Обязан ли работник писать объяснительную: Чем вам грозит написание объяснительной? 🤔

Содержание

Чем вам грозит написание объяснительной? 🤔

м/ф «Зима в Простоквашино», Союзмультфильм, 1984 г.

Чем вам грозит написание объяснительной? Стоит ли её писать или лучше отказаться? Ответы в сегодняшней статье. Для начала пара слов о том, откуда вообще взялась традиция запрашивать и, соответственно, писать объяснительные.

Сроки

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Ст. 193 ТК РФ

Это письменное объяснение и называется сокращённо «объяснительная». И в ТК, и в жизни объяснительная неразрывно связана с наказанием – дисциплинарным взысканием. Как правило, если у вас запрашивают объяснительную, то ничего хорошего это не значит. Начальство любит запрашивать объяснительную «здесь и сейчас», стращая всякими карами за отсрочку. Но это лукавство.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Ст. 193 ТК РФ

Закон даёт вам целых два рабочих дня на написание объяснительной. Так что не спешите, вы в своём праве. За два дня можно спокойно поразмыслить и, посоветоваться со знающими людьми (например, со мной 😉). После чего грамотно и аргументировано изложить в объяснительной свою версию событий.

Отказ

А можно ли отказаться писать объяснительную? И вообще не писать её ни сейчас, ни через два дня? Да, можно. Это ваше право, и формально никаких санкций за отказ не существует. Следует, однако, помнить, что отказ никоим образом не помешает объявить вам замечание или выговор.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания

Ст. 193 ТК РФ

Немного усложнится процедура, вот и всё. Работодатель вынужден будет составить акт об отказе дать объяснение в присутствии двух свидетелей. Как правило, проблем это не вызывает.

Трудовой кодекс чётко говорит, что предложение написать объяснительную – необходимое условие для применения взыскания. Именно предложение, а не сама объяснительная. Поэтому отказ от неё формально вас не спасёт. Так стоит её писать или нет?

Писать или не писать?

Чего однозначно не стоит делать, так это составлять объяснение впопыхах по первому грозному требованию. Как было сказано, у вас есть законных два дня на то, чтобы пораскинуть умом. Так что в первый день писать объяснительную точно не стоит.

А как быть дальше? Я бы выделил два случая:

  1. Если вы не виноваты, и у вас есть аргументы в свою защиту, то лучше их изложить. Спокойно, убедительно, с приложением документов, по возможности. Это будет одинаково полезно вне зависимости от того, просят ли вас дать объяснение «для порядка» или всерьёз под вас «копают». Ничто так не отрезвляет горячие начальственные головы, как хладнокровное и мотивированное изложение своей позиции. Плюс в суде, если до него дойдёт, такая ваша позиция будет смотреться выигрышнее. Вы с самого начала вели честную игру, не увиливали и открыто объясняли свою правоту.
  2. Если вы действительно виноваты, и сказать в своё оправдание вам особо нечего, то писать или не писать объяснительную большой роли не играет. Можно не писать с тем расчётом, что работодатель забудет или ошибётся при составлении акта об отказе. Или поспешит и составит его сразу, а не через два дня. Как вы помните, у вас есть два дня на дачу объяснений, поэтому акт об отказе нельзя составлять до истечения этих двух дней. Тогда на этой ошибке можно будет сыграть в суде или инспекции. Но вероятность такой промашки не очень велика. А отказ от дачи объяснений в какой-то мере сродни отказу от предложения гаишника «дунуть в трубку» – сразу рождает подозрения.

Вот такие советы по составлению объяснительных я могу дать читателям КадроДела. У этой статьи существует продолжение: Как лучше озаглавить объяснительную? Рекомендую ознакомиться и с ним тоже. А ещё со статьями:

Читайте на здоровье, делитесь статьёй с друзьями и подписывайтесь на рассылку КадроДела ниже 👇, чтоб ничего не пропустить!

Похожие статьи:

Работник отказывается писать объяснительную, что делать?

Работник регулярно нарушает трудовую дисциплину, не исполняет трудовые обязанности. Но на все у него есть отговорки, никогда не признает своей вины и отказывается писать объяснительные записки по поводу своих проступков. Директор намерен уволить его по п.5 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ за «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Поэтому мы начинаем оформлять ему взыскания по мере совершения им проступков. В связи с этим возникают вопросы.
Можно ли объявить выговор работнику, если он не признает своей вины?

Вправе ли работодатель применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения в случае, если по поводу обоих проступков работник отказался дать письменные объяснения?»

В статье 193 ТК РФ указано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Даже если работник в своей объяснительной не признает вины, то это не будет являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания, как и в случае отказа дать письменное объяснение. Однако следует обратить внимание на то, что согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

В любом случае, вина работника в совершении дисциплинарного проступка должна быть установлена, только в этом случае дисциплинарное взыскание можно будет считать правомерным.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ работодатель имеет право (а не обязанность) применить дисциплинарное взыскание, поэтому если работодатель решит все же применить одну из мер дисциплинарной ответственности, то обязанность доказать виновность работника лежит на нем. В данном случае, помимо объяснения работника, в котором он не признал своей вины, необходимо будет собрать другие доказательства, подтверждающие виновность работника. Это могут быть объяснения других работников, акты инвентаризации, служебные записки и другие документы, в зависимости от конкретного совершенного проступка.

Также необходимо обратить внимание на Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 35), согласно которому при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причинтрудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Так как работник не признал своей вины, работодателю необходимо обратить внимание на причины, послужившие основанием неисполнения трудовых обязанностей. В случае, если обнаружится, что работник действительно не виновен в своих действиях, либо причины неисполнения были уважительными, то применять дисциплинарное взыскание к такому работнику нельзя. В противном случае он может обратиться в суд или инспекцию по труду, доказать свою невиновность, и восстановиться на работе.

Процедура увольнения «за неоднократное» достаточно сложна и многоступенчата. Чтобы не ошибиться, Вы воспользуйтесь пошаговой процедурой увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей из электронной библиотеки «Пакет кадровика».

Следуйте ей точно, потому что незаконное увольнение может привести к очень неприятным последствиям, в частности:

  1. восстановление работника на работе (через суд или с помощью трудинспекции),
  2. взыскание работником с работодателя среднего заработка за вынужденный прогул, расходов на адвоката (юриста, иного представителя),
  3. взыскание работником с работодателя компенсации за моральный ущерб,
  4. удар по репутации директора, кадровой службы, юридической службы компании,
  5. удар по трудовой дисциплине в компании,
  6. потерянное время сотрудников на инициированные работником «разборки» — суд и проверки трудинспекции, прокуратуры,
  7. штраф и иные расходы в случае выявления нарушений трудового законодательства при проверке инспекции. (Во время проверки могут обнаружить нарушения как связанные с увольнением, так и не связанные с ним, но тоже нарушающие трудовое законодательство. Это может повлечь штрафы, возмещения и т.п. Если инспектор обнаружит, что работников уволили в принципе законно, но не выплатили им компенсацию за неиспользованный отпуск, не выплачивали больничные, недоначислили положенные премии и надбавки, то работодателя обяжут все доплатить, произвести с доплаченных сумм необходимые отчисления в налоговые органы, в фонды.).

Автор ответа на вопрос: Редакция электронной библиотеки «Пакет кадровика».

Порядок дачи объяснений за проступок

Любое нарушение, произведенное работником, должно быть зафиксировано в специальном акте. Данный документ составляется его непосредственным начальником с привлечением как минимум двух свидетелей (также сотрудников организации).

В акте должно быть зафиксировано:

  • время,
  • место совершенного проступка
  • суть проступка.

Далее руководитель обязан потребовать с подчиненного объяснения. При этом работник имеет право давать их как в устном, так и в письменном виде.

Письменные необходимы лишь в том случае, если они позволяют проанализировать и оценить вескость и уважительность причин проступка и могут напрямую повлиять на строгость возможного наказания.

По закону период для запроса и дачи объяснительной записки может определяться внутренними нормативными положениями компании, но в любом случае, он не должен превышать срок в один месяц.

Если работник пишет объяснительную, то в дальнейшем она либо служит обоснованием для того, чтобы освободить его от наказания, либо становится основанием для приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Если же сотрудник отказывается давать письменные объяснения, то через три дня работодатель имеет право составить соответствующий акт.

Отказ писать объяснительную на работе

В ст. 193 ТК РФ сказано, что если работник нарушил свои трудовые или должностные обязанности, он должен понести наказание в виде дисциплинарного взыскания. Но нельзя наказать сотрудника, не затребовав с него письменные объяснения по поводу случившегося.

При этом затребовать объяснения у работника по поводу случившего работодатель может только в письменном виде. Требование оформляется в 2-ух экземплярах. Один остаётся у работника, а другой – передаётся в отдел кадров. На этом экземпляре должна стоять подпись провинившегося работника. Это говорит о том, что он получил требование и с ним ознакомлен. Только так работодатель сможет доказать, что он требовал от работника объяснений по факту случившегося.

Отказывать работодателю в письменных объяснениях работник не имеет права. Объяснить письменно ситуацию он может в течение 2-ух рабочих дней. Если сотрудник не хочет давать объяснения или не представляет их в указанный срок, работодатель составляет акт. Наличие этого документа никак не влияет на применение или неприменение взыскания к провинившемуся.

Отказ от объяснительной также должен быть дан работодателю в письменном виде. Работник пишет его от руки. Если работник отказывается писать объяснительную, в тексте своего отказа он указывает:

  • «шапку» документа – сокращенное фирменное название работодателя;
  • должность и инициалы представителя работодателя, уполномоченного принимать такие документы на рассмотрение;
  • номер входящего документа и дата его регистрации в журнале;
  • название документа – «отказ от дачи письменных объяснений»;
  • текст документа – здесь работник описывает факты происшествия, а потом указывает на причины, по которым он не хочет давать своему работодателю письменные объяснения;
  • дату написания отказа;
  • должность, подпись и расшифровку.

Можно ли не писать объяснительную на работе

Только работодатель или уполномоченное от него лицо имеют право требовать, чтобы работник давал письменные объяснения по поводу того или иного факта. Ни один другой начальник, в том числе, начальник кадров или начальник отдела не имеет права требовать от сотрудника такого документа.

Поэтому работник имеет право отказывать всем, кроме работодателя. Никаких санкций ему за это не будет! Но он обязан писать объяснительную на работе по требованию работодателя, тем более, если на рабочем месте произошло происшествие. Требование предоставить объяснения должно быть предъявлено работнику в письменном виде. Если же работник отказывается писать объяснительную, то он также должен представить работодателю отказ в письменном виде.

Что делать, если работодатель требует послать ему объяснения на электронную почту? Электронные объяснительные не являются служебными кадровыми документами, так как на них нет личной подписи работника. Поэтому требование о представление объяснений по электронной почте можно проигнорировать.

Объяснительная в электронном виде будет иметь свою юридическую силу, если работник имеет свою квалифицированную электронную подпись, которой он и подпишет документ. Но на сегодняшний день, обычные рядовые сотрудники не имеют таких подписей, так как бремя по их изготовлению ложится на работодателя.
Работодатель может направить требование работнику, но только подписав его своей электронной подписью. Тогда работник может представить объяснения или отказ давать объяснительную в обычном письменном виде. Закон не запрещает этого делать!

Закон предписывает

В ст. 57 Федерального закона под № 90-ФЗ, ст. 192 и 193 Трудового кодекса содержатся указания, которые регламентируют действия работодателя по затребованию объяснений в письменном виде от сотрудников, которые совершили неправомерные поступки и виновны в том, что не исполнили свои трудовые обязанности, нарушили трудовую дисциплину и трудовой распорядок, предусмотренный внутри предприятия. Конституция РФ в ст. 27 отмечает, что работник обладает правом на написание объяснительной записки, которая не может относиться к обязанности.

Если работник нарушает трудовую дисциплину, не выполняя или выполняя трудовые обязанности ненадлежащим образом, то работодатель по законодательству обладает правом применить к нему дисциплинарное наказание.

Мера ответственности за содеянный проступок классифицируется как:

  • замечание, зачастую делается в устной форме;
  • выговор, в зависимости от отягчающих вину обстоятельств он предъявляется в устном или письменном виде;
  • увольнение с работы с соответствующей формулировкой по основаниям, указанным в нормативных актах, Трудовом кодексе.

Но, прежде чем воспользоваться правом наложения дисциплинарного взыскания, работодатель обязан затребовать с работника объяснения, поясняющие основу его поступка, которые привели к нарушениям правил трудового поведения в устном или письменном виде.

Письменное объяснение применяется только в некоторых случаях, например, если оценивается уважительность причин, которые легли в основу его повинности и привели к нарушению трудовой дисциплины. В каждом конкретном случае правонарушения необходимо тщательно разобраться в нем, поэтому объяснительная записка аргументирует детали, разъясняет подробности содеянного и доводит до сведения руководства мнение работника, его способность анализировать сложившуюся ситуацию.

Если работник в течение двух рабочих дней не предоставил объяснительную записку, то согласно указаниям действующего законодательства составляется акт о непредставлении, которая не станет препятствием для применения подходящего дисциплинарного наказания со стороны работодателя.

Численность персонала следует рассчитывать, исходя из целесообразности. Смотрите, как составить штатное расписание строительной организации.

Характеристика на награждения руководителя должна содержать положительные сведения. Читайте подробнее в статье.

Обстоятельства

Работник обязан объяснить причины, побудившие его совершить тот или иной проступок, связанный с несоблюдением требований по выполнению должностных обязанностей.

Обстоятельства носят различный характер, но они все приводят к определенному виду нарушений трудовой дисциплины и распорядка:

  • опоздание на работу по уважительной или неуважительной причине, необходимо четко определить принадлежность причины;
  • невыполнение прямых функциональных обязанностей или их выполнение не в соответствии с требованиями обязанностей, например, работа выполняется не качественно, поэтому не приносит хороших результатов;
  • отсутствие на работе в период рабочего времени без соответствующих документов, оправдывающих его проступок, в качестве оправдательного документа может выступить медицинская справка, удостоверяющая о болезни работника;
  • повреждение имущества работодателя, связанная с халатностью, допущенной при выполнении трудовых обязанностей;
  • неисполнение поручения, выданного работодателем, которое не входит в прямые обязанности работника;
  • пребывание на работе в состоянии опьянения от воздействия алкоголя, наркотиков и токсических веществ, которое повлечет за собой невыполнение принятых обязательств по соблюдению правил охраны труда;
  • не предоставление достоверной информации о производственной деятельности предприятия вышестоящему руководству, которые приводят к экономическим нарушениям;
  • при нарушении правил безопасности жизнедеятельности, предусмотренных на предприятии.

Независимо от обстоятельств при предоставлении сотрудником оправдательных документов, приложенных к объяснительной смягчает решение, которое принимается в связи с проступком.

Кто имеет право затребовать?

Объяснительную записку имеет право согласно действующим законам и положениям ТК РФ затребовать только работодатель. Он должен занимать должность руководителя предприятия или уполномоченное руководителем лицо, утвержденный приказом по предприятию на определенный срок.

Требование относительно написания объяснительной является неотъемлемой частью привлечения работника к соблюдению дисциплинарной ответственности на рабочем месте и территории предприятия.

Объяснительная помогает работодателю выяснить обстоятельства, из-за которых был сделан проступок, степень вины работника. Работодатель, реально оценивая ситуацию, принимает решение о соответствующей мере дисциплинарного взыскания, о необходимости его принятия.

Обязан ли работник отвечать?

Работник имеет право на отказ написания объяснительной, потому что она подтверждает напрямую или косвенно его вину. Но зачастую наилучшим вариантом может стать предоставление объяснительной записки, чтобы избежать более сурового наказания в виде штрафных санкций или увольнения с работы.

Работник, получивший официальное письмо, уведомляющее его о требовании предоставления объяснений, отвечает на него независимо от того, какое решение он выбирает: «писать объяснительную или нет».

Если он не собирается написать ее, то должен поставить в известность работодателя об отказе. В любом случае отказ от написания объяснительной не оценивается в качестве правонарушения.

Написание объяснительной записки от работника

В законодательных актах не присутствуют указания по форме объяснительной, в них не приводятся унифицированные бланки, но существуют определенные правила, по которым она составляется.

Соблюдение правил по составлению объяснительной позволяет грамотно сформулировать ее содержание, чтобы получить от нее пользу. Оформляется она на листе бумаги формата А-4 согласно положениям ГОСТ, опубликованного под номером Р-6.30-2003.

Для ее написания используется деловой стиль. В «шапке» документа делается пометка о том, кому она адресована и от кого исходит, обычно она пишется на имя генерального директора. В ней указываются наименование подразделения, где трудится сотрудник, Ф.И.О. и должность, проставляется подпись и дата.

На некотором расстоянии от «шапки», через несколько пропущенных строк посередине листа записывается название документа. Далее пишется текст объяснений в произвольной форме с соблюдением корректности в предложениях, грамотности, без орфографических и пунктуационных ошибок.

Объяснительная сотрудника должна состоят из подробного изложения всех обстоятельств, побудивших совершить провинность, в случае его бездействия, причины по которым он не проявил активность.

В ней должны быть отмечены:

  • оценка поведения сотрудника по правомерности осуществленных действий или выявленных бездействий, разъясняющих срывы в выполнении работы или недобросовестное выполнение функциональных обязанностей, возложенных на него и уместность приведенных аргументов;
  • признание или непризнание вины;
  • обстоятельства, сопровождающие осуществление незаконных поступков;
  • отношение работника к своей провинности, к отрицательным следствиям, возникшим у работодателя;
  • мнение работника по поводу привлечения его работодателем к ответственности из-за несоблюдения трудовой дисциплины.

Содержание текста должно быть предельно убедительным, лаконичным, сдержанным и последовательным. При наличии вины, следует ее признать. Если работник виновен, то отметить, что в дальнейшем нарушения со стороны работника не последуют.

Объяснительная записка пишется от руки, но в некоторых случаях, например, если почерк не понятный, дозволяется ее набрать на компьютере при условии согласия работодателя.

Смотрите видео, как находчивый дизайнер преподнёс объяснительную:

Как запросить?

При процедуре затребования объяснений работодатель фиксирует документально дату, когда он затребовал предоставить объяснения.

Официальный документ, оформленный на бланке исходящих писем и именуемый «Требование», подписанный руководителем предприятия либо уполномоченным приказом по предприятию лицом, с указанием даты предоставляет право работнику разъяснить мотивы проступка.

Дата, указанная в нем, помогает определиться работнику со сроками подачи объяснительной записки. В некоторых случаях письмо выдается работнику под роспись, делается отметка о вручении требования.

Если сотрудник отказывается принять требование, то составляется акт об его отказе принять требование. Но ни в коем случае работодатель не должен принуждать работника о написании, потому что такое действие считается противозаконным. Принуждение влечет за собой разбирательство в комиссии по труду или в суде по иску, поданному работником.

Сроки исполнения

Сроки предоставления объяснительной зависят от сроков, в течение которых применяются дисциплинарные взыскания, отмеченного в существующих законодательных актах. Если сроки, указанные в кодексе о труде, прошли, то взыскание не применяется.

Работодатель обладает правом затребовать предоставить объяснительную записку не позднее срока, продолжительность которого составляет один календарный месяц после того, как он узнал о совершенной дисциплинарной провинности и составлен акт по произошедшему событию, исключая дни, когда работник был болен, находился в отпуске, времени, которое требовалось для рассмотрения представительным органом.

По истечении 6 месяцев в принципе дисциплинарное взыскание не может быть предъявлено. Если обнаружены нарушения при проверке производственной деятельности предприятия по вопросам финансов, при производстве аудита, ревизии срок предъявления наказания составляет два года, считая со дня осуществления провинности. Законодательство установило четкие сроки по наложению наказания, поэтому по их истечению любое действие работодателя о предъявлении взыскания, в том числе требование объяснительной считается незаконным.

В соответствии с положениями Трудового кодекса работнику предоставляется два рабочих дня, чтобы он написал объяснительную.

Срок, отведенный ему для объяснений, начинается с момента истребования объяснения. Например, работодатель затребовал объяснительную записку от сотрудника у работника 28 ноября в течение рабочего дня. По действующему законодательству у сотрудника имеется два рабочих дня для написания объяснений, поэтому срок подачи объяснительной наступит 1 декабря. Но требование работодателя оглашенное в конце рабочего дня, продлевает срок предоставления до 3 декабря, потому что суббота и воскресенье являются выходными днями в соответствии с графиком работы сотрудника, а срок предоставления объяснительной по ст. 193 ТК начинается только после истребования объяснения.

Работа вне офиса позволит работнику не нарушать дисциплину. Узнайте, как составить трудовой договор о дистанционной работе.

Справка объективка содержит краткие сведения о сотруднике. Смотрите, как её заполнить.

В экономике различают несколько видов прибыли. Подробнее в статье.

Куда применяется?

Работодатель приняв объяснительную, передает ее в канцелярию, где ее регистрируют в том порядке, который установлен на предприятии в журнале регистрации внутренних документов.

Материалы дела по нарушению дисциплины и совершение проступка работником рассматриваются руководителем предприятия, по мере надобности профсоюзным комитетом или комиссией, после чего принимается решение по данному событию.

На объяснительной делается отметка об исполнении решения. Она подшивается в личное дело сотрудника на хранение, срок которого зависит от отягощающих причин свершенного нарушения.

Что делать, если сотрудник отказывается писать объяснительную?

При отказе работника объяснить обстоятельства происшествия работодатель создает комиссию, которая составляет акт, удостоверяющий отказ работника писать объяснительную, поясняющую его проступок.

Акт подписывается работодателем, членами комиссии, которые являются работниками данного предприятия. В обязательном порядке в акте проставляется дата его составления. Его регистрируют в журнале внутреннего документооборота, затем передают в отдел кадров для хранения.

Приказ или распоряжение работодателя о готовности использовать право на наложение дисциплинарного взыскания предъявляется работнику в течение трех дней после выпуска приказа, исключая время отлучки сотрудника на рабочем месте.

Ознакомление с приказом осуществляется под роспись, поэтому при нежелании работника ставить свою подпись составляется подобающий акт.

Предыдущая статья: Должностная инструкция ведущего инженера Следующая статья: Cлужебная записка на оплату такси образец>Может ли работник отказаться писать объяснительную

Могу ли я отказаться писать объяснительную

ЗДРАВСТВУЙТЕ,ПОДСКАЖИТЕ ПОЖАЛУЙСТА МОГУ ЛИ Я ОТКАЗАТЬСЯ ПИСАТЬ ОБЪЯСНИТЕЛЬНУЮ,ТАК КАК НАЧАЛЬНИК ПОСТОЯННО ПОДСТАВЛЯЕТ ИЗ-ЗА РАНЕЕ СОСТАВЛЕННОГО КОЛЛЕКТИВНОГО ЗАЯВЛЕНИЯ НА НЕГО,ТЕПЕРЬ РАЗНЫМИ СПОСОБАМИ ВСЕХ УВОЛЬНЯЕТ,МЕНЯЕТ ЛИЧНЫЙ СОСТАВ,ИЗ 22-Х ПИСАВШИХ ОСТАЛОСЬ 6 ЧЕЛОВЕК. ЗАРАНЕЕ СПАСИБО.

Алексей, здравствуйте. согласно ст.193 тк рф до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

При этом значимость самого нарушения определяется вышестоящим начальником – если он, руководствуясь законодательством РФ и внутренними нормативно-правовыми актами компании, счел его достаточно серьезным, то он имеет все основания для того, чтобы запросить с подчиненного объяснения.

Роль акта об отказе писать объяснительную записку также довольно проста и понятна: этот документ, являясь доказательством совершения проступка и отсутствия раскаяния со стороны провинившегося работника, дает полное право руководству предприятия принять меры по его наказанию.

Может ли работодатель привлекать к дисциплинарной ответственности, если работник не выполнил его устное поручение

И знаете, т.к. не было выполнено устное поручение, то опять же в той же объяснительной можно было написать, что поручение не было оформлено надлежащим образом, тем более не соответствует должностным обязанностям, выходит за рамки ДИ, а значит, должно быть оформлено либо совместительством, либо совмещением, а значит, обговорена оплата за выполнение этой допработы.

Работнику было дано устное поручение. По решению работодателя поручение не выполнено работником. Было дано указание работодателя написать работнику объяснение по результатам которого к нему будет применено дисциплинарное взыскание. Работник отказался писать объяснение. Специалист по кадрам вместе с работодателем пришел к работнику с 2 экземплярами уведомления о том, что работнику требуется написать объяснение. Работник отказался в подписи вручаемого 2 экземпляра уведомления. Первый экземпляр был оставлен у работника на столе. Правильны ли действия работодателя, специалиста по кадрам? Может ли работодатель привлекать к дисциплинарной ответственности, если работник не выполнил его устное поручение?

>Что делать если работник отказывается писать объяснительную

Акт об отказе писать объяснительную

Роль акта об отказе писать объяснительную записку также довольно проста и понятна: этот документ, являясь доказательством совершения проступка и отсутствия раскаяния со стороны провинившегося работника, дает полное право руководству предприятия принять меры по его наказанию.

  • номер, дату, место составления документа,
  • название организации,
  • должность, фамилию, имя, отчество провинившегося работника,
  • состав комиссии, удостоверяющей отказ от дачи объяснений,
  • причина, по которой от работника требовалось написание объяснительной и ссылки на соответствующий закон.

Что делать, если работодатель требует послать ему объяснения на электронную почту? Электронные объяснительные не являются служебными кадровыми документами, так как на них нет личной подписи работника. Поэтому требование о представление объяснений по электронной почте можно проигнорировать.

Отказывать работодателю в письменных объяснениях работник не имеет права. Объяснить письменно ситуацию он может в течение 2-ух рабочих дней. Если сотрудник не хочет давать объяснения или не представляет их в указанный срок, работодатель составляет акт. Наличие этого документа никак не влияет на применение или неприменение взыскания к провинившемуся.

Как правильно оформить акт об отказе писать объяснительную

  1. Сверху справа на документе располагаются данные об организации, ее наименование и юридический адрес.
  2. Чуть ниже, посередине, прописывается наименование документа: «Акт об отказе писать объяснительную записку». Также он может называться и «Акт об отказе в предоставлении объяснений» — четкой регламентации нет.
  3. Далее указывается место и дата разработки документа. Справа и слева, соответственно.
  4. Основная часть акта рассказывает о причине его составления. Что сегодня, в присутствии свидетелей, работник отказался дать объяснения по факту нарушения трудовых правил, а также чем он мотивировал свой отказ. При этом, указываются полные имена и должности свидетелей, а также сотрудника, в отношении которого документ составляется. Обязательное условие-ссылки на нормативно-правовые акты. В данном случае, часть 1 статьи 193 Трудового Кодекса.
  5. Заключительная часть — подписи сторон. Сначала свидетелей, о том, что в документе все указано верно. Затем инициатора составления акта-руководителя или начальника.

Трудовой Кодекс не зря является основополагающим документом в оформлении рабочих отношений. Безусловно, большинство норм в нем истолковано в пользу сотрудника, однако также много посвящено и правам работодателя. Одна из таких закреплена в статье 193 нормативного акта. Она позволяет руководителю фирмы в отношении кадров использовать один из видов дисциплинарной ответственности:

Объяснительная записка

Следует помнить, что «дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка» (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Факт его обнаружения подтверждается актом, а не требованием. Поэтому от даты обнаружения (которая в идеале должна совпасть с датой составления акта) и следует отсчитывать этот месяц, а не от даты затребования письменных объяснений.

Итак, «до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение». Как видите, закон не указывает точно, должно ли требование объяснений происходить в устном или письменном виде. В особенно сложных случаях, когда и работник, и работодатель настроены очень серьезно и намерены идти, что называется, до победного конца, работодатель должен запросить у работника объяснения письменно, чтобы потом иметь возможность подтвердить соблюдение процедуры, предписанной для наложения дисциплинарных взысканий статьей 193 ТК РФ (Пример 1). Утвержденной формы этого кадрового документа никогда не существовало, потому в каждой организации его оформляют на свой лад. Даже вид документа для этого используют разный (уведомление, требование, письмо и др.), хотя корректнее называть его именно «требование», потому что в ч. 1 ст. 193 ТК РФ говорится о том, что нужно «затребовать» письменное объяснение 1 . Уведомление по смыслу имеет другой оттенок – происходит информирование и нет требования что-либо сделать. Письмо – исходящий документ, который направляется в стороннюю организацию или физическому лицу, а работник не такой уж «чужой» человек.

В случае применения какой-либо из мер дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюдать порядок применения взысканий, установленный Трудовым кодексом РФ. Согласно утвержденному порядку, работодатель должен потребовать у работника письменные объяснения по факту совершенных проступков. Из данного объяснения работодатель может установить причины, которыми было вызвано то или иное действие работника. В том числе, на основании объяснительной записки работодатель может сделать вывод о том, применять ли меры взыскания к работнику. При этом необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к выполняемой работе, ответственность и рекомендации от непосредственного руководителя.

Далее необходимо указать название документа, в названии целесообразно зафиксировать причину, по которой у работника были затребованы объяснения. Например: «акт об отказе работника предоставить объяснения по факту причинения материального ущерба работодателю». Образец акта отказа от объяснительной мы предоставим в конце статьи.

Работник не пишет объяснительных и не признает своей вины

В соответствии со статьей 192 ТК РФ работодатель имеет право (а не обязанность) применить дисциплинарное взыскание, поэтому если работодатель решит все же применить одну из мер дисциплинарной ответственности, то обязанность доказать виновность работника лежит на нем. В данном случае, помимо объяснения работника, в котором он не признал своей вины, необходимо будет собрать другие доказательства, подтверждающие виновность работника. Это могут быть объяснения других работников, акты инвентаризации, служебные записки и другие документы, в зависимости от конкретного совершенного проступка.

Также необходимо обратить внимание на Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 35), согласно которому при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Так как работник не признал своей вины, работодателю необходимо обратить внимание на причины, послужившие основанием неисполнения трудовых обязанностей. В случае, если обнаружится, что работник действительно не виновен в своих действиях, либо причины неисполнения были уважительными, то применять дисциплинарное взыскание к такому работнику нельзя. В противном случае он может обратиться в суд или инспекцию по труду, доказать свою невиновность, и восстановиться на работе.

Онлайн журнал для бухгалтера

Работники предприятий в случае нарушений трудовой дисциплины на требование руководства дать объяснение по факту случившегося в большинстве случаев отвечают отказом. Поэтому чтобы нерадивый сотрудник мог по закону получить дисциплинарное наказание, необходимо в отношении него составить акт об отказе дать письменное объяснение. Образец – в нашем материале.

Таким образом, составленный образец акта об отказе писать объяснительную записку сам по себе никоим образом не влияет на применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания. Однако, не имея письменных объяснений сотрудника, руководство не имеет права сразу его наказывать.

Вопрос о так называемой «объяснительной» возникает в тех случаях, когда работодатель хочет наказать работника в связи с невыполнением им обязанностей или некачественно выполненной работы.

Для начала проанализируем, какой порядок наказания установлен Трудовым кодексом.

Во-первых, ТК РФ устанавливает, что наказание, а точнее — дисциплинарное взыскание может последовать только если работник совершил проступок — выполнил какие-то из своих обязанностей плохо/некачественно или не выполнил их вовсе. Важно отметить, что эти обязанности должны быть прописаны в трудовом договоре работника (если речь идет о каких-либо дополнительных поручениях у работника есть отличные шансы противостоять и выиграть в трудовом споре).

Во-вторых, ТК РФ регламентирует четкую процедуру для такого дисциплинарного наказания и первым этапом этой процедуры является «затребование от работника объяснений».

Чтобы дать объяснения и привести аргументы в свое оправдание работнику предоставляется 2 рабочих дня.

Если работник такие объяснения не предоставил по истечении данного срока, или сразу отказался их предоставлять, это не будет для работодателя помехой для применения взыскания.

Непредоставление объяснения не является препятствием для применения взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, сотрудник действительно не обязан писать объяснительную.

Однако, необходимо рассмотреть последствия такого решения.

Одним из обязательных критериев для дисциплинарного наказания является «степень вины работника», а также все обстоятельства, детали проступка. Работодатель обязан установить имела ли место халатность со стороны работника или он оказался жертвой тех или иных объективных обстоятельств. Важно установить какие негативные последствия имел совершенный проступок. Именно эти факторы, по указанию Трудового кодекса, должны быть положены в основу выбора меры наказания.

И объяснительная может стать веским аргументом, если работник подробно и детально изложит там все обстоятельства, убедительно докажет, что его вина отсутствует или минимальна.

В таком случае работодатель либо вообще не будет применять взыскание, либо примененное взыскание можно будет с большой вероятностью оспорить в суде или трудовой инспекции.

Следовательно, решение работника не писать объяснительную является выгодным в первую очередь для работодателя, ведь к приказу о взыскании будут приложены только доводы, аргументы и документы с одной стороны – со стороны работодателя. Для работника непредставление объяснения влечет лишение защиты самого себя.

В случае применения какой-либо из мер дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюдать порядок применения взысканий, установленный Трудовым кодексом РФ. Согласно утвержденному порядку, работодатель должен потребовать у работника письменные объяснения по факту совершенных проступков. Из данного объяснения работодатель может установить причины, которыми было вызвано то или иное действие работника. В том числе, на основании объяснительной записки работодатель может сделать вывод о том, применять ли меры взыскания к работнику. При этом необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к выполняемой работе, ответственность и рекомендации от непосредственного руководителя.

В некоторых ситуациях работодателю также необходимо решить, считать ли причину нарушения дисциплины уважительной. Это требуется, например, при прогуле, неисполнении трудовых обязанностей. Но что делать, если работник отказывается писать объяснительную записку? Данный факт необходимо подтвердить отдельным документом – актом.

При этом отказом предоставить объяснения считается и игнорирование требования работодателя. Между тем, отсутствие объяснения от работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Отказ от объяснительной скорее лишает работника возможности объяснить причины, которыми был вызван проступок, и рассчитывать на более щадящие меры со стороны работодателя. Срок, в течение которого работник должен предоставить объяснительную записку, составляет два дня. Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования от работника письменного объяснения оно так и не было предоставлено, нужно составить об этом акт за подписью не менее двух свидетелей.

Акт об отказе писать объяснительную записку (образец)

Утвержденной формы данного документа не существует, он заполняется работодателем в свободной форме. Стоит обратить внимание, что работодателю стоит соблюсти срок в два дня, и не применять дисциплинарное взыскание в тот же или на следующий день, даже если в день требования объяснений работник отказал в их предоставлении. Итак, давайте разберемся, как составить акт об отказе писать объяснительную.

В шапке документа нужно указать название организации, затем указать дату составления документа и его порядковый номер.

Далее необходимо указать название документа, в названии целесообразно зафиксировать причину, по которой у работника были затребованы объяснения. Например: «акт об отказе работника предоставить объяснения по факту причинения материального ущерба работодателю». Образец акта отказа от объяснительной мы предоставим в конце статьи.

Основная часть документа заполняется от лица работодателя или руководителя отдела кадров. В основной части документа указывается, кем была запрошена объяснительная, указаны не менее двух свидетелей, которые смогут подтвердить данный факт. Также должно быть указано ФИО работника, у которого были запрошены объяснения, причины, по которым они были запрошены, дата, когда был совершен дисциплинарный проступок. Также в акте можно зафиксировать причины, по которым работник отказался предоставить объяснения, если он их озвучил.

Содержание акта должны подтвердить своими подписями свидетели, с указанием должности и полного ФИО подписавших. Далее необходимо указать, кем был составлен акт. Ознакомление с актом работник должен подтвердить своей подписью с указанием даты.

Акт об отказе писать объяснительную записку: образец

В случае применения какой-либо из мер дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюдать порядок применения взысканий, установленный Трудовым кодексом РФ. Согласно утвержденному порядку, работодатель должен потребовать у работника письменные объяснения по факту совершенных проступков. Из данного объяснения работодатель может установить причины, которыми было вызвано то или иное действие работника. В том числе, на основании объяснительной записки работодатель может сделать вывод о том, применять ли меры взыскания к работнику. При этом необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к выполняемой работе, ответственность и рекомендации от непосредственного руководителя.

В некоторых ситуациях работодателю также необходимо решить, считать ли причину нарушения дисциплины уважительной. Это требуется, например, при прогуле, неисполнении трудовых обязанностей. Но что делать, если работник отказывается писать объяснительную записку? Данный факт необходимо подтвердить отдельным документом – актом.

При этом отказом предоставить объяснения считается и игнорирование требования работодателя. Между тем, отсутствие объяснения от работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Отказ от объяснительной скорее лишает работника возможности объяснить причины, которыми был вызван проступок, и рассчитывать на более щадящие меры со стороны работодателя. Срок, в течение которого работник должен предоставить объяснительную записку, составляет два дня. Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования от работника письменного объяснения оно так и не было предоставлено, нужно составить об этом акт за подписью не менее двух свидетелей. 

Акт об отказе писать объяснительную записку (образец)

Утвержденной формы данного документа не существует, он заполняется работодателем в свободной форме. Стоит обратить внимание, что работодателю стоит соблюсти срок в два дня, и не применять дисциплинарное взыскание в тот же или на следующий день, даже если в день требования объяснений работник отказал в их предоставлении. Итак, давайте разберемся, как составить акт об отказе писать объяснительную.

В шапке документа нужно указать название организации, затем указать дату составления документа и его порядковый номер.

Далее необходимо указать название документа, в названии целесообразно зафиксировать причину, по которой у работника были затребованы объяснения. Например: «акт об отказе работника предоставить объяснения по факту причинения материального ущерба работодателю». Образец акта отказа от объяснительной мы предоставим в конце статьи.

Основная часть документа заполняется от лица работодателя или руководителя отдела кадров. В основной части документа указывается, кем была запрошена объяснительная, указаны не менее двух свидетелей, которые смогут подтвердить данный факт. Также должно быть указано ФИО работника, у которого были запрошены объяснения, причины, по которым они были запрошены, дата, когда был совершен дисциплинарный проступок. Также в акте можно зафиксировать причины, по которым работник отказался предоставить объяснения, если он их озвучил.

Содержание акта должны подтвердить своими подписями свидетели, с указанием должности и полного ФИО подписавших. Далее необходимо указать, кем был составлен акт. Ознакомление с актом работник должен подтвердить своей подписью с указанием даты.

Акт об отказе дать письменное объяснение (образец)

Когда надо писать объяснительную на работе

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО — +7 (495) 332-37-90
  • Санкт-Петербург и Лен. область — +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

То и дело промелькивают посты про то, что работодатель сатанеет и просит объяснительные за опоздания, за что-то украденное или другие рядовые моменты. Сам когда-то с этим сталкивался, работая в банке, которого ныне не существует, потому, исходя из практической волокиты даю краткий экскурс. К слову, в этом банке меня не просто просили писать объяснительные, а хотели уволить, что на протяжении 4 месяцев было безуспешным занятием, причем это была не какая-то точка в каком-нибудь ТЦ, где выдают кредиты, а центральное отделение моего региона в офисе. В итоге, я ушел, когда мне это было выгодно, да ещё и с рекомендательным письмом от лица, состоящего в совете директоров банка. Так вот, предисловие пройдено, теперь пора перейти к закону, который регулирует сии правоотношения — ТК РФ. По нему что либо расписывать смысла нет, всё и так предельно ясно написано, лучше пройдемся по нюансам.

Требование работодателя о предоставлении письменных объяснений объяснительной говорит о запуске в отношении вас процедуры дисциплинарного взыскания, установленной ст.

Исправления в больничном листе работодателем. Акт об отсутствии на рабочем месте.

Отказ писать объяснительную на работе

Если работник совершает какие-либо противоправные действия на своём рабочем месте, или, наоборот, бездействует, работодатель может затребовать от него письменные объяснения происходящего. Если работник не выполняет свои непосредственные трудовые обязанности, нарушает дисциплину труда или распорядок дня на предприятии, то работодатель имеет право применить к такому нерадивому работнику дисциплинарное взыскание.

Но перед этим он должен затребовать с работника письменное объяснение, в котором будут описаны основания совершения работником такого поступка. Объяснительную лучше писать от руки. Это подтверждает авторство провинившегося сотрудника. Как показывает судебная практика, случаи отказа от авторства служебных документов, которые были напечатаны на компьютере, достаточно велики.

Письменное объяснение применяется тогда, когда следует доказать уважительность причин произошедшего. Так как перед тем, как применить к работнику дисциплинарное наказание, работодатель должен тщательно разобраться в произошедшем, то в объяснительной записке аргументируются детали.

Каждая объяснительная записка должна подробно излагать все подробности содеянного, чтобы работодатель мог чётко понимать, если ли вина его работника в случившемся или нет.

Кроме того, записка может носить и оправдательный характер, когда сотрудник в деталях поясняет работодателю, что его вины в случившемся нет. На составление записки законом отводится 2 рабочих дня. Если в течение этого срока записка не будет представлена работодателю, нужно будет составлять акт о непредставлении. Наличие или отсутствие записки в данном случае, никак не повлияет на применение дисциплинарного взыскания.

Работник обязан объяснить работодателю, что стало причиной для совершения того или иного поступка. Обстоятельства могут носить различный характер, но все они приводят к следующим нарушениям трудовой дисциплины:. Требовать письменных объяснений может только работодатель, или уполномоченное лицо, которое имеет право принимать решения о применении взысканий. Такое уполномоченное лицо должно быть назначено на должность непосредственно работодателем, или же общим собранием участников общества.

Работник имеет право не писать объяснительную на работе, так как она прямо или косвенно подтверждает его вину в происшествии. Но, как показывает практика, при отказе работника, работодатель признаёт его виновным и применяет к нему взыскание вплоть до увольнения. При этом отказ от написания объяснительной руководителю должен быть письменным, иначе работодатель не докажет, в случае судебного разбирательства, что он требовал у работника объяснений, а он их не представил.

Но лучше написать объяснения, и изложить все факты честно. Как следствие, наказание не будет применено. Пишется объяснительная от руки на обычном листе бумаги, либо на фирменном бланке предприятия. Она должна включать в себя 2 части:. Главная Адреса трудовой инспекции в Москве в Московской области в Санкт-Петербурге в Ленинградской области все регионы.

Консультации юриста Вопрос-ответ Задать вопрос Увольнение Заработная плата. Исковые заявления Трудовые договоры Должностные инструкции Жалобы. Трудовой кодекс Закон о занятости населения Закон о профсоюзах Закон о госслужбе Закон о трудовых пенсиях Закон о страховых пенсиях Закон о персональных данных. В каких случаях пишется объяснительная на работе Задать вопрос юристу бесплатно. Обстоятельства могут носить различный характер, но все они приводят к следующим нарушениям трудовой дисциплины: опоздание на работу.

Причины могут уважительные и неуважительные. Но работник должен чётко их описать. Закон не оговаривает, какие причины являются уважительными. Это будет решать начальник. Но, например, травма по дороге на работу будет считаться уважительной причиной для опоздания; невыполнение сотрудником своих непосредственных трудовых обязанностей, или выполнение их в неполном объёме, что приводит к снижению показателей отдела или другого структурного подразделения; отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и без соответствующих документов; получение сотрудником травм.

Происшествие должно быть связано с халатностью самого сотрудника; работник не выполнил поручение, данное ему работодателем или его непосредственным начальником. При этом выданное поручение не входит в основные обязанности этого сотрудника; работник присутствует на рабочем месте в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении. Данный факт должен быть подтверждён медицинским заключением.

Уважительных причин для такого нарушения не существует, поэтому работник может только написать оправдательную объяснительную; сотрудник не представил своему непосредственному начальнику достоверную информацию о состоянии производственной деятельности на вверенном ему оборудовании; нарушение правил безопасности жизнедеятельности, которые предусмотрены на данном предприятии, и которые закреплены в соответствующем нормативном акте.

Она должна включать в себя 2 части: фактическую — это утверждение факта опоздания; объяснительную — здесь работник объясняет, почему он опоздал. В этой части документа сотрудник приводит основания и доводы, которые могут оправдать или хотя бы объяснить случившийся факт опоздания. Другие материалы по теме Могут ли заставить написать объяснительную? Объяснительная записка об отсутствии по семейным обстоятельствам Объяснительная записка отсутствие и пропуск работы по болезни Объяснительная по поводу раннего ухода с работы Требование объяснительной с работника.

Автор: E-Mail: Текст комментария:. Вопрос — ответ Размер выходного пособия при увольнении в связи с призывом в армию. В течение какого времени после увольнения должны дать расчет. Компенсационные выплаты при увольнении из полиции. Консультации юриста Неверный расчет при увольнении. Сокращение беременной сотрудницы. Больничный перед отпуском по беременности и родам. Может ли сотрудница уйти на больничный перед отпуском по беременности и родам.

Как писать объяснительную на работе

Наверняка, вы уже успели посмеяться над содержанием десятков смешных объяснительных, попавших в Интернет: «Я не пришёл на работу, потому что не захотел. Захочу — и завтра не приду! Но если объяснительные по-прежнему пишут, значит, это кому-нибудь нужно? Появившись в Кодексе законов о труде года, такая обязанность работодателя перекочевала и в современный Трудовой кодекс.

Обязан ли работник писать объяснительные

Любой работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан не только исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, но также и соблюдать трудовую дисциплину. В соответствии со ст. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Условия наступления дисциплинарной ответственности. Подробнее об условиях наступления дисциплинарной ответственности читайте здесь. Какие бывают виды дисциплинарных взысканий? Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине часть пятая статьи настоящего Кодекса для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

В каких случаях пишется объяснительная на работе

Но нельзя наказать сотрудника, не затребовав с него письменные объяснения по поводу случившегося. При этом затребовать объяснения у работника по поводу случившего работодатель может только в письменном виде. Требование оформляется в 2-ух экземплярах. Один остаётся у работника, а другой — передаётся в отдел кадров. На этом экземпляре должна стоять подпись провинившегося работника. Это говорит о том, что он получил требование и с ним ознакомлен. Только так работодатель сможет доказать, что он требовал от работника объяснений по факту случившегося.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: как нужно писать объяснительные

Как написать «Объяснительную».

Если работник совершает какие-либо противоправные действия на своём рабочем месте, или, наоборот, бездействует, работодатель может затребовать от него письменные объяснения происходящего. Если работник не выполняет свои непосредственные трудовые обязанности, нарушает дисциплину труда или распорядок дня на предприятии, то работодатель имеет право применить к такому нерадивому работнику дисциплинарное взыскание. Но перед этим он должен затребовать с работника письменное объяснение, в котором будут описаны основания совершения работником такого поступка. Объяснительную лучше писать от руки.

В жизни каждого человека возникают ситуации, когда он может опоздать на работу или не выйти на нее в силу каких-либо обстоятельств, которые могут быть уважительными или неуважительными и работодатель затребует объяснений по поводу допущенных правонарушений трудовой дисциплины письменно. Объяснительная записка в делопроизводстве является официальным документом, которая разъясняет причины совершенного проступка по нарушению трудовой дисциплины, повлекшего к наложению сотруднику меры наказания.

Регистрация Вход. Ответы Mail.

Можно ли не писать объяснительную на работе

В дальнейшем вам может быть вынесено Замечание или Выговор. При наличии 2 дисциплинарных взысканий, после 3 нарушения вы можете быть уволены по п. Этот момент настолько важен, что, например, у нас в профсоюзе, все письменные объяснения членов профсоюза готовятся только юристами профсоюза. Поэтому, если вас просят написать объяснения, первое что вы должны сделать — связаться с профсоюзным представителем и получить юридическую консультацию по поводу ваших дальнейших действий. Предоставление письменного объяснения это право работника, а не обязанность. Вас не могут наказать за отказ предоставить объяснения, в виду того, что отказ от свидетельствования против себя это ваше конституционное право. Расписываться в указанном акте вы тоже не обязаны. Иногда лучше не писать ничего, чем написать то, что потом будет использовано против вас.

Зачем начальники заставляют нас писать глупые объяснительные записки

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как правильно написать, подать объяснительную начальнику.

«Пиши объяснительную!» Обязан ли работник это делать и на что это влияет

Наниматель считает: я совершила дисциплинарное нарушение. Потребовал от меня объяснений, но я отказалась, так как считаю, что все сделала правильно, по должностной инструкции. Должна ли я подписывать составленный нанимателем акт? Светлана, Пинск

— В вопросе затронуты разные понятия: «дисциплинарный проступок», «письменное объяснение работника», «акт об отказе в даче объяснений». Все эти термины имеют место при регулировании порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, — рассказала в интервью «АиФ» адвокат SBH Law Offices Елена Корнушенко. — Если наниматель усмотрел в действиях своего сотрудника противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок), он обязан затребовать письменное объяснение.

— Что, если работник откажется его давать?

— Согласно ст. 199 Трудового кодекса (ТК) это не станет препятствием для применения взыскания. Отказ оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (на практике — не менее трёх).

По словам эксперта, часто бывает так, что конфликт не удаётся разрешить и он переносится в суд. Иск может подать как наниматель, так и работник. В таком случае свидетелей, которые подписали акт, могут допросить в ходе судебного заседания касательно того, что они видели, как вел себя работник и т. д.

— Конечно, суд будет оценивать все доказательства по делу в совокупности, в соответствии с требованиями законодательства.

Накажут повторно

— Должен ли работник подписать акт?

— Нет, он не обязан этого делать. Документ составляется за подписями свидетелей.

— Как в таком случае следует расценивать отсутствие объяснительной от работника? Может, в ней и правда нет необходимости, если человек все сделал правильно?

— Каждый случай индивидуален. Потребовать объяснений от работника, причём в письменном виде, нанимателя обязывает закон. И именно изложенная в объяснительной записке позиция сотрудника может убедить в его правоте либо повлиять на меру воздействия. Напомним, к работнику могут быть применены такие меры, как замечание, выговор, увольнение, а также лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и пр. Какое именно наказание выбрать — решать нанимателю.

При этом учитываются тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. Ознакомившись с письменными объяснениями, наниматель в ряде случаев может применить мягкое взыскание или вовсе обойтись без него.

— Если работник продолжает свои действия и нарушает, по мнению нанимателя, трудовую дисциплину, его могут наказать повторно?

— За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание согласно ч. 3 ст. 199 ТК. Но практика идет по такому пути: если после применения взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается выполнять порученную работу), наниматель может вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Работник может оспорить меру воздействия в свой адрес, в том числе и в случаях, когда дисциплинарное взыскание не применялось. 

Объяснительная записка. Сроки предоставления

Стасян
Объясните мне пожалуйста, в какие сроки необходимо предоставлять затребованную от руководства объяснительную записку.? 48 часов или 2 рабочих дня?

Комментарии


Открываем Трудовой Кодекс, ст. 193. и читаем:
«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.»

Стасян


а если объяснительная затребована в пятницу вечером, (суббота, воскресенье — выходные) — крайний срок подачи — вторник вечер? Я правильно понял? Или понедельник все таки? И еще — при отказе писать объяснительную — «составляется соответствующий акт» — работника с ним ознакомляют? или нет?

HR-nick


* Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.»*
как у Вас со чтением?
да с актом Вас познакомят))

Стасян


ключевое слово — «…рабочих»!? стало быть — вторник — вечер — крайний срок?

да, день получения требования о предоставлении объяснительной не считается. Если работник работает по пятидневке, то, получив требование в пятницу, должен представить объяснительную вечером во вторник или утром в среду (если ни один из будних дней недели не является выходным)…

если работник отказывается предоставить объяснительную, то составляется акт (3 человека + работник), если работник отказывается подписать этот акт, об этом делается на акте соответствующая запись членов комиссии и их подписи.

Стасян


Спасибо, и еще одна тонкость — требование о предоставлении объяснительной должно быть устным или в письменном виде? Если устно, то ведь по сути, без самого работника можно составить акт и подписаться членам комиссии об отказе поставить подпись… Я прав? И влепить на его основании потом тот же выговор например…

письменное должно быть требование за подписью гендира

Что же Вы автора темы в заблуждение вводите? Тем более, что сами абсолютно правильно сослались на ст.193 ТК.
«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.»
Еще подумает человек, что акт составляется только в случае отказа работника от дачи объяснения. Такое бывает, но крайне редко. И как правило, с нервными и не очень хорошо воспитанными работниками.
Обязанность работодателя — затребовать объяснения. Право работника — давать их или не давать. Акт должен подтверждать исполнение работодателем обязанности затребовать объяснения. Если факт отказа от дачи объяснения действительно был, это фиксируется в этом или другом акте. Но обычно работник просто не представляет объяснение в установленный срок. А далее — та же ст.193 абзацем ниже:
«Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.»

А вот по поводу состава лиц, подписывающих акт, хочу задать вопрос: чем определено, что их должно быть трое?
Есть нормативный документ или это российская традиция: все вопросы втроем решать?
Точно утверждать не могу, что это не обязательно, но пока (кроме внутренних инструкций некоторых ведомств) нигде не встречал, что акт нужно «на троих соображать».


акт составляется именно в случае отказа работника писать объяснительную, потому что если работник объясниловку написал — то на фиг акт? а требование предоставить объясниловку — это не акт, это требование, отдельный письменный документ.

про троих нормативку не видела, но во всех образцах — трое… потому что один — низя (мало ли че понапишет сам-то), двое — маловато, а больше троих — уже смысла нет…

Стасян


Я так понимаю УСТНОЕ требование предоставить объяснительную — можно игнорировать. Отвечать только на письменное подтверждение факта нарушения и предоставление соответсвующих объяснений?

тут каждый решает для себя… если строго по букве закона — то да, вы правы, требование должно быть письменным, слова к делу не пришьешь… но если нормальные внутри коллектива отношения, то зачем так затруднять друг другу жизнь?

у нас были ситуации, когда объяснительная нужна (для предъявления в инстанции), однако просили написать ее устно и нормально люди писали… была ситуация, когда нужно было собирать документальную основу для увольнения работника — тогда все делали строго по букве закона — письменно и с комиссиями… (крайне неприятная ситуация, стараюсь таких не создавать)


А если работник от дачи объяснений не отказывался. Он просто их не представил? Разницу надеюсь понимаете. Что тогда должно быть отражено в акте? Ст.193 ТК (и я вместе с ней) полагает: «Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником НЕ ПРЕДОСТАВЛЕНО, то составляется СООТВЕТСТВУЮЩИЙ акт». Про отказ, как говориться «днем с огнем» не сказано.
Но если такой факт был, не спорю, необходимо его оформить отдельным актом или зафиксировать в акте, подтверждающем, что у работника были затребованы объяснения.

Про «троих». Акт, как вид документа, составляется тогда, когда НЕСКОЛЬКО лиц, в одно и то же время, в одном и том же месте, удостоверяют факт (событие). Если какие-то специальные правила не уточняют сколько именно это «несколько» — то больше одного. А образцы на все случаи еще никто не придумал.
Вопрос о дисциплинарной ответственности — дело очень деликатное и творческое.


ага, если работник не представил… к нему подходят — «где объясниловка?!» он — «а нету…», ему — «пиши прям щас», а он?… или пишет или «не буду»… в итоге — либо отказ, либо есть объясниловка… все же процедура рассчитана на оформление результатов, а не на проведение процедуры в чисто бумажном варианте.

«К нему подходят — «где объясниловка?!» он — «а нету…», ему — «пиши прям щас», а он?… или пишет или «голова болит (времени нет, глаз слезится, руки дрожат и т.д.) «.
У нас скорее всего просто пошлют (если у кого-то хватит ума заняться этим выкручиванием рук в рабочее время). Потому что, не смотря на все старания загубить в России реальный сектор экономики, некоторая часть трудоспособного населения страны до сих пор работает не в офисах, агентствах, представительствах и т.д., а «по старинке» — на производственной линии. А она движется, а у работника норма выработки, а у Завода — заказы со сроками их исполнения.
На современных предприятиях «рабочая аристократия» (термин из «марксизьму-ленинизьму») — это реальность. Каждая упущенная минута работы такого специалиста может обернуться огромными затратами для него и для предприятия.
А Вы: «подошли-отошли-вернулисьснова». Практически вынуждаете работника официально заявить об отказе от своего права давать объяснения. Кстати, у него есть такое же право их и не давать. Найдите хоть одну норму которая обязывает работника давать объяснения.
И главное. Для чего нужна такая маниакальная настойчивость, если всего то нужно, это потвердить выполнение работодателем своей обязанности затребовать у работника письменные объяснения? Составили СООТВЕТСТВУЮЩИЙ акт, а через 2 рабочих дня приняли решение с учетом представленного объяснения или без оного!

право — есть, в том числе — отказаться от дачи объяснений. если объяснение не дано — значит отказался… по любой причине, отказался. Если речь идет о поточной линии, от которой не отойти, то обычно просят написать в перерыве или в конце рабочего дня… или дома… не написал — значит отказался.

Если требуют объяснительную, что делать? / Комментарии юриста / Шереметьевский Профсоюз Летного Состава

8 августа 2019 г.

 В первую очередь не спешить и не паниковать. Не надо сразу бросаться писать необдуманный ответ в ту же минуту.

Требование о предоставлении объяснительной — это документ, который направляется работодателем подчиненному в случае нарушения им трудовой дисциплины или нанесения ущерба организации.

Объяснение с работника работодатель должен затребовать до применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Письменное объяснение должно быть получено с работника и для установления причины возникновения ущерба, причиненного таким работником (ч. 2 ст. 247 ТК РФ).

Учитывая, что требовать объяснения с работника работодатель в некоторых случаях обязан, несоблюдение этого порядка может быть расценено как нарушение трудового законодательства. Именно поэтому работодатель должен подтвердить тот факт, что объяснения с работника были затребованы. Это можно сделать путем ознакомления работника с таким требованием, где работник ставит свою подпись. На написание объяснительной в соответствии со ст. 193 ТК РФ  у работника есть 2 дня.

Алгоритм действий, если работодатель требует объяснительную

— На устную просьбу о написании объяснительной в вежливой форме попроси предоставить  требование в письменной форме. Ссылайся, на то, что не воспринимаешь на слух и не понимаешь, о чем идет речь.

— Позвони в МРПС «ШПЛС», изложи  ситуацию и требования работодателя. Получи  юридическую консультацию и рекомендации.

— Если просят написать о событии, произошедшем более чем 1 месяц назад, смело отвечайте, что не можете в памяти восстановить хронологию событий, так как прошло много времени. (в соответствии со ст. 193 ТК РФ Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка).

— Если требование получено письменно, поставь отметку о получении-дата, подпись, фамилия, попроси копию. Ознакомься и приходи в профсоюз. Тут тебе помогут написать грамотно объяснительную со ссылкой на действующее законодательство. Помни, на написание дается 2 дня, при этом дата вручения вам письменного требования не считается.  

— Если требование об объяснительной связано с осуществлением трудовой деятельности в полете, рекомендуем пообщаться о запрашиваемом событии со вторым членом экипажа (второй пилот, КВС)

Помни:

— будь вежлив!

— письменный ответ на письменный запрос!

— посоветуйся с профсоюзом!

— не пиши о том, о чем тебя и не спрашивали!

— не упрощай работодателю работу по сбору доказательств твоей вины! 

«Работа по собственному желанию» — это не пустой чек для увольнения сотрудников, которые вам не нравятся

Содержание страницы

Многие мелкие работодатели и особенно их руководители считают, что «занятость по собственному желанию» позволяет им увольнять работника практически по любой причине. Правда не так проста.

«Я уволил людей из своей компании по определенным причинам, но я также уволил людей, которые, как мне кажется, просто не понимают, о чем мы», — сказал генеральный директор консалтинговой фирмы из 60 человек в Огайо.«Честно говоря, я не теряю ни минуты сна, когда увольняю кого-то, кто, как мне кажется, не работает по какой-либо причине. Конечно, я сводлю с ума своего сотрудника отдела кадров, когда я это делаю».

Бывший сотрудник никогда не подавал в суд на этого генерального директора, что, по мнению адвокатов по трудоустройству и экспертов по правовым вопросам, означает, что ему очень повезло.

«Есть ограничения, например, нельзя увольнять людей по дискриминационным причинам», — сказал Дэвид Вайзенфельд, юридический редактор веб-сайта XpertHR.Вы также не можете уволить их за осуществление своих прав в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках, Законом о справедливых трудовых стандартах или многими другими федеральными и государственными законами о занятости, добавил он. «Во многих штатах вы не можете уволить кого-либо за не при исполнении служебных обязанностей, пока они не приводят его в офис».

Причины, по которым нельзя увольнять сотрудников

Другие исключения могут быть следствием коллективных договоров или специальной защиты, предоставляемой служащим, призванным на действительную военную службу, добавила Бетси Кэрролл, адвокат из Лос-Анджелесской группы услуг по трудоустройству юридической фирмы Davis Wright Tremaine.При попытке определить, можете ли вы уволить кого-то без причины, «там много серого», — сказала она.

Большая часть этого серого связана с тем фактом, что законы о труде сильно различаются от юрисдикции к юрисдикции, объяснила Сьюзан Уорнер, SHRM-SCP, адвокат и преподаватель Колледжа профессиональных исследований Университета Вилланова в Вилланове, штат Пенсильвания. Исключения при приеме на работу по желанию делятся на три области:

  • Государственная политика: «Они представляют широкий набор обстоятельств и варьируются от штата к штату», — сказал Уорнер.Хороший пример — компенсация работникам. Поскольку это разновидность государственной политики, многие штаты запрещают работодателям увольнять работника только на том основании, что он или она подали иск о компенсации работникам.
  • Прямые или подразумеваемые контракты: в некоторых штатах, например в Нью-Джерси, политики, описанные в справочнике для сотрудников, могут считаться подразумеваемыми контрактами. В других странах, например в Пенсильвании, справочник можно рассматривать как просто набор руководящих принципов, а не как обязательную политику.
  • Добросовестность: это исключение, признанное в 11 штатах, включая Калифорнию, обычно гласит, что в определенных ситуациях работодатели могут увольнять сотрудников только по справедливой причине или что они не могут увольнять сотрудников по причинам, мотивированным злым умыслом или недобросовестным образом. .

Как избежать юридических затруднений

К этому моменту, вероятно, ясно, что вам следует проконсультироваться с адвокатом, прежде чем увольнять кого-либо, хотя бы для того, чтобы убедиться, что вы действуете в рамках закона соответствующего штата. Но юристы и консультанты по персоналу подчеркивают, что бывший сотрудник все еще может подать на вас в суд, даже если у вас есть твердое юридическое основание.

«Перед тем, как уволить кого-либо при произвольных обстоятельствах, примите во внимание тот факт, что нередко можно получить иск о возмездии, иск о дискриминации или аналогичный иск», — сказал Кэрролл.«Те заставили работодателя занять оборонительную позицию». Утверждение в суде или агентстве, что ваши действия были основаны главным образом на том, что сотрудник был занят по собственному желанию, «не приведет вас очень далеко», — сказала она.

Большинство людей ожидают, что существует какое-то оправдание для увольнения человека с работы, заметил Кэрролл, независимо от того, связано ли это с его работой, финансовым положением компании или другими проблемами на рабочем месте. Если вы не можете сформулировать и задокументировать причину, «судье и присяжным легко заполнить пробелы, независимо от того, верны они или нет», и вынести решение против вас.

Даже если судебное разбирательство пойдет по-вашему, защита неправомерного расторжения контракта может повлечь за собой значительные расходы, отметил Пол Белливо, SHRM-SCP, советник по человеческому капиталу в Бедфорде, штат Нью-Хэмпшир.

Невольно некоторые работодатели становятся легкой мишенью, сказал он. В зависимости от обстоятельств бывшие сотрудники могут получить за собой группу адвокатов, такую ​​как Американский союз гражданских свобод, или могут привлечь внимание адвокатов, желающих вести дело на общественных началах, потому что они видят возможность подачи коллективного иска.

Например, несколько владельцев малого бизнеса заявили SHRM Online , что они имеют право уволить кого-либо за то, что в его или ее кабинке висит табличка со свастикой. Большинство сочло эту идею простой. Лоррейн Аллен, региональный директор Центра развития малого бизнеса Америки в Колледже Нью-Джерси в Юинге, штат Нью-Джерси, предложила некоторое объяснение: если у компаний есть письменная политика, исключающая пропаганду убеждений, они, вероятно, в безопасности, сказала она. Однако, добавила она, «политика не может выделить какое-то конкретное убеждение.Он должен быть справедливым и равноправным для всех ».

Кэрролл пошла дальше. Она считает, что демонстрация свастики« вероятно, будет основанием для обращения за помощью, потому что это признано оскорбительным ».

Более хитрый пример — можно ли увольнять сотрудников просто потому, что они принадлежат к группе ненависти, даже если они никогда не обсуждают свои убеждения или действия на рабочем месте. Такие ситуации должны рассматриваться в индивидуальном порядке, и применимое законодательство будет варьироваться в зависимости от юрисдикции, сказал Кэрролл.Вы должны учитывать, что членство сотрудника в группе может быть защищенным действием, если он или она участвует только в законных действиях, независимо от того, насколько неприятными вы их считаете. «И, — добавила она, — их увольнение может быть оформлено как иск о дискриминации».

«Могу ли я уволить кого-нибудь только потому, что он мне не нравится? Это и есть занятость по желанию», — сказал Вайзенфельд. Но так много предостережений связано с идеей о том, что исходное представление было размыто.

Идея дискриминации, в частности, дала сотрудникам мощный инструмент для самозащиты, сказал Уорнер.«Я могу сказать, что увольняю сотрудника за невыполнение требований, но сотрудник может сказать, что это действительно из-за своего пола», — сказала она. «По сути, дискриминация дала почти каждому повод для иска».

Персонал может иметь такое же значение, как и закон

Как будто всего этого недостаточно, не забудьте рассмотреть нелегальные вопросы, связанные с увольнением кого-то, кто работает по собственному желанию.Отпуск сотрудника, особенно в малом бизнесе, обязательно повлияет на моральный дух и на то, как оставшиеся работники относятся к лидерам компании. Если вы уволите кого-то, «другие ваши сотрудники будут интересоваться своей культурой и собственной судьбой», — сказала Карен Мэтьюз Радау, президент HR-службы малого бизнеса в Санта-Кларе, Калифорния.

Бен Юрчак, президент KnowClick, a Фирма маркетинговой аналитики из Брин-Мор, штат Пенсильвания, соглашается, что увольнение сотрудника из-за чего-то вроде личностного конфликта «просто глупо», — сказал он.«Если вы уволите кого-то, кого любят, вы навредите своей культуре». И хотя он признает, что верно и обратное — уволите непопулярного сотрудника, и вы, возможно, окажете всем услугу, — он считает, что «вы должны отфильтровывать эмоции» при принятии таких решений.

Связь с персоналом также важна. Менеджер одного малого предприятия вспомнил, что уволил нового сотрудника всего через несколько недель после того, как он был принят на работу, даже несмотря на то, что этот человек был хорошо подготовлен для должности, которую нам отчаянно требовалось заполнить.«Большая часть работы заключалась в создании и проведении внутренних презентаций, но, оказавшись на месте, новый сотрудник сопротивлялся обратной связи и отправлял свою работу, не оставляя менеджерам достаточно времени для ее рассмотрения.

HR быстро включил сотрудника в план производительности, и он показал некоторое улучшение, но во время одной конкретной презентации «его неэффективность была очевидна» для всех в комнате, сказал менеджер. Когда сотрудник был уволен, «члены команды, которые никогда не видели, как он выступал с презентацией, не понимали, почему мы отпусти его.«После того, как коллеги заполнили их, все сохраняющиеся опасения исчезли.

В идеале, увольнение никого не должно удивлять, — сказал Юрчак. В его компании все сотрудники участвуют в программе обратной связи, которая помогает держать членов команды в курсе. Работники делятся своими целями друг с другом и прозрачно сообщают о своем прогрессе. «Необходимо найти баланс, — сказал он. — Вы не хотите унижать человека, но вы хотите поднять флажки. «Если чья-то производительность отстает и увольнение становится возможным», все это предвидят.«

« Вам абсолютно необходимо беспокоиться о рабочей силе », — сказал Белливо. Увольнение эффективного и популярного сотрудника может испортить ощущение компании. Чтобы минимизировать любой ущерб,« кому-то необходимо привлечь сотрудников и выяснить их образ мышления. Позвольте им выговориться, разобраться в ситуации, признать свои чувства и привести их к порогу боли ».

Также помните, что« некоторые владельцы бизнеса просто придурки »и могут настаивать на увольнении кого-то, потому что владелец этого не делает». «Я не могу с ним поладить», — добавил Белливо.В таких случаях HR должен предупредить владельца о последствиях с точки зрения морального духа, репутации работодателя и дополнительных трудностей при замене сотрудников. «Давайте посмотрим на плюсы и минусы, а затем примем решение», — сказал он.

Защитите себя с помощью основ

С учетом всех этих факторов лучший способ справиться с увольнением по собственному желанию — это с самого начала следовать передовой практике управления персоналом.Например, Аллен из Центра развития малого бизнеса предположил, что лучшая защита от ответных действий — это «документ, документ, документ». Она сказала, что даже в штатах по собственному желанию вы должны построить дело. «Если человек может кричать о дискриминации, он может подать на вас в суд».

«Работодатели не должны увольнять людей только потому, что они этого хотят», — добавил Уорнер. «У них должен быть хотя бы процесс рассмотрения жалоб». И, как она заметила, есть разница между тем, что незаконно, и тем, что является хорошей, этичной кадровой политикой.«Закон — это нижний предел, а хорошая кадровая политика — это верхний предел», — сказала она. «У вас нет отличных кадровых ресурсов, только если вы следуете закону. Вам нужны процедуры, обучение и практика».

Марк Феффер — внештатный писатель из Филадельфии.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Право на забастовку | Национальный совет по трудовым отношениям

Раздел 7 Закона о национальных трудовых отношениях частично гласит: «Работники имеют право. . . участвовать в других согласованных действиях с целью ведения коллективных переговоров или другой взаимопомощи или защиты.”Забастовки включены в число согласованных действий, защищаемых для сотрудников этим разделом. Раздел 13 также касается права на забастовку. Он гласит:

Ничто в этом Законе, за исключением случаев, специально предусмотренных в нем, не может быть истолковано как вмешивающееся, препятствующее или ограничивающее каким-либо образом право на забастовку, или влияющее на ограничения или ограничения этого права.

Из прочтения этих двух положений становится ясно, что: Закон не только гарантирует право работников на забастовку, но также накладывает ограничения и ограничения на осуществление этого права.См., Например, ограничения на забастовки в медицинских учреждениях (изложенные ниже).

Законные и незаконные забастовки . Законность забастовки может зависеть от объекта или цели забастовки, времени ее проведения или поведения забастовщиков. Объект или объекты забастовки и законность этих объектов — это вопросы, которые не всегда легко определить. Такие вопросы часто приходится решать Национальному совету по трудовым отношениям. Последствия могут быть очень серьезными для сотрудников и работодателей, в том числе вопросов о восстановлении на работе и выплате долга.

Следует подчеркнуть, что нижеследующее является лишь кратким описанием. Подробный анализ закона о забастовках и его применения ко всем фактическим ситуациям, которые могут возникнуть в связи с забастовками, выходит за рамки данного материала. Сотрудники и работодатели, которые ожидают участия в забастовке, должны действовать осторожно и на основе компетентных советов.

Забастовки на законном объекте . Работники, забастовавшие из-за законного объекта, делятся на два класса: «экономические забастовщики» и «забастовщики с недобросовестной трудовой практикой.«Оба класса продолжают работать в качестве наемных работников, но бастующие с недобросовестной трудовой практикой имеют больше прав на восстановление на работе.

Определены экономические забастовщики . Если целью забастовки является получение от работодателя какой-либо экономической уступки, такой как более высокая заработная плата, сокращение рабочего дня или лучшие условия труда, бастующие работники называются экономическими забастовщиками. Они сохраняют свой статус сотрудников и не могут быть уволены, но могут быть заменены работодателем.Если работодатель нанял добросовестных постоянных замен, которые заполняют рабочие места забастовщиков, когда забастовщики безоговорочно подают заявление о возобновлении работы, они не имеют права на восстановление на работе в это время. Однако, если забастовщики не получают регулярной и по существу эквивалентной работы, они имеют право быть отозванными на работу, для которой они имеют квалификацию, когда появляются вакансии на таких должностях, если они или их представители на переговорах подали безоговорочный запрос об их восстановлении на работе.

Определены бастующие за недобросовестную трудовую деятельность . Работники, забастовавшие в знак протеста против несправедливой трудовой практики, совершенной их работодателем, называются забастовщиками недобросовестной трудовой практики. Такие забастовщики не подлежат разряду или замене навсегда. Когда забастовка закончится, забастовщики, практикующие недобросовестную трудовую деятельность, при отсутствии серьезных проступков с их стороны, имеют право на восстановление своих рабочих мест, даже если сотрудники, нанятые для выполнения своей работы, должны быть уволены.

Если Правление обнаружит, что забастовщикам по экономическим причинам или забастовщикам с недобросовестной трудовой практикой, подавшим безоговорочную просьбу о восстановлении на работе, работодатель незаконно отказал в восстановлении на работе, Правление может присудить таким бастующим компенсацию, начиная с того времени, когда они должны были быть восстановлены на работе.

Забастовки, незаконные по назначению . Забастовка может быть незаконной, потому что объект или цель забастовки являются незаконными. Забастовка в поддержку несправедливой трудовой практики профсоюзов или забастовка, которая может побудить работодателя к несправедливой трудовой практике, может быть забастовкой из-за незаконного объекта. Например, со стороны работодателя является несправедливой трудовой практикой увольнять работника за неуплату определенных законных платежей профсоюзу при отсутствии действующего соглашения о профсоюзном обеспечении (Раздел 8 (а) (3).Забастовка с целью заставить работодателя сделать это будет означать забастовку за незаконный объект и, следовательно, незаконную забастовку. Забастовки такого характера будут обсуждаться в связи с различными видами несправедливой трудовой практики в следующем разделе этого руководства.

Кроме того, раздел 8 (b) (4) Закона запрещает нанесение ударов по определенным объектам, даже если эти объекты не обязательно являются незаконными, если они были достигнуты другими способами. Примером этого может быть забастовка с целью заставить работодателя А прекратить деловые отношения с работодателем Б.Добровольное прекращение деловых отношений с работодателем Б работодателем А не является незаконным, равно как и не является незаконным то, что профсоюз просто требует, чтобы он сделал это. Однако забастовка профсоюза с целью принуждения к этому работодателя является незаконной. Эти вопросы будут рассмотрены более подробно в объяснении Раздела 8 (b) (4). В любом случае сотрудники, участвующие в незаконной забастовке, могут быть уволены без права восстановления на работе.

Забастовки незаконны из-за времени — Влияние контракта о запрете забастовок.Забастовка, которая нарушает положение контракта о запрете забастовок, не защищается законом, и бастующие работники могут быть уволены или подвергнуты дисциплинарному взысканию, если забастовка не проводится в знак протеста против определенных видов несправедливой трудовой практики, совершенной работодателем. Следует отметить, что не все отказы в работе считаются забастовками и, следовательно, нарушением положений о запрете забастовок. Забастовка из-за условий, аномально опасных для здоровья, таких как неисправная система вентиляции в цехе окраски распылением, была проведена с целью не нарушить положение о запрете забастовок.

То же — забастовки в конце срока действия контракта . Раздел 8 (d) предусматривает, что, когда одна из сторон желает расторгнуть или изменить существующий контракт, она должна выполнить определенные условия. Если эти требования не выполняются, забастовка с целью расторжения или изменения контракта является незаконной, и участвующие в забастовке лица теряют свой статус работников работодателя, участвующих в трудовом споре. Однако если забастовка была вызвана недобросовестной трудовой практикой работодателя, забастовщики классифицируются как забастовщики с недобросовестной трудовой практикой, и на их статус не влияет несоблюдение требуемой процедуры.

Забастовки незаконные из-за неправомерных действий забастовщиков . Забастовщикам, совершившим серьезные проступки в ходе забастовки, может быть отказано в восстановлении на прежней работе. Это относится как к забастовщикам, участвующим в экономической забастовке, так и к забастовщикам с недобросовестной трудовой практикой. Было установлено, что серьезные проступки включают, среди прочего, насилие и угрозы насилием. Верховный суд США постановил, что «сидячая» забастовка, когда сотрудники просто остаются на заводе и отказываются работать, таким образом лишая владельца собственности, не защищена законом.Примеры серьезных проступков, которые могут привести к потере права на восстановление на работе сотрудниками:

  • Забастовщики, физически не позволяющие людям входить на пораженное предприятие или выходить из него.
  • Забастовщики с угрозой расправы над непобедующими сотрудниками.
  • Забастовщики атакуют представителей руководства.

Раздел 8 (g) — Поражение или пикетирование медицинского учреждения без уведомления. Раздел 8 (g) запрещает профсоюзной организации участвовать в забастовках, пикетировании или другом согласованном отказе от работы в любом медицинском учреждении без предварительного уведомления учреждения и Федеральной службы посредничества и примирения в письменной форме не менее чем за 10 дней. .

Для получения дополнительной информации см. Основное руководство к Закону о национальных трудовых отношениях.

Трудовой договор

Введение

Любой, кто работает на работодателя с постоянной заработной платой или окладом автоматически имеет трудовой договор. Хотя полный контракт не обязательно быть в письменной форме, вам (сотруднику) должно быть предоставлено письменное заявление об условиях трудоустройство.

С 4 марта 2019 г. вы должны получить часть этого отчета, содержащую определенные основные условия найма в течение первых 5 дней после начала работы.Вы должны получить оставшиеся сроки в письменной форме в течение 2 месяцев с момента начала работа — см. «Правила» ниже.

Большинство сотрудников работают по бессрочным трудовым договорам. В других Словом, договор действует до тех пор, пока работодатель или работник не расторгнут его. Много другие, однако, работают по срочному или целевые контракты. Это контракты, которые заканчиваются на указанном дату или когда будет выполнено конкретное задание.

Что должен включать договор по закону?

Трудовой договор будет включать некоторые или все из следующих элементы (независимо от того, указали ли их работодатель и работник или нет):

  • Условия, применимые по закону к каждому трудовому договору (который может быть известное как «общее право»).Например, обязанность каждого сотрудника выполнять работу в меру своих возможностей.
  • Условия, которые должны быть частью контракта в результате законов, принятых Dáil. Например, право на отпуск по беременности и родам. Такие условия являются частью контракта, даже если работодатель и работник не включать их специально. Они заменяют любое предыдущее соглашение между работодатель и работник не применяют конкретный закон. Например, ваше законное право на отпуск по беременности и родам имеет приоритет над любым соглашением между вами и вашим работодателем, что вы не будете брать отпуск по беременности и родам.
  • Условия, которые должны быть в каждом контракте в соответствии с ирландским Конституция. Примеры включают право сотрудника присоединиться к профессии. союз.
  • Коллективные договоры.
  • Совместное Положение о комиссии по труду.
  • законы ЕС.

В чем разница между явными и подразумеваемыми условиями?

Экспресс-условия

Условия

Express согласовываются между вами и вашим работодателем. Они либо устно согласовано или изложено в письменной форме в письменном контракте или другом документы, которые являются частью вашего контракта с вашим работодателем, например, персонал справочник.Это не исчерпывающий список, но явные термины обычно включают оплата, часы работы и срок уведомления.

Подразумеваемые условия

Подразумеваемые условия — это те условия, которые не согласованы в устной форме или не изложены в писать, но по-прежнему применяются. Подразумеваемые условия могут быть получены из самых разных источников. Иногда они являются очевидным следствием того, что указано в контракте. Иногда они требуются по закону. Иногда возникают подразумеваемые условия от обычаев и практики на рабочем месте (например, определенный уровень оплата сверхурочной работы сотрудников).

Примеры общих подразумеваемых терминов:

  • Вы и ваш работодатель обязаны доверять друг другу
  • Вы и ваш работодатель обязаны проявлять заботу друг о друге и друг о друге. сотрудников

Правила

Основные условия найма

Вы должны получить письменное изложение 5 основных условий в течение 5 дней после начиная свою работу, как указано в Трудоустройстве (Прочие положения) Закон 2018 г. Этот Закон применяется с 4 марта г. 2019 .Работодатели сталкиваются с серьезными штрафами, если они не подчиняются.

Необходимо предоставить следующие основные термины:

  1. ФИО работодателя и работника
  2. Адрес работодателя
  3. Ожидаемая продолжительность контракта (если контракт временный или фиксированный срок)
  4. Ставка или метод расчета заработной платы и учетный период выплаты заработной платы для целей Закона о минимальной национальной заработной плате 2000 года (например, неделя, две недели или месяц) — см. «Базисный период заработной платы» ниже
  5. Что работодатель разумно ожидает от нормальной продолжительности вашей работы день и неделя быть, в нормальный рабочий день и в нормальный рабочий неделя

Вы можете найти образец Пятидневное заявление об условиях найма (pdf) о рабочих отношениях.т.е.

Дополнительные условия

Вы должны получить письменное заявление об оставшихся условиях работы. (ваш контракт) в течение 2 месяцев с момента начала работы в соответствии с Условиями Закона о занятости (информации) 1994–2014 гг. Однако это требование не применяется, если вы работали менее месяца. Это должно включают:

  1. Место работы
  2. Название должности или характер работы
  3. Дата начала приема на работу
  4. Интервалы оплаты (например, еженедельно или ежемесячно)
  5. Любые положения или условия, касающиеся рабочего времени (включая сверхурочные)
  6. Оплачиваемый отпуск (кроме отпуска по болезни), включая ежегодный и общественный право на отпуск
  7. Оплата по болезни
  8. Пенсионные и пенсионные схемы
  9. Срок уведомления работодателем или работником
  10. Подробная информация о любых коллективных договорах, которые могут повлиять на ваши условия занятость

Вы можете найти образец заявление об условиях найма (pdf) о трудовых отношениях.т.е.

Если вы должны работать за пределами штата в течение как минимум одного месяц, вам должно быть предоставлено письменное изложение условий трудоустройство, прежде чем покинуть страну.

Базовый период заработной платы

В описании условий должен быть указан отчетный период, который ваш работодатель используется для расчета ваших прав в соответствии с Законом о национальной минимальной заработной плате 2000 года. (В соответствии с этим Законом ваш работодатель может рассчитать вашу минимальную заработную плату более учетный период от минимум одной недели до максимум одной недели месяц.)

Подпись

Работодатель должен подписать и поставить дату в заявлении о сроках, но нет требование к сотруднику его подписать.

Работодатель должен хранить копию в течение периода вашей работы и в течение по крайней мере, через год после его окончания.

Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб

Работодатели должны иметь письменные претензии и дисциплинарные процедуры в в соответствии с Кодексом практики: рассмотрение жалоб и дисциплинарные процедуры.Это составлено Комиссия по трудовым отношениям. Ваш работодатель должен предоставить вам копию этих процедуры в начале вашего трудоустройства.

В течение 28 дней с момента начала работы ваш работодатель также должен предоставить вам письменное уведомление о процедурах, которые необходимо выполнить перед увольнением, в соответствии с несправедливым Закон об увольнении 1977–2015 гг.

Особые положения трудовых договоров

Некоторые работодатели теперь добавляют специальные положения в трудовые договоры, которые ограничить возможность сотрудников работать в определенном секторе или с определенными поставщиков или клиентов бывшего работодателя в течение периода после окончания ваша занятость.Закон о занятости строго не запрещает такие положения, но и не позволяет им.

По сути, это вопрос договорного права, то есть договора трудоустройство подписано и согласовано между работодателем и работником. Если у тебя есть опасения по поводу этого вопроса, вам настоятельно рекомендуется обратиться за юридической консультацией в грамотный юрист до подписания договора. Вы также можете искать такой совет после его подписания. Тем не менее, вам следует поискать котировки перед получение юридических консультаций из-за различий в гонорарах адвокатов.

Испытательный срок

Контракт может включать испытательный срок и может предусматривать этот период будет продлен. Закон о недобросовестном увольнении 1997–2015 годов не будет применяться, если вы увольняются на раннем этапе вашей работы, пока вы находитесь на испытательном сроке или проходящих обучение, при условии, что:

  • Трудовой договор письменный
  • Испытательный срок или обучение длится один год или менее и указано в договор

Однако Закон о недобросовестном увольнении будет применяться, если вы будете уволены из-за Кому:

  • Членство в профсоюзе или деятельность
  • Вопросы, связанные с беременностью
  • Права по охране материнства, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по усыновлению или закон об отпуске по уходу

Если вас увольняют в течение испытательного срока за проступок, вы имеют право на «естественные правосудие », что означает надлежащую правовую процедуру и справедливые процедуры.Это право делает не обычно применяется к увольнению за плохую работу, особенно где ваш контракт прямо предусматривает увольнение за плохую работу во время испытательный срок.

Вы можете подать иск о незаконном увольнении во время испытательного срока. период, если у вас срок службы менее 12 месяцев. Незаконное увольнение происходит, когда работодатель не соблюдает подразумеваемые или явные условия в вашем контракте трудоустройство или не уведомляет вас должным образом. Вы можете подать в суд за нарушение ваших договор в гражданском суды.

Изменения в трудовом договоре

Изменение закона может повлечь за собой изменения к вашему трудовому договору. Другие изменения должны быть согласованы между вашим работодатель и вы сами. Договорное право требует от вас и вашего работодателя согласие на изменение условий договора.

часто задаваемых вопросов по обучению сексуальным домогательствам

Примечание. Эти требования являются обязательными согласно Закону о правах человека города Нью-Йорка. В соответствии с законодательством штата Нью-Йорк могут существовать другие требования.Для получения дополнительной информации об этих требованиях посетите www.labor.ny.gov.

Все сотрудники имеют защиту от сексуальных домогательств, независимо от размера их работодателя.

Закон о прекращении сексуальных домогательств в Нью-Йорке требует, чтобы работодатели проводили ежегодный тренинг по мерам защиты от домогательств по признаку пола, распространяли информационные бюллетени и публиковали уведомления о мерах защиты сотрудников от домогательств по признаку пола.

Общие требования к обучению

1.Какие работодатели обязаны обучать своих сотрудников?
Работодатели, у которых было 15 или более сотрудников в любой момент в предыдущем календарном году, должны предоставить своим сотрудникам тренинг по вопросам сексуальных домогательств.

2. В какой срок нужно обучить моих сотрудников?
С 1 апреля 2019 года работодатели обязаны обучать каждого сотрудника каждый календарный год.

3. Обязаны ли работодатели обучать сотрудников, работающих по краткосрочным контрактам, работающих неполный рабочий день, или стажеров?
Да, если работал краткосрочный сотрудник, неполный рабочий день или стажер:

  • более 80 часов в календарном году И
  • минимум 90 дней,

, то индивидуальный должен пройти обучение .

Если человек проработал менее 90 дней или менее 80 часов в календарном году, его не нужно обучать.

4. Обязаны ли работодатели, чтобы их независимые подрядчики проходили ежегодный тренинг по предотвращению сексуальных домогательств?
Да. Подобно сотрудникам и стажерам, если независимый подрядчик работает на работодателя из 15 или более человек и работает (а) более 80 часов в календарном году И (б) в течение не менее 90 дней (необязательно подряд), тогда независимый подрядчик должен пройти обучение .Если независимый подрядчик проработал менее 90 дней или менее 80 часов в календарном году, его не нужно обучать.

Лица, которые должны пройти обучение, не должны проходить обучение на каждом рабочем месте, где они работают в течение года. Независимые подрядчики и фрилансеры могут предоставить подтверждение прохождения одного тренинга по предотвращению сексуальных домогательств на нескольких рабочих местах и ​​не должны повторять обучение на нескольких рабочих местах.

5. Считаются ли независимые подрядчики «сотрудниками» при расчете минимальной численности сотрудников из 15 человек?
Да.Независимые подрядчики — независимо от количества дней или часов, которые они работают — считаются наемными работниками для целей определения того, обязан ли работодатель проводить ежегодный тренинг по вопросам сексуальных домогательств.

6. Как сотрудники засчитываются при минимальном количестве сотрудников в 15 человек?
Если у работодателя есть 15 или более сотрудников в любое время в течение текущего или предыдущего календарного года, он должен обучить свой персонал. Количество сотрудников считается одновременно, а не последовательно.Сотрудники, не проживающие в Нью-Йорке, также учитываются при пороговом значении 15 сотрудников. Например, работодатель с 6 сотрудниками, базирующимися в Нью-Йорке, и 9 сотрудниками, базирующимися в других местах, соответствует минимальному количеству сотрудников в 15 человек.

7. Если мой сотрудник прошел обучение в другом месте, нужно ли мне проводить дополнительное обучение?
Если работник проходил обучение у другого работодателя в течение календарного года, его не нужно переобучать.

Однако работодатели должны самостоятельно хранить свои записи, чтобы показать, что все сотрудники соответствуют требованиям к обучению.Работодатели могут попросить сотрудников предоставить документацию о том, что они прошли обучение в другом месте. Если работник не может предоставить документацию, работодатель должен провести переподготовку работника.

Это работодатель несет ответственность за демонстрацию того, что все сотрудники прошли обучение ежегодно.

8. Как требования к обучению распространяются на сотрудников и работодателей, находящихся за пределами города Нью-Йорка?

  • Любые сотрудники, которые работают или будут работать в Нью-Йорке более 80 часов в календарном году И не менее 90 дней, должны пройти обучение, независимо от того, находится ли работодатель в Нью-Йорке.
  • Если сотрудник находится в другом месте, но регулярно взаимодействует с другими сотрудниками в городе Нью-Йорке, даже если они физически не присутствуют в городе, он должен пройти обучение.

9. Есть ли у Комиссии подготовка, соответствующая требованиям городских властей?
Комиссия разработала онлайн-тренинг, отвечающий требованиям к обучению, при условии, что работодатель также делится своим внутренним процессом рассмотрения жалоб для рассмотрения жалоб на сексуальные домогательства с сотрудниками.Кликните сюда.

Комиссия разработала онлайн-тренинг, который соответствует требованиям к обучению, при условии, что работодатель также делится своим внутренним процессом рассмотрения жалоб для рассмотрения жалоб на сексуальные домогательства с сотрудниками. Обучение бесплатное и доступно для всех. По окончании обучения пользователь получит сертификат, который работодатель может сохранить в качестве доказательства прохождения обучения.

Штат Нью-Йорк предъявляет отдельные требования к обучению. Подготовка Комиссии также соответствует требованиям государства.

Работодатели также могут создавать и проводить собственные ежегодные тренинги по предотвращению сексуальных домогательств для сотрудников. Все тренинги должны включать необходимые элементы, указанные в Законе Нью-Йорка 96 (2018).

10. Будет ли комиссия сертифицировать тренинги третьих лиц?

Нет. Требования к обучению изложены в Законе Нью-Йорка 96 (2018). Если это соответствует требованиям местного закона Нью-Йорка 96 (2018), работодатели могут разработать собственное обучение или нанять стороннюю организацию для проведения обучения.

11. Какой материал необходимо охватить на тренинге?
Местный закон Нью-Йорка 96 (2018) требует, чтобы обучение включало, как минимум, следующие элементы:
1. Объяснение сексуальных домогательств как формы незаконной дискриминации в соответствии с местным законодательством;
2. Заявление о том, что сексуальные домогательства также являются формой незаконной дискриминации согласно законам штата и федеральным законам;
3. Описание сексуального домогательства на примерах;
4. Любой внутренний процесс подачи жалоб, доступный сотрудникам через их работодателя для рассмотрения жалоб на сексуальные домогательства;
5.Описание процесса подачи жалоб, доступное через Комиссию Нью-Йорка по правам человека, Отдел по правам человека штата Нью-Йорк и Комиссию США по равным возможностям трудоустройства, включая контактную информацию;
Запрещение ответных мер в соответствии с подразделом 7 статьи 8-107 и его примерами;
6. Информация о вмешательстве посторонних, включая, помимо прочего, любые ресурсы, объясняющие, как вмешиваться посторонние; и
7.Конкретные обязанности контролирующих и управленческих сотрудников по предотвращению сексуальных домогательств и мести, а также меры, которые такие сотрудники могут принять для надлежащего рассмотрения жалоб на сексуальные домогательства.

Штат Нью-Йорк предъявляет отдельные требования к обучению. Подготовка Комиссии соответствует требованиям государства.

12. Какую документацию должен вести работодатель относительно обучения?
Местный закон Нью-Йорка 96 (2018) требует, чтобы работодатели вели учет всех тренингов в течение как минимум трех лет.Такие записи должны быть доступны для проверки Комиссией по запросу. Эта запись может быть сертификатом или подписанным подтверждением сотрудника. Записи могут быть бумажными или электронными.

13. Обязаны ли сотрудники, прошедшие обучение в 2019 году до 1 апреля, проходить дополнительное обучение?
Нет. Сотрудники, прошедшие обучение по предотвращению сексуальных домогательств, соответствующее требованиям местного закона Нью-Йорка 96 (2018), в любой момент 2019 года не обязаны проходить обучение до следующего годового цикла обучения.

14. Как часто работодатели должны обучать сотрудников?
Работодатели должны проводить обучение своих сотрудников по предотвращению сексуальных домогательств не реже одного раза в календарный год. Работодатели могут направлять сотрудников на бесплатное онлайн-обучение Комиссии. Для отдельных сотрудников выполнение требований к ежегодному обучению может основываться на календарном году, годовщине начала работы каждого сотрудника или любой другой дате по выбору работодателя.

15. Как скоро должны пройти обучение новых сотрудников?
Работодатели должны проводить обучение нового персонала как можно скорее после приема на работу.При приеме на работу работодатели несут ответственность за сексуальные домогательства со стороны новых сотрудников.

Работодатели обязаны обучать сотрудников, которые будут работать более 80 часов в календарном году и будут работать не менее 90 дней. Сотрудники могут использовать бесплатное онлайн-обучение Комиссии.

16. Могу ли я использовать стороннего поставщика для обучения? Как мне убедиться, что он соответствует стандартам?
Работодатели могут использовать стороннего поставщика или организацию, или же существующие сотрудники могут проводить обучение.Работодатели должны проверять любое стороннее обучение, чтобы убедиться, что оно соответствует или превышает минимальные стандарты, требуемые в соответствии с местным законом Нью-Йорка 96 (2018).

17. У меня есть сотрудники с ограниченными возможностями или с ограниченным знанием английского языка. Должно ли обучение быть доступным?
Да. Работодатели должны проводить обучение в доступной для сотрудников форме. Это означает, что если у вас есть сотрудники с ограниченными возможностями или говорящие на другом языке, кроме английского, они должны пройти обучение в доступной для них форме.

Обучение Комиссии

18. Соответствует ли обучение Комиссии требованиям законодательства штата Нью-Йорк?
Да. Онлайн-обучение Комиссии соответствует требованиям к обучению как города Нью-Йорка, так и штата Нью-Йорк. Таким образом, работодатели, использующие онлайн-обучение Комиссии, будут соответствовать требованиям к обучению как города, так и штата, и им не нужно будет ежегодно проводить для своих сотрудников два разных тренинга по предотвращению сексуальных домогательств.


19. Как оформляется учебный документ?
Комиссия по обучению выдаст свидетельство о прохождении по окончании обучения. Перед страницей сертификата у сотрудника есть возможность ввести свое имя. Сертификат об окончании индивидуализирован для сотрудника, что означает, что несколько работодателей могут регистрировать завершение работы сотрудника с этим сертификатом.

Примечание. В конце обучения вы должны сначала нажать кнопку «СОХРАНИТЬ», чтобы сгенерировать сертификат об окончании.

Если у работодателя несколько сотрудников проходят обучение одновременно, они должны вести независимый учет того, кто и когда прошел обучение.

ВАЖНО: Комиссия не ведет никаких записей о том, кто завершил обучение. Если сертификат утерян, Комиссия не может восстановить предыдущий сертификат. Если сотрудник неправильно написал свое имя или сгенерирует сертификат без имени, это будет отражено в сертификате.

20. Какие устройства используются при обучении Комиссии?
Смартфоны, настольные компьютеры, ноутбуки и планшеты поддерживают обучение.Тренинг имеет аудио. Работодатели должны предоставить сотрудникам возможность прослушать тренинг.

Если сотрудник проходит обучение на своем личном телефоне, настоятельно рекомендуется, чтобы он проходил обучение по беспроводному соединению, а не по сотовой сети.

Важно: работодатель несет ответственность за обучение своих сотрудников. Работодатели не могут требовать от сотрудников оплаты данных для прохождения обучения.

21. Какие технологии требуются для обучения?
Обучение включает аудио и видео.Работодатель должен предоставить работнику возможность смотреть видео и слушать аудио, чтобы обучение было интерактивным и доступным. Для этого обучения требуется Chrome 67 (или новее), Firefox 66.0.4 (или новее) или Safari 11.1.1 (или новее).

22. Доступно ли обучение Комиссии для людей с ограниченными возможностями?
Да. Обучение доступно для слепых, слабовидящих, глухих, слабослышащих и людей с ограниченной подвижностью. Есть как субтитры, так и аудиоописания.Для всех изображений и значков есть замещающий текст. Для этого обучения требуется Chrome 67 (или новее), Firefox 66.0.4 (или новее) или Safari 11.1.1 (или новее).

23. Доступна ли подготовка Комиссии на других языках?
Да. Обучение Комиссии доступно на английском, испанском, французском, китайском, корейском, гаитянском креольском, бенгали, русском, польском, урду и арабском языках.

Все версии тренинга имеют такой же уровень интерактивности и доступности, что и английская версия.

24. Может ли работодатель обучать своих сотрудников в группе, используя обучение Комиссии?
Да. Работодатели могут попросить нескольких сотрудников пройти обучение вместе на одном устройстве (например, на настольном компьютере, ноутбуке или планшете) или спроецировать его для всех сотрудников одновременно. Работодатели должны вести записи о том, кто и когда завершил обучение. Например, работодатели могут создать лист входа, который сотрудники подписывают и ставят дату.

Важно: по окончании обучения Комиссия предоставит один и только один сертификат о прохождении курса.Если у работодателей несколько сотрудников проходят обучение одновременно, они должны вести независимый учет того, кто и когда прошел обучение.

25. Может ли работодатель потребовать от своих сотрудников проходить обучение вне работы?
Если работодатель требует от своих сотрудников проходить обучение в нерабочее время — например, на своих личных телефонах или ноутбуках перед началом смены — им необходимо оплатить свое время.

Сотрудникам

26.Что, если мой работодатель никогда не информирует сотрудников о тренинге или никогда не требует, чтобы сотрудники его проходили?
Отсутствие ежегодного тренинга по предотвращению сексуальных домогательств является нарушением Закона о правах человека города Нью-Йорка. Сотрудники могут подать жалобу по телефону 311 или по инфолинии Комиссии по телефону (212) 416-0197. Сотрудники могут анонимно сообщить о том, что их работодатель не проводит обучение, позвонив по инфолинии Комиссии или заполнив онлайн-форму запроса.

27.Если у меня несколько работ, нужно ли мне проходить обучение на каждом месте работы?
Сотрудникам не нужно проходить обучение на каждом рабочем месте, где они работают в течение года. Работодатели могут потребовать от сотрудников предоставить доказательство прохождения обучения по предотвращению сексуальных домогательств у другого работодателя. Сотрудники должны запросить сертификат у работодателя, проводившего обучение, для передачи другому работодателю.

Важно: Сотрудники не несут ответственности за подтверждение того, что их предыдущее обучение соответствует требованиям к обучению.Если возникает вопрос о соблюдении требований, работодатели могут потребовать повторного обучения сотрудника.

28. Как мне сообщить, что мой работодатель не соблюдает Закон о прекращении сексуальных домогательств?
Если вы считаете, что ваш работодатель не соблюдает требования Закона о прекращении сексуальных домогательств в Нью-Йорке, свяжитесь с Комиссией по инфолинии Комиссии по телефону (212) 416-0197 или заполнив онлайн-форму запроса.

Работодатели обязаны:
1.Ежегодно проводите обучение своих сотрудников по предотвращению сексуальных домогательств.
2. Разместите уведомление о правах сотрудника.
3. Раздайте информационный бюллетень, объясняющий права сотрудника.

29. Я инвалид. Доступна ли подготовка Комиссии?
Да. Обучение доступно для слепых, слабовидящих, глухих, слабослышащих и людей с ограниченной подвижностью. Есть как субтитры, так и аудиоописания. Для всех изображений и значков есть альтернативный текст.

Публикация необходимого уведомления

30. Где работодатели должны разместить необходимое уведомление?
Уведомления следует размещать на видных местах, доступных для всех сотрудников, например в комнатах для отдыха и других местах общего пользования. Для работодателей с несколькими рабочими местами уведомление должно быть размещено на всех сайтах.

Уведомления могут быть размещены виртуально на электронной доске объявлений, легко доступной для всех сотрудников, если удобное физическое местонахождение недоступно или если электронное размещение является наиболее эффективным методом связи с сотрудниками.Работодателям с удаленными сотрудниками вы можете отправить уведомление по электронной почте.

31. Должно ли быть размещено уведомление на английском и испанском языках?
Да. Работодатели должны разместить необходимое уведомление на английском и испанском языках. Комиссия также сделает уведомление доступным на девяти дополнительных языках для работодателей. Однако уведомление должно быть размещено на английском и испанском языках независимо от того, предпочитает ли работодатель использовать уведомление на других языках.

32.Уведомление должно быть размещено в цвете?
Нет. Вы можете размещать требуемые уведомления на английском и испанском языках в черно-белом режиме.

Распространение необходимого информационного бюллетеня

33. Кто должен получить требуемый информационный бюллетень?
При приеме на работу все новые сотрудники должны получить информационный бюллетень. Это может быть в первые несколько дней работы сотрудника или около того, но не позднее конца первой недели работы сотрудника.

34. Как работодатели должны распространять необходимые информационные бюллетени?
Вы можете включить информационный бюллетень в справочник сотрудника или в любые материалы по адаптации для новых сотрудников.Работодатели могут распространять его с помощью любых печатных или электронных средств, которые они обычно используют для связи с сотрудниками.

Правовой стандарт

35. Изменяет ли Закон «О прекращении сексуальных домогательств в Нью-Йорке» правовые стандарты Закона Нью-Йорка о правах человека в отношении домогательств по признаку пола?
Нет. Правовые нормы в отношении домогательств по признаку пола остаются прежними. Вы можете узнать больше о юридических стандартах преследования по признаку пола в соответствии с Законом Нью-Йорка о правах человека здесь или на бесплатном онлайн-тренинге по предотвращению сексуальных домогательств.

заработной платы и рабочих часов | Часто задаваемые вопросы

Если работодатель поставляет униформу с логотипом компании, может ли с работника взиматься соответствующая плата, и, если работник увольняется, не вернув форму, может ли работодатель вычесть затраты из окончательной заработной платы работника?

Должен ли работодатель по запросу настоящего или бывшего сотрудника предоставлять сотруднику доступ к его личному делу?

Необходимо ли при приеме на работу сотрудника указывать в письменной форме размер заработной платы сотрудника или какие-либо дополнительные льготы?

Где я могу найти список вакансий в штате Нью-Гэмпшир?

Может ли сотрудник быть уволен без объяснения причин или уведомления?

Обязан ли работодатель предоставлять квитанцию ​​о вычетах из заработной платы?

Есть ли закон относительно обеденного перерыва?

Что делает работник, чтобы потребовать невыплаченную заработную плату?

В чем основное различие между выплатой зарплаты и зарплатой?по часам?

Какое минимальное количество часов в день должен получать работник при выходе на работу?

Какая минимальная заработная плата?

Когда наступает срок выплаты заработной платы при увольнении с работы?

Когда законно делать вычеты или удержания из заработной платы?

Когда нужно оплачивать сверхурочные?

Кто отвечает за ведение учета отработанных часов и выплаченной заработной платы?

Если работодатель поставляет униформу с логотипом компании, может ли с работника взиматься соответствующая плата, и, если работник увольняется, не вернув форму, может ли работодатель вычесть затраты из окончательной заработной платы работника?

Любая одежда с логотипом или отличительным дизайном, и работодатель требует, чтобы она носилась во время работы, должна предоставляться работнику бесплатно.Если он не возвращается, работодатель не может произвести вычет из окончательной заработной платы работника (RSA 275: 48).

Должен ли работодатель по запросу настоящего или бывшего сотрудника предоставлять сотруднику доступ к его личному делу?

Да, сотруднику, бывшему или действующему, должен быть предоставлен доступ для просмотра или ему должна быть предоставлена ​​копия, если требуется, его личное дело, независимо от того, хранится ли оно в одном или нескольких местах (RSA 275: 56).

Необходимо ли при приеме на работу сотрудника указывать в письменной форме размер заработной платы сотрудника или какие-либо дополнительные льготы?

Да, работодатели должны предоставить в письменной форме размер оплаты труда работника на момент найма и при любых изменениях, а также всю политику, относящуюся к любым дополнительным льготам.Работодатель также должен хранить в архиве копию письменных уведомлений о заработной плате и дополнительных льготах, подписанных работником (RSA 275: 49 и Глава LAB 803.03 (f) административных правил Нью-Гэмпшира).

Где я могу найти список вакансий в штате Нью-Гэмпшир?

Министерство труда Нью-Гэмпшира не занимается напрямую вопросами трудоустройства. Если вы хотите узнать о возможностях трудоустройства в Нью-Гэмпшире, посетите веб-сайт Департамента безопасности занятости штата Нью-Гэмпшир.

Может ли сотрудник быть уволен без объяснения причин или уведомления?

В Нью-Гэмпшире работодатель может уволить без объяснения причин или уведомления.

Обязан ли работодатель предоставлять квитанцию ​​о вычетах из заработной платы?

Работодатель должен предоставить работнику письменное заявление обо всех удержаниях, которые могут включать налоги, страховые взносы, взносы на благотворительность, законные удержания из заработной платы брутто (RSA 275: 49, IV).

Есть ли закон относительно обеденного перерыва?

Работодатель не может требовать, чтобы работник работал более пяти часов подряд без предоставления тридцатиминутного перерыва на обед или прием пищи. Если работодатель не может выделить тридцать минут, работнику необходимо оплатить, если он ест и работает одновременно (RSA 275: 30-A).

Что делает работник, чтобы потребовать невыплаченную заработную плату?

Обратитесь за помощью в Департамент труда. При необходимости заполните бланк заявления о заработной плате (RSA 275: 51, V).Щелкните здесь, чтобы ознакомиться с формой и процессом требования о заработной плате.

В чем основное отличие оплаты труда от почасовой оплаты?

Почасовая оплата работника оплачивается за все отработанное время, включая сверхурочную работу, если применимо. Наемный работник получает фиксированную сумму денег, составляющую компенсацию, независимо от количества или качества выполненной работы или количества дней и часов, в течение которых она выполняется (RSA 275: 43; RSA 275: 43-b).

Какое минимальное количество часов в день должен получать работник при выходе на работу?

Сотрудник, который явился на работу по запросу работодателя, должен получать оплату как минимум за 2 часа (RSA 275: 43-a; Кодекс административных правил Нью-Гэмпшира, глава лаборатории 803.03 (е)).

Какая минимальная заработная плата?

С 21.08.2011 ни один сотрудник не должен получать почасовую оплату ниже, чем указано в федеральном законе о минимальной заработной плате, которая в настоящее время составляет 7,25 доллара в час.

Когда наступает срок выплаты заработной платы при увольнении с работы?

Если сотрудник увольняется или увольняется, заработная плата подлежит выплате до следующего обычного дня выплаты жалованья. В случае увольнения зарплата подлежит выплате в течение 72 часов с момента увольнения (RSA 275: 44).

Когда законно делать вычеты или удержания из заработной платы?

Работодатель может делать вычеты из заработной платы только в том случае, если это уполномочено или требуется в соответствии с законодательством штата или федеральным законом, например, для налогов, или для целей, которые начисляются на выплату вознаграждения работникам, с предварительного письменного разрешения, например, страховой взнос или взносы в фонд работника. благотворительность (RSA 275: 48).

Когда нужно оплачивать сверхурочные?

За исключением случаев, предусмотренных Законом о справедливых трудовых стандартах, сверхурочные оплачиваются почасовым сотрудникам в соответствии с нормой времени, а половина сотрудников по регулярной ставке оплаты за все часы, фактически отработанные сверх сорока в любую одну неделю (FLSA) (RSA 279: 21 , VIII).

Кто отвечает за ведение учета отработанных часов и выплаченной заработной платы?

Работодатель должен вести достоверный и точный учет всех отработанных часов и всей заработной платы, выплачиваемой каждому сотруднику. Эти записи должны храниться не менее 3 лет (RSA 279: 27).

Мэриленд Образец заработанных правил по болезни и безопасному отпуску

Обзор

Закон штата Мэриленд о здоровых рабочих семьях требует, чтобы работодатели с 15 и более сотрудниками предоставляли оплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск для определенных сотрудников.Это также требует, чтобы работодатели, у которых работает 14 или менее сотрудников, предоставляли неоплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск для определенных сотрудников. При определении того, должен ли работодатель предоставлять оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск в соответствии с законом, количество сотрудников определяется путем расчета среднемесячного количества сотрудников в течение непосредственно предшествующего года без учета того, работает ли сотрудник на полную ставку. , неполный рабочий день, временный или сезонный.

Это образец политики для работодателей, которые определили, что их сотрудники подпадают под действие Закона Мэриленда о здоровых рабочих семьях.

Закон требует, чтобы Уполномоченный по вопросам труда и промышленности разработал типовую политику. Закон предусматривает, что работодатели могут:

  1. награда заработанных больничных и безопасных отпусков в начале года; или
  2. Номер
  3. позволяет начислять заработанные отпуска по болезни и безопасные отпуска в течение года.

Política modelo de ley de familias trabajadoras sanas (Word)

Комиссар разработал две разные политики, основанные на подходе, выбранном работодателем, а также третью политику для работодателей в ресторанах с сотрудниками, получающими чаевые:

Эти типовые политики устанавливают минимальные требования в соответствии с Законом штата Мэриленд о здоровых рабочих семьях.Для получения дополнительной информации о законе посетите веб-сайт или просмотрите текст самого закона, который можно найти в §§ 3-1301–3-1311 статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса Мэриленда. Работодателю необходимо будет настроить свою политику, чтобы отразить, имеют ли его сотрудники право на оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск по болезни, а также выбрать определенные варианты, указанные в соответствующих типовых политиках.

ПРИЛОЖЕНИЕ A
Образец политики для работодателей, предоставляющих заработанные по болезни и безопасные отпуска в начале года

В соответствии с законодательством штата Мэриленд, сотрудники имеют право на отпуск по болезни и безопасный отпуск из расчета 1 час за каждые 30 часов работы сотрудника до 40 часов.В соответствии с законом сотрудникам будет предоставлено сорок (40) часов оплачиваемого / неоплачиваемого отпуска по болезни в начале каждого года. Год начинается ________ и заканчивается ________. Условия, на которых сотрудникам разрешается использовать этот отпуск, изложены ниже. Сотрудникам не разрешается переносить неиспользованный отпуск в конце года.

Сотрудникам не будет выплачиваться оплата за неиспользованный отпуск по болезни и безопасный отпуск после увольнения. Если сотрудник увольняется с работы и повторно принимается на работу в течение 37 недель после увольнения, любой заработанный и неиспользованный отпуск по болезни, который он имел на момент увольнения, будет восстановлен.

Оставить использование
Работникам не разрешается использовать отпуск в течение первых 106 календарных дней их занятости.

Работнику разрешается использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск при следующих условиях:

  • Для ухода или лечения психического или физического заболевания, травмы или состояния работника;
  • Для получения профилактической медицинской помощи работнику или члену семьи работника;
  • Для ухода за членом семьи, страдающим психическим или физическим заболеванием, травмой или состоянием;
  • В отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком; или
  • Отсутствие на работе необходимо из-за домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования, совершенных в отношении работника или члена его семьи, и отпуск используется: (1) для получения медицинской или психиатрической помощи; (2) для получения услуг от организации, обслуживающей потерпевших; (3) для юридических услуг или судебных разбирательств; или (4) потому что сотрудник временно переехал в результате домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования.

Член семьи включает супруга, ребенка, родителя, бабушку и дедушку, внука, брата или сестру или законного опекуна. Полный список членов семьи, включенных в закон, см. В §3-1301 (G) Статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса Мэриленда.

Сотрудникам разрешается использовать отпуск с шагом не менее ___ часов [Вариант работодателя, но обратите внимание, что минимальное увеличение не может превышать 4 часа].

Если необходимость использования отпуска по болезни и безопасного отпуска предсказуема (например, запланированный прием к врачу), сотрудник должен уведомить об этом за 7 дней до использования отпуска.Уведомление должно быть отправлено ________________ [Возможность работодателя указать желаемый способ уведомления] и направлено на ___________. [Укажите, кому работодатель]

Если необходимость в использовании отпуска не предвидится, работник должен уведомить об этом как можно скорее.

В просьбе о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске может быть отказано, если работник не предоставит надлежащего уведомления, а его отсутствие вызовет неудобства для работодателя.

Сотрудники могут использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск только по одной из указанных разрешенных причин.Сотрудникам, использующим заработанный и безопасный отпуск по болезни в несанкционированных целях или продемонстрировавшим злоупотребление отпуском по болезни и безопасным отпуском, может быть отказано в праве использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск в будущем.

Если сотрудник использует отпуск по болезни и безопасный отпуск более двух последовательных смен по расписанию, сотрудник должен предоставить подтверждение того, что этот отпуск был уместен.

Как указано выше, работники не могут использовать отпуск по болезни и безопасный отпуск в течение первых 106 дней своей работы.Сотрудники, которые хотят использовать отпуск между 107-м и 120-м календарными днями после начала работы, должны предоставить подтверждение того, что использование отпуска было правильным, как было согласовано во время приема на работу. [Вариант работодателя: чтобы потребовать эту проверку использования между 107-м и 120-м днями, работодатель и работник должны обоюдно договориться во время найма, что работник предоставит такую ​​проверку].

[СЛЕДУЮЩИЙ РАЗДЕЛ ПРИМЕНЯЕТСЯ ТОЛЬКО К ЧАСТНЫМ РАБОТОДАТЕЛЯМ, ЛИЦЕНЗИОНОВАННЫМ ПОД РАЗДЕЛОМ 7 ИЛИ 10 ОБЩЕЙ СТАТЬИ О ЗДОРОВЬЕ ДЛЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ УСЛУГ ЛИЦАМ С ИНВАЛИДАМИ РАЗВИТИЯ ИЛИ МЕНТАЛЬНО БОЛЬНЫМИ ЛИЦАМИ]

Сотрудникам может быть отказано в использовании отпуска по болезни и безопасного отпуска, если (1) необходимость в использовании оплаченного отпуска по болезни и безопасности была предсказуема; (2) работодатель не может найти подходящую замену работнику, проявив разумную осмотрительность; и (3) отсутствие сотрудника приведет к прерыванию обслуживания по крайней мере одного человека с нарушением развития или психическим заболеванием.

Справка о заработанном больничном и безопасном отпуске
С каждым периодом оплаты сотрудникам будет выдаваться справка об использованном отпуске и имеющемся отпуске.

[ЭТО МОЖЕТ БЫТЬ ПРЕДОСТАВЛЕНО ЧЕРЕЗ ИНТЕРНЕТ-ЭЛЕКТРОННУЮ СИСТЕМУ]

Уведомление
Работодатель должен уведомить своих сотрудников о том, что работник имеет право на заработанный отпуск по болезни и на безопасный отпуск, вместе с объяснением того, как начисляется заработанный отпуск по болезни и безопасным отпуском, и для целей, для которых этот отпуск может быть использован.Закон Мэриленда запрещает работодателю предпринимать неблагоприятные действия против работника за осуществление своих прав в соответствии с этим законом, а также запрещает работнику подавать жалобу, возбуждать иски или свидетельствовать о недобросовестных действиях.

Вопросы
Уполномоченный по вопросам труда и промышленности курирует вопросы, связанные с заработанным отпуском по болезни и безопасным отпуском. С Комиссаром можно связаться по адресу [email protected]

ПРИЛОЖЕНИЕ B
Образец политики для работодателей, которые разрешают сотрудникам накапливать отпуск в течение года

В соответствии с законодательством штата Мэриленд, сотрудники имеют право на отпуск по болезни и безопасный отпуск из расчета 1 час за каждые 30 часов работы сотрудника до 40 часов в год.Год начинается ________ и заканчивается ________. Сотруднику начисляется заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск из расчета не менее одного часа за каждые 30 часов работы, однако сотрудник не имеет права на получение более 40 часов отпуска по болезни и безопасного отпуска в год.

Работник не имеет права на отпуск по болезни и безопасный отпуск в течение:

  1. двухнедельный период оплаты, в течение которого работник проработал менее 24 часов;
  2. — недельный период оплаты труда, если работник проработал менее 24 часов в совокупности в текущем и предыдущем периоде оплаты; или
  3. период оплаты, в котором работнику платят дважды в месяц, и работник проработал менее 26 часов в течение периода оплаты.

Предполагается, что работник, освобожденный от сверхурочных положений Закона о справедливых трудовых стандартах, работает 40 часов в неделю.

Сотрудник может перенести любой заработанный, но неиспользованный отпуск по болезни и безопасному отпуску продолжительностью до 40 часов, но у сотрудника не может быть более 64 часов отпуска по болезни и безопасного отпуска в любое время.

Сотрудникам не будет выплачиваться оплата за неиспользованный отпуск по болезни и безопасный отпуск после увольнения. Если сотрудник увольняется с работы и повторно принимается на работу в течение 37 недель после увольнения, любой заработанный и неиспользованный отпуск по болезни, который он имел на момент увольнения, будет восстановлен.

Оставить использование
Работникам не разрешается использовать отпуск в течение первых 106 календарных дней их занятости.

Работнику разрешается использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск при следующих условиях:

  • Для ухода или лечения психического или физического заболевания, травмы или состояния работника;
  • Для получения профилактической медицинской помощи работнику или члену семьи работника;
  • Для ухода за членом семьи, страдающим психическим или физическим заболеванием, травмой или состоянием;
  • В отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком; или
  • Отсутствие на работе необходимо из-за домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования, совершенных в отношении работника или члена его семьи, и отпуск используется: (1) для получения медицинской или психиатрической помощи; (2) для получения услуг от организации, обслуживающей потерпевших; (3) для юридических услуг или судебных разбирательств; или (4) потому что сотрудник временно переехал в результате домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования.

Член семьи включает супруга, ребенка, родителя, бабушку или дедушку, внука, брата или сестру или законного опекуна. Полный список членов семьи, включенных в закон, см. В §3-1301 (G) Статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса Мэриленда.

Сотрудникам разрешается использовать отпуск с шагом не менее ___ часов [вариант работодателя, но обратите внимание, что минимальное увеличение не может превышать 4 часа].

[Вариант работодателя] Сотрудник может использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск до того, как он наберет максимум ____ часов.Если сотрудник желает использовать отпуск до его накопления, он должен подписать подтверждение того, что любая сумма заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска, выплаченная до его начисления, будет вычтена из заработной платы, выплаченной сотруднику, если сотрудник увольняется с работы до истечения срока. начисление.

Если необходимость использования отпуска по болезни и безопасного отпуска предсказуема (например, запланированный прием к врачу), сотрудник должен уведомить об этом за 7 дней до использования отпуска. Уведомление должно быть отправлено __________ [Опция работодателя, укажите желаемый способ уведомления] и направлено на ___________.[Укажите, кому работодатель] Если необходимость в отпуске не предвидится, сотрудник должен уведомить об этом в кратчайшие сроки.

В просьбе о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске может быть отказано, если работник не предоставит необходимое уведомление, а его отсутствие вызовет неудобства для работодателя.

Сотрудники могут использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск только по одной из указанных разрешенных причин. Сотрудникам, использующим заработанный и безопасный отпуск по болезни в несанкционированных целях или продемонстрировавшим злоупотребление отпуском по болезни и безопасным отпуском, может быть отказано в праве на использование отпуска по болезни и безопасного отпуска в будущем.

Если сотрудник использует отпуск по болезни и безопасный отпуск более двух последовательных смен по расписанию, сотрудник должен предоставить подтверждение того, что этот отпуск был уместен.

Как указано выше, работники не могут использовать отпуск по болезни и безопасный отпуск в течение первых 106 дней своей работы. Сотрудники, которые хотят использовать отпуск между 107-м и 120-м календарными днями после начала работы, должны предоставить подтверждение того, что использование отпуска было правильным, как было согласовано во время приема на работу.[Вариант работодателя: чтобы потребовать эту проверку использования между 107-м и 120-м днями, работодатель и работник должны обоюдно договориться во время найма, что работник предоставит такую ​​проверку].

[СЛЕДУЮЩИЙ РАЗДЕЛ ПРИМЕНЯЕТСЯ ТОЛЬКО К ЧАСТНЫМ РАБОТОДАТЕЛЯМ, ЛИЦЕНЗИОНОВАННЫМ ПОД РАЗДЕЛОМ 7 ИЛИ 10 ОБЩЕЙ СТАТЬИ О ЗДОРОВЬЕ ДЛЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ УСЛУГ ЛИЦАМ С ИНВАЛИДАМИ РАЗВИТИЯ ИЛИ МЕНТАЛЬНО БОЛЬНЫМИ ЛИЦАМИ]

Сотрудникам может быть отказано в использовании отпуска по болезни и безопасного отпуска, если (1) необходимость в использовании оплаченного отпуска по болезни и безопасности была предсказуема; (2) работодатель не может найти подходящую замену работнику, проявив разумную осмотрительность; и (3) отсутствие сотрудника приведет к прерыванию обслуживания по крайней мере одного человека с нарушением развития или психическим заболеванием.

Справка о заработанном больничном и безопасном отпуске
С каждым периодом оплаты сотрудникам будет выдаваться справка об использованном отпуске и имеющемся отпуске.

[ЭТО МОЖЕТ БЫТЬ ПРЕДОСТАВЛЕНО ЧЕРЕЗ ИНТЕРНЕТ-ЭЛЕКТРОННУЮ СИСТЕМУ]

Уведомление
Работодатель должен уведомить своих сотрудников о том, что работник имеет право на заработанный отпуск по болезни и на безопасный отпуск, вместе с объяснением того, как начисляется заработанный отпуск по болезни и безопасным отпуском, и для целей, для которых этот отпуск может быть использован.Закон Мэриленда запрещает работодателю предпринимать неблагоприятные действия против работника за осуществление своих прав в соответствии с этим законом, а также запрещает работнику подавать жалобу, возбуждать иски или свидетельствовать о недобросовестных действиях.

Вопросы
Уполномоченный по вопросам труда и промышленности курирует вопросы, связанные с заработанным отпуском по болезни и безопасным отпуском. С Комиссаром можно связаться по адресу [email protected]

ПРИЛОЖЕНИЕ C
Образец политики для работодателей ресторанов с сотрудниками, получающими чаевые

Эта политика применяется к сотруднику, который работает в ресторанном бизнесе и получает вознаграждение в качестве сотрудника, получающего чаевые.В соответствии с законодательством штата Мэриленд, сотрудники имеют право на отпуск по болезни и безопасный отпуск из расчета 1 час за каждые 30 часов работы сотрудника максимум до 40 часов в год. Год начинается ________ и заканчивается ________. Сотруднику начисляется заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск из расчета не менее одного часа за каждые 30 часов работы, однако сотрудник не имеет права на получение более 40 часов отпуска по болезни и безопасного отпуска в год.

Сотрудник может перенести любой заработанный, но неиспользованный отпуск по болезни и безопасный отпуск, но у сотрудника не может быть более 64 часов отпуска по болезни и безопасного отпуска в любое время.Предполагается, что работник, освобожденный от сверхурочных положений Закона о справедливых трудовых стандартах, работает 40 часов в неделю.

Сотрудникам не будет выплачиваться оплата за неиспользованный отпуск по болезни и безопасный отпуск после увольнения. Если сотрудник увольняется с работы и повторно принимается на работу в течение 37 недель после увольнения, любой заработанный и неиспользованный отпуск по болезни, который он имел на момент увольнения, будет восстановлен.

Работник не имеет права на отпуск по болезни и безопасный отпуск в течение:

  1. двухнедельный период оплаты, в течение которого работник проработал менее 24 часов;
  2. — недельный период оплаты труда, если работник проработал менее 24 часов в совокупности в текущем и предыдущем периоде оплаты; или
  3. период оплаты, в котором работнику платят дважды в месяц, и работник проработал менее 26 часов в течение периода оплаты.

Оставить использование
Сотрудникам, получающим чаевые, использующим оплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск, будет выплачиваться минимальная заработная плата, действующая на момент использования отпуска.

Сотрудникам не разрешается использовать отпуск в течение первых 106 календарных дней работы.

Работнику разрешается использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск при следующих условиях:

  • Для ухода или лечения психического или физического заболевания, травмы или состояния работника;
  • Для получения профилактической медицинской помощи работнику или члену семьи работника;
  • Для ухода за членом семьи, страдающим психическим или физическим заболеванием, травмой или состоянием;
  • В отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком; или
  • Отсутствие на работе необходимо из-за домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования, совершенных в отношении работника или члена его семьи, и отпуск используется: (1) для получения медицинской или психиатрической помощи; (2) для получения услуг от организации, обслуживающей потерпевших; (3) для юридических услуг или судебных разбирательств; или (4) потому что сотрудник временно переехал в результате домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования.

Член семьи включает супруга, ребенка, родителя, бабушку и дедушку, внука, брата или сестру или законного опекуна. Полный список членов семьи, включенных в закон, см. В §3-1301 (G) Статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса Мэриленда.

Сотрудникам разрешается использовать отпуск с шагом не менее ___ часов [вариант работодателя, но обратите внимание, что это минимальное увеличение не может превышать 4 часов].

[Вариант работодателя] Сотрудник может использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск до того, как он наберет максимум ____ часов.Если сотрудник желает использовать отпуск до его накопления, он должен подписать подтверждение того, что любая сумма заработанного отпуска по болезни и безопасного отпуска, выплаченная до его начисления, будет вычтена из заработной платы, выплаченной сотруднику, если сотрудник увольняется с работы до истечения срока. начисление.

Если необходимость использования отпуска по болезни и безопасного отпуска предсказуема (например, запланированный прием к врачу), сотрудник должен уведомить об этом за 7 дней до использования отпуска. Уведомление должно быть отправлено __________ [Опция работодателя, укажите желаемый способ уведомления] и направлено на ___________.[Укажите, кому работодатель] Если необходимость в отпуске не предвидится, сотрудник должен уведомить об этом в кратчайшие сроки.

В просьбе о заработанном отпуске по болезни и безопасном отпуске может быть отказано, если работник не предоставит необходимое уведомление, а его отсутствие вызовет неудобства для работодателя.

Сотрудники могут использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск только по одной из указанных разрешенных причин. Сотрудникам, использующим заработанный и безопасный отпуск по болезни в несанкционированных целях или продемонстрировавшим злоупотребление отпуском по болезни и безопасным отпуском, может быть отказано в праве на использование отпуска по болезни и безопасного отпуска в будущем.

Если сотрудник использует отпуск по болезни и безопасный отпуск более двух последовательных смен по расписанию, сотрудник должен предоставить подтверждение того, что этот отпуск был уместен.

Как указано выше, работники не могут использовать отпуск по болезни и безопасный отпуск в течение первых 106 дней своей работы. Сотрудники, которые хотят использовать отпуск между 107-м и 120-м календарными днями после начала работы, должны предоставить подтверждение того, что использование отпуска было правильным, как было согласовано во время приема на работу.{Вариант работодателя: чтобы потребовать эту проверку использования между 107-м и 120-м днями, работодатель и работник должны обоюдно договориться во время найма, что работник предоставит такую ​​проверку].

Чередование смен вместо оплачиваемого отпуска по болезни и безопасного отпуска для сотрудников, получающих чаевые
Если сотруднику, получающему чаевые, необходимо использовать заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск во время регулярной запланированной смены, он может запросить возможность работать дополнительные часы или поменяться сменами с другим сотрудником вместо оплачиваемого отпуска.Такой запрос должен быть направлен в письменной форме по адресу _____. По возможности такой запрос будет удовлетворен. Однако работодатель оставляет за собой право отклонить такой запрос, и в этом случае работнику будет выплачиваться текущая минимальная заработная плата за те часы, которые работник использует заработанный отпуск по болезни и безопасный отпуск.

Справка о заработанном больничном и безопасном отпуске
С каждым периодом оплаты сотрудникам будет выдаваться справка об использованном отпуске и имеющемся отпуске.

[ЭТО МОЖЕТ БЫТЬ ПРЕДОСТАВЛЕНО ЧЕРЕЗ ИНТЕРНЕТ-ЭЛЕКТРОННУЮ СИСТЕМУ]

Уведомление
Работодатель должен уведомить своих сотрудников о том, что работник имеет право на заработанный отпуск по болезни и на безопасный отпуск, вместе с объяснением того, как начисляется заработанный отпуск по болезни и безопасным отпуском, и для целей, для которых этот отпуск может быть использован.Закон Мэриленда запрещает работодателю предпринимать неблагоприятные действия против работника за осуществление своих прав в соответствии с этим законом, а также запрещает работнику подавать жалобу, возбуждать иски или свидетельствовать о недобросовестных действиях.

Вопросы
Уполномоченный по вопросам труда и промышленности курирует вопросы, связанные с заработанным отпуском по болезни и безопасным отпуском. С Комиссаром можно связаться по адресу [email protected]

Если вы допустили ошибку в чьем-либо трудовом договоре, обязаны ли вы ее соблюдать?

Рассмотрим ситуацию, когда работодатель допускает ошибку при составлении контракта с сотрудником, например прибавляет дополнительный ноль к его зарплате.Трент Себбенс, партнер Ashurst, обсуждает, что работодатели должны знать, если такой сценарий случится.

Очень важно, чтобы трудовой договор четко фиксировал в письменной форме условия найма, согласованные между работодателем и работником. Отправной точкой является то, что сторона будет связана условиями контракта, независимо от того, прочитали они или поняли их. Конечно, есть исключения. Иногда бывает, что в трудовом договоре есть ошибки.Требуется ли от работодателя соблюдать условия контракта, содержащие ошибку, будет зависеть от обстоятельств, которые привели к ошибке.

К трудовым договорам применяется договорное право «об ошибках». Есть две основные категории ошибок:
«распространенная ошибка» — когда работодатель и работник согласны относительно условий контракта, но письменный документ не выражает соглашение правильно; и
«односторонняя ошибка» — когда одна сторона ошибочно полагает, что соглашение было точно записано в письменном документе, в то время как другая сторона знает об ошибке и действует в отношении нее недобросовестно.

Типографская ошибка, не выявленная сторонами до подписания, такая как добавление дополнительного нуля к сумме заработной платы, будет примером «типичной ошибки».

Исправление — распространенная ошибка

Суд имеет право разрешить «исправление» контракта, чтобы он должным образом отражал общее намерение сторон.

Работодатель, желающий исправить договор, должен будет доказать суду, что:
(а) стороны согласовали срок до письменной записи соглашения
(а) стороны при составлении трудового договора неправильно выразили свое согласие в условиях письменного документа
(b) в течение времени после согласования срока до момента его письменного утверждения стороны продолжали настаивать на том, чтобы срок был согласован; и
(c) в случае исправления запрошенным способом письменный договор осуществит общее намерение сторон.

Работодатель, утверждающий, что в письменных условиях контракта была допущена ошибка, будет нести бремя доказательства ошибки. Работодателю необходимо будет продемонстрировать, в частности, каковы были общие намерения сторон.

Это может быть установлено посредством предконтрактной переписки и свидетельств ответственных должностных лиц, участвующих в переговорах и заключении контракта.

Что наиболее важно, суд должен убедиться в том, что объективное общее намерение работодателя и работника сохранялось в течение времени с момента согласования срока до момента подписания обеими сторонами письменного контракта.Если при записи условий допущена простая ошибка, и ошибка очевидна, суд, скорее всего, удовлетворится, проследив предконтрактную коммуникацию до ошибочного условия. В случае реального спора между сторонами по поводу предполагаемой ошибки добиться исправления будет сложнее. Его просто не будет, если не было общего намерения.

Односторонняя ошибка

Исправление также может быть доступно для «односторонней ошибки», однако получить исправление в таких обстоятельствах является тяжелым бременем.

Сторона, обращающаяся за помощью, должна будет установить, что одна сторона знала об ошибке другой стороны, а сторона, которая знала об ошибке, совершила некоторую форму недобросовестного поведения (например, не привлекла к ошибке внимание ошибочной стороны или сознательно намереваясь обмануть другую сторону). Проверить эти элементы, чтобы добиться исправления, сложно.

Альтернативы исправлению

В случае простых ошибок наиболее эффективным и практичным способом их устранения может быть доведение ошибки до сведения сотрудника и попытка достичь соглашения об исправлении ошибки в письменном документе.Такой подход позволит избежать ненужных затрат времени и затрат, связанных с официальными процессами разрешения споров.

Также возможно, что ошибки могут быть устранены путем правильного построения условий соглашения при чтении в целом. В таких случаях исправления не требуется, и суд может просто определить правильное значение этого термина.

Чтобы не попасть в головоломку «это то, что говорится, но не то, что мы имели в виду», очень важно, чтобы согласованные условия были тщательно записаны в письменной форме с пристальным вниманием к деталям — чтобы лишний ноль не становится ошибкой, которая дорого обходится.

Эта статья была предоставлена ​​Трентом Себбенсом, партнером Ashurst

Изначально эта статья была опубликована 28 июля 2017 г.

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

Цена это в экономике – Цена — Википедия

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко