Ичары что это: Что делает HR-менеджер | Работа в кадровом агентстве

Содержание

Что делает HR-менеджер | Работа в кадровом агентстве

Вернуться к списку статей

Сегодня многие молодые люди стоят перед выбором профессии и заглядывая вперед, ищут, в какой профессии перспективно начинать карьеру. Люди ищущие саморазвития, зачастую выбирают профессию hr менеджера. И это не лишено оснований: работа с людьми всегда интересна. Кроме того, должность эйчара дает определенные перспективы для будущего развития: в потенциале можно стать HR-Директором или консультантом Executive search.

Аббревиатура HR обозначает «human resources» (в переводе с английского — «человеческие ресурсы»). Говоря иначе, HR-менеджер (или эйчар) — это специалист по управлению персоналом.

Функции современного HR-менеджера

Несмотря на то, что эта профессия «выросла» из профессии кадровика, круг обязанностей современного HR-менеджера очень расширился. Это связано с тем, что крупные компании заинтересованы в высококвалифицированных кадрах.

Современный HR-менеджер должен обладать следующими навыками:

  • четко определять основные позиции для любой должности;
  • грамотно оценивать рынок профессий и в зависимости от спроса изменять требования компаний к соискателям;
  • находить нужных соискателей, уметь эффективно их оценивать в процессе собеседования;
  • заинтересовывать кандидатов;
  • планировать обучение персонала.

Кроме того, HR-менеджер должен владеть знаниями в области экономики, юриспруденции, социологии и психологии, которые необходимо применять в работе.

Перспективы для начинающих HR-менеджеров

Работа эйчаром в кадровых и рекрутинговых агентствах — это профессия с перспективами. Она не просто развивает коммуникативные навыки, но способствует развитию динамичности и гибкости мышления, мобильности, самостоятельности и инициативности, дипломатичности, ответственности и организованности, что полезно как в профессии, так и в повседневной жизни.

Работая в кадровом агентстве, начинающий HR приобретет много полезных знаний, что в будущем поможет стать ему высокоуровневым специалистом. Он научится разрабатывать актуальную систему мотивации и политику управления персоналом, создавать благоприятный корпоративный климат и предоставлять перспективным соискателям интересную программу карьерного роста, обучения и развития.

Со временем начинающий HR-менеджер сможет значительно повысить не только уровень профессионализма, но и уровень своих доходов. Безусловно, строить карьеру эйчара в кадровом агентстве можно и нужно — это профессия с большой перспективой.

Кто такие эйчары?

Maximus777
Читаю темы и вижу, что практически везде обсуждают каких-то эйчаров. Простите мое невежество, просто я всю жизнь работаю в родном институте и ни разу не был на собеседовании. Если не сложно, объясните, они занимаются тем же, что и кадровики, или нет? И почему они зло для тех, кто ищет работу? Заранее спасибо.

Комментарии

Сам отвечу на вакансию


Чар — это типа Товарищь (Чувак по нашему)
Эй Чувак!- звучит длинно как то и непрезентабельно…

а вот ЭйЧар — это уже круто! соответствено и родилось название профессии:))

* так гласит мой мозг*

Maximus777


Так а в чем профессия-то заключается?

Maximus777


Корп. — это корпоративная?

Maximus777


Спасибо, теперь хоть что-то узнал

Сам отвечу на вакансию


Так и запишете в Резюме
— прошел курсы на форуме, знаю кто такие Эйчары

Сам отвечу на вакансию


забыл скобочки поставить:))

сие было шуткой:)

Maximus777


Да нет у меня резме))) Пока не планирую искать работу

это не зависимые друг от друга вещи…и процесс составления не легок…

Сам отвечу на вакансию


И правильно!
До выборов в президенты еще целый год!,))

не забывайте… часто это и PR деятельность, корпоративные мероприятия…ну и иже с ними…

PR деятельность — ичар брендинг (если Вы имеете ввиду пиар компании как дателя).
Корп. мероприятия = корп. культура. Вроде

скорее, имею ввиду внутренний PR) коммуникации и прочее…

и…я не стала бы вот так уравнивать культуру как таковую и мероприятия…
в серьезных компаниях корпоративные мероприятия организовывают зачастую именно PR подразделения….по крайней мере это логично (не без участия служб персонала, но все же…)

Сам отвечу на вакансию


Зазывать людей:)

Сам отвечу на вакансию


нетак, надо сказать — прикалываться:)))

мол Вам невыплатили зарплату? таки это прикол! поздравляем Вы в программе Розыгрыш:))


без этого….день прошел зря…))))))))))

Профессор в отставке


в ничегонеделании и отсеивании самых суперпуперперспективных кандидатов. А, еще перекладыванием бумажек и постоянным мозгосексом

и чаепитием…между всем вышеперечисленным)))

Профессор в отставке


вот откуда Вы всё знаете, а?)))

Профессор в отставке


«…но она же такая красивая!!!! Да? Ну ладно… Но потом-всё равно сжечь!!!»

Профессор в отставке


«да я еще и крестиком вышивать, и на машинке шить могу…»

Сам отвечу на вакансию


От оно чо! От оно как!
сознался наконцта!:))

Профессор в отставке


ну не могу молчать!!!!=))

HR-nick


вы исчо спросите:
«Кто такой Эчарник?»
стыдно такие весчи не знать))

ваще…народ такой темный..жуть…

HR-nick


у меня прям настроение испортилось (

намана, намана!! бум ща просвещать тут некоторых…, а то ишь!!! как из лесу вышли…

Maximus777


Ну, положим, я встречал людей, которые не видят разницы между профессором и доктором наук, и что же, считать их темными?

HR-nick


мы шутим
не обижайтесь…

как минимум, нужно стремиться к пониманию разницы))
а обижаться глупо….

кстати, эйчары как раз вынуждены приходить к пониманию той самой разницы.это их профессиональная пригодность.

Maximus777


Если придется общаться с Вашими коллегами, буду иметь это в виду

Имейте, будьте так добры)

HR-nick


хто такое сказать
нипабаялся?)))

HR-nick


* бодренько встал
и начал по баксерски разминаца))

в энтом деле главное-рукава засучить как следоват…а то оторвут еще…)))))

HR-nick


ты мне поможишь есси чо?
ну скорую там вызвать когда я упаду?))

HR-nick


велика вероятность
што да)))

HR-nick


мне кажица ее кандидаты вербанули
пока она вне форума была))

потерять меня очень трудно:)) почти невозможно!;)) (с)

точечна! забыть — точно никак:)) проверено на практике:))

вон, даже Эчарник вспоминает:))

HR-nick


чета нада делать (

HR-nick


пойду чаю попью)

два раза…на всякий случай…

ниче се…заявки…ваапче нюх потерял народ!!!

надеюсь, сие не заразно*оглядываюсь…мало ли…

HR-nick


и заставим делать нам маникюр)

это садистские методы!! ну не летом же….))))

антиресная мысль! надо изучить вопрос, проголосовать, че нужное, а че так…на свалку можно…, точно, на пятницу-всеобщее обсуждение!

ага) интересно, что из нее вырасти может)))

сначала надо с пятницу ее запостить:)) а то до пятницы все все забудут уже:)

HR-nick


и баскетбалисты исчо)

Сам отвечу на вакансию


«вы ещё пупырышками пойдёте….» (с)

Совет ХедХантера:))))

Счастливая Миллионерша


это была угроза, а не совет))))

ЗаиЦ


это не совет, это напутствие…!)))

Сам отвечу на вакансию


Хорошо, что не проклятье:)))

ЗаиЦ


пока нет…)))

HR-nick


))
расстраивает меня Мылианерша)

Счастливая Миллионерша


чеэта?… что мну сделала?..

HR-nick


)
да ничо
мне ссылку кинули хде ты рассказываишь
что ф купальник нивлазишь)

Счастливая Миллионерша


=)))))))))))))))))))))))))))

HR-nick


те смешно
а я расстроился))
нипаведу тя в макдак пока не похудеешь
нихачу грех на эчарскую душу брать)

Счастливая Миллионерша


ну вот, а я уже деньги на рожок отложила…))

HR-nick


со сдачи на хлеб?))

Счастливая Миллионерша


уж какая есть….

ну есть не плохая…тока развивацца пора…расти…и идти на встречу экономистом!!!

хм..а я не…
я не hr теперича?!!!!! 0_0

ну не игрун я…иль не игрок…((((

HR-nick


ну зато Вы в рекрутинге понимаете))

гы..и не только в нем…
но вот баскет…ну не мое, вот никак не мое…не любим мы друг друга с мячом)))

Эйчары (они же хаэры, хрюши, менпоперы и пр.) — от абревиатуры HR — хьюман ресурс, человеческие ресурсы. Считайте это те же кадровики с пафосным названием;)
Они зло для тех, кого на работу не взяли и ничетак для тех кого взяли. Хотя бояться их не надо. Они те же люди из костей и мяса.

Совсем не одно и то же, что кадровики, глубокое заблуждение граждан…

ну тока если….
можно еще пугнуть тем, что без них вааще не судьба работать где -либо!!
пусть бояцца!

* пойду..протру нимб…., а чет замутнел слегка.., чет не сверкает…

усташла я их носить…седня пока так побуду…)))

ЗаиЦ


ну в принципе….
ДА!!!!!!!!!!!!! (страшным голосом)

чаво кричишь?!!и так народ нифига не понимает…))))))))

ЗаиЦ


главное запугать, потом разберёмся…

тада..давай, топни лапой, она у тя о какая…боооооольшая!

ЗаиЦ


агромная…

Сюда иди на…!
ща я те всё объясню на…!
А то ишь…тыц-тыц на…!!!!


не, ну ты как большой прям…горжусь!)))

ЗаиЦ


а-то!:)))
(шмыгнув носом)

— Ты эчара видишь?
— Нет.
— И я не вижу. А он есть…

Maximus777


))) Повеселили

Сорри, копирайт забыла. Конечно, плагиат. Точнее, отсылка:)

Счастливая Миллионерша


лучше работайте в родном институте и не знайте кто это такие….. лучше будуте спать и есть….

Maximus777


Спать — бесспорно, а вот есть…)) Не слишком много платят

Maximus777


Спасибо, пока так и есть))

Сам отвечу на вакансию


… и есть…. что недоели другие:)

Счастливая Миллионерша


и пить… что не допили

ЗаиЦ


мож у автора нет родителей на шею которым он может залезть и свесить ножки…

как некоторые…

Счастливая Миллионерша


не понимаю о ком идет речь…)

ЗаиЦ


согласен, догадаться трудно…

ЗаиЦ


день у тя, день у мя?

ЗаиЦ


да я думаю, для ясности достаточно будет прособеседовать…не?

Maximus777


Нет, пока докторскую не защищу, не уйду. Зря что ли столько времени на науку потратил)

хм.. возможно и зря) и куда Вы свою докторскую в РФ собираетесь пристроить?

Maximus777


Надежда на возрождение нашей науки еще жива…)

ээ—ээээ, батенька… да Вы фантазер….посмотрите как сейчас учат в школах и институтах… НЕТ надежды… НИКАКОЙ

Maximus777


Знаете, не могу себе признаться, что цель, к которой шел столько лет, на самом деле миф…

Maximus777


Бесспорно, Вы правы, но я занимаюсь наукой только в последнюю очередь из-за денег. Для меня важнее результат.
Пока денег хватает — буду продолжать писать статьи и т.п.

Maximus777


Родители есть, но я и так слишком долго жил за их счет, пока писал диссертацию. Работал редактором в научном журнале, но там платили сущие копейки

ЗаиЦ


уже хорошо, что вы это понимаете…

Maximus777


Естественно, я им очень благодарен, если бы не они, не быть мне кандидатом

еще Хаеры называют, на старой работе Дирпопе возмущенно поправляла когда ее главным хаером называли: Эчар я главный)

еще иногда букву а пропускают в слове Хаер — клево звучать начинает

Maximus777


Вот еще что интересно — а какое должно быть образование?

Сам отвечу на вакансию


Вот! кстати хороший вопрос!

Мне тоже интересно!:)
Может мне в Эйчарники, ХеХантеры пойти?!
чай пить я умею…. короче профессиональ уже:)))

Сам отвечу на вакансию


Блин здря дипломы покупал в переходе:(

оказывается и без них можно:))


зам образование? от этого тока сложности в работе!! без него идтить!!

Ну сейчас в России уже есть такая специальность — Управление персоналом.

А вообще они чаще всего педагоги, психологи, реже экономисты, еще реже — абы кто.

Главное читать американские книжки о методах Генри Форда

Maximus777


Спасибо, все по существу и очень понятно

и Ли Якоку тоже читайте.. и практически уже будете хаером…

Натаlie Питерская


Образование должно быть высшее профессиональное. Специальность: управление персоналом.

Натаlie Питерская


Я думаю, что попредметно обязательно есть. Во всяком случае, Трудовое право нам преподавала доктор.

ЗаиЦ


что такое образование?

устала работать


с селедкой

вопрос, конечно, интересный….

какой актуальный вопрос!!!

хто я??? скажите мне!!

Счастливая Миллионерша


«Скажите как его зовут -Бу-Ра -ТИ… Бу-КО-Вка)))

Счастливая Миллионерша


Вам всегда пожалуйста))

Счастливая Миллионерша


как получится))

Осветленная


Надеюсь, что уйду на пенсию, ТОЖЕ не повстречавшись с ними…:-)

Осветленная


переведи!

Натаlie Питерская


Поздно! Тута я вся!

Осветленная


:-)))
Не хотела никого обидеть!
Молодые тутА плачутся, что их на работу не берут, а кто же меня, старую вешалку, возьмёт то…страшнооооо….)

Натаlie Питерская


Все дело в том, что у меня рассуждения аналогичные. Поэтому сижу, прикидываю, в какую захудалую область могут взять. (Какую-нить «Почту России».) Но сто раз говорю: при чем тут менеджер по персоналу???? Какие задачи ставит руководитель — такие и выполняет! Если поставлена задача: Найди мне тут… до 30…. То хоть урыдайся менеджер, он взять 45 летнюю не сможет. Ну не хочет директор!

Осветленная


Понимаю…но чёрте-что… Это я как производственник говорю, мы берем любых…но не все желают в цехе работать…

Натаlie Питерская


«мы берем любых…но не все желают в цехе работать…» — это как раз большая проблема.
С одной стороны, отучили мы людей в цехе работать. Все хотят управлять! Все хотят же ж МЕНЕДЖЕРАМИ быть.
С другой тоже верно говорят: стоят заводы часто. Зарплаты и так не очень, а еще задерживают. Раньше мастер в цеху больше любого инженера получал. Рабочий, порой, больше мастера. А как иначе было привлечь к труду?
Ладно… Уволят — берите меня в цех!!!!

Осветленная


Тебя- возьму! Приезжай!:-)))
Зарплаты наши озвучивала не раз — 10-12 тыс, это там, где шуба стоит около 40 тыс. И это не роскошь, а средство, чтобы не замерзнуть.

Заводов, практически не осталось… Молю Бога, что бы наш, махонький такой заводик, продюжил до моей пенсии… Ибо, наш Гена, сказал, что лет через 5, он ему нафиг не будет нужОн… Обеспечился, блинннн….

Натаlie Питерская


Вот ты все сама и сказала: 10-12 тыс, это там, где шуба стоит около 40 тыс.
Так кто пойдет работать????? Если этого на элементарный прожиточный не хватает! Я лучше DHL раскладчиком писем буду рваться в Великобритании.

Осветленная


Наташа, это наша средняя зарплата по региону!
Если не пойдут на неё, то останутся совсем без средств к существованию или поедут на заработки в Мск…(ну это, молодежь).

Натаlie Питерская


Так вот поэтому и едут в Москву-то!!! Это же понятно: от хорошей жизни из своего родного не уедешь!

ЗаиЦ


а Максимус конечно подстрекатиль, подстрекатиль…))))

Maximus777


Да нет, просто впервые это слово увидел. У нас-то в институте кадровики

это другая работа.. с бумажками…наймом они не занимаются…

Maximus777


Спасибо, я уже понял)
А у нас-то по старинке одни и те же люди этим занимаются

да давненько тема эйчаров не поднималась) _

ЗаиЦ


:-)))))))))))))))))))))))))))))))


Кто такие эйчары и хедхантеры?

Если вы интересуетесь поиском работы, вам наверняка встретится хотя бы один из упомянутых специалистов. Эти слова для русского языка достаточно новые и позаимствованы из других языков. Но как явление они развиваются достаточно быстро, поэтому имеет смысл узнать о них поподробнее.

Итак, слово «эйчар» происходит от английской аббревиатуры HR — Human Resources. HR — это  отдел или целая компания, которая занимается управлением человеческими ресурсами в организации. В отличие от классических отделов кадров, HR-отделы занимаются не только поиском и подбором сотрудников и делопроизводством. Эйчары ответственны и за разработку мотивационных схем для сотрудников (премии, бонусы, социальные пакеты), и за обучение персонала и повышение квалификации. Важной функцией HR-отделов является донесение корпоративной культуры до работников организации. Подбирая сотрудника, хороший эйчар уже представляет, как человек вольется в коллектив, насколько легко примет корпоративную культуру, какое повышение квалификации его заинтересует и будет во благо компании. Классические эйчары проводят первое сеобседоевание с кандидатом, направляя потом самых лучших на беседу с руководителями. И потому важно максимально выгодно представить эйчару свою кандидатуру с разных сторон.

Хедхантеров (от английского head hunting — «охота за головами) выделяют как один из видов эйчаров. Название очень точно отражает суть их работы — поиск эксклюзивных специалистов. Как правило, это руководящие должности в крупных компаниях. Но иногда заказы поступают на сотрудников с редкими профессиями. И поэтому второе название этой деятельности — Executive search. Эти люди могут прийти к руководителю или эксклюзивному специалисту в любой момент, даже если он не ищет работу. Хедхантеры много работают БЕЗ кандидата: они ищут информацию о самых лучших, самых перспективных, самых эффективных работников под конкретный заказ компании. Целью беседы хедхантеров с интересующим специалистом, как правило, является не обсуждение опыта, но конкретные цифры и преимущества, которые предлагает новый работодатель.

Теперь вы знаете кое-что о новых (даже новомодных) названиях из области поиска работы и вас уже не удивят незнакомые слова. Надеюсь, вам это пригодится в будущем. И пусть вас чаще ищут хедхантеры 😉

Метки:разное

Чем занимаются эйчары? | Бизнес-школа LABA (ЛАБА)

Об эйчарах ходит много мифов. Например, что в эту сферу может попасть каждый, главное — уметь говорить и любить людей. Или еще: что эйчары — это те же кадровики, только название моднее. Но все даже близко не так.

Поговорили с Анной Римской, Head of Talent Management в Adidas, о том, чем на самом деле занимается HR-специалист и какие навыки качать, чтобы им стать.

Как можно описать типичного эйчара

Это, скорее, девушка 25-35 лет. Общительная, любознательная, с активной жизненной позицией. Часто сидит в Facebook и LinkedIn. Интересуется бизнесом, читает профильные СМИ, активничает в HR-сообществах.

Кому подходит профессия эйчара

#1. Тем, кто не устает от общения

Одних людей общение наполняет, а других — выматывает. Если хотите стать эйчаром, важно, чтобы оно вас наполняло.

Если же любите работать в одиночку, копаться в информации и чтобы никто вас не трогал, эта профессия не для вас.

#2. Тем, кто имеет широкий кругозор

Важно понимать специфику разных сфер, быстро разбираться в новом, быть любознательным.

#3. Тем, кто дружит с цифрами и аналитикой

HR часто считают гуманитарной профессией. Это не совсем так.

Эйчар много работает с данными, анализирует большие массивы информации, использует Excel-таблицы. Поэтому нужно обладать хотя бы базовыми аналитическими способностями.

#4. Тем, кто находит общий язык с разными людьми

Это один из главных навыков эйчара. Ему приходится общаться с самыми разными людьми — и в компании, и вне ее.

Расскажите о своем опыте — как попали в HR

Когда я начинала карьеру — около 15 лет назад — понятие «HR-менеджер» только зарождалось. Тогда HR воспринимался как кадровый отдел плюс подбор персонала.

Я не знала, кем хочу быть, и целенаправленно не думала, как именно хочу развиваться в карьере. Рассуждала так: нужно идти в крупную компанию, чтобы посмотреть, как работает бизнес изнутри. А там уже определяться, куда дальше.

Так и сделала. Изначально попала в кадровое агентство на позицию ресепшиониста. На работе я была активной и общительной, не боялась задавать вопросы, поэтому быстро перешла в рекрутинг.

Получив там базовые навыки и знания, я поняла, что хочу продолжить карьеру в инхаусе. Хотелось быть ближе к бизнесу и понимать, что дальше происходит с кандидатом, которого ты приводишь в компанию. В консалтинге этого нет.

После я попала в Adidas — на должность рекрутера. Через пару месяцев перешла в функцию HR-менеджмента, а через несколько лет стала полноценным HR бизнес-партнером.

Со временем углубилась в talent-экспертизу и сфокусировалась на обучении, развитии и управлении карьерой сотрудников.

Главное отличие в HR локальных и международных компаний

В международных компаниях обычно выстроены основные HR-процессы, есть понятная структура и много каких-то цикличных активностей, возможно, спущенных со штаб-квартиры.

В локальных компаниях такого нет. Скорее всего, эйчару придется во всем разбираться самостоятельно, а может, даже с нуля выстраивать все процессы.

Правда, это сильно зависит от размера компании. Есть и крупные локальные компании, в которых все выстроено по западным стандартам.

Если вам комфортнее работать в уже отлаженных процессах, идите в международную компанию. Если же наоборот — хотите выстраивать процессы, креативить и создавать — больше возможностей для этого в локальных компаниях.

Как в Adidas устроена структура HR

В Adidas, как и во многих корпорациях, уже много лет существует «трехногая» модель HR. Это система, которая состоит из трех направлений:

#1. Общие сервисные функции — все, что касается документов, кадров, отпусков, больничных. В розничной компании это большой отдел, поскольку он обслуживает всех сотрудников магазинов, а это несколько тысяч человек.

#2. Центры экспертиз — эксперты по направлениям (обучение и развитие, компенсации и льготы, привлечение и работа с талантами).

В каждой экспертной функции есть менеджер и команда. Задача центра экспертиз — разрабатывать инструменты и процессы в рамках своего направления. Например, отдел обучения и развития разрабатывает систему обучения, программы, проводит тренинги.

#3. Стратегическое бизнес-партнерство — то, что связывает бизнес со всеми HR-функциями. Глобально оно направлено на то, чтобы HR-инициативы были максимально полезны для достижения бизнес-результатов компании.

HR-партнер не занимается подбором персонала, но вовлечен в процесс. Он консультирует менеджера и рекрутера по профилю, помогает скорректировать процесс, если поиск идет долго и не дает результатов, предлагает дополнительные инструменты оценки, обсуждает с менеджером внутренние ротации.

Если менеджер хочет организовать какое-то обучение для своего отдела, сначала это обсуждается с HR бизнес-партнером. После этого к диалогу подключается сотрудник из функции обучения — и начинается разработка программы.

В Adidas более 15-ти HR бизнес-партнеров, все отвечают за разные функции — финансы, маркетинг, логистику, IT, розницу и другие.

Какие KPI стоят перед HR-ами

KPI эйчаров немного меняются каждый год и зависят от целей компании. 

Например, пару лет назад проблемой была большая текучка кадров, поэтому главным KPI было снизить отток. Сейчас ситуация наладилась, но отток — все равно один из важных показателей, за которым следит HR.

Последние пару лет большинство компаний измеряет лояльность сотрудников — еNPS. Это тоже один из KPI HR. Причем он, как правило, коррелирует с другими метриками. Например, если еNPS низкий, отток, скорее всего, будет расти.

Другой важный показатель — это качество менеджмента. Измерить его можно через растущие показатели количества людей в кадровом резерве, количество промоушенов внутри компании и результаты, которых достигают менеджеры.

Также всегда есть операционные KPI — HR работает с большим количеством цикличных процессов, которые важно выполнять качественно и вовремя.

Кейс, которым больше всего гордитесь

В Adidas мы внедрили центр оценки и развития сотрудников, который помогает увереннее продвигаться в карьере.

Однажды мы поняли, что сотрудники на одинаковых позициях и с одинаковыми зарплатами часто обладают разными компетенциями. Это было связано с тем, что их повышали без понятного инструментария.

Грубо говоря: менеджер говорил, что подчиненный готов к новой должности, аргументировал это эйчарам — и сотрудника повышали. Со временем мы начали задумываться, как промоутить людей более организованно, осознанно и заслуженно.

Так разработали центр оценки и развития сотрудников — выстроили систему карьерного планирования. В итоге получился детальный гайд для сотрудника и менеджера. Стало понятно, что делать, чтобы рассчитывать на повышение.

Произошло изменение в сознании, и это главное. Сотрудники осознали, что промоушен — это не внезапное событие, к нему нужно готовиться заранее и осознанно. Планировать за год-два, регулярно проговаривать всё с менеджером, брать на себя новые обязанности, повышать экспертизу.

Также этот проект помог повысить уровень eNPS. Сотрудники стали лучше отзываться о взаимодействии с менеджером. За первый год их лояльность выросла на 10%, за следующие два — еще на 15%.

В чем заключается амбициозная цель HR-а

Глобальная цель любого HR-а — такая же, как и бизнеса: достичь лучшего коммерческого результата для компании. Только эйчары делают это через свои инструменты — людей.

Моя большая «эйчаровская» мечта — выстроить все people-процессы в компании так, чтобы команды справлялись с ними самостоятельно. В бирюзовых организациях это считается высшей степенью развития.

HR же в этой парадигме мог бы выполнять консалтинговую функцию — направлять, если что-то идет не так, делиться инструментами.

О самом большом факапе

Часто шутят, что у каждого эйчара случается факап, когда он случайно отправляет всем файл с зарплатами. У меня произошла похожая ситуация.

Однажды в пятницу вечером у меня была встреча с топ-менеджментом, на которой мы обсуждали много конфиденциальных вопросов, в том числе возможные расставания с сотрудниками.

Всю информацию я фиксировала в таблице, а на следующее утро «причесала» файл — и отправила. Но не участникам встречи, а людям, которых мы обсуждали.

Это были худшие выходные в моей жизни.

Я сразу же рассказала о ситуации руководителю, и мы обсудили, что можем сделать. Вариантов было немного.

Все выходные я «поднимала на уши» глобальную штаб-квартиру IT — надеялась, что они смогут удалить файл с сервера. Но у них не получилось.

Тогда я приступила к плану В: приехала в офис в понедельник в 7 утра и поджидала всех, кто получил документ по ошибке. Таких оказалось около 10 человек.

Я встречала их у входа, говорила, что по ошибке отправила им файл с конфиденциальной информацией и просила при мне его удалить. Все так и сделали. К счастью, на выходных никто не открывал почту, поэтому всё закончилось хорошо.

Важный вывод из этой ситуации — не нужно торопиться. Балансируйте между срочным и важным — лучше переждать и спокойно сделать.

И второй вывод — даже из сложных ситуаций можно найти выход, если сохранять трезвость рассудка.

Три совета начинающему HR-у

#1. Будьте открытыми к новым знаниям

Читайте, общайтесь с разными людьми, слушайте и прислушивайтесь к альтернативным точкам зрения.

Мне нравится концепция Growth Mindset. Люди с таким мышлением верят, что все осуществимо и всему можно научиться. А сложности — это возможности для развития.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#2. Всегда исходите из позиции, что со всеми все ок

В психологии есть концепция «я — ок, ты — ок». Она предполагает, что со всеми людьми все в порядке и никто не плохой. Это помогает оставаться объективным и отделять личные качества от профессиональных.

#3. Не бойтесь задавать вопросы

С одной стороны, задавая вопросы, вы узнаете новое, развиваетесь. С другой стороны, это умение помогает вам как эйчару. Общаясь с сотрудниками, не нужно засыпать их советами — иногда лучше задать правильный вопрос.

БЛИЦ

Главный вывод об HR, который вы сделали за 13 лет карьеры

В HR никогда не скучно.

Удерживать или отпускать?

Скорее отпускать, но расставаться на хорошей ноте. Потому что Земля круглая, и люди могут вернуться.

Если бы HR был животным, то каким?

Совой. Как мне кажется, сова — мудрая, рассудительная и наблюдательная. Вот и HR должен быть таким — смотреть по сторонам и все замечать.

Фраза, которую нельзя говорить при увольнении сотрудника

«Вы уволены». Для увольнения нужны основания — и важно их объяснить. Если у вас нет фактов и вы просто говорите сотруднику, что он уволен, это может расцениваться как давление.

Три книги, которые советую почитать

  • «HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих и Уэйн Брокбэнк
  • «HR как он есть», Татьяна Кожевникова
  • «Как работает Google», Эрик Шмидт, Алан Игл и Джонатан Розенберг
Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.

Спасибо за подписку!

Последние материалы

За что сами эйчары ненавидят свою профессию

Последние 12 лет я руковожу HR-проектами, HR-службами и самостоятельно решаю HR-задачи. И когда я попадаю в компанию малознакомых людей, предпочитаю отмалчиваться или предельно общо отвечать на вопрос, кем работаю. Работаю с людьми – и только. Когда я смотрю на себя глазами обычного человека, мне подчас становится стыдно от того, что я – эйчар.

1. Эйчары – бессмысленный барьер, который нужно преодолевать

Как часто вы это видели? Так называемый эйчар вообще ничего не понимает в том, чем в компании должен заниматься кандидат, которого интервьюирует! В итоге существенная часть собеседования превращается в ликбез, в ходе которого рекрутер пытается узнать у квалифицированного специалиста или опытного менеджера, какими будут результаты его работы.

Происходит такое, главным образом, потому, что, по необъяснимой лично для меня причине, руководители компаний готовы нанимать рекрутеров, не имеющих существенного опыта работы или в лучшем случае пришедших с другого рынка. «Посидишь в подборе годик», – частенько говорят в таких случаях, подразумевая, что HR-служба – то место, откуда можно начинать карьеру. Но ведь с точки зрения здравого смысла – это катастрофа!

С моей точки зрения, специалист, принимающий решение о взятии или невзятии в компанию кандидата, – это вершина профессиональной HR-карьеры в конкретной компании! Да, можно вырасти в такого человека в HR-службе. Но до этого нужно несколько лет работать в организации, осознавая и определяя для себя ее культуру, и вникая, кто и чем занимается. А брать с улицы человека, который будет ключевым фильтром, барьером номер один – разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

2. Мы сами не знаем, кто нам нужен

Чаще всего объявление о подборе сотрудника содержит просто набор навыков и требований к кандидату. На практике же результаты, которые должен принести новый сотрудник, драматически отличаются от этого описания. Условно говоря, складывается впечатление, что в компанию ищут Красную шапочку, а на самом деле нужно просто убивать волков на регулярной основе.

Сам я рекомендую описывать в объявлениях не человека, а работу, на которую мы его приглашаем. Но увы, зачастую эйчар не может ответить кандидату на простейший вопрос: например, в каком именно проекте надо будет работать, и что предстоит делать? Иногда так бывает из-за того, что эйчар не знает, как устроен бизнес его компании изнутри. Но частенько и бизнес-заказчик, отправляя в HR-службу запрос на поиск сотрудника, сам не готов сказать, куда будет направлен новый человек (особенно если в компании много проектов). «Ну, напиши что-нибудь там, в описании – я же тебе требования прислал. Посмотрим на кандидата – тогда и решим, в какой проект его направить. Ага?» – вот часто встречающийся ответ руководителя. И эйчар, не добившийся ясности, уже рассказывает в трубку будущему счастливцу о «карьерных перспективах», «сложившейся команде», «атмосфере» и прочих общественных зубных щетках… Несомненно, у кандидата, которого больше всего интересуют особенности его будущей работы, появляется впечатление, что работодатель сам толком не знает, кто и зачем ему нужен. Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

3. Вместо того, чтобы знакомиться, мы ищем в людях слабые места

Сколько я видел таких HR-специалистов – новоиспеченных вершителей судеб, вчерашних студенток, выпускниц двухнедельных психологических курсов… Они ведут интервью с особым цинизмом, стараются сохранять серьезное лицо, многозначительно кивают. Они смотрят на кандидата, как на крепость, оборона которой должна быть разрушена до основания – и, нащупав, наконец, слабое место в ответах кандидата, начинают бить по больному.

«Вы что, не понимаете, что вам надо было поступить по-другому в этой ситуации?» – спрашивает у кандидата двадцатилетняя пигалица. «Блин, понимаю: не надо было сюда вообще приезжать», – думает кандидат. Он уходит, потеряв время, но укрепившись во мнении, что все эйчары такие: плюющие на чувства людей и думающие только об их слабых местах.

В HR-среде полным-полно персонажей, самоутверждающихся за счет кандидатов. Не подумайте, что я заклеймил здесь всех психологов скопом. Нравится нам это, или нет – в HR-работе применяются диагностические психологические инструменты. Но для их квалифицированного использования двухнедельных курсов по психологии (да и рядового психологического вуза, будем откровенны) маловато. А еще, чтобы корректно работать с таким инструментарием и не навредить кандидатам, эйчар должен сам пройти психокоррекционную программу. Однако, на практике, в таких инструментах новоиспеченный рекрутер часто видит средства контроля и того самого самоутверждения. Вместо того, чтобы знакомиться с кандидатами при помощи своих профессиональных навыков и умений, он начинает искать причины отказывать им, нащупывая слабые места. Разве и это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

4. Мы мучаем кандидатов неопределенностью

Как часто, занимаясь поисками работы, вы получали после интервью сообщение об отказе? «Мы вам позвоним», – и все, как в трубу. Ни звонка, ни письма, да еще и холодный, огрызающийся голос по телефону, если звонишь в компанию сам: «Мы же сказали: примем решение – перезвоним. Разве непонятно?» Думаю, не меньше половины кандидатов остаются без ответа настолько надолго, что новую работу найти успевают.

Мой опыт говорит: если отбросить аспект элементарной вежливости, такая ситуация свидетельствует о том, что эйчар либо перегружен, либо не может получить внятный ответ от бизнес-заказчика. Чтобы рекрутер нормально работал, с моей точки зрения, он должен вести не больше шести-семи вакансий одновременно. Поинтересуйтесь: сколько их сейчас у рекрутеров в вашей компании? А заказчик считает, что он уникален и прекрасен, кандидатов полным-полно, и перебирать их можно бесконечно. «А, такой-то? Ну, подержи его еще «на холде», я хочу посмотреть больше кандидатов», – говорит он эйчару. И тот начинает уклоняться от общения с соискателем.

А в мире кандидата – все просто: есть прекрасная компания, которой он отлично подходит, и есть – кретин-эйчар, который не может принять решение, не понятно, чем занимаясь. Для кандидата любой ответ будет хорошим уже потому, что проясняет ситуацию. Но обычно эйчар просто транслирует ему позицию возможного руководителя. А если эта позиция не выработана – увы, мучает соискателя неопределенностью. Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

5. В нашей работе видны только плохие результаты

Знаете, что роднит HR-специалиста с системным администратором? Его работа, если она хорошо делается, никому не видна и никого не интересует. А вот когда она делается плохо – она немедленно оказывается в центре внимания. Так вот: есть мнение, плохая, с виду, работа эйчара частенько маскирует неважное положение дел во всей организации – отсутствие механизмов принятия четких решений, отсутствие стратегии, а иногда и отсутствие здравого смысла в действиях высшего руководства.

Я сам, повторюсь, эйчар. Но, с моей точки, зрения наша служба – это бизнес-рудимент. Наша задача – фактически разгружать бизнес, снимая с него часть транслируемой и «неинтересной» ответственности в условиях постоянной перегрузки. Можно сказать, что мы – фронт-офисное продолжение рук, глаз и ушей нашего бизнеса. И, да, частенько мы выглядим из рук вон плохо.

Давайте посмотрим правде в глаза: негативного опыта общения с эйчарами у среднестатистического соискателя и работника, увы, куда больше, чем позитивного. Пытаться обсуждать с носителем негативного опыта HR-специальность словами песни Слепакова «я не такой, я не такой, я не такой» и «только твои две, только твои две» – дело по сути пустое и бессмысленное. Классические вопросы про «кто виноват» и «что делать» давно уже получили свои ответы: вместо того, чтобы плохо делать свою работу, надо делать ее хорошо. И компании в целом, и, конечно, эйчарам. И вот в этом, пожалуй, нет ничего странного.

Академия | Эйчар: справка о профессии

Сейчас уже и не вспомнить, когда скрипучее слово «эйчар» вошло в повседневный лексикон владельцев бизнесов, хедхантеров и прочих игроков на российском рынке труда, а ведь еще лет 15 назад у нас практически никто даже представления не имел о том, что же оно означает. Формирование рынка эйчар-директоров и сейчас идет медленно, так как необходимость этой функции пока осознается далеко не всеми топ-менеджерами. Успешных директоров по персоналу, которые сумели бы эффективно «вживить» эйчар-функцию в общую стратегию развития компаний, немного. В рейтингах и в прессе из года в год появляются одни и те же имена.

Но рынку эйчаров катастрофически не хватает «свежей крови»: нарасхват и дженералисты (то есть директора по персоналу, контролирующие все основные кадровые функции), и специалисты по отдельным направлениям. Поэтому данная область может представляться молодому человеку полной заманчивых возможностей для построения карьеры. Однако никакие стартовые данные, включая диплом по специальности «Управление персоналом», не гарантируют успеха. На заседании Ассоциации российских менеджеров руководитель корпоративного университета «Ингосстраха»; Любовь Гвоздилина выступила с интересным докладом: она собрала статистику о базовом образовании наиболее успешных эйчаров. Соотношение примерно такое: бoльшая часть имеет инженерно-техническое образование, вторая по размеру аудитория – лингвистическое и филологическое, третья – психологическое, четвертая – военное. За примерами далеко ходить не надо: звезда российского управления персоналом Марина Олешек в свое время закончила Институт связи; Марина Рябоконь («ПиоГлобал») – лингвист, прошла путь от personal assistant до эйчар-директора; Екатерина Успенская («АльфаСтрахование») в прошлом программист; Виктория Петрова (РУСАЛ) когда-то была врачом-кардиологом. Этот список можно продолжать и продолжать. Руслан Ильясов по окончании Военного института иностранных языков работал в армии переводчиком, читал лекции по английскому и индонезийскому языкам в Институте международных отношений. В 1992 году получил сертификат Международного центра менеджмента в Будапеште. Дальнейший профессиональный путь Ильясова на виду: руководящие позиции в Coca-Cola, ЮКОСе, Sun Interbrew, Альфа-банке, Alcoa.

И палитра дополнительного обучения очень разная. Кто-то получил второе образование, кто-то имеет в своем арсенале целый блок всевозможных тренингов и семинаров или даже MBA. «В силу специфики развития российского рынка и отсутствия качественного профильного образования в сферу управления персоналом приходят совершенно разными путями, – подтверждает Ольга Герц, старший консультант RosExpert Executive Search. – В моей практике было много психологов, педагогов, лингвистов, социологов, но профессиональными эйчарами становятся и бывшие инженеры, врачи, военные. Мы не акцентируем внимания на образовании кандидатов. Гораздо важнее достижения и решенные задачи, практический опыт, накопленный управленцем. А специфические знания можно получить и на различных тренингах и семинарах».

Карьера

Говоря о пределе карьерных мечтаний эйчаров, можно выделить «тупиковую» ветвь: бывают руководители корпоративных центров обучения, вполне реализующие себя на этом уровне и не стремящиеся быть директорами. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Другой вариант – директора по персоналу, «вырастающие» из компании и занимающие позиции управленческих консультантов – но это часто подразумевает жизнь на колесах, постоянные командировки.

Одно из условий вертикальной карьеры – достаточно широкий функционал, в противном случае не исключены варианты «вечного тренера» или «вечного рекрутера». «Иногда кандидаты мотивируют намерение сменить место работы усталостью от своей компании, однако в качестве желательной позиции называют ту же должность, к примеру тренера, сами себя ограничивая, – рассказывает Александр Баранюк. – Для развития карьеры нужно выразить руководству желание расти в других эйчар-функциях. Такие сюжеты наиболее оправданы для средних компаний, потому что в крупных структурах карьерный рост осуществляется по иным, более длинным сценариям. Однако даже в тех случаях, когда рядовой специалист не хочет стать директором по персоналу и ставит перед собой цель получить должность руководителя отдела, ему лучше идти в крупную компанию».

Горизонтальное движение тоже вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы, легко адаптируются – успех зависит не от отрасли, а от личности самого сотрудника и генерального директора. Нередки случаи, когда успешные эйчары с западным опытом переходят в российскую региональную компанию и там себя прекрасно чувствуют (только не надо думать, что регионалы готовы идти на компромисс относительно профессионализма – наоборот, у них еще более серьезные требования).


 

Функционал

Употребляя словосочетание «функция директора по персоналу», мы, конечно, не имеем в виду то, что он (а точнее, она – в это сфере женщин все-таки заметно больше) самостоятельно оформляет всю документацию, проводит собеседования с младшим обслуживающим персоналом и рассчитывает зарплату каждого сотрудника. Это управленец, осуществляющий организацию и контроль всех нижеперечисленных функций. За собой дженералист оставляет стратегически важные моменты: найм топ-менеджеров, присутствие на совете директоров, где необходимо презентовать и защищать все проекты, касающиеся персонала, утверждение эйчар-бюджета у высшего руководства и/или владельцев компании.

«Прежде всего, я занимаюсь коммуникацией, выстраиванием отношений на всех уровнях – и с другими топами, и с коллегами в других компаниях, и с подчиненными, – соглашается Вера Елисеева. – При этом каждый из моих сотрудников в своей области подкован лучше, чем я. И, на мой взгляд, это самый правильный способ организации работы. Мне есть чему поучиться у них».

Говоря о «классических» функциях эйчара, можно отметить следующие основные направления:

1) Подбор и найм персонала – причем отбором руководителей высшего звена часто занимается лично эйчар-директор. Нередки случаи, когда на должность менеджера по найму персонала в компанию берут бывшего рекрутера из кадрового агентства. Сначала такой специалист, как правило, отвечает за «чистый» рекрутмент, но в дальнейшем может расширить зону своей ответственности, занявшись мотивацией, адаптацией, кадровым делопроизводством. Напомним, что именно рекрутеры вызывают максимальное количество нареканий соискателей. Во всяком случае об этом можно судить по комментариям в форумах HEADHUNTER::Magazine.

2) Кадровое делопроизводство. Прием сотрудника на работу начинается с выпуска соответствующего приказа, записи в трудовой книжке, оформления страховки, формирования личного дела и так далее. Для работающих сотрудников готовятся приказы о перемещении, изменении оплаты труда, сокращении и увольнении, оформляются больничные листы, ведется статистика по движению и текучке персонала. «Часто с этой функции начинают свою карьеру будущие эйчары, – комментирует консультант компании «Анкор» Марина Хадина. – От них требуется отличное знание Трудового кодекса, опыт постановки кадрового делопроизводства (для организаций, переживающих начальный период или период реорганизации), опыт решения трудовых споров и конфликтов, что часто важно для розничных и производственных компаний».

3) Оплата труда и мотивация персонала (Compensation & Benefits, C&B). Эта функция подразумевает анализ рынка труда с точки зрения оплаты, используемых бонусных схем и предоставляемых социальных пакетов с целью поддержания на нужном уровне собственных корпоративных мотивационных схем (материальных и нематериальных) или их разработки (для тех компаний, у кого не было их ранее). «Сотрудники данного отдела имеют дело с бюджетами на оплату труда, штатным расписанием, разработкой должностных инструкций, социального пакета, а также системы постоянной и переменной частей зарплаты в зависимости от отдела, грейда и других показателей», – говорит Марина Хадина.

«Пожалуй, это самая техническая функция, – отмечает Александра Александрова из Ward Howell International. – И связана она не только с тем, какую компенсацию (зарплата, бонусы, социальный пакет) будет получать каждый работник, но и со стратегией компании относительно оплаты труда, с положением сотрудников внутри организационной структуры. Цель – чтобы каждый член коллектива был доволен компанией и хотел продолжать на нее трудиться все более усердно». По-настоящему хорошо обеспечивать выполнение этой функции может только человек с финансовым, бухгалтерским опытом или с соответствующими способностями. Но возможны варианты.

«Я была абсолютно гуманитарным человеком, с хорошими коммуникационными и презентационными способностями, однако когда требовалось сложить два и два, мне нужен был калькулятор или таблица в Excel, – рассказывает Виктория Петрова, директор по персоналу компании РУСАЛ. – Но я, постоянно упражняясь, развила в себе аналитические навыки. Например, планом по труду у нас, на крупных металлургических предприятиях, занимаются экономисты со стажем работы десять-двадцать лет. Для того чтобы понимать, в чем там логика, я сидела ночами, делала это все сама и в конце концов разобралась. Сейчас я нахожусь на очень неплохом уровне: могу в таблице с цифровыми данными обнаружить ошибку».

4) Развитие и обучение персонала (Training & Development, T&D). Эйчару необходимо осознавать, какими компетенциями должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и как. В соответствии с этим пониманием проводится обучение и продвижение работников. Сюда же может включаться и оценка персонала, в свою очередь связанная с C&B (эйчар определяет, каким образом результаты оценки влияют на компенсацию). Параллельно с T&D может существовать корпоративный университет (многие крупные компании сейчас имеют такую структуру), который тоже находится в зоне ответственности менеджера по персоналу. Марина Хадина перечисляет следующие требования к специалистам в данной сфере: владение современными технологиями в области оценки персонала, знание методологии разработки и внедрения процедуры оценки (для компании, только вводящей эти процессы), опыт составления планов развития для разных категорий персонала, знание рынка тренинговых услуг, определение эффективности проводимого обучения.

Еще одной из важных задач является «формирование кадрового резерва»: людей, которые завтра займут топовые позиции, нужно готовить уже сейчас.

5) В продвинутых компаниях к этому списку может добавляться организационное развитие (Organization Development). «Эйчар принимает участие в решении вопросов, какая организационная структура соответствует компании, как она будет развиваться и какие департаменты нужно создать или переформировать, чтобы персонал работал наиболее эффективно. Менеджер по персоналу должен прогнозировать развитие организации в отношении персонала: предвидеть, какие новые профессии и должности появятся на рынке через 3-5 лет; как они будут вписаны в организационную структуру компании; какая нужна программа действий, чтобы вовремя подготовить таких специалистов», – комментирует Александра Александрова.

6) Модным направлением в последнее время стала корпоративная культура. В организациях, где отдел персонала ответственен и за это направление, эйчар занимается мероприятиями, связанными с доведением ценностей компании до каждого сотрудника (тимбилдинг, внутренние коммуникации: издание корпоративной газеты, спортивные мероприятия, конкурс фотографий сотрудников и прочее). В некоторых компания этим занимается пиар-служба. Особенно такая функция важна для больших, географически раздробленных организаций, которых призваны объединять общие ценности.

7) Еще одна модная функция, которая добавилась не так давно, – работа с профсоюзами. Реализовать ее пока способны немногие эйчары, но поскольку некоторые профсоюзы очень усилились благодаря государственной поддержке, их уже нельзя сбрасывать со счетов.

Компетенции

Основная проблема при найме эйчара (впрочем, как и любого топ-менеджера): даже суперпрофессиональный человек не попадет в компанию, если он по своим личностным качествам не вписывается в корпоративную культуру. Кстати, тут присутствует парадокс: «Если корпоративная культура организации жесткая, компания развивается агрессивными темпами, то директор по персоналу должен уметь быть жестким, но при этом, безусловно, дипломатичным и гибким, способным разрешать конфликты. Например, директор по персоналу не может просто сказать сотруднику: «Вы уволены – заберите вашу трудовую книжку», его задача состоит в искусстве построить диалог так, чтобы бывший сотрудник ушел с пониманием своей значимости и перспектив».

Для эйчара важно уметь работать с линейными менеджерами, он должен всем и каждому объяснить новую программу C&B, он является внутренним консультантом по всем вопросам, связанным с персоналом, и действительно общается с огромным количеством людей, но при этом не является психологом, хотя есть специалисты и такого типа («мамы»). Менеджерам по персоналу очень важно иметь «чистую» биографию, и именно поэтому они очень внимательно выбирают компанию, ведь ошибка – удар по их репутации. Но зато они свято соблюдают секретность информации, которая доверена им как конфиденциальная.

В любом случае директор по персоналу должен быть прежде всего сильным менеджером. Сложно представить себе успешного эйчара без хороших коммуникационных навыков и «человеколюбия», но особых характеристик, отличающихся от компетенций любого другого руководителя нет.

Ситуации

Специфика положения директора по персоналу состоит в том, что он всегда находится между двух огней. С одной стороны – руководство компании, собственники и акционеры, с другой – персонал. «Это две разнонаправленные силы, и эйчару нужно их направить навстречу друг другу для достижения обоюдно выгодных целей: акционеры хотят получить и приумножить прибыль, сотрудники – увеличить свой доход и уровень квалификации», – подчеркивает Марина Хадина.

В зависимости от отношения главы компании к осуществляемой функции эйчар может оказаться в одной из следующих ситуаций.

1) Эйчар как дань моде. В какой-то момент руководство решает, что без эйчара вроде бы уже неприлично, генеральный директор дает указание – и в компании появляется такой специалист. Это не лучший для самого эйчара путь появления в организации, поскольку к этому моменту уже многое сделано, и сделано неправильно. Профессионалу приходится заниматься прежде всего собственным позиционированием в компании, потому что его воспринимают не как нужного и тем более стратегически важного человека, а как сервисную службу – «подай-принеси».

2) Эйчар как осознанная необходимость. Менеджер по персоналу появляется в компании с первых дней ее существования, поскольку акционеры или первые лица понимают, что такой человек должен быть. «Самая «шоколадная» картинка, когда коллектив топ-менеджеров начинает формироваться с участием эйчара, – считает Успенская. – Тогда специалист прекрасно ориентируется в стратегии организации и успевает отладить коммуникации внутри нее в нормальном режиме, а не как ошпаренная кошка. То есть директор развивается внутри компании и вместе с ней».

3) Эйчар как неизбежность. Компания прекрасно себя чувствовала с обычным отделом кадров, пухла, пухла – и наконец дошла до такой точки, когда ее руководство поняло, что с некоторыми задачами кадровики уже просто не могут справиться. Тогда приглашается эйчар, причем, как правило, опытный, высокооплачиваемый специалист. Он появляется в тот момент, когда проблем и конфликтных зон огромное количество. Зато в этой ситуации ему удается совершить достаточно быстрый карьерный рост, поскольку таков масштаб задач.

И еще одна важная причина, подталкивающая компании к найму профессиональных эйчаров – война за кадры, развернувшаяся на российском рынке труда. Но здесь важно помнить, что недостаточно просто привлечь топ-менеджера или хорошего специалиста – нужно грамотно провести его адаптацию, иначе через короткое время человек все равно покинет организацию. Запрос на эйчара должен исходить обязательно от первого лица. Если же топ не ощущает такой потребности, то, возможно, менеджер по персоналу и не нужен – организация среднего размера вполне может существовать только с кадровой службой.

Также можно провести типологию эйчаров в зависимости от доверенных им функций. Мы выделили четыре более или менее типичных варианта.

1) Кадровая концепция («советский тип»).

На государственных предприятиях еще сохранились кадровики-мастодонты (обычно их должность называется «начальник отдела кадров»), занимающиеся только делопроизводством, причем эти организации могут быть очень крупными. Такой специалист отвечает только за кадровую документацию и дисциплину: чтобы все вовремя приходили на работу, уходили с работы, за распорядок дня, за правильно оформленный больничный, отпускные, отпуска по беременности и так далее. Расчетом зарплат здесь обычно занимается бухгалтерия.

Но в коммерческой организации, даже если в ней имеется только инспектор по кадрам, ответственный за делопроизводство, те же самые функции эйчара все равно присутствуют, но их выполняют линейные менеджеры. Рано или поздно выясняется, что последние просто не успевают заниматься еще и этой работой. Когда, к примеру, компания сильно разрастается, и численность персонала становится более 100 сотрудников, руководство приходит к тому, что необходимо нанять отдельного человека для выполнения эйчар-функций.

2) Концепция сопровождения бизнеса («имплементарный тип»).

Эйчар в этой роли выполняет функцию поддержки бизнеса. Он не отвечает за разработку стратегии, его задача – поддерживать хорошее текущее состояние персонала. Такая ситуация, как правило, складывается в представительстве западной компании, куда из головного офиса спускаются директивы зарубежного руководства, а эйчару только остается заниматься имплементацией.

У эйчаров в западных компаниях не очень-то большой простор для самостоятельных действий. Это довольно образованные люди, как правило, выросшие внутри организаций (например, из персонального ассистента генерального директора – иностранца), и такие специалисты востребованы на рынке. Но, как считает Александрова, им обычно не хватает стратегического видения, чтобы выйти на следующий уровень. В лучшем случае  такой работник может стать вторым лицом после крупного эйчара большой компании. Также он может устроиться в западную компанию и взять несколько наиболее интересных для него функций, но вряд ли это будет C&B, потому что данный тип специалистов редко имеет способности к математике. Еще один путь – понемногу наращивать масштаб компании: из одной организации со штатом в 100 человек перейти в другую с 300 сотрудниками.

«Эти специалисты, в принципе, представляют общую картинку бизнеса, но в компаниях численностью 1000 и более человек теряются», – замечает Александра Александрова. Они вряд ли способны, к примеру, своими руками отстроить грейдинг – обычно необходимые материалы присылают практически в готовом виде из-за границы, и надо только уметь ими пользоваться.

3) Стратегическая концепция.

Эйчары этого типа любят называть себя бизнес-стратегами и бизнес-партнерами, но самые откровенные из них признаются, что они лишь претендуют на эту роль. Действительно, ни один из генеральных директоров просто так не подарит подобную функцию менеджеру по персоналу – специалисты вынуждены доказывать профпригодность своими проектами, внутренним позиционированием, конкретными результатами работы.

«Самые квалифицированные эйчары – те, которые имеют бизнес-опыт, те, кто пришел в эту область из других направлений: продажи, финансы, маркетинг, – считает Александра Александрова. – Это профессионалы, понимающие бизнес в целом. Предположим, человек ранее занимался финансами: выстраивал стратегию, управлял ресурсами компании. Переход такого специалиста в сферу кадрового менеджмента при определенном складе характера человека будет, вполне возможно, очень продуктивным, ведь персонал – это ресурс компании, причем самый важный. Финансист может перейти в управление персоналом на позицию менеджера по компенсациям и льготам, а после очень быстро попасть в дженералисты. Вероятны и прямые переходы. Хорошие руководители вырастают также из менеджеров по продажам, которые в своей карьерной биографии имеют опыт работы тренинг-менеджером сейлз-персонала. Они конкретны в своих действиях, проактивны, ориентированы на результат, а не на процесс, понимают, как компания зарабатывает деньги, и отлично осознают ценность каждого сотрудника».

Этот тип эйчаров самый востребованный на рынке, но, к сожалению, очень немногочисленный.

4) «Звездная» концепция.

Это очень модная в последнее время концепция, называемая «управление талантами». Мало кто на самом деле реализует ее в чистом виде, хотя отдельные элементы и интерпретации встречаются в крупных западных корпорациях. Заключается она в следующем: эйчары занимаются только «сливками» менеджмента, талантами (теми 20% сотрудников компании, которые обеспечивают 80% бизнеса) и не тратят времени на производственный персонал.

Рынок

Зарплата эйчар-менеджера зависит от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним. Например, директор по персоналу крупной российской компании со штатом более 3000 человек может получать до $10-15 тыс. в месяц. В средней компании с численностью около 1000 человек – $8-10 тыс. В небольшой фирме до $5 тыс.

Но, как утверждают специалисты из Ward Howell International, требования компаний к квалификации директоров по персоналу возросли, увеличилось количество организаций, стремящихся привлечь эйчаров «нового типа», тех, кто способен участвовать в решении бизнес-задач более сложного уровня. С другой стороны, количество таких специалистов уступает уровню спроса. В результате те эйчары, которые в прошлом году получали $60 тыс. в год, сейчас запрашивают $120 тыс. в качестве базовой компенсации – таков сейчас средний заработок директора по персоналу большой компании. В наиболее же крупных организациях эта цифра может доходить и до $300 тыс. При этом молодых профессионалов (25-35 лет) не прибавилось, и за ними, как и за опытными эйчарами старше сорока, сейчас тоже идет охота. Они ценны, потому что им еще есть что доказывать самим себе и бизнес-сообществу, они еще не полностью реализовались, не устали, им интересно работать.

Ситуацию не спасает даже то, что каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом – не говоря уж о том, что наличие в резюме пункта о законченном образовании в этой сфере почти никогда не является весомым плюсом. «По-прежнему востребованы не вузы, а опыт, – рассказывает Успенская. – В условиях минимизированного штата я на вакансию менеджера в свой отдел, конечно, стараюсь взять достаточно опытного человека, который «засучит рукава» и будет «ломовой лошадью», а не студента, потому что мне придется «кормить его с ложечки» и учить каждому шагу. Получается, что человек приходит с дипломом, прекрасным теоретическим образованием и высокими амбициями – стартовые ожидания от $1 тыс., а работодатели не готовы дать таких денег».

Поэтому нынешним студентам, желающим сделать карьеру в области управления персоналом, нужно принять тяжелое решение: год-два поработать за «тарелку щей» – долларов за 500, набираясь опыта и получая нужную запись в трудовой книжке, пока заканчивают обучение.

Кандидаты со степенью MBA тоже далеко не всегда являются безоговорочными «хитами продаж» хедхантеров. Они хорошо подкованы теоретически, у них отличные коммуникационные навыки, но на конкретные вопросы, вроде «С чего бы вы начали внедрение ассессмент-центра?», они могут и не ответить.

Стоит, кстати, подчеркнуть, что чаще всего эйчар-директор вырастает отнюдь не из специалиста, работающего в крупной структуре на отдельной позиции, будь то тренинг-менеджер, рекрутер, менеджер по компенсациям и льготам или по развитию персонала. Лучшие возможности карьерного роста все же наблюдаются у дженералистов, то есть у тех, кто работает в средней компании, но зато охватывает все участки деятельности. Из этих людей чаще вырастают руководители. Во-первых, они могут получить эту должность, доказав, что вопросы, которые они решают или хотят решать, достойны именно директорской позиции. Далее у них открываются перспективы перехода в более крупные структуры, где директор по персоналу является еще более важным лицом, можно сказать, даже политической фигурой, нежели просто начальником функционального подразделения.


По материалам статьи Милехина Антона
Обозревателя HEADHUNTER Magazine
Источник HR-Planet

Эйчары, рекрутеры и хедхантеры — Делай бизнес

В нашей стране профессия эйчара относительно молода. Сперва появились кадровики, чья функция сводилась к просмотру резюме и проведению собеседований. Небольшие же компании обходились собственными силами: с соискателями общались начальники либо владельцы. Затем в крупных фирмах начали открываться целые отделы для работы с персоналом. Поэтому и сами эйчары — люди очень молодые.

Содержание статьи:

  1. По данным статистики;
  2. Финансовый вопрос;
  3. Сила различий;
  4. Ставки на молодежь;
  5. Технологический бум;
  6. Автоматизировать все.

По данным статистики

В 2014 г. был проведен опрос в среде hr-специалистов, работающих в сфере IТ-технологий. Этот опрос дает определенное представление о людях, вовлеченных в рекрутинг и работу с персоналом.

Оказалось, что 52% участников опроса возрастом от 24 до 30 лет, а 94% — от 18 до 36 лет. Только 1,5% старше 42 лет. Большинство из них не получали специального, эйчарского, образования, а пришли из гуманитарных сфер. Технарей среди рекрутеров почти нет, всего 11 % окончили технические университеты. Лидируют среди опрошенных психологи (34%), менеджеры (15%) и филологи (13%). При этом большинство участников опроса уже имели опыт работы в других сферах.

Помимо этого, опрос показал, что среди эйчаров 91% женщин и всего 9% мужчин. Разнятся и профессиональные обязанности. 46% совмещают должности менеджеров и рекрутеров, 28% являются внутренними рекрутерами, 15% работают как фрилансеры и внешние специалисты и только 11% занимаются исключительно внутренней работой с персоналом, без собственно рекрутинговой составляющей.

В западных реалиях ситуация выглядит немного по-другому: у профессии длинная история. Крупные предприятия искали способы нанимать и мотивировать сотрудников. В 20-х годах минувшего столетия было обнаружено, что вовлеченность персонала, коммуникация с сотрудниками и подбор команды по определенным личностным характеристикам повышают производительность труда. В тот же период появились исследования эффективности работы и получили распространение книги про успех и мотивацию.

Во второй половине XX в. в США начала активно развиваться корпоративная культура. Компании пытались выстраивать партнерские отношения между персоналом и работодателями, продвигать социальную ответственность бизнеса и воспитывать в работниках лояльность. Тогда эйчары перестали быть просто рекрутерами, а стали советниками и стратегами. По данным исследования Bersin & Associates, 80% генеральных и финансовых директоров хотят, чтобы HR играл ключевую роль в стратегическом планировании.

Видео по теме:

Роль в деле

Именно такое положение эйчары завоевывают и в нашей стране. Сегодня становится популярна позиция HR как бизнес-партнера, который фактически помогает руководителю и дает советы по управлению компанией. Эйчары отвечают не только за поиск сотрудников, но и за их адаптацию к новому рабочему месту, помощь в составлении карьерною плана, а также обучение руководителей.

Роль рекрутера тоже не следует недооценивать. Потому что его цель — найти не только профессионала, но и человека, который способен работать в команде и вписаться в существующий коллектив. Поэтому зачастую рекрутеры ищут людей по конкретным критериям, отказывая даже высококвалифицированным людям. Среди задач, в зависимости от сферы, может быть опыт работы с конкретными фреймворками, знание редких языков или умение коммуницировать с госорганами. Важнейшая вещь для эйчара — это понимание, чего от него ожидает бизнес. Для этого нужно видеть, на каком этапе находится компания — она только собирает коллектив или уже расширяет рынки и ищет новые возможности. В зависимости от этого меняется роль эйчара. Идеальный результат — это когда работодатель доволен сотрудником, а работник чувствует себя на своем месте.

Для того чтобы достичь такого результата, нужно разбираться в бизнесе и хорошо знать рынок, с которым работаешь. Особенно интересны специалисты, у которых уже есть наработанная база и опыт взаимодействия с людьми определенных профессий, например, программистами или топ-менеджерами.

Финансовый вопрос

Профессия эйчара серьезно зависит от ситуации на рынке труда и от того, какие сотрудники нужны бизнесу. С одной стороны, сегодня востребованы специалисты с низкой квалификацией, например охранники. Каждое лето наблюдается сезонный всплеск интереса к работникам розничной торговли и отельно-росторанного направления. И в тоже время, бизнесмены также заинтересованы и в хороших профессионалах с прекрасным опытом и образованием.

Наибольшим спросом в сфере HR пользуется работа по поиску и подбору соискателей, создание кадрового резерва, помощь в трудоустройстве уволенных сотрудников и подбор специалистов для удаленной работы. Кроме того, компании нуждаются в людях, способных взять на себя еще кадровую документацию бизнес-процессы на аутсорсе, то есть подбирать персонал для работы на стороне.

Чаще всего к услугам рекрутеров прибегаю зарубежные компании и представители большого отечественного бизнеса. Как правило, представители малого и среднего бизенса стараются справится самостоятельно. Расчет стоимости предоставляемых рекрутинговой компанией услуг чаще всего производится исходя из планируемого дохода, который получит кандидат на новом месте (фиксированный процент от суммы). Этот процент может колебаться в пределах 10-25 процентов. Среднерыночная ставка составляет 20-25 процентов.

Executive search

Немного другая ситуация с поиском топ-менеджеров, так называемым executive search. Гонорар executive search агентства в нашей стране порядка 15000 $ за кандидата. В некоторых случаях эта сумма может доходить и до $100 тыс. Конечно, речь идет не просто о поиске подходящего соискателя. В таких случаях от рекрутингового агентства ожидают целого списка кандидатов, в том числе из других стран. А иногда и дальнейшего сопровождения работника, то есть помощи в адаптации к новому коллективу и консультирования руководства.

Стоит отметить, что многие агентства увеличивают таксу в зависимости от сложности заказа и за количество замен по кандидатам. Таким образом, работодатель имеет возможности для маневров и торга, благодаря сделанному заказу по однотипным вакансиям или поставив задачу найти укомплектованную команду.

При этом некоторые фирмы воспитывают руководителей самостоятельно, потому что сотрудникам важно знать, что в компании можно добиться высот.

Когда на хорошие должности ищут людей со стороны, это демотивирует коллег.

В таких случаях эксперты советуют тщательно объяснить коллективу, почему в данном случае будет выбран человек со стороны. Или даже обсудить с работниками, каких компетенций не хватает команде.

В целом тенденции бизнеса таковы, что традиционный подход executive search отходит в прошлое. Сейчас особое значение приобретает понимание контекста бизнеса и личностных, а не только профессиональных качеств людей.

В случае с малым и средним бизнесом собственнику или руководителю имеет смысл примерить роль эйчара на себя. А рекрутера нанимать лишь тогда, когда на это перестанет хватать времени. Такой подход позволяет руководителю самому понять, кто ему нужен. А значит, донести это видение до специалиста по кадрам, когда команда будет расширяться.

При этом одной из тенденций эксперты называют то, что все больше компаний будут обращаться к рекрутерам извне и сокращать внутренние подразделения. Раньше в небольшой компании был один или несколько специалистов по кадрам, которые подбирали персонал на любые вакансии и под любые требования. Но специализация требует услуг более узких специалистов со своими контактами и подходом.

Сила различий

HR-сфера меняется вслед за всем остальным миром. Новые технологии, экономические и социальные изменения заставят специалистов работать по-другому. По-нашему мнению, о том, что ждет бизнес в ближайшие годы, стоит задумываться уже сейчас. И эйчары сыграют далеко не последнюю роль в развитии новых бизнес-моделей.

Людям, работающим с персоналом, уже сейчас приходится взаимодействовать с разными поколениями работников. Это значит понимать, что мотивирует и тех, кому сейчас 20 лег, и тех, кому 50. На рынок труда выходит все больше молодежи, которая привыкла работать с современными технологиями, социальными сетями и по-другому строить коммуникацию. Они более мобильны, активны и не хотят держаться на одном месте до старости.

В то же время люди старшего поколения выходят на пенсию все позже. Некоторые продолжают работать до старости — зачастую по финансовым причинам. С ростом продолжительности жизни и повышением пенсионного возраста в ближайшие 10 лет на рынке будет много работников возрастом за 50. Сейчас в нашей стране им непросто найти хорошую работу. С одной стороны, так получается из-а того, что они не успевают сориентироваться в изменяющихся условиях. С другой — влияет предвзятость работодателей, которые предпочитают набирать молодые команды. Но у людей старшего поколения есть свои плюсы: они обладают большим опытом, ценят стабильную занятость, пробовали себя в разных сферах.

Точно так же нужно понимать, что мотивация новичка или твердого профи серьезно отличается. Новички хотят получить практический опыт и войти в профессиональную среду. А более опытные специалисты заинтересованы в высокой зарплате и интересных проектах. В итоге эйчару придется взаимодействовать с сотрудниками разных поколений и передавать свои знания руководителям.

Однако возрастные различия — это не единственные факторы, на которые специалисты советуют обратить внимание. В глобальном мире все чаще приходится сотрудничать с людьми разных национальностей, религиозных и идеологических убеждений. Поэтому еще один навык, который будет востребован в ближайшие годы, — это понимание культурных различий, что особенно важно для больших международных команд.

В мире немало компаний, сотрудники которых выросли в разных странах. Это означает, что они привыкли к различной деловой этике, тайм-менеджменту, межличностным отношениям. Чтобы эффективно наладить работу в команде, необходимо учитывать не только сходства, но и различия между людьми. Это касается как этнических вопросов, так и разницы в жизненном опыте, образовании и круге общения. Различия могут не только разделять, но и обогащать, если их использовать на благо команды.

Ставки на молодежь

Трудоустройство молодежи — один из главных современных вопросов. Все больше компаний ориентируется на работу со студентами и молодыми специалистами, создавая возможности для стажировки и выбора профессии, обеспечивая обучение и развитие. Ведь именно бизнес сегодня играет ключевую роль в развитии квалифицированной рабочей силы и решении вопросов безработицы. Одна из самых масштабных инициатив — глобальная программа Nestlé по трудоустройству молодежи. В рамках инициативы молодежь до 30-ти лет получает поддержку в профессиональной подготовке и трудоустройстве. На сегодня к инициативе присоединились более 200 компаний — партнеров и поставщиков в Европе. В 2013 г., когда в Европе заговорили о кризисе безработицы, образовав «Альянс ради молодежи», компании взяли на себя обязательство создать рабочие места для молодых людей, итогом совместной работы стало 115 тыс. возможностей для трудоустройства и стажировок. С 2014-2016 гг. благодаря этой инициативе работу нашли около 20 тыс. европейцев.

У нас же в рамках программы глобальной инициативы по трудоустройству Nestlé работу нашло 1975 молодых людей, более 600 практикантов и стажеров смогли получить профессиональные навыки на предприятиях компании и в главном офисе. Кроме того, компания уделяет внимание и образованию будущих специалистов.

Видео по теме:

Технологический бум

В будущем эйчарам придется иметь дело с разнообразием форм предпринимательства и форм занятости. Это, в свою очередь, приведет к переоценке труда, заложит основу его кардинального изменения и создаст предпосылки для появления новых социальных инноваций, которые будут ответом на социальные риски и вызовы в постиндустриальном мире.

Мир, в котором крупные предприятия нанимали людей, которые работали на одном месте годами и выполняли одни и те же функции, отошел в прошлое. Сегодня компании предпочитают использовать труд фрилансеров и отдавать часть функций на аутсорсинг.

Для эйчара важно уметь работать с теми, кто не будет сидеть в офисе, и подбирать удаленный персонал. Такие сотрудники должны уметь самостоятельно организовывать свое время и выполнять задачи ответственно и быстро. Зачастую их приходится собеседовать по скайпу и принимать решение о найме по результату тестового задания и переписки, а не личного общения.

Кроме того, особую важность приобретает не только умение найти хороший персонал, но и удержать его. Работодатели конкурируют между собой за наиболее талантливых и эффективных работников. Поэтому компании стараются поддерживать имидж хорошего работодателя. Для этого используются мотивация сотрудников, ответственное и честное отношение, различные социальные проекты, которые привлекают людей, горящих идеей.

Эйчары: Удаленная работа

Удержать удаленных сотрудников и фрилансеров еще сложнее. Все потому, что они весьма мобильны, постоянно ищут новые варианты заработка и, как правило, не испытывают особой лояльности к работодателю. Они не включены в корпоративную культуру и не общаются с коллегами. Поэтому умение привлекать и удерживать хороших специалистов со стороны становится особенно важным для эйчаров и работодателей.

Изменения рынка труда стремительно проникают во все сферы. Неквалифицированные работники постепенно вытесняются за счет автоматизации. Да и во многих отраслях, требующих высшего образования, необходимы совсем не те навыки, что 10 лет назад. Поэтому людям приходится быстро переучиваться, чтобы не пополнить ряды безработных. Рекрутерам придется иметь дело с профессионалами, которые обладают очень разнообразным опытом и сменили не одну работу.

В таких условиях особую ценность приобретают не профессиональные навыки, а человеческие качества — способность учиться, брать на себя ответственность и быстро находить новые решения. Здесь важно не упустить потенциальных звезд, которые пока не обладают должным опытом, но имеют все шансы быстро перегнать коллег. Стандартное резюме мало что скажет о таких соискателях, поэтому рекрутеру приходится полагаться на свое мастерство интервьюера и оригинальное тестовое задание.

Благодаря технологиям меняется и работа с персоналом. Крупные компании мотивируют сотрудников, помогая составить каждому индивидуальный карьерный план и отслеживать его исполнение. Чтобы удержать хороших специалистов, они не только повышают зарплаты, но и предлагают обучающие программы. Однако если раньше речь шла об оффлайн-программах, например, курсах английского в группе, то сейчас компании могут делать свои онлайн-курсы и использовать игровые технологии. Это не только служит дополнительным бонусом для работников, но и позволяет выращивать своих звезд.

В управление коллективом вносит изменения и наука. Появляется все больше информации о человеческом мозге и эффективности труда, о мотивации и управлении человеческими ресурсами. Каждая компания использует эти знания по-своему. Кто-то старается делать маленькие перерывы раз в час, чтобы сотрудники не успели устать. Кто-то сокращает рабочий день или позволяет совам и жаворонкам приезжать в офис в разное время. Разные подходы к управлению коллективом — это то, что опытный эйчар может подсказать руководителю.

Автоматизировать все

При этом технический прогресс может оставить часть рекрутинговых специалистов без работы. Например, Bridgewater Associates сейчас работает над созданием системы для управления компанией в автоматическом режиме. Система будет заниматься в том числе наймом и увольнением сотрудников. Естественно, эйчары пока могут выдыхать. Речи о полном отказе от их услуг сегодня на повестке дня не стоит.

Уже сейчас система оценки позволяет увидеть в чем сотрудник слаб и в чем особенно силен. Кроме того, она также помогает им более эффективно выполнять поставленные задачи. Все благодаря постоянному отслеживанию результатов работы. Правда, подобные функции уже реализованы в некоторых программах планирования. Далио хочет, чтобы со временем 75% решений принимал компьютер.

Конечно, сама профессия HR-менеджера никуда не денется. Хотя бы потому, что она требует умения общаться с людьми и искать индивидуальный подход. Тем не менее, автоматизация и интернет — это еще один вызов для рекрутеров. Сейчас перед тем, как кандидат войдет в кабинет, эйчары могут оценить не только его резюме, но и профили в соцсетях. Многие функции рекрутинга уже автоматизируются, строятся облачные HR-платформы. Взаимодействие с кандидатами ведется через интернет, что, с одной стороны, позволяет узнать о человеке как можно больше, с другой — вынуждает, чтобы эйчары просматривали десятки профилей.

Кроме того, эйчары вынуждены работать с большим количеством информации, аналитикой и инфографикой. В этом есть огромные плюсы.

  • Во-первых, базы данных позволяют хранить информацию обо всех сотрудниках, а также тех, для кого пока не нашлось подходящей вакансии.
  • Во-вторых, искать работников можно по определенным критериям, задавая нужный опыт работы, необходимые навыки и уровень зарплат.

Поэтому сегодняшний эйчар должен уметь работать с множеством программ и прекрасно ориентироваться в профессиональных соцсетях.

Опыт лучших

Быстрее всего технологии в найме приживаются в IT-сфере. Например, интернет-проект Djinni позволяет соискателям-программистам и эйчарам находить друг друга. Соискатель заполняет анонимную анкету, в которой указывает желаемый уровень зарплаты, свои навыки, достижения и особые пожелания. Например, пишет, что согласен на переезд за границу или хочет работать в офисе в центре. Эйчары просматривают кандидатов по необходимым критериям и пишут тем, кто их заинтересовал. Тогда программист может открыть эйчару свои данные — резюме, фотографию и контакты. Если компания наняла человека благодаря Djinni, она платит сайту процент. При этом соискатели могут не бояться, что их нынешний работодатель узнает, что они ищут новую работу, и даже заранее блокировать нежеланные компании. Огромную роль здесь играет и репутация фирмы — кандидаты вправе жаловаться, если их обманули, и тем самым понижать рейтинг компаний среди соискателей.

Сами же HR-специалисты твердят, что с кандидатами и работниками необходимо взаимодействовать точно так же, как и с потенциальными клиентами. Успешные компании умеют найти индивидуальный поход к каждому пользователю. Для примера можно взять приложения, «захватившие мир», в частности, Airbnb и Uber. Они сделаны максимально удобно для пользователя и подстраиваются под его потребности, а также пытаются предугадать дальнейшие действия.

Однако этот принцип строится не только на технологиях. Приравнять потенциального работника к клиенту, который пока только присматривается к вашему товару, значит отнестись к нему с уважением и вниманием. А также стать работодателем, за право работать у которого люди выстраиваются в очередь.ⓂⒷ

 

Возможно, вас заинтересует:

Загрузка…

iChart — простые диаграммы и графики с виджетами COVID — плагин для WordPress

Диаграммы, графики, виджеты COVID с iChart

Адаптивные диаграммы и графики теперь легко создавать и добавлять на любую страницу WordPress с помощью всего нескольких щелчков мышью и генератора шорткодов. iChart — это реализация chartjs для простого добавления красивых, отзывчивых графиков и диаграмм на ваш сайт — прямо со страницы WordPress или в редакторе сообщений.

С легкостью добавляйте данные и статистику о COVID-19 в реальном времени на любую страницу.Добавьте виджет тикера на боковой панели с помощью шорткода, чтобы информировать посетителей вашего сайта об изменениях в ситуации с пандемией вируса Короны.

GeoChart поддерживается в версии Pro.

iChart включает генератор шорткодов для диаграмм и диаграмм для Gutenberg, а генератор шорткодов iChart и диаграмм совместим с Guttenberg и любым другим визуальным редактором. Смотрите скриншоты ниже.

iChart поддерживает создание и построение круговой диаграммы, гистограммы, линейной диаграммы, полярной диаграммы, радарной диаграммы и кольцевой диаграммы, которые оптимизированы для удовлетворения ваших потребностей в визуализации данных WordPress.Визуализируйте данные теперь еще проще, чем когда-либо, с помощью конструктора диаграмм iChart!

iChart Pro поддерживает построитель визуальных диаграмм, таблицу данных , GeoCharts, совместное использование встраиваемых файлов и многое другое!
Карты, виджеты, тикеры, графики и таблицы со статистикой в ​​реальном времени COVID-19

Ознакомьтесь с демонстрацией iChart Pro версии
Демонстрация iChart Pro с картами COVID-19 и таблицей данных Corona

Создавайте невероятные графики. Обновитесь до iChart Pro прямо сейчас!

iChart обеспечивает простую, но гибкую возможность построения диаграмм на JavaScript.Он создает HTML5 и полностью адаптивные диаграммы, которые удобны для мобильных устройств и отлично подходят для визуализации данных. iChart поддерживается всеми браузерами, в которых поддерживается холст. Браузерная поддержка элемента холста также доступна во всех современных и основных мобильных браузерах.

iChart позволяет определять индивидуальные цвета фона для разных точек данных и меток. Просто используйте генератор шорткодов iChart, чтобы сгенерировать и встроить свою диаграмму или график на любую страницу или сообщение WordPress.

iChart поддерживает несколько адаптивных диаграмм и графиков на одной странице.
iChart позволяет вам установить размер каждой диаграммы и графиков из генератора шорткодов.

Делайте больше с iChart Pro!

Вам нужно создать исчерпывающую диаграмму или таблицу данных, которые вам нужно будет отредактировать позже? iChart pro позволяет создавать диаграммы, графики и таблицы данных с множеством параметров настройки, которые можно повторно использовать и встраивать на любую страницу с помощью коротких кодов. Включите кнопку «Встраивать», чтобы пользователи вашего веб-сайта могли легко встраивать созданные вами диаграммы, графики и таблицы данных на их собственный веб-сайт.Эта уникальная функция недоступна ни в одном другом плагине.

Все функции бесплатной версии iChart

⭐ Поддерживает круговые диаграммы, гистограммы, линейные диаграммы, кольцевые диаграммы и диаграммы с полярными областями
⭐ Быстрый генератор коротких кодов для диаграмм
⭐ HTML5, адаптивные диаграммы
⭐ Нет возможности сохранения диаграмм или таблицы данных
⭐ Виджет глобальной статистики COVID-19
⭐ COVID-19 Шорткод виджета боковой панели Live Data Ticker для страны

COVID-19 (данные о вирусе короны в реальном времени)

По мере того, как COVID-19 (вирус короны) распространяется по всему миру, вы можете помочь посетителям вашего веб-сайта отслеживать схемы передачи с помощью карт, виджетов и таблиц вируса короны в различных форматах.

Данные обновляются каждые 10 минут. Поддерживаются как темные, так и светлые темы.

Все функции iChart
Pro версии

⭐ COVID-19 WorldMap, Country Map, Country Bar Graph, Country Tables, Continent tables, Widgets Shortcode
⭐ SideBar Widgets for Horizontal or Vertical Tickers, Data Card for Corona Virus Live Statistics
⭐ Build Pie Charts, Bar диаграммы, Line Charts, Donut Charts и Polar Area Charts
⭐ Создание таблиц данных на основе jQuery
⭐ Используйте ShortCode с генератором ShortCode для встраивания диаграмм на любую страницу Быстрое создание
⭐ с ShortCode или Сохранить и повторно использовать Комплексные Диаграммы
⭐ HTML5, Адаптивный и анимированные диаграммы и графики
⭐ Поддерживает множественных наборов данных
⭐ Создание GeoCharts
⭐ Автоматическое заполнение местоположения с использованием Google Mapo API
⭐ Отображение местоположения автоматически с использованием Google Mapo API
⭐ — Области , Маркеры , Текст
⭐ Изменить данные выделить цвета для GeoCharts
Режим визуальной таблицы для легкого ввода и редактирования данных диаграммы
⭐ Добавление / удаление строк и столбцов нажатием кнопок
⭐ Настройка цветов фона для каждого набора данных
⭐ Три позиции для отображения информации диаграммы Сверху, снизу и справа диаграммы
⭐ Поддерживает ссылок для каждых данных
⭐ Возможность скрыть информацию диаграммы и отображать только диаграмму или график
⭐ Показать / скрыть заголовок диаграммы
⭐ Поддерживает пользовательский текст для отображения после подсказки и информация
⭐ Пользовательский CSS для добавления собственного стиля
⭐ Полный настраиваемых параметров и контроль над типографикой
⭐ Настраиваемая ширина, цвет текста, размер шрифта, цвет фона, границы и т. Д.
⭐ Показать и скрыть горизонтальные и вертикальные линии сетки
Импорт / экспорт данных диаграммы
⭐ Мощный генератор коротких кодов для Gutenberg и классического редактора
⭐ Предварительный просмотр диаграммы на панели администратора после сохранения
⭐ Включить опцию внедрения , чтобы любой желающий мог встроить вашу диаграмму на свой веб-сайт.

Ознакомьтесь с демонстрацией версии iChart Pro
Создавайте невероятные графики. Обновитесь до iChart Pro прямо сейчас!

Для кого предназначен этот конструктор диаграмм?

iChart — полезный плагин для построения графиков, если вы:

  • Blogger
  • Специалист по поисковой оптимизации
  • Куратор контента
  • Маркетолог
  • Веб-мастер
  • Визуализатор данных
  • Все, у кого есть сайт на WordPress
Что можно делать с iChart — построителем диаграмм?

Создавайте красивую, элегантную инфографику с помощью диаграмм и графиков — любую страницу в любом месте с помощью короткого кода.
Используйте блок Гутенберга для создания диаграмм и графиков прямо со страницы или в редакторе сообщений.

iChart поддерживает создание и добавление гистограммы, линейной диаграммы, полярной диаграммы, радарной диаграммы, круговой диаграммы и кольцевой диаграммы.

Использовать

Создайте новую страницу и используйте кнопку iChart в визуальном редакторе, чтобы создать и встроить диаграмму в любую страницу или сообщение.

1.9.7

API фиксированных данных COVID

1.9.6

Заменить (окно).load () с помощью (window) .on (load)

Сделайте JavaScript совместимым с WP 5.6

1.9.5

Обновленная конечная точка данных виджета вируса короны COVID-19

1.9.4

Добавлены виджеты для вируса короны COVID-19

1.9.3

Исправлена ​​проблема с блоком Гутенберга

1.9.2

Улучшенный размер диаграммы

1.9.1

Добавлена ​​анимация, когда график находится в области просмотра

1.9.0

Удалить легенду для столбчатой, линейной и радиолокационной диаграммы при отсутствии имени набора данных

1.8,0

Исправлен конфликт с Auto Optimize

1.7.0

Фиксированный генератор коротких кодов для Gutenberg

Исправить невидимую проблему диаграммы при наличии нескольких диаграмм с одинаковым заголовком

Исправить выбор цвета, не работающий для точки данных на линейной и радиолокационной диаграмме

1.6.0

Представляем профессиональную версию

1.5.0

Блок Гутенберга для диаграммы и графика

1.3.0

Совместимость с Гутенбергом

1.2,0
Исправлена ​​проблема с максимальной шириной

.

Предупреждение: call_user_func_array () ожидает параметр 1 — исправлено.

1.1.0

Удалено неиспользуемое меню

1.0.0
  • Добавлено несколько диаграмм и графиков на одной странице поддержка
  • Добавлена ​​поддержка размеров диаграммы
0.9.0
0,8,0

Самый ненавистный музыкальный чарт будет официально исключен из iChart: кто-то счастлив, кто-то обеспокоен

Объявление iChart об исключении чарта сделало пользователей сети одновременно счастливыми и обеспокоенными.

iChart — интегрированная диаграмма, которая вычисляет результат 6 музыкальных диаграмм — недавно разместила объявление о своем механизме. Согласно сообщению, iChart официально исключит чарт Naver Music с февраля 2019 года, добавив 2 новых чарта: FLO от SKT и VIBE от Naver.

В своем официальном аккаунте в Twitter iChart написал: «iChart будет реорганизован в феврале. Naver Music, которая будет закрыта в феврале, будет исключена из чарта, а SKT’s Flo (FLO) и Naver’s Vibe (VIBE) будут добавлены в интегрированный чарт.Расписание экзаменов будет объявлено позже, спасибо! »

Это объявление означает, что 6 диаграмм, подсчитываемых для iChart, включая MelOn, Genie, Bugs, Mnet, Naver и Soribada, будут переупорядочены. Новый iChart будет включать 7 диаграмм: MelOn, Genie, Bugs, Mnet, Soribada, FLO и VIBE.
Корейские пользователи сети отреагировали на это изменение со смешанными чувствами. Некоторые фанаты рады исключению Naver Music, потому что эта таблица постоянно ошибалась, и что более важно, она мешает многим айдолам, пытающимся добиться all-kill или Perfect All-kill! В чартах

Naver Music обычно встречается много ошибок в системе обновления рейтинга.Его сомнительная система подсчета очков помогла группе с не такой высокой популярностью превзойти многие более крупные имена, такие как EXO, TWICE,… «SOLO» Дженни потеряла свой Perfect All-kill из-за чарта Naver Music в реальном времени. «Жених» MINO (ПОБЕДИТЕЛЬ) попадает в аналогичную ситуацию, когда он достигает №1 в серии чартов, но на удивительно низком уровне в Naver.

Между тем, другие выразили озабоченность по поводу двух диаграмм, которые будут объединены в грядущие iChart, FLO и VIBE на том основании, что эти две диаграммы являются «знакомыми» ведущих развлекательных компаний, таких как SM, Big Hit, YG или JYP.

«Это очень интересно, потому что VIBE — продукт сотрудничества Naver с YG ..» «Все знают, что FLO — это платформа для потоковой передачи музыки, которую Big Hit сотрудничает с SKT, верно?» Однажды в статье сообщалось, что YG сотрудничали с Naver для создания нового музыкального приложения. Naver является акционером YG

. Несмотря на то, что структура чартов изменилась, фанаты по-прежнему должны транслировать музыку каждый день, чтобы их кумиры имели шанс получить All-kill или Perfect All-kill. Важным по-прежнему является прозрачность этих отдельных диаграмм.Поэтому фанаты надеются, что таблицы, перечисленные в списке оценок iChart, будут по-прежнему поддерживать свою справедливость и публичность, так что качественные песни и продукты, завоевавшие сердца публики, займут свое достойное место.

Обновление TEPR: приложение CareTools iChart делает iPhone лучшим другом врача

Томас Джаннулли, доктор медицины, надеется, что врачи, которые не решаются вкладывать средства в полноценные системы электронных медицинских карт, по крайней мере купят iPhone.

Джаннулли, генеральный директор CareTools, находится в авангарде одного из самых популярных технологических увлечений последних нескольких лет.Его компания из Уэстлейк-Виллидж, Калифорния, разработала iChart, приложение, специально разработанное для популярного универсального смартфона Apple, которое позволяет врачам загружать и использовать все функции EMR с помощью простого интерфейса «касание и касание».

«Больше ничего добавлять не надо», — сказал он. «Мы устранили все препятствия (которые врачи могли бы иметь или о которых думали) для использования EMR».

Приложение iChart от

CareTools находится на рынке около пяти месяцев, сказал Джаннулли, и генерирует 100 новых пользователей в месяц.На этой неделе он был назван занявшим второе место в конкурсе «Горячие продукты» на выставке и конференции Института медицинских записей «К электронным записям пациента» (TEPR +) в Палм-Спрингс, Калифорния.

Приложение iChart предлагается за единовременную плату в размере 139,99 долларов США, а через год после этого предлагается веб-сервис за 99 долларов США (первый год предлагается бесплатно). Продукт совместим с продуктами, сертифицированными Комиссией по сертификации информационных технологий в здравоохранении (CCHIT), и поддерживает iNotes, iBilling, iPrescribing и iLab Reports.Также есть интерфейс с продуктами Allscripts.

Джаннулли сказал, что iChart был создан специально для iPhone и iPod Touch, и компания следит за смартфонами, разрабатываемыми Palm и Windows.

«Вероятно, мы тоже будем первыми на этих платформах», — сказал он.

В настоящее время компания работает над интерфейсом с платформой Microsoft HealthVault и разрабатывает возможности почтового ящика для PHR. Джаннулли надеется расширить возможности использования лабораторных данных и координации с данными больниц.

«Последняя миля в руках врача», — сказал он.

Распространение — и популярность — медицинских приложений для мобильных устройств было одной из ключевых тем конференции TEPR на этой неделе. Выставка и конференция, собравшие около 750 человек, включали презентации Джаннулли, а также руководителей компаний Diversinet, All One Health Group, WellDoc, BeWell Mobile Technology, Leap of Faith Technologies и M * Modal.

К. Питер Вэгеманн, генеральный директор бостонской MRI и исполнительный директор Центра приложений сотовых телефонов в здравоохранении, заявил ранее на этой неделе, что более 120 поставщиков ИТ в сфере здравоохранения разработали продукты для мобильных устройств, таких как сотовые телефоны, смартфоны и КПК.Он сказал, что мобильный телефон превратился из «запрещенного устройства» в больнице в самый популярный инструмент врача.

В воскресенье официальные лица MRI запустили mHealth Initiative, Inc., бостонскую некоммерческую правозащитную группу, предназначенную для изучения и распространения последней информации о приложениях для здоровья с помощью мобильных устройств (mDevices). Члены этой инициативы должны были встретиться сегодня утром на семинарах — в последний день конференции TEPR + — для определения целей и будущего организации.

Одна тяжелая травма за другой для Кливлендского спорта — News-Herald

Итак, теперь у нас есть последняя разрушительная спортивная травма Кливленда. Если кто и знает территорию, так это мы. Был там, простонал. Иногда сложно решить, что хуже, команды или травмы.

Последний из них, транслировавшийся по всей стране в четверг вечером — просто для того, чтобы страна никогда не забывала, как тяжело быть спортивным фанатом в Кливленде — был взрывом колена Брайана Хойера.

То, что это был парень из Кливленда, защищавший Кливленд Браунс — не менее успешно, — увеличивает коэффициент кислотного рефлекса еще больше.

Игра была давностью 3 минуты 27 секунд. Никто еще даже не вспотел, а квотербек, который привел Браунов к победам в своих первых двух стартах — скульпторы уже подавали заявки на статую — был готов на год.

Сегодня погас свет. Проблемы в глубинке.

Но затем, как и ожидалось, въехал Брэндон Виден на белом коне, взмахнув крылом и заставив Браунов одержать третью победу подряд. Но звон Уидена не стирает боли от еще одной тяжелой спортивной травмы Кливленда.

Разрыв передней крестообразной связки Хойера означает операцию, окончание сезона, 12 месяцев реабилитации и, возможно, упущенную возможность на всю жизнь. Что это со спортивными травмами Кливленда?

Может ли какой-нибудь город соответствовать этому списку?

— Рэй Чепмен, 1920: Смерть, конечно, самая страшная травма из всех. В августе 1920 года, когда индейцы были в разгаре вымпельной гонки, которая в конечном итоге завершилась их победой в Мировой серии, Чепмен, стартовый шорт-стоп команды, которому, по мнению некоторых, была суждена карьера в Зале славы, ударил по голове. смола и умерла на следующий день.Ему было 29.

— Адди Джосс, 1911: В 1907 году этот кувшин индейцев выиграл 27 игр. В 1908 году он представил идеальную игру, выиграл 24 игры и имел 1,16 ЭРА. За девять лет с индейцами он был 160-97 с 1,89 ЭРА. 14 апреля 1911 года, все еще в расцвете сил, в возрасте 31 года, после того, как он разбил двух бестселлеров, семь бросков и по сей день является самым низким в карьере WHIP в истории высшей лиги (0,967), он умер от туберкулезный менингит.

— Эрни Дэвис, 1963: он стал обладателем трофея Хейсмана 1961 года во время игры в Сиракузах, где он носил тот же номер (44), что и Джим Браун.Дэвис был первым выбранным Вашингтоном на драфте НФЛ 1962 года. Брауны обменяли звездного бегуна Бобби Митчелла, будущего члена Зала славы, на Редскинс за Дэвиса, в надежде раскрыть бэкфилд мечты Брауна и Дэвиса. Однако Дэвис никогда не играл за Браунов, умер от лейкемии в мае 1963 года в возрасте 23 лет.

— Дон Флеминг, 1963: Оборона Брауна в 1960-62 годах. Флемингу было 25 лет, когда стрела крана, которым он управлял на строительной площадке в Орландо, задела надземный провод высокого напряжения на 12000 вольт.Он был убит электрическим током и скончался 4 июня, через 17 дней после смерти Эрни Дэвиса.

— Дон Роджерс, 1986: 27 июня 1986 года, за день до своей запланированной свадьбы, Браунс Сейфти Роджерс, выбранный командой в первом раунде драфта 1984 года, умер от передозировки кокаина. Ему было 23.

— Стив Олин, Тим Круз, 1993: Олин был ближе к индейцам в 1991 и 1992 годах. В 1992 году у него было 2,34 ЭРА и 8-5 при 29 сейвах, что означает, что он приложил руку к половине индейцев. 76 побед в том году. После шести лет с Доджерсом Крюз подписал контракт с индейцами в январе.Два месяца спустя, 22 марта 1993 года, в единственный выходной день весенних тренировок, 27-летний Олин и 31-летний экипаж погибли в результате крушения на лодке.

— Счет Херба, 1957: он возглавил Американскую лигу по аутам в качестве новичка в 1955 году, снова возглавил лигу по аутам в 1956 году, выиграл 36 игр за первые два года в лиге и, казалось, был предназначен для карьеры в Зале славы. 7 мая 1957 года ему в глаз попал Гил Макдугалд из «Янки», положив конец карьере Ско в качестве элитного питчера.

— Аль Розен, 1955: последний игрок из Индии, выигравший награду за звание самого ценного игрока Американской лиги, когда он чуть не выиграл Тройную корону в 1953 году, Розен также возглавил лигу с 37 хоум-ранами в качестве новичка в 1950 году и проехал 100 ранов. пять лет подряд.

В начале сезона 1955 года у него сломался палец, из-за которого его рука была настолько искалечена, что его карьера закончилась год спустя, в 32 года.

— Джим Чонс, 1976: Он был стартовым центром Кавс в 1975-76 годах «Чудо Ричфилда».Cavs обыграли Вашингтон в полуфинале Восточной конференции, но во время тренировки перед первой игрой финала конференции с Celtics Чонс сломал ногу. За вычетом Чонса «Кавс» проиграли «Бостону» в шести играх.

— Рэй Фосс, 1971: Он был звездным игроком для индейцев и получил несколько голосов MVP в 1970 году. Он снова был звездным игроком и выиграл Золотую перчатку в 1971 году. Однако жестокое столкновение домашних тарелок с Питом Роузом на Матче всех звезд 1970 года Фоссе разорвал плечо и превратил его из звездного спортсмена в простого парня.

— Остин Карр, 1971, 1974: После его впечатляющей карьеры в Нотр-Дам Кавс взял Карра с первым общим выбором на драфте НБА 1971 года. Он пропустил примерно половину своего новичка из-за двух травм стопы, а затем в 1974 году сломал колено. У него все еще была приличная карьера, но она могла бы стать отличной карьерой.

— Брэд Догерти: звездный игрок, франчайзинговый центр и бывший номер 1 в общем рейтинге Cavs, он был вынужден уйти в отставку в возрасте 28 лет из-за плохой спины.

— Жидрунас Илгаускас: Он пропустил большую часть четырех сезонов в начале своей карьеры из-за нескольких травм стопы.У него все еще была отличная карьера, он сыграл больше игр и набрал больше подборов, чем любой игрок в истории Cavs, при этом набрал больше очков, чем любой Cav, кроме Леброна Джеймса, но представьте, что бы он сделал с четырьмя более здоровыми годами?

— Были ли когда-нибудь два товарища по команде, которые были бы такими полярными противоположностями, чем Янки Мариано Ривера и Алекс Родригес, один, если не оба, которые сыграли свою последнюю игру за Нью-Йорк в этом году?

One, пожалуй, самый классный, самый скромный и любимый бейсболист в стране.Другой — самый жалкий, эгоистичный охотник за центром внимания в истории спорта.

Одному на каждой остановке в его прощальный сезон дарили подарки команды соперников.

Другой был безжалостно освистан на каждом стадионе посещения, в него намеренно бросил по крайней мере один питчер соперника, и он выходит в ярком свете, подав в суд на Высшую лигу бейсбола и ее комиссара.

Мистер Теплый и Пушистый и Мистер Холодный и Фальшивый.

— Хороший запах от сети NFL в четверг вечером, когда транслируют игру Браунс-Биллс.

Сеть потратила большую часть первой половины на продвижение предстоящего освещения церемонии в перерыве между таймами, посвященной Джиму Брауну, который, возможно, является величайшим игроком НФЛ за всю историю.

После постоянного напоминания зрителям в течение первой половины, чтобы они оставались на этой церемонии в перерыве, сеть затем взорвала это, неуклюже вернувшись из рекламы, а затем присоединившись к церемонии с опозданием — полностью пропустив вступление Брауна и уловив только последние пару его слов. речь.

Потом пошли еще несколько рекламных роликов.

Оставайтесь классными, ребята.

— Был ли когда-либо отстранен какой-либо тренер НБА от тренерских игр, прежде чем он когда-либо, вы знаете, тренировал какие-либо игры?

Пока нет, но будьте готовы к некоторым историческим событиям в конце месяца, когда новичок «Бруклин Нетс» Джейсон Кидд отсидит свои первые две игры в качестве предполагаемого тренера «Нетс» из-за дисквалификации на две игры за вождение в нетрезвом виде. НБА. Где происходит удивительное. Weak of the week USC так сильно хотел уволить футбольного тренера Лейна Киффина после позорного поражения со счетом 62: 41 от штата Аризона в прошлую субботу вечером, что Киффина, когда команда вернулась в Лос-Анджелес, вытащили из командного автобуса и обстреляли. стоянка в аэропорту.

Это чрезвычайно оригинально и в некотором роде круто.

Но слабенький. Очень слаб.

таблиц запросов (I-диаграммы) | AdLit

Фон

Таблица запросов (I-Chart) — это стратегия, которая позволяет учащимся генерировать значимые вопросы по теме и организовывать их написание. Студенты объединяют предыдущие знания или мысли по теме с дополнительной информацией, найденной в нескольких источниках. Процедура I-Chart состоит из трех этапов: (1) планирование, (2) взаимодействие и (3) интеграция / оценка.Каждый этап состоит из мероприятий, направленных на вовлечение учащихся в оценку темы.

Преимущества

Эта обучающая стратегия способствует развитию критического мышления и укрепляет навыки чтения. I-Charts можно использовать для всего класса, небольших групп или индивидуальной работы. Учителя могут направлять развитие диаграммы каждого ученика, что позволяет дифференцировать обучение, а также ориентироваться на зону ближайшего развития. Кроме того, I-Charts может служить инструментом оценки того, насколько учащийся узнал о теме.

Создайте и используйте стратегию

Учитель направляет учеников, когда они начинают этап планирования этой деятельности. Эта фаза включает:

  1. идентифицирующий тему,
  2. формирующих вопросов,
  3. , построение I-Chart, и
  4. сбор материалов

Следующий шаг — вовлечь учащихся в фазу взаимодействия, которая включает:

  1. изучение предшествующих знаний,
  2. делится любопытными фактами, а
  3. чтение и перечитывание

Наконец, учителя проводят студентов через этап интеграции и оценки:

  1. подведение итогов
  2. сравнивая
  3. исследования и
  4. отчетность

Учитель предоставляет каждому ученику пустую I-таблицу (см. Графические организаторы выше) и помогает с выбором темы ИЛИ предоставляет предварительно выбранную тему.Затем учащиеся формируют вопросы по теме. Они помещаются вверху каждой отдельной колонки. Строки предназначены для записи любой информации, уже известной учащимся, и ключевых идей, взятых из нескольких различных источников информации. Последняя строка дает студентам возможность собрать идеи в общее резюме. Учителя могут попросить учащихся разрешить конкурирующие идеи, найденные в отдельных источниках, или разработать новые вопросы для изучения на основе любой противоречивой или неполной информации.

Дебора Хейлигман предлагает интересное занятие, которое поможет детям развить хорошие методы исследования. Это действие будет хорошо работать со стратегией диаграммы запросов.

* Для просмотра этого файла вам понадобится копия Acrobat Reader. На большинстве компьютеров он уже установлен. Если у вас нет, вы можете скачать его сейчас.

Список литературы

Хоффман Дж. (1992). Критическое чтение / мышление в рамках учебной программы: использование I-диаграмм для поддержки обучения. Language Arts , 69 (2), p.121-27.

Джонс, Р. (2006). Стратегии понимания прочитанного: таблица запросов. Получено 25 января 2008 г. с сайта http://www.readingquest.org/strat/ichart.html

.

ФОР-ПД. (2005). Стратегия чтения месяца FOR-PD. Получено 25 января 2008 г. с http://forpd.ucf.edu/strategies/stratIChart.html

Когда режим Браунов наконец поймет это правильно? — Morning Journal

Если Джимми Хаслам / Джо Баннер / Майк Ломбарди / Роб Чудзински / NorvTurner / Рэй Хортон и другие деятели и нынешние опекуны Браунов получат период медового месяца в этом, их первом полном году, отвечая за худшие полные команды НФЛ. команда за последнее десятилетие?

Да и нет.

В основном нет.

Да, потому что они унаследовали беспорядок. Нет, потому что все, кто был до них, тоже унаследовали беспорядок — и оставили беспорядок. Иногда они оставляли даже больший беспорядок, чем унаследованный.

Если вы не заметили, с 1999 года все это превратилось в одну большую уродливую неразбериху.

Поклонники Browns узнают беспорядок, когда видят его. Идентификация беспорядка здесь никогда не была проблемой, хорошо? Что было проблемой, так это очистка беспорядка. Часто очистка оказывается хуже, чем первоначальный разлив нефти.

Когда дело доходит до футбола НФЛ, Кливленд — это Слудж Сентрал.

То, что у нас есть сейчас, — это нынешний режим, пытающийся навести порядок в беспорядке, оставленном предыдущим режимом. Это Shop-Vacapalooza, а для поклонников Брауна это снова дежавю.

Сегодня день сурка. Все старое снова новое.

Мы не только шли по этому пути раньше, мы шли по нему так много раз, что можем сказать об этом без всяких оценочных карточек.

Сколько повторений фанатов должно выдержать за одно десятилетие? Когда кто-нибудь, какой-то режим, наконец, все исправит? Когда фанаты, наконец, перестанут возиться с беспорядками?

Вот вопросы, и это реальность, в которую неуклюже тащится нынешний режим.

Очевидно, что нынешний режим намерен использовать этот сезон как способ выбросить большую часть старой воды из ванны. Брэндону Видену, по-видимому, из-за отсутствия каких-либо лучших вариантов на последнем драфте колледжа, будет позволено сыграть свой путь в будущее команды или из него — «вне», похоже, является сильным фаворитом.

Ни один из нынешних футбольных мыслителей Браунов не имел ничего общего с драфтом Видена, что является плохой новостью для Видена, но не обязательно хорошей новостью для поклонников устранения беспорядка.Те, кто выполнил последний драфтинг, не смогли найти ни единого игрока со всеми упущенными по обе стороны от мяча, несмотря на то, что у Браунов дыры почти повсюду, и у них был шестой пик на драфте, а также в некоторых последующих. раундов.

Для команды, которая не может найти ни одного стартового игрока на драфте, не только продлевает восстановление, но также не дает возможности начать медовый месяц.

Новые смотрители Браунов, несомненно, хотели бы иметь время, чтобы иметь возможность внедрить то, что они собираются внедрить, что, по их мнению, будет работать.Они должны понимать, что на этом рынке терпение так же редко, как получатель, который может поймать мяч в пробке — или, если на то пошло, когда он широко открыт.

Поклонники «Терпения для Браунов» покинули группу два-три режима назад. Так что нынешнему режиму следует помнить об этом. Нынешний режим может также рассмотреть возможность нанесения новых, видимых отпечатков пальцев на это издание Браунов, хотя бы по той причине, что указывает на то, что знак, прибитый к дереву спереди, с надписью «под новым владельцем», действителен.’

Что больше всего удручает в проигрыше Майами на прошлой неделе, так это то, что он очень похож на большинство других потерь за последние 13 лет. Ничего нового там не было. Ничего особенного. Был там. Освистал это.

Предложение для воскресной игры в Балтиморе: хотя бы сделать ее по-другому.

«Другой» может быть хорошим, даже если он не работает.

Разное может вселить надежду.

Чего нынешний режим не может сделать, так это вывесить простой знак «извините, наша пыль», в то время как начинается еще одна реконструкция самой обновленной франшизы НФЛ.

После 13 лет ожидания, пока одна из этих групп, наконец, все поймет, фанаты Браунса больше не занимаются извинениями или бизнесом медового месяца.

Конечно, Рим строили не за один день, но это смешно. Рим был построен за 13 лет. Семья Браунов, спустя 13 лет, едва вырыла яму для фундамента.

— С другой стороны, согласно отчету Team Marketing Report, исходя из средней стоимости двух билетов, парковки и двух бокалов пива, самое дешевое место в НФЛ находится в Кливленде: 143 доллара.

Минус: вы получаете то, за что платите.

— Леброн Джеймс говорит, что не думает о своем свободном агентстве после приближающегося сезона НБА. Джеймс, возможно, не думает об этом, но все остальные думают.

Президент

Miami Heat Пэт Райли сказал журналу ESPN The Magazine: «Мы еще не обсуждали это, но будем. Я ему скажу, что главное, чтобы главное оставалось главным. А главное — выиграть чемпионат ».

На самом деле, главное — это то, что говорит Леброн, главное, потому что он главный человек.Райли — мужчина с гривой.

— Террелл Прайор теперь является стартовым защитником Raiders, что является отличной новостью для тату-салонов Bay Area.

— Джордан Лайлс — лучший питчер на Астросе с 96 поражениями. Лайлс 7-7. Макс Шерцер в этом году выиграл восемь матчей на выезде.

— Футбольный тренер Техасского университета Мак Браун получил вотум доверия от президента школы Билла Пауэрса. У Техаса было три плохих сезона подряд и на прошлой неделе он проиграл BYU со счетом 40-21.

Ни слова о том, опасается ли Пауэрс, что Браун может его уволить.
Слабые недели

Заголовок статьи на NFL.com на прошлой неделе: «Проблема сотрясения мозга продолжает расти в Высшей лиге бейсбола». Хм?

Слабый. Очень слаб.

ОБЗОР ПРИЛОЖЕНИЯ

: HIV iChart — для взаимодействия с лекарствами

Как медсестра, работающая с людьми с ВИЧ, один из наиболее частых вопросов, которые нам задают, — это взаимодействие с вашими лекарствами. Некоторые из наиболее распространенных из них нам неведомы, но мы никак не можем запомнить каждую из них, поэтому мы обращаемся к нашей базе данных.

n, приложение HIV iChart, разработанное Ливерпульским университетом, которое управляет нашим святым Граалем взаимодействия с наркотиками и имеет полную базу данных на своем веб-сайте. Они были достаточно любезны, чтобы перенести свою базу данных в приложение, которое заслуживает того, чтобы поместить его в маленькую «медицинскую» папку, которая у многих из нас есть на наших iPhone или iPad.

Вот небольшая пробежка, щелкните любое изображение, чтобы увеличить его…

1. Выберите АРВ-препараты, которые вы принимаете. Обратите внимание, что отдельные комбинированные таблетки перечислены в отдельных ингредиентах, поэтому узнайте, какие лекарства входят в ваш режим.Например, я выбрал Атазанавир / Ритоновир / Трувада (тенофовир и эмтрицибитин)

.

2. После выбора АРВ-препаратов нажмите «Далее», и появится полный список безрецептурных и рецептурных лекарств на выбор.

3. Здесь показаны ожидаемые взаимодействия

4. На последнем этапе он дает вам причины и некоторые советы — принимать антациды с атазанавиром не очень хорошо, так как вы не усваиваете свою АРВ-терапию — рекомендуется принимать их через два часа.

Очевидно, что не принимать лекарства — это плохо и может привести к разного рода осложнениям, таким как вирусные вспышки и резистентность. Не меньшее беспокойство вызывает комплексное лекарственное взаимодействие с некоторыми лекарствами.

Давайте рассмотрим другой сценарий…

Представьте, что ваш терапевт не знает, что вы ВИЧ-инфицированы. Вы принимаете Трувада, Атазанавир, Ритоновир, но он не знает, потому что мы не можем написать вашему терапевту, чтобы сообщить ему об этом без вашего разрешения.

У вас высокий уровень холестерина, который очень распространен, поскольку все мы становимся немного старше, поэтому он говорит — эй, примите немного симвастатина, — это дешево и прекрасно снижает уровень холестерина!

Ой, похоже, у нас проблема!

В этом случае симвастатин и атазанавир могут вызвать рабдомиолиз — состояние, не имеющее серьезных последствий для почек и продолжительности вашей жизни.

Похожие записи

Вам будет интересно

Сырный бизнес: можно ли зарабатывать на сыре и как

Что такое дпн: Диабетическая полиневропатия Medical On Group Иркутск

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко