Можно ли уволить работника: Страница не найдена — Бизнес-cекреты

Содержание

Останемся друзьями: как правильно уволить работника — пошаговый план :: РБК Pro

Почему важно грамотно расстаться с сотрудником, какие подводные камни могут возникнуть при негативном расставании и что нужно учесть, чтобы увольнение прошло гладко для обеих сторон — инструкцией делится эксперт ИД «Гребенников»

Фото: Amy Hirschi / Unsplash

Американский сервис аренды электросамокатов Bird в начале апреля 2020 года уволил 30% персонала через один общий звонок в Zoom, предварительно отключив сотрудникам видео и звук.

На фоне слайда с надписью COVID-19 голос в записи сообщил неприятную новость — таков был способ увольнения Bird.

Чтобы не совершать подобных ошибок, нужно тщательно продумывать и планировать процесс офбординга. Важно учитывать три аспекта: бизнес-составляющие, психологические особенности и юридические аспекты данной процедуры.

Процесс увольнения находится в зоне ответственности HR-специалистов. При этом у HR-специалиста сложная двойная роль: с одной стороны, он должен действовать с позиции интересов работодателя, с другой стороны, важно не обидеть работника и не ущемить его права. Таким образом, необходимо уметь правильно подготовить и провести данную процедуру.

Важно понимать следующее:

  • на сегодня средний срок работы сотрудника в компании составляет два-три года;
  • средняя продолжительность поиска работы — три месяца. Многие HR-специалисты опасаются негативного влияния увольнения на дальнейшую жизнь человека, но, как правило, большинство находит для себя приемлемые, а часто и более выгодные условия труда;
  • смена работы может выступить мощным стимулом для развития, так как человек покидает так называемую зону комфорта. При этом сама процедура может повлиять на то, станет увольнение этим стимулом или приведет человека к сильной депрессии;
  • время поиска работы можно рассматривать как шанс на восстановление.

Расстаемся достойно

Как уволить дистанционного работника

Оглавление Скрыть

На каком основании можно уволить удалённого сотрудника

Удалённый работник — это такой же сотрудник, на которого распространяются все нормы ТК РФ, в том числе и в части увольнения. Трудовой договор с дистанционным сотрудником может быть расторгнут по желанию работника, соглашению сторон, а также, в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ — по инициативе работодателя.

До 2021 года работодатели могли прописывать в договорах с удалёнными сотрудниками любые другие основания для увольнения, помимо тех, что указаны в ТК. Таким образом, работодатели могли ущемлять права дистанционных сотрудников по сравнению с остальными.

С 1 января 2021 года ситуация изменилась. В ТК внесли изменения, и теперь у работодателей помимо общих есть только два дополнительных основания для увольнения удалённого сотрудника (ст. 312.8 ТК РФ):

  1. Сотрудник без уважительной причины не отвечает на запросы работодателя, связанные с трудовыми обязанностями. По умолчанию срок для ответа установлен в два рабочих дня. Но в договоре или других внутренних документах работодатель может прописать более длительный срок.
  2. Сотрудник переехал в другую местность и не может выполнять трудовые функции в прежнем режиме.

Обмен документами при увольнении удалённого сотрудника

Обмениваться документами можно в электронном и в бумажном виде.

Электронный документооборот

Статьи 312.2 и 312.3 ТК РФ предусматривают, что заключать и расторгать договоры с удалённым сотрудником можно путём обмена электронными документами. При этом работодатель обязан иметь усиленную квалифицированную электронную подпись, а работнику достаточно усиленной неквалифицированной.

Однако работодатель в любом случае обязан в течение трёх рабочих дней направить уволенному сотруднику заверенную бумажную копию приказа об увольнении (ст. 312.8 ТК РФ).

Бумажный документооборот

Если сотрудник живёт недалеко от офиса компании, он может заключить или расторгнуть договор обычным образом, т.е. прийти в офис и подписать бумажные документы.

Если дистанционный сотрудник живет далеко от офиса работодателя, лучше ещё при приёме на работу предусмотреть в договоре обязанность работника в кратчайшие сроки получить ЭЦП. Работодатель при этом может компенсировать сотруднику затраты на оформление подписи. Тогда при увольнении можно будет обменяться электронными документами и никаких проблем с подписанием не будет.

А лучше всего оформлять ЭЦП при заключении трудового договора с любым удалёнщиком, даже если сейчас он живет на соседней улице с офисом компании. Ведь работник может переехать, да и организация — изменить свое местонахождение. А к этому моменту про отсутствие ЭЦП может никто не вспомнить, и проблема всплывет только при увольнении.

Если ЭЦП на момент увольнения всё-таки нет и сотрудник не может приехать в офис, в последний рабочий день работодатель должен направить ему письмо со всей необходимой информацией:

  1. Сообщение о расторжении трудового договора.
  2. Просьба получить расчёт, если у работодателя нет возможности перечислить деньги на карту.
  3. Просьба получить трудовую книжку или дать письменное согласие на её отправку по почте, если на работника велась бумажная трудовая книжка.

К письму необходимо приложить:

  1. Заверенную копию приказа об увольнении.
  2. Расчётный листок.
  3. Формы СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ со сведениями по этому сотруднику за последний отчетный период: месяц и год соответственно.
  4. Справку о доходах за два предыдущих года по форме 182н.
  5. Подписанную работодателем форму СТД-Р в том случае, если на работника не велась бумажная трудовая книжка.

Письмо и документы нужно направлять на последний известный работодателю адрес регистрации работника.

Роструд считает, что если выдать работнику в день увольнения документы, связанные с его работой, невозможно (например, по причине его отсутствия), работодатель вправе направить их почтовой корреспонденцией. Получать согласие работника на отправку таких документов по почте не нужно. Однако можно уведомить работника об отправке, например, по телефону.

Расчёт при увольнении

С любым сотрудником нужно рассчитаться в день увольнения. Проблем с этим обычно не возникает: деньги можно перечислить на банковскую карту, где бы ни находился работник.

Сложнее, если дистанционный сотрудник получает зарплату наличными. Например, удалёнщик живет в том же населённом пункте, где находится работодатель, обычно сам приходит за зарплатой и реквизиты его карты работодатель не знает. А в день увольнения сотрудник не пришёл.

Невыплаченные деньги при этом обычно сдают в банк, но можно и оставить их в кассе, если установленный лимит остатка наличности это позволяет. На адрес регистрации сотрудника нужно направить по почте заказное письмо с уведомлением о вручении, в котором сообщается о необходимости получить расчёт.

Когда сотрудник придёт за своими деньгами, ему нужно выдать положенную сумму не позднее следующего дня после предъявления требования (ст. 140 ТК РФ).

Выдача трудовой книжки

Сведения об удалённой работе можно вообще не вносить в трудовую книжку, если сотрудник сам этого не пожелает (ст. 312.2 ТК РФ).

Если у сотрудника ещё есть бумажная трудовая и он от неё не отказывался в пользу электронной, её нужно выдать ему при увольнении. Самая простая ситуация — когда сотрудник может явиться в офис компании в день увольнения и сам получить книжку.

Если в день увольнения удалённый сотрудник не приехал в офис, есть два варианта (ст. 84.1 ТК РФ):

  1. Направить трудовую книжку заказным письмом с уведомлением о вручении. Для этого требуется предварительное письменное согласие работника.
  2. Если такого согласия на день увольнения нет, в этот день нужно направить работнику письмо с просьбой получить трудовую книжку или разрешить отправку по почте. Если сотрудник в итоге решит получить трудовую книжку лично, работодатель обязан выдать её в течение трёх рабочих дней после получения письменного запроса.

Если у сотрудника уже нет бумажной трудовой, то есть он отказался от неё в пользу электронной и получил на руки или её вообще не заводили при первом трудоустройстве, работодателю остаётся только отправить отчёт СЗВ-ТД в ПФР не позднее следующего дня после издания приказа об увольнении.

Кроме того, в этом случае в день увольнения нужно предоставить работнику сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Это фактически выписка из трудовой книжки за период работы у данного работодателя. Справку выдают лично, отправляют по почте или путём электронного документооборота.

Все остальные документы, которые связаны с трудовыми отношениями, целесообразно пересылать так, чтобы затем можно было подтвердить дату отправки и дату получения адресатом. Это касается как работодателя, так и работника, и необходимо на случай возникновения трудовых споров.

Как уволить удалённого сотрудника по собственному желанию или соглашению сторон

При увольнении по собственному желанию работник пишет заявление. Он может лично принести его в офис, а также направить в виде электронного документа или по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Сотрудник в этом случае обязан отработать перед увольнением две недели. Срок начинает течь со следующего дня после того, как работодатель получит заявление (ст. 80 ТК РФ).

Если сотрудник принёс заявление на бумаге, дату получения определяют по отметке работодателя на втором экземпляре. При отправке в электронном виде дата получения будет видна в реквизитах электронного документа. При почтовой пересылке работник получит карточку-уведомление с указанием даты вручения письма работодателю.

При увольнении по соглашению сторон работник и работодатель подписывают специальный документ, в котором оговаривают все условия расторжения трудового договора.

Отработки двух недель в данном случае нет, дату увольнения стороны сразу устанавливают в соглашении. Соглашение можно подписать как на бумаге, так и в электронном формате.

Как уволить удалённого сотрудника по инициативе работодателя

Уволить сотрудника инициативе работодателя намного сложнее. Работник в этом случае обычно не согласен с предстоящим увольнением, а иногда и активно противодействует ему.

Поэтому нужно тщательно контролировать соблюдение всех сроков и оформление документов. При дистанционном формате здесь возникают дополнительные проблемы.

Увольнение за пьянство

На расстоянии очень трудно доказать, что сотрудник находился на рабочем месте в состоянии опьянения. Для этого нужно медицинское освидетельствование, а если сотрудник не находится на территории работодателя, провести его вряд ли получится. Даже если работник живёт в том же населённом пункте, где расположен офис работодателя, он не обязан допускать членов комиссии в своё жилое помещение.

Увольнение за прогул

С прогулом тоже всё сложно. Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего дня или более 4 часов подряд. Но суть удалённой работы в том, что сотрудник постоянно трудится за пределами объектов, контролируемых работодателем (ст. 312.1 ТК РФ).

Поэтому у дистанционного сотрудника нет рабочего места в том смысле, в каком оно определено ст. 209 ТК РФ — места, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Альтернатива увольнению за прогул — увольнение за невыход на связь, об этом расскажем чуть ниже.

Уволить удалённого сотрудника за прогул можно, если в соответствии с условиями договора он работает в смешанном формате, т.е. в опредёленные дни должен находиться в офисе, а в другие — работать дистанционно. Такой вариант организации удалённой работы предусмотрен статьей ст. 312.1 ТК РФ.

В этом случае при отсутствии сотрудника на рабочем месте в те дни, когда он обязан это делать по договору, работодатель может уволить его за прогул на общих основаниях.

Иногда работодатель и сотрудник договариваются об удалёнке устно, но никак это не оформляют. Для сотрудника это весьма опасная ситуация: работодатель может в любой момент уволить его за прогул.

Подобный случай в 2020 году рассматривал Первый кассационный суд общей юрисдикции (определение от 30.11.2020 № 88-25531/2020). Суды первой и апелляционной инстанции ранее поддержали работодателя, так как формально он имел право уволить сотрудника за отсутствие на рабочем месте.

Однако кассационный суд обратил внимание на то, что сотрудник в период мнимого прогула фактически исполнял свои трудовые обязанности, что подтверждается, в частности, перепиской по скайпу с его непосредственным руководителем. Чем закончилась эта история — пока неизвестно, дело ещё рассматривают.

Увольнение по дополнительным основаниям

По новым правилам удалёнщика можно уволить за невыход на связь без уважительной причины (ст. 312.8 ТК РФ).

Эта норма начала действовать только с 1 января 2021 года, и практика её применения пока не сложилась. Чтобы избежать проблем в дальнейшем, лучше сразу отразить в трудовом договоре с удалёнщиком следующие моменты:

  1. Конкретный срок невыхода на связь, после которого сотрудника можно уволить. Этот срок должен быть не менее двух рабочих дней.
  2. Подробный порядок взаимодействия между работодателем и удалённым сотрудником: адреса электронной почты, список используемых мессенджеров, график выхода на связь и т.п.
  3. Перечень уважительных причин, по которым сотрудник имеет право нарушать график связи с работодателем: болезнь, технические проблемы и т.п.

Увольнение в связи с переездом сотрудника в другую местность

Формулировка в ТК РФ по этому варианту увольнения весьма расплывчатая и разъяснений Минтруда на эту тему пока что нет.

Возможно, одной из причин увольнения по такому основанию может стать существенная смена часовых поясов. Если поясное время работника и работодателя отличается на несколько часов, то работнику придётся трудиться поздно вечером или даже в ночное время, что значительно снизит его эффективность. Интересная ситуация возникает при переезде удалёнщика за границу. По мнению Минтруда, нельзя заключать трудовой договор о дистанционной работе с сотрудником, который находится за рубежом (письмо от 16. 01.2017 № 14-2/ООГ-245).

Чиновники ссылаются на то, что работодатель обязан, пусть и в сокращённом виде, организовать охрану труда удалённых сотрудников в соответствии с требованиями ТК РФ. А за границей российское законодательство не действует и обеспечить соблюдение ТК РФ невозможно. С сотрудником, который проживает за рубежом, по мнению Минтруда можно заключить только гражданско-правовой договор (письмо от 27.07.2016 N 17-3/В-292).

Если руководствоваться позицией Минтруда, то при переезде удалённого сотрудника за границу, работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор по ст. 312.8 ТК РФ и одновременно заключить договор ГПХ.

Что нужно помнить при увольнении дистанционных сотрудников

  1. Удалённых работников формально можно уволить по тем же основаниям, что и остальных. Но в некоторых случаях, например — при прогуле, обосновать увольнение по инициативе работодателя будет намного сложнее.
  2. ТК РФ предусматривает два дополнительных основания для увольнения для дистанционных работников: невыход на связь с работодателем или переезд в другую местность, если он помешает трудиться на прежних условиях.
  3. Документооборот при увольнении удалёнщика можно организовать как в электронном виде, так и на бумаге. В последнем случае все документы необходимо отправлять заказными письмами с уведомлением о вручении.
  4. Ещё на этапе приёма на работу дистанционного сотрудника лучше сразу предусмотреть его обязанность оформить ЭЦП. Так вы упростите документооборот во время работы и при увольнении, и подстрахуете себя от возможных споров и проволочек.

Можно ли уволить работника по соглашению сторон в период его больничного?

Работодатель может договориться с работником об увольнении по соглашению сторон в любое время, в том числе и в период его временной нетрудоспособности (ст. 78 ТК РФ). Ограничений на увольнение работника по соглашению сторон во время больничного ТК РФ не установлено.

Более того, если работодатель согласовал с работником дату увольнения по соглашению сторон, он не вправе изменить ее в одностороннем порядке (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17. 03.2004 N 2). Поэтому нужно оформить увольнение в эту дату, даже если работника нет на работе в связи с временной нетрудоспособностью.

Если на время больничного выпала дата увольнения работника по соглашению сторон и работодатель не произведет его увольнение в эту дату, то работодателя могут привлечь к административной ответственности:

– по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) – за невыплату или несвоевременную выплату работнику сумм, положенных при увольнении. Кроме того, придется выплатить эти суммы с процентами по ст. 236 ТК РФ;

– по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ – за то, что не оформлено увольнение в указанную в соглашении дату.

О том, какие особенности учесть при оформлении увольнения в день, когда работник отсутствует на работе, можно узнать в Готовом решении: Можно ли уволить сотрудника, находящегося на больничном в СПС КонсультантПлюс.

На заметку: алгоритм действий работодателя при увольнении работников по разным основаниям даст эксперт на трансляции «Расторжение трудовых отношений по наиболее распространенным основаниям увольнения: собственное желание работника, соглашение сторон, истечение срока трудового договора, дисциплинарное основание», которая пройдет 14 мая 2021 года.

Читайте подробнее

Как правильно уволить конфликтного работника

Отношения между работодателем и сотрудником не всегда складываются гладко. Причин этому великое множество, однако, одна из самых распространенных: некачественная работа подчиненного. Как правильно расстаться с таким сотрудником, вы узнаете сегодня, в нашем видео.

Конфликт между работодателем и сотрудником зачастую ведет к увольнению. Но, как поступить, если работник не согласен с формулировкой «по соглашению сторон» и требует большую денежную компенсацию? Как работодателю обезопасить себя от подобных ситуаций? Давайте рассмотрим подробнее.

Правильно составляйте документы

У вас на руках должен быть полный комплект документов, который исключит любые манипуляции со стороны работников. Правильно составьте и оформите трудовой договор и должностную инструкцию, в которых укажите точный график работы сотрудника и конкретные дни начисления зарплаты. Все переработки работников должны быть оформлены документально и подписаны самими работниками. В противном случае, сотрудник сможет оспорить законность такого документа.

Не забывайте также прописывать в документах все должностные обязанности сотрудника, план работы, форму и сроки сдачи отчетов. В том случае, если работник со своими обязанностями не справляется, вы сможете применить к нему дисциплинарное взыскание.

За грубое нарушение — сразу увольнение. Трудовой кодекс Российской Федерации это допускает. Согласно части 6 статьи 81, к таким нарушениям Трудовой кодекс относит прогул, опьянение, разглашение конфиденциальной информации и хищение. Но, как показывает практика, суды очень часто встают на сторону сотрудников, восстанавливают их на работе и дают время на исправление. Поэтому рекомендуем вам подождать, пока количество нарушений достигнет трех.

При любых изменениях оформляйте допсоглашения. В трудовом договоре должно быть прописано абсолютно все: временный перевод на другую должность, на удаленную работу, добавление новых функций в круг обязанностей. Даже если компания сменила адрес работы, нужно оформлять допсоглашение.

Продумайте две линии переговоров

Трудовой кодекс указывает два пути, которыми работодатель может расторгнуть договор:

  • невиновные действия. Работодатель может уволить сотрудника, если тот не согласен с изменениями условий труда;
  • виновные действия. К ним относятся грубые нарушения сотрудника, такие как опьянение, прогулы, хищение или же систематическое невыполнение обязанностей. Конечно, с подобной формулировкой увольнения мало кто согласится, поэтому работодателю необходимо быть уверенным, что у него на руках есть все необходимые документы. Он может настаивать на соглашении сторон без дополнительных выплат, потому что знает, если дело дойдет до суда, он будет на его стороне. А в том случае, если доказательств недостаточно, идти в суд очень рискованно.

Отметим, что большинство проблем возникает из-за того, что правила устанавливаются устно. Работодатель разрешает иногда работать из дома, приходить позже или уходить раньше. Если происходит конфликт и работодатель пытается наказать сотрудника за эти проступки, он сталкивается с отсутствием доказательной базы, а значит и невозможностью применить наказание.

Трудовой договор нельзя изменить «задним числом», ведь сотрудник его не подпишет. Если его уволить, то он пойдет в суд, который восстановит его на работе, так как компания не сможет доказать свою правоту.

Предлагаем вам рассмотреть один пример. Сотрудник отсутствовал на работе четыре часа, и затем еще 15 минут. Компания его увольняет, а работник подает на компанию в суд. Суд восстанавливает сотрудника, ведь согласно закону, отсутствие на работе без уважительной причины должно составлять более четырех часов подряд. Только тогда это весомый повод для увольнения. Также суд учел нарушение процедуры компанией, ведь она не запросила у работника объяснение отсутствия.

Как видим, работодатели проигрывают суды по двум причинам: заключение устных договоренностей и неправильное проведение процедуры увольнения.

 

Как уволить работника дистанционно

Необходимость увольнения без личного присутствия актуальна не только для удаленно работающих сотрудников, но и в других ситуациях, например, при переезде работника в другой город. При дистанционном увольнении важно соблюдать порядок увольнения и требования закона к оформлению этой процедуры.

Увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон

Добровольное увольнение сотрудника производится на основании приказа работодателя. Издается такой приказ при поступлении от сотрудника заявления об увольнении. После этого нужно рассчитать причитающуюся сотруднику зарплату и выдать ему деньги и документы.

Первым делом работник должен написать заявление об увольнении. Форма заявления законом не закреплена, поэтому писать его можно в свободной форме. Заявление ничем не отличается от обычного, за исключением того, что в дистанционном заявлении нужно указать способ получения документов. Например, можно указать: «Прошу отправить документы почтой по указанному адресу». Если не указать этот момент, работодатель должен будет хранить трудовую книжку до визита работника.

Направить заявление работодателю можно по почте, приложив опись. Также можно направить его через интернет, но только в том случае, если у сотрудника есть действующая электронно цифровая подпись. Кроме того, документы может доставить представитель работника. В этом случае понадобится доверенность. Желательно, чтобы она была заверена у нотариуса.

При получении документов руководство принимает решение об увольнении и издает приказ, где указаны условия прекращения трудовых взаимоотношений. По закону сотрудник должен отработать две недели. Однако это не всегда возможно. Закон предусматривает ситуации, когда отрабатывать не нужно. В их числе — переезд в другую местность. В любом случае, этот момент можно обсудить исходя из конкретной ситуации. В день увольнения работодатель должен перевести заработную плату или отложить сумму в наличных, чтобы сотрудник смог забрать деньги позже. Если в заявлении не указана пересылка трудовой книжки почтой — нужно хранить ее до визита работника либо его представителя.

Этот порядок применяется при добровольном увольнении дистанционных сотрудников или в ситуациях, когда работник не может посетить работодателя лично. В этом случае порядок ничем не отличается от обычной процедуры увольнения, за исключением способа передачи документов. Другое дело — увольнение по инициативе работодателя.

Увольнение по инициативе работодателя

Эта ситуация отличается двумя важными моментами. Во-первых, нужно обосновать увольнение, во-вторых, уведомить работника об увольнении. Если речь идет о сотруднике, работающем в штатном режиме, основанием для увольнения может служить невыход на работу без уважительных причин. С дистанционным сотрудником сложнее, так как проконтролировать нахождение на рабочем месте не всегда возможно. Здесь нужно руководствоваться условиями договора, который был заключен с сотрудником при приеме на работу. Важно понимать, что увольнять в таких случаях нужно при наличии на то серьезных оснований, иначе работник может быть не согласен и процедура затянется.

Второй важный момент — уведомление работника. Сделать это можно также почтовым отправлением с уведомлением о вручении либо по электронным каналам связи с использованием ЭЦП. Приказ об увольнении, оформленный на бумажном носителе, нужно передать работнику вместе с трудовой книжкой.

Выводы

Дистанционное увольнение принципиально не сильно отличается от обычного. Важно лишь соблюдать требования к способу передачи документов. Увольнение дистанционного сотрудника по инициативе работодателя может быть осложнено неправильно оформленным договором, составленном при трудоустройстве. Важный пункт такого договора — четкое описание ситуаций, при которых сотрудник может быть уволен. Если об этом позаботиться заранее, то при увольнении никаких проблем не возникнет.

лучших способов уволить сотрудника: советы экспертов

  • Знать, когда уволить сотрудника, может показаться невыполнимой задачей, а уволить проблемного сотрудника легче сказать, чем сделать.
  • Существуют различные причины, по которым вы можете решить, что пришло время уволить сотрудника, в том числе сексуальные домогательства, неэтичное поведение, плохая производительность труда или частые прогулы.
  • Вы должны знать о незаконных причинах увольнения сотрудника, таких как его иммиграционный статус, возмездие или отказ от проверки на детекторе лжи, прежде чем приступить к процессу увольнения.
  • Эта статья предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров, которые думают, что пришло время уволить сотрудника, и хотят узнать, как лучше всего справиться с задачей.

Отпустить проблемного сотрудника определенно легче сказать, чем сделать. Прежде чем кого-то уволить, убедитесь, что у вас все в порядке и вы идете в правильном направлении. Увольнение кого-то слишком поспешно или без принятия надлежащих мер может привести к неудобной ситуации или даже юридическим проблемам, которые могут нанести ущерб вашему бизнесу.

Советы экспертов о том, как увольнять сотрудников

Business News Daily обратилась к экспертам и специалистам по кадрам за советом по увольнению сотрудников. Эти 15 советов должны сделать процесс немного проще.

1. Дайте сотруднику возможность улучшить (или уйти) первым.

«Осознать, что вы плохо наняли или что кандидат, на которого вы возлагали большие надежды, не в восторге от своего нынешнего положения, тяжело, особенно для малого бизнеса.Хотя может показаться, что проще просто скрестить пальцы и надеяться, что все наладится, правда в том, что вам нужно взять ситуацию под контроль. Лучше всего поговорить с этим человеком и высказать свои опасения. Дайте им возможность самим понять, что, возможно, это не лучший вариант. В некоторых случаях после такого разговора сотрудник может уволиться сам», — Рикка Брэндон, консультант по подбору персонала

2. Приведите все в порядок заранее.

«Отрепетируйте то, что вы планируете сказать сотруднику, и подготовьте всю необходимую документацию, чтобы сделать процесс максимально гладким. Если вы боитесь, что ваши нервы будут мешать, запишите несколько темы для обсуждения. Как минимум, вам нужно будет объяснить сотруднику процесс выхода из здания, возврата принадлежащих компании вещей, как долго будут продолжаться выплаты и т.  д.». – Аманда Хаддауэй, управляющий директор HR Answerbox

3. Выберите подходящее время и место.

«Планируйте дату, время и место — я предпочитаю в начале недели, [и] никогда в пятницу. [Сделайте это] во время обеда или в другое время, когда влияние на бизнес сведено к минимуму. Конференц-залы — хорошее место». – Грег Шимански, директор по персоналу Geonerco Management

4. Не торопитесь на встрече.

«Убедитесь, что у вас есть по крайней мере 15 минут до встречи, чтобы расслабиться и прояснить свою цель.» – Дженнифер Мартин, бизнес-тренер Zest Business Consulting

5.Сосредоточьтесь на фактах (и законе).

«При увольнении сотрудника необходимо сосредоточиться на конкретных фактах и… не нападать на сотрудника как на личность. Также необходимо соблюдать законы, действующие в вашем регионе, для получения уведомления и, в некоторых случаях, выходного пособия.» – Шанталь Бешервез, специалист по кадрам и издатель Take It Personal-ly

6.

Защитите свой бизнес.

«Документ, документ, документ. Без надлежащего документирования правил компании, должностных требований [и] ожиданий, нарушений и дисциплинарных политик вы проиграете большинство судебных процессов.» – Аарон Зифф, директор HRIT в Parker Hannifin

7. Не действуйте в одиночку.

«Не увольняйте сотрудника в одиночку… реагировать. Было бы разумно, если бы на собрании присутствовал представитель отдела кадров. Если у вас нет специального отдела кадров, просто убедитесь, что рядом с вами будет кто-то, кому вы доверяете, когда произойдет увольнение», — Лиза Браун Мортон, генеральный директор некоммерческой организации HR

8. Не позволяйте этому сюрприз.

«Увольнение никогда не должно быть неожиданностью для сотрудника. Сотрудник должен был постоянно получать обратную связь от руководства в режиме реального времени. Когда сотрудник застигнут врасплох и не знает и не ожидает, что увольнение неизбежно , [вот] когда возникают судебные иски». – Джо Кампанья, владелец My Virtual HR Director

9. Будьте последовательны.

«Убедитесь, что ваше решение об увольнении согласуется с вашим прошлым поведением и практикой. Увольнение Боба сегодня за трехкратное опоздание на работу, в то время как вы не уволили Кэрол за такое же поведение, является тревожным сигналом.» – Дэвид Льюис, президент и главный исполнительный директор OperationsInc

10. Будьте краткими.

«Увольнять кого-либо всегда неприятно, независимо от причины. Я всегда рекомендую быть решительным в своем решении, ясным в своих причинах и кратким в своем общении». — Стив Смит, президент GrowthSource Coaching

11. Не придумывайте оправданий.

«Это нормально — уволить того, кто просто не вписывается в вашу организацию, и кого вообще не следовало нанимать.Не поддавайтесь попыткам обосновать несуществующие проблемы с производительностью. Будь честным. Эти трудовые отношения не работают ни для одной из вовлеченных сторон, и лучше прекратить их как можно раньше», — Ричард Хадден, консультант по вовлечению сотрудников в Contented Cow Partners

12.

Держите это в секрете.

«Если вы нужно уволить работника, позволить человеку уйти с достоинством. Например, не заставляйте сотрудника опустошать свой стол перед коллегами.Организуйте сбор вещей в нерабочее время или по субботам». – Ли Стир, соучредитель организации Management People Better

13. Назначьте кого-нибудь для сопровождения сотрудника.

этот человек забирает ключи [и их] служебное удостоверение личности и проводит их из здания». самооценка. Если вы дошли до того, что вам нужно кого-то уволить, самое время оценить процессы найма, поддержки и развития.Это закономерность, которую вы видите? Если это так, вам необходимо устранить коренные причины ваших проблем с управлением талантами», — Рори Коэн, основатель и президент Take 10 Now

15. Если вы увольняете сотрудников, дайте им время.

«Если вы знаете, что у вас будут увольнения через три месяца, сообщите об этом своим сотрудникам через месяц и дайте им два месяца в качестве выходного пособия. Если вам нужно, чтобы ключевые люди остались на определенное время, дайте им бонусное вознаграждение за то, что они продолжают работать до установленного времени.» – Трейси Вистин, вице-президент по привлечению талантов в Messina Group

Советы по увольнению сотрудников

Хотя увольнение сотрудника обычно является непростым решением, существуют различные случаи, которые оправдывают его. Вы можете уволить сотрудников из-за плохой работы , вводящее в заблуждение или неэтичное поведение или заявления, материальный ущерб или нарушение политики компании

Однако вы не можете дискриминировать или мстить сотрудникам при увольнении, а также увольнять их за их иммиграционный статус или за отказ пройти детектор лжи тесты.

Почти каждый владелец бизнеса рано или поздно увольняет сотрудника, но это не делает процесс приятным. Гораздо хуже, когда вы кого-то увольняете, а потом вам подают иск о неправомерном увольнении.

Технически, если ваши трудовые договоры включают положение о том, что работа в вашей компании осуществляется по желанию, вам не нужна причина для увольнения сотрудника. В соответствии с наймом по желанию, который является незаконным только в Монтане, вы можете уволить своих сотрудников по любой причине, которая не является незаконной.Многие причины оправдывают увольнение сотрудника, помимо того факта, что вы можете это сделать по закону.

11 причин для увольнения сотрудника

1. Сексуальные домогательства, запугивание, насилие или пренебрежение безопасностью

Работники, подвергающие сексуальному домогательству или иным образом дискриминирующие коллег по работе, как правило, подлежат немедленному увольнению. Как и сотрудники, которые не соблюдают правила безопасности на рабочем месте или запугивают своих коллег. Также допускается немедленное увольнение сотрудников, которые проявляют насилие или угрожают насилием по отношению к другим сотрудникам.

К вашему сведению: Если член вашей команды дискриминирует или подвергает сексуальным домогательствам других сотрудников, вы можете немедленно уволить его. Также обычно немедленно увольняют сотрудников, которые совершают или угрожают насилием по отношению к клиентам или другим сотрудникам.

2. Употребление наркотиков или алкоголя в любое время суток

Одно дело, если ваш сотрудник выпивает бокал вина на корпоративном празднике. Другое дело, если сотрудник настолько пьян, что не может выполнять свои рабочие функции. Сотрудники, находящиеся в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, не только плохо отражаются на вашей компании, но и представляют опасность.Употребление наркотиков и алкоголя в офисе, на рабочем месте или на рабочем месте является уважительной причиной для увольнения.

3. Неэтичное поведение

Неэтичное поведение включает в себя такие нарушения, как фальсификация документации компании, ложь о рабочих задачах и сокрытие информации, раскрытие которой может привести к пагубным последствиям для общественности. Это может даже включать выражение жесткой, неприятной политической позиции на рабочем месте или за его пределами. Любой случай неэтичного поведения, каким бы серьезным он ни был, является основанием для увольнения.

4. Ущерб имуществу компании

Если сотрудник наносит ущерб оборудованию компании, компьютерам или офисным помещениям, что приводит к значительным финансовым или операционным последствиям, вы можете его уволить.

5. Кража или неправомерное использование собственности компании

Кража является незаконной, даже если ваш сотрудник заберет домой небольшой пакет с резинками из вашего шкафа. Тем не менее, кражи на рабочем месте являются обычным явлением, поэтому вы можете увольнять только тех, кто ворует дорогие вещи или имущество, которые представляют большую стоимость для вашего бизнеса.Аналогичным образом, некоторые случаи неправомерного использования собственности компании, например широкое использование компьютеров компании в личных целях в рабочее время (или любое использование компьютеров компании в морально сомнительных или незаконных целях), могут быть уголовно наказуемым деянием.

6. Вводящие в заблуждение заявления о приеме на работу

Исследование Checkster показало, что 78% соискателей лгут в своих резюме. Если вы узнаете, что резюме текущего сотрудника содержало сфабрикованную информацию при приеме на работу, вы можете его уволить.Однако, если сотрудник преувеличил некоторые незначительные квалификации и хорошо выполняет свою работу, вы можете дважды подумать, прежде чем увольнять его.

7. Низкое качество работы

Низкое качество работы является разумной и законной причиной для увольнения. Однако, прежде чем увольнять сотрудника за плохую работу, встретьтесь с ним, сообщите ему о том, в чем он испытывает затруднения, и о том, как его можно улучшить. Хотя вы все еще можете уволить сотрудника, не предпринимая этих шагов, это может снизить моральный дух сотрудников.

8. Чрезмерное отсутствие

Сотрудник может иногда брать отпуск или больничный. Но они не должны постоянно опаздывать или редко работать всю неделю. Чрезмерно отсутствующие сотрудники мешают вашей компании соблюдать сроки и цели — чрезмерное отсутствие является приемлемой причиной для увольнения.

9. Плохая культурная совместимость

Плохая культурная совместимость может означать многое. Может быть, ваш сотрудник постоянно негативен. Может быть, они не посвящают себя своей работе или не испытывают к ней страсти.Может быть, они постоянно шутят, разговаривают со своими коллегами или иным образом отвлекают вашу команду. Все это приемлемые причины уволить кого-то. [См. также: Как нанять сотрудника для культурного соответствия]

10. Нарушение других политик компании

Хотя нарушение политик компании может привести к увольнению, тщательно подумайте, прежде чем увольнять сотрудников по этой причине. Если ваш сотрудник нарушает вашу политику в отношении социальных сетей, публикуя что-то, что может нанести серьезный ущерб публичному имиджу вашей компании, вы можете оправдать его увольнение.Однако если ваш сотрудник проверяет свои личные учетные записи в социальных сетях в рабочее время, это недостаточно серьезное нарушение для увольнения. Вместо этого аккуратно напомните сотруднику о правилах. Если они продолжат это делать после вашего предупреждения, могут потребоваться более экстремальные меры.

11. Сокращение штата

Хотя увольнение в связи с сокращением штата или сокращением бюджета часто группируется отдельно от увольнения, оно является уважительной причиной увольнения сотрудника. Если вам нужно отпустить сотрудников, вежливо заранее их уведомить.Федеральный закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN) требует, чтобы некоторые работодатели заранее уведомляли об увольнении.

Ключевой вывод: Наиболее распространенными причинами увольнения являются плохая работа, материальный ущерб, вводящее в заблуждение или неэтичное поведение или заявления, а также нарушение политики компании.

Преимущества и недостатки увольнения

0

1

1

1

7

2

Это снижает затраты на занятость, сохранение ваших деловых денег в непосредственной близости .

Увольнение, наем и найм сотрудников обходятся дорого, если позже вы обнаружите, что вам снова нужен больший штат сотрудников.

Вы можете полюбовно расстаться с сотрудниками и сохранить положительную репутацию.

Уволенные сотрудники могут подать иски или иски против вас за незаконное увольнение.

Это дает сотрудникам полный перерыв, без двусмысленности в отношении их статуса занятости в вашей компании.

Это может снизить моральный дух компании и увеличить риск выгорания сотрудников.

Это может стабилизировать ваш бизнес для будущего роста.

Это может снизить производственные возможности вашей компании.

Когда увольнение оправдано?

При взвешивании любой из вышеперечисленных причин увольнения сотрудника серьезность инцидента может определить, является ли увольнение оправданным. В некоторых случаях вы можете быть склонны выдать письменное предупреждение, а не увольнять человека.Независимо от обоснования, вам может быть лучше обсудить ситуацию со своим адвокатом, прежде чем увольнять сотрудника, чтобы убедиться, что вы не подвергаетесь юридическому риску судебного иска о неправомерном увольнении.

Незаконные причины для увольнения сотрудника

Если вам нужно уволить сотрудника, убедитесь, что вы находитесь на правильной стороне закона. Если вы сомневаетесь, проконсультируйтесь с адвокатом.

Чтобы убедиться, что увольнение мотивировано производительностью по другой причине, которая может нарушать законы о труде или увольнении, задайте себе следующие вопросы, прежде чем двигаться дальше:

  • Сотрудник не оправдывает ожиданий от работы? Вам нужна веская причина, по которой вы увольняете сотрудника.Если они не справляются со своими обязанностями или не вписываются в культуру компании, может быть причина для увольнения.
  • Как долго сотрудник плохо выполнял свою работу? Если сотрудник допустил одно или два нарушения в своей работе, это не является достаточным основанием для его увольнения. Все совершают ошибки; однако повторные случаи плохой работы после многочисленных встреч, испытательных сроков и многого другого вызывают беспокойство.
  • Задокументировал ли я эти проблемы и уведомил ли я сотрудника об их плохой работе? Рассмотрите возможность увольнения после информирования сотрудника; в противном случае они не будут знать, почему они получают предупреждения.Документирование проблем на бумаге и в электронной форме, такой как электронная почта, также является передовой практикой отдела кадров: если ситуация заканчивается увольнением, теперь есть бумажный след с доказательствами и последними предупреждениями.
  • Было ли предоставлено сотруднику достаточно времени и четкие инструкции для улучшения? Важно предоставить сотруднику достаточно времени и указаний, чтобы исправить свои действия, прежде чем компания приступит к увольнению.

Существуют совершенно незаконные и недопустимые причины для увольнения кого-либо, даже в случае занятости по собственному желанию.

  • Дискриминация: Вы нарушаете федеральный закон, если ваши методы увольнения носят дискриминационный характер. Подробнее читайте в нашей статье о соблюдении равных возможностей трудоустройства.
  • Возмездие: Вы не можете увольнять сотрудников, которые угрожают судебными исками за предполагаемую дискриминацию, нарушение техники безопасности на рабочем месте или по другим причинам. Вы также не можете увольнять сотрудников, которые не выполняют незаконные требования.
  • Отказ от прохождения проверки на детекторе лжи: В большинстве случаев ваши сотрудники имеют право отказаться от проверки на детекторе лжи.Отказ от прохождения этих тестов не является уголовным преступлением.
  • Иммиграционный статус: Пока сотрудник может легально работать в США, вы не можете уволить его из-за его иммиграционного статуса.

Как уволить сотрудника

Независимо от причины увольнения сотрудника, сохраняйте при этом уважение и такт. При уведомлении сотрудника о том, что вы увольняете его, выполните следующие действия.

1. Открыто и честно пообщаться с сотрудником задолго до увольнения.

Если у вас есть сотрудник, который плохо работает, попробуйте тактично и уважительно поговорить с ним об этих проблемах наедине, не упоминая ничего о дисциплине или увольнении. В некоторых случаях сотрудник может согласиться с вашими оценками и уйти по собственному желанию.

2. Установите время, дату и место.

Выберите время и дату встречи с сотрудником в уединенном месте вдали от других сотрудников. Определите время встречи, которое позволит сотруднику собрать свои вещи незаметно, вне поля зрения других сотрудников, сразу после встречи.

3. Подготовьтесь заранее.

Напишите сценарий того, что вы хотите сказать. Обрисуйте причины, по которым вы их увольняете, будь то однократное нарушение или серия длительных нарушений. Однако убедитесь, что причины не в поведении, из-за которого вы позволяете другим сотрудникам сорваться с крючка. В вашем сценарии должно быть указано, что решение является окончательным и нет никаких шансов, что вы передумаете.

4. Пусть с вами будет коллега.

В идеале, деловой партнер, непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров должен присутствовать, чтобы сохранять спокойствие, если сотрудник рассердится или расстроится.Наличие еще одного человека в комнате также важно на случай, если уволенный сотрудник предъявит какие-либо юридические претензии по поводу того, что было сказано на собрании по поводу увольнения.

5. Не переходите на личности.

Если сотрудник не соответствует культуре вашей компании, отнеситесь к этому снисходительно. Не оскорбляйте сотрудников — то, что они не вписываются в культуру вашей компании, не означает, что они не вписываются в другую культуру. Точно так же, если сотрудник работает плохо, не говорите, что он плохо справляется со своей работой и не оскорбляете его интеллект. Сообщите им, что их работа не соответствует вашим ожиданиям.

Совет: Не делайте увольнение сотрудника личным делом. Избегайте оскорблений или ругани в отношении сотрудников только потому, что они не вписываются в культуру вашей компании. Просто сообщите им, что их работа не соответствует ожиданиям вашей компании, и вы желаете им всего наилучшего на другом месте работы.

6. Будьте краткими.

Запланируйте достаточное количество времени для представления вашего дела и для того, чтобы ваш сотрудник мог задать вопросы – возможно, не более 10 минут в общей сложности.Если они задают вопросы, отвечайте коротко и по делу.

7. Получить материалы компании сотрудника.

Когда вы увольняете сотрудника, вам необходимо забрать все материалы компании, которые у него есть. Это означает ключи, удостоверения личности, рабочие компьютеры и многое другое. Измените все пароли программного обеспечения компании, к которым у сотрудника есть доступ.

8.

Если применимо, предоставьте и объясните выходное пособие.

Если ваша компания предлагает выходное пособие или страховку COBRA уволенным сотрудникам, объясните, как сотрудник будет получать эти пособия.Четко определите, когда сотрудник может рассчитывать на выплату своей последней заработной платы — вы должны платить за всю выполненную работу, даже если она некачественная. Если сотрудник должен подписать какие-либо соглашения о неразглашении, попросите его сделать это перед уходом.

Бритни Морган, Макс Фридман, Николь Фэллон и Скай Скули внесли свой вклад в написание и репортаж этой статьи. Интервью с источниками были проведены для предыдущих версий этой статьи.

Увольнение сотрудника? Вот незаконные вещи, которые НЕЛЬЗЯ делать

Увольнение работника – всегда неприятная ситуация как для работодателя, так и для работника.В то время как работодатель имеет дело с неловким разговором и знанием того, что ей придется быстро заполнить вакансию, сотрудник смотрит на потерю дохода и неопределенность в карьере.

В дополнение к этим неприятным чувствам сотрудники часто считают, что их увольнение было несправедливым. Возможно, они считают, что им нужно было дать еще один шанс, прежде чем их уволят, или что их работа была не такой плохой, как их начальник.

Но хотя многие люди, которых увольняют, могут считать это решение «неправомерным», существует очень конкретное юридическое определение «неправомерного увольнения», и оно применимо только к определенным случаям.

Подпишитесь, чтобы получать своевременные новости о современных тенденциях на рабочем месте от наших отраслевых экспертов

Что такое неправомерное прекращение?

Неправомерное увольнение означает увольнение сотрудника по незаконной причине. Ниже вы найдете список незаконных причин для увольнения сотрудника.

  1. Увольнения сотрудников в нарушение федерального антидискриминационного законодательства. Федеральный закон запрещает работодателям дискриминацию по признаку расы, пола, этнического происхождения, религии или инвалидности. Это включает в себя увольнение сотрудника по одной из этих причин.
  2. Увольнения, нарушающие антидискриминационные законы штата. В ряде штатов также действуют законы, запрещающие дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и/или гендерной идентичности.
  3. Возмездие. Увольнение сотрудника за подачу иска о дискриминации против вас является незаконным. Например, если сотрудник утверждает, что вы не предлагали ему повышение из-за его расы, вы не можете уволить его за это заявление.Это справедливо даже в том случае, если судья или присяжные сочтут, что решение не предлагать прибавку не было связано с расовой дискриминацией.
  4. Отказ от прохождения теста на детекторе лжи. Федеральный закон о защите сотрудников с помощью полиграфа запрещает большинству работодателей увольнять сотрудников за отказ проходить проверку на детекторе лжи. В некоторых штатах работодателям вообще запрещено использовать тесты на детекторе лжи.
  5. Чужой статус. В соответствии с федеральным Законом об иммиграционной реформе и контроле (IRCA) работодателям запрещается увольнять сотрудника на основании его иммиграционного статуса, если этому сотруднику разрешено работать в Соединенных Штатах по закону.
  6. Сообщение о нарушениях OSHA (сообщение о нарушениях). В соответствии с федеральным Законом о безопасности и гигиене труда (OSHA) работодатели не могут увольнять сотрудников за жалобы на то, что условия труда не соответствуют установленным законом правилам охраны труда и техники безопасности.
  7. Нарушения закона. В большинстве штатов работодатели не могут уволить работника по причинам, связанным с незаконной деятельностью самого работодателя. Вот некоторые примеры:
    • Увольнение работника за отказ нарушить закон (т.е. отказ фальсифицировать страховые требования)
    • Увольнение работника за сообщение о незаконной деятельности работодателя
    • Увольнение работника за осуществление законного права (т. е. взятие отпуска по болезни по семейным обстоятельствам или голосование)
  8. Нарушения трудовых договоров.Если в контракте сотрудника указаны причины, по которым он не может быть расторгнут, вы должны соблюдать эти условия, иначе вы рискуете быть привлеченным к ответственности за нарушение контракта.

Защитите себя от исков о незаконном увольнении

Даже если вы следуете всем нашим советам и увольняете сотрудников только по юридическим причинам , вы все равно можете опасаться, что кто-то подаст на вас в суд за незаконное увольнение. Это не неоправданный страх. Судебные процессы происходят каждый день, и сотрудники, которых недавно уволили, могут счесть оправданным подать на вас в суд.

Вы можете защитить себя от судебного иска несколькими способами.

  • Убедитесь, что во всех ваших трудовых договорах четко указано, что трудоустройство осуществляется «по желанию», и что ни один из ваших официальных документов никоим образом не гарантирует трудоустройство.
  • Практикуйте добрые стратегии увольнения, а следите за тем, чтобы все увольнения проводились при встрече лицом к лицу. Если это невозможно во время COVID-19, запланируйте видеоконференцию с участием как минимум еще одного сотрудника.
  • Попросите уволенных сотрудников подписать соглашение о несудимости в качестве условия получения выходного пособия.
  • Храните подробные записи обо всех проблемах с производительностью.
  • Проводите все увольнения в соответствии с политикой дисциплинарных процедур вашей компании.

Увольнения всегда неприятны как работодателю, так и работнику. Но хотя многие люди, которых увольняют, могут считать это решение «неправомерным», th — это очень конкретное юридическое определение «неправомерного увольнения», и оно применимо только к определенным случаям.

Мы надеемся, что эта статья поможет вам понять закон, применимый к неправомерным увольнениям , чтобы вы могли защитить себя и своих сотрудников.

Закладка( 0 )

Войдите в закладку

Еще нет учетной записи? Регистр

Об авторе

Николь Родер

Николь — независимый писатель, специализирующийся на вопросах здоровья, психического здоровья и воспитания детей. Ее работы публиковались в журналах Today’s Parent, Crixeo, Grok Nation, Chesapeake Family LIFE, Baltimore Sun и других.

Можно ли уволить сотрудника без предупреждения? | Малый бизнес

М.Т. Wroblewski Обновлено 21 июля 2020 г.

Назовите их «правилами дорожного движения». Вы и ваш босс должны мирно сосуществовать на улице с двусторонним движением. От вас ожидают, что вы будете выполнять определенные задачи вовремя и в меру своих возможностей, будучи пунктуальным и ведя себя как профессионал. Ожидается, что ваш начальник на другой стороне улицы будет давать вам регулярные и конструктивные отзывы, находить время для ваших вопросов и платить вам как по швейцарскому часовому механизму. Если наступит день, когда вы захотите уйти в отставку, вы должны будете уведомить об этом за две недели до того, как соберете свои личные вещи и уедете.

Однако, если вы окажетесь не на той стороне улицы и не на той стороне своего босса, правила дорожного движения могут измениться с головокружительной внезапностью. Ваш босс может уволить вас без предупреждения, если его мотивы не являются незаконными. Ему даже не нужно предлагать причину – законную или нет. Ожидается, что вы соберете свои личные вещи и немедленно покинете помещение.

Исследуйте, прежде чем мобилизоваться

Если бы это случилось с вами, никто бы не стал винить вас за вопрос: «Меня несправедливо уволили?» Вам может казаться, что с вами обошлись несправедливо, особенно если у вас был долгий и в основном положительный опыт работы.

Прежде чем тратить деньги на консультацию адвоката по трудовым спорам по поводу подачи иска о незаконном увольнении, ознакомьтесь с девятью незаконными причинами для увольнения. Затем рассмотрите сценарии, при которых увольнение сотрудника без предупреждения является четким вопросом черного или белого.Подготовьтесь к тем сценариям, когда проблемы с трудоустройством приобретут упрямый оттенок серого. Даже если эти сценарии не применимы к вашей текущей ситуации, они могут послужить источником информации для какой-то будущей главы вашей профессиональной жизни.

Узнайте о занятости по желанию

Как и большинство сотрудников, вы, вероятно, работаете по условиям соглашения о занятости по желанию. В этом случае эта улица с двусторонним движением идет равномерно в обоих направлениях. Как поясняет Legal Match, добровольные сотрудники могут быть уволены без предупреждения по любой причине, которая не является незаконной.Работодателю не нужна уважительная причина. Работники, работающие по собственному желанию, могут уволиться в любое время без объяснения причин или уведомления работодателя.

Издатель юридических руководств Nolo перечисляет три исключения, которые могут аннулировать типичное соглашение о трудоустройстве по собственному желанию:

  • Письменный контракт, в котором говорится, что вы можете быть уволены только по причине или по любой другой причине, указанной в контракте
  • Письмо с предложением , письмо о намерениях или какое-либо другое письменное соглашение, касающееся условий вашего найма и способа вашего увольнения
  • Устный договор, который охватывает одно и то же основание, хотя штаты различаются в отношении того, что они считают юридическим устный договор 

Без этих оговорок вы вполне можете почувствовать разочарование из-за двойных стандартов, существующих на большинстве рабочих мест. Как говорит The Motley Fool, ваша компания может отпустить вас практически в любой момент, не оправдывая этого, за некоторыми исключениями.

Рассмотрите эти возможности

Во многих штатах есть девять исключений из правила занятости по желанию. Проконсультируйтесь с законами вашего штата, чтобы узнать, являются ли следующие условия незаконными причинами для увольнения кого-либо.

Работодатель может быть уличен в «нарушении добросовестности и честности» посредством:

  • увольнения или перевода работника с тем, чтобы он не мог получить комиссионные с продаж
  • фальсификации информации о повышении заработной платы или продвижении по службе
  • сокрытия истинной причины более высокооплачиваемый работник заменяется кем-то, кто будет работать за меньшую плату
  • Сокрытие важных и негативных подробностей о работе
  • Поручение работнику унизительных или нежелательных задач с тем, чтобы он уволился и отказался от финансовых пособий

Клевета должна быть частью потери работы, что означает, что в ходе увольнения работника работодатель сказал что-то ложное, а также со злым умыслом, поделился этим заявлением по крайней мере с одним другим лицом и каким-то образом причинил вред работнику. Обратите внимание, что клевета должна быть выше стандартов, чем просто сплетни.

Дискриминация, возможно, является основной незаконной причиной увольнения. Большинство штатов согласны с тем, что работники не могут быть уволены из-за их возраста, цвета кожи, инвалидности, пола, национального происхождения, беременности, расы, религии или сексуальной ориентации.

Дополнительные способы отрицания занятости по желанию

Успешное судебное преследование работодателя за мошенничество часто требует тщательной документации, чтобы доказать, что работодатель дал явно мошенническое обещание или заявление, это заявление было направлено на то, чтобы обмануть или ввести в заблуждение, работник действовал на основе этой информации , и действие оказалось в некотором роде вредным.

Доказать, что работодатель продлил подразумеваемый трудовой договор и дал подразумеваемые обещания, бывает непросто. Вот почему суды принимают во внимание продолжительность жизни сотрудника, регулярность продвижения по службе, аттестации и гарантии постоянной занятости.

Возмездие также может быть трудно доказать, но люди делают это, когда показывают, что их действие было охраняемым законом действием, это действие вызвало реакцию работодателя, и эта реакция оказалась вредной для работника.Например, подумайте о ком-то, кто подает иск о домогательствах, получает выговор, а затем увольняется.

Последние способы уволить сотрудников по желанию

Работодатели могут оказаться в сложной ситуации, если нарушат государственную политику — широкий термин, который, согласно многим законам штатов и федеральным законам, может включать такие действия, как взятие отпуска для голосования или участия в выборах присяжные, служащие в составе вооруженных сил, подающие иск о компенсации работнику или уведомляющие Управление по охране труда и гигиене труда о нарушении на рабочем месте.

Штаты расходятся во мнениях по поводу того, насколько широкий «зонтик» заслуживают осведомители, если они теряют работу после того, как высказываются. Некоторые штаты распространяют защиту на осведомителей, которые сообщают о работодателях, нарушающих практически любой закон или местное постановление. Другие штаты ограничивают защиту законами, касающимися труда и окружающей среды.

Вы могли бы подумать, что письменный контракт или заявление были бы самым надежным способом аннулировать соглашение о работе по желанию, но когда дело доходит до трудового законодательства, вы не можете принимать что-либо как должное.Выполнение любого обещания в суде — это вопрос, который вы должны передать в руки опытного юриста по трудовым спорам.

Оценка черных, белых и серых

Иногда увольнение сотрудника без предупреждения действительно является черно-белым вопросом, без возможности для аргументов, а иногда и нет. Чтобы помочь вам создать более сильную структуру вокруг проблемы, рассмотрите следующие сценарии из Comply Right и их вероятные, хотя и не определенные, результаты:

Работодатель, который увольняет работника без предупреждения, может иметь на это право, если работник:

  • Угрожает насилием или демонстрирует насилие на рабочем месте
  • Отказывается соблюдать протоколы безопасности
  • Нецензурно выражается в адрес коллеги или клиента

Обычно работодатель не имеет законных прав увольнять работника без предупреждения, если работник:

  • Списание чрезмерных прогулов
  • Обсуждение зарплаты, премий и других льгот коллегам
  • Жалоба на домогательства или дискриминацию на рабочем месте

Увольнение работника без предупреждения входит в «серую зону», когда: новый сотрудник не соответствует требованиям.

  • Сотрудник отказывается выполнять рабочее задание, утверждая, что это небезопасно.
  • В любом случае вы одержите победу

    Какой бы ни была ваша первоначальная оценка ситуации, помните, что вы сделаете больше, чем просто переживете увольнение. Многие исследования показывают, что вы тоже одержите победу. По данным Career Advice Online, большинство людей меняют профессию — не просто работу, а профессию — не менее пяти раз в жизни.

    К 42 годам многие люди записали на свой счет около 10 мест работы.Помимо других интерпретаций, это означает, что вы являетесь водителем своей карьеры, вполне способным проложить себе путь к более выгодной должности, когда ваши собственные правила трудового пути говорят вам, что пора сменить полосу движения.

    Вольнонаемные: когда их нельзя уволить по воле работодателя?

    Адам Дж. Шафран, эсквайр.

    Массачусетс, как и все другие штаты, следует доктрине найма, известной как «работник по желанию». Концепция довольно проста.С одной стороны, когда работник считается наемным работником по собственному желанию, он может уйти с работы в любое время без предварительного уведомления и без объяснения причин. С другой стороны, работодатель может принять любое негативное или неблагоприятное решение относительно трудоустройства работника, вплоть до увольнения, по любой причине или без таковой, при условии, что эта причина не является незаконной. Хотя вышеизложенное может показаться довольно очевидным, многие работодатели не осознают правовую защиту, которую имеет работник по собственному желанию, и когда им не разрешено увольнять работника по собственному желанию.

    Итак, когда незаконно увольнять сотрудника по собственному желанию?

    Прежде всего, работодатель не может уволить работника по собственному желанию, если решение об этом мотивировано дискриминационным фактором. В частности, работник по собственному желанию не может быть уволен на основании его или ее расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, происхождения, пола, возраста, сексуальной ориентации или любого генетического фактора. Работник по собственному желанию также не может быть уволен на основании инвалидности, что включает в себя не только запрет на увольнение работника с инвалидностью, но также незаконно для работодателя увольнять работника на основании убеждения или восприятия работодателя, что работник является инвалидом, даже если работник на самом деле им не является.Точно так же работник не может быть уволен за уход в отпуск в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни («FMLA»). Действительно, работник, который берет отпуск в соответствии с FMLA, имеет законное право на восстановление на ту же или эквивалентную должность по возвращении на работу из отпуска FMLA.

    Суды в штате Массачусетс также разработали то, что стало известно как исключение для государственной политики из доктрины занятости по желанию. В соответствии с этим исключением, работник по собственному желанию не может быть уволен за сообщение о каком-либо незаконном поведении, которым занимался или занимается работодатель, или за отказ участвовать в каких-либо действиях, запрещенных законом. Однако важно отметить, что для защиты добровольного работника в соответствии с этим исключением недостаточно, чтобы работник утверждал, что работодатель нарушает какую-либо из его собственных внутренних политик или процедур, скорее, работник должен быть в состоянии доказать, что работодатель нарушает закон или постановление, чтобы получить защиту.

    Существует также ряд законодательных исключений из доктрины занятости по желанию. Следует отметить следующие важные исключения: 1) работник по собственному желанию не может быть уволен за подачу требования о компенсации работникам; 2) работник по собственному желанию не может быть уволен для дачи показаний в судебном процессе; 3) работник по собственному желанию не может быть уволен за исполнение обязанностей присяжного заседателя; 4) и работник по собственному желанию не может быть уволен за запрос или попытку обеспечить выплату ему или ей всей причитающейся заработной платы.

    Наконец, для работодателей, у которых есть сотрудники, работающие на комиссионной основе, существует еще одно исключение, о котором следует знать. Это исключение, известное как нарушение подразумеваемого соглашения о добросовестности и добросовестности, запрещает работодателю увольнять работника, работающего на комиссионной основе, с целью помешать этому работнику получить комиссионное вознаграждение, которое вот-вот станет должное.

    В заключение, если вы являетесь работодателем и рассматриваете возможность принятия трудного решения об увольнении одного из ваших сотрудников, рекомендуется тщательно изучить ваши причины для этого, чтобы убедиться, что не существует исключений из доктрины добровольного увольнения. которые ваш сотрудник может попытаться вызвать.

    Можно ли уволить работника без предупреждения? Спросите HR

    Johnny C. Taylor Jr. | Специально для USA TODAY

    Джонни С. Тейлор-младший, эксперт по кадрам, ответит на ваши вопросы в рамках серии статей для USA TODAY. Тейлор является президентом и генеральным директором Общества управления человеческими ресурсами, крупнейшего в мире профессионального сообщества HR.

    Вопросы присланы читателями, а приведенные ниже ответы Тейлора были отредактированы для увеличения длины и ясности.

    Есть вопрос?  У вас есть вопросы, связанные с персоналом или работой, на которые вы хотите, чтобы я ответил? Отправьте сюда.

    Вопрос: Могут ли меня уволить за мою работу без предупреждения или документации? – Сара

    Джонни С. Тейлор-младший: Это может быть трудно услышать, но это зависит от обстоятельств. Если вы подписали контракт, когда приняли предложение о работе, вам следует проверить конкретные условия вашего трудоустройства.

    Во многих трудовых договорах указывается, что работник может быть уволен без «уважительной причины» или уведомления.Это называется занятостью по желанию, что является стандартом в Соединенных Штатах. Все штаты США, за исключением Монтаны, являются штатами занятости по желанию, что означает, что работодатели или работники могут расторгнуть трудовые отношения в любое время — с уведомлением или без него, с указанием причины или без таковой.

    Хотя наиболее распространена работа по желанию, существуют и другие типы контрактов. В некоторых контрактах указывается, что работодатель должен указать причину увольнения работника, а также уведомление за определенное количество дней.Если вы работаете на рабочем месте, объединенном в профсоюз, в соответствии с коллективным договором, опять же, вы можете проверить соглашение на предмет политики и процедур, касающихся принудительного увольнения.

    Если вы никогда не подписывали трудовой договор, то вполне вероятно, что вас могут уволить из-за производительности без предупреждения или документации.

    С другой стороны, работодатели не могут уволить вас в отместку за осуществление ваших прав в соответствии с законом, например, за отпуск в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни.Работодатели также не могут уволить вас, если существовало подразумеваемое соглашение о том, что вы будете работать там в течение определенного периода времени, или могли быть уволены только за серьезные нарушения, связанные с работой. И, конечно же, ни один работодатель не может уволить вас за дискриминацию по признаку защищенного класса, например расы, пола или инвалидности.

    Если вы считаете, что вас уволили незаконно, я предлагаю обратиться за консультацией к юристу.

    В: Я разочарованный специалист по кадрам в некоммерческой организации, страдающей от кумовства.Здесь работают дочь генерального директора и дочь члена правления, и им многое сходит с рук. Многие сотрудники жаловались и высказывали опасения. Однако ничего не изменилось. Является ли этот фаворитизм незаконным? Какой у вас есть совет? – Анонимный номер

    Похоже, деловая практика вашей некоммерческой организации создает токсичную культуру на рабочем месте. Однако такой кумовство и фаворитизм не обязательно являются незаконными, если только такое особое обращение не приводит к дискриминации и преследованиям.

    Например, если сотрудник не получил повышения по службе, потому что он принадлежит к защищенному классу, это может быть незаконной дискриминацией. Точно так же физическое преследование любого сотрудника является незаконным.

    Хотя кумовство и фаворитизм часто приводят к снижению морального духа и высокой текучести кадров, сотрудники могут мало что сделать, если менеджеры по персоналу не желают решать эти проблемы. Изменение вашей рабочей культуры к лучшему требует прямого участия высшего руководства совместно с отделом кадров, чтобы искоренить такое особое отношение к определенным сотрудникам.

    Если были поданы жалобы, а руководство не решает эти проблемы напрямую, возможно, пришло время для более косвенного подхода.Проконсультируйтесь со своими коллегами по персоналу и придумайте способы привлечь к этому своих старших руководителей. Одним из способов может быть пересмотр и обновление справочника сотрудников, спрашивая мнение высшего руководства. Как только они вовлекаются, они могут, по крайней мере, признать основные проблемы на вашем рабочем месте, если не решить их.

    Если ваши жалобы продолжают оставаться без внимания, спросите себя: стоит ли оставаться? В этот момент, возможно, вам и вашим коллегам пора решить, покинуть ли организацию или принять статус-кво.

    Это расчет, который вам придется сделать для себя, хотя приход на работу и уход с нее разочарованным ведет только к стрессу и эмоциональному выгоранию в будущем. Ты заслуживаешь лучшего, чем это.

    Можно ли уволить работника за деятельность вне рабочего места?

    После недавних протестов и последующего насилия в Шарлоттсвилле аккаунт в Твиттере с ником @YesYoureARacist объявил о своем намерении раскрыть личности тех, кто маршировал в поддержку белого национализма, чтобы в краткосрочной перспективе добиться их увольнения. от их рабочих мест.

    Естественно, это заставило многих работодателей (и юристов по трудоустройству) задуматься о том, как бы они отреагировали, если бы один из их сотрудников оказался одним из этих участников.

    Возможно, они даже задавались вопросом, можно ли уволить этих сотрудников? Согласно сообщению в блоге Джона Хаймана, партнера Meyers Roman Friedberg and Lewis, они, безусловно, могут. Пост Хаймана был посвящен увольнению человека, которого @YesYoureARacist разоблачил за участие в демонстрациях в Шарлоттсвилле.Точка зрения Хаймана: Увольнение сотрудника за определенное деструктивное поведение, даже если оно совершается в нерабочее время, имеет юридический приоритет.

    Было время, когда работодатели могли решать, как управлять поведением сотрудников, основываясь исключительно на том, что происходит на рабочем месте, не беспокоясь о призраке ответной реакции в социальных сетях. Но то, что когда-то считалось частным, теперь является частью публичной трансляции, которую могут видеть все, включая работодателей. В эпоху, когда большинство людей каждый день публично делится множеством подробностей о себе, грань между тем, на что работодатели могут и должны обращать внимание, и тем, что они могут игнорировать, практически исчезла.

    Во всяком случае, обеспокоенность работодателей, возникшая после Шарлоттсвилля, представляет собой смену поколений в понимании социальных сетей, конфиденциальности и того, какое поведение приемлемо как на работе, так и вне ее.

    HR Dive поговорил с Хайманом об этой трансформации и новом контексте, в котором работодатели должны рассматривать поведение сотрудников. Разговор ниже был отредактирован по стилю и длине.

    HR Dive: Очевидно, что после событий в Шарлотсвилле мы получили множество мнений.Мне любопытно, задавал ли кто-нибудь вам какие-либо вопросы или присылал какие-либо комментарии по поводу вашей статьи, в которой утверждалось, что участники демонстраций белых националистов могут быть уволены?

    Джон Хайман : Я получил отзывы с обеих сторон вопроса. У меня были люди, которые говорили спасибо за это, я не мог не согласиться с вами. Но у меня есть люди, которые говорят, что личное время — это не дело работодателя, и что этот работодатель — говоря конкретно о том, что написано в блоге — не имеет доказательств, что этот парень был неонацистом, они просто видели фото, на котором он марширует. на этом митинге.Кто этот работодатель, чтобы уволить его за то, что он делал в свое личное время?

    Это так интересно, потому что у всех нас есть учетные записи Facebook, Instagram и Twitter, и у всех нас есть эти невероятно мощные камеры или телефоны в наших карманах или кошельках, которые превратили каждого человека на планете в фото- и видеожурналиста.

    Есть парень, Джейсон Сейден, я видел, как он выступал на конференции по кадрам, и он использовал термин «профессиональный», который, я думаю, придумал он. Так что с тех пор я использовал это слово с приписыванием ему, чтобы объяснить, что я чувствую, а именно, что больше не существует личной личности и профессиональной личности, потому что социальные сети так переплели все.Десять лет назад вы бьете часы, идете домой, и никто не знает, что вы делали дома… теперь все знают, что вы делаете 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, потому что вы транслируете это.

    Честно говоря, недостаточно сказать, что вы транслируете это только своим 200 друзьям на Facebook, и это закрытая сеть, и мои настройки конфиденциальности установлены соответствующим образом, поэтому мой работодатель не может это видеть. Но когда вы дружите на Facebook с кем-то, с кем вы работаете — даже если вы не дружите со своим начальником — как только они распечатают этот пост, все будет в порядке.

    Когда вы публикуете комментарий к чьему-то сообщению, у вас нет личного разговора. Все ваши связи видят это.

    HR Dive: Социальные сети, очевидно, сыграли свою роль в раскрытии того, кем были эти люди в эти выходные, что просто подчеркивает некоторые из странных ситуаций, с которыми сталкиваются работодатели сейчас, которых они, возможно, не были 20 или даже 10 лет назад. Теперь сотрудники могут не понимать, что могут что-то публиковать, и легко теряют контроль над ситуацией.

    Хайман : Верно, ты потерял контроль.Ничто из того, что вы делаете, не является личным. В том числе, когда вы идете по улице.

    Камеры повсюду. За нами, к лучшему или к худшему, следят или видят почти 24/7. И большую часть этого мы наносим сами себе, потому что мы там публикуем. Дневники каждого больше не являются запертыми книгами на тумбочке рядом с кроватью. Они все здесь, чтобы их увидел мир.


    «Социальные сети только что еще больше разрушили эти стены и, возможно, еще больше приблизили внешний мир к рабочему месту.»

    Джон Хайман

    Партнер, Мейерс Роман Фридберг и Льюис


    Таким образом, для этих демонстрантов сторонников превосходства белой расы, чтобы сказать: «Это мое личное время, это несправедливо, что мой работодатель несет ответственность за мое личное время», ну, вы были в самом видном месте, насколько это возможно быть. Вы должны принять на себя риск того, что вас сфотографируют и ваше лицо будет видно повсюду. И вы рискуете, что ваш работодатель увидит это и скажет, что я не хочу, чтобы он работал у меня.

    HR Dive: Повлиял ли рост социальных сетей на политику компании? Или он просто сделал явным то, что было невысказанным?

    Хайман : Я не думаю, что это изменило политику компании. Это просто дало работодателям гораздо больше доступа к информации о поведении своих сотрудников.

    Я видел это в своей практике четыре года назад, когда Барак Обама выиграл второй срок. Наутро после выборов мне начали звонить по телефону и говорить: «Такой-то только что позвонил в отдел кадров, потому что его коллега назвал Обаму словом N на своей странице в Facebook, и они больше не чувствуют себя в безопасности, работая с кем-то, кто использует эти слова.Что я делаю?»

    Рабочее место по существу теперь вышло за стены рабочего места. Я вижу в этом то же самое, что и в том случае, если группа сотрудников устраивает счастливый час после работы, а сотрудник-мужчина заводит сотрудницу-женщину и неуместно хватает ее. Если женщина-сотрудник идет в отдел кадров или руководитель видит это и ничего не делает, у компании проблемы.

    HR несет обязательства перед сотрудниками, которые работают вместе, независимо от того, является ли это рабочим мероприятием или нет, на рабочем месте или вне его.Социальные сети только что еще больше разрушили эти стены и, возможно, перенесли внешний мир еще дальше на рабочее место.

    HR Dive: Увидим ли мы какие-либо изменения в политике или правовой защите из-за того, насколько это расширяется сейчас? Будут ли последствия смешения личной и профессиональной жизни?

    Хайман : В некоторых штатах действуют законы о поведении вне службы. Есть 29 штатов, которые защищают сотрудников, которые ведут себя законно вне работы. Некоторые называют их «законами о правах курильщиков» или «законами о правах владельцев оружия».«Легально курить, законно владеть оружием, если у вас есть разрешение, поэтому работодатель будет незаконным уволить вас за это законное поведение вне работы. Но это было бы то же самое, если бы вы мирно шли в разрешенном мероприятии. Когда это пересекает черту насилия, увиденного в Шарлоттсвилле, это совершенно другая игра с мячом.

    Мы видели, как NLRB в администрации Обамы очень либерально относится к определению защищенной согласованной деятельности в соответствии с NLRA и действительно проделал некоторые извращенные махинации, чтобы классифицировать внешне нейтральные политики социальных сетей, чтобы обнаружить, что либо эти политики были незаконными, как написано или незаконным применительно к коммуникациям сотрудников.Это две области, которые приходят на ум.

    Я смотрю на вопрос почти поколенчески. Я думаю, что у нас очень разные представления о том, что означает конфиденциальность. Поколение моих родителей… они не до конца понимают, что разговоры в социальных сетях не являются частными, или думают, что это конфиденциально — а это не так.

    Я нахожусь прямо в середине поколения X, поэтому мое представление о конфиденциальности немного отличается, и я смотрю на своих детей, которым 9 и 11 лет, и они выросли в мире социальных сетей, и они ничего не вспомнят. время без айфонов и фейсбука.Они выросли в мире, где мама и папа делятся всем, что мы делаем на Facebook, поэтому у них изначально будет другое представление о том, что такое конфиденциальность — большая часть того, что мы делаем на публике, не является конфиденциальной.

    HR Dive: Один угол, который я заметил, это одна сторона, говорящая: «Может быть, оставить этих сотрудников и объяснить им, почему их действия вредны для других». Что ты думаешь по этому поводу?

    Хайман : Вот как я формулирую проблему в своем мозгу. Если клиент звонит мне и говорит: «Нам стало известно, что такой-то сотрудник маршировал в Шарлоттсвилле на выходных.Некоторым из наших сотрудников и клиентов это доставило неудобства… что нам делать?»

    Здесь действительно две проблемы. Есть внутренняя проблема сотрудников и внешняя часть по связям с общественностью. К чему я пришел по этому вопросу, так это… если работодатель хочет попытаться кого-то перевоспитать, вам больше власти. Я думаю, что вы, вероятно, ведете проигрышную битву, но если вы думаете, что это ваша роль, вам больше силы.

    Следует ли HR увольнять сотрудников, маршировавших с белыми националистами, после событий #Charlottesville?


    авто изображение + ссылка

    Если вы решите уволить человека — что, если бы это было моим делом, я бы так и сделал — я думаю, что важно занять позицию и дать понять другим вашим сотрудникам, что такое поведение не то, что мы являются.Мы здесь этого не терпим.

    Чтобы немного отклониться от темы, я так же отношусь к проблемам ЛГБТ. Настоящего национального консенсуса в отношении того, распространяется ли Раздел VII на национальные права ЛГБТ при трудоустройстве, нет, но я говорю работодателям, что нет смысла ждать, чтобы получить то руководство, которое мы когда-нибудь получим. Зачем ждать? Отправьте сообщение своим сотрудникам, что вы являетесь работодателем включения, а не исключения, и просто включите права ЛГБТ в свой справочник. Это наша политика. Вот кто мы.

    И я так же смотрю на этот вопрос.Это то, кем мы являемся — или, точнее, кем мы не являемся. Мы не работодатель, который терпит, оправдывает, принимает или что-то в этом роде. На рабочем месте, вне рабочего места, и точка. Вы можете отправить это сообщение о включении остальным своим сотрудникам.

    Какие бы юридические теории ни существовали, кто-то может подать в суд на работодателя — будь то законное поведение вне работы или защищенная согласованная деятельность в соответствии с NLRA, или если вы являетесь государственным работодателем или частным работодателем, поскольку некоторые штаты специально защищают свободу слова. права на рабочем месте, или религиозное выражение в соответствии с разделом VII, или заявление о расовой дискриминации из-за моей белизны, или любое другое заявление, которое может состряпать сотрудник — вы должны понимать, какие риски существуют.

    Но пока вы понимаете риски, я бы сказал сотруднику: «Это место работы не для вас, и если вы хотите подать на нас в суд, давайте. Я был бы рад защитить свое решение в суде, что это не тот тип поведения внутри или вне работы, который помогает определить, кто мы как компания».

    Каковы 10 основных причин, по которым людей увольняют?

    Выжившие расследования на рабочем месте

    Увольнение — это всегда тяжелый и даже травмирующий опыт.Хотя работник не всегда виноват в том, что его уволили, есть шаги, которые он может предпринять, чтобы значительно снизить риск увольнения, а именно, понять и избежать многочисленных ситуаций, которые могут привести к тому, что работодатель уволит кого-то по уважительной причине. Часто работодатели будут использовать эти причины в качестве аргументов в судебных баталиях относительно того, почему они были оправданы при увольнении сотрудника.

    Вот десять самых распространенных причин, по которым сотрудник может быть уволен:

    10. Неподчинение

    Отказ от выполнения работы, намеренное воспрепятствование поведению и даже использование агрессивного тона в адрес руководителя или членов руководства могут быть использованы как основание для увольнения работника. Заметным исключением из этого правила является отказ работодателю или руководителю в просьбе нарушить закон или нарушить общественный порядок, что часто защищено федеральными законами или законами штата о разоблачениях.

    9. Ненадлежащее использование социальных сетей

    В большинстве случаев работодатель имеет право уволить сотрудника за использование социальных сетей.Причины этого могут варьироваться от участия в деятельности, которую работодатель или компания не одобряет вне работы, оскорбления работодателя в Интернете и, за заметными исключениями в некоторых штатах, политической принадлежности.

    8. Опоздание

    Опоздание на работу или уход с работы раньше, чем запланировано, — обычное дело и плохо отражается на работнике. Если вам нужно опоздать или уйти раньше, обязательно поговорите со своим работодателем, чтобы определить, разрешено ли это, и сколько требуется уведомления.

    7. Порча или кража имущества

    Повреждение, уничтожение или кража имущества компании часто рассматривается строго и обычно является причиной увольнения с любой должности. Имейте в виду, что кража имущества компании может быть связана с кражей ценных вещей или мелкой наличности, а также с кражей мелких и малоценных предметов, таких как ручки, бумага и скрепки, для личного пользования.

    6. Использование имущества компании в личных целях

    Аналогичным образом, использование имущества компании, такого как ноутбуки, принтеры и сканеры, в нерабочих целях также рассматривается многими компаниями как воровство и может быть использовано для увольнения сотрудника.

    5. Злоупотребление психоактивными веществами на рабочем месте

    Чаще всего это связано с употреблением алкоголя, курением или употреблением любых рекреационных наркотиков в рабочее время. Это включает в себя приход на работу пьяным или под кайфом.

    4. Нарушение политики компании

    Это зависит от организации, но в зависимости от политики организация может очень серьезно отнестись к нарушению политики. Это может включать в себя такие вещи, как ненормативная лексика, нарушение дресс-кода и несоблюдение процедуры.

    3. Слишком много свободного времени

    Часто в соответствии с политикой компании работник, берущий отпуск, когда он не должен этого делать, может быть основанием для увольнения. Это включает в себя симуляцию болезни, чтобы взять выходной, не приходить на работу, когда вас просят, или брать неутвержденный отпуск.

    2. Ненадлежащее поведение и проступки

    Есть много вещей, которые можно квалифицировать как неподобающее поведение и неправомерные действия. Некоторыми примерами являются акты физического или словесного оскорбления, сексуальные домогательства, издевательства, мошенничество, нечестность и пренебрежение. В зависимости от серьезности действия сотрудник, уволенный по этим причинам, может в конечном итоге столкнуться с дополнительными расходами.

    1. Низкая производительность

    Это одна из наиболее часто упоминаемых причин увольнения. Будь то из-за отсутствия обучения, несоблюдения определенных квот или постоянной необходимости контроля и повторного выполнения работы, плохая работа в конечном итоге рассматривается компанией как сотрудник, становящийся обузой, тратой драгоценного времени и денег. .

    Общая картина

    Избегание такого поведения может иметь большое значение для защиты вашей работы.Однако увольнение не всегда находится под вашим контролем и иногда может быть неправомерным, несмотря на все ваши усилия как сотрудника. Если вас уволили или вы опасаетесь, что это может произойти, и вы считаете, что вас ложно обвиняют в чем-либо из вышеперечисленного, обратитесь к адвокату.

    .

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Ооо википедия: ООО «Википедия» Санкт-Петербург (ИНН 7802778126)

    Кто является налогоплательщиком налога на имущество организаций – 30. /

    Добавить комментарий

    Комментарий добавить легко