Как наложить дисциплинарное взыскание на работника: Минтруд напомнил, как наложить дисциплинарное взыскание на работника

Содержание

Каков порядок оформления дисциплинарного взыскания?

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания в виде выговора и какие документы для этого необходимо составить?

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Полагаем, что прежде чем применить любое дисциплинарное взыскание, надо документально подтвердить сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника, докладная записка его подчиненного, акт, составленный свидетелями нарушения, и другие документы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Применяется дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (части вторая и третья ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (пп. «б» п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ).

Требования об обязательном ознакомлении работника с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания связано с правом работника обжаловать его в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть седьмая ст. 193 ТК РФ, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.03.2012 N 33-8082).

Как мы поняли из вопроса, работодатель намерен применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора составляется в произвольной форме. Между тем, на наш взгляд, в приказе о применении дисциплинарного взыскания необходимо указать, когда, где и при каких обстоятельствах работник совершил дисциплинарный проступок, какие действия или бездействие работника работодатель расценивает в качестве нарушения трудовой дисциплины, сослаться на документ, положения которого были нарушены, описать тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (смотрите, например, кассационное определение Камчатского областного суда от 27.04.2006 N 33-225/2006).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

Правила внутреннего трудового распорядка

 

Правила внутреннего трудового распорядка

Настоящие правила определяют внутренний трудовой распорядок в Государственном казенном учреждении Нижегородской области  «Управление социальной защиты населения Приокского района города Нижнего Новгорода» (далее – УСЗН), порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

  1. Прием на работу

1.1. Прием на работу в УСЗН производится на основании заключенного трудового договора.

1.2.  При приеме на работу в УСЗН работодатель должен потребовать от поступающего:

  • предоставления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страхового свидетельства пенсионного страхования;
  • документов воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документа о получении образования, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • свидетельства о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории РФ;
  • других документов согласно требованиям действующего законодательства.

Прием на работу без указанных документов не производится. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица работодатель может предложить ему предоставить краткую письменную характеристику.

Прием на работу осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев в зависимости от должности.

Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под роспись в 3 – х дневный срок со дня подписания трудового договора.

1.3. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу работодатель обязан:

  • ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности;
  • ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;
  • провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и другими правилами охраны труда;
  • провести инструктаж по пожарной безопасности;
  • предупредить об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну учреждения, и об ответственности за их разглашение или передачу другим лицам.

1.4. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, а именно:

  • Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
  • Истечение срока трудового договора ( п. 2 ст. 77 ТК РФ).
  • Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).
  • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя ( ст. 81 ТК РФ).

      —  Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.

  • Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества учреждения, изменением подведомственности учреждения либо его реорганизацией (ст. 75 ТК РФ)
  • Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора ( ст. 73 ТК РФ)
  • Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность ( ч. 1 ст. 72 ТК РФ)
  • Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением ( ч. 2 ст. 72 ТК РФ).
  • Обстоятельства, не зависящие от воли сторон ( ст. 83 ТК РФ)
  • Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив работодателя (написав на имя директора заявление об увольнении) за две недели. По истечении указанного срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а УСЗН в последний день обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между работником и директором УСЗН трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока.

Срочный договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до его увольнения.

Прекращение трудового договора оформляется приказом по УСЗН. Запись о причинах увольнения в трудовую книжку должна производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса Российской Федерации.

  1. Основные обязанности работников

2.1. Работники УСЗН  должны:

  • добросовестно выполнять трудовые обязанности, указанные в трудовых договорах и должностной инструкции, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять приказы директора и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда;
  • качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения, работать над повышением своего профессионального уровня;
  • поддерживать чистоту и порядок на своём рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;
  • эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и электроэнергию, другие материальные ресурсы;
  • соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности;
  • соблюдать положения Кодекса этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания.

2.2.Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник своей специальности, квалификации и должности, определяется трудовым договором и должностной инструкцией.

2.3.Работник имеет право на:

2.3.1.Предоставление работы, обусловленной трудовым договором;

2.3.2.Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

2.3.3.Отдых, обеспечиваемый нормальной продолжительностью рабочего времени, сокращенного рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

2.3.4.Работник имеет и другие права, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

2.4.При исполнении должностных обязанностей работнику запрещается носить одежду и обувь спортивного, пляжного стиля, а также одежду вечернего стиля.

2.5. Запрещается курить на территории УСЗН.

2.6. Во время приема посетителей работнику запрещается:

  • разговаривать по телефону мобильной связи;
  • прием пищи;
  • разговоры на отвлеченные темы с сотрудниками;
  • использовать мелодию звонка на мобильном телефоне  (допускается использование вибровызова).
  1. Основные права и обязанности УСЗН

3.1. УСЗН обязано:

  • соблюдать законодательство о труде;
  • предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором;
  • правильно организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах;
  • соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выплачивать заработанную плату в установленные сроки;
  • исполнять иные обязанности, предусмотренные действующим законодательством РФ о труде.

3.2. УСЗН имеет право:

  • заключать, изменять и расторгать трудовые договора с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ;
  • поощрять работника за добросовестный и эффективный труд;
  • требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу учреждения и других работников, соблюдения настоящих правил трудового распорядка;
  • привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящими правилами, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;
  • содействовать работнику в повышении им своей квалификации, совершенствовании персональных навыков.

УСЗН имеет и другие права, предусмотренные трудовым законодательством.

  1. Рабочее время и время отдыха

4.1. В соответствии с действующим законодательством для работников УСЗН устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями — суббота, воскресенье.

Служебное  время работников устанавливается:

  • начало служебного времени в 8:00 часов;
  • перерыв для отдыха и питания продолжительностью 48 минут: с 12:00 часов до 12:48;
  • окончание служебного времени в 17:00 часов;
  • по пятницам окончание служебного времени в 16:00 часов.

В отделе приема населения прием граждан по вопросам предоставления мер социальной поддержки осуществляется каждую третью субботу месяца с 09-00 до 12-00 часов и каждый четверг с 08-00 до 19-00 часов, согласно внутренних графиков.

В отделе приема населения установлен следующий  график смещенных обеденных перерывов:

  • понедельник, вторник, пятница – с 11-30 до 12-18 часов, с 12-30 до 13-18 часов;
  • четверг – с 12-00 до 12-48 (при графике работы сотрудника с 08-00 до 17-00), с 13-30 до 14-18 часов и с 14-30 до 15-18 (при графике работы сотрудника с 10-00 до 19-00).

4.2.Очередность предоставления отпусков устанавливается директором УСЗН с учетом производственной необходимости и положений работников. Начальником сектора правовой и кадровой работы составляется на каждый календарный год  график отпусков, который должен быть утвержден  директором УСЗН не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

4.3. Продолжительность ежегодного отпуска устанавливается не менее 28 календарных дней, а также работникам с режимом ненормированного рабочего дня устанавливается дополнительный отпуск не менее 3 календарных дней.

4.4. По согласованию с директором УСЗН работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы.

4.5. При убытии за пределы здания, в том числе по служебной деятельности, в течение дня начальники отделов (сектора), заместитель директора обязаны отмечать время убытия/прибытия  в журнале учета служебного времени, который находится  в приемной.

4.6. При убытии работника за пределы здания УСЗН, в том числе по служебной деятельности в течении дня работник обязан отмечать время убытия/прибытия в Журнале учета служебного времени, который ведется в каждом отделе (секторе) УСЗН.

4.7. Начальники отделов (сектора) обеспечивают систематический контроль за соблюдением подчиненными настоящего внутреннего трудового распорядка.

4.8. Отсутствие работника на служебном месте без соответствующего согласования  считается неправомерным, кроме случаев непреодолимой силы и временной нетрудоспособности. В случае неправомерного отсутствия на рабочем месте к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством.

4.9. Работник, в случае временной нетрудоспособности, лично или через своих представителей  извещает непосредственного руководителя  о своем отсутствии на служебном месте в течение одного дня  со дня начала нетрудоспособности.

  1. Поощрения за успех в работе

5.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения:

  • объявление благодарности;
  • выдача премии;

Поощрения объявляются приказом, доводится до сведения коллектива и заносится в трудовую книжку работника.

  1. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

6.1. За  нарушение трудовой дисциплины директор УСЗН применяет следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

6.2. Дисциплинарные взыскания применяются директором после получения письменного объяснения о причинах нарушения трудового распорядка. В случае отказа работника представить объяснение директор вправе наложить дисциплинарное взыскание по своему усмотрению.

6.3. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием причин его применения объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Отказ работника подписать приказ не является основанием для его отмены или снижения взыскания.

6.4. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

6.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут  новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.

6.6. В течении срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

  1. Заключительные положения

7.1. С Правилами внутреннего трудового распорядка должны быть ознакомлены все работники УСЗН, которые обязаны в своей повседневной работе соблюдать порядок, установленный Правилами.

7.2. Ознакомление работника при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка производится в обязательном порядке до подписания трудового договора.

7.3. При внесении изменений и дополнений в действующие Правила, работники должны быть ознакомлены с ними в процессе работы.

7.4. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка вступают в силу с момента их утверждения.


Скачать правила внутреннего трудового распорядка

Дисциплинарная ответственность работников

Все сотрудники, которые работают в организации, обязаны соблюдать трудовую дисциплину. За проступки к работникам можно применить дисциплинарные взыскания — объявить замечание, выговор или даже уволить. В нашей статье вы узнаете, как привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, а также найдете образцы оформления документов.

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника

Порядок применения дисциплинарного взыскания к сотруднику подробно описан в статье 193 ТК РФ. Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания на работника выглядит следующим образом.

Сначала необходимо зафиксировать факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины. В случае если работник не выполняет свои трудовые обязанности, надо собрать доказательства неудовлетворительной работы — жалобы клиентов, планы и графики работы, техзадания.

Также подтвердить нарушение можно при помощи служебной записки, которую напишет непосредственный руководитель сотрудника, или же акта, составленного в присутствии двух или более свидетелей.

При этом важно, чтобы в таких документах были указаны конкретные нарушения, допущенные сотрудником. Для этого потребуется в деталях описать действия или бездействие работника. Иначе можно нарушить порядок применения дисциплинарного взыскания.

Далее потребуется получить от провинившегося сотрудника объяснительную записку. В этом документе работник должен сообщить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка.

Если сотрудник запрашиваемые объяснения не представил в течение двух дней, то организация вправе в одностороннем порядке составить акт об отказе от представления объяснений. Такой документ необходимо завизировать у двух или более свидетелей.

Затем полученные документы нужно будет внимательно проанализировать и установить, являются ли причины уважительными или нет. Если вина сотрудника доказана и уважительных причин для проступка у сотрудника нет, то можно выписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий

Организация вправе наказать сотрудника за дисциплинарный проступок. В законе предусмотрено три вида дисциплинарных взыскания за такое деяние — замечание, выговор или увольнение на соответствующих основаниях (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Конкретный вид взыскания определяют с учетом всех обстоятельств, которые обнаружены в ходе анализа документа и тяжести проступка, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Важно учесть, что перечень взысканий закрыт. Наказания, которые не предусмотрены законодательством, назначить нельзя. Например, запрещено выписать сотруднику строгий выговор за прогул или же назначить штраф за опоздание, курение в неположенном месте (ч.  4 ст. 192 ТК РФ).

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

По общим правилам организация вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня, когда был обнаружен проступок. То есть со дня, когда непосредственному руководителю стало известно о нарушении.

В некоторых случаях течение месячного срока приостанавливается. Например, если сотрудник был на больничном, находится в ежегодном оплачиваемом отпуске или отсутствовал, используя дни отдыха. Об этом сказано в части 3 ст. 193 ТК РФ.

Исключением из общих правил являются случаи, когда проступок был обнаружен не сразу. В таких случаях применить взыскание можно, если с момента нарушения прошло не более шести месяцев. В особых случаях срок составляет два года — например, при выявлении проступков ревизорами.

Также отдельный срок для применения дисциплинарного взыскания установлен за проступки в области антикоррупционного законодательства. Так, привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно, если прошло не более трех лет со дня коррупционного правонарушения.

Спешить с наказанием сотрудника не стоит. Выделенное законом время безопаснее потратить на проведение объективного расследования обстоятельств дисциплинарного проступка. Иначе такие действия работодателя можно будет расценить как злоупотребление правом (Определение Верховного Суда РФ от 25.03.2019 № 5-КГ18-305).

Приказ о дисциплинарной ответственности

Организация вправе по результатам проверки наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника. В случае если взысканием будет замечание или выговор, потребуется составить приказ в свободной форме.

Если же в качестве наказания организация примет решение уволить сотрудника, то следует оформить приказ о прекращении трудового договора. При этом можно использовать как собственную, так и типовую форму, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05. 01.2004 № 1.

В течение трех рабочих дней после издания приказа потребуется ознакомить провинившегося сотрудника с документом под подпись. Если сотрудник откажется визировать документ, потребуется составить отдельный акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Такой порядок следует из части 6 ст. 193 ТК РФ.

Практика привлечения к дисциплинарной ответственности

Сотрудник имеет право оспорить дисциплинарное взыскание, если он не согласен с выводами руководства компании. Защищать свои интересы работник вправе в том числе и в судебном порядке. Для этого нужно отправить в суд заявление с просьбой признать взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ).

Если суд займет сторону работника, он может обязать организацию выплатить сотруднику компенсацию за нанесенный моральный вред. Сумму компенсации судья определяет с учетом характера вреда и степени вины организации (Апелляционное определение ВС Республики Бурятии от 24. 07.2013 № 33-2255, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Чтобы организации избежать негативных последствий, при оформлении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать некоторые тонкости, обусловленные актуальной судебной практикой. В частности, стоит обратить особое внимание на следующие моменты.

Наказать сотрудника можно только за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре работника, его должностной инструкции или других внутренних документах (ст. 56 ТК РФ). Иначе сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание.

В таких ситуациях судьи встают на сторону работников (Апелляционные определения Архангельского областного суда от 24.07.2013 по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30.07.2013 № 11-24137).

Выписать взыскание можно, только если организация потребовала от сотрудника письменные объяснения по факту нарушения и выждала два рабочих дня, в течение которых работник должен был их предоставить (ст.  193 ТК РФ). В случае нарушения этого правила сотрудник сможет успешно оспорить дисциплинарное взыскание (Определение Конституционного Суда РФ от 17.02.2015 № 238-О, Апелляционные определения Московского городского суда от 04.12.2014 № 33-26684).

Лишать сотрудника премии в качестве дисциплинарного взыскания нельзя. Это связано с тем, что такое наказание может являться лишь дополнительным методом материального воздействия на сотрудников.

Однако можно предусмотреть в положении о премировании отдельный пункт о том, что премия не выплачивается при непогашенном дисциплинарном взыскании. Тогда дополнительно к выговору или замечанию можно будет лишить сотрудника премии — это не запрещено.

Если положение о премировании не содержит подобных пунктов, то лишать сотрудника премии нельзя. В этом случае работодатель вправе применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законе (Определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 07. 08.2017 № 33-2983/2017).

Можно ли привлечь работника к ответственности во время больничного

Сотрудника во время его временной нетрудоспособности привлекли к дисциплинарной ответственности (объявили выговор) за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Сотрудник обжаловал выговор в судебном порядке, заявив, что временная нетрудоспособность исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности.

На повестке дня: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.06.2020 № 8Г-11809/2020.

Предыстория: сотрудника во время его временной нетрудоспособности привлекли к дисциплинарной ответственности (объявили выговор) за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Сотрудник обжаловал выговор в судебном порядке, заявив, что временная нетрудоспособность исключает возможность привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Задействованные нормы: ст.ст. 192 и 193 ТК РФ.

За что спорили: законность объявления выговора.

Рассмотрев материалы дела и выслушав доводы сторон, суд признал привлечение сотрудника к ответственности законным и отказался отменять приказ об объявлении ему выговора. Суд пояснил, что дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. 

За любой дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание. Перечень таких взысканий указан в ст. 192 ТК РФ. К взысканиям относится замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, не допускается.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.  

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, непредоставление которого не является препятствием для применения взыскания.

Само взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ст. 193 ТК РФ). Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Таким образом, в трудовом законодательстве отсутствует прямой запрет на применение к работнику дисциплинарных взысканий в период его временной нетрудоспособности. Поэтому нахождение сотрудника на больничном не мешает работодателю на законных основаниях объявить ему замечание или выговор.

В спорном случае работодатель документально подтвердил факт ненадлежащего исполнения сотрудником его должностных обязанностей. Данное нарушение привело к срыву проекта по созданию производственных мощностей для производства готовой продукции.

Объяснения по факту дисциплинарного проступка были затребованы от сотрудника еще до наступления периода его временной нетрудоспособности.

Процедура привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности работодателем также была соблюдена – от работника получили объяснения, а сам выговор был объявлен в месячный срок со дня совершения проступка.

Следовательно, заключил суд, оснований для отмены приказа работодателя об объявлении работнику выговора не имеется. В связи с этим судьи отклонили заявленные работником исковые требования. 

Краткое руководство по дисциплине сотрудников: что должен знать каждый менеджер

Дисциплина сотрудников — это не вопрос доминирования или наказания. Речь идет о том, чтобы сделать рабочую среду безопасной и приятной как для сотрудников, так и для руководства. Дисциплина работает лучше всего, когда между руководителями и сотрудниками существует основа доверия. Это начинается с четкого общения и продолжается последовательностью.

Чтобы поддерживать порядок и уважение на рабочем месте, у вас должен быть план, который принесет пользу всем участникам.Попробуйте эти шаги, чтобы узнать, как эффективно дисциплинировать сотрудника:

1. Знайте, что закон говорит о дисциплине сотрудников.

Дисциплина может проявляться в нескольких формах, в зависимости от проблемы и частоты ее возникновения. Это может быть что-то мягкое, как инструктаж, или серьезное, как устное или письменное предупреждение. В федеральных законах США не изложены конкретные планы, которые должны использоваться для дисциплины сотрудников. Работодатели имеют базовую свободу действий в выборе своего подхода.

Однако существуют законы, которые широко охватывают дисциплину сотрудников и вопросы увольнения.Например, Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям определенного размера, Национальный закон о трудовых отношениях, который касается работников, объединенных в профсоюзы, или законы, касающиеся дискриминации по возрасту и гражданских прав в отношении занятости.

Однако по большей части дисциплина и увольнение остаются на усмотрение работодателя. Это не означает, что это законно бесплатно для всех. Есть юридические вопросы, которые необходимо рассмотреть после начала процесса дисциплинарного взыскания.Вы подвергаете себя юридическому риску, когда у вас есть:

  • Политика компании, которая не защищает ваше право на увольнение по собственному желанию.
  • Сотрудники не были четко проинформированы о допустимом поведении.
  • Менеджеры, которые проявляют фаворитизм и непостоянно дисциплинируют.
  • Менеджеры, которые наказывают по неправильным причинам, незаконным или оскорбительным образом.
  • Отсутствие документированных или собранных доказательств проблем с поведением сотрудников в течение определенного периода времени.

Рекомендуется, чтобы ваш юрист ознакомился с вашей политикой дисциплины сотрудников в справочнике сотрудников, просто на всякий случай.

2. Установите четкие правила для сотрудников.

Крайне важно иметь четкое представление о своей политике занятости. Вы не можете начать наказывать сотрудника за поведение, о неприемлемости которого он не знал. Есть несколько общих областей, которые вы захотите осветить в своем руководстве для сотрудников и на обучении:

  1. Трудоустройство по собственному желанию не является федеральным законом. Скорее, это стандартная практика, которую часто применяют владельцы бизнеса. Это означает, что работодатель может уволить работника по любой причине с уведомлением или без него.Работники также имеют такое же право так же легко прекратить рабочие отношения. Если вы хотите использовать эту технику, вы должны четко указать это в письменной форме.
  2. Одежда и дресс-код — обычная проблема для бизнеса, особенно если ваша рабочая сила состоит из молодых работников. Четко объясните, что приемлемо, но убедитесь, что вы не нарушаете никаких законов о дискриминации.
  3. Правила поведения сложно определить. Они включают в себя то, как сотрудники ладят с коллегами, как они относятся к клиентам, дискриминационные действия, правильное использование языка и так далее.Напишите в письменном виде, что вы ожидаете.
  4. Производительность и трудовая этика включают в себя то, сколько вы ожидаете от сотрудника, а также конкретные обязанности и ориентиры для конкретных работ. Вы также захотите решить проблему опозданий.
  5. Использование мобильного устройства стало настолько распространенным, что его стоит отметить отдельно, а не хоронить в кодах поведения. Будьте конкретны в том, что вы разрешаете, а что недопустимо.
  6. Незаконное поведение , такое как воровство, незаконное употребление наркотиков, опьянение или насилие, являются основанием для немедленного увольнения, независимо от того, применяете ли вы прогрессивную дисциплинарную процедуру (см. ниже) или нет.

В общем, не предполагайте.

Не думайте, что ваши сотрудники знают, что если нет работы, они должны убрать кухню или убрать вешалки с одеждой. Не думайте, что они знают, что не могут постоянно опаздывать на десять минут. Изложите все это в письменной форме и обсудите с ними. Попросите их подписать руководство для сотрудников, в котором находятся эти правила, чтобы у вас была документация, которую они услышали и поняли, что от них ожидается.

3.Установите четкие правила для ваших менеджеров.

Каждый раз, когда менеджер не может наказать сотрудника таким же образом или процедурой, как и другого сотрудника, вы настраиваете себя на судебный иск за неравное обращение. Это часто происходит, когда у вас есть несколько отделов и менеджеров, у которых разный «стиль управления». Один может быть более законопорядком, а другой более снисходительным.

Все менеджеры должны быть последовательны в применении вашей дисциплинарной политики. Существуют федеральные законы, которые требуют, чтобы вы применяли дисциплину одинаково и последовательно.Чтобы менеджеры были на одной волне:

  • Проводите регулярные тренинги для менеджеров и уделяйте особое внимание пересмотру политики дисциплины.
  • Убедитесь, что менеджеры понимают, что они не должны давать обещаний о будущей занятости, если поведение или производительность улучшатся, так как это может рассматриваться сотрудниками как договорное.
  • Обратите внимание на дисциплинарные вопросы, чтобы убедиться, что все сотрудники имеют одинаковый опыт.
  • Имейте единую форму для всех руководителей и отделов, чтобы они использовали, когда они пишут сотруднику о дисциплинарном нарушении, если вы используете письменные уведомления как часть процесса.Убедитесь, что они заполнили форму полностью.
  • Разработайте систему, позволяющую легко просматривать дисциплинарные выписки.
  • Обращайте внимание на подсказки сотрудников во время отзывов о том, что существуют проблемы с одинаковым отношением к сотрудникам со стороны разных руководителей. Обязательно спросите об этой проблеме.
  • Дисциплинируйте своих менеджеров, если они не соблюдают ваши собственные правила.

4. Решите, какой метод наказания вы будете использовать.

Существует множество методов наказания, которые вы можете использовать.

Все дисциплинарные методы основаны на идее о том, что есть цель или эталон, который необходимо достичь, и что его невыполнение приводит в действие что-то. Вы можете подойти к этому в карательной или реабилитационной манере. Это сводится к вашим предпочтениям, как к тому, что, по вашему мнению, лучше всего подойдет для вашего бизнеса, так и к тому, что вам удобно использовать.

  • Прогрессивная дисциплина — это процесс, при котором вы повышаете уровень строгости вашей дисциплины, когда сотрудник не решает проблему.Это распространенный подход, потому что он защищает работодателей от судебных исков, но не все его поддерживают. Как правило, это карательный подход, но вы можете добавить к нему реабилитационные элементы (например, обучение). Если прогрессивная дисциплина является вашим официальным процессом, и вы находитесь в состоянии, когда руководство для сотрудников рассматривается как договорное, это может удержать вас от немедленного увольнения независимо от обстоятельств. Вы можете уточнить, при каких обстоятельствах будет введена прогрессивная дисциплина и когда будет действовать немедленное увольнение (занятие по собственному желанию).
  • Планы обучения и повышения производительности не столько зацикливаются на проблеме и используют угрозу увольнения, сколько рассматривают каждого сотрудника как ценного и достойного инвестиций. Это реабилитационный подход. Планы повышения производительности (PIP) могут иметь контрольные точки, измеримые цели и процесс оказания помощи сотруднику, если он не достигает этих целей.
  • Переназначение или отстранение от должности часто связаны с поведенческими проблемами или серьезными конфликтами, при которых работник должен быть немедленно удален из ситуации, но увольнение не требуется.Переназначение означает переподготовку (реабилитацию), а отстранение означает, что какое-то условие должно быть выполнено, прежде чем отстранение закончится или работник будет уволен (наказание).

Нужна форма для документирования дисциплинарных мер и плана повышения эффективности? Скачайте этот образец бланка дисциплинарного взыскания бесплатно.

Давайте рассмотрим пример прогрессивного дисциплинарного процесса в действии. Ваши собственные могут отличаться.

  1. Устное предупреждение. Тактичное устное предупреждение следует делать, когда сотрудник демонстрирует поведение, противоречащее правилам.
  2. Письменное предупреждение.  Письменное предупреждение подробно описывает проблему, как сотрудник должен изменить свое поведение, чтобы решить эту проблему, и что произойдет, если он этого не сделает. Эти предупреждения должны быть подписаны руководителем, свидетелем и работником. Копия должна быть передана сотруднику, а также храниться в его деле. Вы можете выдать более одного письменного предупреждения, прежде чем перейти к следующему шагу.
  3. Последнее предупреждение. Сотрудникам сообщается обо всех случаях неприемлемого поведения, включая устные и письменные предупреждения.Менеджеры должны отметить, что сотрудникам было сказано сделать для улучшения, и почему они не смогли этого сделать. Следует четко указать, что прекращение возможно, если улучшения не происходит.
  4. Испытательный срок. Некоторые работодатели могут захотеть дать своему сотруднику последний шанс внести изменения перед увольнением. Испытательный срок может включать сокращение заработной платы, переподготовку или тщательный надзор.
  5. Прекращение. Если проблема не решена, следует привести сотрудника, просмотреть всю документацию, обсудить процесс и попытки внесения изменений и уволить сотрудника.

Помните, что чем более подробными они являются и чем более ориентированной на процесс является ваша политика (например, прогрессивная дисциплина), тем меньше у вас полномочий для немедленного прекращения. Создавая дисциплинарный процесс, подумайте, как он будет действовать в ситуациях, с которыми вы имеете дело.

5. Документировать дисциплину сотрудников.

Если вы вдруг окажетесь в наихудшем сценарии, вам поможет документация. Если дисциплинарные взыскания сотрудников приводят к увольнению или судебному преследованию, отсутствие документов, на которые можно ссылаться в качестве причины дисциплинарных мер, может привести к возможным юридическим последствиям.

Документация состоит из двух типов:

  1. Для файла сотрудника. Это документация и заметки, которые вы делаете и храните в личном деле сотрудника, но не делитесь с ним. Часто это заметки, которые вы можете использовать во время проверки сотрудника или когда вы сделали ему устное предупреждение. Они не считаются «официальными» письменными предупреждениями, которые начинают процесс увольнения, который получает сотрудник, а вместо этого являются записью, которая показывает образец поведения.Обязательно предупредите сотрудников в своем справочнике, что вы ведете письменные записи такого рода.
  2. Для письменных предупреждений. Если вы используете письменные предупреждения, это тип документации, которой вы делитесь с сотрудником наедине, что является частью вашего дисциплинарного процесса. Эти типы предупреждений обычно являются признаком того, что ранние дисциплинарные процессы пришли и ушли, и вы продвигаетесь к возможному увольнению, если сотрудник не внесет изменений.

Важно документировать проблемы, даже если это так просто, как отметить, когда сотрудник опаздывает или не готов.Если вы просто мысленно отмечаете все проблемы, а потом на ровном месте, когда уже не можете с этим мириться, увольняете или агрессивно наказываете сотрудника, это нечестно по отношению к сотруднику. Возможно, они не знали, что то, что они делали, было таким большим делом.

6. Будьте активны, используя отзывы сотрудников.

Регулярные проверки сотрудников, даже для малого бизнеса, являются активным подходом к дисциплине сотрудников. Обзоры довольно гибкие; их можно включить практически в любой дисциплинарный процесс.Они также полезны, если вы не хотите зацикливаться на прогрессивном подходе, а вместо этого хотите помочь создать сотрудника и поощрять (путем коучинга и обучения) лучшую производительность или поведение.

Документирование поведения (хорошего и плохого) и продуктивности с течением времени — вот что отличает отличный обзор от пустой траты времени. Вам есть о чем поговорить, и это полезно.

7. Создайте правильный настрой.

Важно, чтобы менеджеры не рассматривали дисциплину сотрудников как наказание сотрудника.

Это обычная неудача в прогрессивной дисциплине, при которой легко соскользнуть в менталитет «если ты не сделаешь X, я накажу тебя, обострив это».

Сотрудники — не ваши дети, и глупо думать, что отрицательное наказание приведет к положительному результату. В лучшем случае вы получите правильное поведение, но сотрудник, скорее всего, почувствует обиду. Как только появится лучшая возможность трудоустройства, вы, вероятно, увидите, как эти сотрудники уйдут.

8.Перестаньте сосредотачиваться на производительности как на главном критерии.

Если менеджеры так сосредоточены на производительности, им будет слишком легко позволить плохому поведению ускользнуть, пока цели по производительности выполняются. Угадайте, что неизбежно произойдет?

Можно назвать это ядерным вариантом.

Проблемы растут и растут, и дело доходит до того, что единственный вариант, который остается у менеджера после столь долгого игнорирования проблем, — это принять немедленные и решительные меры.

Продуктивные сотрудники могут по-прежнему создавать проблемы, возможно, даже делая окружающих их сотрудников менее продуктивными.

9. Следуйте собственным рекомендациям.

И последнее, но не менее важное: какую бы политику дисциплины сотрудников вы ни создали, следуйте ей.

Удивительно, как много правил и указаний для сотрудников создается, а затем игнорируется руководством. Если у вас есть это в справочнике, и сотрудники согласились с этим, ваши менеджеры должны следовать ему.

Как эффективно дисциплинировать сотрудника

Вы должны четко понимать последствия нарушения сотрудником вашего кодекса поведения и политик компании.

Чтобы соблюдать федеральное, государственное и местное трудовое законодательство, вы должны разработать письменные правила, которые будут справедливо выполняться каждый раз. Мы рекомендуем использовать метод прогрессивной дисциплины, который, как следует из названия, предусматривает более суровое наказание за каждое нарушение.

Однако в случае особо вопиющих нарушений, которые подвергают вашу компанию риску судебного разбирательства или риску ваших сотрудников, вам может потребоваться рассмотреть возможность немедленного увольнения соответствующего нарушителя.

Ниже мы рассмотрим четыре основных метода дисциплины сотрудников, которые вы можете использовать в различных ситуациях:

1.Устное предупреждение

Первым шагом в процессе прогрессивного наказания является устное предупреждение. Когда сотрудник нарушает вашу политику или действует вразрез со стандартами компании, отведите его в сторону и обсудите с ним его поведение.

Этот разговор может вести либо непосредственный руководитель сотрудника, либо член отдела кадров, и это может быть неформальный чат или встреча один на один, которая поможет им донести суть.

Хотя это первоначальное устное предупреждение является кратким обсуждением, мы рекомендуем вам, чтобы ваш менеджер или команда отдела кадров задокументировали это обсуждение и вели подробные записи, чтобы вы могли обращаться к ним позже.

2. Письменное предупреждение

Если сотрудник нарушает политику во второй раз или если он нарушает более серьезные правила, вам необходимо предоставить ему письменное предупреждение. Очень важно иметь шаблон, который будут использовать все менеджеры и сотрудники отдела кадров, чтобы обеспечить непрерывность ваших процессов.

В письменном предупреждении руководитель должен подробно описать произошедший инцидент. Следует также указать, было ли сделано предварительное устное предупреждение и когда оно было сделано. Более того, в документе должны быть изложены четкие шаги для сотрудника, которые помогут ему справиться со своим поведением, и предложено, как его руководитель будет поддерживать его.

Если менеджер заполняет форму письменного предупреждения, рекомендуется, чтобы менеджер проверил документ и внес все изменения, которые они сочтут необходимыми. Хотя вы должны обучить своих менеджеров тому, как справляться с такими ситуациями и подготавливать эти документы, важно, чтобы эти письменные предупреждения были оценены командой отдела кадров и командой юристов в зависимости от серьезности ситуации, чтобы гарантировать, что ваша компания не подлежит любая юридическая ответственность.

После того, как письменное предупреждение будет одобрено вышеупомянутыми сторонами, документ может быть отправлен сотруднику.

Тем не менее, нельзя просто отдать им документ и уйти. Вам по-прежнему необходимо обсудить с сотрудником важность соблюдения политик компании, исправления их поведения и возможных последствий, если не будут внесены какие-либо изменения.

Попросите сотрудника подписать документ, признавая, что он получил предупреждение, поместите оригинал в свое личное дело и дайте ему копию для его записей.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ЧТЕНИЕ

Примеры кадровой стратегии

3.Подвеска

Следующим шагом политики прогрессивной дисциплины является отстранение сотрудника от работы. Этот шаг также может выполняться в качестве первого шага, в зависимости от серьезности действий сотрудника.

Отстранение от работы сотрудника — нелегкий шаг. В тех случаях, когда были вынесены предыдущие предупреждения, вы должны убедиться, что сотруднику была предоставлена ​​возможность исправить свое поведение в первую очередь.

Вы можете уволить сотрудника с оплатой или без нее и на любой срок, который вы сочтете необходимым.Чем серьезнее нарушение, тем на более длительный срок следует отстранить работника, причем, вероятно, без сохранения заработной платы.

Как и во всех вопросах, связанных с персоналом, очень важно все документировать. Отметьте в личном деле сотрудника причину его отстранения, продолжительность и будет ли он получать компенсацию в течение этого времени.

В вашем уведомлении об отстранении также должно быть указано, нужно ли сотруднику предпринимать дальнейшие действия, чтобы иметь возможность выполнить какие-либо задачи, прежде чем ему будет разрешено вернуться к работе. Например, если сотрудник отстранен от работы из-за плохого настроения, от него может потребоваться пройти курс управления гневом, прежде чем он сможет вернуться в офис.

4. Прекращение

Последний шаг в прогрессивной дисциплинарной политике, надеюсь, вам не понадобится. Хотя существует множество причин для увольнения сотрудника, это никогда не бывает легким выбором.

Увольнение должно быть зарезервировано за самые серьезные правонарушения и когда сотрудники демонстрируют неспособность улучшить свое поведение или производительность.Когда сотрудник несет ответственность или создает токсичную среду, которая влияет на других или подвергает их риску, удаление этого сотрудника из команды может оказать существенное положительное влияние на остальную часть вашей команды.

Однако, чтобы приступить к увольнению по этим основаниям, у вас должна быть четкая и достаточная документация, демонстрирующая, как сотрудник не соблюдал стандарты, политики и правила компании.

Если у вас есть сотрудник, которому были предоставлены все возможности исправить свое поведение, но он этого не сделал, лучшим решением может быть увольнение.Отслеживание эффективности сотрудников в этих случаях также очень важно, поскольку вы сможете проиллюстрировать неспособность сотрудника достичь своих целей.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ЧТЕНИЕ

Как написать письмо об увольнении

6 Советы по дисциплине сотрудников для вашего бизнеса

Программа дисциплины сотрудников предназначена для разрешения ситуаций, в которых сотрудник нарушает правила или политики компании. Дисциплину сотрудников следует рассматривать не как наказание, а как возможность стимулировать, развивать и повышать индивидуальную производительность для повышения общей производительности и культуры компании.Внедрение дисциплинарной политики также помогает в первую очередь предотвратить плохую работу или нежелательное поведение сотрудников.

Работа с дисциплинарными проблемами сотрудников может быть сложной задачей, поэтому давайте сведем все к шести важным советам по предотвращению неправомерных действий и обеспечению дисциплины в вашем бизнесе.

1. Сообщите о своей дисциплинарной политике

Дисциплинарная политика вашей компании должна быть четко изложена, широко опубликована и легкодоступна. Чем больше предоставленной информации, тем меньше места для неверного толкования и ошибок.Ваша политика должна быть изложена в справочнике для сотрудников.

Справочник для сотрудников включает в себя все, что может понадобиться вашим сотрудникам или что они хотели бы знать о политике компании. Большинство предприятий проводят инструктажи для сотрудников или требуют подписанного подтверждения ожиданий компании от сотрудников на раннем этапе.

Общие правила политики и ожидания делятся на несколько общих категорий:

  • Изо дня в день. Ежедневная политика компании может определять посещаемость, опоздания, политику нерабочих дней, политику телефонной связи, дресс-код и доступные ресурсы для сотрудников.
  • Поведение сотрудников. Кодекс поведения сотрудников может включать разбивку ожиданий компании в отношении производительности сотрудников и трудовой этики; приемлемое и неприемлемое обращение и поведение по отношению к клиентам, коллегам и начальству; и политика компании в отношении неэтичного или незаконного поведения и действий, а также плохой работы.
    • Затем этот раздел можно расширить, чтобы просмотреть политики компании в отношении ожиданий от сотрудников, должностных инструкций, оценок эффективности или отзывов сотрудников, а также дисциплинарных мер.
  • Один удар или нерушимые правила. Для некоторых компаний и отраслей безопасность сотрудников имеет первостепенное значение. Чаще всего в таких компаниях проводится одна забастовка или «нерушимые правила», нарушение которых приводит к немедленному увольнению. Это может включать вопиющее нарушение протокола безопасности, которое подвергает опасности сотрудников компании или причиняет им вред.

Ожидания, правила и дисциплинарная политика сотрудников также должны постоянно усиливаться.Ежегодные оценки и обзоры предоставляют прекрасную возможность для этого.

2. Определите, что представляет собой нарушение политики

Все, от такого общего, как «оскорбительное поведение», до обширного списка того, что именно компания считает «оскорбительным поведением», является справедливой игрой для того, что представляет собой нарушение политики компании. В дополнение к тому, что конкретно указано в руководстве для сотрудников, вот несколько примеров неправомерных действий сотрудников, которые, вероятно, требуют корректирующих или дисциплинарных мер:

  • Прогул
  • Злоупотребление клиентами
  • Оскорбительные выражения по отношению к коллегам или руководителю
  • Нападение
  • Создание небезопасных условий труда
  • Повреждение машин, оборудования или другого имущества компании
  • Клевета на работодателя или коллег
  • Нечестность
  • Нарушение договорного соглашения (неконкуренция, неразглашение или конфликт интересов)
  • Фальсификация документации
  • Бездельничать
  • Халатность
  • Непристойное или аморальное поведение
  • Хранение или использование запрещенных веществ
  • Отказ принять задание или сверхурочное задание
  • Сон на работе
  • Замедление
  • Опоздание
  • Кража
  • Угрозы, угрозы или ненормативная лексика в адрес коллег или руководства

Одно из юридических обязательств дисциплины сотрудников заключается в том, чтобы она была одинаковой для всех сотрудников без дискриминации, исключений или фаворитизма. Все, что вы решите считать нарушением политики, должно быть одинаково применимо ко всем сотрудникам. Хотя может показаться заманчивым варьировать дисциплинарные меры в зависимости от должностных инструкций и отделов, это юридические проблемы.

3. Предлагайте прогрессивную дисциплину и надлежащую правовую процедуру

Надеюсь, ваша корпоративная культура способствует тому, чтобы сотрудники чувствовали себя услышанными, ценными и уважаемыми. Нет лучшего места, чтобы продемонстрировать это, чем дисциплинарный процесс. Современная дисциплинарная модель — это прогрессивная дисциплина.Это просто означает, что сотрудники получают надлежащую правовую процедуру, масштабные дисциплинарные меры и последствия, соответствующие правонарушению. Модель прогрессивной дисциплины обычно следует четырехэтапному процессу (с небольшими вариациями в зависимости от корпоративной культуры и отрасли): устное предупреждение, письменное предупреждение, приостановка и увольнение.

Устное предупреждение сотруднику — это гораздо больше. Справедливости ради следует сказать, что работник должен получить устное предупреждение от своего непосредственного начальника с фактами и конкретными примерами, подтверждающими это предупреждение, и достаточными возможностями для объяснения рассматриваемого события.Устное предупреждение также должно:

  • Сосредоточьтесь на совместном исправлении ошибок и содействии совершенствованию сотрудников посредством индивидуального консультирования, обучения или переподготовки.
  • Объясните влияние плохого поведения или производительности на сотрудника — почему это действие или поведение стало проблемой?
  • Создайте пространство для общения и диалога, ориентированного на решение.
  • Результатом является План повышения эффективности (PIP), который, в зависимости от серьезности нарушения, предлагает сотруднику возможность явно исправить или улучшить свое поведение в течение заданного периода времени (обычно 30 дней).

Письменное предупреждение представляет собой эскалацию, игнорирование или повторение проблемы, либо неспособность сотрудника придерживаться своего PIP в течение заданного периода времени. Иногда письменное предупреждение предупреждает о надвигающейся приостановке, если поведение или проблема не будут устранены. Письменное предупреждение обычно включает следующие пункты:

  • Контрольные точки , включая имя сотрудника, дату предупреждения и количество письменных предупреждений, полученных сотрудником.
  • Причина предупреждения
  • Требуются корректирующие действия
  • Сроки коррекции
  • Подтверждение, посредством документа, датированного и подписанного сотрудником и выдавшим руководителем.

Также иногда называемое испытательным сроком, отстранение может быть с сохранением или без сохранения заработной платы, в зависимости от серьезности или типа нарушения, статуса работника и ставки заработной платы в компании, а также политики компании в отношении добровольного трудоустройства.Кроме того, приостановка может быть наложена во время расследования, когда это необходимо, что называется «приостановкой до расследования». Необходимость расследования будет зависеть от ряда факторов, в том числе от категории компании и отрасли, типа или серьезности неправомерных действий сотрудника, того, что вы задокументировали в своем трудовом договоре при приеме на работу этого человека, и любых законов профсоюзов, которые применяются к вашей компании или отрасли в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях, среди прочего.

При некоторых обстоятельствах, когда ничего не помогает, предприятия вынуждены увольнять сотрудников.Как указано в нашем руководстве по увольнению сотрудников, этот процесс должен включать:

  • Подробная документация о дисциплинарном процессе и о том, почему окончательным решением является увольнение
  • Письмо о расторжении договора
  • Сбор подтверждающей документации
  • Уведомление сотрудника
  • Сокращение последней зарплаты

4. Тщательное расследование

Проведение справедливого расследования необходимо для принятия надлежащих мер в случае неправомерных действий сотрудников. Работники имеют право на надлежащую правовую процедуру. Если вам необходимо провести расследование неправомерных действий сотрудников, обязательно соблюдайте следующие общие правила:

  • Храните протоколы расследований, обеспечивая их безопасность и конфиденциальность
  • Где применимо, соблюдать коллективные договоры профсоюзов
  • Делайте домашнее задание и знайте закон (и, возможно, наймите адвоката)

5. Документируйте все

Во всех этих советах по дисциплинарному процессу вы можете заметить постоянную связь, и это документация.Документация является источником жизненной силы законного и справедливого дисциплинарного процесса. Надлежащее ведение документации может помочь предприятиям защитить себя и защититься от предупреждения или штрафа OSHA, судебного иска, возбужденного сотрудником, или обвинений, выдвинутых Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB), среди прочего.

Адекватная документация о дисциплинарном взыскании работника может включать:

  • Личное дело сотрудника
  • Документация о плохой работе или неправомерных действиях сотрудников
  • Форма жалобы
  • Свидетель сообщает
  • Протокол встреч с сотрудником в выпуске
  • Отчеты о дисциплинарных или увольнениях
  • Запись возмещения ущерба работнику, включая посредничество или арбитраж
  • Письменные материалы, имеющие отношение к расследованию

6.

Проведите самопроверку

Никто не идеален, и даже опытные специалисты по кадрам время от времени допускают ошибки. Отличная самопроверка вашего дисциплинарного процесса с сотрудником — задавать себе на каждом этапе дисциплинарного взыскания:

  • Я четко определил, что ожидалось?
  • Знал ли сотрудник о дисциплинарных правилах/неприкосновенных правилах?
  • Прошел ли я необходимое обучение/переподготовку?
  • Будут ли другие придерживаться того же стандарта?

Если вы ответили «да» на эти вопросы, дисциплина кажется соответствующей.Это редко бывает приятным, но может быть плодотворным при правильном выполнении.

Итог

Следование этим советам поможет любому работодателю установить конкретную, справедливую и общедоступную политику, которую сотрудники смогут легко соблюдать. Когда дисциплина сотрудников необходима, существует надлежащая процедура, которая упрощает процедуру и делает ее более объективной для всех вовлеченных сторон. Конечной целью дисциплины сотрудников является удержание и воспитание хороших сотрудников с добрыми намерениями, обеспечение здоровья и безопасности сотрудников, предотвращение увольнений и повышение производительности компании и слаженность персонала.

Согласно Дону Фину в его курсе LinkedIn Learning под названием «Наем, управление и увольнение сотрудников», низкая производительность сотрудников часто связана с неправильным наймом, плохим обучением, плохими инструментами или другими факторами, не зависящими от сотрудника (включая бесхозяйственность). Следуйте приведенному выше руководству, чтобы настроить своих сотрудников на успех и свести к минимуму необходимость применения дисциплинарных мер.

Как поддерживать дисциплину на рабочем месте (Руководство на 2021 год)

Ищете лучшие способы поддержания рабочей дисциплины в вашей организации?

Обеспечение эффективной дисциплинарной процедуры на рабочем месте — один из самых простых способов следить за ходом дела. Это поможет вашим сотрудникам сосредоточиться, даст вашим менеджерам представление о том, как решать проблемы, и обеспечит прозрачность в вашей организации.

Но как лучше всего поддерживать дисциплину на рабочем месте на рабочем месте ?

В этой статье мы поможем вам выбрать лучший метод дисциплинарного взыскания для вашей организации. Мы также расскажем вам, как создать позитивный подход к дисциплине на рабочем месте, чтобы ваши сотрудники соблюдали ваши процессы.

Эта статья содержит:

Приступим.

Почему важна дисциплина на рабочем месте?

Хотя это может показаться очевидным, рабочее место дисциплина имеет преимущества, которые выходят за рамки простой концентрации ваших сотрудников.

Создание общих стандартов дисциплины на рабочем месте приводит к:

  • Все ваши сотрудники соблюдают одни и те же правила , тем самым обеспечивая единообразие и равенство на вашем рабочем месте
  • причины
  • Соблюдение сотрудниками различных правил безопасности и охраны, несоблюдение которых может подвергнуть их и вашу компанию риску

Каковы различные методы дисциплины на рабочем месте?

Теперь, когда вы знаете, почему соблюдение дисциплины на рабочем месте так важно, давайте рассмотрим различные варианты дисциплины, которые есть в вашем распоряжении.

В идеале избегайте методов наказания, которые начинаются и заканчиваются радикальными мерами, такими как увольнение кого-либо.

Почему?

Подобные экстремальные корректирующие действия создадут атмосферу страха в офисе. И, согласно исследованиям, это может вызвать стресс и демотивацию ваших сотрудников, что в конечном итоге повлияет на их производительность.

Кроме того, выбрав увольнение сотрудников в качестве основного решения, вы упускаете возможность рассказать им о том, что они делали неправильно, понять, почему они это сделали, и помочь им избежать этого в будущем.

Вот почему вам важно сосредоточиться на разработке системы дисциплины, которая создает здоровую и позитивную рабочую атмосферу на рабочем месте.

Некоторые распространенные дисциплинарные методы перечислены ниже: 

1. Прогрессивная дисциплинарная система

Это один из самых популярных дисциплинарных методов, используемых во всем мире.

Что это?

Вместо того, чтобы наказывать вашего сотрудника за небольшую дисциплинарную проблему, проблема устраняется путем «постепенного» ужесточения дисциплинарной меры в несколько этапов.

Например, для первой дисциплинарной меры в отношении сотрудника вы можете начать с устного предупреждения, затем перейти к письменному предупреждению и другим мерам, таким как временное сокращение заработной платы и отстранение от работы.

Если ни один из шагов не поможет исправить поведение сотрудника или улучшить его работу, , затем , вы можете выбрать увольнение.

Почему это работает?

Как работодатель, применяя прогрессивную дисциплинарную политику, вы сможете принимать соразмерные дисциплинарные меры, а также наставлять своих сотрудников, чтобы они работали лучше.

2. Планы повышения производительности (PIP)

Если вы сталкиваетесь с низкой производительностью на рабочем месте, составление плана повышения производительности (PIP) — отличный способ обеспечить дисциплину на рабочем месте.

Что это?

PIP — это официальный документ, в котором перечислены цели и действия, необходимые для повышения производительности сотрудников в течение заданного периода времени.

Эффективный PIP должен дать вашим сотрудникам представление о текущих проблемах с производительностью и о том, какие улучшения вы ожидаете от них.

Почему это работает?

PIP дает вашим сотрудникам четкое представление о том, в чем они не справляются и что им нужно сделать для улучшения.

3. Позитивные дисциплинарные меры и консультирование

В то время как прогрессивная дисциплина в основном основана на предупреждениях и выговорах, позитивная дисциплина фокусируется на положительном подкреплении, а не на наказании.

Что это?

При принятии позитивных дисциплинарных мер «положительные» аспекты работы ваших сотрудников выделяются в индивидуальном обсуждении.

Например, вы можете начать свое устное консультирование, поблагодарив своих сотрудников за их достижения, чтобы сделать их более восприимчивыми к обратной связи.

Затем вы можете работать вместе над созданием взаимно согласованных планов действий по улучшению производительности. Например, вы можете объяснить, как они делают так много вещей правильно, и должны продолжать делать это вместо того, чтобы вести себя так, как вы хотите воспрепятствовать.

Почему это работает?

Сосредоточив внимание на том, что они уже делают хорошо, вы показываете своим сотрудникам, что они уже способны соблюдать правила дисциплины на рабочем месте.Вы просто просите их продолжать делать то, что у них хорошо получается, вместо того, чтобы сосредоточиться на том, что у них плохо получается. почему что-то пошло не так, или консультирование их по поводу того, что они могут сделать, чтобы исправить ситуацию.

Что это?

Этот подход основан на наказании и традиционно применялся во многих компаниях.

В отличие от метода прогрессивной дисциплины, при котором наказания распределяются в шахматном порядке и дают вашим сотрудникам возможность стать лучше, карательный подход обычно следует универсальному подходу.

Большинство нарушений и поведенческих проблем реагируют стандартными мерами, которые могут быть несоразмерными и вызвать глубокое чувство обиды у ваших сотрудников.

Почему это работает?

Этот подход может сработать в краткосрочной перспективе, потому что сотрудники действуют из страха перед последствиями.Таким образом, общая производительность вашей организации может сначала улучшиться, но это не будет устойчивым.

Почему не работает?

Карательный и дисциплинарный подход часто приводит к снижению морального духа сотрудников и созданию атмосферы страха на работе. Это создает токсичную атмосферу, которая не может поддерживать устойчивые поведенческие изменения. Часто сотрудники либо возвращаются к своим старым привычкам, когда наказание заканчивается, либо просто покидают вашу компанию из-за страха.

Наилучший подход к дисциплине на рабочем месте

Итак, каков наилучший вариант дисциплинарного воздействия?

С таким количеством доступных методов легко растеряться и просто использовать первый попавшийся.

И хотя прогрессивная дисциплина чрезвычайно популярна, она по-прежнему носит крайне карательный характер, поскольку фокусируется на наказании, а не на обучении сотрудников тому, как стать лучше.

Принятие позитивного, а не карательного подхода к дисциплине на рабочем месте поможет вам разработать надежную дисциплинарную систему, которая будет мотивировать ваших сотрудников работать лучше.

Тем не менее, только позитивный подход может оказаться бесполезным, когда вы имеете дело с хроническим неправомерным поведением или в случаях, когда работник не реагирует на вмешательство.

Вот почему всегда полезно комбинировать оба этих метода, чтобы создать целостный процесс дисциплины для ваших сотрудников. Следующее краткое руководство поможет вам применить концепции прогрессивного дисциплинарного процесса на своем рабочем месте, чтобы получить лучшее из обоих миров:

Шаг 1. Создайте справочник сотрудника

Для начала создайте всеобъемлющий и простой — руководство для сотрудников, которое охватывает политику вашей компании, стандарты производительности и другие аспекты работы, такие как дресс-код.

Помните, что убедиться, что ваши сотрудники хорошо понимают, чего от них ожидают, — это один из самых простых способов заставить их следовать вашим рекомендациям с самого начала.

Кроме того, убедитесь, что руководство для сотрудников периодически пересматривается с учетом любых новых изменений.

Шаг 2. Обсуждение эффективности

Вместо формального «дисциплинарного слушания» проведите обсуждение производительности один на один со своими сотрудниками. HR-специалисты должны использовать это время, чтобы обсудить, что они делают хорошо и что они могут улучшить, а также шаги, которые им необходимо предпринять.

Убедитесь, что ваш руководитель придерживается дружелюбного, реабилитационного подхода к разговору о проблемном поведении и дисциплинарных проблемах.

Будьте осторожны, не используйте снисходительный или угрожающий тон в таких обсуждениях. Это может заставить сотрудника нервничать и бояться, что разрушает цель этих встреч!

Шаг 3: Создайте PIP

Создайте план повышения производительности (PIP), которому смогут следовать ваши сотрудники. Выделите их текущие сильные стороны, потенциальные сферы деятельности и шаги, которые им необходимо предпринять.

Таким образом, ваши сотрудники будут иметь представление о том, что им нужно улучшить и что им нужно сделать для улучшения. Кроме того, установив здесь четкие цели, вы сможете легко оценить эффективность своего сотрудника в ближайшие месяцы.

Шаг 4. Используйте поощрения как инструмент мотивации

Для вашего отдела кадров важно поздравлять и вознаграждать ваших сотрудников, если они демонстрируют постоянное улучшение.

Это побудит их к дальнейшему росту и будет мотивировать их работать усерднее и последовательно соблюдать ваши дисциплинарные правила.

Шаг 5. Применяйте наказания, когда это необходимо

Если ваши сотрудники не реагируют на ваши вмешательства и по-прежнему проявляют проступки и опоздания, пришло время применить карательный подход.

Используйте подход прогрессивной дисциплины для постепенного и пропорционального наказания своих сотрудников. Это дает им достаточно времени, чтобы осознать свои проблемы и внести необходимые изменения в свои действия.

Однако, если сотрудник до сих пор отказывается загладить свою вину или постоянно проявляет неподчинение, то лучше его уволить.Помните, что этот шаг следует рассматривать только как последнее средство и использовать его только тогда, когда вы исчерпали все другие варианты.

3 совета по поддержанию дисциплины на рабочем месте

Теперь вы знаете правильный подход к дисциплине на рабочем месте, вот несколько советов о том, как поддерживать дисциплину на рабочем месте:

помочь сотрудникам стать более продуктивными, почему бы не использовать инструмент повышения производительности сотрудников, чтобы помочь им?

Эти инструменты помогут им:

  • Лучше организуйте свою работу и часы
  • Управляйте отвлекающими факторами, чтобы повысить концентрацию и избежать неправомерных действий сотрудников
  • Соблюдать политики компании в отношении доступа к сети

Time Doctor — один из таких инструментов повышения производительности сотрудников инструмент, который используется крупными компаниями, такими как Apple, и малыми и средними предприятиями, такими как Firehouse Subs.

Этот инструмент помогает сотрудникам отслеживать, как они работают, уменьшая необходимость для работодателя контролировать их на микроуровне.

Как он это делает?

  • Сотрудники могут использовать Time Doctor для самостоятельного контроля времени, которое они тратят на задачи. Это создает ответственность и самодисциплину, поскольку они сами распоряжаются своим временем.
  • Они могут использовать функцию отчетов TimeDoctor для создания отчетов о производительности, чтобы понять, как они работают и что можно улучшить.
  • Они также могут использовать приложение, чтобы не отвлекаться на сайты, не связанные с работой, такие как социальные сети.

2. Поощрение за соблюдение правил на рабочем месте

Хотя это должно быть частью вашего реабилитационного дисциплинарного процесса, вознаграждения не должны ограничиваться только сотрудниками PIP.

Вознаграждение всех ваших сотрудников за их продуктивность и хорошее поведение на работе может привести к долгосрочной отдаче. Это может побудить ваших сотрудников поддерживать хорошее поведение сотрудников, повышая моральный дух всего вашего персонала.Это, в свою очередь, создает позитивную рабочую атмосферу для всех ваших сотрудников.

3. Убедитесь, что

Все следуют вашей дисциплинарной политике 

Независимо от того, насколько подробна и всеобъемлюща ваша дисциплинарная политика, если вы, как лидер, сами не следуете правилам, это не окажет должного эффекта на поведение вашего сотрудника.

Почему?

Если все эти правила и положения на рабочем месте применимы только к избранным вашим сотрудникам, тогда они будут чувствовать себя мишенью и негодовать по отношению к правилам.Это, в свою очередь, может привести к тому, что они преднамеренно пренебрегают этими правилами на рабочем месте, потому что считают, что с ними обращаются несправедливо.

Чтобы избежать этого, убедитесь, что ваши менеджеры подают пример. Когда остальные ваши сотрудники увидят, что их менеджеры тщательно следуют этим правилам, они вскоре последуют их примеру!

Заключительные мысли

Наказание сотрудников может оказаться сложным процессом, если ваша дисциплинарная система не ориентирована на сотрудников.

Иногда он может быть слишком сосредоточен на наказании, что приводит к краткосрочным выгодам, но долгосрочным потерям морального духа и организационной культуры.С другой стороны, мягкий подход может не иметь достаточно сильного воздействия, чтобы предотвратить неприемлемое поведение или грубые проступки на рабочем месте.

Вот почему важно использовать комбинацию различных дисциплинарных мер при создании процесса для вашей компании. Как только вы найдете правильный баланс, вы сможете создавать процедуры, которые помогут сотрудникам легко распознавать свои ошибки и предпринимать необходимые шаги для роста.

Лорен Суси — вице-президент по маркетингу Time Doctor, ведущего в мире программного обеспечения для учета рабочего времени и повышения производительности.Она имеет более чем 15-летний опыт работы в области маркетинга в быстро развивающихся компаниях. Ее первое увлечение — SEO, она не может начать свой день без кофе и любит проводить время на пляже со своими двумя мальчиками и мужем.

 
Получайте больше подобных материалов

В папке «Входящие»

Подпишитесь на нашу рассылку и получайте интересные материалы об удаленной работе и продуктивности на свой почтовый ящик.

Мы уважаем вашу конфиденциальность и серьезно относимся к ее защите.

Дисциплина без наказания — наконец

Это был особенно неприятный инцидент с бригадиром, который спровоцировал решение Tampa Electric Company перейти на некарательный подход к дисциплине.Конфронтация между мастером и обходчиком в 1977 году менеджер по трудовым отношениям вспоминала так: «Конфронтационное поведение обходчика привело к тому, что рабочий бригадир схватил обходчика за воротник рубашки и сильно встряхнул. Это недопустимое поведение для рабочего мастера, и его отстранили от работы на 13 суток. В соответствии с существующей политикой у меня не было другого выбора, кроме как поддержать эту приостановку, но мне это никогда не нравилось. Все, что я сделал, это наказал сотрудника и его семью; Я никак не изменил его поведение. Я верю, что он сделал бы то же самое снова. Я заставил подчиниться, но он все равно будет считать, что компания была неправа».

Его предсказание сбылось. Через пять месяцев с тем же бригадиром возникла другая дисциплинарная ситуация. Предыдущее отстранение оказалось неэффективным для улучшения поведения.

Разочарование менеджера по трудовым отношениям карательным подходом компании привело к поиску альтернативы. Организации нужна была система, которая обеспечивала бы последовательность, справедливость и длительные корректирующие меры, не прибегая к наказанию.В сентябре 1979 года группы производственной эксплуатации и технического обслуживания заменили старый подход некарательной системой с испытательным сроком в один год. К январю 1981 года новая система действовала в масштабах всей компании. Пилотный проект, в котором участвовало 1000 сотрудников, вырос до почти 3000 человек.

После того, как программа была введена в действие в производственных операциях и техническом обслуживании около года, компания Tampa Electric опросила 100 менеджеров и руководителей затронутых отделов. Все, кроме двух, не только согласились с тем, что программу следует продолжить, но и рекомендовали ее расширить.«Когда 98 из 100 менеджеров соглашаются с чем-либо, — прокомментировал один из топ-менеджеров, — вы знаете, что у вас есть что-то очень успешное». Вскоре после этого Tampa Electric распространила свой некарательный подход на все операционные, сервисные и административные отделы.

С тех пор, как в январе 1981 года эта программа была принята в масштабах всей компании, Tampa Electric сообщает только о положительных результатах: более эффективные и принятые дисциплинарные меры, меньшее количество успешных заявлений о выплате пособий по безработице после увольнения сотрудников, меньше прогулов и меньше арбитражных разбирательств.Фактически, в 1982 году жалоба профсоюза была передана в арбитраж.

Одно только снижение числа прогулов привело к значительной экономии финансовых средств для компании. Использование времени болезни в обслуживании и производственных операциях сократилось в среднем с 66,7 часов в 1977 году до 36,6 часов в 1983 году. В одном операционном отделе среднее использование времени болезни на одного работника за пять лет сократилось с 58,8 часов до 19,5 часов в год. Исходя из средней ставки заработной платы в 1983 году, равной 11,78 доллара в час, это сокращение использования времени по болезни сэкономило компании 439 404 доллара, или 1 доллар.38% от фонда заработной платы 1983 г., что эквивалентно наличию на работе 18 дополнительных человек.

Опыт компании

Tampa Electric с ее некарательной системой лучше всего выразился в словах многолетнего руководителя, который выразил облегчение по поводу отмены неоплачиваемого отстранения. «Я еще никогда не видел, чтобы парень возвращался после неоплачиваемого отстранения, — сказал он, — чувствуя себя лучше по отношению к своему боссу, своей работе, компании или самому себе». (Дополнительную информацию см. во вставке «Похожие результаты в разных организациях».)

Сопротивление и принятие

Спустя двадцать лет после его введения все большее число компаний, наконец, переходят к внедрению подхода Джона Хубермана «дисциплина без наказания». 1 Пять причин объясняют, почему новой системе потребовалось так много времени, чтобы получить признание.

1. Нет необходимости. На протяжении 1960-х и большей части 1970-х годов существующие подходы к дисциплине воспринимались как адекватные, хотя и несовершенные. В промышленном секторе экономики традиционная дисциплинарная череда предупреждений и отстранений была удобной и привычной; менеджеры не ожидали изменения поведения и приверженности целям организации.В профессионально-техническом секторе организации, как правило, игнорировали необходимость формальной системы дисциплины. Формальные дисциплинарные меры почему-то считались неуместными для этой более искушенной и более образованной части рабочей силы; проблем с такой же вероятностью можно было избежать, как и столкнуться с ними.

Сегодня старый стандарт уже не годится. Стремление к качеству и производительности требует рабочей силы, приверженной достижению организационных целей и требований. Компании внедряют некарательные системы дисциплины в качестве стратегии повышения приверженности и производительности.

2. Понимание «корпоративной культуры». До недавнего времени немногие компании признавали или заботились о том, чтобы корпоративная культура в них влияла на коллективное поведение ее членов. Дисциплина не воспринималась как отражение культуры, представленной, например, в идее хорошо дисциплинированной организации. Скорее дисциплина была просто чем-то, что «делали с кем-то» в ответ на плохое поведение. Однако с новым интересом к компании, определяющей ее корпоративную культуру, пришло признание того, как дисциплина определяет отношения между менеджерами и рабочими.

3. Отсутствие эффективного процесса внедрения. В статье Губермана 1964 года просто предлагалось заменить серию карательных мер серией некарательных мер. Но простое переименование шагов мало влияет на повседневное поведение руководителей, сталкивающихся с неправомерным поведением сотрудников. Чтобы организация изменила свой подход к дисциплине, она должна пересмотреть и переоценить весь свой подход к управлению эффективностью. Обладая большим опытом, менеджеры нашли методы, которые можно использовать при переходе организации от старого стиля к новому.

4. Изменение стоимости рабочей силы. В то время, когда Губерман представил свой подход, «бэби-бумеры» — огромное население, родившееся между 1946 и серединой 1960-х годов, — еще не вошли в состав рабочей силы. Традиционные ценности трудолюбия, усердия, подчинения авторитету и самодисциплины по-прежнему преобладали. Сегодня, когда примерно 48% рабочей силы составляют люди, родившиеся между 1946 и 1964 годами, менеджерам приходится иметь дело с сотрудниками, выросшими в эпоху, когда дисциплина пренебрегала вседозволенностью, отвергались авторитетные фигуры и настаивали на немедленном вознаграждении и участии в принятии решений. изготовление.Когда менеджеры сегодня жалуются, что «новая порода» отличается, они правы.

Более того, бэби-бумеры не только составляют подавляющее большинство молодых сотрудников в организации, но и «старшие бумеры» в возрасте от тридцати до тридцати лет занимают руководящие должности, где от них требуется устанавливать дисциплинарные стандарты. В своих новых задачах многие продолжают использовать нетрадиционные взгляды и подходы, которые они привнесли с собой в организацию.

5. Изменение восприятия. Двадцать лет назад дисциплина воспринималась как неприятная задача, которую лучше оставить линейным начальникам и отделу трудовых отношений. Дисциплина не заслуживает внимания высшего руководства.

Из-за значительного увеличения числа исков о неправомерном увольнении и вызовов дисциплинарных мер со стороны третьих сторон дисциплина заняла более важное место в корпоративной повестке дня. Старшие менеджеры осознают, что традиционный подход к дисциплине не согласуется как с другими системами человеческих ресурсов, так и, что более важно, с большинством наших представлений о ценности личности и лучших способах управления человеческими ресурсами.

Эти пять факторов способствовали повышению интереса к системам некарательной дисциплины и внедрению их в различных организациях. В результате цель дисциплинарной операции изменилась с наказания, налагаемого в ответ на нарушение, на процесс, который требует от людей принятия на себя ответственности за свое поведение, результаты и постоянное участие в предприятии.

Дилемма дисциплины

Немногие системы в американских организациях кажутся более приемлемыми, но менее продуктивными, чем старомодная «прогрессивная дисциплина».«В стремлении обеспечить соблюдение правил в рабочей силе организации часто действуют таким образом, что это мешает реальной самодисциплине. Рассмотрим:

  • На заводе крупной пищевой компании проблемы с дисциплиной стали настолько серьезными, что за девять месяцев менеджеры уволили 58 из 210 сотрудников. Надзорные органы охотно записывали нарушения с намерением избавиться от «нарушителей спокойствия». Атмосфера стала ядовитой; в продукции завода стали появляться нецензурные сообщения.
  • Производитель офисной мебели со Среднего Запада, отвечая на требования начальства о последовательной системе дисциплины, придумал систему баллов, которая оценивала серьезность каждого мыслимого дисциплинарного нарушения.Сотрудник, набравший 200 баллов, получил письменное предупреждение; сотрудник, набравший 350 баллов за 12-месячный период, автоматически увольняется. Надсмотрщики, проходившие мимо рабочих, слоняющихся у часов, кричали: «Это будет стоить вам 25!» Каждое дисциплинарное взыскание было огорчено; «точечное бритье» было обычным явлением.
  • Система стекольного завода вынесла окончательный иск в виде неоплачиваемого отстранения, продолжительность которого определяется фактами дела и послужным списком сотрудника. Сотрудник, который ранее был отстранен от работы на один день, будет отстранен от работы на три дня за повторное нарушение; пятидневная дисквалификация может быть десятидневной в следующий раз.Разочарованный менеджер по персоналу пожаловался на одного человека, который был уже в пятый раз отстранен от работы — на этот раз на один месяц — и признал, что, когда он вернется, ему будет не лучше, чем когда он ушел. — Что нам делать дальше? он спросил. — Отстранить его на год? Тем временем производство было остановлено, так как менее квалифицированные сотрудники должны были его заменить. Количество сверхурочных увеличилось, а другие сотрудники подшучивали над начальником, говоря, что они тоже хотели бы месячного «отпуска».
  • Менеджер среднего звена в быстрорастущей высокотехнологичной компании был обеспокоен работой старшего инженера.Работая на протяжении длительного времени, инженер демонстрировал явное недовольство младшими коллегами тем, что уходил с работы раньше, не соблюдал сроки и выполнял второсортную работу. Менеджер на вопрос, говорил ли он с инженером о ситуации, ответил: «Нет. Я знаю, что должен, но я ненавижу такую ​​конфронтацию. Я бы очень хотел дать ему письменное предупреждение, но это только для заводских типов».

Эти примеры иллюстрируют дилемму дисциплины. Попытки создать дисциплинированную среду с использованием традиционного подхода не могут привести к созданию сотрудников, приверженных целям компании, политикам и правилам, по которым она работает.

Существует множество других проблем. Руководители сопротивляются и возмущаются системой дисциплины, в которой они страдают больше, чем подчиненные. Просто выполняя свою работу, руководители могут столкнуться с апатией, враждебностью, снижением производительности и неудобными личными отношениями с подчиненными.

Старые подходы требуют, чтобы супервайзер играл тяжело и носил черную шляпу. По определению, работа требует, чтобы он или она написали, отстранили, поставили на испытательный срок или сделали «последнее предупреждение» членам рабочей группы.Поскольку они считают это препятствием для развития профессионального имиджа, большинство руководителей сегодня избегают этой роли.

Мало того, что они ловят на себе критику снизу, но руководители также обнаруживают, что поддержание дисциплины может привести к обратным решениям «наверху», давлению со стороны коллег и начальников, которые более терпимы к нарушениям правил, или тонким сообщениям не «раскачивать лодку». Еще более коварным является представление о том, что руководитель, применяющий множество дисциплинарных мер, демонстрирует отсутствие административной компетентности.

Кроме того, некоторые надзорные органы считают, что целью дисциплинарного взыскания является создание дела, оправдывающего увольнение человека. Не желая выходить на улицу с односторонним движением, супервайзеры часто тратят слишком много времени на непродуктивные консультации, чтобы избежать принятия каких-либо формальных мер до того, как они решат, что решением является увольнение. Затем они начинают дисциплинарный процесс с целью прекращения, а не реабилитации. Но у этого подхода есть своя извращенная изюминка: если работнику станет лучше после дисциплинарной меры, руководитель может расстроиться из-за потери оснований для рекомендации об увольнении.

Наконец, самая серьезная проблема традиционного карательного подхода заключается в том, что он освобождает работника от ответственности за хорошую работу в будущем. Сотруднику теперь все ясно: «Я сделал дело, я заплатил цену, теперь все вернулось на круги своя». Руководство, с другой стороны, не требовало и не получало обязательств относительно хорошей работы в будущем или принятия разумных стандартов. Рабочий был освобожден от проступка, приняв наказание.

Традиционная индустриальная система предполагает, что за преступлением должно следовать наказание, иначе воцарится хаос.Это требует, чтобы менеджеры выносили суждения о человеке, чтобы определить наказание, соответствующее преступлению. Кажется неуместным, что этот подход дает мало полезных результатов.

Хотя увольнения, испытательные сроки, последние предупреждения и т. д. могут привести к первоначальному согласию, со временем этот подход создает больше проблем, чем решает. Работник, наказанный письменным предупреждением или неоплачиваемым отстранением, отвечает возмущением или апатией; увеличиваются невыходы на работу и недовольство; общение и снижение доверия; «обойти» или «сравняться» с результатами производительности. На самом деле, именно распространенность этих самых проблем привела организации к переходу на некарательный подход.

Основы некарательной системы

Как и Tampa Electric, многие организации в настоящее время применяют подход, основанный на системе Хубермана. Различия в методах проявляются не только в формальных шагах, но и в административной политике организации, а также в установках, убеждениях и поведении руководства.

Первым шагом формального некарательного дисциплинарного взыскания является «устное напоминание».Менеджер встречается с сотрудником наедине, чтобы обсудить проблему. Основная цель менеджера — получить согласие сотрудника на решение проблемы. Вместо того, чтобы предупредить сотрудника о более серьезных дисциплинарных взысканиях, менеджер напоминает ему, что он или она несет личную ответственность за соблюдение разумных стандартов работы и поведения. В большинстве организаций менеджер документирует обсуждение, но сохраняет документацию в рабочем файле. Таким образом, менеджер расширяет сильный стимул для улучшения, сообщая человеку, что, хотя это первый формальный шаг дисциплины, никакая запись о транзакции не появится в постоянном личном деле сотрудника, если проблема не возникнет снова.

Если проблема не исчезнет, ​​менеджер переходит ко второму шагу — «письменное напоминание». Менеджер снова разговаривает с сотрудником серьезно, но без угроз. Менеджер анализирует веские деловые причины, по которым необходимо соблюдать правило или стандарт, обсуждает несоблюдение сотрудником первоначального соглашения и, консультируясь, снова добивается согласия сотрудника на решение проблемы. Вместе они составляют план действий по устранению разрыва между фактическими и желаемыми показателями.Затем руководитель пишет сотруднику служебную записку, резюмируя разговор, и помещает копию в личное дело сотрудника.

На обоих этапах основная цель беседы — получить согласие сотрудника на изменение. Это соглашение важно по нескольким причинам. Во-первых, сотрудник с большей вероятностью станет лучше, если он или она согласится на изменение, а не если компания требует соблюдения. Во-вторых, и это более важно, если проблема не исчезнет и потребуется еще одно дисциплинарное обсуждение, последующее обсуждение будет сосредоточено не только на сохраняющейся проблеме, но и на несоблюдении сотрудником первоначального соглашения, что является гораздо более серьезной проблемой.Наконец, если работник отказывается согласиться соответствовать разумным ожиданиям работодателя, документирование этого отказа на втором этапе укрепляет позицию компании, если запись необходима для обоснования увольнения работника.

Выдача напоминаний вместо предупреждений подразумевает больше, чем просто семантическую ловкость рук. Предупреждения угрожают будущими дисциплинарными мерами, если сотрудник снова будет уличен в ненадлежащем поведении; 90 387 напоминаний 90 388 подтверждают важность правила и ответственность человека за его соблюдение (см. Приложение I).Суть не в том, чтобы сделать выговор за плохое поведение в прошлом, а в том, чтобы создать план действий на будущее.

Приложение I Предупреждения и напоминания

Отпуск для принятия решения

Когда дисциплинарные обсуждения не привели к желаемым изменениям, руководство отправляет человека в оплачиваемый однодневный «отпуск для принятия решений». Компания платит сотруднику за день, чтобы продемонстрировать желание организации, чтобы он или она остались членом организации, и устранить обиду и враждебность, которые обычно вызывают карательные действия.Но пребывание в организации зависит от решения человека решить насущную проблему и взять на себя «полное обязательство по производительности» для хорошей работы на работе. Сотруднику дается указание вернуться на следующий день после отпуска с решением либо измениться и остаться, либо уволиться и найти более подходящую работу в другом месте.

По возвращении на работу сотрудник не сразу приступает к работе. Сначала он или она встречается с руководителем, чтобы объявить о решении. Если принято решение измениться и остаться, сотрудник и руководитель ставят конкретные цели и разрабатывают план действий.Руководитель выражает уверенность в способности человека соответствовать требованиям плана действий, но также сообщает сотруднику, что невыполнение ожиданий организации приведет к увольнению. Это утверждение повторяется в официальном меморандуме, документирующем шаг; оригинал выдается работнику, а копия помещается в личное дело.

Обоснование некарательной системы

В то время как большинство менеджеров могут принять философию некарательных мер в случае плохой работы или неправомерного поведения на первых этапах, концепция оплачиваемого дисциплинарного отстранения по-прежнему беспокоит многих менеджеров.Здесь затрагиваются два вопроса. Во-первых, зачем отстранять кого-то от должности в качестве последней дисциплинарной меры? Во-вторых, зачем платить человеку во время этой приостановки?

Преимуществ отстранения от работы в качестве последнего шага много: отстранение от работы ясно демонстрирует провинившемуся сотруднику серьезность ситуации; это дает возможность для холодного размышления и принятия решений как для сотрудника, так и для руководства; это доказывает, что компания настроена серьезно; и, что, возможно, наиболее важно, арбитры повсеместно восприняли это как достаточное уведомление человека о том, что работа находится под угрозой.

Учитывая, что отстранение от работы может предложить некоторые преимущества, нехарактерные для других стратегий «последнего шага», какую выгоду получает компания от оплаты труда работника во время отпуска?

  • Оплата работнику снижает потребность человека в «сохранении лица». Напротив, когда человек возвращается после неоплачиваемого отстранения, гнев, негодование или апатия, спровоцированные увольнением, часто приводят к мученической смерти, снижению производительности, скрытому саботажу и другим формам дорогостоящего антиорганизационного поведения.
  • Опасения по поводу злоупотребления системой со стороны сотрудников, например, преднамеренного неправомерного поведения с целью получения «бесплатного выходного дня», оказались необоснованными. Организации, использующие систему, обнаружили, что сотрудники серьезно относятся к отпускам. Они принимают решение об изменении своего поведения и сохранении занятости. В отличие от традиционного неоплачиваемого отстранения, при котором человек должен делать не больше, чем «отбывать срок», теперь работник должен взять на себя ответственность за будущую работу и поведение. Сотрудники обнаруживают, что, несмотря на заработную плату, они сталкиваются с гораздо более жесткой реакцией компании на их несоблюдение стандартов. Сотрудник Tampa Electric Company, вернувшийся из отпуска по принятию решений, прокомментировал: «Поверь мне, брат, это был не отпуск!»
  • Хорошие работники не возмущаются платным отстранением. Практически все сотрудники рассматривают отпуск как серьезный шаг. Интересно, что, как мы обнаружили, хорошие работники возмущаются неспособностью руководства противостоять неэффективному работнику, поскольку обычно им приходится брать на себя работу, которую не выполнил их коллега.
  • Несмотря на то, что затраты на оплату работника за день его отсутствия очевидны, обычно это единственные затраты, связанные с использованием некарательной системы. Неоплачиваемые приостановки часто приводят к гораздо более высоким скрытым затратам в виде сверхурочных, неэффективности, нарушения работы других и снижения производительности.
  • В объединенных в профсоюзы организациях рассмотрение жалоб и арбитражных разбирательств приобретает совершенно новую перспективу. Система делает спорным вопрос: «Соответствует ли наказание преступлению?» Следовательно, он устраняет попытки снижения штрафов, заявления о несоответствиях наказаний и заключение сделок.Кроме того, некарательная система снижает количество жалоб и арбитражей, связанных с дисциплиной.
  • Наконец, платное отстранение является свидетельством искренних и добросовестных усилий компании, направленных на то, чтобы убедить человека измениться и взять на себя ответственность за надлежащее поведение. Если компания в конечном итоге уволит сотрудника, этот шаг снижает вероятность отмены решения третьей стороной или подачи иска о неправомерном увольнении.

Самое главное, некарательный подход к дисциплине представляет собой отказ компании принимать решение о карьере сотрудника.Традиционные методы дисциплины заставляют руководство принимать все решения. Является ли правонарушение достаточно серьезным, чтобы оправдать дисциплинарное взыскание? Учитывая серьезность, каков соответствующий уровень наказания? Похоже ли наказание для сотрудника А на то, что мы сделали с Б и С в подобных ситуациях? Затем руководство проводит кокусы, анализирует имеющиеся данные и решает, какое действие наиболее целесообразно. Затем решение объявляется сотруднику, который с самого начала не участвовал в процессе.

Организации в профессиональном и техническом секторах считают этот подход более приемлемым.Проблемы, возникающие в производственных цехах, часто совпадают с проблемами, возникающими в офисе. Последнее предупреждение или неоплачиваемое отстранение инженера, программиста или менеджера кажется неуместным, но большинство менеджеров могут принять стратегию напоминания профессионалу о соблюдении стандартов организации. Использование отпуска для принятия решений может быть столь же действенным в кабинете руководителя, как и в фабричном цеху.

Делаем ход

Принятие нового дисциплинарного подхода приводит организации к разработке полной системы управления персоналом, которая интегрирует некарательный дисциплинарный метод со всеми другими программами управления персоналом.

Сотрудники признают, что своим подходом к дисциплине компания демонстрирует свое истинное отношение к людям, профессионализму и продуктивности. Следовательно, дисциплинарная программа компании может вызвать либо доверие, либо недоверие, а также положительные или отрицательные результаты в остальной части системы управления человеческими ресурсами. Дисциплина затрагивает самые важные организационные вопросы: как будет признаваться хорошая работа? Как будут решаться проблемы? Кто несет ответственность за обеспечение приемлемого поведения? Кто будет исключен из членов семьи организации? Как и кем будет принято это решение?

Поскольку внедрение некарательной системы влияет на всю организацию, ее философию и ценности, требуются серьезные организационные усилия.Официальная политика и неофициальная повседневная практика должны быть пересмотрены и пересмотрены. Руководителей необходимо обучить новому подходу, лежащей в его основе системе убеждений и методам проведения некарательных дисциплинарных дискуссий. Они должны научиться разрабатывать планы действий, которые приводят к согласию сотрудников измениться и вернуться к целям компании. Руководство должно доводить до всех заинтересованных лиц как общую цель системы, так и конкретные административные методы.

Наконец, руководство должно связать систему со всеми другими существующими кадровыми программами и политиками, такими как служебная аттестация, управление посещаемостью, процедуры рассмотрения жалоб и апелляций, а также программы помощи сотрудникам.После установки новой системы менеджеры должны измерять, контролировать и обслуживать ее. Этот процесс обычно включает в себя несколько месяцев анализа альтернатив, принятия решений и обучения и требует усилий и участия большого числа руководителей и менеджеров.

Для разработки системы в большинстве организаций назначается команда супервайзеров и менеджеров разных уровней и функций. Задача команды — управлять переходом на новую систему, отвечая на вопросы вроде:

.

Каковы соответствующие роли персонала и линейного руководства? К каким категориям сотрудников будет применяться система? Как будет определяться тяжесть различных проблем и правонарушений? Как будут решаться несвязанные проблемы с одним и тем же человеком? Какие полномочия и ответственность будут иметь руководители первой линии для каждого шага системы? Как будут обучать супервайзеров?

Хотя первоначальные ответы на эти вопросы могут быть получены из опыта других организаций, внедривших аналогичные системы, в конечном итоге никакие ответы не могут быть приняты в готовом виде. Чтобы политики были действенными и подходящими, они должны учитывать культуру и историю организации.

После того, как все менеджеры прошли обучение и высшее руководство официально утвердило политики, компания сообщает об изменениях всем сотрудникам. Он проводит встречи со всеми членами компании для рассмотрения ключевых элементов и работы системы, причин изменений и философии программы. Менеджеры также проводят встречи с сотрудниками, уже находящимися на дисциплинарной ступени, чтобы сообщить им, где они будут стоять, когда новая система начнет действовать.

Менеджеры поддерживают программу, измеряя результаты, передавая информацию руководителям более высокого уровня и старшим руководителям через регулярные промежутки времени, а также укрепляя навыки консультирования супервизоров.

Обеспечение успешного внедрения

Секрет некарательной дисциплины в том, что секретов нет. Чтобы создать преданную рабочую силу профессионалов, эта программа, как и любой другой процесс изменений, должна осуществляться открытым, совместным и честным образом. Неизбежно возникают проблемы и подводные камни. Например:

  • Некоторые руководители высшего звена чрезмерно упрощают культурные и операционные различия между некарательным управлением эффективностью и традиционными подходами. Многие руководители переоценивают способность начальников, менеджеров и сотрудников претворить свое интеллектуальное понимание этого типа системы в практический подход. И наоборот, руководители высшего звена могут также не оценить легкости, с которой некоторые руководители, особенно те, кто больше всех испытал печальные результаты карательной стратегии, примут новый подход.
  • Высшее руководство может признать преимущества нового подхода; эти льготы, однако, также должны быть восприняты всеми затронутыми, включая подавляющее большинство сотрудников, которые никогда не затрагивались формальными дисциплинарными процедурами. Каждый сотрудник и каждый менеджер будет оценивать программу с точки зрения «Что в ней для меня?» Ответы должны быть встроены в процессы разработки, коммуникации, установки, оценки и управления.
  • Некоторые менеджеры считают, что после установки разумной программы она каким-то образом будет работать на автомате.Но опыт подсказывает, что если программа не будет тщательно управляться и поддерживаться, старые процедуры и практики могут очень легко проникнуть в нее. чем часть практики, укоренившейся в культуре компании.
  • Наконец, чрезмерное доминирование функции персонала в процессе разработки и внедрения может подорвать новый подход. Хотя опыт управления человеческими ресурсами имеет решающее значение для успешного внедрения, это лишь один из важнейших аспектов.Существенные проблемы, разделяющие персонал и линейную организацию, ответственную за управление системой дисциплины, часто остаются нерешенными, если персонал воспринимается как несущий полную ответственность за успех программы.

Стремление к переменам

Результаты говорят сами за себя: в организациях, принявших некарательную стратегию решения проблем с производительностью, заметно сократилось количество прогулов, увольнений, дисциплинарных взысканий, жалоб и арбитражных разбирательств. Менее поддающиеся измерению, но не менее важные результаты включают улучшение морального духа и повышение уважения к руководству, сокращение числа исков о неправомерном увольнении и более пристальное внимание к подавляющему большинству хорошо работающих сотрудников. Ответственность за действие переходит от руководителя к сотруднику; временные рамки меняются от прошлого к будущему; и цель становится обязательством, а не просто соблюдением (см. Приложение II).

Приложение II Преимущества некарательных систем

Но спустя 20 лет после того, как Губерман предложил эту концепцию, многие организации, похоже, все еще не хотят отходить от традиционных стратегий.Каков источник этого колебания?

Наиболее распространенные критические замечания менеджеров — некарательная система не будет воспринята всерьез сотрудниками, сотрудники воспользуются ею, чтобы получить «бесплатный выходной», она не будет поддержана в арбитраже — все они были признаны беспочвенными многие организации, принявшие этот подход. Более глубокая и неуловимая проблема — это нерешительность отказаться от традиционной родительской роли тотального контроля. Но решение работать хорошо или плохо, следовать правилам или игнорировать их, остается за сотрудником.Только осознав это, менеджеры смогут создать систему, которая не только поощряет индивидуальную ответственность, но и требует ее.

Возможно, самая большая трудность в изменении подхода организации к дисциплине заключается в корректировке укоренившегося отношения менеджеров к тому, что наказание является адекватной реакцией на неудачи сотрудников в поведении и работе. Как и большинство людей в нашей культуре, многие менеджеры выросли, полагая, что за неправомерным поведением должно следовать наказание. Дома за плохое поведение наказывали; в школе это заслужило визит в кабинет директора.Более серьезные нарушения встречали более суровыми наказаниями, и все во имя священного «справедливости». Но является ли справедливость конечной и подходящей целью системы дисциплины организации?

Организации имеют законные и разумные права: право ожидать, что сотрудники будут приходить вовремя; посещать регулярно; работать полный рабочий день; быть морально и физически готовым к выполнению поставленных задач; положительно реагировать на направление; узнать о текущей и предстоящей работе; адаптироваться к изменениям; хорошо ладить с клиентами, руководителями и коллегами; знать и соблюдать правила и процедуры; и соответствовать технологическим и этическим стандартам предприятия. Другими словами, сотрудник должен вписываться в культуру организации, а это не так уж много, чтобы требовать от любого, кто получает зарплату. Большинство людей вписываются. Но когда они не вписываются, возникает необходимость противостоять разнице между тем, что ожидается, и тем, что получается.

Организации, принявшие некарательный подход к дисциплине, отказываются от применения наказаний не только потому, что кажется, что они создают больше проблем, чем решают, но и потому, что можно выявить лишь несколько уравновешивающих положительных эффектов.Кажется невозможным, чтобы люди стали лучше работать, если руководство будет относиться к ним все хуже.

Основная проблема традиционных подходов к дисциплине заключается в том, что они берут проблемных сотрудников, наказывают их и оставляют их наказуемыми проблемными сотрудниками. Некарательный подход к дисциплине требует, чтобы проблемные сотрудники сделали выбор: стать либо преданными работниками, либо бывшими сотрудниками.

1. Джон Хуберман, «Дисциплина без наказания», HBR, июль–август 1964 г., с.62.

Версия этой статьи появилась в июльском выпуске Harvard Business Review за 1985 год.

Нервничаете по поводу дисциплины и увольнения сотрудников? Записывать!

Что нужно знать, прежде чем наказывать или увольнять сотрудника

Перспектива корректирующих действий или увольнения заставляет многих менеджеров нервничать. Это понятно. Для сотрудников дисциплинарное взыскание или потеря работы может быть чем угодно, от умеренно смущающего до финансового опустошения, но это редко бывает радостным событием.Для работодателей эти действия всегда сопряжены с определенным риском, и существует множество юридических опасных зон, в которых работодатель может оказаться, если корректирующие действия не будут предприняты должным образом.

Вот несколько советов от наших специалистов по кадрам, которые помогут вам избежать этих ловушек и сделать корректирующие действия продуктивными для всех:

1. Все в организации, но особенно те, кто отвечает за дисциплинарное взыскание или увольнение сотрудников, должны точно понимать, какова политика организации.

Когда политики неясны или люди их не понимают, их применение может стать непоследовательным и предвзятым. В этих обстоятельствах дисциплинарное взыскание и увольнение будут казаться несправедливыми. Хуже того, они могут открыть организацию для дорогостоящих исков о дискриминации.

2. Руководители должны соблюдать последовательные дисциплинарные меры.

Совещания руководства — это хорошее время для руководства, чтобы убедиться, что они используют одни и те же методы дисциплинарного взыскания и увольнения.Несоответствия в организации, как отмечалось выше, могут привести к обвинениям в дискриминации.

3. Расследуйте обвинения, прежде чем действовать по ним.

Иногда, стремясь исправить проступок или плохую работу, менеджер наказывает сотрудника, выслушав только одну сторону истории. Например, посетитель ресторана жалуется на грубое обслуживание, а официант тут же отключается и не дает возможности объяснить, что произошло с его точки зрения.Такие неблагоприятные действия говорят сотрудникам, что они могут быть наказаны, даже если они не делают ничего плохого, вызывая у них обиду, страх и недоверие. И менеджер может оказаться на неловком совещании по увольнению, если уволенный сотрудник сможет тут же доказать, что он не делал того, в чем его обвиняли.

4. Письменные предупреждения лучше всего составляются руководителем и проверяются отделом кадров.

Менеджер сотрудника часто знает из первых рук о нарушении или неприемлемом поведении, поэтому он находится в лучшем положении, чтобы составить письменное предупреждение.HR может сотрудничать с менеджером, просматривая предупреждение, гарантируя, что оно основано на фактах, неэмоционально, тщательно, ясно, связано с политикой компании и соответствует тому, как другие получали письменные предупреждения ранее.

5. Корректирующие действия лучше всего проводить непосредственному руководителю сотрудника.

Когда менеджер предпринимает корректирующие действия, это говорит сотруднику, что менеджер заинтересован в успехе сотрудника и готов помочь сотруднику стать лучше.Оставляя корректирующие действия отделу кадров, вы сообщаете сотрудникам, что они являются «чьей-то чужой проблемой» и что их руководитель может быть не полностью осведомлен о политике и практике компании. Это также создает излишне враждебные отношения между сотрудниками и HR, что может подорвать способность HR вносить позитивные изменения в масштабах всей компании.

6. Во время дисциплинарного собрания свидетель может помочь задокументировать сказанное и сделанное, а также предоставить организационные детали.

Однако не на каждом дисциплинарном собрании нужен свидетель, особенно если проблема незначительна или это первый разговор о проблемах с производительностью.В этих случаях вопрос о присутствии свидетеля может быть оставлен на усмотрение каждого менеджера. Свидетель более полезен на встрече, которая может обостриться либо из-за характера проблемы, либо из-за дисциплины, либо из-за вспыльчивости сотрудника.

7. Справедливость и вежливость могут иметь большое значение, даже когда увольнение необходимо.

Ни одно совещание по завершению не будет приятным, но зачастую оно бывает более неприятным, чем должно быть. Хорошая практика здесь включает в себя честность и ясность в отношении причины увольнения; не полагаться на то, что работодатель «по желанию» не говорит сотруднику, почему его увольняют (как правило, они предполагают худшее), а проводят собрание в частном порядке и в конце дня, чтобы сотрудник мог очистить свой стол и покинуть рабочее место без зрителей.Все, что менеджер может сделать, чтобы помочь сотруднику уйти с достоинством, поможет предотвратить будущие проблемы с теперь уже бывшим сотрудником.

8. Дисциплинарное взыскание и увольнение могут быть в интересах работника — оставление без внимания плохого поведения и плохой работы не принесет им никакой пользы.

Если сотрудник плохо выполняет свою работу и не может или не хочет совершенствоваться, он не помогает работодателю, своим товарищам по команде или себе, оставаясь в организации.Скорее всего, они были бы более успешными и счастливыми, делая что-то еще для кого-то другого.   И это нормально!

Риск на рабочем месте неизбежен, особенно когда речь идет о наказании или увольнении. ThinkHR признает значительные риски, связанные с персоналом организации, поэтому мы представили комплексное комплексное решение для управления рисками, связанными с персоналом. Запросите консультацию сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь вашим клиентам.

Автор: Кайл Капп
О
Кайл Капп, PHR, автор и редактор Mineral.Его статьи публиковались в USA Today, The Daily Beast, TLNT и других изданиях.

Как справиться с дисциплиной ваших сотрудников | Малый бизнес

Как руководитель вы обязаны либо создать, либо получить копии руководства по текущей дисциплинарной политике и процедурам, выдать копию каждому сотруднику и получить подписанное подтверждение о том, что каждый сотрудник прочитал и понял стандарты. Сотрудник несет ответственность за соблюдение политик или столкновение с последствиями.При обеспечении дисциплины своих сотрудников вы должны следовать процедурам, изложенным в руководстве, чтобы демонстрировать справедливое и последовательное отношение ко всем сотрудникам и защищать себя и компанию от судебных исков.

Следите за действиями ваших сотрудников, чтобы убедиться, что они соблюдают политику дисциплины. Дайте сотрудникам твердое, но вежливое напоминание в ответ на первое незначительное нарушение. Например, если вы заметили, что сотрудник делает личные звонки вне перерыва, осторожно напомните ему, чтобы он делал личные звонки во время перерыва, до или после работы.Запишите свое устное предупреждение в личное дело сотрудника вместе с датой и временем.

Попросите сотрудницу встретиться с вами в вашем офисе или в другом уединенном месте, если вы станете свидетелем того, как она повторяет такое поведение. Объясните ей, что вы напомнили ей не делать личных звонков в рабочее время, и приведите примеры подходящего времени для личных звонков. Напишите описание инцидента и упомяните предварительное устное предупреждение. Напишите текущую дату, время и имя сотрудника на бумаге.Подпишите и поставьте дату на бумаге. Попросите сотрудника прочитать его, подписать и поставить дату в качестве подтверждения вашей встречи. Сообщите ей, что вы размещаете документацию в ее личном деле.

Напомните сотруднику о последствиях, если он повторит такое поведение, например, вам придется сделать ему последнее предупреждение, которое поставит его на испытательный срок, что может означать потерю работы.

Дайте сотруднику последнее предупреждение, если вы снова станете свидетелем такого поведения. Убедитесь, что она понимает, что находится на испытательном сроке и что ее работа находится под угрозой, если это является частью политики и процедур дисциплины на рабочем месте.Например, скажите ей, что если вы станете свидетелем того, как она снова будет звонить в рабочее время во время испытательного срока, вы ее уволите. Задокументируйте инцидент, подпишите и поставьте дату на бумаге и попросите сотрудника подписать и поставить дату.

Похожие записи

Вам будет интересно

Слова при увольнении сотрудника: Пожелание коллеге при увольнении своими словами

Могу приступить со следующей недели – На следующей неделе или недели как правильно?

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко