Как подбирают персонал крупные компании: «Ищите голодных». Как подбирают кадры ведущие компании мира. , HR

Содержание

«Ищите голодных». Как подбирают кадры ведущие компании мира. , HR

В инновационных компаниях, таких как Tesla и LinkedIn, уже давно отказались от резюме как инструмента подбора сотрудников

Еще в 1998 году ученые установили, что анализ опыта и места работы, которые соискатель указывает в резюме, — один из самых неэффективных методов подбора сотрудников и оценки их успешности на новом месте. Мелани Кертин, журналист и общественный деятель, в колонке для Inc. попыталась разобраться, почему работодатели продолжают использовать резюме как основной инструмент для поиска талантов.

LIGA.net перевела самое интересное.

В современном мире подбирать сотрудников при помощи резюме не имеет никакого смысла. Что имеет смысл, так это внедрять в практику найма инновации. Именно этот тренд в тяжелой борьбе за таланты используют известные мировые компании, включая Tesla, Accenture, LinkedIn и другие.

Они всецело отказываются от резюме как инструмента для оценки качеств и навыков будущего сотрудника.

Вместо этого, чтобы определить, подходит ли им конкретный кандидат и какова вероятность его успешности на новом месте работы, компании внедряют в систему подбора кадров технологии искусственного интеллекта (AI).

Доказано на практике

Если говорить о практике найма сотрудников таких гигантов, как Tesla, Accenture и LinkedIn, их рекрутеры и эйчары используют разработки компании Pymetrics, программистам которой удалось сократить сложный четырехчасовой процесс оценки когнитивных и эмоциональных аспектов кандидатов в 30-минутную игру с определенными сценариями.

Суть игры — соискатели решают различные логические задачи, например головоломки или тесты. Получив ответы на вопросы, программа анализирует их и делает выводы о способности кандидата конструктивно реагировать на новые задачи и проблемы, его способность к многозадачности и уровне альтруизма.

Почему это один из самых удобных и эффективных инструментов подбора будущих сотрудников? Тестирование показывает вероятность успешности кандидата на определенной позиции, сопоставляя его результаты с показателями лучших сотрудников компании. Другими словами, программа сравнивает метрики кандидата с показателями ваших топ-работников, подобных которым вы, скорее всего, хотите пополнить штат.

У нас Pymetrics, а у вас?

Не обязательно использовать Pymetrics. Основатели и руководители технологических стартапов изначально не ориентируются на опыт и навыки соискателей при подборе персонала. CEO онлайн-платформы NOSON Патрик Мюррей отмечает, что в приоритете компании – уровень энтузиазма и решимости кандидатов. Молодой руководитель и новатор в достаточно некреативной индустрии (стоянка автомобилей) заранее понимает, что в команде ему нужны люди, способные креативить, независимо от сферы, из которой они пришли.

«Неважно, где работал и чего достиг кандидат, прежде чем стал членом нашей команды, — говорит Мюррей, — Когда мы подбираем сотрудников, ищем тех, в ком безошибочно сочетаются драйв и талант. Если бы перед нами стоял выбор одного из этих важных качеств, мы бы однозначно выбрали бы драйв.

Тот, кто «голоден», не боится работы и сделает все возможное, чтобы стать успешным … В данном случае это бесценно».

Ключевое слово здесь «голодный». В противном случае — отправляйся в «Стэнфорд».

Еще варианты?

В других компаниях, например CSC Generation, разрабатывают собственные алгоритмы для определения соответствия навыков кандидатов будущей должности. Их мануал аналогичен Pymetrics, но, опять же, они не анализируют прошлый опыт соискателей, концентрируясь на «голоде».

«В связи с сокращением уровня безработицы, конкуренция за таланты, в буквальном смысле, набирает рекордные обороты. Результат соперничества — крупные компании резко увеличили компенсационные пакеты для так называемых очевидных кандидатов. Поэтому мы вынуждены искать альтернативные практики поиска и найма «неочевидных» кандидатов», — отмечает Джастин Йошимура, основатель и CEO компании CSC Generation.

Как же подбирают сотрудников в CSC? Наряду с тестами на определение уровня креативности и критического мышления, интервьюер дополнительно задает кандидату несколько вопросов, которые вводятся в программу с использованием искусственного интеллекта:

— Кем работают ваши родители?

— Вы верите во что-то такое о нашем мире, во что не верят другие люди?

— Кто оплатил вашу учебу в колледже?

— Ваш самый большой провал в жизни?

— Почему вы хотите стать частью команды, где часов работы больше, а зарплата меньше, чем у крупной компании?

На первый взгляд, список напоминает стандартный опрос будущего сотрудника. Но стоит обратить внимание, например, на вопрос об учебе в колледже. Факт того, что человек сам оплачивал свое образование, может рассказать о нем многое. Например, что из-за необходимости совмещать учебу и работу он научился правильно распределять нагрузку и эффективно распоряжаться своим временем. Можно предположить, что, когда сокурсники тусили на вечеринках, он должен был зарабатывать на жизнь, поэтому знает, как бороться с искушениями и подавлять стремление к удовольствиям.

Плюс подобного опроса: если человек самостоятельно оплачивает свое образование, он действительно хочет его получить. На минусы указывает контекст остальных вопросов. Они построены так, что кандидат по сути отвечает на один критически важный вопрос: «Насколько вы голодны?».

«Голодные люди» добиваются успеха. Они хотят расти и подниматься по карьерной лестнице. Они задерживаются на работе допоздна не для того, чтобы произвести впечатление на начальника и позлить коллег, а потому что действительно хотят «добить» вверенное им задание.

Такие сотрудники подходят к своей работе критически: если что-то не работает, пытаются разобраться, улучшают процессы. Кроме того, своим неиссякаемым энтузиазмом они постоянно вдохновляют окружающих. Вывод: «голодные люди» — хорошие работники.

Другие плюсы

Какие еще преимущества у программы Pymetrics? Разнообразие. Генеральный директор Pymetrics Фрида Полли отмечает, что их алгоритмы подбора кадров разработаны так, чтобы устранять гендерные и этнические дисбалансы. Таким образом, и у женщин, и у различных групп меньшинств есть одинаковые шансы получить желаемую работу.

Кроме того, система не ранжирует кандидатов по отношению к определенной социально-экономической группе. Это помогает работодателю разнообразить штат сотрудников людьми разной квалификации и не нанимать лишь тех, кто окончил дорогие школы или университеты.

Мировые лидеры, такие как Маск, Мюррей и Йошимура, понимают суть проблемы подбора кадров: резюме как инструмент уже давно устарело.

Если вашей команде нужны таланты, внедряйте инновации в методы найма. Или, как говорил Стив Джобс: «Оставайтесь голодными. Оставайтесь глупыми».

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.

Как эйчары крупнейших IT-компаний России подбирают персонал / Хабр

Говорят, что айтишники работу не ищут, а выбирают. Действительно, спрос на IT-специалистов превышает предложение, и найти достойного претендента на вакантную должность крайне сложно. Мы опросили эйчаров ведущих IT-компаний и большинство жалуются, что подобрать хорошего специалиста — головная боль. Выиграть конкурентную борьбу за «голову» очередного компьютерного гения могут только самые находчивые.

Так, многие эйчары используют социальные сети, такие как linkedin.com и facebook.com, а также технические форумы и блоги. Молодых и перспективных высматриваем на всякого рода отраслевых студенческих олимпиадах, устраивают конкурсу, победители которых получают не только денежные призы, но и предложения о работе в компании.


Другие эйчары кропотливо работают над базой по созданию сети контактов, включают всех людей, которые когда-либо обратились в компанию, и при появлении вакансии прежде всего рассматривают резюме этих кандидатов. Пользуется популярностью и программа «Рекомендую друга». Сотрудники охотно рекомендуют своих родных и друзей, таким образом постепенно в компании складываются настоящие семейные династии.

Специалисты по подбору персонала жалуются, что в резюме иногда невозможно разобраться без технического словаря, да и айтишники неумело рассказывают о своем опыте. На собеседовании им не хватает навыков самопрезентации, на все вопросы они отвечают предельно коротко, а неформализованное интервью может завести их в тупик.

О том как отделять зерна от плевел, подбирая нужных специалистов, рассказала Алла Забровская, директор по связям с общественностью Google Russia: «Мы очень ответственно подходим к этапу отбора кандидатов, потому что нам важно, чтобы в результате образовалась команда единомышленников — талантливых, профессиональных, инициативных и неравнодушных. Мы сознательно подбираем людей, способных работать в команде, так как наши инженерные офисы разбросаны по всему миру, и сотрудник в московском офисе может заниматься одним проектом вместе со своими коллегами в Цюрихе, Лондоне или Маунтин-Вью в Калифорнии.

Кандидат проходит в среднем от четырех до восьми интервью. Его резюме всегда проходит через ряд комиссий, которые внимательно изучают опыт соискателя и результаты собеседований, а также успеваемость в вузе и рекомендации как от его бывших сотрудников, так и от наших специалистов. Все решения в Google принимаются коллегиально, в том числе и решения о найме.
Да, весь процесс занимает около месяца, но он позволяет нам выбрать людей, которые по всем параметрам соответствуют нашим требованиям, и вероятность ошибки сводится к минимуму».

В компании Intel подбор персонала проходит следующим образом: «При отборе кандидатов на начальном этапе мы обращаем внимание на знания и опыт, указанные в резюме, — чем подробнее они описаны, тем больше шансов у соискателя быть приглашенным на собеседование, — рассказывает Василий Комолов, специалист по подбору персонала Intel в России. — При этом играет роль не только формальный опыт работы, которого, например, у студентов может просто не быть, но и любые разработки и проекты, в которых соискателю приходилось участвовать в университете, — в рамках тренингов или для себя.
Если кандидат приглашен на собеседование, то мы ожидаем увидеть подтверждение этих знаний. Intel является приверженцем «поведенческих» интервью, в ходе которых мы просим кандидата рассказать реальные примеры из жизни, когда кандидату приходилось использовать различные технологии или решать определенные проблемы».

Как собрать команду мечты из линейного персонала

Рынок труда в России и во всем мире под натиском технологий, появления новых специальностей и ниш постоянно претерпевает изменения. Если когда-то сотрудников можно было четко разделить на «синих» и «белых», то сейчас не все так очевидно.

Благодаря автоматизации рутинных процессов некоторые офисные работники из категории «белых воротничков» перенимают особенности рабочего персонала. Представители рабочих специальностей в свою очередь все чаще имеют высшее образование, узкую специализацию и амбиции. В таких условиях правила найма и удержания линейного персонала меняются и усложняются. Как на фоне серьезных перемен отбирать и развивать кадры?

Отбор «новых синих»

В прошлом году на каждую вакансию по рабочей специальности в России было подано в среднем два резюме, согласно некоммерческому движению WorldSkills Russia. Выбор кандидатов для HR в этой категории становится все более серьезной задачей.

Реклама на Forbes

Одна из причин такого положения вещей — появляются новые профессии, а линейный персонал все чаще представляют высококвалифицированные кадры с уникальными навыками. Это ведет к тому, что отделами в компаниях и целыми производствами должны управлять менеджеры нового типа. Ими вполне могут стать выходцы из числа представителей рабочих профессий.

На стороне сотрудников, которые поднялись по служебной лестнице с начальных «рабочих» позиций, есть, как минимум, два преимущества перед «классическими» офисными управленцами: они ближе к продукту или услуге, им проще наладить связь с подчиненными. Поэтому при найме линейного персонала сегодня важно обращать внимание на наличие у кандидата управленческих навыков, способности к командной работе, желание расти. Словом, на качества, которые всегда были актуальны при отборе «белых воротничков».

В связи с этим в процедуру скрининга на «рабочие» вакансии приходит все больше инструментов из рекрутинга офисных сотрудников. Это оценка профессиональных качеств, потенциала и психотипа кандидата. Отсеивание соискателей, не подходящих компании по этим параметрам, помогает выбирать перспективных работников.

Вот на что стоит обратить особое внимание в отборе:

Профессиональные навыки. Главная задача для HR в новых условиях — не забыть об основных обязанностях линейного персонала. Недавнее исследование выявило, что hard skills, указанные в резюме «синих воротничков», соответствуют требованиям вакансий реже, чем в случае «белых». А профессиональные навыки — это все же главный инструмент рабочих специальностей. Поэтому эффективный скрининг должен в первую очередь фокусироваться на основной части резюме.

Дополнительное образование. Если у бизнеса есть потребность в «кадрах на вырост», приоритет, разумеется, стоит отдавать кандидату, который открыт к обучению. Об открытости говорит упоминание курсов повышения квалификации и профессиональных семинаров.

В резюме упоминаются только начальные позиции. Если кандидат долгие годы не рос профессионально, возможно, ему это и не нужно. Конечно, проблема может заключаться в работодателе, так что этот момент необходимо обсудить на собеседовании.

Для эффективного скрининга резюме, оценки и подбора офисных сотрудников уже есть достаточно много технологичных инструментов. Сейчас их аналоги создают и для линейного персонала. В их основе зачастую лежат технологии машинного обучения.

Алгоритм стартапа Stella, например, научен выявлять навыки, необходимые работодателю, и подбирать соответствующих кандидатов из базы. Проект Stella не ориентирован именно на линейный персонал, но, учитывая проблему hard skills, может оказаться весьма полезным инструментом.

Стартап HireIQ специализируется на найме сотрудников колл-центров. Его алгоритм выявляет кандидатов, в голосе которых он «слышит» энтузиазм и энергичность.

Некоторые компании доверяют целые этапы рекрутинга искусственному интеллекту. Например, виртуальный помощник Wade & Wendy полностью берет на себя первый контакт с заявителями. На собеседование линейного персонала у него уходит в среднем от 7 до 10 минут, за которые он собирают всю важную информацию для HR.

Сектор IT-инструментов для подбора персонала весьма перспективный с учетом роста потребности в «рабочих» специальностях. Есть достаточно большой выбор ниш, в которых можно улучшить процесс найма и «облегчить жизнь» как HR, так и соискателей. На базе таких возможностей формируется немало идей и стартапов, которые с разной степенью успеха стараются развить этот сегмент. Некоторые разработки с зарубежных рынков могут быть применены и в России, и в других странах.

Поиск «жемчужин» среди действующих сотрудников

Эксперты в прошлом году назвали для Harvard Business Review три главных показателя сотрудников с высоким потенциалом — именно тех, что могут стать топ-менеджерами: 1) управленческие навыки вкупе со стратегическим мышлением, 2) социальные навыки и 3) стремление усердно трудиться и расти. Все три показателя можно применить к линейному персоналу. Остается только разобраться, как выявить их в сотруднике.

Социальные навыки, или как их еще называют, «эмоциональный интеллект», можно оценить с помощью психометрических тестов. Они выявляют, способен ли сотрудник устанавливать и поддерживать отношения с коллегами и управлять своим эмоциональным состоянием.

Стремление к росту определяется с помощью тестов, которые оценивают мотивацию и амбиции. Важно установить не только то, насколько усердно работает человек, но и готов ли он брать на себя дополнительную ответственность, выполнять нетипичные задачи ради достижения целей.

Реклама на Forbes

Что касается профессиональных навыков, то их помогут продемонстрировать показатели эффективности. Но если речь идет о повышении работника до менеджера среднего звена, важно отталкиваться не от высокой производительности конкретного исполнителя, а от проявления его стратегического мышления.

Как удержать и стимулировать линейный персонал к развитию

Исследования указывают на то, что представители рабочих специальностей по всему миру довольны своей работой меньше офисных сотрудников. Это выливается в высокую текучесть кадров. Неудовлетворенность не дает кадрам развиваться, какими бы перспективными они ни были.

Основные претензии линейного персонала к работодателю, как правило, связаны с материальной стороной вопроса. Причем проблема может быть даже не в низкой зарплате, а в том, что система премирования работнику неясна. Он не понимает, как выплаты связаны с его результатами, почему в одном месяце он получил больше, а в другом меньше, по какой причине у его коллеги на той же должности зарплата выше, и т.д.

Из этого следует, что первым делом бизнес должен продумать максимально прозрачную систему оплаты и поощрения. Если она привязана к результатам работы, показатели эффективности обязательно должны быть достижимыми.

Хотя для линейного персонала материальная сторона вопроса намного важнее нематериальной, комфортная рабочая среда играет большую роль в удержании и росте сотрудников. Есть три направления, на которых можно сосредоточиться:

Реклама на Forbes

1. Образовательные программы. Корпоративное обучение решает сразу несколько задач — повышает квалификацию кадров, создает условия роста для перспективных сотрудников, вовлекает персонал. HR-эксперты называют вовлечение чуть ли не главным залогом удержания работников.

2. Допуск к принятию решений. Не во всех компаниях линейный персонал может принимать решения самостоятельно — зачастую люди работают по заранее подготовленному алгоритму. С одной стороны, это снимает лишнюю ответственность с тех, кто в ней не нуждается. С другой — ограничивает перспективные кадры. Для вовлечения персонала в ряде случаев полезно поощрять сотрудников к поиску оригинальных решений в работе.

Начать можно с привлечения линейного персонала к процессу улучшения бизнес-процессов в компании. Для этого важно создать среду, в которой каждый сотрудник может предложить полезную для предприятия идею и защитить ее. Бизнес привык думать, что принцип меритократии больше подходит корпорациям «белых воротничков», но на самом деле в любом бизнесе полезно выслушивать сотрудников и давать им возможность реализовать себя. В таких условиях наиболее активные и перспективные сотрудники смогут раскрыть свой потенциал, а HR — принять решение, кто из работников перерос свою должность и кого пора «двигать наверх».

3. Понятный карьерный путь. Как и система оплаты, возможности роста для рабочих специальностей должны быть четко и ясно описаны. Линейному персоналу нужен понятный сценарий роста.

Как предотвратить утечку кадров

Мощнейшим инструментом в удержании ценных работников становится аналитика. Это демонстрирует, к примеру, кейс агентства недвижимости «Этажи». В компании выяснили, что женщины-риелторы, у которых есть в распоряжении автомобиль, реже увольняются и достигают более высоких результатов. Было решено оплачивать выезды на объекты на такси. Показатель удержания кадров в ответ, действительно, вырос.

Реклама на Forbes

Важным источником данных служит обратная связь от бывших сотрудников, которые ушли из компании по собственному желанию. Опросы при увольнении становятся актуальными не только для управленцев, но и для линейного персонала — они помогают удерживать кадры, работая на опережение.

Крупные компании, такие как IBM и Mastercard, инвестируют в инструменты предикативной аналитики, позволяющие предсказать, с какой долей вероятности и как долго тот или иной сотрудник будет работать в компании. И в этом вопросе работодателям помогают технологии искусственного интеллекта. Например, алгоритм стартапа ENGAGE определяет вероятность смены рабочего места на основе профессионального опыта, этапа карьерного роста работника и событий в компании и отрасли.

Впрочем, необязательно полагаться на искусственный интеллект, чтобы сохранить кадры. Главное прислушиваться к сотрудникам и тщательно анализировать обратную связь от них. Преимущество сотрудников рабочих специальностей в том, что обычно они дают понятные объяснения, почему они решили уволиться и как можно задержать их на рабочем месте. Эта информация поможет не растерять ценные кадры в условиях, когда за линейный персонал ведется настоящая борьба.

Как компании ищут персонал – исследование НАФИ

В российских компаниях новых сотрудников чаще всего ищут с помощью специализированных сайтов и через знакомых. Об этом свидетельствуют данные всероссийского опроса предпринимателей, проведенного Аналитическим центром НАФИ в первом квартале 2018 года.  

Основные способы рекрутинга сотрудников на малых и средних предприятиях – с помощью специализированных вебсайтов (41%) и путем нетворкинга (26%). Крупные компании предпочитают искать сотрудников в интернете, а малый бизнес – среди знакомых.

Другие популярные способы поиска кадров – с помощью специализированных печатных изданий (18%) и на бирже труда (16%). 

HH.ru и Avito.ru – наиболее востребованные интернет ресурсы для подбора персонала среди предприятий, использующих сайты для рекрутинга. За последний год эти порталы стали еще популярнее. HH.ru пользуются 42% компаний , Avito.ru – 34%. Другие сайты стали менее востребованными среди работодателей: доля использующих Superjob.ru и Job.ru сократилась до 6%.

Поиск сотрудников через биржу труда для работодателей стал эффективнее: из тех компаний, которые использовали этот способ рекрутинга, более половины нашли нужные кадры.

Людмила Спиридонова, руководитель направления исследований в сфере HR Аналитического центра НАФИ

«Специализированные интернет сайты для подбора персонала уже давно хорошо зарекомендовали себя и по праву занимают первую строку в рейтинге наиболее популярных каналов поиска сотрудников. Сайты предлагают работодателю целый спектр удобных сервисов по подбору персонала – структурированную информацию о соискателях, оперативное оповещение о появляющихся резюме, соответствующих вакансии, подробную информацию о каждом соискателе, об уровне образования, опыте, личных качествах. Данные сервисы значительно упрощают процесс подбора персонала и сокращают сроки поисков, что особенно актуально для крупных компаний, которым необходимо своевременно закрывать большое число вакансий. Поиск через знакомых также имеет приверженцев, особенно в небольших компаниях. Отметим, что 65% организаций малого и среднего бизнеса при поиске кадров обращаются только к одному способу рекрутинга, и в 25% случаев это поиск через знакомых. К преимуществам данного способа можно отнести отсутствие затрат на него, возможность найти сотрудника в относительно короткие сроки, более высокий уровень доверия к кандидату на вакансию, который пришел по рекомендации от знакомого человека. С развитием цифровизации в нашей стране можно прогнозировать рост пользователей специализированных интернет сайтов по подбору сотрудников и снижение популярности других каналов».

«А вы не ждали нас»: как набрать штат с нуля в режиме онлайн

Подбор онлайн: новый тренд

До пандемии HR-специалисты обычно занимались подбором персонала вручную. Они искали и оценивали кандидатов, рассматривали резюме, проводили тестирования и собеседования. Крупные компании автоматизировали некоторые из этих функций, однако именно ситуация с COVID-19 способствовала началу массового внедрения умных помощников и переводу HR-процессов в онлайн.

По данным опросов KPMG (последний из них датирован декабрем 2020 года) 40% компаний в России уже перевели очные собеседования полностью в онлайн. Почти половина компаний выбрали гибридный формат – частично с кандидатами встречаются онлайн, частично очно. В мае 2020 года в таком формате работали только 17%.

DiDi вышел на российский рынок в 2020 году, и запуску сервиса предшествовала большая работа по подбору сотрудников. Нам необходимо было с нуля набрать почти 100 человек: операционных менеджеров, специалистов службы маркетинга, CX аналитиков/аналитиков клиентского опыта, специалистов клиентской поддержки, PR, GR, юристов, эйчаров и других.

Пожалуй, единственное направление, которые мы пока не охватываем локально — это разработка. У нас есть мощные и функциональные ресурс глобальных R&D-центров, с которыми выстроен прямой контакт, и все запросы локальной команды удовлетворяются максимально быстро и комплексно. Абсолютно все процессы — от поиска кандидатов до собеседования, найма и последующего онбординга — велись онлайн.

Мы параллельно набирали команды для офисов в Казани (с этого региона DiDi начала работу в России) и в Москве. Около 20% позиций были «сложными», то есть относились к сегменту среднего и топ-менеджмента. Подбор людей на такие должности обычно ведется вручную и не обходится без личных визитов кандидатов в офис. Но нам удалось и эти позиции закрыть онлайн. 

Команда нанимающих менеджеров DiDi распределена по разным странам — Мексике, Бразилии, Китаю, Испании, Колумбии — и принимает участие в каждом новом запуске. Участвовали они и в процессе подбора сотрудников для российского офиса компании.

В Китае, откуда компания DiDi родом, практика онлайн-найма широко распространена. Еще до пандемии, запуская новые рынки, наша компания активно применяла дистанционный найм — так подбирали около 10% персонала.

Тем не менее, ситуация с коронавирусом была уникальной, и нам пришлось отстраивать весь бизнес-процесс с нуля. Перед тем, как переходить к активной стадии, мы адаптировали процесс рекрутмента под новую реальность, провели тренинг для нанимающих менеджеров, подготовили всю необходимую инфраструктуру и руководства для кандидатов.  

 

Интеллектуальные помощники

На помощь HR-менеджерам, перед которыми стоит задачи набирать команду удаленно, сегодня приходят разнообразные инструменты автоматизации. Рынок HR-tech, как глобальный, так и локальный, продолжает развиваться и набирать обороты (по оценке Grand View Research, он растет на 11% в год).

Большую его часть, к сожалению, пока еще наводняют довольно сырые и мало применимые в масштабах крупного бизнеса решения. Однако некоторые продукты все же способны осязаемо повлиять на качество рекрутмент-процессов.

 

Вот какие инструменты могут помочь при дистанционном подборе сотрудников:

  1. Автоматизированные сервисы видео-интервью  и дистанционного тестирования кандидатов. Кандидат получает приглашение в сервис и проходит собеседование через браузер или мобильное приложение. Взаимодействует он с роботом, а не живым человеком, в рамках заранее сформированной формы оценки. Ответы кандидата записываются на видео и передаются рекрутеру. Пожалуй, один из наиболее  популярных подобных сервисов — VidCruiter, который помимо проведения интервью умеет, например, автоматически проверять рекомендации с предыдущих мест работы. 
  2. Системы управления кандидатами (ATS — applicant tracking system). Они помогают формировать базу данных кандидатов и управлять ею. ATS хранят историю взаимодействия с кандидатом, пометки, комментарии и обратную связь, автоматически напоминают о звонках и встречах (в некоторых из них поддерживается интеграция с мессенджерами). Мы в DiDi на самой ранней стадии запуска внедрили российскую платформу «Хантфлоу».
  3. Cервисы найма на основе геолокации. Кандидат запускает мобильное приложение, указывает свою локацию и с помощью системы фильтров выбирает только те вакансии, которые находятся недалеко от его дома. Такие сервисы помогают быстро закрывать простые линейные позиции с высокой текучестью. Они хорошо работают для тех позиций, которые невозможно перевести на дистанционную работу — например, уборщики и кассиры.  
  4. Чат-боты и голосовые роботы. Помогают автоматизировать рутинные HR-процессы: провести первичный отбор кандидатов, договориться с ними об удобном времени интервью, подтвердить беседу, отправить напоминание о собеседовании. Например, все эти функции умеют выполнять чат-боты XOR. Отдельные ИИ способны делать выборку резюме с сайтов о работе под требования вакансии. Экономическая эффективность таких роботов, разумеется, оправдана только в больших компаниях, где масштаб найма сотрудников — и количество рутинных операций — достаточно велики. 

 

Онбординг и обучение новых сотрудников онлайн

Процессы, следующие сразу за наймом работников, — пре-бординг и онбординг, то есть адаптация перед наймом и первичная адаптация новичков в компании, и обучение — тоже без проблем переводятся в онлайн.

Любой компании, решающей такую задачу, доступно множество готовых решений на рынке или же, вариант самостоятельной разработки такой платформы (разумеется, при наличии достаточных финансовых ресурсов и ресурсов команды разработки).

Такие образовательные платформы с edutainment-элементами, использованием геймификации, виртуальными экскурсиями, чтобы сохранить максимальную вовлеченность участников значительно помогают повысить качество процессов адаптации, обучения и развития.

Базу знаний для сотрудников можно реализовать в рамках корпоративных порталов, Telegram-каналов, чат-ботов и прочих интеллектуальных помощников, которые будут отвечать на рутинные вопросы и разгрузят HR-специалистов. 

Как показывает наш опыт, переработать текущие офлайн-программы онбординга и обучения под онлайн не так уж сложно. В крупных международных компаниях возникает другая трудность: максимально быстро (и полностью в удаленном формате!) ввести новых сотрудников в курс дела так, чтобы была обеспечена полная интеграция с глобальной командой.

Для этого потребуется обеспечить перманентную прямую коммуникацию локальной и глобальной команд — так, чтобы дистанция между ними не чувствовалась.

 

Кандидат должен быть доволен

Заполнение массовых вакансий и линейных позиций легче всего поддается автоматизации. Найм на «сложные» позиции может потребовать больше этапов собеседований и более пристального изучения референсов.

Все это, разумеется, тоже можно делать онлайн, если есть соответствующая инфраструктура для удаленного найма топ-менеджмента.  По данным исследования Gartner, опубликованном в апреле 2020 года, 86% компаний проводят интервью с кандидатами  онлайн.

Мы заметили, что абсолютно все категории кандидатов достаточно быстро адаптировались к новой реальности — даже те, кто привык «приехать познакомиться» с потенциальными будущими коллегами, перестроился на онлайн-общение.

Что касается самих нанимающих менеджеров, у них поначалу были сложности с адаптацией к полностью удаленному процессу отбора. Но пришлось привыкать: в конечном счете, в период всеобщей самоизоляции альтернатив ни у кандидатов, ни у компаний не было, а останавливать процесс найма было нельзя.

Мы провели обучение HR-менеджеров, внедрили многоступенчатый процесс отбора кандидатов и заключали обоюдное соглашение об уровне предоставления услуги (Service Level Agreement) для рекрутмента и нанимающих менеджеров.

Еще одна распространенная сложность, возникающая при онлайн-найме, связана с сохранением стандартов качества кандидатского опыта. Очень важно, чтобы вне зависимости от того, принято решение о найме или отказе, кандидат высоко оценил свой опыт взаимодействия с потенциальным работодателем.

Согласно исследованию Talent Board, более 70% кандидатов с положительным опытом подтвердили готовность покупать больше товаров и услуг у компании, с которой они общались. Но когда доля инструментов автоматизации растет, уровень личных коммуникаций снижается — кандидаты не чувствуют к себе достаточного человеческого внимания от рекрутера.

Помочь с этим может, например, внедрение роли «координатора талантов» — этот специалист будет сопровождать кандидата на протяжении всего процесса подбора. Более простой вариант (который можно использовать в дополнение) — это разработка гайдбука для кандидатов, в котором детально описан процесс подбора, культура и ценности компании. 

Сложность онлайн-найма нередко ошибочно переоценивается. Если у HR-службы есть четкая логика процесса и упорядоченная модель оценки, то она сможет подбирать в команду лучших сотрудников вне зависимости от формата найма. Доля онлайн-найма, как на локальном, так и на глобальном рынке будет показывать неуклонную динамику роста и далее.

Пандемия и кризис пройдут, но маховик изменений, запущенных 2020 годом, продолжает раскручиваться. Многие компании переходят к модели гибридных офисов; фактор географической привязки утрачивает свою значимость. Поэтому, определенно, тренд онлайн-найма останется актуальным.

 

Чек-лист по найму сотрудников онлайн:

  1. Вместе с нанимающими менеджерами определите позиции, на которые компания готова нанимать удаленно.   
  2. Поймите, кто вам нужен: определите вместе с менеджерами, которые участвуют в процессе подбора, какими навыками должен обладать потенциальный сотрудник.
  3. Проведите тренинг для нанимающих менеджеров и интервьюеров, которые будут участвовать в онлайн-найме.
  4. Сделайте себя заметными в онлайне: выберите максимально широкий пул инструментов для информирования рынка о ваших вакансиях: сайты для поиска работы, профессиональные социальные сети, сообщества и форумы, профильные каналы в Telegram, комнаты в Clubhouse и т. д. Задумайтесь о создании кастомизированного лендинга, если в этом есть необходимость. 
  5. Создайте описание вакансии, рассказывающее о преимуществах работы на удаленке именно в вашей компании! Определите ее ценность (value proposition): чем ваше предложение отличается от многих других?
  6. Заранее подготовьте FAQ, содержащий в себе ответы на самые распространенные и часто задаваемые вопросы кандидатов.
  7. Погрузите кандидата в культуру вашей компании удаленно: расскажите о миссии и ценностях компании, ее бизнесе в деталях, проведите виртуальную экскурсию по офису.
  8. Выберите инструменты, которыми вы будете пользоваться в процессе онлайн-оценки (сервисы видеоинтервью, сервисы дистанционного тестирования кандидатов и пр.).
  9. Автоматизируйте рутинные рекрутмент-процессы: внедряйте чат-боты, инструменты для планирования собеседований. В контексте массового рекрутмента – голосовых роботов и т. д.
Фото на обложке: pixabay.com

Клуб экспертов: HR-тренды в период пандемии

№ 2. Кадровый голод обострился

С дефицитом кадров, по данным опроса UTEAM, сегодня столкнулись 69% компаний. Чаще всего речь идет о линейном персонале и массовом подборе, однако сложности возникают и с поиском квалифицированных специалистов.

Эксперты отмечают, что обострение кадрового голода спровоцировали сразу несколько факторов. Во-первых, демографическая яма: по данным Росстата, за 10 лет трудоспособное население России сократилось на 5,3 млн человек (до 82,7 млн). Во-вторых, высокая активность работодателей: в UTEAM отмечают, что за последние полгода было открыто в среднем на 70% больше вакансий, нежели год назад, причем чаще всего это были вакансии не на замену ушедшим сотрудникам, а на развитие. В-третьих, низкая активность самих соискателей. Как уже было сказано выше, люди неохотно выходят на рынок труда: по данным hh.ru, количество соискателей за апрель 2021 года сократилось на 4% по сравнению с мартом, а за май — сразу на 7% по сравнению с апрелем.

Многие кандидаты сегодня просто не готовы выходить на рынок: стабильность ценится больше, чем перспективы. В целом по рынку на одну вакансию сегодня приходится около четырех резюме, в Москве — около пяти. Это немного, особенно если учитывать, что не каждое резюме релевантно. В отдельных сферах, например, в медицине и фармацевтике, вакансий больше, чем самих соискателей. Есть очевидная нехватка инженеров. Наибольший дефицит кадров сегодня испытывают производство, строительство и IT, а также все индустрии, в которых есть продающее звено. Найти профессионала действительно тяжело, они просто не задерживаются в состоянии активного поиска работы.

№ 3. Работодатели в поисках эталона

Более строгий, нежели год назад, подход к отбору кандидатов сегодня практикуется в 59% компаний, опрошенных UTEAM. Компании не готовы пойти на компромисс, даже если это влечет за собой увеличение сроков закрытия вакансии.

Раньше работодатели готовы были варьировать свои требования — например, согласиться на кандидата с экономическим, а не техническим образованием при наличии профильного опыта. Сейчас компании приближаются к идеальному профилю кандидата, но при этом готовы варьировать условия. И каждый второй работодатель согласен обсуждать с понравившимся кандидатом его условия (повысить зарплату, скорректировать соцпакет, изменить график), если он будет максимально близок к эталону.

Как набирать персонал во время кризиса

Ситуация с пандемией открыла для компаний массу возможностей с точки зрения подбора персонала. Мы узнали, что происходит на рынке труда и как компаниям удается быстро привлекать сотрудников

Быстрое переключение

Рабочая сила начала высвобождаться еще в первый месяц карантинных ограничений. По информации Центра стратегических разработок, в апреле 16% российских компаний уже увольняли сотрудников, еще 31% собирались сделать это в ближайшее время.

Сейчас вакансий на рынке меньше обычного, показывают данные «Авито Работа». В мае их число уменьшилось на 21% по отношению к февралю, который был последним «нормальным» месяцем на рынке труда. Особенно заметно снижение в наиболее пострадавших от режима самоизоляции отраслях — сфере искусства и развлечений, общепите, индустрии красоты и спорта.

Однако ближе к лету ситуация в целом начала постепенно выправляться. С одной стороны, многие сферы по-прежнему не могут вернуться к полноценной работе. С другой, после апрельской стагнации и неопределенности с майскими послаблениями появились надежды.

Это прослеживается и по активности соискателей. Если в апреле количество резюме по сравнению с февральскими показателями было меньше на 26%, то в мае разница составляла всего 7%.

В любом случае люди продолжали искать работу, ведь им нужно на что-то жить. В России примерно 60% граждан не имеют никаких сбережений. Острее всего эта проблема обычно стоит для тех, кто работает на массовых позициях за относительно невысокую зарплату.

Несмотря на сложности, соискатели быстро переориентировались в новой обстановке. Количество размещенных резюме росло в тех сферах, где найм персонала продолжался даже на фоне кризиса. Когда речь идет о массовых позициях, претенденты легко переключаются между вакансиями и отраслями, объясняют в «Авито Работа». Для многих соискателей в этом сегменте нет принципиальной разницы, какую именно позицию выбрать. Главное, чтобы это было быстро.

Стремительный найм

От работодателей любая кризисная или просто внештатная ситуация тоже требует скорости. Во время самоизоляции обстановка менялась очень быстро, вынуждая компании оперативно принимать решения. Для многих период коронакризиса стал не только временем увольнений и сокращений, но также моментом нехватки рабочих рук и стремительного найма.

К примеру, в строительстве, по данным «Авито Работа», количество вакансий по России в мае выросло на 47% по сравнению с февралем. Большую роль здесь сыграло решение властей, которые позволили отрасли вернуться к работе с 12 мая. Компаниям нужно было срочно сдавать объекты и наверстывать простой, поэтому они экстренно нанимали работников.

Точечные отраслевые всплески также отмечались в нескольких городах-миллионниках. Так, в Волгограде вакансий в категории «домашний персонал» стало больше на 55%, в Екатеринбурге активно нанимали студентов и людей без опыта (+28%), в Красноярске — работников транспорта и логистики (+47%), в Самаре — страховщиков (+50%), в Челябинске — сотрудников сферы IT и телекома (+37%).

Компании, набирающие персонал, не испытывали недостатка в соискателях. Но это не значит, что нанять сотрудников было легко. Проблема в том, что кандидаты на массовые позиции не очень любят ходить на собеседования. До личной встречи добирается примерно каждый десятый потенциальный сотрудник.

Вдобавок из-за карантинных мер и пропускного режима, который ввели в Москве и ряде других регионов, попасть на собеседование стало практически невыполнимой задачей. У кандидатов не было возможности заказать пропуск «для устройства на работу».

Цифровизация процессов

Понимая, что очный найм массового персонала усложнился, многие сервисы и компании пошли на ускоренную диджитализацию процессов. Так, «Авито Работа» ускорила запуск «Ассистент Авито». Он представляет собой бота, который собирает краткую информацию о соискателе (возраст, пол, предполагаемая должность и желательная локация работы). Виртуальный ассистент также уточняет данные, которые важны для работодателя, формирует резюме соискателей и тут же предлагает им подходящие вакансии.

По словам представителей площадки, кандидаты привыкают общаться с ассистентом и получать от него рекомендации, которые собираются с помощью умных алгоритмов «Авито». Для тех, кто ищет работу на ресурсе, стало нормой взаимодействовать с работодателем и получать приглашения на собеседования через мессенджер. «В целом мы считаем, что почта и телефон постепенно будут заменяться мессенджерами как средства коммуникации», — прогнозируют в «Авито Работа».

Чтобы предоставить наиболее актуальную и ликвидную для работодателей базу, весной площадка заархивировала все старые резюме: теперь в выдаче отображаются только активные соискатели с действующими данными. Благодаря этим мерам и подключению ассистента количество резюме на площадке ежедневно увеличивается на 8-10 тыс.

При этом работодатели — будь то владелец пекарни в регионе или отдел кадров крупного федерального гипермаркета — получают отклики на размещенные вакансии со всей необходимой информацией о соискателях. Таким образом исключается этап «гигиенических» вопросов, которые призваны оценить, подходит ли кандидат по формальным признакам.

Вместо длинного резюме рекрутер может сразу изучить структурированное короткое описание сотрудника с основными характеристиками. В результате сокращаются временные затраты на этапе отбора резюме и соискателей и, как следствие, стоимость лидов.


Кейс: набор сотрудников для «Утконос ОНЛАЙН»

«Утконос ОНЛАЙН» предоставляет услугу доставки продуктов и товаров повседневного спроса на дом. Онлайн-магазин охватывает территорию Москвы и Московской области, а также осуществляет доставку в Тульской, Тверской и Калужской областях.

Предпосылки и мотивация

Весной 2020 года из-за режима самоизоляции резко вырос спрос на доставку. «По нашим оценкам, он увеличился в три-четыре раза по сравнению с предыдущими периодами», — говорят в «Утконос ОНЛАЙН». Кроме того, примерно на 30% выросло количество товаров в одном заказе, что дополнительно усилило нагрузку на логистику. В результате возросла и потребность в персонале — прежде всего, в курьерах и складских работниках.

Задача

На фоне самоизоляции и роста спроса на доставку компании было необходимо оперативно усилить штат сотрудников складской и транспортной логистики. При этом речь шла о найме постоянного, а не временного персонала. «Перед «Утконос ОНЛАЙН» не стоит задачи нанимать людей, которые не будут востребованы после спада спроса. Мы заинтересованы в том, чтобы сотрудники продолжали работать в компании как можно дольше», — подчеркивает директор по персоналу Марина Орлова.

Решение

Использовать площадку «Авито Работа» для подбора персонала, обновить формат собеседований, применить дополнительные инструменты для поиска кандидатов.

Реализация

По словам представителей «Утконос ОНЛАЙН», компания регулярно тестирует и корректирует микс инструментов для найма, подбирая наиболее эффективную комбинацию, которую при необходимости можно масштабировать. Используются как основные работные сайты, так и дополнительные инструменты, показавшие эффективность.

«Авито» очень хорошо себя зарекомендовала, и мы приняли решение об использовании площадки на постоянной основе», — рассказали в онлайн-магазине, добавив, что с «Авито» приходят хорошие и надежные кадры. Среди плюсов площадки представители «Утконос ОНЛАЙН» также называют широкий спектр возможностей по размещению вакансий. В частности, работодателям выделяется персональный менеджер, который подсказывает, как лучше продвигать вакансии. Кроме того, на «Авито» есть возможность забрендировать страницу компании и купить выгодный пакет по размещению вакансии.

Также в «Утконос ОНЛАЙН» обращают внимание на удобное и эффективное продвижение вакансий на сервисе. В частности, площадка предложила онлайн-магазину помощь в привлечении трафика с внешних сетей на размещенные вакансии. Одним из средств коммуникации с соискателями стал мессенджер «Авито», что сэкономило рекрутерам время и силы на телефонные звонки.

Дополнительно онлайн-магазин применял собственные инструменты для поиска кандидатов: реферальную программу, за участие в которой сотрудники получают бонусы.

«Утконос ОНЛАЙН» также пересмотрел формат проведения собеседований с соискателями с учетом карантинных ограничений. Первичное знакомство с работодателем перешло в онлайн. Кандидатам предлагают посмотреть ролик о компании и открытых в ней вакансиях, рассказать о себе, а затем дождаться телефонного звонка от рекрутера.

Компания активно нанимает людей из регионов, поэтому формат, позволяющий удаленно собеседовать соискателей, оказался актуален.

Часть вакансий доступна людям без опыта работы. Но каждый новичок в любом случае проходит обязательное обучение. Для этого в компании действует «Академия складской логистики» и «Академия курьеров». Они помогают новым сотрудникам быстрее адаптироваться и выйти на высокую производительность.

«Конечно же, мы пересмотрели и формат обучения, частично вышли в онлайн. Дополнительно применяем гарнитуру, чтобы сохранять дистанцию, и используем много других активностей, которые позволяют нам соблюдать правила в текущих условиях», — добавляет директор по персоналу «Утконос ОНЛАЙН» Марина Орлова.

Результаты

За март—апрель 2020 года в штат компании оформлено 1,3 тыс. сотрудников склада и более 450 курьеров службы доставки. Около 50 новичков ежедневно пополняют ряды сотрудников компании.

«Но учитывая высокий спрос на доставку и экспоненциальный рост бизнеса, в текущий момент мы все же не полностью закрываем потребность в персонале. Вакансии есть всегда и мы рады предложить подходящие нашим кандидатам», — подчеркивает в Марина Орлова.

Планы на будущее

«Утконос ОНЛАЙН» по-прежнему сфокусирован на поиске и привлечении кандидатов. В компании отмечают, что недавно запустили новый фулфилмент центр «Мосрентген» на территории технопарка Kaleva Park, куда отправится часть персонала. На осень намечен перезапуск южного склада «Бутово»: на эту площадку также переведут часть сотрудников.

В планах компании — выход в новые регионы, куда тоже могут быть перераспределены сотрудники склада и доставки.

«Потребность онлайн-бизнесов в удобных и эффективных инструментах поиска персонала будет и дальше расти по мере увеличения аудитории интернет-покупателей и частоты покупок. Это здорово, что сервисы для рекрутинга развиваются достаточно быстро и компании получают все новые и новые возможности, чтобы находить сотрудников», — заключает директор по персоналу «Утконос ОНЛАЙН» Марина Орлова.


Больше информации и новостей о трендах шеринга в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Как большие компании нанимают

Улучшите брендинг вашей компании с Zippia Узнать больше

Итак, вы хотите когда-нибудь стать Amazon, Google или Apple, но еще не достигли этого?

Хорошая новость: вы можете начать нанимать таких же, как они. Практика и философия найма не обязательно меняются по мере того, как вы становитесь больше. В крупных компаниях произошел ряд серьезных изменений в практике найма (например, Google отказался от головоломных вопросов и ученых степеней).

Вот информация о том, как три крупнейшие компании, Google, Apple и Amazon, управляют своими процессами найма, и что вы можете почерпнуть для своей компании.

Что искать?

Давайте посмотрим на Google, чтобы понять, что крупные компании ищут в своих сотрудниках:

  1. Лидерство:  Не формальное лидерство, как у вице-президента шахматного клуба, а скорее примеры лидерства, когда это уместно.Они просят своих кандидатов обсудить случаи, когда они были в состоянии вести, а также случаи, когда они отступили и позволили кому-то другому взять на себя инициативу. Они ищут сочетание смирения и лидерства.
  2. Технические навыки:  В частности, на должности разработчиков программного обеспечения кандидаты должны быть в состоянии продемонстрировать технические навыки, необходимые для успешной работы на этой должности. Обратите внимание, что это только 90 022 одна четверть критериев оценки.
  3. Мнение кандидата:  Google использует структурированные поведенческие интервью, которые проверены, чтобы гарантировать, что они предсказуемы.Это означает, что Google задает вопросы, требующие от интервьюируемого указать прошлое поведение как свидетельство наличия определенной характеристики, например: « Расскажите мне о случае, когда вам пришлось работать над решением, с которым вы не согласны. Как вы справиться с этим?
  4. Googleness:  Означает соответствие культуре, охватывающее тип личности, жизненные приоритеты и ценности. Даже в крупной компании принимается во внимание «интуитивное ощущение» того, насколько хорошо кто-то будет работать в организации.

Что еще большие парни ищут в своих будущих сотрудниках?

Розничные магазины Apple ориентированы прежде всего на людей с индивидуальностью и энтузиазмом, а не на тех, кто лучше всех разбирается в продуктах. По этой причине в их магазинах, как правило, работают студенты, художники, писатели и актеры.

Amazon сосредотачивается на том, чтобы определить, является ли кандидат человеком, способным выполнять различные роли в течение длительного периода времени. Они хотят найти кого-то гибкого и способного расти и учиться, а не просто кого-то, у кого есть навыки для текущей работы.

По каким критериям вы оцениваете новых сотрудников?

Очевидной тенденцией является снижение акцента на чистых числах и акцент на отношении и процессах когнитивного мышления. Хотя навыки и сообразительность по-прежнему важны, очевидно, что отношение и личность не менее важны.

На чем сосредоточены ваши процессы собеседования? Если вы придаете большое значение техническим способностям, вы можете упустить потенциальную звезду. Подумайте о том, чтобы оценить всех кандидатов по таким качествам, как креативность, скромность, гибкость и устойчивость (более мягкие навыки), а также по их техническим навыкам.

Как устроиться на работу в одну из крупных компаний?

И Amazon, и Apple имеют большую рабочую силу, которая отделена от их штаб-квартиры; У Amazon есть складская рабочая сила, которая составляет не менее трех четвертей ее сотрудников, а у Apple есть свой розничный персонал. Процесс подачи заявок и их рассмотрения для этих сотрудников несколько отличается тем, что они принимают большее количество запрошенных заявлений через доски объявлений о вакансиях и гораздо меньше внимания уделяют техническим навыкам.

Нас действительно интересует то, как они набирают сотрудников на корпоративные должности.

  • Шаг 1. Доска объявлений, рекомендации, хедхантинг и конкурсы: Все компании используют одинаковые методы для привлечения новых кандидатов; четкая доска объявлений о вакансиях / страница вакансий, система направления сотрудников и охота за головами. Google также проводит конкурсы, чтобы отсеять тех, кто может иметь навыки, но не находится в обычных местах, таких как Google « Code Jam », международное соревнование по программированию.
  • Шаг 2. Предварительный отбор:  Большинство соискателей получат электронное письмо с информацией о назначении телефонного собеседования, если их набирают «в холодном состоянии» с доски объявлений о вакансиях или со страницы вакансий. Если их порекомендовал действующий сотрудник, этот шаг можно пропустить. Обратите внимание, что встреча назначается заранее по электронной почте, а не по первому телефонному звонку, который застанет сотрудника врасплох. Кандидат получает дату и время собеседования по электронной почте, обычно от координатора по персоналу, а не от непосредственного менеджера.После пары телефонных разговоров собеседование проходит либо лично, либо через Google Hangout/Skype, в зависимости от местонахождения кандидата.
  • Шаг 3. Широкое участие нынешних сотрудников:  Собеседования проводятся широким кругом нынешних сотрудников, и не все из них будут частью команды, с которой потенциально будет работать новый сотрудник. Было доказано, что это внешнее участие повышает качество найма из-за большей объективности. Для профессиональных должностей Google и Amazon будут проводить собеседования почти на целый день, когда разные интервьюеры встречаются с кандидатом в разные временные интервалы.Каждый из интервьюеров заполняет формы обратной связи о кандидате и отправляет их на рассмотрение.
  • Шаг 4. Независимый комитет рецензентов:  Заключительный этап – проверка всех отзывов независимым комитетом. Это обеспечивает справедливость процесса и гарантирует, что «приятели» не нанимают «приятелей». Amazon использует людей, которых они называют «бар-рейзерами», и они могут рассматривать до 10 заявок за пределами своего отдела в неделю. Окончательное решение о том, будет ли кто-то нанят, всегда принимается группой; это никогда не остается на усмотрение одного человека.

Как обновить процессы найма

Распространение интервью внутри организации и за пределами группы по найму является общей нитью среди крупных компаний для их процесса собеседования. Окончательное решение остается не только за одним менеджером по найму, но и за совместными усилиями ряда разных людей, включая членов общей команды из других частей организации.

Вместо того, чтобы принимать решение самостоятельно, по возможности делайте найм групповым процессом и решением.Попросите некоторых членов вашей команды провести с ними собеседование и принять участие в принятии окончательного решения о кандидате.

Процесс найма компании: узнайте, как крупная компания находит и нанимает лучших специалистов | Navigos Search

Поймайте свой лучший карьерный рост с консультацией по трудоустройству за границей во Вьетнаме!

Наем подходящих, квалифицированных и талантливых сотрудников играет важную роль в росте и успехе каждой организации. Поэтому процесс подбора персонала компании должен быть высокопрофессиональным и осуществляться под руководством большого опыта талантливых менеджеров.Но как, если он хорош и достаточно подходит для вашего бизнеса? В этой статье Navigos Search поможет вам узнать больше о том, как успешная компания владеет талантливыми сотрудниками.

Каков процесс набора и найма на работу в бизнесе?

Надежный процесс найма на работу необходим для создания исключительных человеческих ресурсов для бизнеса. Подбор персонала можно определить как процесс сбора и оценки пула кандидатов, которые потенциально соответствуют необходимым навыкам, опыту и знаниям, чтобы заполнить вакантную роль в успехе компании.

Этот процесс является первым камнем в создании прочной ресурсной базы. Процесс начинается с просмотра резюме, организации и проведения собеседований и, наконец, отбора лучших талантов. С другой стороны, найм является частью процесса найма, который включает в себя выбор наиболее подходящего кандидата и предложение ему должности.

Успешный подбор персонала является ярким отражением профессионализма и обоснованности вашего бизнеса. Наем правильных людей для вашего бизнеса является наиболее важной частью вашей организации. Очень важно провести эффективный процесс найма, чтобы привлечь подходящих кандидатов для ваших бизнес-требований. Ваш процесс трудоустройства должен быть одновременно эффективным и рентабельным. Набор и обучение могут быть дорогими и трудоемкими, поэтому, когда вы набираете сотрудников, убедитесь, что вы делаете правильный выбор.

Эффективный процесс сократит время поиска, собеседования, найма и обучения. Это может упростить эти процессы и сделать ваш поиск жизнеспособных кандидатов намного более эффективным.Очень важно создать положительный образ для ваших коллег, клиентов и конкурентов.

Советы по улучшению процесса найма на работу

Ниже приведены несколько советов по улучшению процесса найма на работу в вашем бизнесе.

1. Будьте известны как отличный работодатель

Предприятия должны проанализировать свою практику найма на предмет мотивации, удержания, вознаграждения, подотчетности, признания, гибкости в балансе между работой и личной жизнью, продвижения по службе и участия. Вот некоторые ключевые области, на которых предприятия должны сосредоточиться, чтобы стать отличным работодателем.В результате сотрудники будут хвастаться тем, что их бизнес — отличное место для работы. Люди будут слушать то, о чем рассказывают сотрудники предприятий, прежде чем искать то, что вы пишете в корпоративной литературе или на вашем рекрутинговом сайте.

2. Вовлекайте сотрудников в процесс найма

Сотрудники компаний имеют множество связей, которые работодатели могут использовать в процессе найма. У них обычно есть друзья с похожим прошлым, квалификацией и навыками, которые могут относиться к вакантной должности.Они также могут дать работодателям полезную информацию о потенциальных кандидатах, которые не указаны в их резюме.

3. Платите лучше, чем ваши конкуренты

Проведите несколько обзоров местного рынка труда и внимательно изучите компенсацию, чтобы привлечь больше людей в отрасли компаний. Компании должны платить выше среднего, чтобы удерживать и привлекать лучшие таланты.

4. Оптимизация преимуществ компаний при найме сотрудников

Возможность сотрудников совмещать работу с другими жизненными обязанностями является серьезной причиной для потенциальных кандидатов рассматривать возможность работы в некоторых компаниях.Кроме того, хороший работодатель — это не тот, кто не может предоставить хороший социальный пакет, включающий стандартные льготы, такие как стоматологическая страховка, медицинская страховка, пенсия.

5. Используйте веб-сайт для подбора персонала

Веб-сайт компаний предоставляет общее представление об их ценностях, видении, миссии, целях и продуктах. Работодатели могут использовать этот канал для привлечения умных и подходящих кандидатов для работы в своей организации, если он регулярно обновляется новыми вакансиями.

Заключение

Короче говоря, процесс найма играет важную роль в стабильном бизнесе любого предприятия. В результате предприятия должны потратить достаточно времени и усилий на его укрепление, чтобы привлечь лучших кандидатов из кадрового резерва.

В Navigos Search мы точно знаем, насколько важен процесс найма, а также плату, которую предприятия должны платить за каждый набор. Таким образом, наш бизнес-процесс найма услуг RPO помогает нашим клиентам сосредоточиться на своих основных ценностях, в то же время получая наиболее талантливых кандидатов на высокоуровневые и старшие вакансии.Прежде чем выбирать какие-либо услуги в Navigos Search, очень важно понять, как аутсорсинговая служба управления персоналом может работать с вашим бизнесом. Вот почему у нас есть команда опытных консультантов, чтобы помочь. Пожалуйста, свяжитесь с нами по телефону или посетите офис Navigos Search.


Загрузка и информация


Три крупные компании планируют коллективно нанять около 100 000 рабочих

Фото: John Nacion/STAR MAX/IPx 2020 10/10/20

Джон Насион/STAR MAX/IPx

Несмотря на опасения по поводу всплеска варианта «Дельта», мы по-прежнему наблюдаем приятно удивляющее большое количество доступных рабочих мест. Бюро статистики труда сообщило о более чем 10 миллионах вакансий в своем последнем отчете о вакансиях и текучести кадров (JOLTS). Американцы, подавшие новые заявки на пособия по безработице, сократились на прошлой неделе, а количество увольнений упало до самого низкого уровня за более чем 24 года.

В пятницу мы увидим ежемесячный отчет о вакансиях за август. Опрос экономистов, по данным Reuters, показывает, что было добавлено около 750 000 рабочих мест. Это помимо 943 000 дополнительных выплат в июле.

Джулия Поллак, главный экономист ZipRecruiter, прогнозирует: «Мы ожидаем, что отчет о занятости покажет, что в августе экономика продолжала быстро добавлять рабочие места, несмотря на вспышки Covid-19 Delta по всей стране.«Челленджер, Грей энд Кристмас, фирма по трудоустройству, указала, что увольнения, которые были слишком распространены в первые мрачные дни вспышки, в августе сократились примерно на 17%, что является самым низким уровнем за более чем 20 лет».

Подчеркивая эту положительную тенденцию, Amazon, Walmart и Fidelity планируют коллективно нанять около 100 000 сотрудников. Как только мы получим ежемесячный отчет о вакансиях, мы сможем лучше понять общее состояние рынка труда.

Гигант онлайн-торговли Amazon объявил о планах нанять около 55 000 человек.Недавно назначенный генеральный директор Энди Джасси сказал, что возможности будут для корпоративных и технологических должностей. Чтобы представить эти цифры в перспективе, это более 33% рабочей силы Google и не так уж далеко от общего числа сотрудников Facebook.

Ясси говорит, что для того, чтобы не отставать от невероятного спроса, необходимо найм сотрудников. Поскольку люди укрывались на месте на протяжении большей части вспышки, они привыкли делать покупки в Интернете, опасаясь выходить на улицу и рискуя заразиться Covid-19. В дополнение к своему основному розничному бизнесу Jassy необходимо найти специализированных специалистов в облачном, рекламном и Project Kuiper подразделениях Amazon, которые запускают спутники на орбиту, чтобы предложить широкодоступные услуги широкополосного доступа.

Компания продолжит свою ежегодную ярмарку вакансий, начало которой запланировано на 15 сентября. Среди вакансий будут «заполнители заказов, грузчики, водители лифтов, техники и руководящие должности. Позиции будут постоянными и будут предлагаться как на полный, так и на неполный рабочий день».

Ясси сказал: «Во время пандемии так много рабочих мест, которые были перемещены или изменены, и так много людей, которые думают о других и новых работах.«Эти роли будут работать полный рабочий день с начальной оплатой в размере 15 долларов в час, включая медицинские и пенсионные пособия. Это также возможность для людей узнать больше о вакансиях, встретиться с рекрутерами, узнать новые советы по прохождению собеседования и получить помощь с резюме.

Конкурент Amazon, Walmart, также планирует активно нанимать сотрудников. Крупный ритейлер стремится привлечь на борт около 20 000 человек. Большая часть ролей приходится на центры распределения и выполнения заказов. Ритейлер стремится «заполнить одни из самых востребованных рабочих мест в розничной торговле, поскольку пандемия продолжает нарушать глобальную цепочку поставок.

Роли в основном представляют собой постоянные рабочие места. К ним относятся «исполнители заказов, грузчики, водители лифтов, техники и руководящие должности. Средняя заработная плата сотрудников цепочки поставок составляет 20,37 доллара в час». Как и Amazon, Walmart проводит мероприятия по набору персонала 8 и 9 сентября. 

Компания заявила в корпоративном заявлении: «Поскольку наш бизнес продолжает развиваться, чтобы удовлетворить потребности сегодняшних клиентов, наличие надежной цепочки поставок важнее, чем когда-либо». инвентарь существует благодаря совместным усилиям наших сотрудников, работающих на более чем 250 предприятиях цепочки поставок по всей стране.»

В совершенно другом секторе Fidelity Investments, один из крупнейших управляющих капиталом в США с более чем 10 триллионами долларов под управлением, поделилась своими планами по найму около 9000 рабочих. Эти роли являются дополнением к примерно 4000 вакансий лицензированных представителей, технологов и представителей по обслуживанию клиентов, которые были размещены ранее.

Это предлагаемое увеличение численности персонала происходит в то время, когда Fidelity продолжает демонстрировать рекордный рост и бизнес-результаты в своих подразделениях, поскольку фондовый рынок бьет рекорды и привлекает внимание как опытных инвесторов, так и нового появления Gen-Z и Миллениалы биржевые трейдеры..

Эбигейл П. Джонсон, председатель и главный исполнительный директор Fidelity Investments, заявила в пресс-релизе: «Fidelity продолжает добиваться значительного роста и результатов для наших 38 миллионов клиентов благодаря напряженной работе и приверженности наших сотрудников». Джонсон добавил: «Наша финансовая мощь и стабильность позволяют нам делать значительные инвестиции в наш бизнес и создавать ценность для людей, которым мы имеем честь служить».

Билл Акерман, глава отдела кадров Fidelity Investments, сказал: «Если вы заботитесь о помощи людям, здесь для вас найдется работа.«Фирма по управлению капиталом активно набирает самых разных специалистов. Это включает в себя работу с клиентами (44%) и технологии (9%), а также работу с новыми продуктами, такими как торговля цифровыми активами.

Акерман добавил, что компания доброжелательна к работникам и понимает, что у каждого человека есть свои предпочтения. «Мы громко и ясно слышим о преимуществах удаленной работы и преимуществах личной работы. Наш гибкий подход к работе даст нашим сотрудникам лучшее из обоих», — признал Акерман.

С выпуском пятничного ежемесячного отчета о вакансиях мы узнаем, нанимают ли другие компании так же агрессивно, как Walmart, Amazon и Fidelity. Даже если это не так, мы все равно наблюдаем фантастическое количество вакансий по сравнению с тем, что было в США в апреле и мае 2020 года.

Привлечение и удержание нужных талантов

В книге Leading Organizations старшие партнеры McKinsey Скотт Келлер и Мэри Мини обращаются к десяти основным проблемам, с которыми сталкиваются лидеры: привлечение и удержание талантов, развитие имеющихся у вас талантов, управление производительностью, создание команд руководителей, принятие решений, реорганизация. для быстрого извлечения выгоды, снижения накладных расходов в долгосрочной перспективе, превращения культуры в конкурентное преимущество, проведения трансформационных изменений и перехода к новым руководящим ролям.Эта статья, взятая из первой главы книги, затрагивает первую из этих тем. Будущие статьи будут посвящены реорганизации для быстрого извлечения максимальной выгоды и успешному переходу к новым руководящим ролям.

Будьте в курсе ваших любимых тем

Почему важен талант?

Превосходный талант повышает продуктивность в восемь раз

Удивительно, как много повышения производительности организация получает от лучших специалистов.Недавнее исследование, в котором приняли участие более 600 000 исследователей, артистов, политиков и спортсменов, показало, что высокоэффективные люди на 400 % более продуктивны, чем средние. Исследования предприятий не только показывают аналогичные результаты, но также показывают, что разрыв увеличивается с увеличением сложности работы. В очень сложных профессиях — интенсивной работе с информацией и взаимодействием менеджеров, разработчиков программного обеспечения и т. д. — высокоэффективные работники на поразительные 800 % более продуктивны (Иллюстрация 1).

Экспонат 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Предположим, ваша бизнес-стратегия включает кросс-функциональные инициативы, на реализацию которых уйдет три года. Если вы возьмете 20 процентов среднего таланта, работающего над проектом, и замените его выдающимся талантом, как скоро вы добьетесь желаемого результата? Если бы эти люди были на 400% продуктивнее, это заняло бы меньше двух лет; если бы они были на 800 процентов более продуктивными, потребовалось бы меньше одного.Если бы конкурент использовал на 20 % больше талантливых специалистов в аналогичных усилиях, он опередил бы вас на рынке, даже если бы начал на год или два позже.

Вы получаете еще более замечательные результаты, сравнивая продуктивность верхнего и нижнего 1 процента. Что касается неквалифицированной и полуквалифицированной работы, то 1% лучших в три раза производительнее; для вакансий средней сложности (скажем, техников и прорабов) в 12 раз больше. Один человек из верхнего 1 процента стоит 12 человек из нижнего 1 процента. Для работ высокой сложности разница настолько велика, что ее невозможно измерить.

Покойный Стив Джобс из Apple подытожил важность таланта следующим советом: «Идите за сливками сливок. Небольшая команда игроков A+ может обойти гигантскую команду игроков B и C». Гуру менеджмента Джим Коллинз соглашался: «…самым большим препятствием на пути к успеху моей организации является способность привлечь и удержать достаточное количество нужных людей».

Хотите узнать больше о People Analytics?

Великих талантов мало

Термин «война за таланты» был придуман Стивеном Хэнкиным из McKinsey в 1997 году и популяризирован в одноименной книге в 2001 году. Это относится к все более жесткой конкуренции за привлечение и удержание сотрудников в то время, когда слишком мало рабочих для замены бэби-бумеров, которые сейчас покидают рабочую силу в странах с развитой экономикой.

Перенесемся к последствиям Великой рецессии, когда война за таланты превратилась в войну за рабочие места. В странах, охваченных финансовыми кризисами, безработица достигла уровня, невиданного с начала 1980-х годов, поэтому недостатка в претендентах на многие вакансии не было. Например, когда Walmart открыл новый магазин в Вашингтоне, округ Колумбия, в 2013 году, он получил 23 000 заявок на 600 позиций.

Там было труднее получить работу начального уровня, чем быть принятым в Гарвард: 2,6% абитуриентов Walmart прошли его, по сравнению с 6,1% в университете Лиги плюща.

Но на этом война за таланты не закончилась. На позициях средней и высокой сложности, где более сильные исполнители оказывают все более непропорционально большое влияние на конечный результат, все было наоборот. В те нестабильные времена талантливые работники, работающие по найму, с меньшей вероятностью меняли работодателей, поэтому те, у кого было преимущество перед кризисом, имели еще большее преимущество.Кроме того, стремление сократить расходы на персонал усложнило выявление и привлечение наиболее талантливых людей. Все говорит о том, что война за таланты будет продолжаться. «Неспособность привлечь и удержать лучшие таланты» была проблемой номер один в опросе руководителей всего мира, проведенном Conference Board в 2016 году, после экономического роста и конкуренции (Рисунок 2). Это будет по-прежнему актуально для более сложных профессий, поскольку бэби-бумеры (и их большой опыт) уходят из рабочей силы, а технологии требуют более сложных навыков.

Экспонат 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected] com

Исследование Глобального института McKinsey предполагает, что работодателям в Европе и Северной Америке в 2020 году потребуется на 16–18 миллионов работников с высшим образованием больше, чем будет доступно.Компании могут быть не в состоянии заполнить каждую десятую вакансию, которая им нужна, не говоря уже о том, чтобы заполнить их лучшими талантами. Тем не менее в странах с развитой экономикой до 95 миллионов работников могут не иметь навыков, необходимых для трудоустройства. Развивающиеся страны столкнутся с нехваткой 45 миллионов работников со средним образованием и профессиональной подготовкой.

Большинство компаний не понимают это правильно

Поскольку бизнес-лидеры знают, что таланты ценны и редки, можно предположить, что они знают, как их найти.Это не так (Приложение 3). Целых 82% компаний не верят, что они нанимают очень талантливых людей. Из компаний, которые это делают, только 7% думают, что смогут сохранить его. Что еще более тревожно, только 23% менеджеров и руководителей высшего звена, активно занимающихся кадровыми вопросами, считают, что их нынешние стратегии привлечения и удержания сотрудников сработают.

Экспонат 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Эти лидеры не скромны — большинство компаний просто не разбираются в этом. Gallup сообщил, что в опросе 2015 года более 50 процентов респондентов «не были вовлечены»; еще 17,2 процента были «активно отключены». Соответствующие опросы показывают, что 73 процента сотрудников «думают о другой работе» и что 43 процента были более склонны рассматривать новую работу, чем годом ранее.

Тот факт, что десятилетия знаний и опыта бэби-бумеров теперь навсегда покидают рабочее место, делает это состояние игры еще более тревожным. Например, в гиганте природных ресурсов BP многие из самых старших инженеров называются «машинными шептунами», потому что они могут держать в сети важное, дорогое и капризное оборудование. Если на место таких людей не придут высококвалифицированные специалисты, результаты могут быть катастрофическими.

И чем меньше лучших талантов становится, тем больше компаний, которые не в своей игре, обнаружат, что их лучшие люди выбраны лучшими компаниями.В будущем это будет еще более вероятно, поскольку миллениалы гораздо менее лояльны к своим работодателям, чем их родители. Бюро статистики труда сообщает, что в настоящее время работники остаются на каждой работе в среднем 4,4 года, но средний ожидаемый срок пребывания в должности самых молодых работников составляет примерно половину этого срока. Люди часто недооценивают стоимость текучести кадров: чем больше информации и взаимодействия требует работа, тем больше угроза продуктивности, когда ее покидают хорошие люди, и тем больше времени и денег нужно вкладывать в поиск и адаптацию.И если конкуренты переманивают ваш талант, они получают внутреннее представление о ваших стратегиях, операциях и культуре.

Талант имеет значение, потому что его высокая ценность и дефицит — а также сложность его замены — открывают огромные возможности, когда компании делают все правильно. Давайте теперь обратимся к тому, как они могут это сделать.

Какие великие идеи?

Сосредоточьтесь на 5 процентах, которые приносят 95 процентов ценности

Компании проводят циклы инициатив по совершенствованию своих кадровых процессов.Тем не менее, они добиваются лишь постепенных улучшений, и подавляющее большинство руководителей сообщают, что их компании не набирают достаточно талантливых людей и не верят, что их нынешние стратегии сработают.

Чего не хватает этим лидерам? Возьмем американский футбол. Если бы вы спросили людей, кто является самым высокооплачиваемым игроком в команде, они правильно ответили бы, что это квотербек, ключевая фигура в подавляющем большинстве игр. Люди, вероятно, сказали бы, что вторым наиболее высокооплачиваемым игроком был бегущий защитник или ресивер, поскольку они работают непосредственно с квотербеком, чтобы продвигать мяч.Эти люди ошибаются. Это относительно незаметный левый тэкл, который защищает квотербека от вещей, которые он не может видеть и которые могут его травмировать.

Некоторые сотрудники непропорционально создают или защищают ценность, и не все из них очевидны. Военно-морской флот, например, должен, очевидно, обеспечить наличие лучших и умнейших людей, командующих флотом атомных подводных лодок. Однако в равной степени он должен обеспечивать привлечение лучших специалистов на роль инженера по аварийным отключениям ИТ, который предотвращает катастрофы для экипажа, окружающей среды и человечества.В мире ограниченных ресурсов компании должны сосредоточить свои усилия на нескольких критических областях, где лучшие люди оказывают наибольшее влияние. Начните с ролей, а не процессов (которые создают общие решения, которые не улучшают ощутимо результаты) или конкретных людей (которые могут помочь вам в определенных ситуациях, но не наращивают институциональную силу).

Выбрать правильную битву непросто — вы должны понимать истинную экономику создания ценности в конкретных ролях. Именно поэтому это может быть одним из ваших секретных орудий в войне за таланты.

Сделайте ваше предложение притягательным — и доставьте

Лидеры знают термин «ценностное предложение сотрудников» или EVP: что сотрудники получают за то, что они отдают. «Дар» бывает разным: время, усилия, опыт, идеи. «Получение» включает в себя материальные вознаграждения, опыт работы в компании, то, как руководство помогает сотрудникам, а также содержание работы (рис. 4). Если ваш EVP действительно сильнее, чем у конкурентов, вы привлечете и сохраните лучшие таланты. Но по трем причинам лишь немногие компании имеют EVP, которые реально помогают им выиграть эту войну:

Экспонат 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Не различим. Типичный отдел кадров тратит месяцы на определение того, чего хотят сотрудники — отличной работы, в отличной компании, с отличными руководителями и большими наградами. Затем HR говорит, что ценностное предложение должно обеспечить все это, поэтому EVP похож на EVP любого бизнеса, прошедшего тот же процесс.Компаниям лучше выделяться в одном аспекте, не игнорируя при этом другие. Работайте в Google, если хотите решать сложные задачи, в Virgin, если вас вдохновляет лидерство Ричарда Брэнсона, или в Amgen, если вы стремитесь «победить смерть».

Не предназначено. Несмотря на то, что общий EVP — это хорошо, самое главное — это выигрышный EVP для 5 процентов наиболее важных ролей. Например, если специалисты по данным чрезвычайно важны, вам понадобится EVP, который позволит им изобретать вещи; предлагает четкий, быстрый карьерный рост; и помогает им иметь большое влияние.

Нереально. Привлекательный исполнительный вице-президент, придуманный HR и протолкнутый через PR, используется для привлечения лучших специалистов. Однако в долгосрочной перспективе это всегда было проигрышным предложением, поскольку великие люди быстро разочаровывались, если реальность не соответствовала действительности. Однако сегодня талант вообще не купится на такие обещания. Сотрудники являются более надежным источником информации об условиях труда, чем генеральные директора или начальники отдела кадров. Тот же Интернет и социальные сети, которые помогают клиентам расследовать рекламации продуктов, делают то же самое и для исполнительных вице-президентов.Такие сайты, как Glassdoor или Job Advisor, предлагают рейтинги и обзоры того, каково это на самом деле работать в компании. Ваш EVP не может вращаться — он должен быть отличительным, целенаправленным и реальным.

Технология изменит правила игры

Книга Майкла Льюиса « Moneyball » противопоставляет коллективную древнюю мудрость бейсболистов, менеджеров, тренеров, скаутов и фронт-офисов строгому статистическому анализу при определении того, каких игроков следует нанимать. Анализ побеждает, навсегда меняя игру.Может ли то же самое быть верно для найма лучших талантов?

Когда Национальное бюро экономических исследований изучило этот вопрос, оно столкнуло людей с компьютерами при найме более 300 000 высокооплачиваемых рабочих мест в 15 компаниях. Человеческий опыт, инстинкт и здравый смысл потерпели сокрушительное поражение: люди, выбранные компьютерами, оставались гораздо дольше и работали так же хорошо или даже лучше. Это была не единственная такая находка. Профессора Миннесотского университета проанализировали 17 исследований и обнаружили, что алгоритмы найма превосходят людей как минимум на 25 процентов.«Эффект сохраняется в любой ситуации с большим количеством кандидатов, независимо от того, находится ли работа на передовой, в среднем звене или (да) в высшем звене».

Многим руководителям это трудно переварить, но некоторые компании отказываются от старых идей. Например, компания Richfield Management, занимающаяся отходами, использует алгоритм для проверки соискателей на наличие черт характера, указывающих на склонность к злоупотреблению компенсациями работникам. Претензии с тех пор упали на 68 процентов. После того, как Xerox заменила процесс отбора персонала на онлайн-тест от Evolve, отсев сократился на 20 процентов.

Программные системы управления персоналом

от Oracle, SAP SuccessFactors и Workday уже собирают информацию из таких источников, как LinkedIn, чтобы заранее предупредить, когда лучшие специалисты могут подумать о бегстве с корабля. В McKinsey мы использовали алгоритмы машинного обучения, чтобы определить три переменные, влияющие на 60 % отсева наших менеджеров. Неожиданно все трое не связаны с оплатой труда, поездками или отработанным временем.

Хотя человеческая аналитика все еще находится в зачаточном состоянии, она набирает обороты.В 2016 году только 8 % компаний сообщили, что они полностью способны использовать прогнозное моделирование, но это больше, чем 4 % в 2015 году. Лидеры, которые не реализуют конкретные планы по использованию технологий в войне за таланты, быстро отстают. Но одними машинами его не победить. В 1997 году компьютер IBM Deep Blue разгромил гроссмейстера Гэри Каспарова. Однако сегодня лучшие шахматисты мира — это не компьютеры и не люди, а человеческие команды, играющие вместе с компьютерами. Так будет и в бизнесе.

Ведущие организации: десять вечных истин

Как мне это сделать?

У нового лидера крупного государственного учреждения США был мандат на перемены. Ее отдел не мог уложиться в бюджет в течение пяти лет. Пресса была полна рассказов о некомпетентности, неэффективности и взбесившейся бюрократии. Боевой дух был крайне низким; ключевой талант уходил. Лидер чувствовала, что знает, что нужно исправить, но у нее не было таланта.Быстрого решения не было — у каждого подразделения был свой подход к вербовке, и все были поглощены своими насущными потребностями. Перебежчики были в основном высокоэффективными и талантливыми специалистами, которых организация хотела сохранить.

1. Стремиться

По словам лидера, группе было поручено «починить прохудившееся ведро и наполнить его самым лучшим вообразимым материалом!» Основные члены каждого подразделения сформировали целевую группу для решения этой задачи. Руководителям дивизий сказали, что они попали на крючок. Сначала команда определила потребности в талантах для пятилетнего плана организации. Две роли были особенно важны: генеральные менеджеры и специалисты по анализу данных. Затем команда соединила это представление о спросе на таланты с представлением о предложении и определила пробелы. Старшие руководители дали команде мандат на смелые действия.

2. Оценить

Расставив приоритеты, команда глубоко погрузилась в текущий беспорядок. Что волновали новобранцев в каждом целевом сегменте? Как учреждение по сравнению с другими вариантами? Почему уходили люди на ключевых ролях? Какие современные подходы были и не работали? Используя технику интервью, чтобы избавиться от поверхностных ответов, команда собрала качественные данные.Количественные данные были получены с помощью алгоритмов предиктивной аналитики, которые определяют закономерности и анализ того, как генеральные менеджеры тратят свое время.

Ценностное предложение организации — обещание интересной работы, карьерного роста и привлекательной гибкой карьеры — оказалось верным. Однако реальность не оправдала его. Когда новобранцы звонили друзьям, нанятым ранее, они слышали, что организация сошла с ума от бюрократии. Рекрутеры знали об этом, но их стимулы заключались в том, чтобы заставить людей пройти через дверь, поэтому они раскручивали роли для достижения краткосрочных целей.Хорошие таланты уходили быстро, в то время как другие, довольные безопасностью и относительно высокой оплатой, «ушли и остались», оставаясь в платежной ведомости, но внося небольшой вклад.

Команда обнаружила, что кандидаты в специалисты хотели получить другое ценностное предложение: более глубокое техническое развитие, возможности для специальных проектов, более непринужденную и неформальную обстановку и свободу от административных задач.

3. Архитектор

Рабочая группа рекомендовала две отдельные карьерные траектории для специалистов широкого профиля и специалистов.Роль генеральных менеджеров будет скорректирована, чтобы они могли играть больше роль тренера (а не координатора). Для аналитиков данных команда предложила более спокойные, неформальные мероприятия по набору персонала в школьных кампусах и более сильную реферальную программу. Предиктивная аналитика показала, что для некоторых ролей у организации есть существенные недостатки. Его лидеры согласились на «сегментные» обсуждения с лучшими исполнителями, чтобы понять их проблемы и быстро решить их.

Аналитика предположила, что десять жизненно важных лидеров могут уйти.Они были привлечены, чтобы помочь заново изобрести EVP для роли генерального менеджера — подход, который не только давал более качественные ответы, но и способствовал удержанию сотрудников. Дальнейшие изменения были предложены для ежегодного процесса планирования преемственности (например, акцент на ключевых ролях) и процесса найма, чтобы сделать оба эти процесса более эффективными.

4. Акт

Лидер и топ-команда руководили с фронта — например, лично посещая недавно пересмотренные программы развития лучших талантов — чтобы донести важность того, чтобы сделать целевой EVP реальным и ярким. Она быстро стала известна тем, что задавала два вопроса в каждом диалоге о выступлении: «Какие пять-семь ваших главных приоритетов?» и «Кто входит в пятерку или семерку самых талантливых лидеров?» Люди узнали, что между ответами должно быть совпадение. Отдел кадров, созданный для обеспечения отчетов о прогрессе по ключевым показателям, таким как время и стоимость найма, а также показатели приема и отсева (в целом и для ключевых талантов). Они изучались с такой же интенсивностью, как и операционные и финансовые показатели.Чтобы институционализировать прозрачность, кадровый офис разработал интерактивную панель с показателями найма, качества, соответствия и эффективности.

5. Предварительный

Результаты появились быстро: вовлеченность сотрудников резко возросла, а текучесть кадров снизилась, особенно среди недавно нанятых сотрудников. Показатели приема начали улучшаться, и сотрудники стали мощным источником пополнения. HR запустил кампании «Выбери, с кем ты хочешь работать» и сделал самых динамичных лидеров и специалистов «капитанами рекрутинга» для ключевых кампусов и ярмарок вакансий.

Восемнадцать месяцев спустя, поднявшись почти на 40 позиций в рейтинге лучших мест для работы в государственном секторе, организации стало легче находить таланты, особенно специалистов по данным. Истощение упало до исторического минимума, особенно на критически важных должностях общего руководства и специалистов. В качестве последнего признака успеха, вместо того, чтобы трубить о нисходящей спирали организации, заголовки объявили о новой смелой программе и лидерстве.

Будьте в курсе ваших любимых тем

Советы по улучшению процесса найма

  • Надлежащий процесс найма может помочь вам привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников.
  • Улучшите процесс поиска талантов с помощью технологий, управления репутацией и точных должностных инструкций.
  • Во время собеседований обратите внимание на обучаемость сотрудников, их эмоциональный интеллект, темперамент и мотивацию.
  • Эта статья предназначена для предпринимателей и владельцев малого бизнеса, которые хотят улучшить свой текущий процесс найма.

Наем новых талантов — неотъемлемая часть работы бизнес-лидера, и это сложнее, чем просто просмотр резюме и проведение собеседований.Ошибки при наборе, такие как плохо составленное описание работы или отсутствие информации о заявках, могут удержать квалифицированного кандидата от поиска работы у вас. Однако при наличии правильного процесса найма и адаптации вы вскоре сможете набирать и нанимать лучших кандидатов.

Что такое процесс найма?

Процесс найма представляет собой пошаговый метод поиска, найма и найма новых сотрудников. Хороший процесс найма поможет вам привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют вашему бренду.Конкретные элементы процесса найма уникальны для каждой компании, но есть общие шаги, которым может следовать каждый бизнес, чтобы привлечь и нанять квалифицированных кандидатов.

Какие этапы процесса найма?

Хотя конкретные этапы процесса найма должны быть уникальными для вашей компании (а иногда даже для открытой вакансии, на которую вы нанимаете), большинство процессов найма включают 10 основных этапов.

1. Напишите описание работы, точно отражающее ваши потребности в найме.

Должностная инструкция — это одно из первых действий кандидата на вакансию в вашей организации. Убедитесь, что вы пишете хорошие описания вакансий, которые точно отражают ваш бренд и должность, на которую вы нанимаете.

Например, вы хотите четко указать конкретные обязанности и требования и использовать некоторые характерные для бренда формулировки, которые дадут соискателю почувствовать культуру вашей компании. Объясните, что вам нужно от них и что вы можете дать им взамен.

Хорошо написанное описание работы поможет отсеять неподходящих кандидатов, поэтому у вас останется более целенаправленная группа резюме для оценки.

2. Рекламируйте и нанимайте на вакансию.

После того, как у вас есть описание работы, следующим шагом будет ее реклама и набор на вакансию. Разместите его в нескольких местах, например на странице вакансий, на досках объявлений, на ярмарках вакансий и в социальных сетях. Поощряйте своих сотрудников также обращаться к своим сетям за вакансией.

Зурайда Кертис, редактор трудового законодательства в XpertHR, советует предприятиям, стремящимся создать хорошую стратегию найма, следовать этим советам:

  1. Анализ. Внимательно изучите потребности своего бизнеса, а также свои цели и задачи.
  2. Идентифицировать. Знайте свои долгосрочные планы по расширению или сокращению штата, важнейшие роли в бизнесе и любые пробелы, которые необходимо заполнить. Будьте внимательны к сезонным колебаниям потребности в персонале.
  3. Определить. Определите лучший метод найма для вашего бизнеса. Например, поиск работы через социальные сети увеличивается, поэтому вы можете использовать этот метод для поиска кандидатов с определенным набором навыков.
  4. Безопасность. Обеспечить конкурентоспособную заработную плату и возможности для личного роста в рамках вашего бизнеса. В опросе Citation 13% работодателей заявили, что заработная плата является наиболее важным фактором удержания сотрудников.
  5. Установить. Выберите и внедрите метод измерения результатов и проверки эффективности вашей стратегии. Установите бюджет на обучение, чтобы развивать и улучшать навыки и знания ваших сотрудников.

3. Анализ резюме кандидатов, сопроводительных писем и заявлений.

Когда заявки начнут поступать, вам нужно будет придумать процесс их просмотра. Вы можете назначить одного или нескольких человек для рассмотрения заявок и сужения круга подходящих кандидатов. Вы также можете использовать какое-либо программное обеспечение для найма, например, систему отслеживания кандидатов (ATS).

ATS помогает анализировать кандидатов и выявляет недостатки в процессе найма. Он фильтрует кандидатов в соответствии с потребностями в найме и упрощает для рекрутеров и менеджеров по найму просмотр результатов работы кандидата.Программное обеспечение не может принимать мудрых решений о том, кого нанять, но оно упрощает соответствующие ключевые слова в резюме, согласовывая кандидатов с потребностями и желаниями вашего бизнеса.

Благодаря автоматическому ранжированию вы можете сравнивать резюме с описанием вашей работы. Затем программа перенаправляет резюме с наибольшим количеством совпадений на следующий этап. Это также мощное решение для координации конвейера кандидатов и обеспечения того, чтобы качественные кандидаты не были потеряны в процессе перетасовки.

4. Проведите собеседование по телефону для первоначального отбора.

Сократив круг кандидатов на работу, проведите собеседование по телефону с каждым из лучших кандидатов. Телефонное интервью — это краткий предварительный отбор, который занимает от 15 до 30 минут. Держите экраны телефонов как можно более однородными. Задайте несколько основных вопросов «чтобы узнать вас», а также расспросите об их навыках и опыте, а также об их интересе к компании и должности. Это интервью должно дать вам представление о том, кто этот человек и какими навыками межличностного общения он обладает.[ Связанный: Незаконные вопросы на собеседовании ]

Совет: При проведении телефонных проверок обращайте внимание на такие тревожные сигналы, как негативность, неподготовленность, отсутствие любопытства или несоответствие культурным традициям.

5. Провести заключительные собеседования.

Ваши телефонные интервью должны сузить круг кандидатов. Проведите личные собеседования с оставшимися кандидатами (или собеседования по видеосвязи, если осуществляется набор удаленно). Эти собеседования являются более подробными и помогают вам выбрать лучших кандидатов.Попросите нескольких человек принять участие в этих интервью, чтобы получить более широкое представление о том, насколько хорошо каждый кандидат подходит для организации и роли.

6. Попросите кандидата на работу выполнить соответствующие оценки.

В зависимости от роли, на которую вы нанимаете, вы можете захотеть, чтобы кандидаты на работу проводили соответствующие оценки. Например, если вы нанимаете на должность редактора, вы можете попросить кандидата выполнить упражнение по редактированию. Кто-то, кто нанимает на должность продавца, может попросить кандидата дать образец коммерческого предложения, основанного на конкретном продукте, который продает компания.

Оценки не всегда необходимы, но они проверяют, может ли кандидат выполнять свои обязанности. Оценка может проводиться до, во время или после официального собеседования.

7. Запустите фоновую проверку и проверьте ссылки.

Обращение к рекомендациям и проверка биографических данных перед приемом на работу — важная часть процесса найма, часто являющаяся одним из последних шагов. Есть много отличных компаний по проверке биографических данных, которые могут помочь вам провести проверку биографических данных в соответствии с законом.

Цель проверки биографических данных состоит в том, чтобы убедиться, что кандидат юридически соответствует занимаемой должности; однако вам следует избегать дискриминации кандидатов на основании их результатов. Например, отказ в приеме на работу кандидата с многочисленными нарушениями правил дорожного движения будет действителен для должности водителя грузовика, но не имеет отношения к позиции в области маркетинга.

8. Примите решение о приеме на работу.

Используйте знания, которые вы получили о своих кандидатах в процессе найма, чтобы принять окончательное решение о том, кого нанять.Проконсультируйтесь со всеми сторонами, которые говорили с каждым кандидатом, чтобы принять более обоснованное решение. Учитывайте квалификацию и культурное соответствие, но не принимайте решения на основе предубеждений или дискриминации.

«Старайтесь избегать приема на работу на инстинктивном уровне», — сказал Кертис Business News Daily. «Создайте структурированный процесс найма с эффективным процессом собеседования. Подтвердите квалификацию в процессе собеседования и завершите проверку биографических данных, таких как рекомендации».

9. Предложите работу.

Предложите работу избранному.Высококвалифицированные кандидаты, как правило, недолго находятся на рынке, поэтому быстро продлите предложение о работе, как только вы решили, кого нанять. Включите информацию о заработной плате и льготах и ​​будьте готовы к некоторым переговорам в течение этого времени.

10. Найм и адаптация нового сотрудника.

Процесс адаптации вашего сотрудника может существенно повлиять на успех вашего нового сотрудника в вашей организации. Во-первых, отправьте необходимые документы кандидату на подпись. Если вы используете программное обеспечение для рекрутинга, оно, скорее всего, будет иметь возможности электронной подписи, что позволит новым сотрудникам принять предложение и заполнить документы удаленно.

Комплексные программы делают еще один шаг вперед, автоматизируя весь процесс адаптации и предоставляя новым сотрудникам все необходимое обучение и материалы. Это не только настроит сотрудника на успех, но и улучшит его удержание.

Ключевой вывод: Большинство процессов найма включают в себя основные этапы, такие как рекрутинг, собеседование, отбор, прием на работу и адаптация сотрудников.

Как улучшить процесс найма

Если у вас уже есть процесс найма, есть большая вероятность, что его можно усовершенствовать, чтобы лучше удовлетворять потребности вашего бизнеса. Вот 13 советов, как улучшить процесс найма.

1. Создайте сильный бренд работодателя

По данным Officevibe, более 75% профессионалов являются пассивными кандидатами, которые в настоящее время не ищут работу, но открыты для новых возможностей. Создание сильного бренда работодателя не только снижает текучесть кадров на 28%, но и привлекает этих пассивных кандидатов в вашу компанию.

Опрос Glassdoor показал, что 69% респондентов, скорее всего, откликнутся на вакансию, если работодатель активно управляет своим брендом, отвечая на отзывы, обновляя профиль компании и делясь новостями о корпоративной культуре и рабочей среде.

Если вы сосредоточитесь на создании известного бренда работодателя, вам не придется заниматься активным рекрутингом. Вы будете очень востребованной организацией, изобилующей претендентами.

2. Ответьте на часто задаваемые вопросы кандидатов

Еще одна отличная стратегия найма – создать страницу или раздел на своем веб-сайте, посвященный вопросам, которые часто задают кандидаты. Многие кандидаты могут неохотно подавать заявление о приеме на работу, потому что им все еще нужны ответы на определенные вопросы, прежде чем подать заявку. Вы можете либо ответить на конкретные вопросы, которые задавали вам новые кандидаты, либо спросить ваших нынешних сотрудников, какие вопросы у них были до того, как они были наняты.Это поможет вам создать страницу, которая охватывает проблемы, которые могут возникнуть у кандидатов, сэкономив время вам и вашим кандидатам, а также информируя соискателей о том, что влечет за собой работа.

3. Двигайтесь как можно быстрее и эффективнее

Officevibe сообщил, что лучшие кандидаты исчезнут с рынка через 10 дней. Действуйте быстро, особенно если вы знаете, что вас интересует конкретный кандидат. Даже если вы еще не приняли решение, почаще общайтесь с кандидатом, обсуждая дополнительные детали позиции, чтобы убедиться, что вы находитесь в поле его зрения.Немедленно отвечайте на любые вопросы или проблемы, чтобы держать их в курсе на протяжении всего процесса.

4. Напишите более качественные описания должностей

Многие компании составляют описания должностей со списками обязанностей и требований, но исследование показало, что это может оттолкнуть квалифицированных сотрудников, сообщает The Wall Street Journal.

В ходе исследования исследователи из США и Канады переписали 56 объявлений о вакансиях, чтобы подчеркнуть два разных подхода: подход «потребности-предложения», который фокусируется на том, что компания может сделать для кандидата, и подход «требования-способности», который фокусируется на том, что нужно кандидату. Компания ожидает от кандидата.Из 991 ответа соискатели, ответившие на списки вакансий «Потребности-предложения», получили более высокий рейтинг, чем те, кто ответил на объявления «Требования-способности».

Сосредоточьтесь на том, что ваша компания может сделать для потенциальных сотрудников, и вы привлечете кандидатов, которые лучше соответствуют вашим потребностям.

5. Используйте цифровые тенденции и социальные сети

Большинство людей хотят работать в компаниях, которые идут в ногу с последними тенденциями в области технологий. Часть охвата цифровой эпохи означает использование общедоступных профилей в социальных сетях для поиска кандидатов.Как и большинство работодателей, вы, вероятно, проведете стандартную проверку биографических данных кандидатов перед приемом на работу, но профили кандидата в социальных сетях могут предоставить более подробную информацию о человеке как о человеке и сотруднике, в лучшую или в худшую сторону.

Хотя юридически рискованно позволять активности кандидата в социальных сетях влиять на ваши решения о найме, поскольку это может привести к неосознанной предвзятости или дискриминации, это может дать вам лучшее представление о соискателе, которого вы хотите нанять.

Совет: Прежде чем обращаться к социальным сетям, узнайте о плюсах и минусах проверки биографических данных в социальных сетях.

6. Используйте социальные сети для найма

Рекрутинг через социальные сети — отличная стратегия, позволяющая обеспечить охват нужной аудитории и привлечение талантов к вашему бренду и культуре, — сказала Кайла Ваталаро, глобальный руководитель отдела роста и социального воздействия Asana, а также ранее ее глобальный руководитель по привлечению талантов.

«Мы верим в способность голоса сотрудников рассказать историю Asana, и наши сотрудники имеют значительное влияние на социальные сети», — сказал Ваталаро.«Каждую неделю в наших социальных сетях наша команда по бренду работодателей публикует пост Asana Women Wednesday, в котором рассказывается о прекрасной работе одной из женщин из нашей глобальной команды».

Ваталаро сказал, что эта форма защиты интересов сотрудников увеличила посещаемость страницы вакансий компании и стала важной частью ее стратегии найма и управления талантами.

Вы также можете положиться на обширные личные и профессиональные связи своих сотрудников через социальные сети, а также друзей и знакомых как на потенциально прекрасную возможность нанять талантливых работников.

7. Используйте рекомендации сотрудников

Один из лучших способов нанять качественных кандидатов — это рекомендации от действующих сотрудников или людей из вашей сети. Рекомендации — это хороший способ проверить потенциальных кандидатов перед собеседованием. Если ваш доверенный сотрудник рекомендует бывшего коллегу или друга, чей опыт работы они хорошо знают, это дает вам определенный уровень безопасности, зная, что этот новый кандидат может хорошо работать. При найме незнакомца меньше уверенности в трудовой этике кандидата и его потенциальной пригодности для команды.

Несмотря на то, что вы не должны отдавать предпочтение направлениям, рекомендация от кого-то, кто уже работает или работает в вашей сети, является дополнительным преимуществом для этого кандидата. Убедитесь, что квалификация кандидата идеально подходит для этой работы, и используйте рекомендации в качестве гарантии того, что вы принимаете правильное решение о найме.

Один из способов получить рекомендацию от нынешних сотрудников — реализовать реферальную бонусную программу. Если сотрудник порекомендует кандидата, и этот кандидат в конечном итоге будет принят на работу, сотрудник, который направил нового сотрудника, может получить некоторую денежную компенсацию. Даже если премия составляет всего несколько сотен долларов, сотрудники с большей готовностью рекомендуют людей, которых они знают, как достойных кандидатов. Затраты, как правило, окупаются, поскольку данные свидетельствуют о том, что наем по рекомендации может сэкономить компаниям 3000 долларов на комиссионных, которые в противном случае были бы потрачены на рекрутеров и объявления о вакансиях.

Знаете ли вы? Программа направления сотрудников может улучшить удержание сотрудников в долгосрочной перспективе.

8. Оптимизация для мобильных устройств

Мобильный процесс найма — один из лучших способов привлечь кандидатов.По данным SmartRecruiters, около 90% соискателей используют мобильные устройства при поиске новой работы. Это число выросло в геометрической прогрессии за последние несколько лет.

С этой целью ваше приложение или веб-сайт должны позволять кандидатам принимать предложения, проводить видеоинтервью в прямом эфире, выполнять рекомендательные задания и самостоятельно планировать собеседования. В целях удержания вы также можете встроить функции для новых сотрудников: интерактивный справочник сотрудников, регистрацию льгот, доступ к балансам PTO и многое другое.

9. Соответствие личности работе.

Хотя правильный набор навыков может показаться наиболее важным фактором, определяющим, подходит ли кандидат, правда в том, что навыки можно приобрести, а личности нет.

В процессе отбора учитывайте, насколько личностные качества кандидата соотносятся с повседневными рабочими задачами. Например, такая черта, как эмпатия, будет гораздо важнее для медсестры или социального работника, чем для налогового юриста или программиста.

«Какого человека вы наймете, зависит от [] культуры организации и рода работы», — сказал доктор Мейнард Брусман, психолог из Сан-Франциско и основатель консалтинговой фирмы Work Resources. «Великий человек со всеми видами навыков может хорошо подходить одному и плохо подходить другому, просто исходя из его типа личности».

10.

Улучшите свои интервью.

Исследование, проведенное компанией Leadership IQ, показало, что неудачи новых сотрудников могут быть результатом неправильного прохождения собеседования.В исследовании 82% из 5000 опрошенных менеджеров сообщили, что интервьюеры были слишком сосредоточены на других вопросах, слишком ограничены во времени или не были уверены в своих способностях проводить интервью, чтобы обращать внимание на тревожные флажки.

По словам генерального директора Leadership IQ Марка Мерфи, это связано с тем, что процесс собеседования направлен на то, чтобы убедиться, что новые сотрудники технически компетентны, в то время как другие факторы, которые не менее важны для успеха сотрудника, такие как способность к обучению, эмоциональный интеллект, темперамент и мотивация. часто упускают из виду.

Собеседование с кандидатом

Один из способов улучшить процесс собеседования — удвоить количество интервьюеров. Несколько интервьюеров одновременно могут иметь несколько преимуществ:

  • Сокращает процесс интервью.
  • Облегчает работу менеджеров по найму.
  • Это дает работодателям больше возможностей давать кандидатам честные отзывы.

Дуг Кэмпледжон, генеральный директор и основатель Airspeed, ранее советовал менеджерам по найму вести открытое обсуждение собеседования перед кандидатом, как если бы его не было в комнате.Это может показаться странным, но, по его словам, кандидаты оценили откровенность.

«Это гораздо более честный процесс, чем говорить спасибо, а затем отказывать кому-то по электронной почте или через рекрутера», — сказал Кэмпледжон. «Даже кандидаты, которых мы пропустили, отметили, насколько освежает процесс, и попросили оставаться на связи».

Позвольте кандидату провести с вами собеседование

Позвольте потенциальным сотрудникам также провести с вами собеседование. Предоставление кандидатам возможности задавать вопросы дает вам возможность понять, что для них важно, сказал Брусман.Это также позволяет им определить, хотят ли они продолжать работу в вашей компании или решить, что она им не подходит.

«Откровенно и честно расскажите о том, каково будет работать в вашей компании, — сказал Брусман. «Вы хотите дать реалистичный предварительный просмотр рабочей среды».

11. Предлагайте качественные льготы и льготы для сотрудников.

Широкий выбор льгот и привилегий для сотрудников может быть хорошим способом привлечь разнообразных и талантливых кандидатов.В дополнение к конкурентоспособной заработной плате и хорошей корпоративной культуре компании, которые предлагают баланс между работой и личной жизнью и комплексные пакеты медицинского страхования, привлекают широкий круг кандидатов. Существует множество традиционных преимуществ работы, которые привлекают лучшие таланты, а также нет недостатка в необычных и креативных вариантах льгот.

Предложения по гибкому графику работы, такие как возможность удаленной работы, стали очень популярны среди сотрудников с начала пандемии. По данным FlexJobs, 58% сотрудников заявили, что хотят полностью удаленную работу, 39% предпочитают гибридную схему, и только 3% хотят вернуться к полностью очной работе. Гибкий график и возможность удаленной работы не только привлекают сегодняшнюю рабочую силу, но также стали почти необходимыми для привлечения и удержания сотрудников.

Совет: Хотите знать, какие льготы для сотрудников вы должны предложить? Ознакомьтесь с нашим руководством о том, как создать отличный социальный пакет для сотрудников.

Когда вы рассказываете о своих преимуществах потенциальным сотрудникам, вы также можете выделить другие особенности, такие как усилия, прилагаемые вашей компанией для создания культуры разнообразия и инклюзивности, а также возможности карьерного роста, доступные сотрудникам.

12. Используйте программное обеспечение для подбора персонала.

Программное обеспечение для рекрутинга предназначено для автоматизации утомительных частей рекрутинга, делая гораздо больше, чем вы могли бы сделать вручную. Он может легко размещать несколько настраиваемых объявлений о вакансиях, рассылать массовые отказы или приветственные электронные письма и автоматически переводить кандидатов на следующий этап процесса найма на основе предварительно заданных конфигураций. Когда рекрутинговое программное обеспечение отслеживает ваших кандидатов на каждом этапе пути, вы находите лучших кандидатов и оптимизируете процесс найма.Если вы ищете более надежный вариант, у большинства поставщиков программного обеспечения для управления персоналом есть варианты, помогающие упростить набор персонала.

Возможности автоматизации и отслеживания повышают эффективность вашего найма, позволяя рекрутерам сосредоточиться на том, что действительно важно: на привлечении отличных кандидатов. Это сокращает время найма и повышает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. Некоторое программное обеспечение для рекрутинга может обрабатывать несколько аспектов процесса адаптации за вас. Программное обеспечение для найма, предоставляющее аналитику, дает вам представление о том, как работает ваш процесс найма и что можно улучшить.  

Если вы ищете программное обеспечение для рекрутинга, вот несколько отличных вариантов.

  • BambooHR: С помощью BambooHR вы можете отслеживать и нанимать соискателей, штатных и внештатных сотрудников, получать доступ к инструментам управления персоналом, отслеживать время сотрудников и отгулы, а также просматривать расширенные отчеты о кандидатах и ​​сотрудниках. У BambooHR есть два отдельных плана и целый набор дополнительных опций. Чтобы узнать больше, прочитайте наш обзор BambooHR.
  • Workable: Workable — это комплексное решение, которое дает вам доступ к сотням досок объявлений о вакансиях, электронным подписям и письмам с предложениями, возможностям поиска на основе искусственного интеллекта, сторонним интеграциям, фирменным страницам вакансий, отчетам и самостоятельному планированию.Вы можете выбрать один из четырех уникальных планов.
  • Breezy HR: Breezy HR предлагает множество функций по подбору персонала, таких как сайты с фирменными вакансиями, доступ к более чем 50 доскам объявлений о вакансиях, соответствие GDPR и автоматизация, интеграция проверки биографических данных, разбор резюме и самостоятельное планирование собеседований. Вы можете выбрать один бесплатный план и три ежемесячных или годовых платных плана.

13. Следите за своими отзывами.

Потенциальные сотрудники часто ищут инсайдерскую информацию о компаниях, в которых они хотят работать, включая оценки заработной платы, советы по проведению собеседований и отзывы нынешних и бывших сотрудников на таких сайтах, как Glassdoor. Исследования показывают, что 86% пользователей Glassdoor читают отзывы и рейтинги компаний, прежде чем принять решение о приеме на работу. Лучшие кандидаты могут вообще не подать заявку, если им не понравится то, что они увидят: 50% соискателей заявили, что не устроятся на работу в компанию с плохой репутацией даже ради повышения заработной платы.

Два действия, которые привлекают кандидатов, включают активность на веб-сайтах отзывов и размещение достоверной информации. Если у вас много негативных отзывов от бывших сотрудников, возможно, пришло время поработать над культурой вашей компании, прежде чем пытаться заполнить какие-либо открытые вакансии.Это может улучшить удержание ваших сотрудников и привести к большему количеству положительных отзывов, которые привлекут качественных сотрудников.  

Сэмми Карамела, Джошуа Стоуэрс, Беннетт Конлин и Бритни Морган участвовали в написании и написании этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи или связанных статей.

Советы по улучшению процесса найма

  • Надлежащий процесс найма может помочь вам привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников.
  • Улучшите процесс поиска талантов с помощью технологий, управления репутацией и точных должностных инструкций.
  • Во время собеседований обратите внимание на обучаемость сотрудников, их эмоциональный интеллект, темперамент и мотивацию.
  • Эта статья предназначена для предпринимателей и владельцев малого бизнеса, которые хотят улучшить свой текущий процесс найма.

Наем новых талантов — неотъемлемая часть работы бизнес-лидера, и это сложнее, чем просто просмотр резюме и проведение собеседований.Ошибки при наборе, такие как плохо составленное описание работы или отсутствие информации о заявках, могут удержать квалифицированного кандидата от поиска работы у вас. Однако при наличии правильного процесса найма и адаптации вы вскоре сможете набирать и нанимать лучших кандидатов.

Что такое процесс найма?

Процесс найма представляет собой пошаговый метод поиска, найма и найма новых сотрудников. Хороший процесс найма поможет вам привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют вашему бренду.Конкретные элементы процесса найма уникальны для каждой компании, но есть общие шаги, которым может следовать каждый бизнес, чтобы привлечь и нанять квалифицированных кандидатов.

Какие этапы процесса найма?

Хотя конкретные этапы процесса найма должны быть уникальными для вашей компании (а иногда даже для открытой вакансии, на которую вы нанимаете), большинство процессов найма включают 10 основных этапов.

1. Напишите описание работы, точно отражающее ваши потребности в найме.

Должностная инструкция — это одно из первых действий кандидата на вакансию в вашей организации. Убедитесь, что вы пишете хорошие описания вакансий, которые точно отражают ваш бренд и должность, на которую вы нанимаете.

Например, вы хотите четко указать конкретные обязанности и требования и использовать некоторые характерные для бренда формулировки, которые дадут соискателю почувствовать культуру вашей компании. Объясните, что вам нужно от них и что вы можете дать им взамен.

Хорошо написанное описание работы поможет отсеять неподходящих кандидатов, поэтому у вас останется более целенаправленная группа резюме для оценки.

2. Рекламируйте и нанимайте на вакансию.

После того, как у вас есть описание работы, следующим шагом будет ее реклама и набор на вакансию. Разместите его в нескольких местах, например на странице вакансий, на досках объявлений, на ярмарках вакансий и в социальных сетях. Поощряйте своих сотрудников также обращаться к своим сетям за вакансией.

Зурайда Кертис, редактор трудового законодательства в XpertHR, советует предприятиям, стремящимся создать хорошую стратегию найма, следовать этим советам:

  1. Анализ. Внимательно изучите потребности своего бизнеса, а также свои цели и задачи.
  2. Идентифицировать. Знайте свои долгосрочные планы по расширению или сокращению штата, важнейшие роли в бизнесе и любые пробелы, которые необходимо заполнить. Будьте внимательны к сезонным колебаниям потребности в персонале.
  3. Определить. Определите лучший метод найма для вашего бизнеса. Например, поиск работы через социальные сети увеличивается, поэтому вы можете использовать этот метод для поиска кандидатов с определенным набором навыков.
  4. Безопасность. Обеспечить конкурентоспособную заработную плату и возможности для личного роста в рамках вашего бизнеса. В опросе Citation 13% работодателей заявили, что заработная плата является наиболее важным фактором удержания сотрудников.
  5. Установить. Выберите и внедрите метод измерения результатов и проверки эффективности вашей стратегии. Установите бюджет на обучение, чтобы развивать и улучшать навыки и знания ваших сотрудников.

3. Анализ резюме кандидатов, сопроводительных писем и заявлений.

Когда заявки начнут поступать, вам нужно будет придумать процесс их просмотра. Вы можете назначить одного или нескольких человек для рассмотрения заявок и сужения круга подходящих кандидатов. Вы также можете использовать какое-либо программное обеспечение для найма, например, систему отслеживания кандидатов (ATS).

ATS помогает анализировать кандидатов и выявляет недостатки в процессе найма. Он фильтрует кандидатов в соответствии с потребностями в найме и упрощает для рекрутеров и менеджеров по найму просмотр результатов работы кандидата.Программное обеспечение не может принимать мудрых решений о том, кого нанять, но оно упрощает соответствующие ключевые слова в резюме, согласовывая кандидатов с потребностями и желаниями вашего бизнеса.

Благодаря автоматическому ранжированию вы можете сравнивать резюме с описанием вашей работы. Затем программа перенаправляет резюме с наибольшим количеством совпадений на следующий этап. Это также мощное решение для координации конвейера кандидатов и обеспечения того, чтобы качественные кандидаты не были потеряны в процессе перетасовки.

4. Проведите собеседование по телефону для первоначального отбора.

Сократив круг кандидатов на работу, проведите собеседование по телефону с каждым из лучших кандидатов. Телефонное интервью — это краткий предварительный отбор, который занимает от 15 до 30 минут. Держите экраны телефонов как можно более однородными. Задайте несколько основных вопросов «чтобы узнать вас», а также расспросите об их навыках и опыте, а также об их интересе к компании и должности. Это интервью должно дать вам представление о том, кто этот человек и какими навыками межличностного общения он обладает.[ Связанный: Незаконные вопросы на собеседовании ]

Совет: При проведении телефонных проверок обращайте внимание на такие тревожные сигналы, как негативность, неподготовленность, отсутствие любопытства или несоответствие культурным традициям.

5. Провести заключительные собеседования.

Ваши телефонные интервью должны сузить круг кандидатов. Проведите личные собеседования с оставшимися кандидатами (или собеседования по видеосвязи, если осуществляется набор удаленно). Эти собеседования являются более подробными и помогают вам выбрать лучших кандидатов. Попросите нескольких человек принять участие в этих интервью, чтобы получить более широкое представление о том, насколько хорошо каждый кандидат подходит для организации и роли.

6. Попросите кандидата на работу выполнить соответствующие оценки.

В зависимости от роли, на которую вы нанимаете, вы можете захотеть, чтобы кандидаты на работу проводили соответствующие оценки. Например, если вы нанимаете на должность редактора, вы можете попросить кандидата выполнить упражнение по редактированию. Кто-то, кто нанимает на должность продавца, может попросить кандидата дать образец коммерческого предложения, основанного на конкретном продукте, который продает компания.

Оценки не всегда необходимы, но они проверяют, может ли кандидат выполнять свои обязанности. Оценка может проводиться до, во время или после официального собеседования.

7. Запустите фоновую проверку и проверьте ссылки.

Обращение к рекомендациям и проверка биографических данных перед приемом на работу — важная часть процесса найма, часто являющаяся одним из последних шагов. Есть много отличных компаний по проверке биографических данных, которые могут помочь вам провести проверку биографических данных в соответствии с законом.

Цель проверки биографических данных состоит в том, чтобы убедиться, что кандидат юридически соответствует занимаемой должности; однако вам следует избегать дискриминации кандидатов на основании их результатов. Например, отказ в приеме на работу кандидата с многочисленными нарушениями правил дорожного движения будет действителен для должности водителя грузовика, но не имеет отношения к позиции в области маркетинга.

8. Примите решение о приеме на работу.

Используйте знания, которые вы получили о своих кандидатах в процессе найма, чтобы принять окончательное решение о том, кого нанять.Проконсультируйтесь со всеми сторонами, которые говорили с каждым кандидатом, чтобы принять более обоснованное решение. Учитывайте квалификацию и культурное соответствие, но не принимайте решения на основе предубеждений или дискриминации.

«Старайтесь избегать приема на работу на инстинктивном уровне», — сказал Кертис Business News Daily. «Создайте структурированный процесс найма с эффективным процессом собеседования. Подтвердите квалификацию в процессе собеседования и завершите проверку биографических данных, таких как рекомендации».

9. Предложите работу.

Предложите работу избранному.Высококвалифицированные кандидаты, как правило, недолго находятся на рынке, поэтому быстро продлите предложение о работе, как только вы решили, кого нанять. Включите информацию о заработной плате и льготах и ​​будьте готовы к некоторым переговорам в течение этого времени.

10. Найм и адаптация нового сотрудника.

Процесс адаптации вашего сотрудника может существенно повлиять на успех вашего нового сотрудника в вашей организации. Во-первых, отправьте необходимые документы кандидату на подпись. Если вы используете программное обеспечение для рекрутинга, оно, скорее всего, будет иметь возможности электронной подписи, что позволит новым сотрудникам принять предложение и заполнить документы удаленно.

Комплексные программы делают еще один шаг вперед, автоматизируя весь процесс адаптации и предоставляя новым сотрудникам все необходимое обучение и материалы. Это не только настроит сотрудника на успех, но и улучшит его удержание.

Ключевой вывод: Большинство процессов найма включают в себя основные этапы, такие как рекрутинг, собеседование, отбор, прием на работу и адаптация сотрудников.

Как улучшить процесс найма

Если у вас уже есть процесс найма, есть большая вероятность, что его можно усовершенствовать, чтобы лучше удовлетворять потребности вашего бизнеса.Вот 13 советов, как улучшить процесс найма.

1. Создайте сильный бренд работодателя

По данным Officevibe, более 75% профессионалов являются пассивными кандидатами, которые в настоящее время не ищут работу, но открыты для новых возможностей. Создание сильного бренда работодателя не только снижает текучесть кадров на 28%, но и привлекает этих пассивных кандидатов в вашу компанию.

Опрос Glassdoor показал, что 69% респондентов, скорее всего, откликнутся на вакансию, если работодатель активно управляет своим брендом, отвечая на отзывы, обновляя профиль компании и делясь новостями о корпоративной культуре и рабочей среде.

Если вы сосредоточитесь на создании известного бренда работодателя, вам не придется заниматься активным рекрутингом. Вы будете очень востребованной организацией, изобилующей претендентами.

2. Ответьте на часто задаваемые вопросы кандидатов

Еще одна отличная стратегия найма – создать страницу или раздел на своем веб-сайте, посвященный вопросам, которые часто задают кандидаты. Многие кандидаты могут неохотно подавать заявление о приеме на работу, потому что им все еще нужны ответы на определенные вопросы, прежде чем подать заявку. Вы можете либо ответить на конкретные вопросы, которые задавали вам новые кандидаты, либо спросить ваших нынешних сотрудников, какие вопросы у них были до того, как они были наняты.Это поможет вам создать страницу, которая охватывает проблемы, которые могут возникнуть у кандидатов, сэкономив время вам и вашим кандидатам, а также информируя соискателей о том, что влечет за собой работа.

3. Двигайтесь как можно быстрее и эффективнее

Officevibe сообщил, что лучшие кандидаты исчезнут с рынка через 10 дней. Действуйте быстро, особенно если вы знаете, что вас интересует конкретный кандидат. Даже если вы еще не приняли решение, почаще общайтесь с кандидатом, обсуждая дополнительные детали позиции, чтобы убедиться, что вы находитесь в поле его зрения.Немедленно отвечайте на любые вопросы или проблемы, чтобы держать их в курсе на протяжении всего процесса.

4. Напишите более качественные описания должностей

Многие компании составляют описания должностей со списками обязанностей и требований, но исследование показало, что это может оттолкнуть квалифицированных сотрудников, сообщает The Wall Street Journal.

В ходе исследования исследователи из США и Канады переписали 56 объявлений о вакансиях, чтобы подчеркнуть два разных подхода: подход «потребности-предложения», который фокусируется на том, что компания может сделать для кандидата, и подход «требования-способности», который фокусируется на том, что нужно кандидату. Компания ожидает от кандидата.Из 991 ответа соискатели, ответившие на списки вакансий «Потребности-предложения», получили более высокий рейтинг, чем те, кто ответил на объявления «Требования-способности».

Сосредоточьтесь на том, что ваша компания может сделать для потенциальных сотрудников, и вы привлечете кандидатов, которые лучше соответствуют вашим потребностям.

5. Используйте цифровые тенденции и социальные сети

Большинство людей хотят работать в компаниях, которые идут в ногу с последними тенденциями в области технологий. Часть охвата цифровой эпохи означает использование общедоступных профилей в социальных сетях для поиска кандидатов.Как и большинство работодателей, вы, вероятно, проведете стандартную проверку биографических данных кандидатов перед приемом на работу, но профили кандидата в социальных сетях могут предоставить более подробную информацию о человеке как о человеке и сотруднике, в лучшую или в худшую сторону.

Хотя юридически рискованно позволять активности кандидата в социальных сетях влиять на ваши решения о найме, поскольку это может привести к неосознанной предвзятости или дискриминации, это может дать вам лучшее представление о соискателе, которого вы хотите нанять.

Совет: Прежде чем обращаться к социальным сетям, узнайте о плюсах и минусах проверки биографических данных в социальных сетях.

6. Используйте социальные сети для найма

Рекрутинг через социальные сети — отличная стратегия, позволяющая обеспечить охват нужной аудитории и привлечение талантов к вашему бренду и культуре, — сказала Кайла Ваталаро, глобальный руководитель отдела роста и социального воздействия Asana, а также ранее ее глобальный руководитель по привлечению талантов.

«Мы верим в способность голоса сотрудников рассказать историю Asana, и наши сотрудники имеют значительное влияние на социальные сети», — сказал Ваталаро.«Каждую неделю в наших социальных сетях наша команда по бренду работодателей публикует пост Asana Women Wednesday, в котором рассказывается о прекрасной работе одной из женщин из нашей глобальной команды».

Ваталаро сказал, что эта форма защиты интересов сотрудников увеличила посещаемость страницы вакансий компании и стала важной частью ее стратегии найма и управления талантами.

Вы также можете положиться на обширные личные и профессиональные связи своих сотрудников через социальные сети, а также друзей и знакомых как на потенциально прекрасную возможность нанять талантливых работников.

7. Используйте рекомендации сотрудников

Один из лучших способов нанять качественных кандидатов — это рекомендации от действующих сотрудников или людей из вашей сети. Рекомендации — это хороший способ проверить потенциальных кандидатов перед собеседованием. Если ваш доверенный сотрудник рекомендует бывшего коллегу или друга, чей опыт работы они хорошо знают, это дает вам определенный уровень безопасности, зная, что этот новый кандидат может хорошо работать. При найме незнакомца меньше уверенности в трудовой этике кандидата и его потенциальной пригодности для команды.

Несмотря на то, что вы не должны отдавать предпочтение направлениям, рекомендация от кого-то, кто уже работает или работает в вашей сети, является дополнительным преимуществом для этого кандидата. Убедитесь, что квалификация кандидата идеально подходит для этой работы, и используйте рекомендации в качестве гарантии того, что вы принимаете правильное решение о найме.

Один из способов получить рекомендацию от нынешних сотрудников — реализовать реферальную бонусную программу. Если сотрудник порекомендует кандидата, и этот кандидат в конечном итоге будет принят на работу, сотрудник, который направил нового сотрудника, может получить некоторую денежную компенсацию.Даже если премия составляет всего несколько сотен долларов, сотрудники с большей готовностью рекомендуют людей, которых они знают, как достойных кандидатов. Затраты, как правило, окупаются, поскольку данные свидетельствуют о том, что наем по рекомендации может сэкономить компаниям 3000 долларов на комиссионных, которые в противном случае были бы потрачены на рекрутеров и объявления о вакансиях.

Знаете ли вы? Программа направления сотрудников может улучшить удержание сотрудников в долгосрочной перспективе.

8. Оптимизация для мобильных устройств

Мобильный процесс найма — один из лучших способов привлечь кандидатов.По данным SmartRecruiters, около 90% соискателей используют мобильные устройства при поиске новой работы. Это число выросло в геометрической прогрессии за последние несколько лет.

С этой целью ваше приложение или веб-сайт должны позволять кандидатам принимать предложения, проводить видеоинтервью в прямом эфире, выполнять рекомендательные задания и самостоятельно планировать собеседования. В целях удержания вы также можете встроить функции для новых сотрудников: интерактивный справочник сотрудников, регистрацию льгот, доступ к балансам PTO и многое другое.

9. Соответствие личности работе.

Хотя правильный набор навыков может показаться наиболее важным фактором, определяющим, подходит ли кандидат, правда в том, что навыки можно приобрести, а личности нет.

В процессе отбора учитывайте, насколько личностные качества кандидата соотносятся с повседневными рабочими задачами. Например, такая черта, как эмпатия, будет гораздо важнее для медсестры или социального работника, чем для налогового юриста или программиста.

«Какого человека вы наймете, зависит от [] культуры организации и рода работы», — сказал доктор Мейнард Брусман, психолог из Сан-Франциско и основатель консалтинговой фирмы Work Resources. «Великий человек со всеми видами навыков может хорошо подходить одному и плохо подходить другому, просто исходя из его типа личности».

10. Улучшите свои интервью.

Исследование, проведенное компанией Leadership IQ, показало, что неудачи новых сотрудников могут быть результатом неправильного прохождения собеседования.В исследовании 82% из 5000 опрошенных менеджеров сообщили, что интервьюеры были слишком сосредоточены на других вопросах, слишком ограничены во времени или не были уверены в своих способностях проводить интервью, чтобы обращать внимание на тревожные флажки.

По словам генерального директора Leadership IQ Марка Мерфи, это связано с тем, что процесс собеседования направлен на то, чтобы убедиться, что новые сотрудники технически компетентны, в то время как другие факторы, которые не менее важны для успеха сотрудника, такие как способность к обучению, эмоциональный интеллект, темперамент и мотивация. часто упускают из виду.

Собеседование с кандидатом

Один из способов улучшить процесс собеседования — удвоить количество интервьюеров. Несколько интервьюеров одновременно могут иметь несколько преимуществ:

  • Сокращает процесс интервью.
  • Облегчает работу менеджеров по найму.
  • Это дает работодателям больше возможностей давать кандидатам честные отзывы.

Дуг Кэмпледжон, генеральный директор и основатель Airspeed, ранее советовал менеджерам по найму вести открытое обсуждение собеседования перед кандидатом, как если бы его не было в комнате.Это может показаться странным, но, по его словам, кандидаты оценили откровенность.

«Это гораздо более честный процесс, чем говорить спасибо, а затем отказывать кому-то по электронной почте или через рекрутера», — сказал Кэмпледжон. «Даже кандидаты, которых мы пропустили, отметили, насколько освежает процесс, и попросили оставаться на связи».

Позвольте кандидату провести с вами собеседование

Позвольте потенциальным сотрудникам также провести с вами собеседование. Предоставление кандидатам возможности задавать вопросы дает вам возможность понять, что для них важно, сказал Брусман.Это также позволяет им определить, хотят ли они продолжать работу в вашей компании или решить, что она им не подходит.

«Откровенно и честно расскажите о том, каково будет работать в вашей компании, — сказал Брусман. «Вы хотите дать реалистичный предварительный просмотр рабочей среды».

11. Предлагайте качественные льготы и льготы для сотрудников.

Широкий выбор льгот и привилегий для сотрудников может быть хорошим способом привлечь разнообразных и талантливых кандидатов.В дополнение к конкурентоспособной заработной плате и хорошей корпоративной культуре компании, которые предлагают баланс между работой и личной жизнью и комплексные пакеты медицинского страхования, привлекают широкий круг кандидатов. Существует множество традиционных преимуществ работы, которые привлекают лучшие таланты, а также нет недостатка в необычных и креативных вариантах льгот.

Предложения по гибкому графику работы, такие как возможность удаленной работы, стали очень популярны среди сотрудников с начала пандемии. По данным FlexJobs, 58% сотрудников заявили, что хотят полностью удаленную работу, 39% предпочитают гибридную схему, и только 3% хотят вернуться к полностью очной работе.Гибкий график и возможность удаленной работы не только привлекают сегодняшнюю рабочую силу, но также стали почти необходимыми для привлечения и удержания сотрудников.

Совет: Хотите знать, какие льготы для сотрудников вы должны предложить? Ознакомьтесь с нашим руководством о том, как создать отличный социальный пакет для сотрудников.

Когда вы рассказываете о своих преимуществах потенциальным сотрудникам, вы также можете выделить другие особенности, такие как усилия, прилагаемые вашей компанией для создания культуры разнообразия и инклюзивности, а также возможности карьерного роста, доступные сотрудникам.

12. Используйте программное обеспечение для подбора персонала.

Программное обеспечение для рекрутинга предназначено для автоматизации утомительных частей рекрутинга, делая гораздо больше, чем вы могли бы сделать вручную. Он может легко размещать несколько настраиваемых объявлений о вакансиях, рассылать массовые отказы или приветственные электронные письма и автоматически переводить кандидатов на следующий этап процесса найма на основе предварительно заданных конфигураций. Когда рекрутинговое программное обеспечение отслеживает ваших кандидатов на каждом этапе пути, вы находите лучших кандидатов и оптимизируете процесс найма.Если вы ищете более надежный вариант, у большинства поставщиков программного обеспечения для управления персоналом есть варианты, помогающие упростить набор персонала.

Возможности автоматизации и отслеживания повышают эффективность вашего найма, позволяя рекрутерам сосредоточиться на том, что действительно важно: на привлечении отличных кандидатов. Это сокращает время найма и повышает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. Некоторое программное обеспечение для рекрутинга может обрабатывать несколько аспектов процесса адаптации за вас. Программное обеспечение для найма, предоставляющее аналитику, дает вам представление о том, как работает ваш процесс найма и что можно улучшить.  

Если вы ищете программное обеспечение для рекрутинга, вот несколько отличных вариантов.

  • BambooHR: С помощью BambooHR вы можете отслеживать и нанимать соискателей, штатных и внештатных сотрудников, получать доступ к инструментам управления персоналом, отслеживать время сотрудников и отгулы, а также просматривать расширенные отчеты о кандидатах и ​​сотрудниках. У BambooHR есть два отдельных плана и целый набор дополнительных опций. Чтобы узнать больше, прочитайте наш обзор BambooHR.
  • Workable: Workable — это комплексное решение, которое дает вам доступ к сотням досок объявлений о вакансиях, электронным подписям и письмам с предложениями, возможностям поиска на основе искусственного интеллекта, сторонним интеграциям, фирменным страницам вакансий, отчетам и самостоятельному планированию. Вы можете выбрать один из четырех уникальных планов.
  • Breezy HR: Breezy HR предлагает множество функций по подбору персонала, таких как сайты с фирменными вакансиями, доступ к более чем 50 доскам объявлений о вакансиях, соответствие GDPR и автоматизация, интеграция проверки биографических данных, разбор резюме и самостоятельное планирование собеседований. Вы можете выбрать один бесплатный план и три ежемесячных или годовых платных плана.

13. Следите за своими отзывами.

Потенциальные сотрудники часто ищут инсайдерскую информацию о компаниях, в которых они хотят работать, включая оценки заработной платы, советы по проведению собеседований и отзывы нынешних и бывших сотрудников на таких сайтах, как Glassdoor.Исследования показывают, что 86% пользователей Glassdoor читают отзывы и рейтинги компаний, прежде чем принять решение о приеме на работу. Лучшие кандидаты могут вообще не подать заявку, если им не понравится то, что они увидят: 50% соискателей заявили, что не устроятся на работу в компанию с плохой репутацией даже ради повышения заработной платы.

Два действия, которые привлекают кандидатов, включают активность на веб-сайтах отзывов и размещение достоверной информации. Если у вас много негативных отзывов от бывших сотрудников, возможно, пришло время поработать над культурой вашей компании, прежде чем пытаться заполнить какие-либо открытые вакансии.Это может улучшить удержание ваших сотрудников и привести к большему количеству положительных отзывов, которые привлекут качественных сотрудников.  

Сэмми Карамела, Джошуа Стоуэрс, Беннетт Конлин и Бритни Морган участвовали в написании и написании этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи или связанных статей.

Руководство о том, как компании набирают сотрудников

«Я убежден, что все, что мы делаем, не важнее, чем нанимать и развивать людей.В конце концов, вы делаете ставку на людей, а не по стратегиям».

– Лоуренс Боссиди, GE

Подбор персонала — важный процесс для обеспечения успеха компании. После все, стоимость плохого найма может быть значительной, не только с точки зрения потраченных денег и времени найти подходящего кандидата, но и оказать негативное влияние на моральный дух команды. Каждый новый человек Добавление в команду может значительно продвинуть ее вперед, замедлить или сделать шаг назад.Так как Вы находите и женитесь на правильных людях на правильных должностях? Следуя HR tech , проверенная хорошо структурированная система набора и отбора программа для вакансий, которые вам необходимо заполнить. Вот руководство о том, как компании должны набирать сотрудники.


Подумайте о своих реальных потребностях и разработайте точное описание работы.
Подумайте об общей картине потребностей вашего бизнеса при создании стратегии найма, прежде чем нанимать, вам нужно знать, каковы будут потенциальные затраты, и спланировать льготы с использованием программного обеспечения для управления компенсациями и какая пропорция вашей команды должна быть полной, частичной или временной. Затем разработайте работу описания, которые являются точным отражением роли человека, необходимых навыков, черты личности, которые важны для выполнения его или ее обязанностей, и соответствующий опыт которые отличают одного заявителя от другого.


Рекламируйте свою вакансию через средства массовой информации, которые с наибольшей вероятностью смогут привлечь потенциальных кандидатов на работу
В эпоху, когда правила технологии, есть несколько каналов через какие компании могут привлечь потенциальных сотрудников, а именно —
  • Сайты компаний
  • Доски объявлений о вакансиях и системы поиска работы
  • Социальный рекрутинг через LinkedIn, Твиттер и Фейсбук
  • Прием на работу в кампусе
  • Рекомендации сотрудников
  • Целевые отраслевые публикации и местные газеты
  • Кадровые и кадровые агентства

Просмотр полученных резюме и выбор кандидатов для предварительного отбора Зная, что вы ищете с точки зрения опыта, образования и навыки помогут вам быстро просмотреть резюме и выявить потенциальных кандидатов. это важно справедливо оценивать кандидатов, устраняя предвзятость и применяя ко всем кандидатам одинаковые набор стандартов. В рамках процесса подачи заявок кандидатов могут попросить взять талант оценочный тест, чтобы убедиться, что кандидат подходит для этой работы. Предварительная оценка также может включить телефонный скрининг, чтобы оценить ваших потенциальных кандидатов на предмет их навыков и качеств чтобы увидеть, соответствует ли опыт кандидата требованиям компании.


Проведение собеседований с кандидатами

Собеседование при приеме на работу — самое показательное часть процесса найма, а также самая сложная. Как правило, процесс найма включает 3-4 интервью. Используйте (первое) интервью для сбора информации, а не для принятия решения. преодоление естественной склонности судить людей по первому впечатлению, характеру и несколько избранных качеств могут устранить 50% ошибок при найме. Существует естественная склонность к при оценке кандидата придавать слишком большое значение навыкам «получения работы», а не его умение «делать дело». Используйте второе собеседование для оценки компетентности кандидата и мотивация выполнять работу, используйте последовательный набор из 10 или 12 вопросов, чтобы поддерживать структурированную интервью и предложить прочную основу для сравнения претендентов. В финальном интервью проверьте культурное положение кандидата в компании и обсудить сотрудников компенсация .Привлечение лучших не о продажа или очарование — это создание больших проблем и возможностей для карьерного роста, а также немного брошенные деньги.

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Фото инн физического лица: Как получить (узнать) свой ИНН лично и через интернет в 2021 году

Социальное происхождение и положение в автобиографии: Социальное происхождение в автобиографии что это такое? 🤓 [Есть ответ]

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко