(см. текст в предыдущей редакции)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

(см. текст в предыдущей редакции)

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Как правильно отказать кандидату — Ведомости

Если кандидат откликнулся на вакансию и формально соответствует требованиям, работодатель должен его нанять. Именно такова позиция законов о труде. Иными словами, кто первый признан подходящим, того и надо принять. Однако многие менеджеры по персоналу этому правилу не следуют: они уверены, что могут выбирать лучшего претендента сколь угодно долго. 

И в этом проблема. Трудовой кодекс (ТК) запрещает необоснованно отказывать соискателю в заключении трудового договора. Также нельзя отказывать в приеме на работу женщинам из-за беременности или наличия у них детей. Об этом говорится в ст. 64 ТК. А в последние годы суды начали активно защищать отцов-одиночек или единственных кормильцев в семье.

Принимая решение о найме, работодатель должен оценивать деловые качества кандидата, сравнивать с требованиями к вакансии, сопоставлять с компетенциями других соискателей и т. д. Любые другие критерии отсева могут считаться дискримина 0цией и будут прямым нарушением закона. Например, категорически нельзя обосновывать отказ в приеме на работу полом, возрастом, национальностью, имущественным или социальным статусом, вероисповеданием и т. д. Участие в разных общественных и социальных группах также не может служить причиной отказа. Нельзя, например, не принять на работу члена клуба болельщиков футбольной команды лишь из-за того, что наниматель не любит футбол. Более того, запрещено отказывать и по географическому признаку, даже когда у кандидата нет регистрации по месту жительства.

Любой отказ, в котором нет оценки деловых качеств, позволит сделать вывод, что работодателя не устроили в кандидате именно личные качества. Соискатель посчитает решение нанимателя необоснованным. Как минимум он может потребовать письменного ответа, и его надо будет дать в течение семи рабочих дней. Как максимум он пожалуется в суд, и работодателю придется доказывать, что соискателю отказали в работе по деловым причинам, а, например, не из-за спортивных увлечений или пола.

В описаниях вакансий и формулировках отказов встречаются очень рискованные фразы, которые почти всегда приводят к дальнейшим разбирательствам. Вот примеры из практики:

«успешным соискателем будет мужчина в возрасте до 30 лет»;

«мы ищем кандидата, живущего в шаговой доступности»;

«на эту позицию мы рассматриваем человека с жизненным опытом»;

«нам нужен более активный человек на эту работу».

Чтобы давать отказы без риска судебных тяжб, нужно правильно организовать процедуру. Лучше всего проводить конкурсы на замещение каждой вакантной должности. Для документального оформления такой процедуры создается положение о конкурсе. В нем наниматель фиксирует, какие сотрудники принимают решение, отмечает, что выбор должен быть единогласным и поиск продолжается, пока комиссия не придет к единому мнению. Условия конкурса надо указать в объявлении о вакансии: даты проведения, критерии отбора (образование, опыт, знание иностранных языков и т. д.), виды тестирования. Главное – не столько даты, сколько точные условия. Только при такой схеме, если соискатель попросит письменный отказ, ваш ответ будет однозначным и законным: человек не прошел испытание по конкурсу, не выбран единогласно и т. д.

Большинство менеджеров по персоналу дают нейтральную обратную связь кандидатам, чтобы не вызвать ложные надежды, но и не отказать прямо. Например: «Спасибо за участие в конкурсе на замещение вакантной позиции менеджера проектов. Мы проведем оценку соответствия ваших профессиональных качеств нашим требованиям и в случае соответствия свяжемся с вами». Идеальную общую формулировку отказа подобрать невозможно, ведь каждый кандидат уникален и реакция на одну и ту же фразу может быть разной – от безразличия до настойчивого требования дать письменный отказ. Письменное обоснование требует далеко не каждый. А суды нередко указывают, что нарушение прав кандидата на заключение трудового договора возникает, только если кандидат получил письменный отказ.

Если работодатель решит письменно сообщать об отказе всем кандидатам, не прошедшим отбор, ему придется писать персональные ответы и объяснять каждому соискателю, чем именно он не подошел. Облегчит труд менеджера по персоналу стандартное письмо. Какой бы тактики работодатель ни придерживался – давать ли письменные отказы всем неподходящим кандидатам или только по требованию, он должен понимать: сегодня закон все чаще встает на сторону сотрудника. Поэтому лишь полное соблюдение закона может снизить риски работодателя.

Что делать, если при приеме на работу, отказывают из-за возраста?

Юристу Антону Кудрякову в Екатеринбурге отказали в приеме на работу. В адвокатском бюро заявили, что он слишком, практически супер стар: ему аж 36 лет. Работодатель же ищет только «студентов». Суды первой и апелляционной инстанций сочли, что дискриминации в такой ситуации нет. 

Так ли это?

В первую очередь отмечу, что дискриминация — это ЛЮБОЕ нарушение равенства прав, свобод, интересов или обязанностей  по признакам, которые не зависят от воли и умственных способностей лица: пол, возраст, национальность, религия, и т.д. При этом неверно воспринимать дискриминацию исключительно в «негативном» аспекте — как ограничение или лишение права. Есть также «позитивная» дискриминация, заключающаяся в таком же необоснованном предоставлении привилегий. К сожалению, таковая у нас запрещена только в Трудовом кодексе.  

Нарушение равенства прав в сфере трудовых отношений – не редкость, однако, чаще оно касается трудоустройства лиц без опыта работы, либо людей предпенсионного возраста. Отказ  в приеме мужчине 36 лет со значительным опытом – нонсенс. 

Интересно, что «возраст» законами России не всегда прямо указывается как признак, по которому запрещено ограничивать в правах. Конституция говорит лишь о «других обстоятельствах», Уголовный кодекс — о нелюбимых юристами неопределённых «социальных группах». Нормы о запрете дискриминации по возрасту присутствуют в КоАП РФ и Трудовом кодексе. В частности, указано, что «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от (в том числе) возраста, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». 

Есть еще один пробел: в Трудовом кодексе не урегулирован порядок оформления отказа в приеме на работу, его процедурная часть. Не ясно, относится ли к таковому, например, отказ по телефону (и можно ли тогда потребовать некий документ), а равно бездействие — не рассмотрение резюме. 

Ну и извечная проблема — доказать, что отказ был «необоснованным». Ни один работодатель не напишет прямо в письменном отказе о причине, если она была дискриминационной.  Остается только носить с собой диктофон или установить программу записи телефонных разговоров, как сделал Антон Кудряков. И в его случае прямо прозвучала фраза предполагаемого работодателя: «Мы 36 не рассматриваем». Лучше бы не рассматривали неоконченное высшее… 

Но все же: что делать в таких случаях? 

1. При разговоре с предполагаемым работодателем всегда включайте диктофон. 

2. В письменной форме требуйте мотивированного письменного отказа в приеме на работу в соответствии со ст. 64 ТК РФ. Его обязаны выдать в срок, не превышающий 7 рабочих дней с момента предъявления требования. Аргументом не в пользу работодателя будет отказ по мотивам, к примеру, некомпетентности, если у вас на руках аудиозапись, в которой он прямо указывает на возраст.

3. Подавайте исковое заявление в суд. В порядке гражданского судопроизводства требуйте признать отказ в приеме на работу необоснованным. 

При этом, конечно, странно будет требовать все же принять вас на работу — она в таком случае вряд ли сложится. А вот компенсацию морального вреда запросить можно. Дело в том, что в Гражданском колексе очень интересные формулировки: если гражданину приченен моральный вред (физические или нравственные страдания), он имеет право требовать компенсации. А есть ещё и Процессуальный кодекс, который говорит: сторона должна доказать в судебном заседании те факты, на которые она ссылается. То есть это будет игра в «докажи, что ты страдал».

В любом случае, если вы столкнулись с дискриминацией и хотите подать в суд, юристы «Правозащиты «Открытой России» безвозмездно помогут вам в отстаивании ваших прав.

Может ли кто-то стать жертвой возрастной дискриминации в возрасте от 20 до 20 лет? | Юридическая фирма Тэтчер

В соответствии с федеральным законом о возрастной дискриминации при найме на работу (ADEA) работодатели не могут увольнять, отказывать в приеме на работу или иным образом дискриминировать сотрудников из-за их возраста. Но если вы копнете немного глубже в ADEA, вы быстро обнаружите, что на самом деле он защищает только тех работников, которым исполнилось 40 лет, то есть более молодым работникам не повезло в рамках ADEA.

Фактически, U.Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) четко указывает на то, что в соответствии с ADEA работодатель не может отдавать предпочтение пожилым работникам по сравнению с молодыми.

Если вам кажется, что это звучит немного однобоко, вы не одиноки. Действительно, именно поэтому многие штаты, включая Мэриленд, приняли законы, защищающие всех работников от дискриминации по возрасту, независимо от их возраста.

Закон Мэриленда о дискриминации по возрасту: основы

Как и ADEA, закон Мэриленда также запрещает работодателям увольнять, отказываться от найма или иным образом дискриминировать сотрудников по причине их возраста.Однако одно важное различие между федеральным законодательством и законодательством штата Мэриленд заключается в том, что закон штата Мэриленд не устанавливает минимального или максимального возраста, необходимого для получения защиты.

Фактически, как молодые, так и пожилые работники в Мэриленде защищены от дискриминации по возрасту, включая обстоятельства, связанные с:

• Сокращение / увольнение персонала по возрасту, а не по объективным производственным факторам
• Действия или заявления на рабочем месте, мотивированные возрастом работника, которые создают враждебную рабочую среду
• Практика или политика на рабочем месте, основанная исключительно на возрасте, которая может повлиять на оплату труда, продвижение по службе, обучение, льготы, прием на работу и увольнение
• Политики на рабочем месте, которые кажутся нейтральными, но в приложении создают непропорционально отрицательный эффект на защищенных сотрудников

Исключение: «добросовестная профессиональная квалификация»

Следует отметить, однако, что существует одна ситуация, в которой работодатели могут установить минимальный или максимальный возраст для приема на работу, и это когда существует «добросовестная профессиональная квалификация» (BFOQ).

В контексте дискриминации по возрасту BFOQ существует, если работодатель может показать, что возраст работника — независимо от того, слишком ли он молод или слишком стар — будет на законных основаниях препятствовать их способности надлежащим образом выполнять свои должностные обязанности.

Хотя это исключение чаще всего делается, когда речь идет о пожилых работниках, иногда оно также может касаться более молодых работников. Например, в одном деле штата Мэриленд Управление исправительных учреждений (DOC) заявило, что минимальный возраст 21 года является BFOQ для работы в исправительных учреждениях (CO).

В конечном итоге Генеральная прокуратура (AG) не согласилась. В письменном заключении AG говорилось, что DOC будет трудно доказать, что кто-то в возрасте до 21 года не может выполнять работу в CO, особенно когда Комиссия по исправительному обучению — агентство, отвечающее за установление стандартов штата для CO. — уже решили снизить минимальный возраст для таких должностей до 18 лет.

Все работники заслуживают защиты

В конечном счете, и законы Мэриленда, и федеральное ADEA имеют жизненно важное значение для защиты прав сотрудников.В конце концов, ни один работник не должен подвергаться дискриминации исключительно по возрасту, независимо от того, моложе он или старше.

Как закон защищает вас от дискриминации по возрасту

Защита от дискриминации по возрасту распространяется только на сотрудников старше 40 лет.

Это обычная жалоба сотрудников всех возрастов: они чувствуют, что подверглись дискриминации из-за своего возраста . Возможно, недавний выпускник колледжа думает, что никто не воспринимает его всерьез, потому что он слишком молод, или старший сотрудник считает, что ее вытесняют из-за того, что она приближается к пенсионному возрасту.Хотя оба их убеждения могут быть законными, по закону только одно из них квалифицируется как дискриминация по возрасту.

Первый важный момент, связанный с дискриминацией по возрасту, заключается в том, что она является незаконной только тогда, когда она направлена ​​против сотрудника в возрасте 40 лет и старше. В приведенном выше примере недавний выпускник колледжа не будет страдать от дискриминации по возрасту, потому что ни федеральный закон, ни закон штата Калифорния не защищают работников моложе 40 лет от дискриминации по возрасту. По закону защищенным классом по возрасту являются люди в возрасте 40 лет и старше.

Федеральным законом, регулирующим дискриминацию по возрасту, является Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве или ADEA. Этот закон поощряет работодателей нанимать работников на основе способностей и навыков, а не возраста, и запрещает дискриминацию по возрасту на рабочем месте. ADEA запрещает работодателям отказывать в приеме на работу или увольнять людей из-за возраста или основывать их компенсацию, условия или привилегии при приеме на работу на их основании. Кроме того, Закон Калифорнии о справедливой занятости и жилье (FEHA) применяет меры защиты ADEA к более мелким работодателям, в которых работает не менее 5 сотрудников.

Чтобы доказать, что вы подвергались дискриминации по возрастному признаку, вы должны сначала показать, что вам 40 лет или больше. Как только вы это продемонстрируете, вы должны доказать, что (1) на вас негативно повлияло действие по трудоустройству, и (2) ваш работодатель предпринял это действие по причине вашего возраста. Например, если вас пропустили из-за повышения, а повысили до менее образованного и молодого сотрудника, это может быть примером дискриминации по возрасту. Квалифицированный адвокат по трудовому праву может помочь вам определить, сталкивались ли вы с незаконной дискриминацией по возрасту на рабочем месте.

Дискриминация по возрасту может принимать разные формы. Сюда может входить отказ работодателя от найма пожилых работников или увольнение сотрудников по достижении определенного возраста. Работодатели также могут дискриминировать или преследовать существующих сотрудников любым количеством способов, например, используя термины, которые негативно описывают пожилых людей, или издевательства над пожилыми работниками. Работодатели могут сначала уволить пожилых работников и оставить более молодых, отказать старшим в обучении или продвижении по службе или даже понизить в должности старших сотрудников, продвигая молодых сотрудников.Если какая-либо из этих ситуаций произошла на вашем рабочем месте, у вас могут быть основания для подачи заявления о дискриминации по возрасту. Квалифицированный адвокат по трудовому праву Калифорнии может помочь вам определиться с вашими дальнейшими шагами, включая подачу исков в соответствующее государственное или федеральное агентство.

Дискриминация по возрасту — это лишь один из многих видов дискриминации, с которыми сотрудники могут столкнуться на рабочем месте сегодня. В PLBSH наши адвокаты по трудовому праву помогают работникам, подвергшимся дискриминации по признаку возраста и других защищаемых классов.Свяжитесь с нашим офисом сегодня по телефону (800) 435-7542 или [email protected], чтобы узнать, как мы можем помочь вам, если вы подверглись дискриминации на рабочем месте. Мы никогда не взимаем комиссию, пока не вернем вам деньги.

Пожилые соискатели, не защищенные законом о предвзятости по возрасту, утверждает Апелляционный суд США

Разделенный федеральный апелляционный суд в среду ограничил иски сотрудников о предвзятом возрасте.

На протяжении десятилетий федеральный закон защищал ищущих работу лиц старше 40 лет от дискриминации по возрасту.Но в среду 7-й окружной апелляционный суд США нанес серьезный удар по пожилым заявителям, что постановил, что Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA) защищает только нынешних сотрудников и не распространяется на внешних заявителей.

Адвокат Дейл Клебер, которому на момент подачи заявления о приеме на работу было 58 лет, заявил в судебном иске, что компания CareFusion, занимающаяся поставками медицинских товаров, передала его на руководящую должность в своем юридическом отделе. Вместо этого компания наняла менее опытного 29-летнего кандидата.

CareFusion требует, чтобы кандидаты имели от трех до семи лет соответствующего юридического опыта, но не более семи лет; У Кеблера было больше семи лет. В лице AARP Клебер подал иск в соответствии с разделом 4 (a) (2) ADEA, утверждая, что предельный семилетний стаж компании является дискриминационным по отношению к пожилым работникам. В решении 8-4 большинство утверждало, что закон был предназначен для защиты сотрудников компании от отказа в возможности трудоустройства по причине возраста, а не соискателей, ищущих работу.

«Мы категорически не согласны с этим решением и считаем очень обескураживающим, что Суд так узко истолковал закон о гражданских правах, несмотря на установленный законом язык и большой вес прецедента Верховного суда», — говорит Дара Смит, старший поверенный Фонда AARP.

в среду было принято в то время, когда пожилые работники откладывают выход на пенсию из-за большей продолжительности жизни, высшего образования и изменений в пособиях социального обеспечения и пенсионных планах сотрудников. По данным последнего исследования U.С. Отчет Бюро статистики труда. Ожидается, что это число увеличится до 2024 года, особенно быстро среди лиц в возрасте 65 лет и старше.

Тем не менее, согласно анализу ProPublica и Urban Institute, многие пожилые работники в США вытесняются из рабочей силы до того, как они решат выйти на пенсию, что приводит к «необратимому финансовому ущербу». В сочетании с недавним постановлением это создает порочный круг для пожилых американских рабочих, которые уже сталкиваются с более длительными приступами безработицы, чем молодые работники.

«Более половины пожилых работников не бросают работу по собственному желанию. Теперь этот закон облегчает работодателям дискриминацию при приеме на работу, а это означает, что почти невозможно даже войти в класс защиты ADEA, который начинается в 40 лет », — говорит Эштон Эпплвайт, активист эйджизма и автор книги« This Chair Rocks » : Манифест против эйджизма ».

В то время как профессиональные издержки эйджизма ужасны, дискриминация по возрасту наносит наибольший урон в экономической сфере.«Это люди, которым осталось жить 30 лет», — говорит Эпплвайт. «Забудьте о сбережениях у многих все еще есть дети, счета, которые нужно платить, ипотеки, и они спрашивают:« Если мы не сможем прокормить себя, то кто нас поддержит? »»

Хотя предвзятость по возрасту распространена во всех отраслях, она более распространена в определенных секторах, например в сфере высоких технологий. В широкомасштабном ежегодном опросе основателей технологий, поддерживаемых венчурными фондами, более четверти сообщили, что возрастная предвзятость резко возрастает, начиная с 36-летнего возраста.

Большая часть возрастного бремени лежит на женщинах и меньшинствах.Одно исследование показало, что женщины перестают продвигаться на управленческие должности с той же скоростью, что и мужчины, когда им исполняется 30 лет, в то время как в отчете Комиссии по равным возможностям трудоустройства за 2018 год увеличилось количество сообщений о дискриминации по возрасту, поданных чернокожими и выходцами из Азии.

Эти результаты являются неудачными, учитывая широкий спектр исследований, демонстрирующих ценность сотрудников разного возраста: повышение производительности команды, более низкая текучесть кадров и более высокая производительность, и это лишь некоторые из них.

Политики исторически рассматривали ADEA как основную гарантию гражданских прав, сродни законам, запрещающим дискриминацию по признаку пола или расы.Но в последние годы суды отменили защиту закона и ограничили его сферу действия.

Последнее постановление апелляционного суда, по словам Эпплуайта, является «произвольным и жестоким постановлением, игнорирующим более широкие цели закона». Она отмечает, что наиболее иронично то, что постановление наказывает рабочих за их высокую квалификацию.

«Рабочее место настолько противоречит опыту, что стало обузой», — говорит Эпплвайт. «По сути, то, что вы потратили всю свою жизнь по-настоящему хорошо, теперь лишает вас права на работу.”

Закон и ваша работа

Основные федеральные законы

Что такое Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости?

The ADEA (29 U.Разделы S.C. 621-634) запрещают дискриминацию при приеме на работу по возрасту. Для целей настоящего закона возраст определяется как минимум сорок лет и старше. Таким образом, отказ работодателя в приеме на работу физического лица на том основании, что ему исполнилось двадцать пять лет, не будет нарушением ADEA. Однако законы некоторых штатов, запрещающие дискриминацию по возрасту, имеют более широкое определение защищенного класса; например, Орегон запрещает дискриминацию по возрасту в отношении любого человека в возрасте восемнадцати лет и старше.

>> Каковы основные федеральные законы о борьбе с дискриминацией?
>> Какие аспекты трудовых отношений регулируются этими законами?
>> Какие типы работодателей регулируются Разделом VII?
>> Как мне узнать, является ли действие дискриминационным в нарушение закона?
>> Что мне делать, если я считаю, что подвергся дискриминации в нарушение закона?
>> Каким образом можно предъявить обвинение в соответствии с федеральным законом?
>> Что такое Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости?
>> Какие типы работодателей регулируются ADEA?
>> Есть ли федеральное агентство, ответственное за соблюдение ADEA?
>> Что такое Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями?
>> Что такое «инвалидность»?
>> Какие типы работодателей регулируются ADA?
>> Есть ли федеральное агентство, ответственное за исполнение ADA?

Практическое право На главную | Закон и ваша работа Главная | Как закон влияет на рабочее место
* Основные федеральные законы * | Сексуальное домогательство

Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости 1967 года Определение

Что такое Закон о возрастной дискриминации в области занятости 1967 года?

Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (ADEA) 1967 года защищает работников в возрасте 40 лет и старше от дискриминации на рабочем месте.

Он запрещает работодателям принимать решения о найме, увольнении или продвижении по службе сотрудников в зависимости от их возраста. Цель ADEA — минимизировать разрушительное воздействие длительной безработицы на пожилых работников.

Ключевые выводы

• Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости защищает лиц в возрасте 40 лет и старше от дискриминации на рабочем месте.
• Работодателям запрещается принимать решения о приеме на работу и увольнении, в том числе на основании возраста сотрудника или соискателя работы.
• Закон применяется к компаниям с 20 и более работниками.
• Он направлен на минимизацию разрушительного воздействия длительной безработицы на пожилых работников.
• Прежде чем подавать иск о дискриминации по возрасту в суд, вы должны сначала подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и получить Уведомление о праве на подачу иска.

Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости

Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве (ADEA) прямо запрещает использование возраста сотрудника или кандидата на работу в качестве фактора «при приеме на работу, продвижении по службе, увольнении, компенсации или условиях или привилегиях при приеме на работу».Закон предусматривает полный запрет дискриминационной практики по возрасту. В частности, он запрещает следующее:

• Дискриминация при приеме на работу, присуждение или приостановление повышения по службе, заработной платы, увольнений и увольнений.
• Использование или заявления относительно определенных возрастных предпочтений или ограничений.
• Преследование пожилого работника из-за его возраста.
• Отказ в льготах пожилым сотрудникам. (Работодателю разрешается сокращать пособия в зависимости от возраста только в том случае, если стоимость предоставления уменьшенных пособий пожилым работникам такая же, как и стоимость предоставления полных льгот более молодым работникам).
• Обязательный выход на пенсию по достижении определенного возраста. (Обязательный выход на пенсию для работников по возрасту разрешен только для руководителей, имеющих право на пенсию, размер которой превышает минимальную годовую сумму).

Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве, соблюдение которого обеспечивается Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), применяется к частным и государственным работодателям, имеющим не менее 20 работников (на регулярной основе в текущем или предыдущем календарном году), а также к действия профсоюзов, затрагивающие членов профсоюзов.

Жертвы возрастной дискриминации, как указано в Законе о возрастной дискриминации в сфере занятости, имеют право на получение компенсации и штрафных санкций, если восстановление на работе невозможно и / или если работодатель умышленно нарушил закон.

Закон об истории дискриминации по возрасту в сфере занятости

В принятом в 1967 году Законе о возрастной дискриминации в области занятости упоминалась частая практика использования «произвольных возрастных ограничений» для принятия кадровых решений. Он отметил, что потеря рабочих навыков из-за длительной безработицы непропорционально затрагивает пожилых работников.Целью закона было свести к минимуму эти разрушительные последствия.

Цель закона, согласно заявлению Конгресса о выводах и целях, состоит в том, чтобы «способствовать трудоустройству пожилых людей на основе их способностей, а не возраста; запретить произвольную дискриминацию по возрасту при приеме на работу; помочь работодателям и работникам найти способы решения проблем. в результате влияния возраста на занятость «.

Если вы считаете, что стали жертвой дискриминации по возрасту на рабочем месте, вы можете подать заявление в EEOC через его общедоступный портал.Но имейте в виду, что существуют временные ограничения: у сотрудников есть 180 дней для подачи заявления, хотя в некоторых штатах этот срок продлен до 300 дней. Соискатели должны подать заявление в течение 45 дней.

Поправки к Закону о дискриминации по возрасту в сфере занятости

В Закон о дискриминации по возрасту в области занятости впервые были внесены поправки в 1986 году, а затем в 1990 году — в Закон о защите пособий для пожилых работников. Поправка 1986 года отменила возрастной предел для рабочих 70 лет и старше. Ранее ADEA защищала только работников в возрасте от 40 до 70 лет.

В 1990 году в Закон о защите прав пожилых людей был добавлен Закон о защите пособий пожилых людей. Эта поправка запрещает работодателям использовать возраст для определения размера вознаграждения работника. Он также защищает пожилых работников от давления, заставляющего их подписывать юридические отказы, которые лишают их права подавать в суд за дискриминацию по возрасту.

Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости Часто задаваемые вопросы

Что считается дискриминацией по возрасту?

Отказ в приеме на работу или продвижении по службе сотрудников в возрасте 40 лет и старше квалифицируется как дискриминация по возрасту.Кроме того, прямое увольнение или ограничение таких вещей, как компенсация, назначения и льготы в зависимости от возраста, также квалифицируются как возрастная дискриминация.

Какой пример дискриминации по возрасту?

Распространенные примеры возрастной дискриминации включают увольнение из-за того, что компании нужна более молодая (и более дешевая) рабочая сила, отказ в продвижении по службе, которое в конечном итоге перешло к более молодому внешнему найму, и получение отрицательных отзывов о работе из-за отсутствия «гибкости».

Можно ли подать в суд на своего работодателя за дискриминацию по возрасту?

Да.Если на работе с вами обошлись несправедливо из-за вашего возраста, у вас могут быть основания подать в суд на своего работодателя. Однако, прежде чем подавать иск в суд, вы должны сначала подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и получить Уведомление о праве на подачу иска.

Сколько обвинений в дискриминации по возрасту было подано в прошлом году?

По данным Комиссии США по равным возможностям трудоустройства (EEOC), в 2020 финансовом году было подано 14 183 обвинения в дискриминации по возрасту, что составляет 21% всех обвинений в дискриминации на рабочем месте.

Итог

Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA) 1967 года является важным законопроектом, направленным на защиту лиц в возрасте 40 лет и старше от дискриминации на рабочем месте.

В частности, он не позволяет работодателям принимать решения о найме, увольнении или продвижении по службе сотрудников в зависимости от их возраста. Изучение тонкостей ADEA имеет большое значение для понимания ваших прав на рабочем месте.

Ваши права на работе | AFL-CIO

Работа прекращается много раз без причины.Миллионы людей остались без работы из-за рецессии, а уровень безработицы остается высоким. Рабочие по всей стране вынужденно оказываются разлученными со своей работой. В некоторых случаях у вас есть право оспорить это прекращение, и у вас есть некоторые права после прекращения, которые могут включать получение вашей последней зарплаты.

В Соединенных Штатах большая часть занятости осуществляется по желанию, то есть работодатель или служащий могут прекратить трудовые отношения (увольнением или увольнением) в любое время, по любой причине и без предварительного уведомления.Однако сотрудники не могут быть уволены по дискриминационным причинам.

Некоторые рабочие, однако, имеют дополнительную защиту от увольнения и могут быть уволены только по уважительной причине.

1) На работников в профсоюзе распространяется коллективный договор, который представляет собой имеющий юридическую силу письменный договор между руководством и профсоюзом, в котором излагаются условия найма. Обычно он действует в течение определенного периода времени.

2) Другие работники, например, некоторые профессионалы, имеют письменные трудовые договоры, в которых указывается продолжительность работы и причины, по которым работник может быть уволен.

3) Некоторые государственные служащие подпадают под действие законов о государственной службе, которые запрещают работодателям увольнять работника без уважительной причины.

Средство правовой защиты федеральных служащих при увольнении в соответствии с Советом по защите заслуг или коллективным договором:

Федеральные служащие, подпадающие под действие коллективного договора, имеют защиту от увольнения без уважительной причины. Сотрудники, уволенные федеральным правительством, могут подавать жалобу в арбитраж в соответствии с коллективным договором или добиваться рассмотрения своей апелляции в MSPB.

Федеральный закон запрещает федеральным правительством дискриминацию любого сотрудника или претендента на работу по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения, возраста, инвалидности, семейного положения или политической принадлежности. Кроме того, федеральное правительство не имеет права принимать неблагоприятные меры против любого сотрудника или претендента на трудоустройство из-за того, что сотрудник раскрывает то, что он обоснованно считает нарушением закона (т.е., защита информаторов). Сотрудники или кандидаты на трудоустройство, которые считают, что федеральное правительство действовало незаконно в любом из вышеперечисленных, могут зарегистрировать свою жалобу в Управлении специального советника, который расследует дело и, возможно, попросит MSPB предпринять соответствующие корректирующие действия.

Для получения дополнительной информации о правах федеральных служащих на увольнение посетите Совет по защите заслуг и сотрудников Управления кадрового управления.

Средства правовой защиты частных сотрудников в случае увольнения, если они подпадают под действие коллективного договора

Сотрудники, являющиеся членами профсоюза и защищенные коллективным договором, обычно могут быть уволены только по уважительной причине.Обычно сотрудники, считающие, что они были уволены в нарушение их коллективного договора, подают жалобу и проходят процедуру арбитража, если такая процедура включена в коллективный договор. Если работодатель и профсоюз не могут разрешить жалобу, она передается нейтральному арбитру, являющемуся третьей стороной. Перед арбитражем стороны будут иметь возможность получить друг от друга соответствующие доказательства. Во время слушания сторонам будет разрешено представить доказательства и свидетельские показания, а также допросить свидетелей противной стороны.Арбитражное разбирательство включает многие из тех же элементов, что и судебное разбирательство или административное слушание. Как правило, решения арбитража являются обязательными для всех сторон. Однако в ограниченном числе обстоятельств, таких как процессуальная несправедливость, мошенничество, коррупция или пристрастие, суд отменяет решение арбитра.

Средства правовой защиты от увольнения частных сотрудников, на которые не распространяется коллективный договор

Частные сотрудники, не являющиеся членами профсоюзов и не защищенные коллективным договором, принимаются на работу по собственному желанию, что означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время и по любой причине.

Исключения из этого правила почти всегда включают увольнение по дискриминационной причине, такой как раса, пол, национальное происхождение или религия в нарушение Раздела VII, возраст в нарушение Закона о дискриминации по возрасту при трудоустройстве, инвалидность в нарушение Закона об американцах с ограниченными возможностями. или осуществление права в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях.

Оказание помощи, создание профсоюзов или вступление в них и участие в защищенной согласованной деятельности, когда два или более сотрудника совместно принимают меры в отношении своих условий найма, защищены в соответствии с NLRA, и сотрудники, как правило, не могут быть уволены за то, что воспользовались этим. прав.

Хотя сотрудники обычно могут требовать соблюдения своих прав по Разделу VII, ADA и ADEA в суде, сотрудник должен подать в Национальный совет по трудовым отношениям обвинение в несправедливой трудовой практике, чтобы обеспечить соблюдение прав, гарантированных NLRA.

Для подачи иска о недобросовестной трудовой деятельности:

1. Свяжитесь с ближайшим региональным офисом NLRB и попросите поговорить с сотрудником службы информации.
2. Не забудьте подать заявление о предъявлении обвинения в течение шести месяцев с момента происшествия.

Местное отделение NLRB расследует обвинение и, возможно, подаст жалобу, после чего будет проведено слушание перед судьей по административным делам для определения истинности обвинений.

Для получения дополнительной информации о правах Раздела VII, ADA и ADEA посетите веб-сайт Министерства труда.

Права, защищенные NLRA, можно найти на веб-сайте NLRB.

Средства правовой защиты государственных служащих в случае незаконного увольнения:

В отдельных штатах действуют собственные законы о рабочих местах и ​​средства защиты государственных служащих. Государственные служащие, считающие, что они были уволены незаконно, должны проконсультироваться на веб-сайте своего штата для получения дополнительной информации о своих правах и процедурах обеспечения их прав.На некоторых госслужащих также распространяется действие коллективного договора.

Если вас уволили, а не уволили, у вас все еще есть определенные меры защиты. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников применяется к работникам частного сектора со 100 или более работниками и требует, чтобы покрытые работодатели уведомляли работников за 60 дней о массовых увольнениях и закрытии предприятий. Департамент труда подготовил для сотрудников ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ. Щелкните здесь, чтобы прочитать.

Проверить

Каковы ваши права как сотрудника? — Коллегия адвокатов Оклахомы,

Q: Какой квалификации работодатель может требовать от соискателей?

A: Хотя обычно работодатели могут устанавливать любые критерии, которые они хотят для найма сотрудников, в большинстве случаев работодатели незаконно требовать от соискателей определенного пола, расы, национального происхождения или религии.Это не тот случай, когда пол или национальное происхождение могут быть добросовестной профессиональной квалификацией для определенной работы.

Например, было установлено, что при определенных обстоятельствах больница может отказать в найме медсестер-мужчин в отделении труда и родов или что тюрьмы могут нанимать охранников-женщин для обыска заключенных-женщин. Однако таких добросовестных профессиональных квалификаций очень мало.

Даже если в процессе подачи заявления не проводится прямая дискриминация, все же может иметь место незаконная косвенная дискриминация, если работодатель имеет критерии работы, которые влияют на женщин или группы меньшинств иначе, чем на другие группы.Например, если соискатели должны иметь определенный вес или рост, это требование может исключать больше женщин, чем мужчин. Если у работодателя есть такие критерии приема на работу, ему, возможно, придется доказать, что эти критерии необходимы в большей или меньшей степени, в зависимости от обстоятельств, для выполнения рассматриваемой работы.

В: Что такое возрастная дискриминация?

A: Дискриминация по возрасту заключается в принятии решений о приеме на работу на основании возраста сотрудника.Если заявителю или сотруднику 40 лет или больше, сотрудник относится к защищенной возрастной группе, и работодатель не может отказать в приеме на работу, уволить, отказать в продвижении по службе или иным образом дискриминировать этого сотрудника по возрасту. .

Q: Что еще может считаться незаконной дискриминацией при приеме на работу?

A: Закон предусматривает, что если на вас негативно повлияет какое-либо решение, касающееся вашей работы, включая прием на работу, продвижение по службе, получение пособий, запрос на перевод, дисциплинарное взыскание или увольнение, из-за вашей расы, цвета кожи, пола, беременности, возраст (40 лет и старше), национальное происхождение, религия, генетическая информация или умственная или физическая инвалидность, ваш работодатель незаконно дискриминировал вас.

В: Что мне делать, если я считаю, что подвергся дискриминации?

A: Обратитесь в местную комиссию по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC) или в Управление по обеспечению соблюдения гражданских прав (OCRE). OCRE — это подразделение Генеральной прокуратуры Оклахомы. Вы должны подать иск в течение 180 дней, если вы подаете заявление в OCRE, или в течение 300 дней, если вы подаете в EEOC, о предполагаемом акте дискриминации. Вас попросят сказать, почему вы считаете, что подверглись дискриминации, и как ваш работодатель по-разному относился к другим сотрудникам, не принадлежащим к защищенному классу.После того, как агентство расследует ваши претензии, оно вынесет определение. Узнайте больше на www.eeoc.gov.

Или, если ваш иск находится на рассмотрении более 180 дней и не было вынесено никакого решения, вы можете запросить право самостоятельно подать иск в федеральный суд или суд штата, чтобы доказать свои претензии. В исках, не связанных с дискриминацией по возрасту, заявители могут потребовать компенсационные и штрафные убытки, упущенную задолженность, восстановление на работе или другие подобные средства правовой защиты. Претенденты на дискриминацию по возрасту не могут требовать компенсационных или штрафных убытков, но могут иметь право на заранее оцененные убытки в размере до двойной суммы присужденной компенсации.

В: Существует ли жалоба на сексуальное домогательство?

A: Да. Законы, запрещающие дискриминацию по признаку пола, были истолкованы как предусматривающие судебное преследование за сексуальные домогательства, даже если преследуемый сотрудник не потеряет ощутимых преимуществ работы.

Q: Какая минимальная заработная плата?

A: Минимальная заработная плата за регулярную и сверхурочную работу устанавливается законом для сотрудников предприятий, занимающихся межгосударственной торговлей.Например, охвачены служащие, работающие на предприятиях, которые производят, продают или обрабатывают товары, отправленные или произведенные в межгосударственной торговле. Охватываются предприятия розничной торговли или обслуживания с достаточным объемом годовых продаж или бизнеса. Во многих случаях горничные, няни, шоферы и аналогичные служащие не подпадают под действие законов о минимальной заработной плате.

Начиная с 1 января 2010 г. минимальная заработная плата для покрытых работников составляет 7,25 доллара в час. Закон допускает субминимальную заработную плату за обучение продолжительностью до 90 дней для некоторых сотрудников в возрасте до 20 лет.Также существуют требования к заработной плате за сверхурочную работу. Наемным работникам должна выплачиваться ставка, по крайней мере, в полтора раза превышающая их обычную ставку заработной платы за каждый час, отработанный в течение рабочей недели сверх максимально допустимого количества часов, отработанных при данном виде занятости.

Работодатели могут использовать любую из нескольких формул для расчета оплаты сверхурочных. Если сотрудники работают на сдельной основе или на основе заработной платы, существуют особые правила расчета сверхурочной оплаты.

Если у вас есть вопросы по закону о минимальной заработной плате, вы можете связаться с вашим региональным офисом U.S. Департамент труда, Управление по стандартам занятости, Отдел по заработной плате и часам или найдите информацию на сайте www.dol.gov.

Q: Может ли мой работодатель уволить меня без уважительной причины?

A: Оклахома традиционно признает доктрину «по желанию», означающую, что сотрудник работает, а бизнес нанимает на работу «по желанию», и любой из них может прекратить трудовые отношения в любое время. Однако возможность увольнения сотрудника «по желанию» ограничена при некоторых обстоятельствах.Например, работодатель не может уволить сотрудника в отместку за осуществление им прав в соответствии с Законом Оклахомы о компенсации работникам или основывать решение о прекращении работы на основании расы, цвета кожи, пола, беременности, возраста (40 лет и старше), национального происхождения сотрудника. , вероисповедание, генетическая информация, умственная или физическая инвалидность или в отместку за сообщение о незаконном поведении работодателя.

Если у вас есть трудовой договор, вам следует обратиться к нему, чтобы определить, по каким причинам вы можете быть уволены.Если у вас есть контракт, в котором указываются основания для прекращения, ваш работодатель не может уволить вас по собственному желанию, но обязан уволить вас только по причинам, указанным в вашем трудовом договоре, в противном случае они несут ответственность за причиненный ущерб.

Даже если у вас нет подписанного трудового договора, вам следует обратиться к руководству или справочнику для сотрудников своей компании, чтобы узнать, что в нем говорится о причинах, по которым вас могут уволить, о процедурах подачи жалоб или других условиях вашего найма. От работодателей могут потребовать соблюдения заявлений, сделанных в таких публикациях.

Q: Если я уволен, как я могу получить пособие по безработице?

A: Оклахома предоставляет компенсацию по безработице квалифицированным сотрудникам. Если вас уволили, вам следует обратиться в местный офис Комиссии по обеспечению занятости штата Оклахома, чтобы подать заявление на получение пособий или подать онлайн на сайте www.oesc.ok.gov.

Если вы соответствуете требованиям, например, можете искать и соглашаться на работу, а также проработали определенное время с определенной заработной платой, вы можете иметь право на получение пособия.

Однако, если вы уволились с работы добровольно или были уволены за неправомерное поведение, связанное с вашей работой, вы не имеете права на получение пособия в течение определенного периода времени. Если комиссия придет к выводу, что вы не имеете права на получение льгот, существуют процедуры для оспаривания этого вывода, включая подачу письменного заявления в комиссию и слушание перед судьей. В конечном итоге вы можете обжаловать неблагоприятное решение в суде.

Q: Какая разница, если я буду членом профсоюза?

A: Если вы являетесь членом профсоюза, ваш профсоюз может заключить коллективный договор с вашим работодателем.Это соглашение похоже на частный трудовой договор, и вы должны ссылаться на него, чтобы узнать об условиях вашего найма, включая заработную плату, часы, условия работы и основания для увольнения.

Закон защищает работников и работодателей от недобросовестной трудовой практики в отношении коллективной деятельности сотрудников. В соответствии с законом сотрудники имеют право объединяться в трудовые организации, вступать в них и оказывать им помощь или участвовать в другой согласованной деятельности в целях ведения коллективных переговоров или других взаимных интересов.Право сотрудников воздерживаться от любой подобной деятельности или принимать меры для выхода из профсоюза также охраняется законом.

Если ваша компания является членом профсоюза, сотрудники могут платить членские взносы в профсоюз, и профсоюз будет представлять работников в вопросах занятости. Представитель профсоюза является представителем работников по вопросам, охватываемым коллективным договором.

Q: Застрахован ли я, если я получу травму на работе?

A: В соответствии с Законом штата Оклахома о компенсации работникам работодатели могут предусматривать выплату пособий в случае травмы работника на работе.Почти все сотрудники могут быть застрахованы, независимо от того, какую работу они занимают. Когда сотрудники получают травмы, они могут иметь право на еженедельные выплаты в период временной нетрудоспособности до тех пор, пока они не смогут вернуться на работу. Сотрудник должен в течение 30 дней после получения травмы на рабочем месте уведомить своего работодателя о характере и степени травмы.

Сотрудники могут иметь право на получение разумных и необходимых медицинских расходов, оплачиваемых за лечение, проводимое врачом по их выбору.После освобождения от лечения сотрудники могут иметь право на получение компенсации за любую стойкую инвалидность, которая могла быть вызвана несчастным случаем. Размер еженедельных выплат и компенсации при стойкой нетрудоспособности зависит от заработной платы работника на момент получения травмы.

Иски о выплате компенсаций рабочим за травмы / смерть, произошедшие до 1 февраля 2014 года, подаются путем заполнения формы в Комиссию по компенсациям рабочих Оклахомы, расположенную в здании Denver Davison Building, 1915 N.Стайлз, Оклахома-Сити. Претензии должны быть поданы в течение двух лет с даты получения травмы или в течение двух лет с даты последней добровольной выплаты работодателем еженедельного пособия по временной нетрудоспособности или добровольного оказания медицинской помощи. Если у вас есть какие-либо вопросы о том, имеете ли вы право на компенсационные выплаты работникам, дополнительную информацию можно получить, обратившись в Суд по компенсациям работников по телефону 405-522-8600; 800-522-8210 или на сайте www.owcc.state.ok.us.

Требования о выплате компенсаций работникам за травмы / смерть, произошедшие после февраля.1, 2014, также можно сделать, заполнив форму в Комиссию по компенсации рабочих Оклахомы в здании Denver Davison Building или проверив ее на сайте www.wcc.ok.gov. Жалобы на травмы, поданные в комиссию, должны быть поданы в течение одного года с даты получения травмы.

Работодатели могут отказаться от системы компенсации работникам, если они обеспечивают покрытие тех же травм, что и государственная административная система, и предоставляют травмированным работникам, по крайней мере, столь же щедрые выплаты.