, вместо того, чтобы смотреть на другую часть этого несоответствия, что такое условия работы и рабочее место. И это должно быть исправлено, изменено, улучшено или что-то в этом роде. Это не просто сосредоточение внимания на том, кто те люди, которые просто не могут справиться с этим?

Mills: Каковы некоторые из лучших практик для рабочих мест, где руководство считает, что сотрудники испытывают выгорание? Что они делают? Опрашивают ли они сотрудников? Вы говорили о сборе данных в совокупности, но встречаются ли они и с отдельными лицами? Что делать компании, если они считают, что их сотрудники выгорают?

Маслач: Ну, выгорание в основном работает — это сигнал о том, что дела на работе идут неважно.И дело не только в том, что не так с людьми и как мне с ними работать, а в работе с этими сотрудниками над тем, как можно улучшить рабочее место? Как мы могли бы улучшить ситуацию, с которой они столкнулись?

И поэтому я думаю, что нужен другой вид диалога, который действительно фокусируется на том, где могут быть некоторые из этих хронических стрессовых факторов на работе, камешки в вашей обуви, с которыми вы постоянно сталкиваетесь? И используя эти шесть областей несоответствия в качестве ориентира, где мы могли бы начать менять то, как мы делаем что-то с точки зрения контроля, или рабочей нагрузки, или признания, или сообщества, или чего-то в этом роде? И поэтому, я думаю, это должен быть скорее совместный процесс, чтобы сосредоточиться на том, что может быть проблемными областями, и как мы можем добиться положительных улучшений?

Я не думаю, что нужно проводить опрос, но есть еще один момент, который я хотел бы отметить здесь, а именно то, что, несмотря на то, что о выгорании много говорят, оно по-прежнему воспринимается и рассматривается стигматизированным образом. Итак, пытаемся выяснить, у кого выгорание, в какой степени выгорание и насколько большую проблему представляет собой выгорание. Люди часто не желают отвечать на этот вопрос искренне, честно, если они думают, что в этом есть обратная сторона, например, похлопывание по плечу со словами: «Что с тобой не так? Тебе лучше обратиться к терапевту». Потому что это такая стигма и могут быть негативные последствия.

Итак, сосредоточьтесь, а не на том, «Должны ли мы, чтобы люди идентифицировали себя как выгоревших, прежде чем мы сделаем что-нибудь для улучшения рабочего места?» Нет, мы можем начать улучшать его, и если мы чему-то научились из пандемии COVID, так это тому, что рабочее место можно устроить по-другому.Нам приходилось делать это весь год, и что-то сработало хорошо, что-то нет, но бывает и по-другому. Итак, давайте действительно мыслим нестандартно и попытаемся выяснить, как мы можем создать лучшую, более здоровую среду, в которой люди могут процветать, а не страдать. И это не требует каких-либо признаков выгорания как такового, прежде чем вы это сделаете. Но это выгорание на самом деле говорит вам больше о том, что происходит на рабочем месте, чем о том, что происходит в человеке.

Mills: За последние полтора года было проведено множество опросов, которые показали, что родители маленьких детей испытывают чрезвычайный стресс, пытаясь совмещать работу и уход за детьми.Влияют ли подобные внешние стрессоры на профессиональное выгорание?

Маслач: Думаю, некоторые люди утверждают, что существует такое понятие, как родительское выгорание и другие виды выгорания. Они используют ту же аналогию со стрессом. Но да, конечно, в той мере, в какой в ​​вашей жизни происходят другие вещи, которые мешают хорошо выполнять работу и быть в хорошей форме, а также вашему собственному здоровью и благополучию, а также возможности заботиться о себе. семья и все такое прочее.Это, безусловно, может добавить ко всему бремени. Нет вопросов. Так что такое несоответствие между рабочей нагрузкой и остальной частью вашей жизни может быть огромным, как мы видели. Также могут быть положительные вещи, которые произошли с работой на дому для некоторых людей, им не нужно ездить на работу так, как они привыкли делать это раньше. Или, может быть, у них есть доступ к другим ресурсам, где они могут лучше выполнять свою работу или некоторые из них в другом временном интервале. Поэтому я думаю, что нам еще многое предстоит узнать о различных возможностях для разных людей в разных профессиях.

Миллс: Итак, вы написали о том, что люди склонны думать о выгорании как о личной проблеме, которую должен решать человек, который с ней столкнулся, но на самом деле это проблема на рабочем месте. Это нужно решать на метауровне. Не могли бы вы немного рассказать об этом?

Маслач: Ага. Я имею в виду, это то, о чем я говорю с точки зрения отношений между работой и человеком, что использование чего-либо или чего-то, это работа? Это человек? Когда ответ действительно таков, это и то, и другое, и вам нужно действительно подумать о том, что происходит с точки зрения тех хронических стрессоров на работе, которые присутствуют большую часть времени, все время, которые просто утомляют людей. И как мы там вносим изменения, а также помогаем людям расслабиться и справиться со всем этим. Но многие из тех хронических стрессоров на работе, на которые люди реагируют или пытаются с ними справиться, — это факторы, над которыми они не властны и не могут быть изменены, или они формируют то, как они могут жить и выполнять свою работу. дневные или ночные часы или любую смену, в которую они работают.

Так что всегда есть более широкий и лучший подход к этому. И дело не только в отдельных работах. Это также о том, как мы делаем задания? Как мы решаем, как сделать X, а не Y? Если мы добавим в тарелки людей больше работы, которую они должны выполнить, что мы собираемся вычесть? Что уже не так необходимо.Просто сказать: «Извините, мы просто должны делать больше с меньшими затратами», что мы часто слышим, — это просто явление перегрузки, которое вызывает больший стресс у большего количества людей со всеми этими негативными последствиями. Таким образом, настоящее решение состоит не в том, чтобы просто сказать: «Если вы не можете выдержать жару, уходите с кухни». Это что-то вроде: «Хорошо, мы поможем вам справиться и добиться большего успеха в такой среде, но мы также собираемся поработать над кухней, чтобы сделать ее лучшим местом для выполнения такой работы».

Мы должны посмотреть на оба.Я имею в виду, что выгорание в этом смысле похоже на канарейку в угольной шахте. Канарейка падает, если у канарейки проблемы с работой в угольной шахте, это не значит, что с канарейкой что-то не так, она недостаточно крепкая, крепкая маленькая птичка. Дело в том, что это ядовитые пары, и это сигнал о том, что нужно что-то исправить, прежде чем все остальные отправятся в шахту. Так что для меня выгорание — это скорее сигнал. Он говорит: «Это становится слишком сложно, слишком много, со слишком многими негативными последствиями не только для рабочих, но и для людей, с которыми они имеют дело, их семейной жизни и так далее.» И мы должны обратиться к обоим.

Mills: В недавней статье Washington Post рассказывалось о некоторых решениях, которые компании пытаются внедрить для борьбы с выгоранием. И некоторые из них предлагают дополнительную неделю отпуска, другие закрываются на неделю, поэтому всем приходится брать отпуск. Некоторые работодатели предлагают гибкий график, а некоторые экспериментируют с четырехдневной рабочей неделей. Это хорошие идеи? Эффективно ли они борются с выгоранием? Или есть что-то нелогичное в попытке решить проблему выгорания, говоря людям уйти с рабочего места?

Маслач: Прямо в голову попал.Я имею в виду, это странно, но зачастую лучший способ справиться со стрессом на работе — не работать. И возникает вопрос, что плохого в работе, что для того, чтобы справиться с ней, вам нужно уехать, взять отпуск, взять отпуск, работать меньше часов и все в таком духе?

Итак, здесь важно провести различие между преодолением трудностей и профилактикой. Справиться с тем, чтобы каким-то образом уйти, сократить количество рабочих часов, взять отпуск, недельный отпуск или что-то в этом роде, взять отпуск — это справиться со стрессом, но оставить работу такой, какая она есть. И если это так, то, когда вы вернетесь, эти стрессоры все еще будут там, и это все еще будут проблемы, которые в первую очередь привели к выгоранию.

Таким образом, чтобы предотвратить, фактически изменить вероятность возникновения эмоционального выгорания, нужно каким-то образом начать вносить изменения в условия, вызывающие проблему эмоционального выгорания. Итак, эти хронические стрессоры на работе. Если вы просто оставите их на месте, это не будет иметь никакого значения. И мы видим в других исследованиях о ценности отпусков, поездок и так далее, всегда есть первоначальная хорошая вещь.Вы чувствуете себя лучше, вы возвращаетесь со словами: «О, да, теперь я готов идти на работу». И довольно скоро все возвращается к тому, что было, и это нехорошо. Итак, это стратегия выживания, но на самом деле она не решает проблему, а именно: какие хронические стрессоры на работе вызывают трудности у всех?

Миллс: Как насчет программ оздоровления на рабочем месте? Такие вещи, как предложение занятий йогой или медитацией или оплата абонементов сотрудников в тренажерный зал. И я знаю, что Amazon недавно подверглась некоторой критике за установку киоска для медитации Zen на своих складах, не предприняв при этом ничего другого, чтобы изменить условия работы.Но помогают ли какие-либо из этих оздоровительных программ выгоранию?

Маслач: Нет, не совсем так. Я имею в виду, опять же, все они в значительной степени являются стратегиями выживания. Работа такая, какая есть. Вы все еще на складе, занимаетесь чем угодно, но у нас есть эта штука здесь, и, возможно, она поможет вам чувствовать себя лучше, если вы воспользуетесь ею, возьмете перерыв и все в таком духе. Итак, опять же, это стратегия преодоления трудностей, но она заключается в том, чтобы оставить условия работы такими, какие они есть.

Итак, еще одна вещь о оздоровительных стратегиях, я думаю, что многие из них могут иметь положительный эффект.Существует огромная индустрия заботы о себе со всевозможными идеями и возможностями помочь людям справиться с проблемами, стать более здоровыми и тому подобное. Но скажите людям, чтобы они были более здоровыми, расслабились и удостоверились, что вы спите восемь часов в сутки и так далее, когда вы перегружены, и вы берете работу домой, и это разрушает вашу семейную жизнь и вашу жизнь. сон, и так далее, это не поможет. Вы должны изменить те другие условия работы.

Итак, еще одна проблема, связанная со стратегиями оздоровления, на которую я просто хочу обратить внимание, заключается в том, что во многих случаях идеи хороши, но иногда они плохо реализуются.Итак, вы говорите людям, что вы должны делать X, но не в рабочее время или что-то в этом роде. Другая сторона того, что я не умею это делать хорошо, заключается в том, что я удивляюсь тому, как часто у сотрудников никогда не спрашивают, будет ли хороша эта будка Дзен. Если бы у них был выбор того, что могло бы сделать жизнь лучше, что бы они действительно хотели увидеть. И многие из этих вещей, по сути, реализуются сверху вниз без получения информации снизу, сбоку и т. д., чтобы понять, что действительно имеет значение.

Итак, я видел много всяких оздоровительных вещей, которые не пользуются большим спросом. Я имею в виду, что люди не делают их так часто, потому что это действительно не то, что полезно для этого. Это не очень хорошо вписывается в ту работу, которую они выполняют, и так далее. И вам действительно нужно проверить, что из всех возможных решений, которые помогут людям и заставят их чувствовать себя лучше при выполнении работы, вы должны сначала проверить, действительно ли они этого хотят. Я видел чудесные вещи.Волейбольные площадки на крыше здания не используются, потому что никто не хочет и не может оторваться от работы, чтобы заняться этим. И вам нужна команда и все такое. Так что это просто не продумано.

И так, мы видим много чего, где замысел хороший, а реализация нет. И это неправильно задевает людей. К ним относятся очень по-патерналистски, как будто ты ничего лучше не знаешь, мы делаем для тебя что-то хорошее, так что иди и делай. И часто это: «И, кстати, ты немного похудеешь. Хорошо. И, может быть, бросить курить», и тому подобное. Итак, с ними разговаривают снисходительно, и я думаю, что это каким-то образом также не помогает им понять, что, возможно, кое-что из того, что им предлагается, действительно может быть полезным. несоответствие намерений. О, вот хорошая, здоровая вещь. И могут ли люди на самом деле использовать ее, и это не имеет значения. Стоит ли она денег? Стоит ли она вложений? много

Миллс: Что ж, это было действительно интересно, д-р.Маслач. Я очень ценю, что ты присоединился к нам сегодня. И я надеюсь, что наши слушатели стали лучше понимать, что такое выгорание, а что нет, и как с ним бороться. Спасибо.

Маслач: Большое спасибо. Я очень ценю предоставленную мне АПА возможность поговорить об этом.

Миллс: Предыдущие выпуски Talking of Psychology можно найти на сайте www.speakingofpsychology.org, в Apple, Stitcher или в любом другом месте, где вы получаете свои подкасты. И пожалуйста, если есть возможность, оставьте нам отзыв.Если у вас есть комментарии или идеи для будущих подкастов, вы можете написать нам по адресу [email protected] Это говоря о психологии, одним словом, на apa.org. Говоря о психологии производства Леа Винерман. Наш звуковой редактор — Крис Кондаян.

Спасибо за внимание. Для Американской психологической ассоциации я Ким Миллс.

выгорание

Стоимость заботы. Подумайте об этом на мгновение: если вы заботитесь о своих учениках и своей работе, вы будете склонны больше работать над этим.Как вы преуспеваете в том, что вы делать, вас с большей вероятностью будут замечать, уважать и просить сделать больше для благо дела в школе. Это поставит больше требований к вашему времени и энергия. Сам факт вашей заботы будет означать, что вы скорее, а не менее вероятно, что его будут искать для работы в комитете и других руководящих обязанностей потому что ваши сверстники уважают и доверяют вам. И со временем, как мы уже говорили, выше, если вы не заботитесь о себе, чтобы предотвратить выгорание, вы будете подвергаться все большему риску из-за вашего стремления давать и давать и давать.Если вы также не пополняете себя, существуют ограничения на сколько ты можешь дать.

Более поздняя работа Маслаха и Лейтера (1997), представленная в их книге Правда о выгорании , выгорание определяется больше с точки зрения системного отключения между истинным «я» человека и его ожиданиями относительно своей работы, а не к реалиям того, что они на самом деле испытывают на работе. Их определение выгорания дано ниже:

Выгорание показатель дислокации между тем, что люди есть, и тем, что они имеют сделать.Он представляет собой эрозию ценностей, достоинства, духа и воли… эрозия человеческой души. (Маслах и Лейтер, 1997, стр. 24)

Маслач и Лейтер продолжал укреплять представление о том, что это не вина рабочего. что они испытывают выгорание, а скорее сильное влияние работы окружающая среда смягчает либо способствуя выгоранию, либо предотвращая выгорание в конкретной обстановке. Шесть системных источников выгорания, которые обсуждаются подробно в книге Маслаха и Лейтера:

работа перегрузка
отсутствие контроля
недостаточное вознаграждение
несправедливость
нарушение чувства общности
конфликт значений

Руководители на рабочем месте Таким образом, административные сотрудники играют важную роль в продвижении здоровой рабочей среды.Однако мы хотели бы предостеречь, что иногда это так, а иногда и решительно нет. Поэтому мы возвращаемся к нашей основной теме, что для вас важно быть внимательным внимание:

как ну ты делаешь

как положительно вы относитесь к своему опыту

как хорошо, вы регулярно занимаетесь видами деятельности по уходу за собой которые, как вы знаете, помогают поддерживать вашу жизнеспособность

Другими словами, перефразируя кредо экологов «Думай глобально, действуй локально», мы призываем вас «Мыслить системно, но продолжать действовать лично. » Вы всегда можете быть решающим элементом в своем уходе за собой, независимо от характер среды вашего рабочего места.

Для усиления один из важнейших элементов определения выгорания Маслаха и Лейтера (1997), мы также хотели бы предложить еще одно очень простое определение, которое один из нас (Тим) впервые узнал об этом несколько лет назад на тренинге с психотерапевтом Рэйчел Наоми Ремен. Ремен, чья клиническая практика в течение многих лет специализировалась на неизлечимо больным, членам их семей и выгоревшим, помогающим специалистам, определил выгорание следующим образом:

* Выгорание – потеря смысла в работе *

Работа Ремена с ее выгоревшими клиентами, затем включала процесс их сопровождения на исследование того, что привлекло их к работе в первую очередь, как что согласуется с их нынешним опытом, и как уместно оплакивать потеря того, что больше не было для них на месте, чтобы они могли начать двигаться вперед еще раз.

Соответственно, Том Прекрасная книга Сковхольта «Стойкий практик» (2001) делает различие между традиционным представлением о выгорании как о влиянии заботы человека [как мы обсуждали ранее в отношении работы Кристины Маслач] и понятие выгорания под влиянием значения человека. Сковоллт писал(а):

Значение выгорания возникает, когда призвание заботиться о других и давать другим в области, такие как эмоциональное развитие, интеллектуальный рост или физическое благополучие уже не дает достаточного смысла в жизни.Лица в заботе профессии получают много «психического дохода» от помощи другим. С религиозной точки зрения такие занятия часто называют призванием, призванием. на что-то очень ценное. Когда смысл произведения исчезает, может развиться экзистенциальный кризис, что может привести к эмоциональному выгоранию. Мое определение в том, что смысловое выгорание происходит, когда теряется смысл работы и экзистенциальная цель работы исчезла. (Сковхольт, 2001, с. 111-112)

Завершить В этом разделе о выгорании мы хотим отослать вас к работе Венинги и Спрэдли (1981). работа на стадиях выгорания. Их модель может помочь вам оценить, насколько глубоко путь к выгоранию, которым вы можете быть в данный момент времени. Этапы могут быть полезным инструментом для вас, чтобы проверить, как вы делаете, а также потенциальным тревожный призыв к действию. Нажмите на кнопку ниже, чтобы узнать об дескрипторах из стадий выгорания.

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Взыскание в виде замечания: Дисциплинарное взыскание в виде устного замечания

С чего начинали богатые люди: С чего начинают миллиардеры? Первый бизнес богатейших людей планеты

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко