Менеджеры виды: Какие бывают менеджеры: работа с клиентами, в продажах, дистрибуции. Как можно стать менеджером

Содержание

Вопрос 7 Что такое субъекты менеджмента?. Менеджмент

Читайте также

Вопрос 3 Что является основной целью менеджмента?

Вопрос 3 Что является основной целью менеджмента? Ответ Основная цель менеджмента как области практической деятельности заключается в том, чтобы обеспечить гармоничное развитие управляемого объекта. Это означает, что все элементы объекта управления должны

Вопрос 5 Что относится к основным категориям менеджмента?

Вопрос 5 Что относится к основным категориям менеджмента? Ответ Категория определяется как высшее родовое понятие, обозначающее какой-нибудь наиболее общий, отвлеченный разряд явлений, предметов или их признаков. Выделяя в определенной области объективной реальности

Вопрос 6 Что такое объекты менеджмента?

Вопрос 6 Что такое объекты менеджмента? Ответ Объектом менеджмента следует признать все, в отношении чего осуществляется менеджмент.

Объекты менеджмента достаточно разнообразны. К ним относятся, например, функциональные области:

Вопрос 8 Что такое виды менеджмента?

Вопрос 8 Что такое виды менеджмента? Ответ Менеджмент как деятельность можно структурировать, например, по признаку объекта менеджмента. По этому признаку менеджмент бывает общим (генеральным) и специальным (функциональным).Генеральный менеджмент (переводится как

Вопрос 9 Что такое функции менеджмента?

Вопрос 9 Что такое функции менеджмента? Ответ Этот вопрос в настоящее время не имеет однозначного ответа, особенно по составу этих функций. Проблемой определения функций как таковых и их оптимального состава заняты в основном отечественные исследователи. Классические

Вопрос 10 Что такое методы менеджмента?

Вопрос 10 Что такое методы менеджмента? Ответ Методы менеджмента – это правила и процедуры, следование которым и выполнение которых позволяет менеджеру добиваться основной цели менеджмента: обеспечения гармоничного развития управляемого объекта. Это означает, что все

Вопрос 11 Что такое принципы менеджмента?

Вопрос 11 Что такое принципы менеджмента? Ответ Принципы менеджмента – это общие закономерности и устойчивые требования, при соблюдении которых обеспечивается эффективное развитие объекта управления.Количество и состав принципов менеджмента интересует в основном

Вопрос 31 Что такое этика менеджмента?

Вопрос 31 Что такое этика менеджмента? Ответ Этику можно определить как совокупность моральных принципов и правил, управляющих поведением человека или группы людей. Этика определяет положительные и отрицательные оценки их действий.Этика менеджмента связана с

Вопрос 32 Что такое социальная ответственность менеджмента?

Вопрос 32 Что такое социальная ответственность менеджмента? Ответ Это обязанность менеджмента принимать решения и выполнять действия, которые увеличивают уровень благосостояния организации, не нарушая интересов общества. В деятельности организации заинтересованы

Вопрос 34 С чем связано возникновение производственного менеджмента?

Вопрос 34 С чем связано возникновение производственного менеджмента? Ответ Производственный менеджмент, или менеджмент организации, оформляется как сфера практической деятельности в эпоху мануфактуры, т. е. еще до промышленного переворота XVIII в. Как известно,

Вопрос 54 Что такое функция менеджмента?

Вопрос 54 Что такое функция менеджмента? Ответ Функция менеджмента представляет собой действие, обеспечивающее выполнение специфического вида управленческой деятельности.Функции характеризуют общие задачи и направления управленческих работ. Состав и содержание этих

Вопрос 55 Для чего необходимо выделение функций менеджмента?

Вопрос 55 Для чего необходимо выделение функций менеджмента? Ответ Выделение функций менеджмента позволяет регламентировать правила и процедуры выполнения задач и видов управленческой деятельности.

Выделение функций менеджмента позволяет разрабатывать

Вопрос 56 Какие функции менеджмента бывают?

Вопрос 56 Какие функции менеджмента бывают? Ответ Состав функций менеджмента различается по различным научным школам.Как известно, впервые функции менеджмента выделил А. Файоль и, согласно его концепции, к функциям управления

Вопрос 148 Что такое эффективность вообще и эффективность менеджмента в частности?

Вопрос 148 Что такое эффективность вообще и эффективность менеджмента в частности? Ответ Эффективность – универсальная характеристика результативности любой деятельности. Измеряется соотношением результата к затратам на его получение. Эффективность может быть

Вопрос 151 Как повысить эффективность менеджмента?

Вопрос 151 Как повысить эффективность менеджмента? Ответ Повышение эффективности менеджмента характеризуется повышением эффективности управляемого объекта. Повышение эффективности менеджмента само по себе не является самоцелью, а выступает как результат повышения

Факультет менеджмента 38.03.02, бакалавриат, специальность

Квалификация выпускника

бакалавр

Профили направления «Менеджмент»

Описание направления, направление «Менеджмент», факультет Управления

Область профессиональной деятельности:

  • организации любой организационно-правовой формы (коммерческие, некоммерческие, государственные, муниципальные), в которых выпускники работают в качестве исполнителей или руководителей младшего уровня в различных службах аппарата управления;
  • органы государственного и муниципального управления;
  • структуры, в которых выпускники являются предпринимателями, создающими и развивающими собственное дело.

Объекты профессиональной деятельности :

  • процессы управления организациями различных организационно-правовых форм;
  • процессы государственного и муниципального управления.

Виды профессиональной деятельности :

  • организационно-управленческая;
  • информационно-аналитическая;
  • предпринимательская.

Основные места работы:

Организации/компании различных отраслей и сфер деятельности

Возможные должности по окончании факультета «Управление» по направлению «Менеджмент», бакалавриат:

Менеджер по управлению проектами, менеджер по работе с клиентами, менеджер по продажам, менеджер по персоналу, антикризисный менеджер, менеджер-администратор, специалист по управлению

Основные базовые дисциплины:

«Менеджмент», «Экономическая теория», «Теория организации», «Маркетинг», «Статистика», «Управление персоналом», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Разработка управленческих решений», «Экономика и организация производства», «Этикет и культура общения»; «Информационные ресурсы в менеджменте», «Стратегический менеджмент», «Антикризисный менеджмент», «Инновационный менеджмент», «Финансовый менеджмент», «Логистика», «Антикризисное управление», «Управление качеством», «Организационное поведение.

Международная стажировка для студентов Московского университета им. С.Ю. Витте

Узнайте о поступлении в Московский Университет имени С.Ю.Витте онлайн!

Поступи сейчас

Поступить сейчас ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

Вступительные испытания и условия поступления

Принимаются лица

  • с законченным средним или средним профессиональным образованием;
  • с незаконченным высшим образованием;
  • имеющие высшее образование по любой специальности.


Вступительные испытания

На базе среднего общего образования  На базе среднего общего образования для отдельных категорий поступающих 
На базе профессионального образования 
Математика* Математика Математика*
Русский язык** Русский язык Русский язык**
Обществознание*** Обществознание Обществознание***

* — вступительное испытание является приоритетным при ранжировании поступающих по результатам вступительных испытаний

** — вступительное испытание является вторым по приоритетности при ранжировании поступающих по результатам вступительных испытаний

*** — вступительное испытание является третьим по приоритетности при ранжировании поступающих по результатам вступительных


Узнайте о поступлении в Московский Университет имени С.
Ю.Витте онлайн!

Поступи сейчас

Контакты приемной комиссии

Для получения более подробной информации о направлении «Менеджмент», Бакалавриат на факультете «Управление» обращайтесь в приемную комиссию:

Телефон приёмной комиссии: +7 (495) 500-03-63, +7 (495) 783-68-48

Бесплатный федеральный номер: 8 (800) 550-03-63 (из регионов и с мобильных звонок бесплатный)

E-mail приемной комиссии: [email protected]

E-mail по общим вопросам: [email protected]


Кто такой контент-менеджер и для чего он нужен?

Контент — это голос вашей компании. Он может повлиять на то, позитивное или негативное у людей представление о бренде, на их уровень доверия, и на то заметят ли бренд вообще. Поэтому контент-менеджер так важен.
Вот что вам нужно знать об управлении контентом.

1. Контент-менеджер и его роль

Во-первых, контент-менеджеры отвечают за разработку идей, определение приоритетов, создание и стандартизацию всего контента веб-сайта компании. Например, они разрабатывают стратегию контент-маркетинга и контролируют выполнение повседневных задач по ее реализации. Обычно они являются частью отдела маркетинга, но также взаимодействуют с другими руководящими отделами.

Кроме того, для них используют термин “менеджер цифрового контента”, потому что они также отвечают за цифровые продукты. Целевые сайты, блоги, описание продуктов, рекламные видеоролики, сообщения в соцсетях, электронная рассылка и т.д — все это подпадает под ответственность контент менеджера. Часто они руководят командой, но не всегда.

2. Почему хороший контент-менеджер так важен?

Во-вторых, контент-менеджеры гарантируют, что бренд последовательно выпускает высококачественную, привлекательную маркетинговую продукцию для вашего бизнеса. Это большая ответственность, вот почему контент-менеджер одна из самых важных позиций в маркетинге.

 

Почему бы просто не предоставить это вашим специалистам по маркетингу или не нанять пару фрилансеров?

Прежде всего, команда управления контентом имеет несколько преимуществ. Хороший контент-менеджер создаст качественный продукт и не допустит опечаток.

Прежде всего, централизованно управляемая команда будет иметь лучший контент и более своевременные результаты. Они также могут больше вкладываться в содержание. А это приведет к креативным идеям и позитивным инновациям.

3. Определите свои цели

Например, у вас есть отличная идея для очень веселого креативного поста для блога или видео. Хорошие контент-менеджеры скажут: ”Отлично! Но какая у него цель?”

И это правда. Интернет не нуждается в большом количестве контента. Он нуждается в хорошем содержании. Точно так же, ему нужен контент, который полезен не только для читателя, но и для сайта или приложения, где он находится.

Обычно контент менеджеры начинают с цели, а не с конкретных тем, какими крутыми они бы не были.

У контента может быть много разных целей. Например, вы хотите попасть в топ SERP (страница результатов поиска) с полезным контентом и надежной стратегией SEO. Или вашей целью могут быть показатели такие как узнаваемость бренда, посещаемость веб-сайта.

Важно определить свою конечную цель, а затем работать, чтобы достичь ее.

4. Контент-менеджер: разработка стратегии

Контентная стратегия не обязательно должна быть однозначной. Большая часть управления контента связана с тестированием, измерением и корректировкой вашего контента.

Лучшие контент-менеджеры создают гибкую стратегию, состоящую из небольших задач.

Какой будет ваша стратегия? Прежде всего, контент-менеджеры должны быть знакомы со всеми видами контента включая видео, соцсети, рассылки и многое другое.

Вы можете писать новый контент, обновлять существующий, создавать партнерский контент, писать посты на других сайтах. Прежде всего, лучшая практика для управления — это стратегия, которая включает в себя множество видов контента.

5. Отслеживайте свои результаты

Контент-менеджеры знают, что если они не могут показать влияние своего контента, они не могут доказать его ценность. Отслеживание и измерение результатов является ключом к демонстрации ценности контента. Например, есть много различных показателей, и то, что вы измеряете будет зависеть от ваших целей и инструментов.

Вот наиболее распространенные из них:

  • Обратные ссылки;
  • Скорость кликабельности; 
  • Просмотры страниц;
  • Повторные посетители;
  • Продажи;
  • Рейтинг SERP;
  • Социальная активность;
  • Время на странице;
  • Трафик

Помните, что аудитория непостоянна. Например, алгоритм ранжирования Гугл обновляется без предупреждения.

Контент-менеджеры не просто публикуют посты и статьи. Они отслеживают результаты и ищут новые способы обновить, и получить больше от контента.

6. Используйте правильные инструменты

Контент-менеджеры организованы, креативны, но им также нужны правильные инструменты. Гибкая, интуитивно понятная система управления контентом (CMS) находится в верхней части этого списка. Это программное обеспечение, которое организует ваш контент от создания до публикации и отслеживания. Она может управлять написанием, редактированием, дизайном, URL-адресами, датами публикации и многим другим. Есть много вариантов на выбор, но самые популярные из них — WordPress и Magento.

Правильные инструменты также помогают контент-менеджерам отслеживать и анализировать результаты своего контента. Например, Google Analytics https://analytics.google.com/analytics/web/provision/#/provision измеряет трафик и вовлеченность, Ahrefs и SEMrush отслеживают ключевые слова и проводят SEO-аудит. Кроме того, вы можете использовать такие инструменты, как Grammarly для корректуры. А о том как правильно настроить Google Analitycs можете прочитать в нашем блоге.

7. Контент-менеджер и навыки, которые ему необходимы

Письмо 

Во-первых, контент-менеджеры должны быть не только лаконичными и точными включая написание потрясающих заголовков, но и уметь писать для разных аудиторий.

Редактирование

Во-вторых, вы умеете писать, но можете ли вы редактировать? Исправлять орфографические ошибки — это только часть работы. Контент-менеджеры должны редактировать, чтобы соответствовать стилю. И чтобы все части поста или статьи, написанные для клиента были последовательными правильными.

Аналитика сайта

В-третьих, менеджеры цифрового контента нуждаются в критических навыках, таких как аналитика сайта. Например, знание того, кто посещает ваш сайт и для чего очень важно для написания эффективного контента. Понимание основ SEO отличает хороших контент-менеджеров от остальных.

Социальные сети

В заключение, базовые знания о таргетинге в соцсетях и рекламе, помогают контент менеджерам создавать более качественный контент, а также органическую рассылку и рекламу. Способность самостоятельно разбираться в аналитике ценный навык. 

Заключение 

Если вы управляете бизнесом, в котором необходим контент вам понадобятся услуги контент-менеджера. Независимо от того, нанимаете ли вы одного человека или команду включающую редакторов, вы мгновенно увидите результаты: более качественный контент, организованная и запланированная публикация.

Какой из них лучший [2022]

Обновлено

Эта статья поможет вашей организации улучшить общение между менеджерами и сотрудниками, усовершенствовать процесс найма менеджеров и установить пути обучения менеджеров для развития управления стилей, наиболее подходящих для вашей организации.

Откройте для себя:

Благодаря лучшему пониманию стилей управления ваша организация сможет разработать и внедрить рекомендации для наиболее подходящего вам типа менеджеров, что приведет к повышению вовлеченности сотрудников, снижению текучести кадров и улучшению бизнес-результатов.


Что такое стиль управления?

A стиль управления – это способ работы менеджера для достижения своих целей. Стиль управления включает в себя то, как менеджер планирует, организует, принимает решения, делегирует полномочия и управляет своим персоналом.

Может широко варьироваться в зависимости от компании, уровня управления, отрасли, страны и культуры, а также самого человека.

Эффективный менеджер — это тот, кто может корректировать свой стиль управления в соответствии с различными факторами, сохраняя при этом свое внимание к успешному достижению целей.

На стиль управления влияют как внутренние, так и внешние факторы .

К внутренним факторам относятся:

  • Общая организационная и корпоративная культура компании,
  • политика,
  • приоритеты,
  • вовлеченность сотрудников,
  • уровень квалификации персонала.

В целом, высококвалифицированный персонал не нуждается в таком усиленном контроле, в то время как менее квалифицированному персоналу потребуется более тщательный контроль для последовательного достижения своих целей.

К внешним факторам относятся:

  • трудовое законодательство,
  • экономика,
  • конкуренты,
  • поставщики,
  • потребители.

Это факторы, которые находятся вне контроля организации, но влияют как на менеджеров, так и на сотрудников.


Типы стилей управления

Существуют три широкие категории стилей управления: Автократический , Демократический и невмешательство .

В рамках этих категорий существуют определенные подтипы стилей управления, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы.


Авторитарные стили управления

Этот тип управления основан на подходе «сверху вниз» с односторонней связью между начальниками и подчиненными.

Это наиболее контролирующий из различных стилей управления, при котором руководство принимает все решения на рабочем месте и обладает всей властью.

С сотрудниками обращаются как с дронами, за которыми нужно внимательно следить, пока они работают в четко определенных периметрах.

Сотрудникам не рекомендуется задавать вопросы, предлагать идеи или делиться своими мыслями об улучшении процессов, а в некоторых случаях их активно отговаривают от этого.

Подтипы авторитарного стиля управления: авторитарный, убедительный и патерналистский.

1. Авторитарный стиль управления

В этом стиле руководители прямо диктуют подчиненным, что они должны делать, и наказывают тех, кто не подчиняется.

Ожидается, что сотрудники будут выполнять приказы, не подвергать сомнению полномочия руководства и каждый раз выполнять свои задачи одинаково.

Менеджеры внимательно контролируют сотрудников, управляя их работой на микроуровне, не полагаясь на то, что их сотрудники могут достичь своих целей без прямого и постоянного контроля. Менеджеры такого типа считают, что без такого надзора сотрудники не будут работать успешно.

Pros :

Этот стиль управления позволяет быстро принимать решения и создает четко определенные роли и ожидания.

В случае с неквалифицированными рабочими или большими командами установление четких и твердых ожиданий может позволить работникам работать без неопределенности.

Производительность увеличится, но только в присутствии менеджера.

Минусы :

К недостаткам авторитарного стиля управления относятся рост неудовлетворенности сотрудников, что приводит к увеличению текучести кадров, недовольство, отсутствие профессионального развития и вовлеченности сотрудников, формирование отношения «мы» и «мы» их менталитет между сотрудниками и руководством.

Инновации подавляются, а неэффективные процессы останутся.

Когда использовать этот стиль: Если решения необходимо принимать и выполнять быстро, например, во время организационного кризиса, этот стиль управления можно успешно использовать. В противном случае его следует избегать.

2. Убедительный стиль управления

В этом стиле менеджеры используют свои навыки убеждения, чтобы убедить сотрудников в том, что односторонние решения, принимаемые менеджером, служат благу команды, отдела или организации.

Вместо того, чтобы просто приказывать сотрудникам выполнять задачи, менеджеры, использующие этот стиль, задавали вопросы и объясняли процесс принятия решений и обоснование политик.Это может помочь сотрудникам почувствовать, что они являются более надежной и ценной частью персонала и участвуют в принятии ключевых бизнес-решений, что приводит к снижению уровня недовольства или напряженности между руководством и персоналом.

Профессионалы :

Руководство может установить более высокий уровень доверия между собой и сотрудниками, и сотрудники будут легче принимать решения сверху вниз.

Сотрудники более позитивно реагируют на разум и логику, чем на угрозу наказания, и могут чувствовать себя менее стесненными, чем те, кто руководствуется авторитетным стилем.

Минусы :

Сотрудники по-прежнему будут раздражаться из-за ограничений, на которые они наложены, и будут разочарованы тем, что они не могут давать обратную связь, создавать решения или повышать квалификацию осмысленным образом.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль можно использовать, когда у вас больше опыта в этой области, чем у команды, которую вы возглавляете. В этих случаях вы являетесь экспертом.
Хотя полезно объяснить свой мыслительный процесс, в конечном счете, вам лучше знать. Это также может быть полезно при управлении вверх.

3. Патерналистский стиль управления

В этом стиле руководитель действует в первую очередь в интересах своих подчиненных.

Обычно организация называет сотрудников «семьей» и требует от них лояльности и доверия.

Менеджмент, использующий этот стиль, будет использовать одностороннее принятие решений, но будет объяснять сотрудникам, что лица, принимающие решения, работают с точки зрения опыта и, следовательно, законности. Решения объясняются сотрудникам, но нет места для сотрудничества или вопросов.

Pros :

Менеджер-патерналист сосредоточен на благополучии своих сотрудников и будет основывать свои решения на том, что лучше для их сотрудников.

Повышение квалификации и обучение сотрудников ценятся, что ведет к созданию более счастливых, квалифицированных и продуктивных сотрудников.

Минусы :

Сотрудники могут стать слишком зависимыми от руководства, что приведет к отсутствию инноваций и решения проблем.

Существует высокая вероятность того, что этот стиль вызовет недовольство среди сотрудников, которые не верят в концепцию «организация как семья».

Этот стиль может показаться сотрудникам снисходительным и инфантильным.

Когда использовать этот стиль : Использование этого стиля сильно зависит от культуры.
В западных странах меньше полагаются на иерархические структуры, и сотрудники будут меньше принимать идею доброжелательного лидера.
Небольшие компании могут добиться успеха в этом типе лидерства, но его следует избегать более крупным организациям.


Демократический стиль управления

В этом стиле менеджеры поощряют сотрудников вносить свой вклад в процессе принятия решений, но в конечном итоге несут ответственность за окончательное решение.

Общение идет в обоих направлениях, сверху вниз и снизу вверх, что повышает сплоченность команды.

Этот процесс позволяет использовать различные мнения, навыки и идеи для обоснования решений.

1. Консультативный стиль управления

В этом стиле менеджеры спрашивают мнения и мысли своей команды, консультируясь с точками зрения каждого члена своей команды.

Окончательное решение принимает менеджер, но перед этим он рассмотрит всю информацию, предоставленную членами команды.

Этот стиль часто используется в специализированных областях, где сотрудники являются экспертами и их вклад необходим руководству для принятия обоснованных решений.

Pros :

Этот стиль способствует более тесной связи между персоналом и руководством и укрепляет доверие внутри команды.

Руководство растет вместе с командой, поскольку оно учится на идеях, мнениях и опыте сотрудников, которыми они руководят.

Поощряются инновации и высказывание мнений, что способствует лучшему решению проблем.

Минусы :

Процесс консультирования персонала может быть трудоемким и занимать много времени.

Если менеджер не разбирается в аспекте тайм-менеджмента этого процесса, он может легко увязнуть.

При наличии видимости фаворитизма или не прислушивания начальства к мнению сотрудников может возникнуть обида и недоверие к руководителю.

Чрезмерное использование этого стиля может привести к тому, что сотрудники потеряют доверие к своему начальнику, поскольку они начнут задаваться вопросом, почему они всегда призваны помогать решать проблемы, а не руководство решает их как часть своей работы.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль следует использовать при управлении командами со специальными навыками или когда у менеджера нет такого большого опыта работы с предметом, как у команды.
Например, менеджер, которому поручено руководить группой разработчиков, создающих новую SaaS, хотел бы часто консультироваться со своей командой, чтобы извлечь пользу из их опыта.

2. Партисипативный стиль управления

В этом стиле руководители и персонал являются активными участниками процесса принятия решений.

Сотрудники получают доступ к дополнительной информации о компании и ее целях, а также поощряются к внедрению инновационных решений.

Менеджмент ищет мысли, идеи и мнения сотрудников, работает вместе с персоналом для принятия решений, а затем компания действует на их основе.

Профессионалы :

Сотрудники чувствуют, что их ценит их управленческая команда и организация в целом, и они отвечают повышением мотивации и производительности.

Чем больше они понимают цели организации и связаны с ними, тем выше будет их вовлеченность.Инновации увеличиваются.

Минусы :

Этот процесс может быть медленным, и существует риск того, что сотрудники с более крупными личностями будут сбивать с толку менее напористых сотрудников, что приведет к конфликтам и недовольству.

В отраслях с коммерческой тайной предоставление персоналу доступа к конфиденциальной информации может быть рискованным.

Если сотрудники не хотят участвовать в принятии решений такого типа, они могут возненавидеть менеджеров, использующих такой стиль.

Когда использовать этот стиль : При реализации крупных изменений в организации, особенно в той, где сотрудники сопротивляются новым концепциям или стратегиям, поощрение участия персонала приведет к более позитивному результату и меньшему сопротивлению новым политикам.
Этот стиль будет полезен организациям, которые хотят внедрять инновации, например технологическим компаниям.

3. Коллективный стиль управления

В этом стиле руководство создает открытый форум для широкого обсуждения идей перед принятием решений на основе правила большинства. Персонал имеет право брать на себя ответственность за результаты, что может привести к более активному участию, инновациям и творчеству.

Профессионалы :

Сотрудники чувствуют, что им доверяют, их ценят и их слышат на всех уровнях управленческой команды.

Они вдохновлены на то, чтобы представить свои лучшие работы, найти совместные решения проблем и полностью погрузиться в процесс.

Открытое общение означает, что конфликты на рабочем месте часто решаются до того, как возникнут реальные проблемы.

Оборот снижается, когда сотрудники вовлечены, а разные мнения часто приводят к лучшим решениям и результатам.

Минусы :

Как и в случае других демократических стилей управления, этот процесс может занять много времени.

Правило большинства также не всегда может быть лучшим выбором для организации, и если есть решение, которое не отвечает интересам бизнеса, руководство должно будет вмешаться и изменить его, что может вызвать недовольство и недоверие.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль следует использовать, когда компания хочет поощрять инновации, стимулировать сотрудничество и вовлекать сотрудников.
Любая организация, которая хочет повысить вовлеченность и доверие, особенно перед лицом крупных изменений в организации или отрасли, должна рассмотреть этот стиль.

4. Трансформационный стиль управления

Этот стиль управления отличается гибкостью и ориентирован на рост.

Руководители сосредотачивают свои усилия на том, чтобы подтолкнуть своих сотрудников к еще большим достижениям посредством поощрения, регулярно выталкивая их за пределы зоны комфорта и постоянно мотивируя свои команды повышать планку достижений.

Руководители работают вместе со своими сотрудниками, вдохновляя свою команду на еще большие усилия, демонстрируя собственную трудовую этику.

Pros :

Инновации растут, и сотрудники легче адаптируются к изменениям, сбоям или сложным проектам.

Поощряется творческое мышление, а решение проблем и разработка продуктов выиграют от повышенной гибкости персонала.

Минусы :

При неосторожном использовании этот стиль приведет к выгоранию персонала.

Персонал может стать слишком растянутым, утомленным постоянными усилиями и неспособным идти в ногу со временем.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль лучше всего использовать в компаниях, работающих в быстро меняющихся отраслях или предвидящих период изменений в отрасли, организации или отделе.
Этот стиль поможет командам стать более гибкими, гибкими и инновационными, реагируя на внешние или внутренние факторы.

5. Коучинговый стиль управления

В этом стиле менеджеры считают себя коучами, а своих сотрудников ценными членами своей команды.

Работа менеджера состоит в том, чтобы развивать и направлять свою команду, ставя профессиональное развитие своей команды во главу своих приоритетов. В этом стиле долгосрочное развитие ценится выше краткосрочных неудач, и менеджер хочет способствовать обучению, повышению квалификации и росту на рабочем месте.

Профессионалы :

Сотрудники чувствуют, что их ценят, они знают, что будут учиться и развиваться в рамках своих ролей, и с большей вероятностью будут вовлечены.

Менеджеры создают прочную связь со своими сотрудниками, которые, в свою очередь, с большей вероятностью будут предлагать свою лучшую работу для своего «тренера».

Минусы :

Этот стиль может привести к созданию токсичной среды, так как сотрудники борются за любимые роли и задачи развития.

Слишком большое внимание к долгосрочному развитию может привести к тому, что краткосрочные проекты останутся без надлежащей поддержки.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль полезен, когда организации хотят поощрять и развивать таланты изнутри. Отрасли с конкурентным рынком труда выиграют от этого стиля, поскольку найм подходящих кандидатов может стоить времени и денег.


Стили управления, основанные на принципе невмешательства

В этом стиле руководство использует принцип невмешательства.

Сотрудникам доверяют выполнять свою работу без надзора, и им предоставляется возможность контролировать принятие решений и решение проблем.

Руководство присутствует на этапах делегирования и выполнения работы, но в остальном отступает и дает персоналу свободу контролировать свой рабочий процесс и результаты. Руководство вовлекается в процесс только в том случае, если персонал просит их помощи.

1. Делегативный стиль управления

В этом стиле менеджер присутствует только для назначения задач, хотя он по-прежнему несет ответственность за успешное выполнение задач. После того, как задача назначена, сотрудники получают право выполнять свою работу так, как они считают нужным.

После завершения задачи менеджер возвращается, чтобы просмотреть работу и дать совет о том, как улучшить будущие проекты.

Pros :

Эта система поощряет инновации и творчество, особенно в организациях с высококвалифицированными работниками.

Решение проблем и совместная работа укрепляются, так как персоналу предоставляется пространство для решения своих собственных проблем, и они будут работать вместе над их решением.

Удовлетворенность работой может повыситься у тех, кто жаждет независимости на своем рабочем месте.

Минусы :

Без руководства производительность может пострадать.

Команды могут столкнуться с отсутствием направления, концентрации или единообразия.

Плохо управляемые конфликты могут вспыхнуть и породить обиду.

Некоторые сотрудники могут почувствовать, что руководство ничего не делает для успеха команды, и обидеться.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль лучше всего использовать в организациях с более децентрализованным руководством и где команда гораздо более квалифицирована, чем менеджер в выполнении задач.
Если у менеджера нет реального опыта, например, в создании нового программного обеспечения для управления облаком, он может отступить, предоставить своей команде свободу для инноваций и предложить поддержку, если это необходимо.

2. Визионерский стиль управления

В этом стиле руководители вдохновляют своих сотрудников.

Лидеры объясняют свои цели и причины, стоящие за ними, убеждая свою команду работать над воплощением своего видения.

Члены команды мотивированы своим менеджером, а затем им предоставлена ​​свобода для выполнения своих задач с минимальным вмешательством. Менеджеры будут проверять время от времени, но они верят, что их общее видение поможет сотрудникам не сбиться с пути и даст хорошие результаты.

Руководители предлагают множество конструктивных отзывов во время и после процесса, чтобы помочь своим сотрудникам, и обязательно щедро хвалят.

Профессионалы :

Вовлеченность повышается, потому что сотрудники верят в то, что они создают, и стремятся выполнять задачи в меру своих возможностей.

Сотрудники более удовлетворены, мотивация выше, а текучесть кадров снизится.

Инновации выше, и решение проблем может происходить быстро внутри команды.

Минусы :

Не все менеджеры могут на законных основаниях вдохновлять. Это зависит от работы, отрасли, продукта и человека.

Это не тот стиль, который можно подделать, сотрудников нужно действительно вдохновлять, иначе они не будут работать так же хорошо.

Когда использовать этот стиль : Это может быть отличным стилем в технологических компаниях, которые стремятся изменить отрасли, некоммерческие организации, пытающиеся найти инновационные творческие решения проблем, или компании, которые имеют очень сильное чувство цели.
Организация, которая хочет внедрять инновации, может обратиться к этому стилю, чтобы вдохновить своих сотрудников на действия.


Вопросы для собеседования по стилям управления

Важно знать, какой стиль управления будет использовать потенциальный сотрудник.

По данным Gallup, компаний не могут выбрать подходящего кандидата на руководящие должности в 82% случаев .

Согласно тому же исследованию, менеджеры оказывают огромное влияние на вовлеченность сотрудников, текучесть кадров, производительность и многие другие факторы, которые приводят к положительным результатам в бизнесе.

Знание того, что умение задавать правильные вопросы о стилях управления является важным фактором при выборе подходящих кандидатов. HR-команды должны быть подготовлены с помощью викторины по стилям управления для потенциальных кандидатов, чтобы они могли увидеть, как они впишутся в предпочтительные стили организации.

Важно отметить, что стили могут (и должны) быть несколько динамичными, но у большинства менеджеров будет один стиль, который они предпочитают использовать.

Примеры вопросов по стилям управления

Во время собеседования HR может задавать такие вопросы, как:

1. Кризис в сфере PR быстро развивается, и вы и ваша команда должны действовать сейчас, чтобы справиться с ним. Что вы делаете?
  1. Сам разберусь. Я планирую стратегию и делегирую то, что нужно сделать, своей команде, со строгими инструкциями, чтобы они связались со мной, как только они закончат свои задачи.
  2. Собери мою команду для совещания по планированию. Я выслушаю мнение каждого, поработаю с командой, чтобы спланировать наилучший ответ, и тогда мы все приступим к работе по преодолению кризиса.
  3. Я оставляю это моей команде. Они профессионалы и знают, что нужно делать. Я свяжусь с ними после того, как проверю, как это было сделано, и дам отзыв.

В этой ситуации A указывает на автократический , B на демократический , а C на laissez-faire .

2.
Вам нужно спланировать важный проект. Как вы собираетесь это делать?
  1. Я соберу свою команду, предоставлю им всю необходимую информацию и позволю им приступить к работе.
  2. Я информирую персонал о новом проекте и назначаю все роли, вехи, цели и сроки. Все будут знать, что им нужно выполнить, и я буду постоянно проверять, чтобы убедиться, что они успешны.
  3. Я встречусь с ключевыми сотрудниками, поработаю с ними, чтобы наметить различные планы проекта, а затем представлю планы команде.Кто наберет больше всего голосов, то и сделаем.

В этой ситуации A — это laissez-faire , B — это автократический , а C — это демократический .

3. Ваша команда пропустит важный срок. Как вы справляетесь с этой ситуацией?
  1. Я буду работать вместе со своей командой над созданием и внедрением решения, позволяющего избежать подобных ситуаций в будущем.
  2. Я оставляю их на это. Они опытные люди с богатым воображением, и я верю, что они во всем разберутся.
  3. Я позабочусь о том, чтобы у команд были ресурсы, необходимые им для соблюдения сроков. После этого я рассмотрю процесс, найду проблемные места и улучшу процесс.

В этой ситуации A является демократическим , B является laissez-faire и C является авторитарным .

4. Какие из следующих качеств наиболее важны для вашей команды?
9
  • Diligence
  • Инновационные
  • Кооператив
  • В этой ситуации A Автократический , B Laissez-Faire и C демократических .

    5. Какими качествами вы не хотите, чтобы члены вашей команды обладали?
    9
  • Unkiskild
  • Недисциплинированные
  • Недисциплинированные
  • не командный игрок
  • в этой ситуации A Laissez-Faire , B автократа , а C демократических .

    6. Как бы вы хотели, чтобы ваша команда относилась к своей работе?
    1. У них есть структура и поддержка, их задачи и цели подробно разъяснены, они знают точные шаги к успеху.
    2. Им позволено изобретать и творить, им доверяют исполнение, и им нравится быть на высоте положения.
    3. Их слышат и ценят. Их навыки способствуют успеху организации, и они являются важным членом команды.

    В этой ситуации A — это автократический , B — это laissez-faire , а C — это демократический .


    Стили управления конфликтами

    Управление конфликтами является важным аспектом, который следует учитывать при найме менеджера, и он отличается от общего стиля управления.

    Нет никакой корреляции между стилями управления и стилями управления конфликтами — хотя опытный менеджер должен уметь переключать стили управления конфликтами в зависимости от ситуации, так же как он должен уметь корректировать свой общий стиль управления.

    Узнайте больше о пяти стилях управления конфликтами. У каждого из них есть свои плюсы и минусы, а также случаи, когда они будут более или менее уместны.


    Ссылки:

    1. «Стиль управления», 2021 г., Википедия, просмотрено 13 апреля 2021 г., Википедия.орг.

    2. Бек и Хартер, 2014 г., Почему великие менеджеры так редки, просмотрено 13 апреля 2021 г., www.gallup.com.

    3. Швантес, 2018 г., 5 редких привычек менеджеров, ради которых все готовы умереть, просмотрено 13 апреля 2021 г., www.inc.com.

    10 типов стилей управления и их ключевые качества

    1. Развитие карьеры
    2. 10 типов стилей управления и их ключевые качества
    Редакция Indeed

    17 ноября 2021 г. является скорее делегатом, знание того, как ваш менеджер ведет, может повлиять на ваши повседневные операции и будущее вашей карьеры.Научившись понимать и предвосхищать стиль своего менеджера, вы сможете повысить совместимость между вами и убедиться, что вы адаптируетесь к той работе, которую ожидает и ценит ваш менеджер.

    Если вы менеджер, вам также будет полезно узнать о различных способах управления командой, поддержки членов команды и разрешения конфликтов, каждый из которых приводит к разным результатам с точки зрения производительности труда.

    В этой статье мы рассмотрим 10 различных типов менеджеров и объясним, как эти стили управления могут быть эффективными.

    Что такое стиль управления?

    Стиль управления описывает способ, которым лидер наблюдает за командой и поддерживает ее. Стили управления включают в себя методы, используемые для руководства отдельными людьми или группами людей, то, как личные качества влияют на то, как кто-то проявляет власть, и детали того, как менеджер предпочитает преодолевать проблемы или конфликты.

    Можно комбинировать различные стили управления для выполнения конкретных задач или достижения поставленных целей. Например, если ваша команда активно реагирует на положительное подкрепление, но при этом требует жесткого руководства, ваш руководитель может попробовать сочетать и то, и другое, чтобы максимизировать производительность, устанавливая строгие сроки, но также предлагая стимулы для достижения небольших целей.

    Связано: 7 стилей управления для эффективного лидерства (с примерами)

    10 типов менеджеров

    Продуктивность команды часто зависит от того, насколько хорошо их менеджер руководит ими при выполнении обязанностей. Вот 10 типов менеджеров, с которыми вы можете столкнуться, и их стили управления.Они любят подталкивать своих сотрудников к совершенствованию, строя крепкие личные отношения.

    Общие качества коуч-менеджера включают:

    • Обучение каждого сотрудника

    • Учет долгосрочного профессионального развития своих сотрудников По теме: 15 навыков коучинга менеджеров (с определением и примерами)

      2.Авторитетные менеджеры

      Авторитетные менеджеры берут большую часть процесса принятия решений и делегирования задач в свои руки, сохраняя при этом строгий протокол в своем офисе. Они часто сосредотачиваются на соблюдении правил и обеспечении того, чтобы сотрудники выполняли задачи в соответствии со стандартами качества компании.

      Общие качества авторитетного менеджера включают в себя:

        • Приоритетные правила и стандарты эксплуатации

        • , требующие наилучших от своих сотрудников и холдинговые сотрудники Долженны к ответственности

        • Использование дисциплинарных действий при необходимости

        : Как вам нравится, когда вами управляют?

        3.Менеджеры, ориентированные на результат

        Менеджеры, ориентированные на результат, в первую очередь концентрируются на том, достигают ли сотрудники своих целей. Их больше заботит то, как сотрудники выполняют свою работу, а не то, как они это делают. Это дает сотрудникам некоторую власть принимать решения и придумывать свои собственные методы достижения успеха.

        Общие качества менеджера, ориентированного на результат, включают:

        • Снисходительность в отношении протокола

        • Адаптация к тому, как их сотрудники работают наиболее эффективно

        4.

        Стратегические менеджеры

        Стратегические менеджеры строят свой стиль управления вокруг конечной цели, которую они хотят достичь. Они делегируют полномочия руководителям более низкого уровня, чтобы они могли сосредоточиться на разработке окончательной долгосрочной стратегии достижения успеха.

        Общие качества стратегического менеджера включают в себя:

        • Делегирование ответственности, но не активное участие в повседневных задачах

        • Сосредоточение внимания на общем виде своих проектов, а не на мелких деталях

        • Самостоятельная работа создавать планы для своих сотрудников, которые они могут выполнять самостоятельно

        Связано: 5-шаговый процесс стратегического управления

        5.Инициативные менеджеры

        Инициативные менеджеры всегда готовы предложить помощь и совет, сохраняя позитивный настрой даже во время кризиса. Обычно они сосредотачиваются на том, какие действия они могут предпринять для преодоления или решения любых проблем, которые могут возникнуть, и пытаются решить эти проблемы с помощью практического подхода.

        Общие качества проактивного менеджера включают:

        • энтузиазм в достижении целей посредством сотрудничества

        • уверенность в способностях своих сотрудников : Как использовать методы проактивного управления на рабочем месте

          6.Менеджеры Laissez-faire

          Менеджеры Laissez-faire обеспечивают достижение своих целей, но обычно они не предлагают значительной помощи или надзора во время рабочих операций. Они возлагают большую часть повседневных и долгосрочных обязанностей на своих сотрудников. Если вы предпочитаете работать автономно, вы можете хорошо работать под руководством менеджера, работающего по принципу невмешательства.

          Общие качества менеджера невмешательства включают в себя:

          • оставшееся невмешательство при ежедневной работе

          • делегирование ответственности и отстранение

          • предоставление сотрудникам возможности самостоятельно принимать решения и выполнять задачи

          7.

          Демократические менеджеры

          Демократические менеджеры прислушиваются к мнению сотрудников и приветствуют их участие в процессе принятия решений. Они пытаются сделать так, чтобы каждый член команды имел решающее значение для завершения проекта. Офис, возглавляемый демократичным менеджером, может чувствовать себя сосредоточенным на командной работе.

          К общим качествам демократического руководителя относятся:

          • Открытость к предложениям и критике

          • Понимание точки зрения сотрудников

          • Акцент на сотрудничестве между работниками и коллективом в целом 8.дальновидные менеджеры

            дальновидные менеджеры полагаются на стратегию, чтобы составить план для своей команды, и в конечном итоге они позволяют своим сотрудникам работать автономно. Тем не менее, они регулярно проверяют сотрудников, чтобы убедиться, что производительность соответствует их видению.

            Общие качества дальновидного менеджера включают:

            • Оставаться честным, но серьезно относиться к достижению желаемых результатов

            • Предоставление большого количества отзывов

              Связано: 14 черт дальновидных лидеров

              9.

              Трансформационные менеджеры

              Трансформационные менеджеры с энтузиазмом относятся к росту и адаптации к изменениям в своей отрасли. Они мотивируют сотрудников выходить за пределы своей зоны комфорта и постоянно совершенствоваться.

              К общим качествам трансформационного менеджера относятся:

              • Новаторство в отношении подходов к новым задачам и методам работы активно поддерживает сотрудников

              10.Харизматичные менеджеры

              Харизматичные менеджеры отдают приоритет построению крепких личных отношений со своими сотрудниками и стараются удовлетворить потребности своих сотрудников, когда это возможно.

              Общие качества харизматического менеджера включают в себя:

              • Дружественные и очаровательные при сотрудничестве с сотрудниками и руководителями

              • Бытие

              • Быть добрым к сотрудникам, а не авторитетным

              • , предоставляя постоянную поддержку и помощь при необходимости

              Связанный: 5 качеств, которые определяют харизматическое лидерство

              Подробнее:

              Типы профессий менеджера
              7 типов теорий управления рабочим местом
              17 различных типов боссов, которых вы встретите, и как с ними работать
              10 общих стилей лидерства (плюс Как найти свой)

              Какой у тебя тип? Четыре типа менеджеров, которые нужны каждому проекту

              Нам не всегда нравится думать, что у нас есть «тип.

              Намного веселее верить, что мы непредсказуемы, что мы открыты всему, что преподносит нам жизнь. Однако на самом деле у нас есть свои предпочтения. У всех нас есть тип, который, как мы знаем, нам нравится больше всего.

              4 типа менеджеров

              1. Топ-менеджеры
              2. Менеджеры среднего звена
              3. Менеджеры первой линии
              4. Руководители команд

              Я имею в виду, конечно, типы менеджеров и их разные стили управления проектами. Как вы думаете, о чем я говорил?

              Независимо от того, являетесь ли вы менеджером в процессе обучения или руководителем, который хочет нанять кого-то с высокоразвитыми навыками управления проектами, используйте эту статью в качестве справочного материала для различных типов менеджеров, составляющих полноценную команду.

              В статье о стилях управления проектами мы рассмотрим различные философии, которых придерживаются менеджеры проектов при управлении командой. В этой статье мы собираемся обсудить более технические названия и роли, связанные с типичной структурой управления.

              Следует отметить, что я объясняю это со ссылкой на традиционную структуру «сверху вниз», в которой управление является вертикальным, и вся власть стекает вниз с руководящих должностей.

              1.Топ-менеджеры

              К топ-менеджерам, как и следовало ожидать, относятся все, кто находится на руководящем уровне компании. Подумайте о любом человеке, в названии которого есть буква «С»: главный исполнительный директор (CEO), главный финансовый директор (CFO), директор по маркетингу (CMO), главный операционный директор (COO), главный технический директор (CTO) и т. д. 

              На этом уровне управления руководители сосредоточены на долгосрочном успехе организации. Они принимают наймовые и деловые решения с намерением сохранить компанию на плаву и процветание.

              Они также отвечают за принятие исполнительных решений, например, с кем сотрудничать, если и когда выходить на рынок, и не пора ли провести ребрендинг.

              2. Менеджеры среднего звена

              Не позволяйте термину «менеджер среднего звена» ввести вас в заблуждение; этот уровень занятости еще много работы. Хотя менеджеры среднего звена обычно отчитываются перед высшими менеджерами, они по-прежнему имеют большую власть в принятии решений в компании. Должности менеджеров среднего звена могут включать директора, главного супервайзера и начальника отдела.

              Среди прочего, менеджеры среднего звена несут ответственность за связь менеджеров первого звена и их проблем с теми, кто находится на исполнительном уровне. Они также служат наставниками для менеджеров первой линии, обучая сотрудников для будущих руководящих должностей.

              Менеджеры среднего звена берут цели и задачи сверху и создают планы для их реализации.

              3. Руководители первого звена

              Руководители первой линии ближе всего работают с постоянными членами команды проекта и другими сотрудниками.Что касается менеджеров, то они считаются «начальным уровнем» и несут ответственность за то, чтобы сотрудники несли ответственность за свои цели.

              Руководители первой линии занимаются только внутренней работой и не несут ответственности за более крупные бизнес-решения. Поскольку они так тесно сотрудничают с сотрудниками, менеджеры первой линии часто сообщают о проблемах среднему менеджменту.

              Некоторыми примерами руководителей первой очереди являются офис-менеджеры, помощники менеджеров, руководители редакций, начальники смен и т. д.

              4. Лидеры групп

              Лидеры групп, которых часто называют просто «руководителями групп», — это менеджеры, специализирующиеся на конкретном проекте или задаче. Руководители команд несут ответственность за большую часть логистики работы: подробные сроки проекта, адаптацию и другое обучение участников, назначение задач членам команды, мониторинг прогресса.

              Не дайте себя одурачить: хотя лидер команды может находиться «внизу» тотемного столба, он по-прежнему жизненно важен для успеха команды. Только представьте, что вы пытаетесь достичь контрольных точек вашего проекта без четкого графика проекта.

              Мелких типов нет

              Как видите, каждый менеджер играет жизненно важную роль в общей деятельности организации. Успешные компании сосредотачиваются на найме талантливых людей и наращивании их навыков с течением времени!

              4 стиля управления, к которым следует стремиться, и 4 стиля управления, которых следует избегать

              В детстве некоторые из моих бейсбольных тренеров были одними из самых безжалостных и требовательных людей, которых я когда-либо встречал. Они использовали страх, чтобы довести мою команду до наших физических и эмоциональных пределов, запугивали нас жестокими ультиматумами и, похоже, не заботились о нас как о людях.Они сделали все возможное, чтобы победить, и наказали нас, когда мы этого не сделали.

              Когда я начал стажироваться в колледже, я ожидал, что мои менеджеры будут такими же, как мои тренеры. Поскольку бизнес должен зарабатывать деньги, а не просто выигрывать несколько игр, я боялся облажаться.

              Но в конце моей последней стажировки я понял, что никогда не боялся потерпеть неудачу в рабочем мире, потому что мои менеджеры были полной противоположностью моих коучей. Они были терпеливы, понимающие и, самое главное, милые.Казалось, что они заботились обо мне так же сильно, как и о своей работе, хотя в офисе на карту поставлено гораздо больше, чем на школьном бейсбольном поле.

              Хотя мои менеджеры относились ко мне хорошо, все еще есть менеджеры, которые ведут себя так же, как некоторые из моих бейсбольных тренеров: нагнетают страх, пугают и подлые. Такая тактика может дать краткосрочные результаты, но в долгосрочной перспективе все, к чему они приводят, — это несчастные сотрудники, неудовлетворительные результаты и высокая текучесть кадров.

              Вы не хотите быть придурком на работе, особенно если вы менеджер, поэтому ознакомьтесь с этим обзором лучших стилей лидерства, которые следует использовать, и худших, которых следует избегать.

              Лучшие типы стилей управления

              1. Визионер
              2. Демократичный
              3. Трансформация
              4. Коучинг

              1.

              Визионерский стиль управления

              Провидец-менеджер сообщает о целях и направлениях, в которые верят ее сотрудники, что убеждает ее команду усердно работать для реализации ее видения.

              После определения видения своей команды и всеобъемлющей стратегии дальновидные менеджеры обычно позволяют своим сотрудникам работать на их собственных условиях, пока они работают продуктивно. Менеджеры в основном проверяют свою команду, чтобы убедиться, что они на правильном пути, или поделиться новыми идеями.

              Это дает их сотрудникам большое чувство автономии, которое должны обеспечить все менеджеры — в конце концов, самоуправление — это основная психологическая потребность. Когда люди работают над задачами, над которыми у них больше контроля, они чувствуют себя более удовлетворенными и мотивированными для их выполнения.Позволить личным мотивам своих сотрудников определять направление их работы — лучший способ для менеджеров повысить заинтересованность и уверенность своей команды.

              Менеджеры-дальновидные также известны своей твердостью и справедливостью. Их видение обычно четко сформулировано, но они всегда готовы выслушать идеи своих сотрудников и готовы изменить свой план, если будет представлена ​​отличная идея.

              Чтобы лучше реализовать свое видение, дальновидные менеджеры дают своим сотрудникам много отзывов об их работе и хвалят их, когда их результаты соответствуют ожиданиям или превосходят их.

              Тем не менее, такой стиль управления трудно осуществить. Крайне важно, чтобы вы продавали своим сотрудникам цель вашего видения, прежде чем вы ожидаете, что они его реализуют. Если вы этого не сделаете, они не будут вдохновлены воплотить ваше видение в реальность.

              Пример дальновидного стиля лидерства в действии: Илон Маск

              Источник изображения

              Требуется четкое видение и настойчивый лидер, такой как Илон Маск, чтобы превратить такую ​​компанию, как Tesla, в технологического гиганта, которым она является сегодня. В то время как некоторые могут насмехаться над криптовалютным хобби генерального директора и насмехаться над его грандиозными планами по отправке обычных людей в космос, нельзя отрицать, что его дальновидный стиль руководства повлиял не только на его сотрудников, но и на мировое сообщество.

              2. Демократический стиль управления

              При демократическом управлении правит большинство. Менеджеры позволяют своим сотрудникам участвовать в процессе принятия решений, потому что они ценят разнообразие идей своей команды и понимают, что люди являются ключом к успеху команды.

              Руководители-демократы в конечном счете одобряют все решения, но, поскольку их сотрудники настолько вовлечены в процесс принятия решений, их команда имеет большое влияние на решение своего менеджера.

              Сотрудники так сильно вовлечены в процесс принятия решений, потому что менеджеры знают, что это заставляет их команду чувствовать себя ценной, повышает их моральный дух и создает здоровые, доверительные отношения между ними. Это также облегчает менеджерам задачу убедить своих сотрудников принять видение команды — в конце концов, они выполняют план, который создали вместе.

              Многим сотрудникам нравится этот стиль руководства, потому что их руководители доверяют им большую ответственность и настоящую работу, которая позволяет им использовать свои навыки в полной мере.

              Но при плохом исполнении демократический стиль управления может оказаться неэффективным. Менеджеры, которые продолжают обдумывать решение даже после консультации со всей командой, могут замедлить прогресс. И если вы хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя лидерами вашей команды, вам нужно убедиться, что они помогают вам добиться прогресса.Или же они могут начать думать, что вы просто даете пустые обещания.

              Пример демократического стиля руководства в действии: Джуди Вреденбург

              Источник изображения

              Джуди Вреденбург — лидер демократического стиля, а также президент и главный исполнительный директор Girls Inc. , некоммерческой организации, которая вдохновляет молодых женщин быть лучшими. Поскольку эта НПО полагается на свой совет директоров, волонтеров и членов для достижения своей миссии, очень важно, чтобы она выполняла свои обязанности честным и беспристрастным образом и доказывала, что руководство и персонал организации хорошо распоряжаются пожертвованными средствами. ресурсы, которые Girls Inc.получает.

              3. Трансформационный стиль управления

              Трансформационные менеджеры — новаторы. Обычно они считают, что изменения и рост — единственный способ оставаться на шаг впереди, поэтому они выталкивают своих сотрудников за пределы их зоны комфорта, заставляя их осознать, что они более способны, чем они изначально думали. Это мотивирует сотрудников продолжать поднимать планку, что приводит к повышению производительности команды.

              Сотрудники, возглавляемые трансформационными менеджерами, обычно более целеустремленны и счастливы — их менеджеры постоянно бросают им вызов и мотивируют их идеей, что они могут раскрыть свой потенциал, если будут просто продолжать работать над собой. Эти менеджеры также находятся рядом со своими сотрудниками, делая все возможное, чтобы помочь им стать лучше и добиться успеха.

              Эти команды являются инновационными, поэтому они могут адаптироваться к радикальным изменениям в отрасли. Но они также могут рисковать двигаться слишком быстро и худеть. Постоянно бросать вызов статусу-кво имеет решающее значение для инноваций и оставаться на шаг впереди, но, как руководитель, важно знать, как далеко вы можете продвинуть каждого из своих сотрудников, прежде чем они начнут выгорать.

              Пример трансформационного стиля лидерства в действии: Брайан Халлиган и Дхармеш Шах

              Источник изображения

              Вы знаете HubSpot как мощный CRM-инструмент, который поддерживает отделы маркетинга, продаж, обслуживания и эксплуатации при масштабировании и корпоративном бизнесе, но компания не всегда была такой.В 2006 году Брайан Халлиган и Дхармеш Шах выявили проблему, связанную с тем, как компании привлекали потенциальных клиентов. Исходящий маркетинг просто не создавал выдающегося клиентского опыта.

              Вместо того, чтобы найти новый способ бомбардировки людей рекламой, они создали платформу, которая привела бы клиентов к компаниям, у которых есть решения их проблем. Таким образом, «входящий маркетинг» стал названием корпоративной военной комнаты благодаря трансформационному подходу Халлигана и Шаха к лидерству.

              4. Тренерский стиль управления

              Как и спортивный тренер, менеджер по коучингу стремится улучшить долгосрочное профессиональное развитие своих сотрудников. У них есть страсть к обучению и наблюдать за ростом своих сотрудников. И они более терпеливы к краткосрочным неудачам, пока команда учится и в результате совершенствуется.

              Коуч-менеджеры мотивируют своих сотрудников возможностями профессионального развития, такими как продвижение по службе или повышение ответственности — эти вознаграждения вызывают у сотрудников жажду знаний, а их постоянное развитие повышает эффективность работы команды.

              Постоянно обучая своих сотрудников новым вещам и предлагая карьерные возможности, тренеры могут установить прочные связи со своими сотрудниками. Но это также может создать беспощадную среду, которая токсична для отношений в их команде.

              Лидеры с коучинговым стилем имеют две основные задачи: наблюдение за индивидуальным развитием сотрудников и объединение вашей команды. Лучшие команды — это самые сплоченные команды, и работник испытывает наибольший профессиональный рост, когда и его тренер, и товарищи по команде вкладывают средства в его развитие.

              Пример коучингового стиля лидерства в действии: Бозома Сент-Джон

              Источник изображения

              Когда дело доходит до того, чтобы проложить путь цветным женщинам, чтобы они стали лидерами на рабочем месте, Бозома Сент-Джон действительно появляется. Как нынешний директор по маркетингу Netflix, она использует свое положение технического руководителя, чтобы обучать других женщин на их пути к профессиональному успеху. Посредством аутентичного повествования Бозома достигает своей команды и всей технологической отрасли своим видимым и мотивирующим стилем руководства.

              4 стиля управления, которых следует избегать

              1. Самодержавный
              2. Слуга
              3. невмешательство
              4. Транзакционный

              1. Автократический стиль управления

              Авторитарное управление — это самый нисходящий подход к управлению — сотрудники, находящиеся на вершине иерархии, обладают всей властью, принимают решения, не сотрудничая и не информируя своих подчиненных.После того, как лидер делегирует действия, он ожидает немедленного принятия и выполнения от своих подчиненных, не задавая вопросов.

              Если один из их сотрудников не выполняет приказы, они накажут его, разжевывая или угрожая его работе. Они даже будут публично унижать их перед своими сверстниками, если они действительно хотят заявить о себе своей команде. Страх, вина и стыд — главные мотивационные орудия автократического менеджера.

              Авторитарные менеджеры также являются идеальными микроменеджерами — они контролируют каждый шаг своих сотрудников, чтобы убедиться, что они послушны, практически не допуская гибкости в работе.Сотрудники делают то, что им говорят, а руководители не хотят слышать их отзывы. Они видят в своем поведении средство для достижения большого финансового успеха.

              Команды и компании, возглавляемые авторитарными менеджерами, обычно не достигают большого финансового успеха, потому что не умеют вводить новшества. Одни и те же умы принимают решения, что приводит к групповому мышлению и застою процесса формирования идей. Если они не позволят своим сотрудникам, взгляды которых сильно отличаются от них, поделиться своими новыми и, возможно, прорывными идеями, то они будут использовать только те стратегии, которые им всегда нравились.

              Автократический стиль управления позволяет менеджерам очень быстро принимать решения, но сотрудники ненавидят работать в таком стиле. Это также один из самых неэффективных стилей управления: слаборазвитые сотрудники чувствуют себя подавленными — им не помогут, а самые опытные сотрудники не могут позволить своим талантам проявить себя в такой жесткой среде. Профессиональный рост у всех остановился.

              Еще одна проблема автократичных менеджеров заключается в том, что они не пытаются убедить своих сотрудников разделять их взгляды.Вместо этого они заставляют их это делать. Даже если принуждение может сработать в краткосрочной перспективе, оно не продлится долго. Никто не любит, когда его контролируют. И если люди не знают, почему они поддерживают видение компании, моральный дух резко упадет, что приведет к некачественной работе и высокой текучести кадров.

              Этот стиль управления эффективен только тогда, когда он временный. Например, в организации может возникнуть кризисная ситуация, и ей необходимо быстро принять важные решения.

              2.Стиль управления слугой

              Менеджеры-слуги ставят людей на первое место, а задачи — на второе. Они ставят благополучие своих сотрудников выше результатов своей команды, поэтому они могут развивать гармоничные отношения со своими сотрудниками и делать их максимально счастливыми. Они делают все возможное, чтобы поддерживать и поощрять свою команду, и, в свою очередь, они ожидают, что их сотрудники будут мотивированы на усердную работу.

              Но поскольку менеджеры-слуги не ставят во главу угла производительность и избегают конфронтации со своими сотрудниками, даже если они выполняют посредственную работу, нет необходимости добиваться успеха.Это может сделать сотрудников самодовольными, что приведет к средней или даже некачественной работе.

              Менеджеры-слуги также могут тратить слишком много времени на сплочение команды, а не на работу, что может расстраивать сотрудников, ориентированных на достижение цели. Они будут чувствовать, что не могут полностью реализовать свой потенциал, потому что им приходится тратить кучу времени на падение доверия.

              3. Попустительский стиль управления

              Менеджеры Laissez-faire контролируют деятельность своей команды, но они полностью невмешательны — они ожидают, что их команда будет работать до определенного уровня, даже если они не помогают заранее и не проверяют своих сотрудников.

              Сотрудники во главе с менеджерами по принципу невмешательства обладают всеми полномочиями по принятию решений, работая над тем, что они хотят, с минимальным вмешательством или вообще без него — что является хорошей привилегией. Они также могут обращаться за советом к своему менеджеру, когда им нужна помощь.

              Но в большинстве случаев у команды практически нет руководства или видения. Сотрудники могут чувствовать, что их тянут во всех направлениях, поэтому они не могут сделать ничего стоящего. Это наименее желательный и эффективный стиль управления, потому что без какого-либо руководства или видения большинство сотрудников чувствуют, что ими пренебрегают.

              4. Транзакционный стиль управления

              Транзакционные менеджеры используют стимулы и вознаграждения, такие как бонусы и опционы на акции, чтобы мотивировать своих сотрудников выполнять их команды. Их девиз: «Если ты сделаешь это для меня, я сделаю это для тебя».

              Но психологические исследования говорят нам, что внешняя мотивация, такая как финансовое вознаграждение, в долгосрочной перспективе ослабевает и может даже снизить внутреннюю мотивацию вашей команды к успеху в работе.

              Через некоторое время поощрение внутренне мотивированных сотрудников внешними стимулами вызовет петлю самовосприятия.Сотрудники будут основывать свое отношение к своей мотивации на работе на своем поведении на работе, заставляя их думать, что они были мотивированы на успех, потому что их менеджер наградил их некоторыми опционами на акции, а не потому, что они были увлечены миссией команды.

              Внутренняя мотивация является более сильным мотиватором, чем внешняя мотивация, потому что первая является лучшим показателем для качественной работы, а вторая — лучшим показателем для производства большего количества работы.

              Эффективные стили управления для процветающей команды

              Менеджмент — одна из самых тяжелых профессий в мире труда.Есть причина, по которой у всех нас был хотя бы один ужасный босс, но так быть не должно. Теперь, когда вы знаете, какие четыре стиля лидерства следует использовать, а каких следует избегать, вы будете лучше подготовлены к тому, чтобы вести свою команду в трудные и успешные времена.

              Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в июле 2018 года и обновлен для полноты информации.

              Различные типы менеджеров

              Типы менеджеров по уровню управления в организации: Высший уровень (Топ-менеджеры), Менеджеры среднего звена и Операционные менеджеры.

              В этой статье мы опишем типы менеджеров, но вы думали о себе как о менеджере? BVOP — это модное и дальновидное руководство для всех современных менеджеров.

              Профессионалы со всех континентов мира уже следуют принципам BVOP и применяют их в своей карьере и организациях.

              Вот почему мы рекомендуем вам внимательно изучить наши программы сертификации.

              Независимо от того, выбираете ли вы управление проектами, персоналом и управлением людьми или производством продукции, сертификация BVOP для вас.

              Поэтому внимательно просмотрите все наши программы и выберите подходящую для вас.

              Хорошее управление зависит от хорошо подобранных менеджеров. Они являются посредниками между всеми сотрудниками компании или организации. Хороший менеджер должен быть идеальным менеджером и отличным лидером одновременно. Независимо от того, как подчиненные воспринимают своего руководителя, проблема управленческой ответственности остается значимой. Лучше всего это можно проиллюстрировать с помощью так называемой «пятерки управления»

              .

              Менеджер должен обеспечить эффективные средства для объединения каждой команды

              Менеджер должен предоставить эффективные средства для объединения каждой команды.При наличии разных интересов и уровней мотивации возможно большое разнообразие в поведении команд. Лидер должен знать основные этапы эволюции коллектива с точки зрения его сплоченности.

              Знание эволюции в развитии групп и их особенностей позволит руководителю применять на практике формы и методы оперативного и долгосрочного управления, адекватные стадии развития группы, ее социальной зрелости и подготовки.

              Характер и качества менеджера

              С развитием технологий конкуренция в сфере поставок товаров и услуг возрастает, что приводит к усложнению управления.Именно об этом управлении заботится менеджер, чтобы учреждение или компания получали наибольшую прибыль и процветали. Успешное управление обусловлено успешным управлением менеджера.

              Принятие этих решений представляет собой комбинацию многих действий, таких как информирование, выбор между множеством предложений, прогнозирование, анализ и многие другие, прежде чем принять важное управленческое решение.

              Большая разница между менеджером и лидером

              Многие авторы отмечают, что есть большая разница между менеджером и лидером.Лидерство является частью управления, но быть лидером не обязательно означает, что вы являетесь лидером. Управление можно определить как умственный и физический процесс, побуждающий подчиненных выполнять заранее заданные задачи и обязанности.

              Лидерство можно определить как процесс, с помощью которого человек влияет на поведение членов группы. Руководитель (управляющий) организации – это человек, который одновременно является руководителем и эффективно управляет своими подчиненными.

              Целью менеджера является влияние на других таким образом, чтобы они выполняли работу, возложенную на них организацией.Однако лидерство — это способность влиять на поведение отдельных лиц и групп и направлять их усилия для достижения целей организации. «Лидер — это тот, кто знает, как привлечь других и мотивировать их на выполнение задачи или на достижение конкретной цели.

              Основная часть управления

              Главной частью управления в любой организации является координация ее деятельности и направление усилий ее членов на достижение ее целей. Этот процесс включает в себя способность быть лидером, так как лидерство является неотъемлемой частью эффективного управления.

              Лидерство проявляется в межличностных отношениях. Он связан с достижением целей организации, чтобы последователи воспринимали их как свои собственные. Эффективное управление неразрывно связано с лидерством.

              Однако после всего вышеизложенного следует иметь в виду, что разница между менеджером и руководителем не просто так существует. Разница важна для развития любой организации, ведь в большинстве случаев лидер и менеджер в компании — это два разных человека.

              Поэтому, чтобы отличить лидера и менеджера друг от друга, будем рассматривать их как вместе, так и по отдельности. Таким образом, мы сможем сделать объективные выводы.

              Типы руководителей по уровню управления в организации:

              Высший уровень — Топ-менеджеры

              Высший уровень — Топ-менеджеры. Они определяют цели организации, разрабатывают стратегию и политику управления, несут представительские обязанности. К ним относятся президент, вице-президент, заместитель генерального директора и генеральный директор.Чтобы быть успешным топ-менеджером, вам необходимы следующие качества:

              Любопытство . Многие успешные топ-менеджеры — чертовски любопытные люди. Эта их страна часто остается скрытой от СМИ во время встреч с инвесторами. Но на это есть причина — руководители должны излучать доверие и взвешенное чувство власти. Стабильность должна быть написана на их лицах. Но если вы вынести их из этого повседневного сценария, вы увидите их совсем с другой стороны. Они могут рассказать вам истории ошибок и неудач.

              Они также могут задавать общие вопросы — те, которые касаются общей картины. Например, они задаются вопросом, почему вещи работают определенным образом и можно ли их улучшить. Они хотят услышать истории людей и то, что они делают.

              Эти вопросы указывают на возможности для предпринимателей и помогают менеджерам понять людей, которые на них работают. И как быть стимулированными к эффективной совместной работе. Не случайно многие менеджеры используют одну и ту же фразу, чтобы объяснить, чем занимается генеральный директор: «Я изучаю человеческую природу.»

              У всех надо учиться, Алан Мулалли

              По словам Алана Мулалли, руководителя автомобильной компании Ford, нужно учиться у всех.

              Закаленная самооценка. Некоторые люди принимают неудачи совершенно спокойно, даже с некоторым удовольствием. У них также есть список шагов, как преодолеть следующий. Потому что у них закалена уверенность в себе.

              Чувство команды . В какой-то момент идея командной игры в корпоративной жизни обесценилась. Оно сводилось к элементарному: «Я работаю в команде, поэтому я командный игрок.» Самые эффективные руководители больше, чем командные игроки. Они понимают принципы, по которым работает команда, и знают, как получить максимальную отдачу от каждого. Так же, как люди могут обладать самыми разными навыками, понимать работу в команде

              Простое отношение . Во многих компаниях иногда возникают постоянные проблемы со способом коммуникации. Большинство генеральных директоров хотят от своих сотрудников одного и того же — быть краткими, содержательными, четко объяснять.

              Однако мало кто может добиться простоты, требуемой боссом. Вместо этого они ошибочно решили, что произведут впечатление на всех длинной презентацией в PowerPoint, показывающей, насколько усердно они исследовали вопрос. Или что они будут препятствовать любым возражениям, говоря больше.

              Мужество . Вам комфортно чувствовать себя некомфортно, вам нравятся ситуации, когда у вас нет карты или компаса? Вы нервничаете, когда все идет гладко, и вы хотите встряхнуться? Согласны ли вы предпринять неожиданные карьерные шаги, чтобы освоить новые навыки? Другими словами, есть ли у вас смелость?

              Рискованность часто ассоциируется с предпринимателями, чье отношение к реализации своей идеи таково: «Ставлю на все.«Однако готовность идти на риск не совсем соответствует тому качеству, которым обладают многие руководители и которое они ищут в других».

              Менеджеры среднего звена

              От среднего уровня — Менеджеры среднего звена. Они несут ответственность за выполнение решений, принятых на высшем уровне, управляют ведомыми. руководителям низшего звена. Менеджеры среднего звена реализуют решения, принятые высшими менеджерами, и контролируют работу оперативных менеджеров. К ним относятся начальники подразделений, директора различных подразделений, начальники управлений, отделов.

              Они управляют операционными менеджерами и рабочими. Это средний управленческий уровень. Поскольку снижение вовлеченности наиболее сильно сказывается на среднем уровне управления, чтобы избежать кризиса в учреждении, иногда необходимо сокращать персонал до более низкой должности.

              Путем понижения уровня менеджер среднего звена может стать оперативным, чтобы сократить расходы организации, поскольку уровень управления среднего звена обходится дороже, чем низший.

              Операционные менеджеры

              С нижнего уровня — Операционные менеджеры.Они координируют деятельность подрядчиков. К таким должностям относятся начальники вахтовых участков, автономных групп и т. д. Они наиболее распространены. Их ответственность связана с реализацией предоставляемого продукта или услуги.

              Основным принципом движения руководящего состава является его переход с низшего на высший уровень управления.

              По отраслям управления:
              • Менеджеры по маркетингу, связанные с реализацией продуктов или услуг на рынках, поиском, рекламой и т. д.
              • Финансовые менеджеры — управляют финансовыми ресурсами организации
              • Менеджеры по производству — управляют производственной деятельностью организации, управляют качеством, новыми средствами и технологиями
              • Менеджеры по персоналу (или менеджеры по персоналу) — занимаются наймом, отбором, наймом, перемещением, оценкой, обучением сотрудников
              • Административные менеджеры — координируют деятельность различных функциональных областей в организации
              • Руководители проектов — отвечают за выполнение конкретного проекта
              • Менеджеры по связям с общественностью и т.д.

              Качества успешного менеджера

              Для достижения этих целей и деятельности каждый менеджер должен обладать определенными качествами. Качества каждого менеджера: Принадлежит врожденным или приобретенным.

              Качества, которыми обладают от рождения:

              • логическое и абстрактное мышление
              • наблюдение и память
              • концентрация
              • фантазия и творчество

              Приобретенные качества:

              • решимость осуждение претворить решение в жизнь
              • динамика инициативы и предприимчивости
              • надежность как партнера ответственный, постоянный, тактичный, честный, этичный
              • уверенность в себе, внутреннее убеждение
              • авторитет, красноречие
              • оптимизм

              Является ли лидер лидером, а лидер менеджером?

              Одна из вещей, к которой должен стремиться менеджер, — это быть лидером и хорошим менеджером.Является ли менеджер лидером, а лидер менеджером? Это очень распространенный вопрос. Менеджер и руководитель — два схожих термина, которые, однако, в последнее время все чаще используются в прессе как синонимы. Наверное, потому, что многие менеджеры обладают лидерскими качествами, а многие руководители выполняют чисто управленческие функции. Но, как мы выяснили, разница между менеджером и лидером существенна.

              Многие хотели бы, чтобы в компании работали только лидеры или хотя бы потенциальные лидеры.Однако, чтобы иметь лидера, у него должны быть последователи. Поэтому лидеры всегда будут небольшой частью команды. Многие последователи не могут быть лидерами. Их сила и ценность заключаются в том, что они являются способными и надежными последователями. Каждый имеет свою ценность, но в нужном месте и в нужное время.

              Менеджер без лидерских качеств, например, незаменим в ситуациях сокращений и увольнений. Поставьте лидера в такую ​​ситуацию, и он зачахнет — лидеры рождаются, чтобы созидать, привлекать, расширять бизнес.

              И лидер, и менеджер занимают важное место в современной деловой жизни. Более того, во имя успеха компании они должны наладить плодотворное сотрудничество.

              С развитием деловых отношений в настоящее время быть хорошим менеджером уже недостаточно для большого успеха. Вам необходимо интегрировать роль менеджера и лидера, чтобы добиться значительного успеха в организации. Как менеджер вы должны добиваться высоких результатов, а как руководитель вы должны ориентироваться на людей, которые добиваются результатов.Из двух профессий — менеджера или лидера — выберите ту, которая больше всего соответствует вашей личности.

              Конфуций 2500 лет назад сказал: «Выберите профессию по душе, и вам не придется работать ни дня в своей жизни!»

              Каково быть хорошим менеджером?

              В теории управления лидером называется лидер, которому удается сблизить личные цели сотрудников с целями организации. Это один из самых ценных навыков руководителей сегодня, который во многом окутан тайной и тайной.

              Распространено мнение, что лидер — это харизматичный человек; лидер рождается таким; либо он у вас есть, либо его нет; не приобрел и так далее. Некоторые люди действительно справляются с этой ролью лучше и легче, чем другие, но любой лидер может приобрести навыки руководства людьми, если он осознает необходимость таких навыков и прилагает необходимые усилия.

              Каждый руководитель должен уметь формулировать цели и четко ставить их перед подчиненными. Чтобы заставить кого-то что-то сделать, он должен четко понимать, чего мы от него хотим.В противном случае результат, который будет получен, не оправдает наших ожиданий. Это один из самых важных навыков менеджера, чтобы работа не была сделана.

              Руководитель должен уметь выделять наиболее характерные индивидуальные качества каждого из своих подчиненных. Без этого он завязан и, вероятно, будет давать задания не тем людям и не получит ожидаемых результатов. Хороший лидер знает своих людей, их сильные и слабые стороны, но фокусируется на сильных сторонах, чтобы использовать их потенциал.

              Лидер должен приложить усилия, чтобы понять, что самое главное для каждого человека, во что он верит, каковы его желания, каковы его ценности и цели? Таким образом, он может направлять людей к целям, которых хочет достичь.

              Заключение

              Для успешного ведения хозяйства и управления предприятиями и организациями самым важным является выбор работающих в нем специалистов. Менеджеры заботятся о хорошем управлении выполнением задач в каждой компании.Вот почему они должны быть очень хорошо подобраны, такие как навыки и качества. Чем лучше менеджеры в компании, тем лучше она развивается.

              Управленческие навыки – это как личные качества человека, так и приобретенные навыки общения с людьми, управленческие навыки, умение убеждать. Одно из качеств, необходимых хорошему руководителю, — умение работать в команде.

              Руководители являются связующим звеном между работниками нижнего уровня и высшим уровнем управления. Чтобы быть в состоянии удовлетворить оба уровня, менеджер должен быть очень коммуникабельным и всегда находить «общий язык» со всеми, уметь легко разрешить любую ситуацию.

              Об авторе

              Марта Родригес, Писатель в Business Value-Oriented Principles

              Марта Родригес — преподаватель Университета Вальядолида и давний исследователь классических и современных методов управления. Она также является автором многих научных работ и наставником молодых и амбициозных менеджеров из различных отраслей.

              Похожие сообщения:
              • Что такое жизненный цикл продукта и каковы его фазы и циклы.Стратегии этапов жизненного цикла продукта

                Определение жизненного цикла продукта и фазы и периоды жизненного цикла продукта. Стратегии решения маркетинговых проблем на разных этапах.

              • Что такое бизнес-план? Полные инструкции о том, как написать один

                Что такое бизнес-план: определение и инструкции по написанию расширенного бизнес-плана и стратегии продукта. Бизнес-план — это руководящий документ, который помогает компании управлять своими ожиданиями и проблемами, связанными со стратегией и развитием продукта.

              • Исследования рынка. Определение и классификация маркетинговых исследований

                Исследование рынка. Определение и классификация маркетинговых исследований. Проблемы и предметы исследования.

              • Планирование и развитие карьеры: Определение и цели развития карьеры

                Планирование карьеры и развитие: Определение и цели развития карьеры. Карьера – это совокупность должностей, которые человек занимал в своей профессиональной жизни. Планирование карьеры — это процесс, в котором реализуются личные навыки, качества, знания, мотивация и другие характеристики, собирается информация о возможностях трудоустройства и выборе

              • Что такое внутренний набор? Внутренний подбор персонала как часть процесса планирования карьеры

                Внутренний набор – это решение о переводе действующих сотрудников на вакансии в организации.Эти действия персонала включают продвижение по службе, перевод или перемещение, но на одном и том же иерархическом уровне вверх и вниз на более высокий или более низкий иерархический уровень.

              • Управление организационными изменениями в успешных компаниях

                Управление организационными изменениями в успешных компаниях зависит от многих факторов, таких как вовлеченность сотрудников, мотивация и применение стратегий в процессе изменений

              • Различные типы менеджеров

                Хорошее управление зависит от хорошо подобранных менеджеров. Они являются посредниками между всеми сотрудниками компании или организации

              • 6 главных тенденций управления проектами на 2022 год

                Что будет с управлением проектами в 2022 году? В статье представлено профессиональное мнение Антона Радева, управляющего директора Project Management Academy Ltd (PMA)

              • Что такое маркетинг и виды исследования социальных групп

                В отчете объясняется, что такое маркетинг, и рассматривается изучение социальных групп как стратегия управления производством продукции.

              • Различия между менеджером проекта и менеджером по продукту

                В статье описываются неформальные различия между менеджером проекта и менеджером по продукту, приводятся примеры и объясняются многие ситуации, обязанности и обязательства этих двух должностей.

              10 типов стилей управления для эффективного лидерства

              Лидерские качества, как и большинство жизненных способностей, необходимо приобретать на практике и упорным трудом. Однако есть много разных способов стать хорошим лидером.На самом деле великие лидеры часто используют разные стили управления в разное время.

              В этом посте эксперты Sling поделятся 10 типами стилей управления для эффективного лидерства, чтобы вы могли вывести свои управленческие навыки и свой бизнес на новый уровень.

              Лучшие типы стилей управления

              Простой и, возможно, несколько разочаровывающий ответ заключается в том, что не существует метода лидерства, который всегда превосходил бы все другие типы стилей управления.

              Лучшие типы стилей управления — гибкие, адаптивные и соответствующие данным обстоятельствам. Это верно, потому что разные ситуации требуют разных видов лидерства.

              Решая, как руководить, вам нужно принять во внимание ряд вещей. Вот несколько факторов, влияющих на выбор стиля управления:

              • Тип бизнеса, которым вы управляете.
              • Объем работ, которые необходимо выполнить в ближайшее время.
              • Ваша личность и врожденные управленческие качества.
              • Личность и отношение сотрудников, которыми вы сейчас руководите.

              Учтя все эти факторы, вы готовы к действию!

              Почему изучение стиля управления необходимо для достижения успеха?

              Изучение вашего основного стиля управления или знание того, какие стили работают в каких ситуациях, оказывает значительное влияние на то, как вы и ваша команда работаете.

              Вот четыре способа, с помощью которых определение вашего стиля управления может привести вас к успеху.

              1) Вам не придется полагаться на причуды

              Причуды менеджмента приходят и уходят, и очень немногие из них эффективны в долгосрочной перспективе. Но когда вы найдете стиль управления, который вам подходит, вы создадите основу, к которой вы сможете вернуться, когда дела пойдут плохо.

              2) Вы будете знать, как адаптироваться

              Как вы увидите в следующем разделе, определенные ситуации — чрезвычайные ситуации, критические сроки, организационная стратегия — требуют более прямой политики управления. Когда вы определитесь со своим повседневным стилем управления, вы будете лучше знать, как адаптироваться к проблемам, которые выходят за рамки «нормы».

              3) Вы узнаете, как лучше всего вовлечь своих сотрудников

              Если ваши сотрудники увлечены своей работой, они будут работать лучше в краткосрочной перспективе и с меньшей вероятностью покинут ваш бизнес в долгосрочной перспективе. Правильный стиль управления для работы способствует этому типу вовлеченности сотрудников и позволяет членам вашей команды чувствовать себя более комфортно, обращаясь к вам с вопросами, предложениями и идеями.

              4) Вы узнаете свои слабые стороны и узнаете, как их улучшить

              У каждого стиля управления есть свой набор навыков. Когда вы узнаете, какой стиль управления подходит вам, вашей команде и вашему бизнесу, вы сможете сосредоточиться на развитии своих сильных сторон и улучшении слабых сторон.

              4 широкие категории стилей управления

              Прежде чем мы перечислим различные стили управления для эффективного лидерства, полезно ознакомиться с четырьмя широкими категориями, к которым они относятся.

              У этих категорий много разных названий, но мы выбрали наиболее описательные, чтобы помочь вам выбрать ту, которая подходит именно вам.

              Вооружившись этой информацией, вы сможете найти тот стиль управления, который лучше всего подходит вам и тому, как вы и ваша команда работаете.

              1) Автократический

              Автократический стиль управления характеризуется сильным централизованным контролем с единым источником власти. Общение идет сверху вниз (только в одну сторону), и ожидается, что члены команды будут следовать приказам.

              Авторитарный менеджер обычно мотивирует сотрудников извне посредством поощрений и штрафов.

              Из-за командно-следующей природы этого стиля управления автократический подход ценен во время кризиса или когда нехватка времени требует быстрых действий.

              К недостаткам авторитарного управления командой относятся:

              • Вызывает у персонала страх или неприязнь к руководству
              • Вызывает потребность в постоянном надзоре
              • Создает плохие рабочие отношения

              , по большей части лучше свести его к минимуму, чтобы не отталкивать вашу команду.

              2) Убедительный

              Убедительный стиль управления, как и автократический стиль, характеризуется сильным централизованным контролем, который принимает решения для бизнеса.

              Но, в отличие от автократичных менеджеров, убедительные менеджеры не торопятся, чтобы задавать вопросы, а не навязывать политические мандаты «сделай то или другое». Точно так же, как только руководство и собственники придут к выводу, они обсудят с членами команды основу для процесса принятия решений.

              Затем сотрудники поощряются к выполнению задач с помощью различных методов убеждения, а не с помощью поощрений и штрафов.

              3) Консультативный

              При консультативном стиле управления политика и принятие решений по-прежнему остаются за менеджерами и владельцами, но эти руководители поощряют двустороннюю форму общения.

              Менеджеры-консультанты часто проводят обсуждения с членами команды, чтобы услышать их мнения и комментарии, прежде чем принять окончательное решение.

              Консультативный стиль ведения бизнеса – эффективный способ вовлечения сотрудников в масштабную деятельность Вашей компании. Но не без недостатков.

              В некоторых ситуациях консультативный стиль управления может:

              • Быть более дорогостоящим
              • Замедлять процесс принятия решений
              • Задерживать внедрение важных изменений прогресс вашего бизнеса.

                4) Партиципативный

                При партиципативном стиле управления владельцы распределяют власть и власть по всей организации, представляя проблемы и вопросы для обсуждения, а затем работая с сотрудниками для достижения окончательного решения.

                Этот тип стиля способствует расширению прав и возможностей сотрудников, поскольку он активно вовлекает членов команды в управление проектом или бизнесом в целом. Это также побуждает каждого члена команды найти свое собственное направление и быть мотивированным изнутри, а не извне.

                Стили участия часто используются профессиональными организациями, в которых интеллектуальные способности и навыки сотрудников схожи.

                Доведенный до крайности, стиль управления, основанный на участии, может привести к политике невмешательства, когда руководство отказывается от ответственности за направление бизнеса.

                Стиль участия также допускает большее смещение бизнеса — когда у организации нет общего направления — потому что руководство не принимает полезных решений, чтобы удержать компанию на правильном пути.

                10 типов стилей управления для эффективного лидерстваЕсли вы выберете этот стиль управления, вы покажете своей команде, что доверяете им и уважаете их вклад. Это также свидетельствует об уверенности как в мнении ваших сотрудников, так и в ваших собственных способностях лидера.

                Нет необходимости отдавать приказы или правила железной рукой. Вы верите, что сотрудники могут в значительной степени управлять собой, и вы просто судья или арбитр, который следит за тем, чтобы все двигалось в правильном направлении.

                2) Вдохновляющий стиль управления

                Категория: Консультативный

                Быть вдохновляющим лидером — непростая задача, но при выполнении она чрезвычайно эффективна.Вдохновляющий стиль управления требует превосходных навыков работы с людьми, большого сердца и искреннего желания помочь своим сотрудникам развиваться как на рабочем месте, так и за его пределами.

                3) Авторитарный стиль управления

                Категория: Автократический

                Хотя многое можно сказать в пользу демократического стиля руководства, иногда ситуация требует диктатора. Может быть, вы новый менеджер, и ваше рабочее место кажется немного хаотичным, лишенным порядка и структуры.Или, возможно, ваши сотрудники склонны расслабляться и нуждаются в дисциплинарных взысканиях.

                В любом из этих случаев вам может потребоваться более авторитетный стиль управления. Но наличие авторитарного стиля руководства не означает, что вам нужно быть грубым — помните, что вы можете отдавать приказы с улыбкой и «пожалуйста».

                4) Стиль управления, ориентированный на результат

                Категория: Консультативный

                Волшебное слово для менеджеров, ориентированных на результат: эффективность .Вас не волнует , как выполняются дел, если они выполняются хорошо и максимально быстро.

                Вы не чувствуете необходимости создавать все правила и методы самостоятельно — если сотрудник придумает лучший способ ведения дел, вы с радостью внесете изменения в политику компании. Единственное, что имеет значение при таком стиле управления, — это результаты.

                5) Laissez-Faire стиль управления

                Категория: Участие

                Стиль управления Laissez-Faire требует двух вещей: чрезвычайно непринужденного отношения и большой уверенности в себе. персонал.Если вы обладаете этими двумя качествами, возможно, вы хорошо подходите для лидерства в стиле невмешательства.

                Этот метод эффективен, потому что менеджеры, работающие по принципу невмешательства, не занимаются микроменеджментом сотрудников. В то же время сотрудники ценят предоставленную им автономию и часто проявляют больше инициативы, чем если бы им прямо говорили, что и как делать.

                6) Коллективный стиль управления

                Категория: Партиципативный

                Коллективный подход к лидерству подобен демократическому стилю, но отличается одним существенным отличием.При совместном стиле управления вы не просто просите своих сотрудников принять участие в голосовании «за» или «против» — вы активно запрашиваете отзывы членов команды о политике компании.

                Вы хотите вести настоящие, вдумчивые разговоры об улучшении своего бизнеса, которые расширят возможности ваших сотрудников и могут даже предложить некоторые инновационные решения.

                7) Образцовый стиль управления

                Категория: Убеждающий

                Этот стиль управления звучит именно так: бизнес.Планка задается вашими действиями и только вашими действиями.

                В некоторых случаях это может даже изменить этику и рабочую среду вашего бизнеса. Лидеры, подающие пример, определенно не боятся засучить рукава и запачкать руки, чтобы показать команде, как все должно быть сделано.

                8) Стратегический стиль управления

                Категория: Консультативный

                Стратегических менеджеров не интересуют мельчайшие детали основных задач.Вместо этого они сосредоточены на более широкой картине и долгосрочном успехе бизнеса, которым они управляют.

                Если вы придерживаетесь стратегического стиля управления, вы можете позволить помощникам руководителей и начальникам смен выполнять большинство повседневных обязанностей. Пока команда занимается рутинной работой, вы планируете маркетинговые кампании и готовитесь к расширению.

                9) Партнерский стиль управления

                Категория: Убедительный

                Партнерский менеджер скромен, трудолюбив и уверен в себе.Менеджеры такого типа становятся частью команды и ведут ее вперед, а не постоянно напоминают сотрудникам, что они несут ответственность.

                Если это ваш предпочтительный стиль руководства, вы ищете возможности присоединиться к своим сотрудникам и протянуть руку помощи везде, где это необходимо. Сотрудники видят в вас союзника и будут уважать тот факт, что вы пытаетесь помочь им добиться успеха.

                10) Харизматический стиль управления

                Категория: Убеждающий

                Харизматический стиль управления, иногда называемый стилем убеждения, строится вокруг личности и обаяния менеджера.

                Если это ваш стиль управления, вы сосредоточены на развитии личных отношений со своими сотрудниками и создании команды на своем рабочем месте. Сотрудники сотрудничают, потому что они уважают тот факт, что вы заинтересованы в том, чтобы узнать их как личности.

                В конечном счете, любой достойный менеджер будет использовать комбинацию этих стилей управления. Лидеры, умеющие руководить, гибки и быстро адаптируются к окружающей среде.

                Как улучшить свой стиль управления

                Первый шаг к совершенствованию вашего лидерства — определить, к какому стилю вы тяготеете.Имейте в виду, что вы можете полагаться на несколько разных стилей в зависимости от необходимости. Но при ближайшем рассмотрении вы обнаружите один или два стиля по умолчанию, которые вы используете в своих обычных управленческих обязанностях.

                После того, как вы определили стили управления, которые доминируют в вашей работе, вы можете предпринять шаги, чтобы сделать их сильнее, лучше и всесторонне.

                Вот шесть способов сделать это.

                1) Развивайте самосознание

                Если вы достигли этого шага в своем стремлении улучшить свой стиль управления, вы уже в достаточной степени осознаете себя — потребовалась здоровая доза этого качества, чтобы определить, на какой стиль руководства вы полагаетесь на большинстве. Сейчас не время сдаваться.

                Продолжайте анализировать свои чувства, мотивы, сильные и слабые стороны в том, что касается руководства вашей командой.

                Это поможет вам лучше реагировать как на ежедневную работу, так и на непредвиденные проблемы, которые могут возникнуть. Это также поможет вам определить, что вам нужно улучшить, и как вы можете усовершенствовать выбранный вами стиль управления.

                Чтобы развивать самосознание, попробуйте одно или несколько из следующих предложений:

                • Ведите дневник о своей лидерской деятельности
                • Время от времени выходите за пределы своего лидерства, чтобы увидеть, как это ощущается и к каким результатам оно приводит
                • Спросите мнение у тех, кем вы управляете, и тех, кто руководит вами (подробнее об этом ниже)
                • Поговорите с коллегой
                • Не занимайте оборонительную позицию ни на одном из этапов этого самоанализа

                2) Изучите свои ценности

                Вы можете думать о своих значения различными способами. Это могут быть:

                • Ваши принципы
                • Ваши стандарты поведения
                • Ваше суждение о том, что важно в жизни

                Как бы вы ни определили это, изучение ваших ценностей сводится к вопросу: «Что вы считаете важным ?»

                После того, как вы зададите себе этот вопрос о своем стиле управления, расширьте свое представление, включив в него и остальную часть своей жизни. Основные ценности, которых вы придерживаетесь в личной жизни, должны проявляться в вашей профессиональной жизни.

                Если они этого не сделают, значит, где-то есть несоответствие, которое вам нужно устранить, чтобы улучшить то, как вы управляете своей командой.

                3) Измените способ общения

                Мы все хотим верить, что мы профессиональные коммуникаторы. Но когда вы обращаете свой взор самосознания на предмет, что вы видите?

                Даже если вы чувствуете, что вам не нужно работать над своим общением, чтобы улучшить свой стиль управления, попробуйте изменить свои методы на неделю, две недели или месяц, чтобы увидеть, сможете ли вы и ваша команда добиться большего.

                Например, если вы каждую неделю проводите собрание по понедельникам для обсуждения существующих проектов, попробуйте вместо этого встречаться с каждым членом команды один на один в течение недели. Или сократите количество электронных писем, которые вы отправляете каждый день, чтобы улучшить ваше письменное общение и повысить эффективность.

                Как бы вы ни решили изменить свое общение, запишите результаты (например, в журнал), чтобы увидеть, что работает, а что нет и почему.

                4) Спросите мнение

                Еще один эффективный способ улучшить свой стиль управления — это спросить совета у тех, кто выше и ниже вас в цепочке подчинения.

                Несмотря на то, что отзывы, которые вы получаете от своего руководителя, ценны во многих отношениях, сосредоточьте свои усилия на отзывах тех, кем вы руководите.

                Чаще всего они находятся «на передовой», так сказать, и у них есть уникальные идеи о том, как вы можете улучшить свой стиль управления. Они могут помочь вам найти более эффективные и действенные способы руководства командой в целом.

                Обращение к вашей команде поможет им почувствовать себя единым целым. И когда они увидят, что вы используете их предложения, они вдохновятся на то, чтобы стать лучше.

                5) Ищите возможности для обучения

                Один из лучших способов улучшить свой стиль управления — искать возможности для обучения в форме непрерывного образования. Дальнейшее образование даст вам новое представление о множестве нюансов предпочитаемого вами стиля управления, а также о плюсах и минусах других стилей.

                Это также познакомит вас с другими аспектами мира бизнеса и управления, которые вы, возможно, упустили, потому что были слишком заняты своей работой.

                Независимо от того, решите ли вы заняться сертификационной работой или полностью посвятите себя получению степени магистра, поиск новых возможностей для обучения приведет вас к контакту с новыми людьми — как учителями, так и студентами, — которые могут познакомить вас с новыми методами, помочь вам укрепить свои знания. ценностями и улучшить способ управления своей командой.

                Освободите время для совершенствования своих лидерских навыков

                Если вы хотите высвободить больше времени для совершенствования своих лидерских навыков, используйте Sling для создания идеального графика работы для вашей команды.Форматирование, составление, распространение и редактирование графика работы сотрудников не оставляет много времени на выработку вашего стиля управления.

                Не говоря уже о времени, необходимом для учета прихода и ухода сотрудников, затрат на оплату труда, заработной платы и сверхурочной работы.

                Sling упрощает и оптимизирует все эти процессы, чтобы вы могли работать над собой. Sling — это не только чрезвычайно мощное средство для создания рабочего графика, но и мобильные часы, анализатор затрат на рабочую силу, система обмена сообщениями внутри компании, менеджер новостных лент и список задач сотрудников, объединенные в один простой в использовании пакет.

                Вы даже можете использовать одну учетную запись Sling для планирования сотрудников в нескольких местах. Вот это мощь и гибкость! Добавьте встроенный ИИ. которая уведомляет вас, когда возникает конфликт в расписании или вы пропустили запрос на отгул, и у вас есть идеальная система для управления вашими сотрудниками.

                Приложение Sling является бесплатным, простым в использовании и поможет вам более эффективно проводить время, чтобы вы могли сосредоточиться на оттачивании своего личного стиля управления. От розничной торговли и сферы услуг до здравоохранения и некоммерческого сектора Sling поможет вам более эффективно управлять своим бизнесом.

                Находите статью полезной? Поделись с другими:

                Есть 4 типа менеджеров. Один эффективнее другого

                В утопическом корпоративном мире менеджеры щедро одаривают своих непосредственных подчиненных постоянным потоком отзывов. Это необходимо, считают они, потому что организации и обязанности быстро меняются, требуя от сотрудников постоянного повышения квалификации. Действительно, желание часто обсуждать развитие — одна из причин, по которой многие компании отказываются от ежегодных аттестаций: ежегодного обсуждения недостаточно.

                Однако в реальном мире постоянные тренировки — редкость. Менеджеры сталкиваются со слишком большим количеством требований и слишком большой нехваткой времени, а работа с подчиненными над развитием навыков имеет тенденцию опускаться в конец списка дел. Один опрос руководителей отдела кадров показал, что они ожидают, что менеджеры будут тратить 36% своего времени на развитие подчиненных, но опрос менеджеров показал, что фактическое количество составляет в среднем всего 9%, и даже это может показаться нереально высоким для многих непосредственных подчиненных.

                Однако оказывается, что 9% не должны вызывать тревогу, потому что, когда дело доходит до коучинга, больше не обязательно значит лучше.

                Чтобы понять, как менеджеры могут лучше справляться с обучением и развитием перспективных талантов, исследователи Gartner опросили 7300 сотрудников и менеджеров в различных отраслях; Затем они опросили более 100 руководителей отдела кадров и опросили еще 225. Их цель: что лучшие менеджеры делают для развития сотрудников в сегодняшней загруженной рабочей среде?

                После кодирования 90 переменных исследователи определили четыре различных профиля коучинга:

                Преподаватели-менеджеры обучают сотрудников на основе их собственных знаний и опыта, предоставляя консультативную обратную связь и лично направляя развитие. Многие из них имеют опыт работы в технических областях и провели годы в качестве индивидуальных участников, прежде чем пробиться на руководящие должности.

                Всегда на связи Менеджеры обеспечивают постоянное обучение, следят за развитием сотрудников и дают обратную связь по целому ряду навыков. Их поведение тесно связано с тем, что обычно идеализируют HR-специалисты. Эти менеджеры могут показаться наиболее преданными делу повышения квалификации своих сотрудников из четырех типов — они относятся к этому как к ежедневной части своей работы.

                Менеджеры по соединителям предоставляют целевые отзывы в своих областях знаний; в противном случае они связывают сотрудников с другими членами команды или другими подразделениями организации, которые лучше подходят для выполнения поставленной задачи. Они тратят больше времени, чем другие три типа, на оценку навыков, потребностей и интересов своих сотрудников, и они признают, что многим навыкам лучше всего обучают другие люди, а не они сами.

                Менеджеры группы поддержки придерживаются принципа невмешательства, предоставляя положительные отзывы и возлагая на сотрудников ответственность за собственное развитие.Они доступны и поддерживают, но они не так активны, как другие типы менеджеров, когда дело доходит до развития навыков сотрудников.

                Четыре типа более или менее равномерно распределены внутри организаций, независимо от отрасли. Наиболее распространенный тип, группа поддержки, составляет 29% менеджеров, а наименее распространенный тип, учителя, составляет 22%. Открытия в исследовании связаны не с преобладанием различных стилей, а с влиянием каждого из них на производительность сотрудников.

                Первый сюрприз: кажется, не имеет значения, тратит ли менеджер 36% или 9% своего времени на развитие сотрудников. «Между временем, затраченным на коучинг, и эффективностью сотрудников существует очень слабая корреляция, — говорит Хайме Рока, один из руководителей отдела кадров Gartner. «Речь идет не столько о количестве, сколько о качестве».

                Второй сюрприз: эти сверхбдительные всегда на связи менеджеры приносят больше вреда, чем пользы. «Мы думали, что эта категория будет наиболее эффективной, поэтому это нас очень удивило», — говорит Рока.На самом деле сотрудники, которых тренировали «всегда включенные менеджеры», работали хуже, чем те, кого тренировали другие типы, и были единственной категорией, чья эффективность снизилась в результате коучинга.

                Исследователи определили три основные причины негативного влияния постоянно работающих менеджеров на производительность. Во-первых, хотя эти менеджеры считают, что чем больше коучинга, тем лучше, непрерывный поток обратной связи, которую они предлагают, может быть подавляющим и вредным. (Команда Gartner сравнивает их с так называемыми родителями-вертолетами, чей пристальный надзор мешает детям развивать самостоятельность.) Во-вторых, поскольку они тратят меньше времени на оценку того, какие навыки сотрудники должны улучшить, они, как правило, проводят коучинг по темам, которые менее соответствуют реальным потребностям сотрудников. В-третьих, они настолько сосредоточены на личном обучении своих сотрудников, что часто не осознают пределов своего собственного опыта, поэтому они могут пытаться обучать навыкам, которыми сами еще недостаточно овладели. «Последний вариант просто убийственен: менеджер на самом деле не знает решения какой бы то ни было проблемы, и он, по сути, накручивает ее и предоставляет неверную информацию», — говорит Рока.

                Когда исследователи углубились в изучение связи между стилем коучинга и эффективностью сотрудников, они обнаружили явного победителя: коннекторы. Сотрудники этих менеджеров в три раза чаще, чем подчиненные других типов, являются высокоэффективными.

                Чтобы понять, как работают Коннекторы, рассмотрим следующую аналогию из мира спорта: тренер профессионального теннисиста может быть самым важным голосом, направляющим развитие игрока, но он может привлечь других экспертов — по силовым тренировкам, питанию и специализированным навыкам, таким как как подачи, навесы и удары слева — вместо того, чтобы пытаться научить всему сама. Несмотря на этот аутсорсинг, коуч остается глубоко вовлеченным, выявляя опыт, способствуя внедрению и отслеживая прогресс.

                Поощрение менеджеров к принятию поведения Соединителя может потребовать изменения мышления. «Исторически сложилось так, что быть менеджером значит быть директивным и указывать людям, что им делать», — говорит Рока. «Быть ​​коммуникатором — это больше задавать правильные вопросы, предоставлять индивидуализированную обратную связь и помогать сотрудникам установить связь с коллегой, который может им помочь». Самой сложной частью часто является самопознание и искренность: чтобы быть соединителем, менеджер должен признать, что он не имеет права обучать определенному навыку, и признать этот недостаток перед подчиненным.«Это не то, что приходит само собой», — говорит Рока.

                Исследователи говорят, что для начала менеджеры должны меньше сосредотачиваться на частоте своих развивающих бесед с сотрудниками и больше на глубине и качестве. Вы действительно понимаете стремления ваших сотрудников и навыки, необходимые для развития в этом направлении? Далее, вместо того, чтобы говорить о разработке только один на один, откройте обсуждение для команды. Поощряйте коллег обучать друг друга и указывайте на людей, обладающих определенными навыками, которые могут быть полезны другим.Затем расширьте сферу деятельности, поощряя подчиненных общаться с коллегами по всей организации, которые могут помочь им приобрести навыки, которым они не могут научиться у товарищей по команде.

                Одно из выводов этого исследования для сотрудников состоит в том, что вам лучше работать на Коннектора, чем на одного из других типов. Так как же узнать, относится ли кто-то к этой категории, в идеале до того, как он займет должность? Рока предлагает расспросить вашего потенциального начальника о его стиле коучинга и осторожно поговорить с его нынешними непосредственными подчиненными о том, как он работает над повышением квалификации подчиненных.

                Для менеджеров и подчиненных исследование должно перенаправить внимание с частоты развивающих бесед на качество взаимодействия и путь, по которому сотрудники приобретают навыки. Говорит Рока: «Главный вывод заключается в том, что, когда дело доходит до обучения сотрудников, вы выигрываете, будучи Коннектором».

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Свой бизнес производство: 101 лучшая бизнес идея производства в 2021 году: примеры, инструкции

    Знание crm систем что это: Битрикс24: Что такое CRM-система?

    Добавить комментарий

    Комментарий добавить легко