Массовое увольнение сотрудников: Интерактивный портал службы занятости населения Астраханской области

Содержание

Чем грозят компании массовые увольнения сотрудников — Статьи

Нередко расставание компании с сотрудниками сопровождается подачей жалоб и исков на работодателя. Можно ли избежать жестких программ сокращения штатов и сделать это событие более приемлемым для работников?

Есть ли способы, позволяющие работодателям с помощью цивилизованных методов сокращения снизить судебные риски? Оказывается, есть.

Сокращение без вреда для здоровья

Чем грозят компании массовые увольнения сотрудников? Во-первых, неприятностями с профсоюзами. Во-вторых, исками и судебными разбирательствами, осложнением отношений с исполнительными органами власти, нервозной обстановкой на предприятии, утратой лояльности и т.д. Сокращение персонала всегда имеет негативные последствия, которые могут сказаться далеко не сразу и которые не всегда можно предугадать. Это и утрата лояльности потребителя, и потеря достойного имиджа, и движение сотрудников против уволившей их организации.

Поэтому, если возникает необходимость в увольнениях, проводить их следует, стремясь максимально облегчить участь сокращенных сотрудников.

При сокращении штатов обычно действует правило «последний на вход – первый на выход». Те сотрудники, которые проработали в организации меньший срок, являются первыми кандидатами на увольнение. При этом обычно не думают о последствиях. Во время кризиса 1998 года многие активно развивавшиеся компании начали проводить тотальное сокращение штатов.

И только единичные организации, например Reebok, сохранили людей, переведя их на полставки. Что произошло в дальнейшем? Когда через полгода-год рынок начал возвращаться к нормальной жизни, компании, уволившие сотрудников, начали искать специалистов, что не так-то просто. В результате фирмы, сохранившие штат, быстрее и легче восстановились, значительно опередив конкурентов. Кроме того, укрепилась лояльность персонала компаний, которые даже в условиях кризиса позаботились о своих сотрудниках.

Обычно владельцы компаний с помощью увольнения решают сиюминутные задачи, и к тому же в отрыве от стратегических планов. Может оказаться так, что сейчас в компании нет потребности в этих работниках, а через полгода она появится. Кроме того, те люди, которых хотят сохранить на производстве, начинают чувствовать себя в шатком положении и часто уходят.

Невозможно рассчитывать, что на предприятии, на котором намечены увольнения, персонал будет работать хотя бы на «удовлетворительно». «К нам не раз обращались компании с вопросом, что можно сделать, чтобы люди, которым объявили о сокращении штатов, хорошо работали, – рассказывает Светлана Симоненко, директор по развитию бизнеса компании DeTech, кандидат психологических наук. – Ничего нельзя сделать. Абсолютно. Можно пытаться что-то предпринять, но, как правило, это малорезультативно: люди разочарованы, у них апатия. И самое худшее в этой ситуации то, что первыми уходят те, кого хотят сохранить».

Если компания собирается проводить модернизацию, связанную с увольнением работников, в первую очередь нужно выяснить, кто может быть проводником перемен.

В этом случае необходимо привлечь консультантов, которые проведут соответствующий аудит. «Недавно нас пригласил директор крупной компании, намеревавшийся провести сокращение штатов, и попросил протестировать способности всех сотрудников, – говорит Светлана Симоненко. – При таком подходе можно выявить людей с потрясающими способностями, которые тем не менее работают на очень небольших должностях, например операторами.

Так находятся талантливые люди, которых затем проверяют на обучаемость, готовность к переменам, способность формировать команду и т.д. Именно такие сотрудники могут быть проводниками новых идей и форм работы. Но существуют и такие работники, которые являются «носителями технологий», эффективные благодаря опыту, а не способностям. Они не обладают потенциалом к развитию. Но избавляться от таких людей – то же самое, что рубить сук, на котором сидишь. За этих людей тоже надо держаться. Как правило, это технологи, которые высоко ценятся на рынке в своем секторе и которых всегда с удовольствием примет конкурентное предприятие».

Необходимо, чтобы неизбежность сокращений была очевидной для персонала. Компания «Галлахер Лиггетт-Дукат», например, разработала проект «Нормирование численности персонала по типам производственного оборудования», который позволяет точно рассчитать нормы выработки для того или иного типа оборудования по тем или иным позициям. Если нормы эксплуатации оборудования значительно недовыполняются – это указывает на то, что штат раздут. Для руководителя такая ссылка на статистику, на конкретные цифры может стать хорошим подспорьем в разговоре с работниками.

Светлана Симоненко советует встретиться с каждым работником, попавшим под сокращение. Работодатель обязан нести социальную ответственность за персонал. Необходим консультант, который проведет профориентацию увольняемых работников, поможет им найти работу. Такие процедуры обязательно нужно проводить с персоналом низшего звена. Более квалифицированный персонал имеет больше шансов трудоустроиться самостоятельно, но и ему нужна поддержка.

Нестандартные подходы к сокращению в небольших компаниях

Розничной компании предстояло закрытие магазина, торгующего сувенирами и подарками, что предполагало увольнение ряда продавцов. Директор магазина провел предварительные переговоры с ними и заявил о двух вариантах возможного развития событий: работники могли ожидать намеченного через несколько месяцев открытия нового магазина в другом районе или увольняться по собственному желанию.

Сотрудники пригрозили подачей иска в суд и одновременно высказали пожелание уволить их по сокращению штата. Компания начала планировать вариант сокращения штата с выплатой двухмесячного пособия. Ожидалось, что заключительный этап переговоров руководства фирмы с сотрудниками пройдет благополучно. Из-за накаленной атмосферы решено было создать комиссию по переговорам, состоящую из директора по персоналу, директора закрываемого магазина и юриста.

Директор по персоналу, не полагаясь на информацию, полученную от директора магазина, решила выслушать сотрудников и их доводы по поводу предстоящего увольнения.

Оказалось, что сотрудники хотели лишь получить двухмесячное пособие, а на формулировке в трудовой книжке «уволен по сокращению штатов» никто из них не настаивал. Сотрудникам выписали премии по итогам работы в размере, соответствующем двухмесячной заработной плате, а в трудовую книжку внесли соответствующую запись с формулировкой «по собственному желанию».

Такой вариант оказался приемлемым и для персонала, и для работодателя. Работодатель затратил средства в планируемом размере, а сотрудники не только получили выходное пособие, но и такую запись об увольнении в трудовую книжку, которая не могла помешать их дальнейшему трудоустройству. Ведь, как известно, формулировку «по сокращению штата» работодатели часто воспринимают как завуалированное свидетельство некомпетентности работника.

Такой способ сокращения штатов легче всего на небольших предприятиях. Но подчас и крупные компании находят возможность договориться с сотрудниками. «У нас существует два варианта решения проблемы сокращения штатов, – говорит Татьяна Шубина, HR-директор компании «Галлахер Лиггетт-Дукат». – Первый – точно следовать законодательству. В этом случае процедура растягивается на полгода.

Мы должны уведомить работника о предстоящем увольнении за два месяца, при расторжении договора выплатить выходное пособие за два месяца, если человек не нашел работу, то и за третий месяц, если и через пять месяцев он остается безработным – мы вновь платим ему оклад. И если он не устроился на пятый месяц – и пятый месяц оклад. Все это мучительно и для работника, и для работодателя. Поэтому мы стараемся расставаться с людьми по соглашению сторон. Мы предлагаем компенсационный пакет, больше того, который им положен по закону».

Компания «Галлахер Лиггетт-Дукат» предлагает работнику при сокращении более чем пять окладов. У сотрудников появляется выбор: уходить по стандартной схеме сокращения или покинуть предприятие, получив значительную компенсацию, посвятить высвободившееся время поиску работы и при этом нормально существовать. Как правило, работники выбирают второй путь.

Сокращение на производстве с последующим трудоустройством

Директора по персоналу считают, что сложнее всего провести сокращение штата в производственных компаниях, так как менталитет рабочих существенно отличается от менталитета «белых воротничков». «90% кадрового состава производственного предприятия – рабочие и мастера. С ними нужно иметь особые навыки проведения переговоров, – считает Елена Майорова, директор по персоналу компании «Прайм Девелопмент». – Необходимо подробно разъяснить объективные причины, вызвавшие сокращение, а затем пояснять каждый шаг планируемой процедуры».

Именно на производстве наиболее бурно проходят увольнения по сокращению штата: яростный отпор и нежелание смириться со своей новой участью – классические проявления настроений рабочих в такой ситуации. Иногда бывает невозможно справиться с накаленной ситуацией и с помощью вышеуказанных методов. Чтобы ослабить напряженность, руководителям производств нередко приходится прибегать к различным ухищрениям.

Приведем пример. Аналитическая служба полиграфической компании рассчитала, что в случае перевода рабочих с трехсменного графика работы на двухсменный, предприятие получит очевидную экономическую выгоду. Планировалось сократить смену полиграфистов из 15 человек. Издав соответствующий приказ, руководство производства попыталось ознакомить с ним сотрудников, подлежащих сокращению. Кроме неприкрытого недовольства, от рабочих руководителю производства ничего не удалось добиться: поставить подписи под приказом о сокращении рабочие отказались.

Ни ссылки на Трудовой кодекс, ни заверения в том, что им будут выплачены солидные пособия, не расположили сотрудников к дальнейшему разговору с руководством на эту тему. Дирекция производства обратилась за помощью к службе персонала. Руководитель службы персонала выслушал аргументы сотрудников и понял, что большинство опасалось не найти работу из-за возраста, в основном это были мужчины 45–50 лет. У всех был большой практический опыт, но поскольку в рекламных объявлениях о производственных вакансиях, с которыми рабочие успели ознакомиться, были указаны жесткие возрастные ограничения до 35–40 лет, их страшила перспектива оказаться на улице.

Руководитель службы связался с несколькими аналогичными полиграфическими производствами в надежде составить протекцию для сотрудников теперь уже ставшей «лишней» для их производства смены. Обзвонив около десятка компаний, он обнаружил вновь организующееся производство, на которое требовались полиграфисты. Заверив начальника отдела кадров нового производства в том, что работники, попадавшие под сокращение в их фирме, на самом деле являются хорошими специалистами, он договорился о собеседовании с ними отдела кадров.

Работники быстро нашли общий язык и с сотрудниками отдела кадров, и с новым начальником производства. Безусловно, во всем этом процессе огромную роль сыграли рекомендации рабочим со стороны «старого» руководителя службы персонала. При этом процедура сокращения была выполнена в точном соответствии с задуманным планом, приказ подписан всеми работниками, соответствующие пособия выплачены.

Работники вышли на новую работу через четыре месяца после сокращения, так как новое производство открылось к этому сроку. Как видим, все совпало, но цепь совпадений не случайна. Как говорят, кто ищет, тот всегда найдет выход из любой, даже сложной ситуации. Способы могут быть абсолютно разные. Главное, чтобы сотрудники оставались в рабочем строю с хорошим настроением, пусть даже и в другой компании.

Ситуация на рынке меняется постоянно: подчас предприятие, вынужденное сокращать производство и увольнять людей, достаточно быстро начинает развиваться. Грамотно и осторожно проведенное сокращение штатов оставляет для работодателя в этом случае возможность обратиться к старым проверенным кадрам.

Один из способов минимизировать потери при сокращении штатов – это аутплейсмент, трудоустройство уволенных сотрудников через консалтинговые организации. Схема аутплейсмента, как правило, такова: компания платит рекрутинговому агентству за проведение семинара, обучающего сокращенных сотрудников тому, как искать работу, за профессионально составленное резюме, а также за возможность ознакомиться с зарегистрированными в агентстве вакансиями. Трудоустройство при этом не гарантируется.

Источник: HRM.ru

Массовое увольнение по переписке. Юристы разобрали скандальный кейс российской IT-компании: Выживание — Секрет фирмы

4 августа стало известно, что компания по обработке платежей в видеоиграх Xsolla уволила около 150 сотрудников. Такое решение было принято по результатам работы «команды big data», которая проанализировала активность сотрудников в почте и других рабочих сервисах.

Главной причиной увольнений, как указал Агапитов, стало то, что Xsolla перестала показывать 40-процентный рост. В компании решили избавиться от балласта и расстаться с 10% самых низкооплачиваемых сотрудников из пермского офиса.

Новость об увольнении подали весьма неоднозначно: руководитель компании сделал общую рассылку с пофамильным списком уволенных.

«Вы получили это письмо, потому что моя команда биг дата проанализровала ваши активности в жире, конфлюенс, гугл почте, чате, документах, дашбордах и пометила вас как невовлечные и малопродуктивные сотрудники. иными словами вы не всегда присутсвовали на рабочем месте тогда, когда работали удаленно», — написал Агапитов (орфография и пунктуация автора сохранены).

Увольнение вызвало шквал критики со стороны как пользователей Сети, так и HR-специалистов. «Удар по репутации компании, плевок в сторону бренда», — так прокомментировала увольнение по почте соосновательница рекрутингового агентства Unicorn Search Дарья Баркова.

Впрочем, Агапитов не считает такой способ расстаться с сотрудниками неприемлемым: он решил не собирать работников на видеоконференцию, так как за время пандемии все устали от таких созвонов.

Big data — не основание для увольнения

Чем это неоднозначное увольнение обернётся для компании и её экс-сотрудников, зависит от того, как HR-служба и юристы оформят документы, — сходятся во мнении опрошенные «Секретом» эксперты.

Уволить «по статье» в такой ситуации очень сложно, сказала советник юридической фирмы «Косенков и Суворов» Елена Изотова. Как минимум, требуется тщательно соблюсти все формальности: оформить акты, зафиксировать нарушения, составить приказы, собрать объяснения от сотрудников. Любое нарушение процедуры приведёт к успешному восстановлению сотрудника на работе.

«У всех сотрудников в должностных обязанностях должно быть прямо прописано, что они всё рабочее время обязаны пользоваться онлайн-инструментами, которые проанализировала команда big data. Во внутренних документах компании должно быть закреплено, что с помощью онлайн-анализа разрешено фиксировать «прогул»», — указала она.

Но и это — не панацея. Очевидно, что человек не может проводить всё рабочее время за различными онлайн-инструментами. Сотрудник может написать объяснительную, в которой расскажет, чем именно занимался в спорные периоды и какие трудовые задачи выполнял.

Под эту ситуацию логично подходит только одно основание для увольнения: прогул, указывает руководитель юридической практики компании «Интерцессия» Кирилл Стус. «Однако уволенные работники могут обратиться в суд за защитой трудовых прав — и с большой долей вероятности их восстановят в должностях. Судебная практика указывает, что доказать прогул дистанционного работника практически невозможно, особенно с помощью анализа онлайн-активности», — сказал он.

Что не так с онлайн-анализом

Впрочем, онлайн-анализ может стать основанием для оптимизации рабочего процесса — из-за чего руководитель и принял решение о сокращении, указывает руководитель HR службы юридической группы «Яковлев и Партнёры» Светлана Краснянская. Однако если сотрудников уволили в связи с сокращением штата, работодатель должен был издать соответствующий приказ, уведомить людей и службу занятости. Но этого не сделали.

Само по себе «исследование онлайн-активности» сотрудника, которое работодатель провёл с помощью удалённого контроля, не исключает обязанности работодателя соблюсти процедуру увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины, указал руководитель отдела Crowe CRS Legal Сергей Казаков. Необходимо получить у работников письменное объяснение и учесть его при принятии решения об увольнении.

«Хамство со стороны компании»: почему массовое увольнение из пермской Xsolla было ошибкой

«Удар по репутации компании, плевок в сторону бренда», — горячится в разговоре с Forbes соосновательница рекрутингового агентства Unicorn Search Дарья Баркова. CEO компании Xsolla Александр Агапитов единоразово объявил об увольнении из компании почти 150 сотрудников. Решение он принимал по результатам работы «команды big data», которые анализировали активность сотрудников в почте, рабочих досках и других рабочих инструментах.

Новость об увольнении Агапитов сопроводил небрежной общей рассылкой с пофамильным списком уволенных. «Вы получили это письмо, потому что моя команда биг дата проанализровала ваши активности в жире, конфлюенс, гугл почте, чате, документах, дашбордах и пометила вас как невовлечные и малопродуктивные сотрудники. иными словами вы не всегда присутсвовали на рабочем месте тогда, когда работали удаленно», — написал сотрудникам Агапитов (орфография и пунктуация автора сохранены). Подлинность письма подтвердил источник, близкий к компании.

«Идет жесткий хантинг»: почему в России резко выросли спрос на IT-специалистов и их зарплаты

Реклама на Forbes

Пермяк Александр Агапитов основал Xsolla в 2005 году. Компания предоставляет разработчикам и издателям видеоигр платежные и биллинговые решения. В 2020 году ее выручка составила $67 млн, а EBITDA — $33 млн. Инвестбанк Goldman Sachs назвал Xsolla в числе 12 крупнейших глобальных цифровых компаний с российскими основателями. Сегодня штаб-квартира компании находится в Лос-Анджелесе, но большая часть ее команды работает в Перми.

Агапитов рассказал Forbes, что сообщение, которое появилось в сети, получили 147 человек из пермского офиса компании. «Я написал людям, что не хочу больше с ними работать», — сказал Агапитов. По его словам, не всех из этих сотрудников уволят, около 60 человек, скорее всего, останутся в компании. Остальные получат компенсацию в 4–6 окладов, у них также останется медицинская страховка, рассказал предприниматель. «Но это те люди, которые ничего не делали и, в принципе, ничего не изменится, если их не будет», — отметил Агапитов.

Неэтичная big data

С точки зрения HR увольнять, опираясь только на алгоритмы и большие данные, это «супернеэтично», считает соосновательница рекрутингового агентства Unicorn Search Дарья Баркова. Увольнение — это всегда про эмоции, потому что это неприятно, продолжает она, а с эмоциями должен работать человек.

Кроме того, не ясно, насколько объективно оценил сотрудников алгоритм, отмечает Баркова: «Кто-то может кодить — и это можно проверить. А если человек искал ошибку? Или искал, как создать новую архитектуру?» Вероятно, алгоритм также не учел, какой вклад уволенные сотрудники внесли в компанию ранее, считает Баркова: «Может быть, он [сотрудник] до этого создал что-то большое».

«Никто не знает реальной картины, но из сотрудников сразу сделали жертв, а из СЕО — сумасшедшего деспота», — удивляется основатель сервиса подбора IT-специалистов «Подбор» Кирилл Николаев. Он вспоминает нашумевший пост на HackerNews, где разработчик пишет о том, что удаленно работает сразу на десяти работах и ему удается «просидеть» на каждой четыре — восемь недель до увольнения.

Николаев считает, что причины для увольнений были более объективными, чем результаты анализа big data. Например, плохие результаты или реальное отсутствие на рабочем месте в то время, когда было необходимо присутствие, предполагает он.

Разошлись в показателях: почему KPI часто вредят бизнесу в долгосрочной перспективе

Для эффективной удаленки нужны инструменты контроля сотрудников, и решения на основе big data могут действительно помочь эффективно оценить уровень вовлеченности команды, считает руководитель IT-департамента рекрутинговой компании Cornerstone Максим Антонов. Но это скорее маркер для собственников бизнеса и HR-специалистов о необходимости дополнительных, превентивных мер по работе с мотивацией, а не готовый инструмент принятия решения об увольнениях, добавляет он.

Удар по бизнесу в моменте

Поскольку в Перми находится технологический хаб и центр разработки Xsolla, решение об увольнении 150 человек вызовет кадровый дефицит и может сильно затормозить развитие компании в краткосрочной перспективе, прогнозирует Максим Антонов. По его оценке, на наем 150 сильных IT-специалистов потребуется минимум полгода.

Подпорченный HR-бренд

Случившееся сильно подпортит HR-бренд Xsolla, считает Дарья Баркова. По ее мнению, из-за неприятия ситуации уволится часть оставшихся сотрудников, а кандидатов извне станет привлекать сложнее. Письмо подрывает доверие внутри компании, а вовне снижает привлекательность работодателя, поэтому искать новых сотрудников придется дольше, добавляет CEO рекрутингового агентства DigitalHR Катерина Гаврилова.

Рынок IT-специалистов — это рынок кандидатов, они любят персонализированный подход к себе, а массовое увольнение из Xsolla показало, что в компании относятся к людям как к расходному материалу, считает Баркова. Также такое непопулярное решение может спровоцировать волну недоверия со стороны текущей команды и спровоцировать дальнейшую цепочку увольнений в знак поддержки коллег, предполагает Максим Антонов.

Сотрудники, оставшиеся в Xsolla, входят в число тех, кого оставили из-за высокой эффективности, поэтому хантеры будут активнее обращаться к ним, убеждена Гаврилова: «Для них сейчас лучший момент, чтобы вести переговоры с новым работодателем».

Токсичная культура

Работодатели отбирают сотрудников, исходя из представления об их hard и soft skills, причем в последнее время «акцент делают на soft, чтобы человек вписался в культуру, был драйвовым, хотел обучаться», объясняет Баркова. «Здесь они [Xsolla] просто убивают, сильно обесценивают soft», — считает она.

Уволить людей можно было иначе, уверены HR-специалисты. «Сам посыл — это «трэш», сам формат — это ужасно. Это как расстаться с любимой женой, написать на зеркале два слова: «Пока, дорогая». Люди же вкладывали в эту компанию, верили в нее. Это просто хамство со стороны компании», — сетует Дарья Баркова. «Зачем было прикрываться алгоритмами, когда сделать то же самое можно было гораздо тише и проще?» — недоумевает Кирилл Николаев.

Мечта стартапера: какие проекты с русскоязычными основателями стали «единорогами» за последний год

Реклама на Forbes

По итогу истории с увольнением уровень тревожности в компании может возрасти, считает Катерина Гаврилова. При этом сотрудники, оставаясь в Xsolla, тем самым подтверждают, что им близка эта корпоративная культура, добавляет она.

Агапитову ближе американская бизнес-культура, где считается нормальным увольнять одним днем, рассуждает Максим Антонов. При этом для России, тем более на IT-рынке, это решение уникальное, отмечает он.

Будущее уволенных сотрудников

Каждому из 150 уволенных сотрудников станет сложнее найти работу из-за письма Агапитова с пофамильным списком, считает Катерина Гаврилова. Поскольку письмо подрывает доверие к экс-сотрудникам Xsolla на рынке, суммы в офферах могут снизиться до 30–40% от рыночных условий, ожидает она.

Тем временем уволенных сотрудников Xsolla уже пригласили на собеседования в несколько компаний, в том числе в Альфа.банк и MY.GAMES — игровое подразделение Mail.ru Group.

Уволенным из Xsolla сотрудникам стоит трудоустраиваться через два-три месяца, когда «схлынет негативный пиар», считает основательница сервиса рассылки вакансий Facancy Алена Владимирская. «​​Стоимость ваша будет выше, потому что огульный ярлык «бездельник» за это время забудется», — объясняет она. Перед этим хедхантер рекомендует уволенным сотрудникам подать в суд и трудовую инспекцию: «Получите прилично денег».

Реклама на Forbes

Сервис профориентации для детей и соцсеть с картой событий: кому дали денег на этой неделе

4 фото

«Ничего не изменится, если их не будет»: глава пермского стартапа объяснил массовые увольнения сотрудников

Основатель и гендиректор Xsolla Александр Агапитов рассказал Forbes, что отправил письмо об увольнении 147 сотрудникам пермского офиса компании. «Я написал людям, что не хочу больше с ними работать», — сказал предприниматель.

Не всех этих сотрудников уволят — около 60 человек, скорее всего, останутся после разговора с менеджерами, предположил Агапитов. Остальные, по его словам, получат компенсацию в 4-6 окладов, у них также останется медицинская страховка. «Но это те люди, которые ничего не делали, и в принципе ничего не изменится, если их не будет», — отметил Агапитов. Всего в Xsolla работают более 500 сотрудников.

Решение сообщить сотрудникам об увольнении письмом, а не во время личного разговора он пояснил тем, что один из принципов работы в компании — формулировать мысли письменно, поскольку это намного продуктивнее встречи в Zoom. «Кроме того, после перехода в диджитал из-за пандемии многие устали от видеозвонков», — отметил предприниматель.

Реклама на Forbes

«Хамство со стороны компании»: почему увольнение 150 человек из пермской Xsolla было ошибкой

Данные, на основе которых были выбраны 147 сотрудников, Агапитов получил из «внутренней Википедии» — системы Confluence от компании Atlassian, и таск-менеджера. «В Confluence мы делимся нашими знаниями, планами и идеями. И есть люди, которые не интересуются нашими планами и идеями, и в принципе с ними невозможно коммуницировать, так как мы все работаем удаленно и используем эти сервисы для общения, а они нет», — рассказал Агапитов.

Он добавил, что один из плюсов удаленной работы в том, что все действия пользователя оцифрованы: «Поскольку наши программы позволяют извлекать огромный массив данных, мы можем понять увлеченность людей, их заинтересованность в будущем компании, как они проводят свое рабочее время и т. д.». Из данных Confluence и таск-менеджера стало понятно, что в компании есть очень активные люди, которые взаимодействуют и встречаются, а есть те, про которых в доковидные времена можно было бы сказать, что они просто не ходят на офис, приводит аналогию Агапитов.

Его целью было «убрать» 10% сотрудников, которые получают самые маленькие зарплаты. Сотрудники в Перми как раз получали небольшие зарплаты ($2000 и меньше в месяц), среди них, например, были два баристы, двое хостес, сказал Агапитов. «Кажется, что людей много, но это самые низкооплачиваемые люди, которые отсиживаются», — говорит основатель Xsolla.

«Для многих из вас это может быть шоком»: глава Xsolla уволил около 150 сотрудников из-за «невовлеченности»

Ранее в Twitter появился скриншот письма Агапитова к сотрудникам Xsolla, в котором он сообщал о массовом увольнении. В обращении говорилось, что «команда биг дата» проанализировала активность сотрудников в чатах, почте и других рабочих системах и пометила «невовлечных и малопродуктивных» (орфография сохранена). Источник Forbes, близкий к Xsolla, подтвердил подлинность письма, отметив, что уволили около 150 человек. Агапитов, комментируя увольнения, ранее заявил Forbes, что в Xsolla хотят, чтобы все сотрудники «каждый день думали о том, как их поступки и решения влияют на судьбу компании и ее успех».

Дань с игры: как студент из Перми создал онлайн-бизнес с оборотом $17 млн

Агапитов запустил XSolla в 2005 году, компания базируется в Перми. Она создает платежные и биллинговые решения для разработчиков и издателей видеоигр. Выручка XSolla в 2020 году составила $67 млн, а прибыль до вычета процентов, налогов и амортизации (EBITDA) — $33 млн. Goldman Sachs добавил Xsolla в список 12 крупнейших мировых интернет-бизнесов с российскими основателями.

Ответственный подход: кто вошел в топ-10 рейтинга 50 лучших работодателей России

10 фото

Власти российского региона ответили на массовое увольнение врачей скорой: Общество: Россия: Lenta.

ru

Среди решивших уволиться из-за нежелания вакцинироваться от коронавируса 26 сотрудников скорой помощи в Еврейской АО — восемь фельдшеров и пять медсестер из двух бригад. Об этом агентству РИА Новости рассказали в департаменте информполитики губернатора и правительства региона.

Утверждается, что остальные работники из этого списка — уборщицы и водители. Власти отметили, что во всех отделениях скорой помощи привиты 90 процентов сотрудников, а намерение уволиться является законным правом при отсутствии желания вакцинироваться.

Материалы по теме:

Также в департаменте указали, что в Облученском районе достаточно медперсонала и средств, которые при необходимости будут перераспределены по территории, чтобы обеспечить население своевременной медицинской помощью. «Здесь функционируют еще три полноценные отделения скорой, отделения неотложной помощи, сформированные при ЦРБ, доступно реагирование санитарной авиации», — уточнили в администрации.

Ранее сообщалось, что в Облучье коллектив сотрудников станции скорой помощи, состоящий из 15 человек, отказался делать прививки от коронавируса и уволился. Согласно постановлению главного санитарного врача по ЕАО Павла Копылова, 80 процентов всех сотрудников скорой помощи должны быть привиты к 15 ноября. Позднее еще 12 сотрудников скорой помощи в населенном пункте Пашково написали заявления об увольнении. Свой отказ вакцинироваться медработники мотивировали тем, что подрабатывают в ковидном госпитале и выработали антитела.

Руководитель Профсоюза фельдшеров и работников скорой помощи Дмитрий Беляков предупредил, что нехватка медицинского персонала, вызванная увольнением бригады неотложки в Облучье из-за отказа от вакцинации, приведет к ухудшению качества оказываемой помощи. Врач отметил, что на данный момент в ЕАО и других российских регионах не хватает медбригад и работников больниц, а в условиях нехватки персонала на бригаде останется работать один человек. «Один человек, по большому счету, это убийца. Он не спасет больного, даже если он все знает, все умеет, критического больного он спасти не сможет», — подчеркнул он.

Booking.

com сократил 2700 сотрудников / Skillbox Media

Сотрудники службы поддержки клиентов узнали об увольнении из видеообращения их генерального директора Гленна Фогеля. Об этом сообщил один из них на Reddit, пишет NL Times. Однако Dutch News отмечает, что сообщение об увольнении сотрудники получили электронным письмом.

Booking.com намерен перевести сотрудников службы поддержки на аутсорсинг. Люди из Германии, Франции, Испании, Литвы, США, Японии, Китая, Сингапура, Таиланда, Южной Кореи смогут перейти к мировому оператору колл-центров Majorel и получить контракт на шесть месяцев.

В процессе реорганизации Booking.com уволит как минимум 2700 сотрудников. Это второе массовое сокращение с 2020 года. Тогда компания объявила об увольнении четырёх тысяч человек.

Сотрудник, рассказавший о случившемся на Reddit, не уточнил, были ли названы в ролике причины увольнения. Однако в Majorel заявили, что перевод на аутсорсинг позволит Booking. com сосредоточиться на стратегических задачах и продолжать при этом обеспечивать поддержку клиентов и партнёров мирового класса.

Сейчас в Booking.com работает около пяти тысяч сотрудников службы поддержки клиентов — это более трети штата. Генеральный директор хочет, чтобы компания могла быстро увеличивать и сокращать число сотрудников в службе поддержки по мере необходимости.

Многие специалисты, попавшие под сокращение, обеспокоены тем, что потеряют выходное пособие, если откажутся работать на Majorel. Также, по их словам, компания будет заключать краткосрочные контракты только с сотрудниками, которые работали на Booking.com в течение нескольких лет.

Кроме того, сотрудники Booking.com опасаются того, что Majorel будет изменять условия контракта — например, переводить их работать в другие страны или понижать зарплату.

Ранее стало известно о сокращении целого отдела в ByteDance, владеющей TikTok. О решении сотрудники узнали во время видеосовещания, которое длилось пять минут. Под сокращение попал HR-отдел, отвечающий за развитие сотрудников компании. Руководство решило, что он несёт «ограниченную практическую ценность» и не соответствует текущей стратегии развития.

Людям предложили в течение трёх недель перейти в другие отделы. Те, кто не успел получить новую работу, покинули компанию. Предполагается, что их от 70 до 100 человек.

Фото: Fractal Pictures / Shutterstock

Пермская IT-компания уволила сотрудников по рекомендации искусственного интеллекта

По неподтвержденным данным, речь идет об увольнении сразу 150 человек из Xsolla. Эксперты говорят, что для самой компании это может обернуться серьезными потерями, и успокаивают, что в ближайшее время увольнение алгоритмом трендом не станет

Фото: agsandrew/ru.depositphotos.com

HR-сообщество обсуждает внезапное увольнение основателем сервиса приема платежей в онлайн-играх Xsolla ряда сотрудников пермского офиса за неактивность в рабочих чатах и почте. Активность изучал ИИ.

«Для многих из вас это может быть шоком», — написал в корпоративной рассылке основатель компании Xsolla Александр Агапитов. И не ошибся. В шоке оказались не только уволенные им сотрудники, но и эксперты рынка труда. Смысл письма укладывается в несколько строк: «Вы, конечно, молодцы, вам всем спасибо, но наша команда big data тут проанализировала вашу активность в Jira, Confluence, Google-почте, чате, документах и Dashboard и пометила вас как невовлеченных и малопродуктивных сотрудников. Поэтому до свидания!»

По данным ряда СМИ, такое письмо получили около 150 сотрудников пермского офиса компании. Сколько всего сотрудников в пермском офисе, не сообщается, но можно предположить, что 150 человек — большая часть штата.

В Twitter пишут, что Агапитов и его искусственный интеллект таким образом уволили не только айтишников, но и грузчиков, от которых, надо полагать, сложно ожидать активности в корпоративной почте. Так это или нет — неизвестно. Но это и не важно. Важен сам факт и аргументация решения.

Так, Агапитов пишет, что его команда поможет уволенным сотрудникам с поиском новой работы и даст хорошие рекомендации, в том числе лично от основателя. Business FM спросила хедхантера и HR-консультанта, основателя «Лаборатории карьеры» Алену Владимирскую, насколько логично увольнять сотрудников за невовлеченность и малопродуктивность и тут же обещать рекомендации? «Это просто бред!» — ответила она.

Алена Владимирская хедхантер и HR-консультант, основатель Лаборатории карьеры Алены Владимирской е, что 150 программистов, что бы о них там ни писал фаундер проекта, найдут работу немедленно при нынешнем дефиците программистов. А то, что люди дальше не пойдут работать в Xsolla, пока кейс не забудется, — это точно. Xsolla в ближайшие год-два будет крайне сложно в России искать IT-специалист

Компания Xsolla работает с платежными системами для разработчиков и дистрибьюторов видеоигр. Среди партнеров — компании из 200 стран, в том числе такие крупные игроки, как Twitch, Epic Games и так далее. В 2020 году выручка Xsolla составила 67 млн долларов, а EBITDA — 33 млн долларов. Но это решение о сокращении персонала может свидетельствовать о том, что у Xsolla не все так хорошо, предполагает заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом международной компании «Анкор» Татьяна Баскина:

Татьяна Баскина заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом международной компании «Анкор»

Примерно о том же говорит и сооснователь онлайн-сервиса бытовых и бизнес-услуг YouDo.com Денис Кутергин. Уж слишком странным и нелогичным выглядит это решение. Настолько, что Денис Кутергин, как и многие другие коллеги из IT, увидев скриншот письма основателя Xsolla, подумали, что это фейк. В обвинительной части обращения к сотрудникам Агапитов пишет, что уволенные не всегда присутствовали на рабочем месте тогда, когда работали удаленно. «Да какая разница?» — задается вопросом Кутергин:

Денис Кутергин сооснователь онлайн-сервиса бытовых и бизнес-услуг YouDo. com

Резюмируя, опрошенные Business FM эксперты уверены, что в обозримом будущем людей, к счастью, будет увольнять не big data, а старый добрый (далеко не всегда), но все же живой big boss.

Добавить BFM.ru в ваши источники новостей?

Лучший и более справедливый подход к увольнениям

Кратко
Ситуация

Автоматизация и жесткая конкуренция вынуждают многие компании прибегать к частым увольнениям.

Проблема

Слишком часто увольнения ради краткосрочной выгоды наносят ущерб вовлеченности сотрудников и фактически снижают прибыльность.

Лучший способ

Некоторые компании разработали стратегии изменения рабочей силы, которые экономно используют сокращения персонала и гарантируют, что, когда они происходят, процесс кажется справедливым, а компания и затронутые стороны настроены на успех.

Две великие силы меняют саму природу труда: автоматизация и все более жесткая глобальная конкуренция. Чтобы не отставать, многим организациям пришлось переосмыслить свои кадровые стратегии, часто внося изменения, которые были разрушительными и болезненными. Как правило, они прибегают к эпизодическим реструктуризациям и плановым увольнениям, но в долгосрочной перспективе и то, и другое наносят ущерб вовлеченности сотрудников и прибыльности компании. Однако некоторые компании поняли, что им нужен новый подход.

Рассмотрим случай Nokia.В начале 2008 года топ-менеджеры финской телекоммуникационной компании праздновали годовой рост прибыли на 67%. Тем не менее, конкуренция со стороны дешевых азиатских конкурентов привела к снижению цен Nokia на 35% всего за несколько лет. Тем временем затраты на рабочую силу на заводе Nokia в Бохуме в Германии выросли на 20%. Для руководства выбор был очевиден: Бохум должен был уйти. Юха Экрес, в то время старший вице-президент Nokia по персоналу, прилетел, чтобы поговорить об увольнении с 2300 сотрудниками завода.По мере того как он обращался к ним, толпа волновалась все больше и больше. «Это была абсолютно враждебная ситуация, — вспоминает он.

Гнев распространился. Неделю спустя 15 000 человек протестовали в Бохуме. Немецкие правительственные чиновники начали расследование и потребовали, чтобы Nokia выплатила субсидии, полученные на строительство завода. Профсоюзы призвали бойкотировать продукцию Nokia. Новости были заполнены фотографиями плачущих сотрудников и демонстрантов, разбивающих телефоны Nokia. В конечном итоге закрытие обошлось Nokia в 200 млн евро — более 80 000 евро на каждого уволенного сотрудника, — не считая последствий бойкота и негативных отзывов в прессе.Рыночная доля фирмы в Германии резко упала; По оценкам менеджеров компании, с 2008 по 2010 год Nokia потеряла 700 миллионов евро продаж и 100 миллионов евро прибыли.

В 2011 году, когда бизнес мобильных телефонов Nokia потерпел крах, ее высшее руководство решило, что им необходимо снова провести реструктуризацию. Это предполагает увольнение 18 000 сотрудников в 13 странах в течение следующих двух лет. Наказанные опытом работы в Германии, руководители Nokia были полны решимости найти лучшее решение. На этот раз Nokia внедрила программу, направленную на то, чтобы сотрудники чувствовали, что процесс был справедливым, а те, кто был уволен, имели мягкую посадку.

Эта статья также появляется в:

Одна из нас, Сандра, провела восемь лет, изучая передовой опыт смены персонала в глобальных многонациональных компаниях. Она видела, что слишком часто компании увольняют безосновательно, увольняют по неправильной причине или, что еще хуже, делают и то, и другое. Под «плохим» мы подразумеваем увольнения, которые несправедливы или воспринимаются сотрудниками как справедливые и которые имеют длительные негативные последствия. Сокращение рабочих мест в Бохуме вызвало возмущение, поскольку Nokia за год до этого получила такую ​​большую прибыль.Следовательно, они считались несправедливыми и нанесли серьезный ущерб репутации и продажам Nokia. И когда мы говорим «неправильные причины», мы имеем в виду, что это сделано для достижения краткосрочного сокращения затрат, а не для долгосрочных стратегических изменений. В 2008 году у Nokia были веские причины, но она все еще страдала из-за своего процесса.

Некоторые правительства, осознавая, что увольнения наносят огромный ущерб, приняли письменные законы, защищающие сотрудников от них. Например, ряд европейских стран требуют от компаний предоставить социальное или экономическое обоснование, прежде чем они смогут проводить увольнения.Однако во Франции недавно отменили требование об экономическом обосновании, а в США компании могут проводить увольнения по своему желанию. Как бы легко ни было сократить персонал, руководители должны помнить, что это будет иметь последствия.

Исследование ясно показывает, что неудачные увольнения и увольнения по неправильным причинам редко помогают старшим руководителям достичь своих целей. В этой статье мы представим лучший подход к кадровым переходам, который экономно использует сокращения персонала и гарантирует, что, когда они происходят, процесс кажется справедливым, а компания и затронутые стороны настроены на успех.

Почему увольнения неэффективны

Если история Nokia звучит знакомо, хотя и немного красочнее, чем обычно, то это потому, что так оно и есть. Только в США, по данным Бюро трудовой статистики, ежегодно увольнялось от 880 000 до 1,5 млн человек с 2000 по 2008 и с 2010 по 2013 годы (собраны данные за последний год). Это происходило даже тогда, когда экономика росла. В 2009 году, в разгар Великой рецессии, 2,1 миллиона американцев были уволены. По данным Международной организации труда, с 2007 по 2010 год в мире безработица выросла на 34 миллиона человек.

Число увольнений неуклонно растет с 1970-х годов. По словам профессора социологии Университета Макмастера Арта Будроса, в 1979 году менее 5% компаний из списка Fortune 100 объявили об увольнении, а в 1994 году — почти 45%. Опрос 2000 американских компаний, проведенный McKinsey, показал, что с 2008 по 2011 год (во время рецессии и ее последствий) 65% прибегли к увольнениям. Сегодня увольнения стали стандартной реакцией на неопределенное будущее, отмеченное быстрым развитием технологий, неспокойными рынками и жесткой конкуренцией.

Другие данные об увольнениях должны заставить компании задуматься. В обзоре 20 исследований компаний, переживших увольнения в 2012 году, Дипак Датта из Техасского университета в Арлингтоне обнаружил, что увольнения оказывали нейтральное или негативное влияние на цены акций в дни после их объявления. Датта также обнаружил, что после увольнений прибыль большинства компаний снизилась, а связанное с этим исследование показало, что падение прибыли сохранялось в течение трех лет. А группа исследователей из Обернского университета, Бейлорского университета и Университета Теннесси обнаружила, что компании, у которых есть увольнения, в два раза чаще объявляют себя банкротами, чем компании, у которых их нет.

После увольнения выжившие испытали снижение производительности труда на 20%.

Слишком часто руководители высшего звена игнорируют подобные выводы. Некоторые утверждают, что, поскольку компании увольняют, потому что они уже в плохом состоянии, неудивительно, что их финансовые показатели могут не улучшиться. Увольнения настолько укоренились в бизнесе как краткосрочное решение для снижения затрат, что менеджеры игнорируют тот факт, что они создают больше проблем, чем решают.

Компании, которые увольняют сотрудников, теряют время, затраченное на их обучение, а также свои связи и знания о том, как выполнять работу.Еще более значительными являются пагубные последствия для выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Найберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году. Между тем, низкий моральный дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников чувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег посылает сигнал о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование, проведенное в 2002 году Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсвалл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения выжившие испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и снижение занятости на 20%. представление.

В то время как краткосрочная производительность может повышаться, поскольку меньшему количеству работников приходится выполнять тот же объем работы, это увеличение связано с затратами — и не только для рабочих. Качество и безопасность страдают, согласно исследованию Майкла Куинлана из Университета Нового Южного Уэльса, который также обнаружил более высокие показатели выгорания и текучести кадров. Между тем инновации снижаются. Например, исследование одной технологической фирмы из списка Fortune 500, проведенное Терезой Амабиле из Гарвардской школы бизнеса, показало, что после того, как фирма сократила свой персонал на 15%, количество новых изобретений, которые она произвела, упала на 24%.Кроме того, увольнения могут привести к разрыву связей между продавцами и покупателями. Исследователи Пол Уильямс, М. Саджид Хан и Эрл Науманн обнаружили, что клиенты с большей вероятностью уходят после того, как компания проводит увольнения. Кроме того, есть влияние на репутацию компании: Э. Джеффри Лав и Мэтью С. Краатц из Университета Иллинойса в Урбана-Шампейн обнаружили, что компании, которые увольняли, снизили свой рейтинг в списке Fortune самых уважаемых компаний.

Сокращаемые сотрудники платят цену, превышающую немедленную потерю работы.Уэйн Касио, профессор Университета Колорадо, указывает на проведенный Министерством труда опрос работников, уволенных в 1997 и 1998 годах, как на экономический подъем. Большинству из них год спустя стало хуже: только 41% нашли работу с такой же или более высокой оплатой, 26% нашли работу с более низкой оплатой, а еще 21% все еще оставались безработными или полностью уволились. Последствия сопровождают людей на протяжении всей их жизни. Исследование Колумбийского университета 2009 года, в котором изучались сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показало, что 20 лет спустя они по-прежнему зарабатывают на 20% меньше, чем их коллеги, сохранившие свои рабочие места.Последствия не ограничиваются только заработком: согласно исследованию Кейт Струлли, доцента Университета штата Нью-Йорк, у уволенных сотрудников на 83 % выше вероятность развития нового заболевания в течение года после увольнения, а в шесть раз больше шансов совершить насильственный поступок.

Поиск альтернатив

Несколько компаний экспериментировали с лучшими способами удовлетворения меняющихся потребностей в рабочей силе. Возьмите AT&T. В 2013 году руководители компании пришли к выводу, что 100 000 из 240 000 ее сотрудников работают на должностях, которые через десять лет перестанут быть актуальными.Вместо того, чтобы уволить этих сотрудников и нанять новых талантов, AT&T решила к 2020 году переобучить все 100 000 рабочих. Таким образом, компания не потеряла знания, накопленные сотрудниками, и не подорвала доверие к высшему руководству, которое было необходимо для вовлеченность, инновации и производительность. Пока результаты кажутся очень положительными. В статье HBR 2016 года директор по стратегии AT&T Джон Донован (ныне генеральный директор AT&T Communications) отметил, что через 18 месяцев после запуска программы компания сократила время цикла разработки продукта на 40 % и ускорила время получения дохода на 32 %. %.С 2013 года ее выручка увеличилась на 27%, а в 2017 году AT&T даже впервые попала в список 100 лучших компаний для работы по версии Fortune.

В своей работе Сандра изучила семь компаний, которые, подобно AT&T, успешно использовали альтернативы традиционным увольнениям. Анализ их опыта показывает, что эффективная стратегия изменения рабочей силы состоит из трех основных компонентов: философии, метода и вариантов для различных экономических условий.

Философия.

Философия изменения рабочей силы служит компасом для руководителей высшего звена. Он основан на ценностях компании и определяет обязательства и приоритеты, которых компания будет придерживаться при осуществлении изменений. Философия помогает лидерам ответить на следующие вопросы:

  • Какую ценность, по нашему мнению, сотрудники вносят в наш бизнес и его успех?
  • Каковы наши ожидания в отношении вовлеченности, лояльности, гибкости и способности сотрудников адаптироваться и расти?
  • Что мы должны работникам в обмен на то, что они нам дали?
  • Как сотрудники могут помочь нам разработать и внедрить кадровые изменения?

Философия французского производителя шин Michelin, например, включает в себя найм людей за их потенциал, а не за работу. В своей политике трудовых отношений компания описывает свою приверженность долгосрочному росту сотрудников. Каждому сотруднику назначается карьерный менеджер, который наблюдает за его или ее развитием и помогает убедиться, что оно соответствует потребностям Мишлен.

Стратегия изменения рабочей силы должна предусматривать три различных сценария.

Компания также имеет определенный подход к изменению и реструктуризации персонала. Политика Michelin в отношении трудовых отношений описывала это так в 2013 году:

.

Реструктуризация неизбежна при определенных обстоятельствах для поддержания глобальной конкурентоспособности компании.Эти реструктуризации должны, насколько это возможно, происходить в то время, когда здоровье компании позволяет мобилизовать адекватные ресурсы для смягчения социальных последствий. Когда это возможно, персонал соответствующих организаций и их представители приглашаются к совместной работе для поиска и предложения решений по восстановлению конкурентоспособности и сокращению избыточных мощностей, которые могут открыть альтернативу закрытию деятельности или объекта. Когда реструктуризация неизбежна, о ней необходимо объявить как можно скорее и провести ее в соответствии с процедурами, согласованными с представителями персонала.Последующие изменения на личном уровне должны поддерживаться до тех пор, пока это необходимо для обеспечения того, чтобы реклассифицированные сотрудники нашли удовлетворительное решение с точки зрения уровня жизни, стабильности, семейной жизни и чувства собственного достоинства.

Когда в 2011 году Nokia обдумывала массовое сокращение штата, ее высшее руководство сформулировало философию, состоящую из четырех основных ценностей:

  1. Мы принимаем на себя ответственность как движущая сила местной экономики и стремимся к самым высоким стремлениям в поддержке наших бывших и нынешних сотрудников.
  2. Мы возьмем на себя роль активистов и возглавим программу, используя наш бренд, опыт и ресурсы в ключевых областях, которые наиболее важны.
  3. Мы привлечем все соответствующие стороны к разработке и эксплуатации программы.
  4. Мы будем открыто общаться со всеми заинтересованными сторонами, включая сотрудников, профсоюзы, правительство и местные заинтересованные стороны, даже если мы не знаем полных ответов.

Как подчеркивает философия Nokia, изменения в рабочей силе могут затронуть не только сотрудников, но и многих других людей.Компания должна сообщать о своих намерениях напрямую, не оставляя никого из них в неведении и не собирая воедино обрывки информации, чтобы выяснить, что ждет их в будущем.

Метод А.

Наличие четкой методологии позволит компаниям изучить альтернативы увольнениям и, если их невозможно избежать, свести к минимуму причиняемый ими вред. Чтобы создать его, фирмам необходимо ответить на три вопроса:

  • Как мы будем планировать кадровые изменения на постоянной основе?
  • Кто будет нести ответственность за управление и контроль?
  • Какие показатели следует использовать для определения эффективности наших действий?

В 2013 году генеральный директор Michelin Жан-Доминик Сенар попросил членов своей команды превратить выводы, полученные ими в ходе реструктуризации за предыдущее десятилетие, в формальный процесс смены персонала. В результате Michelin объединила три процесса планирования — планирование продукта, планирование территории и планирование реструктуризации — в один. Группы по планированию продукции планируют ожидаемое производство на следующие пять лет, а затем территории определяют, в каких регионах будет слишком много или слишком мало производственных мощностей и какие технологии потребуются каждому заводу. Планы реструктуризации являются результатом диалога между руководителями продуктов и территорий. Например, в октябре 2013 года компания Michelin определила, что у нее будут избыточные мощности для производства грузовых шин на заводе в Будапеште, и решила закрыть его в середине 2015 года.Сделав этот звонок заблаговременно, у команды Мишлен было время, чтобы тщательно спланировать цели остановки и создать способ уменьшить воздействие на затронутых сотрудников (о чем мы поговорим подробнее позже).

Компания Michelin создала структуру подотчетности, которая четко определяет, кто за что отвечает. Исполнительный комитет компании во главе с генеральным директором наблюдает за изменением рабочей силы во всем мире. Поскольку более 50% заводов Michelin и большая часть сокращения персонала находятся в Европе, Европейский комитет по реструктуризации поддерживает исполнительный комитет.Он определяет заводы, которые должны быть закрыты или сокращены, и непосредственно контролирует все европейские реструктуризации. Наконец, Michelin создает комитет для каждой затронутой фабрики, состоящий из региональных и национальных руководителей, которые несут ответственность за реализацию плана реструктуризации. Два старших руководителя в штаб-квартире — директор по реструктуризации и директор по планированию продуктов — координируют весь процесс.

Как и любая другая хорошая стратегия, эффективная стратегия изменения рабочей силы включает в себя цели, по которым можно измерить успех.Примером этого является компания Honeywell. Во время рецессии 2001 года, прямо перед тем, как Дейв Кот стал ее генеральным директором, компания уволила 25 000 сотрудников, или почти 20% своего штата. Продажи упали на 11% с 2000 по 2002 год. Когда в 2008 году разразилась рецессия и казалось, что может потребоваться больше кадровых изменений, Коут поставил две цели: улучшить плохие показатели Honeywell во время рецессии 2001 года и остаться в более сильные позиции, чем его конкуренты, когда наступило восстановление.

Чтобы измерить первую цель, Кот решил сравнить продажи компании, чистую прибыль и свободный денежный поток для двух рецессий.Как оказалось, фирма смогла существенно улучшить все три показателя. В 2009 г. объем продаж Honeywell был на 39% выше, чем в 2002 г., свободный денежный поток увеличился на 94%, а чистая прибыль увеличилась более чем в шесть раз. Для отслеживания прогресса в достижении второй цели, производительности по сравнению с конкурентами, поставщики финансовых данных разработали два показателя: процентное изменение операционной прибыли с пика 2007–2008 гг. посткризисное увеличение операционной маржи (по сравнению с -4,от 5% до +1% среди аналогов). Кроме того, в 2012 г. у Honeywell была самая высокая общая доходность акций за три года — 75,28, на 50 % выше, чем у ее ближайшего конкурента, и в четыре раза выше, чем у самого слабого конкурента.

Варианты для различных экономических условий.

Стратегия изменения рабочей силы должна предусматривать три различных сценария: здоровое настоящее, краткосрочная экономическая нестабильность и неопределенное будущее.

Полезный подарок. В ближайшее время руководители высшего звена должны практиковать дисциплинированный подход к найму и использовать строгие показатели эффективности для создания сильной организации, способной выдерживать изменения.Бережливый подход к укомплектованию персоналом поможет компаниям избежать метания между чрезмерным наймом в период роста и разрушительным сокращением штата при падении спроса.

До того, как Коут начал свою реорганизацию в 2002 году, компания Honeywell придерживалась политики свободного найма сотрудников в хорошие времена, а затем сокращения рабочих мест в периоды спада. Резкое сокращение численности персонала в 2001 году было слишком большим для Кота, который отреагировал введением контроля за наймом. Руководители высшего звена должны были обосновать, как увеличение штата поможет развитию нового продукта или рынка, а если они не могли, то должны были урезать расходы в другом месте, чтобы финансировать найм.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий о производительности. Многие компании практикуют увольнения по методу «ранг и выдергивание», чтобы сократить количество более слабых сотрудников, часто ежегодно, но более продуктивно использовать содержательные обзоры производительности и планы развития сотрудников для создания базы высокоэффективных сотрудников. Lincoln Electric, производитель продуктов и расходных материалов для дуговой сварки со штаб-квартирой в Кливленде, штат Огайо, с 1958 года придерживается политики отсутствия увольнений на своих предприятиях в США.Одна из причин, по которой компания поддерживает эту политику, заключается в том, что она имеет репутацию высококвалифицированного и эффективного персонала благодаря очень строгим стандартам работы и строгому процессу оценки. Сотрудники оцениваются два раза в год по пяти направлениям. Производительность является конкурентоспособной внутри отделов, а рейтинги производительности привязаны к системе вознаграждения, основанной на заслугах. Сотрудники, попавшие в нижние 10%, получают план улучшений и, если они постоянно остаются в нем, в конечном итоге увольняются.

Краткосрочная волатильность. Опытные менеджеры разрабатывают ряд способов снижения затрат, не прибегая к деструктивным увольнениям. Три подхода, реализованные Honeywell, Lincoln Electric и Recruit Holdings, японским конгломератом кадров и рекламных медиа, демонстрируют, насколько много места остается для творческого управления во время спадов.

Во время Великой рецессии Кот использовал отпуск вместо увольнения в Honeywell. Пережив три рецессии, когда он работал в GE, он научился чувствовать, когда бизнес-цикл может закончиться.За два года до появления первых признаков того, что экономика в беде, он начал отказываться от найма. Когда наступила рецессия, Honeywell уволила сотрудников на срок от одной до пяти недель, предоставив неоплачиваемый или частично оплачиваемый отпуск в зависимости от местного трудового законодательства. Согласно статье Тома Старнера в Human Resource Executive, финансовый отдел компании подсчитал, что увольнения спасли Honeywell эквивалентно 20 000 рабочих мест.

В статье 2013 года, которую он написал для HBR, Кот объяснил: «Я никогда не слышал, чтобы управленческая команда говорила о том, как выбор, который они делают во время спада, повлияет на производительность во время восстановления….Я постоянно повторял это: восстановление будет, и мы должны быть к нему готовы». Увольнения позволили Honeywell сохранить кадры, в которых она нуждалась, когда спрос снова вырос, помогли сохранить прибыльность во время рецессии и добиться сильного роста в течение пяти лет после восстановления.

В 2000 году компания Recruit Holdings разработала инновационную систему Career View, с помощью которой она нанимает сотрудников с нетрадиционным опытом в качестве трехлетних подрядчиков. Система помогает Recruit достичь двух целей: расширить свое присутствие за пределами крупных городов Японии и повысить гибкость рабочей силы — настоящий подвиг, учитывая, что японские компании традиционно не увольняют.Программа нацелена на сельских служащих, которым не хватает образования и опыта, чтобы устроиться на работу в крупную японскую корпорацию, нанимая их в качестве торговых партнеров в региональные офисы недалеко от их родных городов. Через шесть месяцев после прихода в Recruit эти подрядчики встречаются с консультантами по вопросам карьеры, чтобы обсудить свои цели. Они также получают подробные обзоры эффективности, в которых излагаются навыки, которые они развивают, навыки, необходимые им для получения следующей работы — как правило, в другой компании, — и то, что они могут сделать, чтобы преодолеть разрыв между ними.Приблизительно 90% сотрудников Career View могут найти другую работу по истечении трехлетнего срока, а Recruit может расширять свое региональное присутствие и увеличивать или уменьшать численность своего торгового персонала в соответствии с экономическим циклом.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать трудных дискуссий.

Lincoln может избежать увольнений, потому что требует от сотрудников соглашаться на гибкие задания. Ожидается, что сотрудники будут работать сверхурочно, когда спрос возрастет, и они понимают, что будут работать меньше, когда он снизится.Кроме того, они могут быть переведены на любую другую работу, в том числе с более низкой заработной платой, на время экономического спада. Например, когда во время Великой рецессии заказы упали, Линкольн перевел некоторых фабричных рабочих в отдел продаж. Эти сотрудники стали лучше понимать Lincoln, и клиенты выиграли, потому что фабричные рабочие хорошо знали продукцию фирмы. Кроме того, во время экономического затишья руководители Lincoln автоматически переключают свои приоритеты на инициативы, которыми они не могут заниматься в полной мере, когда бизнес процветает, например, разработка программ повышения качества, программ сокращения брака, научно-исследовательских и опытно-конструкторских проектов, а также задач по техническому обслуживанию. благодаря наличию квалифицированных сотрудников, у которых есть больше времени, чтобы помочь, когда спрос падает.

Неопределенное будущее. Рыночные сдвиги, новые технологии и новая конкуренция могут потребовать от компаний серьезной реструктуризации. Прежде чем рассматривать увольнение, они должны посмотреть, смогут ли они воспользоваться трансформацией AT&T.

Компания Michelin, например, приняла преобразования в рамках своей кадровой стратегии. Когда Бертран Балларен присоединился к компании в 2003 году, одной из его первых должностей было управление заводом в Бурже, Франция, который должен был быть закрыт. Он собрал его менеджеров и представителей профсоюзов, объяснил ситуацию и дал им год на разработку плана по спасению завода.Проанализировав, как другие заводы Michelin производили авиашины, одну из трех производственных линий, которые обрабатываются на заводе, команда пришла к выводу, что на заводе в Бурже производственный процесс их производства лучше и стабильнее, чем на других заводах. Команда успешно доказала, что Бурж должен специализироваться на шинах для самолетов и создать новый исследовательский центр для помощи в разработке продукта.

В 2013 году Michelin начала применять опыт Буржа на заводе в Роане, Франция, который находился под угрозой закрытия.С октября 2014 г. по март 2015 г. более 70 человек, в том числе руководители штаб-квартиры, представители профсоюзов, руководители заводов и сотрудники, встретились, чтобы разработать стратегию трансформации Roanne. Вместо того, чтобы закрыть предприятие и уволить его сотрудников, Michelin согласилась вложить 80 миллионов евро в создание там новой линейки шин премиум-класса; численность персонала упадет с 850 до 720 человек за счет естественной убыли. Вместо традиционных четырех команд, работающих с понедельника до полудня субботы, завод будет реорганизован в пять групп, которые будут работать круглосуточно семь дней в неделю, а все сотрудники будут работать шесть дополнительных дней в году.Эти изменения позволили заводу увеличивать или уменьшать производство на 12% в зависимости от рыночных условий. Кроме того, Michelin выделила 2 миллиона евро на программы повышения качества управления и баланса между работой и личной жизнью — проблемы, возникшие при планировании стратегии трансформации — для сотрудников заводов.

Однако бывают случаи, когда трансформация невозможна или сама трансформация приводит к увольнениям. В этих случаях компании должны обеспечить справедливое обращение с сотрудниками.Дело не только в том, чтобы быть добрым самаритянином. Датта обнаружил, что компании, как правило, добивались лучших финансовых результатов после увольнения, когда сотрудники думали, что оно было организовано справедливо и сделано по стратегическим причинам, а не по соображениям экономии.

Давайте еще раз посмотрим, что произошло в Nokia в 2011 году, когда высшее руководство поняло, что компании нужна еще одна реструктуризация. Тогдашний председатель Йорма Оллила был полон решимости избежать еще одного Бохума. Чтобы помочь компании в этом, небольшая группа старших руководителей разработала программу Nokia Bridge, целью которой было обеспечить, чтобы как можно больше сотрудников получили новые возможности в день увольнения с текущей работы. Nokia открыла центры Bridge в 13 странах, где должны были состояться увольнения. Программа наметила пять путей, из которых могли выбирать сотрудники:

1. Найдите другую работу в Nokia.

Во избежание фаворитизма были сформированы комитеты по отбору, чтобы определить, каких сотрудников оставить, вместо того, чтобы выбирать местных менеджеров.

2. Найдите другую работу за пределами Nokia.

Центры предлагали услуги по трудоустройству, включая карьерный коучинг, семинары по составлению резюме, ярмарки вакансий и сетевые мероприятия.

3. Начать новый бизнес.

Отдельные сотрудники или группы могут представить деловые предложения, чтобы выиграть гранты до 25 000 евро. Сотрудникам дали два месяца на разработку своих планов, а также поддержку, такую ​​как коучинг и наставничество, знакомство с сетями и обучение. Nokia не принимала участия ни в одном из финансируемых предприятий.

4. Узнайте что-то новое.

Nokia предлагала гранты на обучение по курсам бизнес-менеджмента и профессионального обучения во многих областях, включая ресторанный менеджмент, косметологию, строительство и пожаротушение.

5. Построить новый путь.

Компания предлагала финансовую поддержку сотрудникам, у которых были личные цели, которых они хотели достичь, например, волонтерство.

Nokia потратила на Bridge 50 миллионов евро, или около 2800 евро на одного сотрудника. Это составило всего 4% от 1,35 млрд евро, потраченных на реструктуризацию с 2011 по 2013 год. В результате программы 60% из 18 000 затронутых работников знали, что делать дальше, в день увольнения. В целом, 85% финских участников Bridge заявили, что они довольны программой, а 67% сотрудников по всему миру заявили, что довольны.Кроме того, кандидаты на увольнение и оставшиеся сотрудники сохранили или улучшили уровень качества на протяжении всей реструктуризации. Сотрудники на объектах, которые были намечены для сокращения, получили 3,4 миллиарда евро дохода от новых продуктов, одну треть от продаж новых продуктов — ту же долю, что и раньше. Показатели вовлеченности сотрудников во всех сферах деятельности компании оставались стабильными на протяжении всей реструктуризации. И, в отличие от ситуации в Бохуме, в 13 странах, где произошли увольнения, не было никаких трудовых акций.Судя по всему, Nokia действительно нашла лучший подход к изменению рабочей силы.

В 2017 году, через три года после продажи своего бизнеса устройств и услуг Microsoft, Nokia использовала расширенную версию программы Bridge для проведения последней реструктуризации. Microsoft Finland запустила аналогичную программу. И правительство Финляндии даже взяло пример с Bridge и включило его идеи в законодательство, определяющее, какие компании, проводящие увольнения, должны обеспечивать пострадавших сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Один из самых больших вопросов, с которыми сталкиваются организации, борясь с постоянно меняющимся экономическим ландшафтом, заключается в том, могут ли их нынешние сотрудники помочь им совершить переход, необходимый для их успеха. В то время как компании склонны отдавать предпочтение краткосрочным финансовым результатам, а не долгосрочному благополучию своих сотрудников, сотрудники являются источником жизненной силы, которая позволяет компании продолжать предоставлять продукты и услуги, которые в конечном итоге приносят выгоду акционерам. Опыт Michelin и Nokia показывает, что сотрудникам можно и нужно доверять, чтобы они работали хорошо, даже если они знают, что могут потерять работу. Для всех компаний планирование продуманных изменений в рабочей силе вместо автоматических увольнений является лучшим способом справиться с превратностями технологической трансформации и обострения конкуренции.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 2018 г. (стр. 122–129).

Массовые увольнения и закон WARN в Нью-Йорке

Массовые увольнения могут нанести вред работникам и обществу.Закон WARN помогает подготовить работников к массовым увольнениям.

В Нью-Йорке Закон WARN защищает работников, требуя уведомления перед массовым увольнением. Работодатели должны уведомить своих сотрудников о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ или заплатить штрафы. К ним относятся задолженность по заработной плате и льготы в течение 60 дней.

Если вас коснулось массовое увольнение или закрытие завода, Закон WARN может гарантировать вам выплату заработной платы и льгот в течение 60 дней.

Юрист по трудоустройству может подать коллективный иск против вашего работодателя за нарушение закона WARN.

Федеральный закон о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ

Закон WARN защищает работников, когда компании объявляют о массовых увольнениях. Согласно федеральному закону, работодатели должны уведомить об увольнении не менее чем за 60 дней до массового увольнения.

Закон распространяется на компании, в которых работает не менее 100 сотрудников, когда они увольняют не менее 50 сотрудников.

В 1988 году Конгресс принял Закон об уведомлении об изменении и переподготовке работников (WARN). Согласно этому закону, компании должны уведомлять сотрудников, чтобы они могли подготовиться к выходу на рынок труда или пройти дополнительное обучение.

Если компании не выполняют требования WARN, они должны платить штрафы своим сотрудникам. К ним относятся задолженность по заработной плате и льготы за 60 дней до увольнения.

Закон Нью-Йорка о предупреждениях

Нью-Йоркский закон WARN также защищает работников. Он предлагает еще более надежную защиту, чем федеральный закон.

В Нью-Йорке закон распространяется на компании, в которых работает не менее 50 человек. Если закрытие затрагивает 25 или более работников, работодатели должны соблюдать требования WARN.Он также охватывает массовые увольнения 250 рабочих с одного предприятия или всего 25 рабочих, если они составляют одну треть рабочей силы компании.

В соответствии с Законом штата Нью-Йорк о предупреждении об опасности требуется уведомление за 90 дней. Если работодатели нарушают закон, они должны предоставить своим сотрудникам задолженность по заработной плате и льготам в течение 60 дней.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Требования к уведомлению

Что такое уведомление WARN Act? Согласно федеральному законодательству и законодательству штата Нью-Йорк, работодатели должны уведомить своих сотрудников о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ перед массовым увольнением.

Уведомление ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно включать:

  • Является ли увольнение постоянным или временным
  • Дата увольнения и последний день работы
  • Контактная информация для получения дополнительной информации

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно быть в письменной форме. Работодатели не могут заменить устное уведомление письменным уведомлением. Точно так же уведомления, включенные в регулярные платежные ведомости, не соответствуют требованию об уведомлении за 60 дней.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Нарушения закона и наказания

Компаниям, нарушающим WARN, грозят штрафы, в том числе задолженность по заработной плате и пособия своим сотрудникам.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Наказания по Закону включают:

  • Задолженность по заработной плате
  • Преимущества
  • Гражданские санкции

Компании, которые нарушают закон, например, в Нью-Йорке, платят гражданский штраф в размере 500 долларов за каждый день нарушения.

Судебная система обеспечивает соблюдение закона WARN. Это означает, что работники могут подать иск, включая коллективный иск, за нарушения WARN.

Сравнение федерального закона и закона штата Нью-Йорк WARN

В чем разница между федеральной защитой и защитой штата Нью-Йорк для работников, подвергающихся массовым увольнениям?

Федеральные законы и законы штата Нью-Йорк предусматривают различные меры защиты работников, пострадавших от массовых увольнений. В целом закон штата Нью-Йорк предлагает более надежную защиту.

Федеральный закон требует уведомления за 60 дней до массового увольнения или закрытия завода. Нью-Йоркский закон WARN требует уведомления за 90 дней.

Действие федерального закона распространяется на компании с численностью работников не менее 100 человек. Нью-Йоркский закон WARN применяется к компаниям, в которых работает не менее 50 сотрудников.

Эти два закона также по-разному определяют массовые увольнения. Согласно федеральному закону, массовое увольнение должно коснуться не менее 50 сотрудников. Закон Нью-Йорка применяется, когда всего 25 сотрудников теряют работу.

Как федеральный, так и нью-йоркский законы требуют от работодателей выплаты 60-дневной задолженности по заработной плате и пособий за нарушения.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Часто задаваемые вопросы по закону

Что такое Закон WARN?

Закон WARN защищает работников, уведомляя их до потери работы. Работодатели должны уведомлять своих сотрудников перед массовыми увольнениями или закрытием предприятий.

В соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомлять об увольнении более 50 работников не менее чем за 60 дней.В соответствии с нью-йоркским законом WARN, работодатели должны уведомить об увольнении более 25 работников не менее чем за 90 дней.

Работодатели также должны уведомить своих сотрудников о продаже бизнеса, если это может привести к увольнениям или закрытию.

Что такое Закон Нью-Йорка WARN?

Как и федеральный закон, Нью-Йоркский закон WARN защищает рабочих. Он включает более сильные положения, чем федеральный закон.

Например, закон WARN в штате Нью-Йорк требует, чтобы работодатели уведомляли своих сотрудников за 90 дней до закрытия или массовых увольнений.

Нарушения

New York WARN требуют, чтобы работодатели выплатили задолженность по заработной плате и льготам за 60 дней.

Что считается массовым увольнением?

Согласно федеральному закону WARN, массовое увольнение означает:

  • 50 сотрудников (не менее ⅓ штата компании), уволенных в течение 30 дней
  • 500 сотрудников, уволенных в течение 30 дней, независимо от размера компании
  • Закрытие предприятия и увольнение не менее 50 сотрудников в течение 30 дней

Нью-Йоркский закон WARN использует другое определение массового увольнения :

  • 25 сотрудников (не менее ⅓ штата компании)
  • 250 работников с одного места трудоустройства

Нью-йоркский закон WARN защищает больше сотрудников и требует дополнительного уведомления.

Какова цель закона WARN?

Закон WARN дает работникам время подготовиться к увольнению. Они могут подготовиться к выходу на рынок труда и узнать больше о страховании по безработице и программах обучения. Требование уведомления WARN увеличивает шансы найти новую работу.

Требования к уведомлению также помогают работникам получать информацию о страховании по безработице, программах обучения рабочей силы и другой поддержке по безработице от местных органов власти.

Что такое ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

Уведомление WARN информирует сотрудников о массовых увольнениях или закрытии предприятий. Уведомляя об этом, работодатели дают своим работникам время для поиска новой работы и подготовки к потере текущей работы.

В уведомлении ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно быть указано:

  • Если увольнение постоянное или временное
  • Дата увольнения и окончательная дата работы
  • Контактная информация для получения дополнительной информации

Когда компании не предоставляют уведомление WARN, они совершают нарушение Закона WARN. Работники могут подать в суд на своего работодателя за задолженность по заработной плате и пособиям.

Какие штрафы предусмотрены законом WARN?

Работодателям, нарушающим Закон WARN, грозит гражданская санкция. Штрафы WARN включают ежедневные штрафы и задолженность по оплате труда работников.

Например, если компания уволила 500 рабочих и не предоставила уведомление WARN, эти сотрудники могут подать коллективный иск о взыскании 60-дневной заработной платы и пособий для каждого пострадавшего работника.

Что делать после массового увольнения?

Если вы были уволены, а ваш работодатель не предоставил уведомление WARN, свяжитесь с юристом по трудоустройству, чтобы узнать, есть ли у вас дело.Юрист по трудоустройству из Нью-Йорка Чарльз Джозеф предлагает бесплатные консультации по делам, связанным с законом WARN.

Вы также можете узнать больше о неправомерном увольнении и защите от мести на рабочем месте.

Часто задаваемые вопросы о правах работников

21 компания увольняет больше всего работников

24/7 Персонал Уолл-Стрит | 24/7 Wall Street

Опрос: большинство потерявших работу думают, что они вернутся как только кризис пройдет.Об этом говорится в новом опросе AP. (24 апреля)

AP

Исправления и разъяснения. В более ранней версии этой истории использовалось описание статуса закрытия CarMax во время пандемии коронавируса, которое сейчас устарело.

Пока США борются с пандемией коронавируса, экономические прогнозы продолжают оказывать все более серьезное влияние на экономику страны. По состоянию на пятницу, 24 апреля, было подтверждено около 883 000 случаев заболевания COVID-19, что намного больше, чем в любой другой стране.Вирус быстро стал самой распространенной причиной смерти в стране. За последние семь дней более 14 200 человек в США умерли от COVID-19, что превышает среднюю еженедельную смертность от рака, сердечных заболеваний или автомобильных аварий.

За 12 месяцев до февраля, незадолго до того, как пандемия поразила США, рост занятости составлял в среднем почти 200 000 рабочих мест в месяц. В марте на фоне быстрого распространения болезни и усилий по сдерживанию вируса занятость вне сельского хозяйства по всей стране сократилась на 701 000 человек. Большинство этих мартовских потерь рабочих мест пришлось на предприятия общественного питания и питейные заведения.Вот отрасли промышленности США, разрушенные коронавирусом.

Американцы по всей стране продолжают терять работу. Согласно статистике Министерства труда, более 26 миллионов американских рабочих подали заявки на пособие по безработице за последние пять недель. Вот заявки на пособие по безработице в каждом штате с тех пор, как COVID-19 остановил экономику.

Коронавирусный кризис: Люди, которым сейчас трудно платить по счетам, могут снова пострадать, начиная с июня.

Коронавирус: Whole Foods переводит магазины на работу только в Интернете и с доставкой

Whole Foods Market переводит несколько магазинов на выполнение только онлайн-заказов на доставку продуктов из-за пандемии коронавируса.

USA TODAY

За неделю, закончившуюся 4 апреля, около 8,2%, или около 12 миллионов американских рабочих, получали страхование по безработице. Это самый высокий уровень, когда-либо зарегистрированный с момента начала ведения учета в 1967 году, превзойдя следующий самый высокий уровень в 7,0% в мае 1975 года.

работающие в некоторых из крупнейших и самых известных компаний США, были вынуждены уйти в отпуск и увольнения.

24/7 Wall St. изучила новостные сводки и финансовые документы компании, чтобы определить 21 из известных предприятий страны, уволивших больше всего работников. Мы сосредоточились на самых узнаваемых предприятиях в отраслях, наиболее пострадавших от пандемии. Во многих случаях количество уволенных сотрудников является оценочным.

21. TravelCenters of America

• Количество сотрудников в отделениях: 3,022

• Промышленность: Travel Centers

• Дата объявлена: 17 апреля 2020 г.

TravelCenters of America крупнейшие в стране туристические центры с полным спектром услуг, предлагающие топливо, рестораны и магазины для автомобилистов и дальнобойщиков в сотнях мест по всей Северной Америке.Поскольку индустрия грузоперевозок замедлилась, а рестораны закрылись, компания заявила, что уволит 2900 сотрудников и 122 человека, работающих в корпоративных офисах.

20. Квест диагностика

• Количество сотрудников в отделениях: 4 000

• Промышленность: Диагностическое тестирование

• Дата объявлена: 14 апреля 2020 г.

Медицинская диагностическая тестирование компании Задание Задания объявлены уволить около 4000 сотрудников. Компания объявила о временных увольнениях, несмотря на то, что входит в число лучших коммерческих тестировщиков на коронавирус.Но в то время как тесты на коронавирус резко выросли, общий объем тестирования Quest сократился на 40% во второй половине марта. Сотрудникам, которые не были временно уволены, будет сокращена заработная плата.

19. Генеральные моторы

• Количество сотрудников в фурлоре: 6 500

• Промышленность: Automotive

• Дата объявлена: 26 марта, 2020 г.

Новые продажи автомобилей проецируются на сокращение 26,6% в США в этом году.В ответ на резкое падение спроса автопроизводители сокращают производство. В свете этой новой реальности автопроизводители также сокращают сотрудников. В конце марта GM объявила о планах уволить около 6500 штатных сотрудников. Во время отпуска эти работники будут получать 75% своей обычной заработной платы.

18. Под броней

• Количество сотрудников в фурлуре: 6700

• Промышленность: Retail — Одежда

• Дата объявлена: • Дата объявлена: 3 апреля 2020 г.

Атлетическая одежда на основе Baltimore Компания объявила 3 ​​апреля, что временно уволит около 6700 сотрудников из-за снижения продаж.В дополнение к более чем 6000 сотрудников, которые работают в магазинах Under Armour в США — все они были закрыты с 16 марта — около 600 работников распределительных центров были уволены. В течение этого времени сотрудники, соответствующие критериям, будут получать медицинские льготы в течение примерно двух месяцев.

17. Healthcare Teenet

• Количество сотрудников FURLOUPED: ~ 11 000

• Промышленность: Уход за здравоохранением

• Дата объявлена: 15 апреля 2020 г.

г. Нравится Более 100 больниц и поставщиков медицинских услуг, компания Tenet Healthcare из Далласа объявила, что ей придется уволить значительную часть своих работников.Компания, в которой на начало 2020 года работало более 113 000 сотрудников, объявила, что уволит около 10% своей рабочей силы. Компания управляет 65 больницами и более чем 500 другими учреждениями по всей стране.

Финансирование в связи с коронавирусом: Как финансирование помощи не учитывает серьезность вспышки COVID-19 в каждом штате

Кризис в области здравоохранения: В условиях пандемии коронавируса в этих 218 преимущественно сельских округах нет ни одного врача

16.CarMax

• Количество уволенных сотрудников: ~15 500

• Отрасль: Подержанные автомобили

• Дата объявления: 8 апреля 2020 г. несуществующая Circuit City объявила об увольнении около 15 500 рабочих, и эта мера вступила в силу 18 апреля. Около 40% из 217 офисов компании работают с сокращенной или измененной производительностью. Компания сократила заработную плату своей исполнительной команде и инициировала замораживание новых наймов или открытие магазинов.

15. ASCENA

• Количество сотрудников в фурлуре: ~ 40 000

• Промышленность: Retail

• Дата объявлена: 30 марта, 2020 г.

Ascena, родительская компания одежды для одежды Лейн Брайант и Энн Тейлор — одно из многих традиционных предприятий, особенно сильно пострадавших от усилий по сдерживанию пандемии COVID-19. В конце марта компания объявила о планах уволить всех сотрудников своих магазинов и около половины корпоративного персонала — примерно 40 000 сотрудников.Заработная плата корпоративных сотрудников, которые не были уволены, будет сокращена на целых 45%.

14. Dick’s Sporting Grosue

• Количество сотрудников в фурлуфе: ~ 40 000

• Промышленность: Спортивные товары

• Дата объявлена: 8 апреля 2020

После закрытия некоторых Компания Dick’s, занимающаяся розничной торговлей спортивными товарами, объявила о планах уволить почти 40 000 своих сотрудников. Компания оставила в штате небольшое количество сотрудников для выполнения онлайн-заказов и планирует вернуть временно уволенных сотрудников, когда закончится кризис.

13. Landry’s Inc.

• Количество инвалидных работников: ~ 40 000

• Промышленность: Развлечения / рестораны

• Дата объявлена: 24 марта, 2020 г.

Landry — это родитель компания нескольких узнаваемых гостиничных и ресторанных брендов, таких как казино Golden Nugget, Del Frisco’s, Saltgrass Steakhouse, Landry’s Seafood, Bubba Gump Shrimp и других, в более чем 600 отелях. Landry’s уволила около 70% своей рабочей силы, или около 40 000 человек во всех брендах.

12. Cheesecake Factory

• Количество инвалидных работников: ~ 41 000

• Промышленность: Restaurant

• Дата объявлена: 27 марта, 2020 г.

Chesecake Factory сказано в конце марта уволит 41 000 рабочих, потому что клиенты не смогут пообедать, оставив чуть более 5 000 сотрудников для управления операциями на вынос и доставкой. Сеть ресторанов заявила, что будет предоставлять уволенным работникам один бесплатный обед в день и сохранит их право на льготы, такие как медицинская страховка, до мая.

11. JC Penney

• Количество сотрудников в фурлуре: Большинство почасовой рабочей силы

• Промышленность: Retail

• Дата объявлена: 31 марта, 2020 г.

Как многие другие универмаги розничных продавцов, JC Penney объявила 31 марта, что продлит закрытие магазинов и уволит большую часть своей почасовой рабочей силы, начиная со 2 апреля. Компания также объявила, что с 5 апреля она уволит «значительную часть» работников бухгалтерского центра компании. в Солт-Лейк-Сити и его конструкторском бюро в Сохо, Нью-Йорк.Компания уже уволила ряд работников цепочки поставок и логистики, а 31 марта объявила, что эти отпуска будут продолжаться.

10. Лучшие покупки

• Количество инвалидных работников: 51 000

• Промышленность: Retail

• Дата объявлена: 15 апреля 2020 г.

в середине апреля, розничная торговля потребительской электроникой Гигантская компания Best Buy объявила о планах уволить 51 000 сотрудников — более трети от общего числа сотрудников компании.Сокращение затронуло почти всех почасовых рабочих, а также некоторых штатных сотрудников. Хотя компания сообщила о резком росте продаж таких товаров, как компьютерные мониторы и морозильные камеры, в первые дни пандемии, в последние недели продажи упали. Помимо увольнения, многие руководители компаний пошли на сокращение заработной платы.

9. Caesars Entertainment

• Количество инвалидных работников: ~ 59 400

• Промышленность: Развлечения и гостеприимства

• Дата объявлена: 3 апреля, 2020 г.

Caesars Развлечения, игра компания, которая управляет рядом казино и отелей, включая Caesar’s Palace и Planet Hollywood, объявила в начале апреля о планах уволить 90% своих 66 000 сотрудников. Пострадавшим будут выплачены дополнительные две недели, и они получат медицинскую страховку до конца июня.

8. L бренды

• Количество сотрудников в фурлоре: Большинство сотрудников

• Промышленность: Retail

• Дата объявлена: 17 марта, 2020 г.

л Бренды, материнская компания Victoria’s Secret и Bath & Body Works — один из нескольких американских ритейлеров, уволивших большинство своих сотрудников. Хотя компания не предоставила точное количество работников, которые будут временно уволены, отпуск распространяется на всех работников, которые не могут выполнять свою работу из дома, и тех, кто не работает напрямую для поддержки онлайн-продаж.По данным компании, отпуск, который должен был начаться 5 апреля, должен был длиться в общей сложности шесть недель. Уволенные работники продолжают получать медицинские льготы.

7. Tesla

7. Tesla

• Количество инвалидных работников: Сотрудники продаж и доставки

• Промышленность: Auto Manufacturing

• Дата объявленная: 7 апреля 2020 г.

Tesla Furloupted По данным CNBC, в пятницу, 10 апреля, половина его сотрудников по продажам и доставке в США.Всего в компании работает около 50 000 сотрудников. Производство было приостановлено на главном автомобильном заводе компании в США в Калифорнии, хотя руководство сообщило сотрудникам, что компания ожидает, что завод снова откроется 4 мая. По словам инсайдеров Tesla, рабочие были уволены в связи с занимаемой должностью и сроком пребывания в должности.

6. GAP INC.

• Количество сотрудников в фурлоре: 80 000

• Промышленность: Retail

• Дата объявлена: 31 марта, 2020 г.

GAP Inc., материнская компания Gap, Old Navy и Banana Republic, является одним из нескольких ритейлеров одежды, попавших в этот список. Компания увольняет около 80 000 сотрудников, включая некоторых корпоративных сотрудников. Сообщается, что руководители компаний также сокращают заработную плату.

5. Kohl’s

• Количество сотрудников в фурлуре: 85 000

• Промышленность: Retail

• Дата объявлена: 30 марта, 2020 гг.

Универсальные магазины были особенно тяжелыми усилиями для сдерживания распространения коронавируса.В конце марта дисконтный ритейлер Kohl’s объявил о планах уволить около 85 000 сотрудников. Пострадавшие включают сотрудников магазинов и распределительных центров, а также некоторых корпоративных сотрудников компании.

4. Marriott

• Количество сотрудников в фурлоре: 117 000+

• Промышленность: гостеприимство

• Дата объявлена: Март 17 марта, 20207

Marriott International CEO Arne Sorenson что последствия пандемии коронавируса были для компании хуже, чем 11 сентября и Великая рецессия вместе взятые. Неделей ранее Marriott, крупнейшая в мире гостиничная компания, начала увольнять две трети из 178 000 корпоративных сотрудников. Они продолжат получать медицинские льготы, если они получали их до увольнения.

3. Macy’s

• Количество сотрудников в фурлуре: Большинство из 125 000 сотрудников

• Промышленность: Retail

• Дата объявлена: 30 марта, 2020 г.

Macy’s, как и многие другие отдел сети магазинов и розничные торговцы, боролись в течение многих лет.В феврале компания объявила о планах закрыть 125 магазинов. К 17 марта Macy’s закрыла все 551 точку из-за коронавируса. Две недели спустя Macy’s заявила, что уволит большую часть своих примерно 125 000 сотрудников. Эти работники по-прежнему будут получать медицинскую страховку до мая.

2. TJX Companies

• Количество сотрудников в фурмам: У большинства американских сотрудников

• Промышленность: Retail

• Дата объявлена: 70129 • Дата объявлена: 7 апреля 2020 г.

TJX компании, материнская компания розничных торговцев Т.J. Maxx и Marshalls объявили в начале апреля о планах уволить большинство работников своих магазинов и распределительных центров в США. В компании работает 286 000 человек по всему миру. 3300 офисов компании в США были закрыты с середины марта. Хотя сотрудники, соответствующие критериям, по-прежнему будут получать льготы, выплаты работникам из США будут продлены только 11 апреля.

1. Тематические парки Disney

• Количество уволенных сотрудников: ~100 000

• Промышленность: Тематические парки

• Дата объявления: 3 апреля 2020 г.

20 апреля компания Disney объявила, что увольняет около 100 000 сотрудников своих тематических парков в США.Всемирный курорт Уолта Диснея в Орландо, штат Флорида, — крупнейший работодатель с одним предприятием в Соединенных Штатах — принял на себя основную тяжесть увольнений: около 70 000 рабочих были временно уволены. На момент объявления парк был закрыт более месяца.

24/7 Wall Street является контент-партнером USA TODAY, предлагающим финансовые новости и комментарии. Его содержание производится независимо от USA TODAY.

Законы штатов США об уведомлении об увольнении

Штат Штат WARN Закон Требования
Алабама Соответствует федеральным требованиям.
Аляска Соответствует федеральным требованиям.
Аризона Соответствует федеральным требованиям.
Арканзас Соответствует федеральным требованиям.
Калифорния Да Применяется к работодателям с 75 или более сотрудниками, работающими полный или неполный рабочий день, где 50 или более сотрудников должны быть уволены в связи с закрытием завода, массовым увольнением или перемещением бизнеса работодателя. В отличие от федерального закона не установлено требование о том, чтобы количество увольняемых работников составляло определенный процент от численности персонала работодателя. Переселение определяется как переезд в другое место на расстоянии более 100 миль от предыдущего места.
Колорадо Соответствует федеральным требованиям.
Коннектикут Соответствует федеральным требованиям.
Делавэр Соответствует федеральным требованиям.
Округ Колумбия Соответствует федеральным требованиям.
Флорида Соответствует федеральным требованиям.
Грузия Соответствует федеральным требованиям.
Гавайи Соответствует федеральным требованиям.
Айдахо Соответствует федеральным требованиям.
Иллинойс Да Применяется к работодателям с 75 или более штатными сотрудниками, когда:
— 25 или более штатных сотрудников увольняются, если они составляют одну треть или более штатных сотрудников на момент сайт, или
— 250 или более штатных сотрудников уволены
Индиана Соответствует федеральным требованиям.
Айова Соответствует федеральным требованиям.
Канзас Соответствует федеральным требованиям.
Кентукки Соответствует федеральным требованиям.
Луизиана Соответствует федеральным требованиям.
Мэн Соответствует федеральным требованиям.
Мэриленд Да Мэрилендская версия WARN, Закона об экономической стабилизации штата Мэриленд, является добровольной и распространяется на работодателей в промышленных, коммерческих и бизнес-отраслях с 50 и более сотрудниками. В противном случае работодатель должен соблюдать федеральные требования.
Массачусетс Соответствует федеральным требованиям.
Мичиган Соответствует федеральным требованиям.
Миннесота Соответствует федеральным требованиям.
Миссисипи Соответствует федеральным требованиям.
Миссури Соответствует федеральным требованиям.
Монтана Соответствует федеральным требованиям.
Небраска Соответствует федеральным требованиям.
Невада Соответствует федеральным требованиям.
Нью-Гэмпшир Соответствует федеральным требованиям.
Нью-Джерси Да Применяется к работодателям, которые занимаются бизнесом не менее трех лет и имеют не менее 100 сотрудников. Он применяется в ситуациях, когда застрахованный работодатель:
— переводит или прекращает свою деятельность в течение любого непрерывного 30-дневного периода, что приводит к увольнению 50 или более штатных сотрудников, или
— проводит массовое увольнение, которое приводит к потеря работы в течение любого 30-дневного периода:
500 или более штатных сотрудников или
50 или более штатных сотрудников, составляющих одну треть или более штатных сотрудников предприятия
Нью-Мексико Соответствует федеральным требованиям.
Нью-Йорк Да Применяется к частным работодателям с 50 или более работниками, которые увольняют не менее 25 сотрудников.
Северная Каролина Соответствует федеральным требованиям.
Северная Дакота Соответствует федеральным требованиям.
Огайо Соответствует федеральным требованиям.
Оклахома Соответствует федеральным требованиям.
Орегон Соответствует федеральным требованиям.
Пенсильвания Соответствует федеральным требованиям.
Род-Айленд Соответствует федеральным требованиям.
Южная Каролина Соответствует федеральным требованиям.
Южная Дакота Соответствует федеральным требованиям.
Теннесси Да Применяется к работодателям с 50 и более сотрудниками вместо 100, требуемых федеральным законом. Применяются все остальные федеральные требования.
Техас Соответствует федеральным требованиям.
Юта Соответствует федеральным требованиям.
Вермонт Соответствует федеральным требованиям.
Вирджиния Соответствует федеральным требованиям.
Вашингтон Соответствует федеральным требованиям.
Западная Вирджиния Соответствует федеральным требованиям.
Wisconsin Да Применяется к работодателям с 50 и более сотрудниками.
Вайоминг Соответствует федеральным требованиям.

Скрипт о том, что и чего не следует говорить

Уведомление сотрудников об увольнении или увольнении считается одной из самых сложных задач в бизнесе.Мало того, что процесс пронизан потенциальными юридическими наземными минами, но сообщение того, что часто меняет жизнь коллеге, вызывает чувство вины, тревоги и даже паники.

Один из основных источников стресса коренится в неопределенности, с которой сталкиваются менеджеры, когда идут на собрание по уведомлению — собрание, на котором работодатель официально информирует работника о своем увольнении. Незнание того, как сотрудник отреагирует на новость и как отреагировать на возможную реакцию, — две основные проблемы, связанные с процессом увольнения.

Ниже приведено руководство по сценарию того, как может состояться встреча с уведомлением. Хотя приведенный ниже сценарий не предназначен для представления идеального разговора, он предназначен для использования в качестве отправной точки в разработке собственного сценария уведомления по мере приближения к сокращению силы. Он охватывает три основных элемента, которые обычно обсуждаются на собрании по уведомлению.

Как менеджеры могут подготовиться к совещанию с уведомлением

Очень важно подготовиться к собранию по уведомлению.Для начала разберитесь с логистикой. Выберите место для встречи, которое позволит пострадавшему сотруднику уединиться; переговорная или другое нейтральное пространство предпочтительнее кабинета руководителя. Выберите время, которое ограничит сбои в работе и позволит сотруднику покинуть здание относительно конфиденциально, если он того пожелает. Когда вы решите, где и когда, убедитесь, что вы включили других людей, которым может потребоваться присутствовать на собрании по уведомлению об увольнении. Как правило, на собраниях по увольнению участвуют затронутый сотрудник, его руководитель, представитель отдела кадров и, при необходимости, член службы безопасности.

Кроме того, соберите все материалы, которые вам понадобятся для встречи. Это может включать в себя письмо о прекращении трудовых отношений, документы COBRA, последний чек о заработной плате, соглашение об увольнении и элементы, связанные с выходным пособием, такие как выходной чек и подробная информация о пособиях по увольнению, чтобы помочь сотруднику найти новую должность.

И последнее, но не менее важное: подготовьте то, что вы скажете. Будьте готовы рассказать о том, почему было принято решение об увольнении сотрудника, и подготовьте сценарий, который поможет вам четко, профессионально и чутко обсудить все детали, необходимые для обсуждения с пострадавшим сотрудником.

1. Уведомление

Чего не следует говорить : Не начинайте с комментариев о погоде, текущих событиях, счете вчерашней игры и т. д. Соблазн ходить вокруг да около высок в начале встречи, и часто Первая ошибка — поддаться искушению использовать светскую беседу, чтобы затормозить настоящий разговор. Но никакая светская беседа не смягчит удар, и, что еще хуже, она может сбить с толку, сделав известие об увольнении еще более неожиданным, чем если бы оно было доставлено сразу.

Мы предлагаем быстро перейти к делу. Цель встречи-уведомления — донести новость до коллеги лаконично, с сочувствием и таким образом, чтобы сотрудник сохранил свое достоинство.

Поприветствуйте сотрудника и не забудьте обратиться к нему по имени.

Менеджер : Привет [Имя]. Спасибо, что встретились со мной сегодня.

Доставьте устное уведомление. Не забывайте говорить медленно и спокойно.

Менеджер : Я созвал это собрание, потому что, к сожалению, должен сообщить вам, что ваша должность в компании ликвидируется. У нас нет для вас другой позиции. Это означает, что вас увольняют, и отдел кадров будет работать с вами, чтобы завершить ваш переход. Вот ваше официальное уведомление об увольнении.

Вручить сотруднику письменное уведомление или письмо. Дайте сотруднику время, чтобы прочитать его и обработать информацию.

Менеджер : Это решение было принято после долгого и тщательного рассмотрения вариантов, понимая, что это повлияет на многих хороших людей. Это было очень трудное решение, и оно не было легким.Я хочу, чтобы вы знали, что это было рассмотрено на самом высоком уровне внутри компании, и это окончательное решение.

или

Как вы, возможно, знаете, мы переживаем период реорганизации. Хотя мы сделали все возможное, чтобы свести к минимуму влияние этих изменений на наш отдел, нам все еще нужно принять несколько очень сложных решений. Я хотел бы, чтобы вы знали, что это действие не легко и производится только после долгого и тщательного рассмотрения многих вариантов. Это окончательное решение.

Пауза на несколько секунд.

В то время как искушение для светской беседы велико в начале, это искушение болтать или объяснять слишком много, что возрастает после вручения официального уведомления. Если вы можете сообщить эту неприятную новость без спешки и бессвязной речи, тяжелая работа выполнена примерно на 80%. Обратите внимание на свой темп и подачу, так как язык тела и интонация помогут задать тон встречи.

Менеджер : Есть вопросы?

Обычно в этот момент беседу ведет сотрудник.Отвечайте на вопросы прямо, честно и корректно. Вы должны были подготовить ответы на наиболее распространенные вопросы до встречи и ожидать реакции, которая может варьироваться от профессионального до эмоционального поведения.

2. Вопросы и возражения

Возражения могут принимать разные формы. Их можно выразить в виде вопроса, часто самым сложным из которых является «Почему?». Другие реакции проявляются как чистые эмоции, четыре из которых наиболее распространены: гнев, молчание, отрицание или угрозы.

Если реакции доходят до такой степени, что продолжение встречи становится невозможным, предложите несколько альтернатив:

Менеджер :

Могу ли я кому-нибудь позвонить для вас?

Не хотите ли сделать небольшой перерыв, прежде чем мы продолжим?

Вы хотите уйти до конца дня, и мы можем продолжить этот разговор завтра?

Невозможно предсказать, как каждый сотрудник отреагирует на известие об увольнении, и то, как вы ответите на эти вопросы, и ваша реакция будет иметь юридические последствия.Крайне важно, чтобы вы обращались за поддержкой к старшим менеджерам, руководителям отдела кадров и своему юрисконсульту, чтобы узнать границы разговора, а также лучшие практики, которые ваша организация применяла в прошлых ситуациях.

Помимо этого, лучшая подготовка будет заключаться в том, чтобы предвидеть наиболее вероятные сценарии для каждого человека, которого вы собираетесь уведомить, и сообщать новости соответствующим образом, не выходя за рамки сценария. Каковы примеры опасных, нестандартных касательных? Вот самые распространенные.

Чего не следует говорить : Клише, непрошенные советы и любые предложения, начинающиеся со слов «посмотри на светлую сторону», должны быть запрещены. Также избегайте вовлечения в обсуждение причин решения, например, когда вас просят объяснить, почему был уволен конкретный сотрудник, а не кого-то другого, или обсуждения проблем с производительностью, которые могли повлиять на решение.

Когда разговор идет не по плану, мы рекомендуем вернуться к сообщениям, которые вы открыли в начале собрания, чтобы вернуть разговор в нужное русло.

Менеджер : Я знаю, что это неприятные новости, и, как я уже упоминал, это решение было принято после долгого и тщательного анализа и осознания того, что это затронет многих хороших людей. За время реорганизации мы изучили все мыслимые варианты, чтобы свести к минимуму влияние этих изменений на каждый отдел, но, к сожалению, все эти варианты по-прежнему требуют от нас принятия очень сложных решений.

Сделайте паузу на несколько секунд, затем дайте последний шанс задать вопросы или разъяснения, прежде чем перейти к завершению собрания.

Менеджер : Вам все ясно?

Ответьте на все возникающие дополнительные вопросы, и если их нет, продолжайте.

3. Вопросы домашнего хозяйства

Чего не следует говорить : Хотя вы хотите, чтобы собрание было кратким, воздержитесь от стремления поспешить до конца, сказав что-то вроде: «Я знаю, что это трудные новости, но у нас много бумажной работы». нам еще нужно пройти…» Подобные заявления вызовут только эмоциональную реакцию, которая отвлечет и продлит встречу.Продолжайте говорить медленно и спокойно и логически переходите к следующему шагу в процессе, говоря:

Менеджер :  На этом этапе мне нужно обсудить детали остальной части вашей недели/дня, а также ресурсы, которые компания предоставит, чтобы помочь вам в переходе.

Мы подготовили информационный пакет, который будет полезен вам в течение этого переходного периода. Он предоставляет вам информацию о таких услугах, как аутплейсмент, платформе помощи в карьере и программе с обширными ресурсами, которые помогут вам в вашем переходе.Эта услуга и решение предоставят вам инструменты, ресурсы и коучинг, которые помогут вам принять решение о вашей будущей карьере.

Я понимаю, что это много новостей, но мы рекомендуем вам просмотреть эту информацию как можно скорее. Если у вас есть вопросы, свяжитесь с [имя/должность].

Сила незаписанного

Мы надеемся, что это краткое руководство поможет вам вылепить свое послание. Когда вы сочиняете и репетируете свой сценарий, мы советуем вам также уделять пристальное внимание незаписанным элементам — добавлять паузы в нужные моменты, воздерживаться от негативной мимики и жестов, сохранять спокойный темп и тон речи.Эти невербальные сигналы незаметны, но могут помочь вам создать профессиональную, но чуткую атмосферу, направляя дискуссию вперед.

Переписывая конец

Правило пика-конца в психологии гласит, что мы судим о переживании в основном по тому, как мы себя чувствовали на его пике (самая интенсивная точка) и в конце, а не на основе общей суммы опыта.

Применение этого правила к увольнениям и увольнениям показывает важность тщательной подготовки, доставки и завершения на как можно более позитивной и поддерживающей ноте.Встреча с уведомлением задаст тон и ожидания для последних этапов работы сотрудника в компании, поэтому сделайте все возможное, чтобы у сотрудников сложилось впечатление, что компания действительно заботится о них.

Такие решения, как помощь в карьере и аутплейсмент, не только протягивают руку помощи пострадавшим сотрудникам, но и помогают укрепить окончательное впечатление сотрудника о вашей компании. Эти переходные преимущества позволяют окончательным впечатлениям ваших сотрудников от вашего бренда сосредоточиться на вашей готовности помочь им в их следующей карьере.

Для получения дополнительной информации загрузите Полное руководство: Как провести собрание по уведомлению об увольнении .

Пожалуйста, обращайтесь к этим советам как к рекомендациям и рекомендациям, и обязательно проконсультируйтесь с действующими протоколами и юрисконсультом.

Не пропустите важный шаг в процессе сокращения сил. Загрузите наш контрольный список по сокращению сил (RIF) .

Одним из важных шагов в процессе RIF является предложение аутплейсмента. Intoo помогает работодателям защищать бренд работодателя и поступать правильно со своими сотрудниками, переводя сотрудников на следующую работу 2.В 5 раз быстрее, чем в среднем по стране время, необходимое для поиска работы. Разработанная для сотрудников любого уровня, отрасли и происхождения, первая в мире коучинговая и отмеченная наградами онлайн-платформа Intoo ускоряет карьерный переход, быстрее связывая кандидатов с карьерными коучами и предоставляя персональные рекомендации для каждого человека. Узнайте больше , запланировав демонстрацию

Better.com проводит массовые увольнения в Zoom перед праздниками

Всего через несколько дней после получения денежного вливания в размере 750 миллионов долларов технологический стартап, который в октябре Forbes назвал «единорогом» стоимостью 7 миллиардов долларов, уволил сотни сотрудников таким образом. которые некоторые онлайн считают «жестокими».

Better.com, цифровая ипотечная компания с офисами в Окленде, уволила 900 сотрудников за несколько недель до Рождества в ходе массового звонка в Zoom. Приглашали только уволенных. Это резкий прилив для компании, которая объявила о выходе на биржу ранее в этом году.

«Я пришел к вам с не очень хорошими новостями», — сказал генеральный директор Вишал Гарг в видео, которое с тех пор распространяется на TikTok и YouTube. «Рынок изменился, как вы знаете, и мы должны двигаться вместе с ним, чтобы выжить.

«Это не новость, которую вы захотите услышать, но в конечном итоге это было мое решение, и я хотел, чтобы вы услышали это от меня», — добавил Гарг. «В последний раз, когда я делал это, я плакал. На этот раз я надеюсь быть сильнее».

@wanderellaco #fyp #laidoff #savage ♬ оригинальный звук — Wanderella

Но через несколько секунд он возвращается к делу, говоря участникам звонка в Zoom, что они должны быть уволены. (Представитель компании позже пояснил SFGATE, что только 9% сотрудников были уволены.Расхождение между процентом Гарга и официальным процентом компании остается неясным.)

«Если вы участвуете в этом звонке, вы входите в группу неудачников, которых увольняют», — сказал Гарг, сославшись на «эффективность рынка, производительность, производительность» среди причин увольнений.

Человек, записывающий видео, выглядит взбешенным. «Да пошел ты, чувак», — говорит он, когда Гарг объявляет эту новость.

Гарг также выразил надежду, что уволенные будут «более успешными, более удачливыми и удачливыми в вашем следующем начинании.

Но Better.com недавно получил значительное денежное вливание от своих покровителей. Финансовый директор Кевин Райан сказал во внутреннем электронном письме, которое получил TechCrunch, что благодаря SoftBank и Aurora Acquisition у фирмы будет «1 миллиард долларов наличных на балансе компании». Компания также наняла 7000 человек во время пандемии, сообщает Business Insider.

Между тем, Райан сказал в заявлении, отправленном в SFGATE: «Необходимость проводить увольнения мучительна, особенно в это время года, однако твердый баланс и сокращенная и сфокусированная рабочая сила вместе заставляют нас играть в нападении, переходя в радикально развивающуюся среду. рынок домовладения.»  

Как работают корпоративные увольнения — взгляд инсайдера на то, почему вас уволят

Корпоративные увольнения. Тссс, не говори об этом. Как сотрудники, мы все сталкивались с шепотом, слухами и страхом, пронизывающим рядовых сотрудников. Но на самом деле, как работают корпоративные увольнения? Как долго «они» это планировали? Кто знает, кто, сколько, где и когда?

Страх и невозможность что-либо сделать с увольнениями, откровенно говоря, деморализуют.У вас нулевой контроль. Некоторые считают, что «если я буду усердно работать, меня не уволят». Работая в сфере корпоративных финансов (FP&A), я был свидетелем десятков массовых увольнений и могу поделиться закулисной информацией о том, как работают корпоративные увольнения.

TL; DR Как сказал Forbes лучше всего: «Компании не заботятся о вас: дни корпоративной лояльности прошли, и пришло время взять под контроль свою карьеру».

Как работают корпоративные увольнения

1) Увольнения начинаются с причины — решение об увольнении

Корпоративные увольнения происходят по многим причинам, таким как реструктуризация, плохие доходы и перемещение работников в более дешевые места.Чтобы не усложнять ситуацию, можно сказать, что «результатом» является экономия средств. Такая экономия средств делает отчет о прибылях и убытках компании привлекательным, поскольку в будущем они будут зарабатывать больше денег, тратя меньше. Разговор обычно начинается с финансового директора и генерального директора, хотя окончательное решение принимает генеральный директор.

Печальная правда заключается в том, что проще уволить сотрудников и сократить штат, чем продать здание или, знаете ли, найти способы увеличить доход. Корпоративные увольнения относительно дешевы и просты.Существуют первоначальные затраты в виде выходных пособий, но они носят разовый характер и учитываются в балансе как внереализационные расходы. Это означает, что выходное пособие не повлияет на чистую прибыль за квартал (USGAAP).

Забавный факт : Генеральным директорам хорошо платят акции. Если цены на акции растут, растут и их выплаты. Некоторые даже получают бонусы, если компания достигает целевых цен на акции.

Корпоративные причины для увольнения: 
  1. Компания зарабатывает много денег (миллионы или миллиарды), но прибыль не так высока, как в предыдущие кварталы.Мы должны отчитываться о росте доходов каждый квартал, чтобы оправдать ожидания Уолл-стрит и поддерживать рост цен на акции.
  2. Компания теряет деньги после долгой полосы заработка. Это приведет к падению цены акций. Нам нужно быстро вернуться к рентабельности. Сообщение о том, что компания прибыльна, повысит цену акций.
  3. Показатели деятельности компании не соответствуют прогнозам, сообщенным Уолл-стрит. Акции упадут, и общая компенсация руководителей уменьшится на 80%.Нужно прокачать цену акций.
  4. Поднимите цену акций и осуществите своевременную продажу акций инсайдерам (даже если они были объявлены заранее в SEC).
  5. Чувство симпатичное, возможно, поднимет цену акций позже, idk..

«Не многие люди понимают, что такое памп. Это нужно пережить, чтобы понять. Это величайшее чувство, которое я испытываю».

Арнольд Шварценеггер (также ваш генеральный директор)
Корпоративные увольнения и объявления о доходах

Корпоративные доходы — это когда компания объявляет о своей деятельности «Уолл-Стрит».«Огромное внимание уделяется тому, сколько денег компания зарабатывает и как компания растет. Недостаточно просто быть прибыльным, нужно сделать больше, чем последний отчет; в противном случае это может вызвать тревогу и повлиять на цену акций. Корпоративные увольнения могут помочь увеличить прибыль компании.

Как указано в образце заголовка выше, вы можете использовать «сокращение затрат, чтобы « компенсировать » удар по продажам». Вот пример визуализации того, как увольнения влияют на чистую прибыль. Сохраняя все расходы равными, вы можете «увеличить» или «компенсировать» свой чистый доход, потратив меньше.

Имейте в виду, даже без увольнений компания все равно будет зарабатывать, при положительной выручке «уолл-стрит» это не волнует. Именно удовлетворение этих «ожиданий» будет поддерживать рост цены акций. По сути, корпоративные увольнения — это способ угодить Уолл-стрит; цена акций будет расти до тех пор, пока вы будете соответствовать этим оценкам Уолл-Стрит.

2) Начало увольнения — придумайте крутое название проекта

Как и любой большой и секретный проект, Аполлон, Манхэттен, Титан, увольнение нуждается в запоминающемся названии, чтобы все могли ссылаться на него в секрете. Как и любое другое корпоративное мероприятие, «мероприятие» по увольнению — не более чем проект.

Что-то вроде «Проект Минотавр» может быть прикольным названием. Мифическое существо, пожирающее людей. Он имеет форму быка, что является идеальным символом для грядущего бычьего рынка. Превосходно.

3) Корпоративный анализ увольнений и финансовые показатели – сколько мы можем сэкономить?

Ни в одной из должностных обязанностей не указана аналитика « увольнений », но теперь вы знаете, что означает « специальный анализ ».

Далее идут финансовые вопросы увольнения. Сколько мы можем сэкономить? Весь смысл был в том, чтобы сэкономить деньги, но сколько нам нужно сократить, и как мы можем сделать увольнения другими способами. Кто-то обрабатывает данные, и эта работа переходит к финансовому аналитику.

Кто делает анализ?

Аналитик будет «нарезать» данные различными способами и представлять различные сценарии для снижения затрат. Вы можете увольнять по бизнес-подразделениям, отделам, местонахождению или выбирать обрезки по всей компании.С таким количеством вариантов последнее слово в стратегии будет за генеральным директором / финансовым директором.

Образец модели Excel для расчета численности персонала – How

Ниже приведена слишком упрощенная модель численности персонала, чтобы донести суть. На практике в эти расчеты будет входить гораздо больше входных данных и переменных, например, стоимость по местоположению. Общая цель состоит в том, чтобы запустить различные сценарии того, сколько мы можем сэкономить, исключив сочетание разных должностей или отделов. Иногда финансовые модели влияют на создание стратегии и истории.

4) Выбор сотрудников для увольнения – Как выбрать, кого уволить

Следующий шаг — решить, кого уволить. Финансы передают бюджет и сумму в долларах, чтобы сократить. Руководителям отдельных отделов придется решать, кого и как сокращать, чтобы достичь этой финансовой цели. Отпустить ли мне своего звездного инженера или трех инженеров начального уровня? Подобно мастеру покемонов, менеджеры и директора проводят подобные обсуждения, чтобы решить, кого из сотрудников освободить из плена.

Например, финансовый отдел может сказать Техническому директору сократить 5 миллионов долларов для инженерной организации.Они будут работать со своими менеджерами, чтобы решить, как лучше всего сократить эти 5 миллионов долларов по всей организации. Вам нужно заполнить числа, но также нужен кто-то, кто будет работать над проектами.

Эти встречи происходят за несколько месяцев до фактического увольнения. Встреча вашего менеджера с директором несколько месяцев назад. Да, это тот. Подобно нео в матрице, вы можете быть избранным все это время, и даже не подозреваете об этом.

5) «Исполнение» увольнения — игровой день

После того, как все решения приняты, следующим шагом в процессе увольнения является само увольнение.В конечном итоге для мероприятия выбрана дата, и всем командам был дан план игры. Кто будет делать и говорить то, что было прописано заранее. Остается только дождаться даты исполнения задуманного.

Сотрудникам всей компании, которые были уволены, сообщат об этом одновременно. Эти встречи обычно представляют собой короткие 15-минутные разговоры, во время которых каждый менеджер последовательно рассказывает своим сотрудникам. Выбор времени помогает предотвратить распространение паники и слухов.В течение часа будут проведены все встречи с пострадавшими сотрудниками. У ИТ-отдела будет список всех сотрудников, и он отключит ваш доступ, пока вы находитесь на собрании.

Корпоративные объявления об увольнении и борьба с общественностью 

Как видите, увольнения планируются и координируются с большой степенью детализации. Отдел кадров, коммуникации и юридический отдел также составляют сценарии сообщений, которые менеджеры получают и отправляют.

В компании проводится экстренное собрание «всех рук», чтобы успокоить все опасения за остальных оставшихся сотрудников. Менеджеры будут говорить вам такие вещи, как «Я понятия не имею, что происходит», «У меня нет никакой дополнительной информации» и другие заверения команды в том, что беспокоиться не о чем.

Через неделю после увольнения все как обычно. Никто не говорит о том, что произошло; это еще один день в офисе. Вам должно быть повезло, что у вас все еще есть работа, в отличие от вашего бедного члена команды, которого уволили. Хотя у вас будет больше работы, потому что кто-то ушел, будьте счастливы, потому что у вас все еще есть работа, до следующего раунда.Они хотят, чтобы вы думали: «Меня устраивает дополнительная работа; по крайней мере, у меня все еще есть работа».

Реальность такова, что в этих сценариях никто не выигрывает, вы либо теряете работу, либо у вас появляется больше работы, чтобы компенсировать слабину. Единственный победитель — это компания и ее сладкая, сладкая цена акций.

Реакция Уолл-Стрит

Это момент, которого мы все ждали, реакция «Улицы». Цена акций пойдет вверх или вниз? Было проведено множество исследований влияния корпоративных увольнений и первоначальной реакции на курс акций.Это горячо обсуждается, но пусть некоторые заголовки говорят сами за себя.

Что корпоративные увольнения означают для вас как сотрудника?

Эта статья призвана показать, насколько механическими и безличными являются эти решения. Вы мало что можете сделать, чтобы контролировать это. Что вы можете сделать, так это освежить свои навыки собеседования и следить за следующей возможностью. В корпоративном мире, , единственный человек, который позаботится о вас, — это вы сами . Посмотрим правде в глаза, это игра чисел, и в конце концов вас уволят.

Делайте все необходимое, чтобы взять под контроль и продвигать свою карьеру и жизненные цели. Не расстраивайтесь из-за того, что бросили работу, проработав всего месяц. Не чувствуйте себя виноватым за то, что приняли предложение о работе, а затем отвергли его. Работая на двух работах в соответствии с рекомендациями справочников сотрудников, вперед. С работой «по желанию» вы просто номер. Если это имеет финансовый смысл для компании, ваша должность может быть ликвидирована.

Вся работа и планирование, связанные с корпоративными увольнениями, являются одними из самых тщательно охраняемых секретов в компании.В процесс принятия решений, анализа и тщательного планирования вовлечено так много людей. Все знают в основном на время, кроме тебя, избранного.

Вы можете работать лучше и превзойти свои ожидания. Это поможет? Да, вас могут повысить по службе, но тогда вы обойдетесь дорого, и вы вернетесь к исходной точке, надеясь, что вас не уволят. Так что на самом деле нет.

Здесь мы распространяем информацию о том, что работаем на двух удаленных работах одновременно и быстро достигаем финансовой независимости.Таким образом, вы можете застраховаться от того, чтобы иметь все свои яйца на одной работе или вообще нуждаться в работе.

Волонтерство при корпоративных увольнениях

Волонтерство для корпоративного увольнения было бы стратегией, которую следует рассмотреть, если вы все равно планируете уйти с работы в ближайшем будущем. Подняв руку, вы внесете свое имя в этот список для увольнения и, возможно, получите пакет увольнения. Если бы вы уволились, вы бы не получили пакет. Если бы произошло предстоящее увольнение, ваш менеджер был бы признателен вам за то, что вы вызвались добровольно, что значительно облегчило бы им принятие решения о том, кого оставить.Помогите своему боссу, прочтите и выполните сборник сценариев «Как спланировать увольнение ».

Выводы для корпоративных увольнений

Мораль этой истории в том, что корпоративные увольнения неизбежны. Социальный договор «лояльности» между работниками и работодателями давно разорван. Вы сведены к анонимному названию в электронной таблице с прикрепленным номером вашей зарплаты — числом, которое финансовый директор и HR хотят уменьшить.

Похожие записи

Вам будет интересно

Дилер или диллер как правильно: Дилер или диллер как правильно?

На что влияет размер уставного капитала ооо: что такое и для чего нужен, размер уставного капитала

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко