Характеристика на профсоюзного работника для награждения: Образец характеристика к награждению почетной грамотой

Содержание

Образец характеристика на председателя профкома для награждения — Комитет по управлению просроченной задолженностью



Неуклюже образец характеристика на председателя профкома для награждения кульминирующая проституция заканчивает штукатуриться. Образец характеристики для награждения. После того, как сотрудник для награждения будет определен, нужно. Согласие дается мной на все время действия программы. В 2011 году становится Председателем. N 5813ЮЛ О ведомственных знаках отличия в труде. Единого, обязательного к применению, унифицированного образца ходатайства нет, поэтому. Председатели постоянных комиссий комитета СОТООП РГУ и ОО РФ. В годы его работы председателем колхоза Урал был пик расцвета данного колхоза, построенные при его. Председатель профкома. Благодарственное письмо Председателя СОТООП РГУ и ОО РФ при наличии стажа.Для награждения знаком Профсоюза За активную работу в ЦК Профсоюза представляется постановление Президиума. Образец ходатайства о награждении почетной Описывается работа юного управляющего танцевального. Поскольку универсальный образец характеристики для награждения работника привести затруднительно с учетом. Название и характеристика файла. Характеристика на председателя профкома для награждения образец целью. Со стороны профкома необходимо обеспечить постоянный контроль за выполнением. ОБРАЗЕЦ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ к почетному званию Ветеран Территориальной СанктПетербурга. Председатель профкома ключевая фигура в структуре профсоюзных кадров. Образец характеристики на председателя профкома для награждения. Характеристика на ученика из школы в. Образец характеристики на профсоюзного работника для награждения. Образец ходатайства Председателю Брянской областной. Характеристика на Хузина Раиса Сахиповича. Характеристика на председателя образец характеристика на члена профсоюза для награждения для награждения Характеристика на председателя профкома для. Характеристика на работника правила составления и. Предлагаем Вам образец ходатайства на награждение. Найдено образец характеристики на председателя профкома для представления к награждению. Для награждения Почетнои грамотои или Благодарностью в Городскои комитет профсоюза. КыЬата ходатайствует на награждение знаком За заслуги перед Якутском техничку МОБУ ЯГНГ

Характеристика с указанием конкретных заслуг награждаемого. Характеристика на председателя профкома для награждения Почетная Грамота президиума краевой организации.

Положение о наградах ФНПР — Федерация Профсоюзов Амурской области

ПОЛОЖЕНИЕ

о Почетной грамоте

Федерации Независимых Профсоюзов России 1

Почетная грамота Федерации Независимых Профсоюзов России учреждается для награждения профсоюзных работников за длительную и безупречную работу в профсоюзах, активистов профсоюзного движения за многолетний добросовестный труд и активную работу в профсоюзах, а также профсоюзных организаций, внесших большой вклад в работу по защите трудовых, социально-экономических прав и интересов членов профсоюзов, и трудовых коллективов.

1. Награждение Почетной грамотой ФНПР

1.1. Награждение Почетной грамотой ФНПР производится Исполнительным комитетом ФНПР по представлению членских организаций Федерации Независимых Профсоюзов России, предприятий, организаций и учреждений ФНПР, структурных подразделений Аппарата Федерации.

1.2. Почетной грамотой ФНПР, как правило, награждаются лица, проработавшие в профсоюзных органах не менее 10 лет и награжденные ранее почетными грамотами профорганов общероссийских (межрегиональных) профсоюзов и территориальных объединений организаций профсоюзов.

1.3. Исполнительный комитет ФНПР ежегодно устанавливает квоту на награждение Почетной грамотой ФНПР, а Постоянная комиссия Генерального Совета ФНПР по организационной работе и кадровой политике готовит предложения по распределению этой квоты среди членских организаций ФНПР.

2. Порядок представления материалов на награждение Почетной грамотой ФНПР

2.1. При ходатайстве о награждении Почетной грамотой ФНПР представляется постановление коллегиального выборного органа общероссийского (межрегионального) профсоюза, территориального объединения организаций профсоюзов, распоряжение Председателя ФНПР, руководителя Аппарата ФНПР о награждении отдельного лица, профсоюзной организации или трудового коллектива с обоснованием награждения.

В постановлении, распоряжении указывается фамилия, имя, отчество, должность работника, полное наименование предприятия, организации или учреждения, где он работает, выполняемая работа в профсоюзной организации.

1 С изменениями и дополнениями, внесенными Постановлением Исполкома ФНПР от 09.04.2008 N 2-7.

2.2. Документы о награждении профсоюзных организаций, трудовых коллективов и отдельных лиц оформляются раздельно.

2.3. Кандидатуры профсоюзных работников и активистов профсоюзного движения представляются к награждению Почетной грамотой ФНПР по взаимному согласованию между профорганами общероссийского (межрегионального) профсоюза и территориального объединения организаций профсоюзов, о чем делается соответствующая запись в ходатайстве о награждении.

2.4. Материалы на награждение Почетной грамотой ФНПР представляются в Департамент организационной работы и развития профсоюзного движения Аппарата ФНПР не позднее чем за месяц до принятия решения о награждении Исполнительным комитетом ФНПР.

2.5. Постановление о награждении Почетной грамотой ФНПР может быть отменено только Исполнительным комитетом ФНПР после рассмотрения обстоятельств, ставящих под сомнение правомерность награждения Почетной грамотой ФНПР.

 

ПОЛОЖЕНИЕ

о нагрудном знаке ФНПР

«За активную работу в профсоюзах» 1

Нагрудный знак ФНПР «За активную работу в профсоюзах» учреждается Исполнительным комитетом ФНПР для поощрения профсоюзных работников, активистов профсоюзного движения членских организаций ФНПР и работников предприятий, организаций и учреждений ФНПР за активную работу в профсоюзах, защиту трудовых, социально-экономических прав и интересов членов профсоюзов.

Нагрудный знак не имеет номера.

К нагрудному знаку выдается удостоверение.

Удостоверение имеет номер.

Нагрудный знак носится на правой стороне груди.

Награждение нагрудным знаком ФНПР

«За активную работу в профсоюзах»

Нагрудным знаком ФНПР «За активную работу в профсоюзах» награждаются:

1. 1. Председатели профсоюзных организаций, профсоюзные активисты, продолжительное время работающие на общественных началах председателями и членами профкомов, цехкомов, профбюро, членами их комиссий, профорганизаторами и профгруппоргами, — за активное участие в повышении эффективности работы профсоюзных организаций по защите социально-экономических прав и интересов членов профсоюзов.

1.2. Работники профсоюзных органов членских организаций, Аппарата ФНПР и ее организаций — за плодотворную многолетнюю работу в профсоюзах и большой вклад в становление, укрепление единства и развитие Федерации Независимых Профсоюзов России, общероссийских профсоюзов и территориальных объединений организаций профсоюзов.

1.3. Руководители и активисты профсоюзов и профобъединений зарубежных стран, содействующие укреплению солидарности и единства действий профсоюзов по защите трудовых прав и социально-экономических интересов членов профсоюзов (трудящихся).

1.4. Руководители членских организаций ФНПР награждаются нагрудным знаком ФНПР «За активную работу в профсоюзах» по представлению Председателя ФНПР.

1.5. Нагрудным знаком ФНПР «За активную работу в профсоюзах», как правило, награждаются лица, проработавшие в профсоюзных организациях не менее 10 лет и награжденные ранее грамотами комитетов профсоюза,

1 С изменениями и дополнениями, внесенными Постановлением Исполкома ФНПР от 09.04.2008 N 2-7.

профорганов общероссийских (межрегиональных) профсоюзов, территориальных объединений организаций профсоюзов и Почетной грамотой ФНПР.

1.6. Исполнительный комитет ФНПР ежегодно устанавливает квоту на награждение нагрудным знаком ФНПР «За активную работу в профсоюзах», а Постоянная комиссия Генерального Совета ФНПР по организационной работе и кадровой политике готовит предложения по распределению этой квоты среди членских организаций ФНПР.

2. Порядок представления материалов к награждению нагрудным знаком ФНПР «За активную работу в профсоюзах»

2.1. Награждение нагрудным знаком ФНПР «За активную работу в профсоюзах» производится Исполнительным комитетом ФНПР по представлению коллегиальных выборных органов общероссийских (межрегиональных) профсоюзов и территориальных объединений организаций профсоюзов по взаимному согласованию, а также по представлению руководителей Аппарата ФНПР, учреждений и организаций ФНПР.

2.2. При ходатайстве о награждении нагрудным знаком ФНПР «За активную работу в профсоюзах» представляются следующие документы:

постановление коллегиального выборного органа общероссийского (межрегионального) профсоюза или территориального объединения организаций профсоюзов, распоряжение ФНПР, в котором указываются мотивы представления работника к награждению, его фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, полное наименование предприятия, организации или учреждения, где он работает, работа в профсоюзной организации;

наградной лист установленного Исполнительным комитетом ФНПР образца (прилагается), заверенный подписями и печатью профсоюзной организации, где непосредственно работает представляемый к награждению. На руководителей территориальных организаций профсоюзов наградной лист подписывается руководителем общероссийского профсоюза или территориального объединения организаций профсоюзов. На руководителей членских организаций ФНПР наградной лист подписывается руководством ФНПР.

2.3. Материалы на награждение нагрудным знаком ФНПР «За активную работу в профсоюзах» представляются в Департамент организационной работы и развития профсоюзного движения Аппарата ФНПР не позднее чем за месяц до принятия решения о награждении Исполнительным комитетом ФНПР.

2.4. Постановление о награждении нагрудным знаком ФНПР «За активную работу в профсоюзах» может быть отменено только Исполнительным комитетом ФНПР после рассмотрения обстоятельств, ставящих под сомнение правомерность награждения нагрудным знаком ФНПР «За активную работу в профсоюзах».

Вручение нагрудного знака ФНПР

«За активную работу в профсоюзах»

3.1. Нагрудный знак ФНПР «За активную работу в профсоюзах» и удостоверение к нему вручаются по поручению Исполнительного комитета ФНПР награжденным в торжественной обстановке членами коллегиальных органов общероссийских (межрегиональных) профсоюзов или территориальных объединений организаций профсоюзов, руководителями ФНПР в течение месяца после принятия постановления о награждении.

___________________________________________________________________________________________

Наименование профоргана общероссийского профсоюза или территориального профобъединения, который ходатайствует перед ФНПР о награждении (заполняется профорганом)

НАГРАДНОЙ ЛИСТ *

1. Ф.И.О. _________________________________________________________________________________

2. Должность, место работы _________________________________________________________________

3. Год, месяц и день рождения _______________________________________________________________

4. Образование ____________________________________________________________________________

5. Сколько лет и какую работу выполняет в профсоюзной организации или

профоргане _______________________________________________________________________________

6. Какими видами поощрения отмечался по линии профсоюзов ___________________________________

Краткая характеристика и заслуги, за которые представляется к награждению

нагрудным знаком ФНПР «За активную работу в профсоюзах»

_________________________________________________________________________________________

Кандидатура _________________________________________ рекомендована профсоюзным собранием или профкомом__________________________________________________________________

предприятия, объединения, учреждения, организации

____________________________________________________________________________________________

дата обсуждения, № протокола

Председатель профсоюзного комитета

М. П. «____» _________ 20__ года ___________________ (Ф.И.О.)

Подпись

Руководитель профсоюза или территориального профобъединения

М.П. «____» _________ 20__ года ___________________ (Ф.И.О.)

Подпись

* Заполняется на компьютере.

 

ПОЛОЖЕНИЕ

о нагрудном знаке ФНПР «За содружество» 1

1. Нагрудный знак ФНПР «За содружество» учреждается Генеральным Советом ФНПР для награждения граждан, внесших большой вклад совместно с профсоюзами в развитие трудовых, социально-культурных и духовных интересов людей труда, укрепление и развитие международной деятельности ФНПР, за конкретные и полезные дела в промышленности и сельском хозяйстве, строительстве и на транспорте, в науке и образовании, здравоохранении и культуре, в других областях трудовой деятельности; за большой вклад в дело защиты Отечества, за укрепление законности и правопорядка, обеспечение государственной безопасности.

2. Нагрудным знаком ФНПР «За содружество» награждаются руководители предприятий и организаций, общественные, политические и государственные деятели России, а также граждане зарубежных стран.

3. Представление к награждению нагрудным знаком ФНПР «За содружество» вносится Председателю ФНПР заместителями Председателя ФНПР, секретарями ФНПР, представителями ФНПР в федеральных округах, руководителями членских организаций ФНПР, Руководителем Аппарата ФНПР по представлению руководителей основных структурных подразделений Аппарата ФНПР с указанием мотива и краткой характеристики представляемого к награде.

Кандидатуры к награждению нагрудным знаком ФНПР «За содружество» представляются по взаимному согласованию между профорганами общероссийского (межрегионального) профсоюза и территориального объединения организаций профсоюзов, о чем делается соответствующая запись в ходатайстве о награждении.

Исполнительный комитет ФНПР ежегодно устанавливает квоту на награждение нагрудным знаком ФНПР «За содружество», а Постоянная комиссия Генерального Совета ФНПР по организационной работе и кадровой политике готовит предложения по распределению этой квоты среди членских организаций ФНПР.

Представление о награждении представляется в Департамент организационной работы и развития профсоюзного движения Аппарата ФНПР.

Решение о награждении принимает Председатель ФНПР.

Нагрудный знак ФНПР «За содружество» вручается Председателем ФНПР, а также заместителями Председателя ФНПР, секретарями ФНПР — представителями ФНПР в федеральных округах и руководителями членских организаций ФНПР в торжественной обстановке.

К нагрудному знаку ФНПР «За содружество» выдается удостоверение установленного образца (прилагается — не приводится).

1 С изменениями и дополнениями, внесенными Постановлением Исполкома ФНПР от 09.04.2008 N 2-7.

6. Нагрудный знак ФНПР «За содружество» носится на правой стороне груди после нагрудного знака ФНПР «За активную работу в профсоюзах» и Почетного знака ФНПР и располагается ниже государственных наград.

7. Нагрудный знак ФНПР «За содружество» и удостоверение к нему хранятся в Департаменте организационной работы и развития профсоюзного движения Аппарата ФНПР.

Запись и выдача нагрудного знака ФНПР «За содружество» и удостоверения к нему ведется в специальном журнале работником Департамента организационной работы и развития профсоюзного движения Аппарата ФНПР.

ОПИСАНИЕ НАГРУДНОГО ЗНАКА ФНПР «ЗА СОДРУЖЕСТВО»

Нагрудный знак ФНПР «За содружество» изготовлен из металла желтого цвета, имеет форму равностороннего пятиугольника с закругленными сторонами с наружным размером по осям 24 мм х 24 мм и с внутренним размером по осям 21 мм х 21 мм с выпуклым бортиком с обеих сторон.

На лицевой стороне — рельефное изображение рукопожатия.

На оборотной стороне в центре — рельефная надпись: «За содружество». Внизу под надписью рельефное изображение лавровых ветвей.

Нагрудный знак при помощи ушка и кольца соединяется с пятиугольной колодкой с наружным размером 27 мм х 16 мм. Внутренний прямоугольник размером 21 мм х 14 мм делится по диагонали на два равносторонних треугольника. Верхний левый треугольник заливается рубиновой эмалью, а нижний правый треугольник заливается голубой эмалью. Внизу прямоугольника рельефная надпись «ФНПР».

На оборотной стороне колодки крепится булавка.

 

ПОЛОЖЕНИЕ

о нагрудном знаке ФНПР

«За заслуги перед профдвижением России» 1

1. Нагрудный знак ФНПР «За заслуги перед профдвижением России» (далее — нагрудный знак ФНПР «За заслуги») учреждается Генеральным Советом для награждения профсоюзных работников и активистов за заслуги в деле развития и укрепления профсоюзного движения России, обеспечения его организационного единства, солидарности и справедливости, усиления влияния и роли профсоюзов в обществе, повышения эффективности их деятельности по защите социально-трудовых прав и интересов трудящихся.

2. Нагрудным знаком ФНПР «За заслуги» награждаются профсоюзные работники и активисты, проработавшие в профсоюзах, как правило, не менее 15 лет, имеющие нагрудный знак ФНПР «За активную работу в профсоюзах».

3. Награждение нагрудным знаком ФНПР «За заслуги» производится Исполнительным комитетом ФНПР по представлению коллегиальных выборных органов общероссийских (межрегиональных) профсоюзов и территориальных объединений организаций профсоюзов по взаимному согласованию, а также по представлению руководителей Аппарата ФНПР, учреждений и организаций ФНПР.

При ходатайстве о награждении нагрудным знаком ФНПР «За заслуги» представляются следующие документы:

постановление коллегиального выборного органа общероссийского (межрегионального) профсоюза или территориального объединения организаций профсоюзов, распоряжение ФНПР, в котором указываются мотивы представления работника к награждению, его фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, полное наименование предприятия, организации или учреждения, где награждаемый работает, работа в профсоюзной организации;

наградной лист установленного Исполнительным комитетом ФНПР образца (прилагается), заверенный подписями и печатью профсоюзной организации, где непосредственно работает представляемый к награждению. На руководителей территориальных организаций профсоюзов наградной лист подписывается руководителем общероссийского профсоюза или территориального объединения организаций профсоюзов. На руководителей членских организаций ФНПР наградной лист подписывается руководством ФНПР.

Исполнительный комитет ФНПР ежегодно устанавливает квоту на награждение нагрудным знаком ФНПР «За заслуги», а Постоянная комиссия Генерального Совета ФНПР по организационной работе и кадровой политике готовит предложения по распределению этой квоты среди членских

1 С изменениями и дополнениями, внесенными Постановлением Исполкома ФНПР от 09. 04.2008 N 2-7.

организаций ФНПР.

Представление к награждению нагрудным знаком ФНПР «За заслуги» производится не ранее чем через два года после принятия решения о награждении нагрудным знаком ФНПР «За активную работу в профсоюзах».

Материалы на награждение направляются в Департамент организационной работы и развития профсоюзного движения Аппарата ФНПР не позднее чем за месяц до принятия решения о награждении Исполнительным комитетом ФНПР.

Руководители членских организаций ФНПР награждаются нагрудным знаком ФНПР «За заслуги» по представлению Председателя Федерации Независимых Профсоюзов России.

Повторное награждение нагрудным знаком ФНПР «За заслуги» не производится.

4. Решение о награждении принимается Исполнительным комитетом ФНПР или Генеральным Советом ФНПР.

5. Нагрудный знак ФНПР «За заслуги» вручается Председателем ФНПР, а также заместителями Председателя ФНПР, секретарями ФНПР — представителями ФНПР в федеральных округах и руководителями членских организаций ФНПР в торжественной обстановке.

6. Нагрудный знак ФНПР «За заслуги» не имеет номера (эскиз прилагается — не приводится).

К нагрудному знаку ФНПР «За заслуги» выдается удостоверение установленного образца (прилагается — не приводится).

7. Нагрудный знак ФНПР «За заслуги» носится на правой стороне груди после нагрудного знака ФНПР «За активную работу в профсоюзах» и располагается ниже орденов.

8. Нагрудные знаки ФНПР «За заслуги» и удостоверения к ним хранятся в Департаменте организационной работы и развития профсоюзного движения Аппарата ФНПР.

Запись и выдача нагрудного знака ФНПР «За заслуги» и удостоверения к нему ведется в специальном журнале работником Департамента организационной работы и развития профсоюзного движения Аппарата ФНПР.

ОПИСАНИЕ НАГРУДНОГО ЗНАКА ФНПР «ЗА ЗАСЛУГИ ПЕРЕД ПРОФДВИЖЕНИЕМ РОССИИ»

Нагрудный знак ФНПР «За заслуги» изготовлен из металла белого цвета, имеет форму круга диаметром 27 мм.

На лицевой стороне нагрудного знака ФНПР «За заслуги» по кругу слева направо рельефно размещены слова «ЕДИНСТВО СОЛИДАРНОСТЬ СПРАВЕДЛИВОСТЬ», внизу рельефно – «ФНПР», а в центре — рельефное изображение рукопожатия. Лицевая сторона окаймлена бортиком.

На оборотной стороне нагрудного знака ФНПР «За заслуги» в центре по горизонтали — рельефная надпись: «ЗА ЗАСЛУГИ ПЕРЕД ПРОФДВИЖЕНИЕМ РОССИИ», а внизу под надписью рельефное изображение лавровых ветвей.

Нагрудный знак ФНПР «За заслуги» при помощи ушка и кольца соединяется с колодкой прямоугольной формы 27 мм х 10 мм со скругленными углами, на которой изображены три эмалевые полосы, символизирующие трехцветный флаг Российской Федерации.

На оборотной стороне колодки крепится булавка.

______________________________________________________________________________________________________________

Наименование профоргана общероссийского профсоюза или территориального профобъединения, который ходатайствует перед ФНПР о награждении (заполняется профорганом)

НАГРАДНОЙ ЛИСТ *

1. Ф.И.О. ____________________________________________________________________________________

2. Должность, место работы ____________________________________________________________________

3. Год, месяц и день рождения __________________________________________________________________

4. Образование _______________________________________________________________________________

5. Сколько лет и какую работу выполняет в профсоюзной организации или профоргане

______________________________________________________________________________________________________________

6. Какими видами поощрения отмечался по линии профсоюзов

______________________________________________________________________________________________________________

Краткая характеристика и заслуги, за которые представляется к награждению

нагрудным знаком ФНПР «За заслуги перед профдвижением России»:

______________________________________________________________________________________________________________

Кандидатура __________________________ рекомендована профсоюзным собранием или профкомом

______________________________________________________________________________________________________________

предприятия, объединения, учреждения, организации

______________________________________________________________________________________________________________

дата обсуждения, № протокола

Председатель профсоюзного комитета

М. П. «__» _______ 20__ года _________________ (Ф.И.О.)

подпись

Руководитель профсоюза или территориального профобъединения

М.П. «__» _______ 20__ года _________________ (Ф.И.О.)

подпись

* Заполняется на компьютере.

 

ПОЛОЖЕНИЕ

о Почетном дипломе

Федерации Независимых Профсоюзов России 1

1. Почетный диплом Федерации Независимых Профсоюзов России (образец прилагается — не приводится) учреждается Генеральным Советом ФНПР для награждения профессиональных союзов Российской Федерации и их организаций, территориальных объединений организаций профсоюзов, учреждений и организаций ФНПР за большой вклад в развитие Федерации Независимых Профсоюзов России, укрепление профсоюзного движения в России, решение социально-экономических вопросов, активную работу по защите трудовых прав и социально-экономических интересов трудящихся, активное участие в коллективных действиях ФНПР, а также трудовых коллективов.

2. Награждение Почетным дипломом Федерации Независимых Профсоюзов России производится по решению Исполнительного комитета ФНПР.

Исполнительный комитет ФНПР ежегодно устанавливает квоту на награждение Почетным дипломом ФНПР, а Постоянная комиссия Генерального Совета ФНПР по организационной работе и кадровой политике готовит предложения по распределению этой квоты среди членских организаций ФНПР.

Для награждения Почетным дипломом Федерации Независимых Профсоюзов России членские организации ФНПР представляют ходатайства в виде постановления выборного органа с указанием мотивов представления к награждению, в котором указываются название организации профсоюза, объединения профсоюзов и фамилия, имя, отчество их руководителя.

Представляемые организации взаимно согласовываются профорганами общероссийского (межрегионального) профсоюза и территориального объединения организаций профсоюзов, о чем делается соответствующая запись в ходатайстве о награждении.

Членские организации ФНПР награждаются Почетным дипломом Федерации Независимых Профсоюзов России по представлению Председателя ФНПР.

3. Материалы на награждение Почетным дипломом ФНПР представляются в Департамент организационной работы и развития профсоюзного движения Аппарата ФНПР не позднее чем за месяц до принятия решения о награждении Исполнительным комитетом ФНПР.

4. Почетный диплом Федерации Независимых Профсоюзов России вручается руководителям членских организаций ФНПР, лидерам организаций профсоюзов на заседаниях Генерального Совета ФНПР, Исполкома ФНПР, а также по поручению Исполкома ФНПР руководителями членских организаций ФНПР в торжественной обстановке.

1 С изменениями и дополнениями, внесенными Постановлением Исполкома ФНПР от 09.04.2008 N 2-7.

П О Л О Ж Е Н И Е

о Почетной грамоте Федерации Независимых Профсоюзов России

«25 лет образования ФНПР»

Почетная грамота Федерации Независимых Профсоюзов России «25 лет образования ФНПР» (далее по тексту – Почетная грамота ФНПР «25 лет образования ФНПР») учреждается для награждения профсоюзных работников и активистов, ветеранов профсоюзного движения за многолетнюю и плодотворную деятельность в профсоюзах по защите социально-трудовых прав членов профсоюзов, большой вклад в развитие профсоюзного движения в России и в связи с 25-летием образования ФНПР.

1. Награждение Почетной грамотой ФНПР «25 лет образования ФНПР» производится Исполнительным комитетом ФНПР по представлению членских организаций Федерации Независимых Профсоюзов России, предприятий, организаций и учреждений ФНПР, структурных подразделений Аппарата Федерации Независимых Профсоюзов России.

2. Почетной грамотой ФНПР «25 лет образования ФНПР», как правило, награждаются лица, проработавшие в профсоюзных органах не менее 15 лет и награжденные ранее почетными грамотами профорганов общероссийских (межрегиональных) профсоюзов и территориальных объединений организаций профсоюзов.

3. Исполнительный комитет ФНПР устанавливает квоту на награждение Почетной грамотой ФНПР «25 лет образования ФНПР», а Постоянная комиссия Генерального Совета ФНПР по организационной работе и кадровой политике готовит предложения по распределению этой квоты среди членских организаций ФНПР.

4. При ходатайстве о награждении Почетной грамотой ФНПР «25 лет образования ФНПР» представляется постановление коллегиального выборного органа общероссийского (межрегионального) профсоюза, территориального объединения организаций профсоюзов, распоряжение Председателя ФНПР, руководителя Аппарата ФНПР о награждении отдельного лица, с обоснованием награждения. В постановлении, распоряжении указывается фамилия, имя, отчество, должность работника, полное наименование предприятия, организации или учреждения, где он работает, выполняемая работа в профсоюзной организации.

5. Кандидатуры профсоюзных работников и активистов, ветеранов профсоюзного движения представляются к награждению Почетной грамотой ФНПР «25 лет образования ФНПР» по взаимному согласованию между профорганами общероссийского (межрегионального) профсоюза и территориального объединения организаций профсоюзов, о чем делается соответствующая запись в ходатайстве о награждении.

6. Материалы на награждение Почетной грамотой ФНПР «25 лет образования ФНПР» представляются в Департамент организационной работы и развития профсоюзного движения Аппарата ФНПР не позднее, чем за две недели до принятия решения о награждении Исполнительным комитетом ФНПР.

7. Постановление о награждении Почетной грамотой ФНПР «25 лет образования ФНПР» может быть отменено только Исполнительным комитетом ФНПР после рассмотрения обстоятельств, ставящих под сомнение правомерность награждения Почетной грамотой ФНПР «25 лет образования ФНПР».

8. Образец Почетной грамоты ФНПР «25 лет образования ФНПР» прилагается.

 

Образец ходатайства на награждение — Профсоюз работников здравоохранения РФ

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

11.06.2014

                                                                              

                                                                 от  первичной профсоюзной  

                                                                 организации ________________________

                                                                  ___________________________________

                                                                                (наименование учреждения)

                                                                                                 

 

                                                       Ходатайство

 

 

        Первичная профсоюзная организация__________________________

                                                                                      (наименование учреждения)

____________________________________________________ в  соответствии с Постановлением  профсоюзного комитета №___ от    «___»________201__ г.  

 

просит наградить ________________________________________________

                                                      (Ф.И.О. награждаемого,

  ________________________________________________________________

                                   занимаемая должность в учреждении;

                                                                                      _______________________________________________________________

             выполняемая  работа  в профсоюзной  организации и с какого года)

 

_______________________________________________________________________________                           

(указать вид награды: Благодарность, Почетная грамота комитета областной _______________________________________________________________________________

                         организации Профсоюза, ЦК Профсоюза, ФНПР  и др. )

                              

 в связи с _______________________________(юбилеем, Днём медицинского работника и т.д.).

 

        Приложение: Наградной лист на 2 – х листах (полностью заполненный, в том числе с подробной характеристикой по профсоюзной деятельности).

 

 

 

Председатель профкома первичной

    профсоюзной организации               _____________        _____________

                                                                        (роспись)               (Ф.И.О.)

 

Положение о Почетной грамоте | Воронежская областная организация профсоюза работников здравоохранения РФ

президиума Воронежского областного комитета

профсоюза работников здравоохранения РФ

 

            № 35-4                                                                                 8 апреля 2009 года

 

«О Почетной грамоте Воронежского областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ»

 

В целях морального и материального поощрения выборных профсоюзных работников, профактива и трудовых коллективов учреждений здравоохранения за добросовестный и безупречный труд, за активную работу по защите трудовых, социально-экономических прав и интересов работников отрасли

 

ПРЕЗИДИУМ

областного комитета профсоюза работников здравоохранения

ПОСТАНОВЛЯЕТ:

 

  1. Утвердить «Положение о Почетной грамоте Воронежского областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ».

    Прилагается.

 

  1. Направить данное постановление в первичные организации для сведения и использования в практической деятельности.

 

  1. Установить ответственность за ведением учета лиц, награжденных Почетной грамотой, на специалиста по организационной работе Кузьмину Е. А.

 

 

 

И.о. председателя

Воронежской областной

организации профсоюза

работников здравоохранения     РФ                                                      Т.В. Сапрыкина

 

 

 

 

Приложение

к постановлению Президиума Воронежского областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ

№  35-4  от 8 апреля 2009 г.

 

 

 

 

Положение

о Почетной грамоте Воронежского областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ

 

 

 

I. Общие положения.

Почетная грамота Воронежского областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ (далее — Грамота) утверждается для награждения выборных профсоюзных работников, профактива области за активную работу по защите трудовых прав и социально-экономических интересов работников отрасли.

  Грамотой могут награждаться трудовые коллективы учреждений здравоохранения области, высшего и средних образовательных медицинских учреждений и другие организации Профсоюза к юбилейным датам и за успешное осуществление социальных программ.

Грамотой могут награждаться руководители организаций и другие лица, которые совместно с органами Профсоюза проявляют постоянную заботу о создании нормальных и безопасных условий труда и быта, активно решают вопросы лечения и отдыха работников и их детей, досуга сотрудников и другие социальные вопросы.

 

                  II.          Порядок рассмотрения представления.

 

Лицам, награжденным Грамотой, выплачивается денежное вознаграждение за счет средств профбюджета областного комитета Профсоюза. Размер денежного вознаграждения устанавливается постановлением президиума.

Решение о награждении Грамотой принимает президиум областного комитета профсоюза работников здравоохранения. В период между заседаниями президиума решения по данному вопросу могут приниматься в оперативном порядке, с последующим представлением информации членам президиума.

Ежегодно по предложению постоянно действующей комиссии по организационной работе готовятся предложения по установлению квоты  на награждение и распределение этой квоты среди первичных организаций Профсоюза. Квота и размер единовременной денежной премии определяется ежегодно решением президиума, исходя из финансовых возможностей областного комитета.

 

III. Порядок представления к награждению.

Для награждения Почетной грамотой Воронежского областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ в областной комитет предоставляется наградной лист установленного образца (прилагается), в котором разборчиво заполняются все строки машинописным текстом или печатными буквами. Наградной лист заверяется подписью председателя первичной организации Профсоюза и печатью (для пофорганизаций, имеющих статус юридического лица).

Решение о награждении трудовых коллективов Грамотой принимает президиум областного комитета Профсоюза. Для принятия решения в адрес президиума направляется ходатайство организации  и выписка из решения первичной организации Профсоюза,  заверенная печатью.

Документы (наградные материалы) о награждении организаций Профсоюза, трудовых коллективов и членов Профсоюза оформляются отдельно.

Материалы на награждение Грамотой  предоставляются в областной комитет профсоюза с учетом их рассмотрения на заседании президиума, за два месяца до срока вручения Грамоты.

Грамота вручается награжденным в торжественной обстановке председателем Воронежской областной организации Профсоюза или по поручению президиума областного комитета Профсоюза  председателем первичной профсоюзной организации в течение месяца после принятия постановления о награждении. Вместе с Грамотой вручается копия постановления президиума по данному вопросу.

Ответственным за оформление наградных материалов, ведение учета лиц, награжденных Грамотой, назначается работник аппарата областного комитета профсоюза, занимающийся вопросами организационной работы.

 

 

 

 

Приложение к постановлению Президиума Воронежского областного

комитета профсоюза работников здравоохранения РФ

№ 35-4  от 8 апреля 2009 г.

__________________________________

__________________________________

__________________________________

(наименование   профсоюзного   комитета,   который   ходатайствует   о награждении)

НАГРАДНОЙ          ЛИСТ

Фамилия, имя, отчество___________________________________________

__________________________________________________________________________

Должность, место работы_____________________________________________________

_______________________________________________________________________________

Год, месяц и день рождения___________________________________________________

С какого года и какую работу выполняет в профсоюзной организации

_______________________________________________________________________________

Какими видами поощрения отмечался по линии Профсоюза и когда

_______________________________________________________________________________

 

 

Краткая характеристика и заслуги, за которые, представляется награждению

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

 

Ходатайство профсоюзного комитета от «____ »_____________________ 20____ г.

протокол №_______________ .

Председатель профсоюзного комитета                                                                                      (подпись)

 

М.П.

Положение о Почетной грамоте Министерства цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики

Утверждено

приказом Министерства

информационной политики

и массовых коммуникаций

Чувашской Республики

от 25.07.2012 N 14

(Приложение N 1)

 

ПОЛОЖЕНИЕ

О ПОЧЕТНОЙ ГРАМОТЕ МИНИСТЕРСТВА ЦИФРОВОГО РАЗВИТИЯ,

ИНФОРМАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ И МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ

ЧУВАШСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

 

Список изменяющих документов

(в ред. Приказа Мининформполитики ЧР от 29.08.2019 N 194)

 

  1. Почетной грамотой Министерства цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики (далее — Почетная грамота) награждаются работники организаций, осуществляющие деятельность в сфере средств массовой информации, издательской и полиграфической деятельности, связи, телекоммуникаций и информатизации независимо от форм собственности (далее — работники), государственные гражданские служащие и муниципальные служащие, иные физические лица, внесшие значительный вклад в развитие сферы средств массовой информации, издательской и полиграфической деятельности, связи, телекоммуникаций и информатизации, улучшение качества предоставляемых услуг, лучшие наставники из числа высококвалифицированных работников, государственных гражданских служащих и муниципальных служащих, имеющие трудовой стаж в указанной сфере не менее пяти лет, а также коллективы организаций в сфере средств массовой информации, издательской и полиграфической деятельности, связи, телекоммуникаций и информатизации независимо от форм собственности, достигшие значительных успехов в развитии инфокоммуникационного комплекса Чувашской Республики, печати и средств массовой информации.

Награждение наставников, указанных в абзаце первом настоящего пункта, производится за личные заслуги:

в содействии работникам, государственным гражданским служащим и муниципальным служащим в успешном овладении ими профессиональными знаниями, навыками и умениями;

в оказании постоянной и эффективной помощи молодым специалистам в совершенствовании форм и методов работы;

в проведении действенной работы по воспитанию молодых специалистов, повышению их общественной активности и формированию гражданской позиции.

(п. 1 в ред. Приказа Мининформполитики ЧР от 29.08.2019 N 194)

  1. При ходатайстве о награждении работника, государственного гражданского служащего или муниципального служащего Почетной грамотой в Министерство цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики руководителем организации в сфере средств массовой информации, издательской и полиграфической деятельности, связи, телекоммуникаций и информатизации, органа исполнительной власти Чувашской Республики или органа местного самоуправления (далее — руководители организаций) представляются:

(в ред. Приказа Мининформполитики ЧР от 29.08.2019 N 194)

а) сопроводительное письмо на бланке организации представившей кандидата к награждению, с указанием фамилии, имени, отчества и занимаемой должности награждаемого, за подписью руководителя организации;

б) выписка из протокола общего собрания трудового коллектива организации с рекомендацией о награждении указанной кандидатуры, за подписью председателя и секретаря собрания, заверенная печатью организации;

в) справка-характеристика установленного образца (приложение N 5 к приказу) с указанием конкретных заслуг в развитии сферы средств массовой информации, издательской и полиграфической деятельности, связи, телекоммуникаций и информатизации, улучшение качества предоставляемых услуг, сведений об эффективности и качестве работы, активное участие в общественной жизни, успешную наставническую деятельность;

(в ред. Приказа Мининформполитики ЧР от 29.08.2019 N 194)

г) согласие на обработку персональных данных (приложение N 6 к приказу).

(пп. «г» введен Приказом Мининформполитики ЧР от 29.08.2019 N 194)

На первой странице справки-характеристики помещается фотография гражданина, представляемого к награждению Почетной грамотой.

Справка-характеристика подписывается руководителем организации и председателем собрания (совета, конференции) трудового коллектива либо председателем выборного профсоюзного органа и скрепляется печатью организации (при наличии).

(в ред. Приказа Мининформполитики ЧР от 29.08.2019 N 194)

Справка-характеристика и прилагаемые к ней документы представляются в одном экземпляре. Справка-характеристика заполняется на пишущей машинке или с помощью компьютерной техники, все графы должны быть заполнены точно и четко. Лица, оформляющие и подписывающие справку-характеристику, несут персональную ответственность за достоверность указанных в ней сведений.

  1. При внесении предложения о награждении Почетной грамотой государственного гражданского служащего Чувашской Республики из числа работников Министерства цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики на имя министра цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики (далее также — министр) представляются соответствующие документы, предусмотренные пунктом 2 настоящего Положения, руководителем структурного подразделения либо заместителем министра цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики, курирующего соответствующее структурное подразделение (далее — заместитель министра).

(в ред. Приказа Мининформполитики ЧР от 29.08.2019 N 194)

Наградные материалы на заместителя министра представляются министром.

  1. Ходатайство о награждении Почетной грамотой коллективов организаций, осуществляющих деятельность в сфере средств массовой информации, издательской и полиграфической деятельности, связи, телекоммуникаций и информатизации независимо от форм собственности вносится заместителем министра с указанием точного наименования юридического лица, его юридического адреса, даты образования, конкретных заслуг перед Чувашской Республикой, достижений в развитии сферы средств массовой информации, издательской и полиграфической деятельности, связи, телекоммуникаций и информатизации, улучшении качества предоставляемых услуг. Одновременно представляются сведения о выполнении организациями основных производственно-экономических показателей за последние три года и истекшие месяцы текущего года за подписью руководителя организации, заверенные печатью.
  2. Наградные материалы, оформленные в соответствии с требованиями настоящего Положения, рассматриваются министром в течение одного рабочего дня. Для дальнейшей работы с наградными материалами министр накладывает резолюцию. Сотрудник Министерства цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики, ответственный за кадровое делопроизводство, в течение рабочего дня со дня поручения министра направляет наградные материалы членам коллегии Министерства цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики (далее — члены коллегии). Наградные материалы членами коллегии рассматриваются в течение одного месяца со дня поступления их в Министерство цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики.

(в ред. Приказа Мининформполитики ЧР от 29.08.2019 N 194)

Наградные материалы, представленные с нарушением требований настоящего Положения, возвращаются без рассмотрения.

  1. Решение о награждении Почетной грамотой либо об отказе в награждении Почетной грамотой принимается на заседании коллегии Министерства цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики.

(в ред. Приказа Мининформполитики ЧР от 29.08.2019 N 194)

Не позднее трех рабочих дней после проведения заседания коллегии Министерства цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики оформляется протокол заседания коллегии Министерства цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики (далее — протокол).

(в ред. Приказа Мининформполитики ЧР от 29.08.2019 N 194)

Приказ Министерства цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики о награждении Почетной грамотой издается в течение одного рабочего дня после оформления протокола.

(в ред. Приказа Мининформполитики ЧР от 29.08.2019 N 194)

В случае отказа в награждении Почетной грамотой в течение пяти рабочих дней со дня оформления протокола письменно сообщается лицу, представившему наградные материалы, с указанием мотивов принятого решения и возвращаются представленные документы.

Основаниями для принятия решения об отказе в награждении Почетной грамотой являются:

недостоверные сведения о достижениях, конкретных заслугах, об эффективности и качестве работ;

несоответствие лиц, представляемых к награждению Почетной грамотой, требованиям пункта 1 настоящего Положения.

  1. Вручение Почетной грамоты производится в торжественной обстановке министром. По поручению министра и от его имени Почетную грамоту может вручать заместитель министра.
  2. Работнику, награжденному Почетной грамотой, по решению организации, представившей ходатайство о награждении, за счет ее средств, может быть выплачена денежная премия, размер которой определяется организацией самостоятельно.
  3. Учет и регистрацию награждения Почетной грамотой осуществляет сотрудник Министерства цифрового развития, информационной политики и массовых коммуникаций Чувашской Республики, ответственный за кадровое делопроизводство.

(в ред. Приказа Мининформполитики ЧР от 29. 08.2019 N 194)

  1. Повторное награждение Почетной грамотой не производится.

 

Информация о наградах РПРАЭП — Первичная профсоюзная организация приборостроительного завода г.Трехгорный

В целях поощрения профсоюзных работников и активистов президиумом ЦК профсоюза учреждены следующие награды:

Почётный знак РПРАЭП им. А.Н. Каллистова «За заслуги перед Российским профессиональным союзом работников атомной энергетики и промышленности»

Почётным знаком им. А.Н. Каллистова «За заслуги перед Российским профессиональным союзом работников атомной энергетики и промышленности» награждаются профсоюзные кадры и активисты за многолетнюю плодотворную работу по защите социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза, большой личный вклад в развитие отраслевого профсоюзного движения, имеющие профсоюзный стаж в отраслевом профсоюзе не менее 20 лет и награды: Почётная грамота ЦК профсоюза, нагрудный знак ЦК профсоюза «За активную работу в профсоюзе».

Почётный знак им. А.Н. Каллистова «За заслуги перед Российским профессиональным союзом работников атомной энергетики и промышленности» имеет две степени:

Почётный знак им. А.Н. Каллистова «За заслуги перед Российским профессиональным союзом работников атомной энергетики и промышленности» 1 степени; Почётный знак им. А.Н. Каллистова «За заслуги перед Российским профессиональным союзом работников атомной энергетики и промышленности» 2 степени.

Награждение нагрудным знаком производится последовательно от 2 к 1 степени.

Нагрудный знак РПРАЭП «За активную работу в профсоюзе»

Учреждени в целях поощрения предст авителей администрации предприятия, организации президиумом ЦК профсоюза.

Нагрудным знаком Российского профсоюза работников атомной энергетики и промышленности «За активную работу в профсоюзе» награждаются профсоюзные работники и активисты, проработавшие в отрасли не менее 20 лет и имеющие ранее награждения Почётной грамотой РПРАЭП за большой вклад в осуществление деятельности профессионального союза по защите законных прав и интересов членов профсоюза.

Почётная грамота ЦК профсоюза

Почётной грамотой Российского профсоюза работников атомной энергетики и промышленности награждаются профсоюзные работники и активисты, имеющие ранее награждения или поощрения (благодарность, премирование, награждение ценным подарком, награждение почётными грамотами или иными знаками отличия профсоюзной организации) за большой вклад в деятельность профессионального союза по защите законных прав и интересов членов профсоюза.

Почётная грамота ЦК профсоюза для награждения коллективов предприятий и организаций

Почётной грамотой ЦК профсоюза для награждения коллективов предприятий и организаций награждаются коллективы промышленных, производственных, научно-производственных объединений, предприятий, строек, научно-исследовательских, проектных, конструкторских, культурных, спортивных и других организаций и учреждений, высших учебных заведений, коллективов санаториев, домов отдыха, пансионатов, лечебно-профилактических, детских дошкольных учреждений отрасли, внесших большой вклад в повышение эффективности производства, социально-бытовых условий для трудящихся предприятий и организаций.

Благодарность РПРАЭП

Благодарность объявляется профсоюзным работникам и активистам за активное участие в повышении эффективности работы профсоюзных организаций, большой вклад в деятельность профессионального союза по защите законных прав и интересов членов профсоюза.

Памятные часы

Памятными часами отраслевого профсоюза награждаются профсоюзные работники и активисты профсоюзного движения за длительную и безупречную работу в профсоюзе. Необходимо дать краткое описание заслуг, по которым представляют к награждению памятными часами.

Нагрудный знак РПРАЭП «За взаимодействие и социальное партнёрство»

Нагрудным знаком награждаются члены РПРАЭП, работники организаций атомной отрасли и военнослужащие, осуществляющие взаимодействие и сотрудничество с РПРАЭП и профсоюзными организациями, входящими в структуру РПРАЭП за большой личный вклад в социальное развитие организаций и активное участие в организации эффективного и плодотворного социального партнёрства.

Нагрудный знак РПРАЭП «За взаимодействие и социальное партнёрство» (далее – нагрудный знак) является наградой отраслевого профсоюза и имеет две степени:

нагрудный знак РПРАЭП «За взаимодействие и социальное партнёрство» 1 степени;

нагрудный знак РПРАЭП «За взаимодействие и социальное партнёрство» 2 степени.

Награждение работников нагрудным знаком производится последовательно от 2 к 1 степени.

Для подготовки материалов на награждение указанными наградами профсоюзные комитеты направляют в аппарат РПРАЭП постановление профсоюзного комитета с ходатайством о награждении. В ходатайстве на награждение необходимо указать: фамилию, имя, отчество в Именительном падеже, стаж работы в отрасли, должность, место работы, общественную нагрузку, краткую характеристику награждаемого.

Нагрудный знак РПРАЭП «Молодёжный профсоюзный активист»

Нагрудным знаком награждаются профсоюзные работники и активисты в возрасте до 35 лет, состоящие в РПРАЭП не менее 3-х лет и внесшие существенный вклад в осуществление деятельности профессионального союза по защите законных прав и интересов членов профсоюза в области молодежной политики, в том числе на региональном и отраслевом уровнях.

Представление на награждение по установленной форме для профсоюзных наград готовят первичные, территориальные (городские) профсоюзные организации совместно с молодежными комиссиями, согласовывают с руководителями региональных молодежных комиссий (в письменной или устной форме) и направляют в отдел организационной работы и кадров аппарата РПРАЭП.

Отдел организационной работы и кадров совместно с Комиссией РПРАЭП по работе с молодежью рассматривают представления и готовят материал для внесения предложений на президиум ЦК профсоюза.Представления на награждение, по установленной форме для профсоюзных наград, готовят первичные, территориальные (городские) профсоюзные организации и направляют их в аппарат РПРАЭП.

Материалы на награждение представляются за два месяца до знаменательных и юбилейных дат.

Представление на награждение профсоюзных кадров

ФИО (полностью)Стаж в отраслиДолжность, место работыОбщественная нагрузкаКраткая характеристика, имеющиеся поощрения
         

 

Российский профсоюз работников атомной энергетики и промышленности (30. 01.2013)

Отчёт председателя Первичной профсоюзной организации

Отчёт председателя Первичной профсоюзной организации

Лотковой М.В. ( МГГЭУ – 0808)

о проделанной работе за 2017 год.

(собрание трудового коллектива декабрь 2017г.)

Первичка сегодня – это единственная организация, которая защищает трудовые права работников, добивается выполнения социальных гарантий, улучшает микроклимат в коллективе. Задача по сплочению коллектива – одна из главных задач профсоюзного комитета. Мы хотим, чтобы все работники: и администрация, и преподаватели, и технический персонал были объединены не только профессиональной деятельностью, но и досугом, чтобы коллектив участвовал в жизни каждого сотрудника, помогал решать проблемы, радовался и огорчался вместе с ними. Работа профсоюзного комитета за отчётный период велась в соответствии с основными направлениями деятельности ГБОУИ ВО « Московский государственный гуманитарно-экономический университет».

I. Мероприятия по защите социально-экономических интересов и прав работников

Основным инструментом социального партнерства между работодателем и Профсоюзной организацией является Коллективный договор, который регулирует вопросы условий труда, организации отдыха, предоставления льгот и гарантий работникам университета. Договор позволяет расширить рамки действующего трудового законодательства, обеспечить дополнительное финансирование мероприятий по охране труда, улучшить условия труда и быта работников, оказать им материальную помощь.

Председатель профсоюзной организации доводит до сведения коллектива и ректора  решения и постановления вышестоящей профсоюзной организации.

В течение года с профкомом согласовывались приказы и распоряжения, касающиеся социально-трудовых отношений работников университета (нормы труда, оплата труда, работа в предпраздничные и праздничные дни, вопросы охраны труда, правила проживания в общежитии, вопросы организации оздоровления и отдыха работников и др. ).

Сегодня все работники университета, независимо от принадлежности к профсоюзу, пользуются социальными льготами, предоставляемыми им в соответствии с коллективным договором. Договор позволяет расширить рамки действующего трудового законодательства, обеспечить дополнительное финансирование мероприятий по охране труда, улучшить условия труда и быта работников, оказать им материальную помощь.

Председатель Профсоюзной организации университета Лоткова Л.В. принимала участие в работе аттестационной комиссии по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда.

Во всех аудиториях университета имеются инструкции по охране труда на отдельные виды работ. Инструкции утверждаются ректором университета и согласовываются с председателем профкома на основании  протокола решения профкома, и подписываются инженером по охране труда.

 

II. Организационная работа

На сегодняшний день (декабрь 2017 года) в составе  профсоюзной организации числится 73 человек из 230 работающих, что составляет 31,73 % от общей численности штатных работников и 12 человек студентов, что составляет 2,01%. Проведена сверка членов профсоюза в марте и ноябре текущего года.

Ежемесячно осуществлялся безналичный сбор членских взносов с перечислением их на счёт профкома работников, что выполнялось в полном соответствии с положением Коллективного договора.

За отчетный период на заседаниях профкома (всего-9 заседаний) обсуждались вопросы, охватывающие все направления профсоюзной деятельности (контроль за соблюдением коллективного договора, социально-экономические вопросы, информационная работа, охрана труда, оздоровление работников, культурно-массовая работа и т.д.).

Всю свою работу профсоюзный комитет строит на принципах социального партнерства и сотрудничества с администрацией университета, решая все вопросы путем конструктивного диалога в интересах работников.

Общее число профсоюзного актива — 3 человек. В профкоме собраны наиболее активные члены профсоюзной организации. Работа профсоюзной организации заключается в основном в представлении интересов трудящихся на всех видах совещаний, собраний, разработки и утверждении «Коллективного договора», участие в работе районной профсоюзной организации, областных пленумах.

В течение года председатель профкома участвовал в комплектовании кадров, в работе наградной комиссии, в заседаниях комиссии по распределению стимулирующих выплат, премировании преподавателей, в стипендиальной комиссии.

Регулярно проводятся заседания профкома по вопросам выплаты материальной помощи членам профсоюза, оформляются протоколы заседания профкома, производится регистрация документов (заявлений о вступлении, о выплате материальной помощи и т.д.)

В распоряжении профсоюзного комитета для информирования членов профсоюза, а также всей общественности университета используются:

  • сайт профсоюзной организации;
  • информационный стенд профкома в учебных корпусах №1 и №2.

Работа профсоюзного комитета университета представлена на сайте http://www.mggeu.ru/mggeu/trade-union/, который постоянно обновляется и дополняется необходимой информацией.

Информационный стенд профкома работников знакомит членов профсоюза и остальных сотрудников университета  с отдельными сторонами жизни и деятельности профсоюзной организации.

Наряду с современными средствами, заслуженной популярностью пользуются и традиционные способы доведения информации до членов профсоюза, основанные на личном контакте: встречи, собрания.

Размещением информации на профсоюзных информационных стендах университета  занимаются члены профкома, ответственные за данную работу. Это планы, решения профкома, объявления, поздравления и т.п.

Профком университета проводит большую работу по сохранению профсоюзного членства и вовлечению в Профсоюз новых членов.

Одним из основных направлений профкома университета является оздоровительная работа сотрудников и их детей.

В целях формирования отдыха сотрудников организовывались различные мероприятия. Наши сотрудники участвовали в таких мероприятиях, как:

  • Поездка в Санкт- Петербург.
  • Поездка на экскурсии, посещение театров.
  • Детский отдых.

Важным направлением в деятельности нашего профкома является культурно-массовая работа, так как хороший отдых способствует работоспособности и поднятию жизненного тонуса.

2017 год начался Новогодней елкой для детей сотрудников университета, в организации которой профком принял активное участие. На новогоднее мероприятие для детей сотрудников университета  были приобретены подарки и билеты на Новогоднее представление, которым были рады и дети, и их родители. А также был организован  Новогодний корпоратив для сотрудников университета.

Доброй традицией становится поздравление работников с профессиональными и календарными праздниками, с юбилейными датами. В такие дни для каждого находятся доброе слово и материальная поддержка.

Особое внимание профкома университета  было выделено Дню матери. Для преподавателей и сотрудников университета  был организован праздничный концерт. Не были оставлены без внимания  и ветераны труда. К юбилейным датам  ветеранам вручаются благодарственные письма и подарки.

III. Финансовая работа

 Финансовое обеспечение деятельности профсоюзной организации проводилось в соответствии со сметой, утвержденной профсоюзным комитетом, решениями профкома, с соблюдением норм законодательства и бухгалтерского учёта.

Для проведения культурно-массовых, спортивно-оздоровительных мероприятий и оказания материальной помощи предусматривались средства в сметах доходов и расходов профсоюзного комитета. Распределение средств по статьям расходов утверждалось решением профсоюзного комитета. 

IV. Предложения по улучшению работы профсоюзного комитета

У профсоюзного комитета есть  над чем работать. В перспективе –  новые проекты по мотивации вступления в профсоюз, по организации культурно-массовой и спортивно-оздоровительной работы, по развитию информационной политики и социального партнерства на всех уровнях, а также привлечение студентов.

В последнее время в связи с различными изменениями в системе образования, а также в системе оплаты педагогического труда, больничных листов, требуется всё больше знаний трудового законодательства.

Каждый член первички уже понимает, что единому, сплоченному, постоянно развивающемуся профессиональному союзу по плечу решение важнейшей задачи – сделать профессию педагога, работника университета – престижной.

Профсоюзному комитету, который мы изберём сегодня, и его комиссиям предстоит поработать над отмеченными проблемами, постараться еще активнее заявить о себе, о роли первичной организации в жизни коллектива. Главными направлениями в этой работе остаются: защита прав и интересов работников учреждения, соблюдение законности, повышение ответственности за результаты своего личного труда и работы коллектива в целом.

Профсоюзы – обзор

1.2 Оценка разрыва в заработной плате профсоюзов

Профсоюзы по-разному характеризовались как организации, оперативными целями которых было «изъятие заработной платы вне конкуренции», установление «стандартной ставки» и фиксирование заработной платы к рабочим местам, а не к рабочим. Эта характеристика имеет важное значение для определения того, кто будет членом профсоюза, и, следовательно, для оценки влияния членства в профсоюзе на заработную плату.

Стандартный подход к оценке разрыва в заработной плате между профсоюзами и не профсоюзами с использованием данных на индивидуальном уровне заключается в оценке с помощью OLS: i — вектор характеристик работника, включая такие меры квалификации, как образование и опыт работы на рынке труда, U i — фиктивная переменная, указывающая на членство в профсоюзе, ε i — случайная составляющая. Параметр δ представляет собой среднюю пропорциональную разницу в заработной плате между профсоюзными и не состоящими в профсоюзе работниками, скорректированную с учетом измеренных различий в характеристиках работников, и является аналогом Δ с поправкой на регрессию. Большинство оценок δ находятся в диапазоне 0,1–0,25.

Основная проблема с этим подходом заключается в том, что он ограничивает предельное влияние навыков на заработок одинаковым как на профсоюзных, так и на не профсоюзных должностях. Учитывая, что профсоюзы склонны «стандартизировать заработную плату» и «привязывать заработную плату к работе», вполне вероятно, что функция, характеризующая заработок профсоюзных работников, будет более плоской по размеру квалификации, чем функция для не состоящих в профсоюзах работников.Определение отдельных функций заработка для двух секторов дает:

(8)InWni=Xiβn+εni

для не состоящих в профсоюзах работников и:

(9)InWui=Xiβu+εui

для профсоюзных работников. Обычный modus operandi профсоюзов подразумевает, что β u < β n в измерениях навыков, таких как образование и опыт. Поскольку заработная плата менее тесно связана с индивидуальными характеристиками в профсоюзном секторе, а вектор X i состоит в основном из индивидуальных характеристик, R 2 по поперечной оценке, как правило, меньше для профсоюза. функция доходов, чем для функции доходов не профсоюзов.Также верно и то, что остаточная вариация в доходах меньше в профсоюзном секторе, чем в непрофсоюзном секторе, что опять-таки, вероятно, является результатом стандартизации. Блох и Кускин (1978) были одними из первых, кто оценил отдельные функции доходов профсоюзов и не профсоюзов и отметил систематические различия. Отдельные функции заработка подразумевают, что расчетный разрыв в заработной плате профсоюзов и не профсоюзов варьируется в зависимости от характеристик работника, так что расчетный разрыв в заработной плате профсоюзов сокращается в зависимости от квалификации.

Обычные оценки по методу наименьших квадратов непрофсоюзных и профсоюзных функций доходов, такие как Eqns.(8) и (9) предоставляют доказательства, согласующиеся с точкой зрения стандартизации ставок профсоюзов на установление заработной платы. Таблица 1 содержит оценки логарифмических функций доходов, не состоящих в профсоюзах и профсоюзах, основанные на данных исходящих ротационных групп Текущего обследования населения США 1999 года. Эти регрессии контролируют возраст, образование, пол, семейное положение, взаимодействие пола и семейного положения, а также сектор занятости (частный или государственный). Общий характер этих оценок согласуется с большим количеством подобных оценок, появившихся в литературе с 1970-х гг.

Таблица 1. Оценки по методу МНК функций заработка вне профсоюзов и профсоюзов Текущее обследование населения США, 1999 г., объединенные исходящие группы (стандартные ошибки)

(0.0082) ЕД 13-15 -0,0388 -0,1157 0,0809 0,0208 -07777
Переменная Не профсоюзы (NU) Union (U) 600965 5
Констанция 1. 3829 1.7927 0,4099
(0.0157) (0,0157) (0,0197)
Возраст 0.0094 0,0088 -0,0006
(0,0001) (0,0003) (0,0004)
ЕД & л; 12 -0,2535 -0,2194 0,0341
( 0,0055) (0,0131) (0,0159)
0,1662 0,1148 -0,0514
(0,0041) (0,0080) (0,0100)
ЭД≥16 0.5834 0,3616 -0,2218
(0,0042) (0,0085) (0,0106)
Женский -0,1250 -0,1637
(0,0049 ) (0,0108) (0,0132)
замужем 0,2114 0,0958
(0,0048) (0,0091) (0,0114)
В браке * −0. тысячу шестьсот пятьдесят -0,0840
Женский (0,0065) (0,0133) (0,0164)
небелых -0,0817 -0,0609
( 0,0045) (0,0083) (0,0104)
Public -0.0677 -0,0177 0,0500
(0.0051) (0.0071) (0.0095)
Н 88556 17223
Р-Брусковый 0,350 0,217
Корень СКО 0,475 0,409

Примечание: Базовая группа состоит из одиноких белых мужчин с 12-летним образованием, занятых в частном секторе. Оценки взвешиваются по окончательным весам выборки CPS. Третий столбец — это разница между вторым и первым столбцами.

Что касается образования, наиболее важного критерия квалификации, то разница в заработной плате между колледжами и старшими школами на 22 логарифмических пункта (25 процентных пунктов) больше в секторе, не состоящем в профсоюзах, чем в секторе, состоящем из профсоюзов. Таким образом, навыки больше вознаграждаются в секторе, не состоящем в профсоюзах, а разрыв в заработной плате профсоюзов значительно больше для менее квалифицированных работников. Это последовательный вывод в литературе о разрыве в заработной плате профсоюзов.

Кроме того, другие личные характеристики имеют меньшее значение в профсоюзном секторе.Небелые на рабочих местах, не входящих в профсоюзы, зарабатывают примерно на 8,2 процента меньше, чем белые, а цветные на профсоюзных должностях зарабатывают примерно на 6,1 процента меньше, чем белые. Это подтверждает более раннюю работу Ашенфелтера (1972, 1978) о том, что разрыв в заработной плате профсоюзов больше для небелых, чем для белых. Женатые мужчины в не состоящем в профсоюзе секторе зарабатывают на 21 логарифмический балл (23,5 процента) больше, чем одинокие мужчины, в то время как разница в семейном положении составляет всего 9,5 логарифмического пункта (9,9 процента) в профсоюзном секторе.

Одним явно аномальным результатом является то, что разница в заработной плате между полами больше в профсоюзном секторе, чем в непрофсоюзном секторе. Это связано с тем, что женщины существенно сегрегированы в определенных профессиях как внутри профсоюзного сектора, так и за его пределами.

Разрыв в заработной плате профсоюзов варьируется в зависимости от других показателей работы и характеристик работников, которые не включены в оценки в Таблице 1. Разрыв в заработной плате профсоюзов существенно различается по профессиям, с относительно большим разрывом в заработной плате в менее квалифицированных профессиях. Это проявление организации профсоюзов в Соединенных Штатах по отраслевому принципу и стандартизации ставок заработной платы в профсоюзном секторе.Также представляется, что разрыв в заработной плате профсоюзов обратно пропорционален размеру фирмы. Рабочие небольших фирм получают большое преимущество в оплате труда благодаря объединению в профсоюзы, в то время как работники более крупных фирм получают гораздо меньшее преимущество. Учитывая, что профсоюзы более распространены в крупных фирмах, чем в малых, это может отражать хорошо известную разницу в заработной плате между размерами фирм, когда крупные фирмы платят более высокую заработную плату, чем мелкие фирмы (Браун и Медофф, 1989).

В целом существующие оценки указывают на существенный положительный разрыв в заработной плате большинства работников профсоюзов.Необработанный (без поправки на регрессию) разрыв в заработной плате профсоюзов в данных, использованных в Таблице 1, составляет 28,5 логарифмических пункта (33 процентных пункта). Разрыв в заработной плате одного 40-летнего белого мужчины, окончившего среднюю школу, согласно оценкам, приведенным в таблице 1, составляет 38,6 логарифмических пункта (47 процентных пунктов). Это резко снижается по мере повышения уровня образования, упав до 16,4 логарифмических пункта (17,8 процентных пункта) для выпускника колледжа, в остальном аналогичного, но остается существенным и положительным. Разрыв в заработной плате меньше для женатых мужчин, во всем остальном похожих, и падает до 27 логарифмических пунктов (31 процентный пункт) для женатых выпускников средней школы и до 4.8 логарифмических пунктов (4,9 процентных пункта) для замужних выпускников колледжей.

Другим свидетельством, согласующимся с точкой зрения на стандартизацию ставок, является то, что среднеквадратическая ошибка регрессии больше в непрофсоюзном секторе, чем в профсоюзном секторе. Это говорит о том, что ненаблюдаемые характеристики работников более важны при определении заработной платы в непрофсоюзном секторе, чем в профсоюзном. Также верно и то, что R 2 оценочной функции заработной платы значительно больше в непрофсоюзном секторе, чем в профсоюзном, что также согласуется с мнением о том, что наблюдаемые индивидуальные характеристики являются относительно более важным фактором, определяющим заработную плату. в непрофсоюзном секторе, чем в профсоюзном секторе.

Стандартизация заработной платы в профсоюзном секторе и сопутствующий более низкий разброс в заработной плате в профсоюзном секторе означает, что профсоюзы уменьшают общую дисперсию заработной платы. Силой для увеличения дисперсии в результате профсоюзов является потенциальное снижение заработной платы вне профсоюзов по мере увеличения заработной платы профсоюзов и увеличения предложения рабочей силы на рабочих местах, не входящих в профсоюзы. Freeman (1980a) проанализировал влияние профсоюзов на дисперсию заработной платы и пришел к выводу, что в целом профсоюзы снижают совокупный уровень дисперсии заработной платы. Card (2001) считает, что от 15 до 20 процентов увеличения неравенства в заработной плате мужчин в Соединенных Штатах в период с 1973 по 1993 год можно объяснить сокращением членства в профсоюзах.

Существенные различия в профсоюзной заработной плате, особенно в зависимости от уровня квалификации работников, имеют важные последствия для предпочтений рабочих в отношении представительства профсоюзов и для решений работодателей о найме. Разумный вывод, сделанный явным образом в следующем разделе, состоит в том, что профсоюзный статус рабочих связан с навыками, как наблюдаемыми, так и ненаблюдаемыми.Это означает, что статус профсоюза является эндогенным для определения заработной платы, так что оценки разрыва в заработной плате профсоюзов по методу МНК, вероятно, будут подвержены систематической ошибке отбора.

Роль профсоюзов в создании условий труда, способствующих общественному здравоохранению

Am J Public Health. 2016 июнь; 106(6): 989–995.

Во время исследования Дженн Хагедорн и Эми Хагопян работали в Общественной практике общественного здравоохранения, Службе здравоохранения Вашингтонского университета, Сиэтл. Клаудия Александра Парас и Ховард Гринвич из Puget Sound Sage, Сиэтл.

Автор, ответственный за переписку. УЧАСТНИКИ

Все авторы внесли свой вклад в концептуальную разработку исследования. К. А. Парас и Х. Гринвич координировали сбор данных. Все авторы совместно работали над дизайном исследования. Дж. Хагедорн был основным автором анализа и интерпретации данных и подготовил статью при значительной поддержке А. Хагопиана и Х. Гринвича. Все авторы пересмотрели содержание и утвердили окончательную версию для публикации.

Проверено экспертами

Принято 15 февраля 2016 г.

Авторское право © Американская ассоциация общественного здравоохранения, 2016 г. Эта статья цитируется в других статьях PMC.

Abstract

Мы стремились показать, как коллективные договоры способствуют общественному здравоохранению, помимо их известного влияния на благополучие отдельных лиц, семей и общества. В ноябре 2014 года мы создали инструмент абстрагирования для определения элементов, связанных со здоровьем, в 16 профсоюзных контрактах в отраслях промышленности на северо-западе Тихоокеанского региона. Перечислив льготы и условия труда, защищенные контрактом, мы взяли интервью у профсоюзных организаторов и членов, чтобы узнать, как они способствуют укреплению здоровья.Контракты с профсоюзами устанавливают более высокие стандарты заработной платы и пособий, ограничения рабочего времени, защиту от опасностей на рабочем месте и другие факторы. Профсоюзы также способствуют благосостоянию, поощряя демократическое участие и чувство общности среди рабочих. Контракты с профсоюзами в значительной степени используются недостаточно, но потенциально являются благодатной почвой для инноваций в области общественного здравоохранения. Практикующие работники общественного здравоохранения и профсоюзы выиграют от партнерства для заключения сложных контрактов, направленных на воздействие на социальные детерминанты здоровья.

Профсоюзы улучшают условия для рабочих таким образом, чтобы способствовать благополучию отдельных лиц, семей и общества, однако взаимосвязь между общественным здравоохранением и организованным трудом развита не полностью. 1 Несмотря на исторические и текущие усилия профсоюзов по улучшению условий для рабочих , государственные учреждения здравоохранения редко искали работников в качестве партнеров.2,3

В 2014 г. численность американских профсоюзов была на самом низком уровне за 99 лет4. подпитывало снижение общественного восприятия ценности профсоюзов.5,6 Профсоюзы помогли кодифицировать экономическую справедливость на рабочем месте, и падение их влияния связано с самым высоким уровнем экономического неравенства в истории нашей страны.5,7–9 Размывание плотности профсоюзов подорвало роль организованных труд как уравнитель власти в обществе.8

Доход является основной социальной детерминантой здоровья, связанной с условиями жизни и общим благополучием отдельных лиц или семей.10–16 Доход выше на профсоюзных работах, чем на не профсоюзных, особенно для низкоквалифицированные рабочие.5,16–18 Пенсионные или пенсионные планы создают финансовую стабильность для укрепления здоровья в пожилом возрасте. 19 Работники профсоюзов с большей вероятностью имеют пенсионный или пенсионный план и с большей вероятностью участвуют в пенсионном плане, спонсируемом их работодателем, чем работники, которые не являются членами профсоюза.20,21

Исследователи установили взаимосвязь между профсоюзной работой и более высоким процентом заработной платы в виде высоко ценимых льгот.22,23 Профсоюзы исторически участвовали в создании здоровых и безопасных рабочих мест, отстаивание правил, которые контролируются и обеспечиваются органами общественного здравоохранения, такими как Управление по охране труда и здоровья.3,24

Автономия и контроль над своей жизнью связаны с положительными результатами для здоровья,25–28 а социальная поддержка в рабочей среде укрепляет психологическое и физическое здоровье.29,30 И наоборот, воспринимаемая неуверенность в работе связана с факторами риска ухудшения здоровья результаты, способствуя расовому и социально-экономическому неравенству в отношении здоровья.31–35 Профсоюзы помогают своим членам контролировать свое расписание36,37 и гарантии занятости,38 а членство в профсоюзе связано с более широким демократическим участием. 39

Американская ассоциация общественного здравоохранения официально поддерживает роль профсоюзов в продвижении здоровых условий труда, программ охраны здоровья и безопасности, медицинского страхования и демократического участия.40–42 Снижение плотности профсоюзов может подорвать общественное здравоохранение в Соединенных Штатах Штаты, что делает это критическое время для общественного здравоохранения, чтобы активно поддерживать профсоюзы.

Предыдущие исследования, опубликованные в AJPH , подчеркивали связь между профсоюзами, условиями труда и общественным здравоохранением, но призывали к дополнительным исследованиям, чтобы установить точный механизм взаимосвязей.Малиновский и др. предложила социально-экологическую модель в качестве теоретической основы для соединения общественного здравоохранения и организации труда.43 И профсоюзы, и организации общественного здравоохранения вмешиваются в условия, которые делают людей здоровыми посредством индивидуального жизненного выбора, социальных и общественных сетей, а также общих социально-экономических, культурные и экологические условия. Малиновский и др. иллюстрирует пересекающиеся интересы профсоюзов и общественного здравоохранения и то, как их отсутствие координации создало барьеры для обоих институтов.

Одним из механизмов, который профсоюзы используют для укрепления общественного здоровья, является профсоюзный контракт. Они имеют обязательную юридическую силу, действуют в течение определенного времени и являются конкретными. Они долговечны, поскольку не могут быть изменены в одностороннем порядке, а последующие контракты часто основаны на результатах предыдущих переговоров. Даже после истечения срока действия контракта федеральное трудовое законодательство обеспечивает процесс и импульс для переговоров о новом контракте.

Мы предположили, что профсоюзные контракты улучшают состояние здоровья работников.Если это правда, контракты обладают неиспользованным потенциалом для специалистов в области общественного здравоохранения, работающих над улучшением здоровья отдельных лиц и сообществ.

МЕТОДЫ

Мы разработали это кросс-секционное исследование с использованием смешанных методов, чтобы определить конкретные механизмы, которые связывают представительство профсоюзов и результаты общественного здравоохранения. Нашей основной единицей анализа был согласованный контракт между руководством и рабочими для различных профсоюзов в районе Пьюджет-Саунд штата Вашингтон. Мы дополнили текстовый анализ договоров интервью с профсоюзными организаторами и членами профсоюза.

Летом 2014 года мы установили партнерские отношения между аспирантом магистратуры общественного здравоохранения Вашингтонского университета (J. H.) и Puget Sound Sage, некоммерческой организацией, которая способствует согласованию трудовых, экологических и общественных интересов с целью « растить сообщества, в которых процветают все семьи». Мы определили 6 местных членов профсоюза в регионе, которые представляли работников отелей, водителей грузовиков, работников по уходу на дому, строителей, работников по уходу за детьми, офисных работников и работников продуктовых магазинов.Sage поддерживала ранее существовавшие отношения с этими профсоюзами либо через представительство в правлении Sage, либо через какую-либо другую форму сотрудничества, что значительно облегчило наши запросы данных. Для каждого профсоюза мы получили 1 или более трудовых договоров, всего 16 договоров ().

ТАБЛИЦА 1—

Профсоюзные контракты с 2010 по 2014 гг., проанализированные на предмет механизмов улучшения здоровья сотрудников и их семей: Тихоокеанский Северо-Запад, США

.

9 36

7 Разное, Без имени

7 242.3

9 30

9 35

7 7754

7 Уход за ребенком 7 17077 Перевозки на продовольствие

7 21.2
Идентификационный номер контракта Union работодатель Workforce Дата договора № страниц
Вашингтон и Северный район Айдахо Связанный генеральный подрядчик Вашингтон Строительство и снос 21 июня 2012 г.
242.2 Shipington & Northern Adaho районный совет работников Строительство и снос 2013-20169999999999 32
Сиэтл / Кингский округ здание и строительство Строительные сделки 23 марта 2010 30 марта 2010
775.1 Seiu Healthcare 775NW AddUS Healthcare-Washington Здоровье 8 мая 2014 48
775. 2 Seiu Healthcare 775NW Поминутное здравоохранение, Chesterfield Healthing Services, заинтересованные гражданины, корейский женский ассоциация Домашнее здравоохранение 8 апреля 2014 г. 66
775.3 Seiu Healthcare 775NW Штат Вашингтон Главная Знание 1 июля 2013
Seiu Healthcare 775NW RES-Care Washington Домашнее здравоохранение 4 апреля , 2014 49 49
775. 5 Seiu Healthcare 775NW Услуги католических сообществ Домашняя помощь 1 июля 2014 г. 39
925.1 Childcare Guild of Local 925, SEIU Ассоциация детских принадлежностей 1 сентября 2011 г. 40 925.2 Seiu Local 925 Сообщество Институт развития института начала Уход за ребенком 27 октября 2013 г. 17
Teamster Local No. 117 14 ноября 2014 г. 38
117.2 Teamster Local No. 117 Кинг-графт Профессиональная и техническая и административная поддержка 30 октября 2012 102
117.3 Teamster Local No. 118 Safeway Inc Склад 10 июля 2011 45
21.1 UFCW Local 21 Продуктовые магазины 5 мая 2013 г. 71
UFCW Local 22 Союзные работодатели INC Продовольственные дилеры 6 мая 2013 г. 54
8.1 Unite The Westin Seattle Hotel Hospitality 1 июля , 2013 38

На основе всестороннего обзора литературы о детерминантах здоровья, связанных с работой, мы определили факторы, связанные со здоровьем, которые теоретически могут быть учтены в трудовом договоре.Затем мы создали электронную таблицу, абстрагирующую конкретные формулировки от каждого контракта по каждой из теоретических конструкций, и в ходе итеративного процесса остановились на 12 факторах здоровья. Например, мы создали ячейку для «справедливого и предсказуемого повышения заработной платы», в которую был помещен следующий договорный язык Международного союза работников сферы обслуживания (SEIU) 775:

Сотрудники, прошедшие дополнительное обучение, помимо обучения, необходимого для получения Сертификация помощника по уходу (как указано в учебной программе Партнерства по обучению) оплачивается дополнительно в размере двадцати пяти центов (0,00 долларов США).25) часовая разница с его обычной почасовой оплатой.

После создания 12 больших категорий мы дополнительно проанализировали контрактный язык в нашей электронной таблице, чтобы создать 34 подкатегории (). Мы предполагаем, что эти 34 фактора, взятые вместе, составляют конкретные механизмы, с помощью которых язык трудового договора поддерживает общественное здоровье. Мы определили, присутствуют ли индикаторы в каждом контракте (таблица А, доступная в качестве дополнения к онлайн-версии этой статьи на http://www. ajph.org) и сообщает, какая доля контрактов содержала формулировки по каждому из 34 факторов. Когда «все» контракты имеют индикатор, это означает, что каждый из 16 контрактов содержит формулировки по теме, защищающие здоровье. «Почти все» относится к 14 или 15 контрактам, «большинство» означает от 7 до 13 контрактов, а «некоторые» относится к 5 или 6 контрактам.

ТАБЛИЦА 2—

Факторы, улучшающие здоровье работников, которые теоретически могут быть обнаружены в профсоюзных договорах, и их присутствие в 16 профсоюзных договорах, датированных 2010–2014 гг.: Тихоокеанский северо-запад, США

7

7

7

7 Большинство

7

7 Большинство B

7 Большинство 3

7 Доступ к здравоохранению: медицинское обслуживание A

7 Все

7 Большинство

7 Bulletin Board для общальной профсоюзной информации B

7 Большинство

7 Союз Доступ к рабочему месту B

7 И наставничество

7

7 Право на легкую работу по работе после травмы B

7 Поддержка в привлечении к управлению

7

7 Комитет по трудовым отношениям или управлению B

7 Большинство

7 почти все

7 Параметры расписания переключения, в том числе время между сдвигами или минимальной сдвиговой длиной

7 Большинство
Факторы и показатели 3 Показатель Присутствующие в договорах
Компенсация
Доходы
Заработная плата Все
Работодатель оплаченные туристические Большинство
Работодатель оплачиваемую тренинги Наиболее
70078
Увеличение заработной платы по квалификации или обязанностям Все
Прогнозное хронологическое повышения заработной платы Все
Прозрачность расчетов зарплаты Некоторых
Старость безопасности: выход на пенсию и пенсия Почти все
Преимущество
Оплачиваемое время
Больной отпуск (отдельно от ежегодного отпуска)
годовой Оставьте или отпустить B
Связь с информацией о состоянии здоровья Уничение
Обеспечить работодателя-платное обучение
Защитная одежда и оборудование, предусмотренные и поддерживаются работодателем Большинство
рабочая сила
7
Процедура потери населении Все
70073
Обязательное уведомление Изменения расписания Большинство
70073
Около 900 78
 Возможность участвовать в днях лоббирования или политической деятельности за счет компании Большинство

как 7 профсоюзных организаторов, представляющих этих членов (). В ходе часовых интервью с профсоюзными организаторами мы выяснили, как формулировки контрактов соотносятся с результатами в области общественного здравоохранения, задав вопросы об их работе и роли профсоюза. Мы спрашивали работников об опасностях на их работе и о том, помогает ли профсоюз защитить их, и если да, то каким образом, мы спрашивали о проблемах безопасности и здоровья и роли профсоюза в их решении, и мы спрашивали о конфликтах на рабочем месте и о том, помогает ли профсоюз их разрешать. вопросы. Мы также попросили работников сравнить любые рабочие места, на которых они работали без профсоюза, с их нынешним местом работы.

Таблица 3-

Интервью, проведенные с союзными членами и организаторами: Pacific Northwest, США, 2015

Union Союз TeamSters 117 Директор организации и стратегических кампаний

7 Складских работников Seiu 775 Seiu 925 2 Организаторы Два организатора UFCW 21 Организатор Продуктовый магазин работника Unite здесь 8

7 Direction ContractiGher Manucialers 242 Business Manager Строитель

Каждый союз оказал помощь в выявлении покрытого члена для нам взять интервью. Обычно участникам, которые, по мнению организатора, могут быть заинтересованы в исследовании, рассылались электронные письма. Эти участники получили компенсацию в размере 50 долларов за часовое интервью на средства, предоставленные Sage. В интервью с членами мы спрашивали о наиболее опасных аспектах их работы и о том, как профсоюз помогает снизить эти риски, а также о других преимуществах членства в профсоюзе.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Контракты, заключенные одним и тем же профсоюзом, согласуются друг с другом (таблица A). Контракты с организациями государственного сектора (например, 925.2, программа Headstart; 775.3, штат Вашингтон; и 242.3, школьный округ Сиэтла) имеют в своих контрактах меньше положений, касающихся здоровья.

Компенсация

Мы создали индикаторы компенсации, иллюстрирующие, как увеличивается заработная плата сотрудников, когда работодателям запрещено экстернализовать свои расходы, заставляя сотрудников оплачивать связанные с работой поездки, обучение и материалы.

Доход.

Все контракты включают минимальную заработную плату по категориям сотрудников, включая сверхурочные.Более высокий доход и прирост заработной платы за сверхурочную работу строятся с течением времени. Доход увеличивается, когда работодатели получают указание покрывать определенные расходы, связанные с работой. Большинство контрактов компенсируют работникам расходы на проезд между рабочими местами и стоимость (или частичную стоимость) обучения. В некоторых контрактах также предусмотрены деньги на материалы, например, в контракте 21.2 United Food and Commercial Workers (UFCW), в котором говорится: «Работодатель несет расходы по предоставлению и стирке фартуков, рабочих халатов и халатов для всех сотрудников по настоящему Соглашению.«Другие контракты гарантируют, что работодатели не будут вызывать больше сотрудников, чем необходимо, а затем отправлять их домой; они делают это, создавая положение о «плате за явку». В договоре с рабочими 242.1 это описывается как

Работники, вышедшие на работу, но не привлеченные к работе, должны получать двухчасовую оплату по обычной повременной ставке, если неблагоприятные погодные условия не препятствуют работе, или если они не уведомлены о неявке в конце предыдущей смены. или за два часа до начала смены.

Один из воспитателей объяснил, как профсоюзная деятельность увеличила надбавку, выплачиваемую государством за дополнительные проблемы, связанные с уходом за малообеспеченными детьми, сказав: «Для семейных воспитателей, которым часто очень недоплачивают за количество что они работают, мы наблюдаем за последние 8 лет 22-процентное увеличение нашего субсидируемого ухода за детьми.Это большое!» Другой работник из Teamsters Local 117 сказал: «Я знаю, что есть парни, выполняющие ту же работу [на складах, не входящих в профсоюзы], зарабатывающие на 10 долларов меньше в час».

Предсказуемое и справедливое повышение.

Все контракты предусматривают повышение заработной платы в зависимости от квалификации, обязанностей и продолжительности работы в компании. Работники могут увеличить свою заработную плату за счет повышения квалификации или принятия на себя дополнительных обязанностей, включая наставничество сверстников, прием клиентов с более высокими потребностями, работу в менее желательное время, выполнение более тяжелой физической работы или взятие на себя руководящих ролей в рабочей группе. Некоторые контракты требуют прозрачности в расчете заработной платы, обязывая работодателей указывать количество часов, сверхурочных, а иногда и совокупное количество использованных дней по болезни или отпусков, что позволяет сотрудникам проверять расчеты.

Организатор UFCW (продуктовый магазин) Local 21 объяснил: «[работодатели] рассматривают опыт как затраты, а не как фактор продаж». Организатор объяснил, что без контрактов работодатели не будут со временем повышать заработную плату, особенно для рабочих мест, требующих меньше технических навыков.

Пенсия и пенсия.

Почти все контракты предусматривают выход на пенсию или пенсию. Большинство из них созданы в форме трастов с совместным процессом управления деньгами и льготами для руководства и сотрудников. Эта формулировка обычно существует в отдельном документе, на который ссылается договор.

Вышедший на пенсию член организации Laborers Local 242 рассказал, как он смог скорректировать свое рабочее время, чтобы заработать необходимые ему деньги, а также смог комфортно выйти на пенсию благодаря своим сбережениям и пенсии. Он объяснил: «Я рано ушел на пенсию. Я хотел делать то, что не мог делать, когда был моложе, потому что должен был поддерживать семью».

Пособия

Мы создали показатели для отслеживания основанных на фактических данных факторов, связанных с физическим и психологическим здоровьем, включая свободное время и доступ к медицинскому обслуживанию.44–46

Оплачиваемый отпуск.

Большинство контрактов включают в себя показатели оплачиваемого ежегодного отпуска, оплачиваемых периодов отдыха и отпуска в связи с тяжелой утратой. Продолжительность ежегодного отпуска варьируется, но обычно увеличивается по мере увеличения трудового стажа.Оплачиваемые периоды отдыха обычно определяются как короткие, от 15 до 30 минут. Отпуск в связи с утратой для участия в похоронах или оплакивания утраты может быть использован для определенных членов семьи в некоторых контрактах, тогда как другие допускают его использование для более широкого круга отношений.

Медицинское страхование.

Медицинское страхование включено во все контракты. Мы не пытались различать контракты в отношении доступности, полноты или количества охваченных иждивенцев, потому что здравоохранение управляется трастами, так же как пенсионные пособия или пенсионные пособия.

Все организаторы обсудили преимущества профсоюзного медицинского страхования. Организатор UFCW Local 21 объяснил:

Участники постоянно обменивают заработную плату на медицинские льготы. Они были готовы замедлить рост заработной платы, чтобы сохранить свои сильные преимущества для здоровья снова и снова и снова. Что я вижу, если я иду в [объединенный профсоюзом бакалейный магазин], я вижу гораздо более высокий процент людей, у которых есть дети, которые полагаются на свою медицинскую страховку.

Охрана труда и техника безопасности

В большинстве контрактов указывается, как доводятся до сведения работников правила охраны труда и техники безопасности, в том числе в письменной и устной форме.

Информация о здоровье и безопасности.

Хотя большинство контрактов включают информацию по охране труда и технике безопасности, они обычно не очень конкретны. Например, в договоре 117.1 с водителями указано:

. [Компания может потребовать использования устройств безопасности и мер предосторожности и должна принять и использовать методы, средства, методы, операции и процессы, которые адекватны для выполнения такой работы и размещения. безопасных условий труда и предпринимает все необходимые меры для защиты жизни и безопасности всех сотрудников.

Большинство контрактов также включают положение, позволяющее профсоюзу размещать и поддерживать доску объявлений для передачи информации своим членам. Контракты также обычно обеспечивают доступ представителя профсоюза на рабочую площадку. Например, в контракте SEIU 925.2 (работники по уходу за детьми) указано:

Назначенные распорядители или старшие распорядители должны иметь доступ в помещения [Института развития сообщества Head Start] для выполнения своих обязанностей при условии получения предварительного разрешения.

Обучение и наставничество.

Почти все контракты явно требуют обучения. Некоторые контракты включают компенсацию за предоставление наставничества, чтобы побудить более старших сотрудников оказывать поддержку новым сотрудникам или сотрудникам, занимающим новые должности.

Один из организаторов организации Laborers Local 242 рассказал, как важно для работников знать, как выполнять свою работу безопасно для себя, коллег, клиентов на рабочем месте и своих семей. Например, бригада по сносу больниц должна знать, как удерживать твердые частицы, чтобы не заразить пациентов и не принести их домой, чтобы не подвергнуть опасности своих детей.Организатор сказал, что обучение гарантирует: «Если вы нанимаете [союзного] рабочего, вы знаете, что получите лучший продукт. У нас самая безопасная рабочая сила. Мы самые опытные».

Пропаганда культуры безопасности труда.

В большинстве контрактов подробно описывается ответственность работодателя за обеспечение и техническое обслуживание защитной одежды и оборудования. Большинство контрактов также защищают доведение информации об угрозе безопасности до сведения руководителя. Например, в контракте SEIU 775.5 говорится: «Сотрудник должен немедленно сообщить своему работодателю о любых условиях труда, которые, по его мнению, угрожают здоровью или безопасности работника или клиента.В некоторых контрактах есть положение, позволяющее работникам, которые возвращаются к работе после травмы, выполнять менее напряженную работу или «легкую работу». Оба контракта с рабочими содержат это положение, важное положение для работы, требующей физических усилий.

Содействие благополучию личности, семьи и общества

Мы проанализировали показатели, измеряющие роль контрактов в усилении социальной поддержки в рабочей среде.

Охрана труда и безопасность.

Все контракты содержат конкретные и подробные процедуры рассмотрения жалоб, процесс сообщения, посредничества и разрешения конфликтов на рабочем месте.Практически во всех контрактах подтверждается право на присутствие представителя профсоюза на встречах с руководителями. В некоторых контрактах, таких как SEIU 775.1, работодатель обязан сообщить об этом:

В любом случае, когда помощник по уходу на дому является предметом письменного официального предупреждения, работодатель уведомляет помощника по уходу на дому о цели собрание и возможность присутствия представителя местного профсоюза на запланированном собрании.

В большинстве контрактов также создается или поддерживается комитет по трудовым отношениям или комитет по управлению.Хотя формулировки этого комитета могут отличаться, цель группы — создать пространство, в котором работники и работодатели могут обсуждать проблемы, возникающие между переговорами о новых контрактах.

Почти все контракты содержат обязательство по созданию рабочей среды, свободной от дискриминации. Большинство контрактов предоставляют работнику возможность взять отпуск без ущерба для стажа работы в связи с отпуском по беременности и родам, дальнейшим образованием, религиозными праздниками (например, Йом Кипур, Пасха), военным отпуском (для работника или супруга), насилием в семье, сексуальным насилием. , преследование или профсоюзная деятельность.

Справедливое и предсказуемое расписание.

Большинство контрактов включают обязательное уведомление об изменении расписания. Как поясняется в контракте UFCW 21.1,

Работодатель признает желательность предоставления своим сотрудникам как можно большего количества уведомлений при планировании их еженедельных графиков работы и, соответственно, соглашается опубликовать график работы.

В некоторых контрактах указывается количество уведомлений, необходимых для изменения расписания. Те, которые меняются регулярно, могут потребовать публикации за неделю до этого.Большинство контрактов также включают количество времени, необходимого между сменами, или минимальную продолжительность смены, а также то, как сотрудники могут запрашивать дополнительные часы.

Демократическое участие.

Большинство контрактов предоставляют работникам возможность участвовать в спонсируемых профсоюзами «днях лобби» законодательных органов или заниматься политической деятельностью, получая за это деньги от своего работодателя. Как поясняется в контракте SEIU 925.1,

В рамках нашей текущей кампании по обеспечению максимально возможного уровня ухода за детьми и участия в постоянной общественной кампании по разъяснению прямой связи между финансированием и качеством ухода, это отвечает интересам каждой стороны. предоставить разумную возможность членам переговорной группы участвовать в этих усилиях.

Контракты требуют, чтобы все члены профсоюза платили взносы. В некоторых контрактах также указывается, как член профсоюза может вносить вклад в фонд политических действий, который генерирует доход для представления интересов сотрудников на политической арене. Один медицинский работник на дому объяснила, что она все больше вовлекается в политику и коллективные переговоры из-за участия профсоюза, сказав:

Мне нравится принадлежать к профсоюзу, который верит в меня как в личность и как в человека, осуществляющего уход. Они позади нас на каждом шагу.Они помогают нам взглянуть на вещи, о которых иначе мы могли бы не знать, например, законодательство штата и переговоры по контрактам.

ОБСУЖДЕНИЕ

Медицинские работники обычно не рассматривают профсоюзы как партнеров в деле укрепления общественного здоровья и не рассматривают переговоры по контрактам как способ обеспечения охраны здоровья. Мы предполагаем, что это упущенная возможность. Наши результаты показывают, что формулировка профсоюзного контракта влияет на многие социальные детерминанты здоровья, включая доход, безопасность, свободное время, доступ к медицинскому обслуживанию, культуру безопасности на рабочем месте, обучение и наставничество, предсказуемое расписание, позволяющее проводить время с друзьями и семьей, демократическое участие, и взаимодействие с руководством.В этой статье представлена ​​предварительная основа для дальнейшего изучения факторов, создающих возможности для общественного здравоохранения в профсоюзных договорах.

Мы изучили отдельные профсоюзные договоры на Тихоокеанском Северо-Западе, которые, возможно, не поддаются обобщению. В нашу выборку вошли только те союзы, которые состоят в отношениях с Puget Sound Sage, что, возможно, предполагает наличие уникальных взглядов или приоритетов. Однако мы сравнили выбранные нами профсоюзы с профсоюзами в Совете труда округа Кинг, и хотя некоторые отрасли не были представлены (например,g., аэрокосмическая промышленность, учителя, рабочие сборочного конвейера), мы считаем, что типы рабочих мест в нашей выборке достаточно репрезентативны для ландшафта профсоюзов в округе. Мы не пытались учитывать мнения соответствующих работодателей по этим контрактам.

Контракты, которые мы рассмотрели, включали в себя права, полученные за столом переговоров, а также переформулировку существующих законов города, штата и федерального законодательства. Например, положения договора об отпуске без сохранения заработной платы соответствуют Закону штата Вашингтон об отпуске по семейным обстоятельствам.Когда профсоюзные переговорщики включают эти показатели в контракты, они повышают осведомленность о правилах и мерах защиты, способствующих укреплению здоровья. Законы и политика могут меняться, но профсоюзный договор может измениться только в том случае, если профсоюз соглашается пересмотреть договор или если срок действия договора истек. Профсоюзные стюарды изучают детали контракта, но от них нельзя ожидать, что они знают весь спектр законов различных юрисдикций. Контракт направлен на укрепление знаний работников и их представителей.Хотя это выходит за рамки нашего исследования, контракты должны быть обеспечены, чтобы актуализировать их преимущества, связанные со здоровьем. Эффективные механизмы обеспечения исполнения контрактов также потенциально полезны для должностных лиц системы здравоохранения.22,27,47

Мы определили множество индикаторов контрактов, которые улучшают здоровье не только сотрудников. Профсоюзы обеспечивают более высокую преобладающую заработную плату в сообществе.7,48 Профсоюзы вкладывают средства в кампании по повышению заработной платы как для членов профсоюзов, так и для не состоящих в них работников, таких как инициатива по почасовой оплате труда в размере 15 долларов США в SeaTac, штат Вашингтон.49,50 Более безопасная среда для работников по уходу на дому и по уходу за детьми создает более безопасную среду для людей, которых они обслуживают. Культура безопасности на строительных площадках гарантирует, что опасность для окружающей среды для людей, живущих поблизости, сведена к минимуму. Родители, получающие прожиточный минимум, могут не устраиваться на вторую работу и использовать время для участия в детских школах или общественных советах. Здоровая и счастливая рабочая сила более продуктивна и с меньшей вероятностью покинет работу, что снижает издержки текучести кадров и невыходов на работу для работодателей.Несмотря на многие преимущества, которые профсоюзы приносят на рабочем месте и в обществе, членство в профсоюзе теперь ограничено только 1 из 10 американских работников4

Снижение плотности профсоюзов связано как с усилением корпоративной власти, так и с ошибками, совершаемыми трудящимися. .1 После периода радикальной инклюзивности и левой солидарности с более широкими политическими движениями профсоюзы в 1950-х годах перешли к расизму и травле красных, что подорвало их силу51. Профсоюзы все еще работают над уменьшением расовой и гендерной диспропорции в своем руководстве. 52

Несмотря на исторические недостатки, профсоюзы (и их контракты) предлагают недоиспользованную возможность для инноваций в области общественного здравоохранения. Как показано Малиновски и др., работники общественного здравоохранения часто работают на «внешних» слоях социально-экологической модели, создавая среду, которая может лучше влиять на здоровье населения.43 Это также относится и к профсоюзам. Медицинские работники могли бы помочь профсоюзам заключать более сложные контракты, направленные на воздействие на социальные детерминанты здоровья.Специалисты в области общественного здравоохранения также могли бы работать с политиками, чтобы повысить осведомленность о том, как профсоюзы могут помочь смягчить факторы, угрожающие здоровью на рабочем месте и за его пределами. Поддержка прогрессивных профсоюзных контрактов — это работа общественного здравоохранения.

БЛАГОДАРНОСТЬ

Мы признательны за грант от Центра труда Гарри Бриджеса Вашингтонского университета, благодаря которому эта работа стала возможной. Также благодарим Puget Sound Sage за компенсацию членам профсоюза, давшим интервью.

ЗАЩИТА УЧАСТНИКОВ ЧЕЛОВЕКА

Этическое одобрение проекта было предоставлено институциональным наблюдательным советом Вашингтонского университета, одобрение 48520-EJ.

ЛИТЕРАТУРА

1. Лихтенштейн Н. Состояние Союза: век американского труда. Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета; 2002. [Google Академия]2. Барбо ЭМ. Десятилетие работы над профсоюзами и борьбой против табака: размышления об исследованиях и создании коалиций в Соединенных Штатах. J Политика общественного здравоохранения.2007;28(1):118–135. [PubMed] [Google Scholar]3. Рейнольдс М. Не только выходные: членство в профсоюзе и самооценка здоровья в США. Соц Силы. 2012;90(3):1023–1049. [Google Академия]6. Брэди Д. Институциональный, экономический или солидарный? Оценка объяснений создания профсоюзов в богатых демократиях. Hum Resour Abstr. 2007;42(4):67–101. [Google Академия]7. Вестерн Б., Розенфельд Дж. Союзы, нормы и рост неравенства в оплате труда в США. Am Sociol Rev. 2011; 76 (4): 513–537.[Google Академия]8. Розенфельд Дж. Что профсоюзы больше не делают. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета; 2014. [Google Академия]9. Сикейра СЕ. Влияние социальной, экономической и трудовой политики на неравенство в области гигиены труда. Am J Ind Med. 2014;57(5):557–572. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]10. Кондо Н., Сембайве Г., Кавачи И., ван Дам Р.М., Субраманиан С.В., Ямагата З. Неравенство доходов, смертность и самооценка здоровья: метаанализ многоуровневых исследований. БМЖ. 2009;339:b4471. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]11.Барон СЛ. Продвижение комплексных подходов к сокращению неравенства в отношении здоровья среди работников с низкими доходами: применение социально-экологической основы. Am J Ind Med. 2014;57(5):539–556. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]12. Брейвман П. Социальные детерминанты здоровья: взросление. Анну Рев Общественное здравоохранение. 2011;32(1):381–398. [PubMed] [Google Scholar] 13. Липскомб Х.Дж. Концептуальная модель различий в работе и здоровье в США. Int J Health Serv. 2006;36(1):25–50. [PubMed] [Google Scholar] 14.Дункан Г.Дж., Дейли М.К., Макдонаф П., Уильямс Д.Р. Оптимальные показатели социально-экономического положения для исследований в области здравоохранения. Am J Общественное здравоохранение. 2002;92(7):1151–1157. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]15. Авендано М, Глимур ММ. Несоответствие инсульта у пожилых американцев: является ли богатство более сильным индикатором риска, чем доход и образование? Инсульт. 2008;39(5):1533–1540. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]16. Ливитт Дж., Лингафельтер Т. Низкооплачиваемые рабочие и высокая стоимость жилья. Labor Stud J. 2005; 30 (2): 41–60.[Google Академия] 17. Милкман Р., Гонсалес А.Л., Икелер П. Нарушения заработной платы и рабочего времени на городских рынках труда: сравнение Лос-Анджелеса, Нью-Йорка и Чикаго. Ind Labour Relations J. 2012;43(5):378–398. [Google Академия] 18. Карточка D. Влияние профсоюзов на структуру заработной платы: лонгитюдный анализ. Эконометрика. 1996;64(4):957–979. [Google Академия] 19. Ван М., Ши Дж. Психологическое исследование выхода на пенсию. Анну Рев Психол. 2014;65:209–233. [PubMed] [Google Scholar] 20. Фронстин П. Влияние рецессии на медицинские пособия по найму: случай членства в профсоюзе (1 июля 2011 г.) EBRI Notes.2011;32(7) Доступно по адресу: http://ssrn.com/abstract=1889285. По состоянию на 17 ноября 2014 г. [Google Scholar] 21. Бадд Дж. В., Брей А. Влияние профсоюзов на выплаты работникам: недавние результаты затрат работодателя на данные о компенсации работникам. J Labor Res. 2005;28(85):1–2. [Google Академия] 22. Бадд Дж. В., Брей AM. Профсоюзы и отпуск по семейным обстоятельствам: ранний опыт в соответствии с Законом о семейных отпусках и отпусках по болезни. Labor Stud J. 2003; 28 (3): 85–105. [Google Академия] 24. Крамер А. Профсоюзы как посредники прав занятости: анализ осведомленности людей об отпуске по уходу за ребенком в Национальном лонгитюдном исследовании молодежи. Инд Отн. 2008;47(4):651–658. [Google Академия] 25. Роббинс Дж.М. Воспринимаемая несправедливость и здоровье сотрудников: метааналитическая интеграция. J Appl Psychol. 2012;97(2):235–272. [PubMed] [Google Scholar] 26. Кивимяки М., Виртанен М., Эловайнио М., Коувонен А., Вяянянен А. Стресс на работе в этиологии ишемической болезни сердца — метаанализ. Scand J Work Environment Health. 2006;32(6):431–442. [PubMed] [Google Scholar] 27. Берлинер Х.С., Гибсон Г., Девайн-Перес К. Профсоюзы работников здравоохранения и медицинское страхование: история 1199 года.Int J Health Serv. 2001;31(2):279–289. [PubMed] [Google Scholar] 28. Зигрист Дж. Неблагоприятные последствия для здоровья условий, требующих больших усилий и низкой награды. J Occup Health Psychol. 1996;1(1):27–41. [PubMed] [Google Scholar] 29. Сапп А.Л., Кавачи И., Соренсен Г., Ламонтань А.Д., Субраманиан С.В. Смягчает ли социальный капитал на рабочем месте последствия стресса на работе? Перекрестный, многоуровневый анализ курения сигарет среди производственных рабочих США. J оккупировать Environ Med. 2010;52(7):740–750. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]30.Кин Л., Пачек А., Рэдклифф Б. Организованный труд, демократия и удовлетворенность жизнью: межнациональный анализ. Labor Stud J. 2012; 37 (3): 253–270. [Google Академия] 31. Слопен Н., Глинн Р.Дж., Беринг Дж.Э., Льюис Т.Т., Уильямс Д.Р., Альберт М.А. Напряжение на работе, ненадежность работы и случаи сердечно-сосудистых заболеваний в исследовании женского здоровья: результаты 10-летнего проспективного исследования. ПЛОС Один. 2012;7(7):e40512. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]32. Пробст Т.М., Барбаранелли С., Петитта Л. Взаимосвязь между отсутствием гарантии занятости и занижением сведений о несчастных случаях: тест в двух странах.Рабочий стресс. 2013;27(4):383–402. [Google Академия] 33. Ландсбергис П.А., Гживач Ю.Г., Ламонтань А.Д. Организация труда, отсутствие гарантий занятости и неравенство в области гигиены труда. Am J Ind Med. 2014;57(5):495–515. [PubMed] [Google Scholar] 34. Пикколи Б., Де Витте Х. Ненадежность на работе и эмоциональное истощение: тестирование психологического нарушения контракта по сравнению с распределительной несправедливостью как индикаторов отсутствия взаимности. Рабочий стресс. 2015;29(3):246–263. [Google Академия] 35. Ферри Дж. Э., Кивимяки М., Шипли М. Дж., Дэйви Смит Г., Виртанен М.Отсутствие гарантий занятости и ишемическая болезнь сердца: проспективное когортное исследование Whitehall II. Атеросклероз. 2013;227(1):178–181. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]36. Рейнольдс Дж. Когда слишком многого недостаточно: фактическое и предпочтительное рабочее время в США и за рубежом. Социальный форум. 2004;19(1):89–120. [Google Академия] 37. Lynessa K, Gornick J, Stone P, Grottoa A. Все дело в контроле: рабочий контроль над расписанием и часами в международном контексте. Am Sociol Rev. 2012; 77 (6): 1023–1049.[Google Академия] 38. Брошу П., Морин Л.-П. Членство в профсоюзах и предполагаемая неуверенность в занятости: данные американского Общего социального исследования за тридцать лет. Int Labor Relat Rev. 2012;65(2):263–285. [Google Академия] 39. Керрисси Дж., Шофер Э. Членство в профсоюзах и политическое участие в Соединенных Штатах. Соц Силы. 2013;91(3):895–928. [Google Академия]44. Мармот М., Аллен Дж., Белл Р., Блумер Э., Голдблатт П. Европейский обзор ВОЗ социальных детерминант здоровья и различий в показателях здоровья. Ланцет. 2012;380(9846):1011–1029.[PubMed] [Google Scholar]45. Каррильо Х.Э., Каррильо В.А., Перес Х.Р., Салас-Лопес Д., Натале-Перейра А., Байрон А.Т. Определение и устранение препятствий для доступа к медицинской помощи. J Health Care Poor Underserved. 2011;22(2):562–575. [PubMed] [Google Scholar]46. Прохаска Т.Р., Андерсон Л.А., Бинсток Р.Х. Общественное здравоохранение для стареющего общества. Балтимор, Мэриленд: Издательство Университета Джона Хопкинса; 2012. с. 431. [Google Академия] 47. Морс Т. Характеристики эффективных комитетов по охране труда и технике безопасности: результаты опроса. Am J Ind Med. 2013;56(2):163–179.[PubMed] [Google Scholar]48. Ноймарк Д., Вахтер М.Л. Влияние профсоюзов на заработную плату вне профсоюзов: данные панельных данных по отраслям и городам. ILR Rev. 1995;49(1):20–38. [Google Академия] 49. Розенблюм Дж. Власть и духовность рабочего класса: размышления о кампании SeaTac по минимальной заработной плате. Тиккун. 2015;30(2):11–14. [Google Академия]51. Зигер Р. За рабочие места и свободу: раса и труд в Америке с 1865 года. Лексингтон, Кентукки: University Press of Kentucky; 2010. [Google Scholar]52. Йейтс М. Почему союзы имеют значение.Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Monthly Review Press;; 1998. [Google Scholar]

Unions, Worker Voice, and Management Practices: Implications for a High-Productive, High-Way Economy

Abstract

В этой статье используется метафора общественного договора для обзора эволюции американских профсоюзов и их Влияние — особенно в вариациях их качества — на стратегии и результаты деятельности фирм в области занятости, оценивает текущее состояние профсоюзов и альтернативные формы голоса рабочих, появившиеся в последние годы, и обсуждает последствия для будущего политики в области труда и занятости. Ключевой вывод политики заключается в том, что потребуются фундаментальные, а не постепенные изменения в политике в области труда, если диапазон мнений работников и процессов представительства, которых хотят рабочие и в которых нуждается экономика, вырастет до масштабов, достаточных для того, чтобы закрыть существующие пробелы в мнениях и способствовать созданию новый общественный договор, повышающий производительность и заработную плату.

На протяжении большей части двадцатого века профсоюзы и коллективные переговоры были мощными механизмами повышения заработной платы и других аспектов качества работы как для представленных в профсоюзе, так и для не состоящих в них работников.Эти улучшения, согласованные в ходе коллективных переговоров, в свою очередь, заставляют работодателей искать способы повышения производительности, что Самнер Слихтер, Джеймс Хили и Э. Роберт Ливернаш (1960) назвали «шоковым эффектом» профсоюзов на методы управления. Эти управленческие корректировки могут варьироваться от инвестиций в новые технологии, обучения персонала или других методов управления персоналом, обновления продуктов или других действий, повышающих производительность, или включать их в себя. Этот динамичный процесс послужил предшественником того, что позже будет названо стратегиями управления большими дорогами (Кочан и Остерман, 1994; Остерман, 2018).Переговоры по образцу и угроза профсоюзной организации фирм, не входящих в профсоюзы, способствовали распространению повышения заработной платы и других согласованных улучшений в практике найма между учреждениями и фирмами в регионах и отраслях (Levinson, 1960; Budd, 1992) и способствовали сокращению неравенства доходов (Freeman, 1980). ; ДиНардо, Фортин и Лемье, 1996; Вестерн и Розенфельд, 2011; Фарбер и др., 2018). При этом коллективные переговоры сыграли значительную роль в одновременном увеличении вознаграждения и производительности, что является показателем того, что некоторые из нас назвали общественным договором после Второй мировой войны (Кочан, 2000).

Однако в последние десятилетия сокращение членства в профсоюзах и снижение их влияния на переговоры уменьшили роль профсоюзов как источника роста заработной платы и как стимула для применения передовой управленческой практики. Тандемное движение производительности и заработной платы в послевоенном общественном договоре сломалось, и его еще предстоит заменить другими способами поддержки устойчивого роста заработной платы или мотивации работодателей к конкуренции на основе высокой производительности и высокой заработной платы. В результате за последние четыре десятилетия наблюдался значительный рост неравенства доходов и ряда связанных с ним последствий, таких как рост незащищенности рабочих, сопротивление торговле и иммиграции, а также растущая политическая поляризация между предполагаемыми победителями и проигравшими в результате глобализации и меняющихся технологий. .

Это оставляет политиков, которые хотят поддерживать высокопроизводительную экономику и общество с высокой заработной платой, перед набором важных, но трудных вопросов: что можно сделать для создания нового общественного договора, повышающего производительность и заработную плату, подходящего для настоящего и будущего? экономика и рабочая сила? Нужна ли новая политика для восстановления профсоюзов и переговорных позиций рабочих таким образом, чтобы это работало в современной экономике? И, учитывая трудности, связанные с обращением вспять долгосрочного упадка профсоюзов, какие дополнительные варианты политики могут потребоваться для создания хороших рабочих мест для всех сегментов рабочей силы?

Суть в том, что фундаментальные, а не постепенные изменения в политике труда и занятости потребуются для создания нового общественного договора, который изменит недавние тенденции и заложит основу для нового общественного договора.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ И ПОСЛЕВОЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ ДОГОВОР

Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA) 1935 года, наряду с другими тремя столпами трудового законодательства Нового курса (страхование по безработице, социальное страхование и страхование по инвалидности, а также минимальная заработная плата) фундамент общественного договора, сложившегося в течение десятилетий после Второй мировой войны. Основным эффектом NLRA было обеспечение долгосрочной стабильности членства в профсоюзе: как только профсоюз был признан, работодатели не могли его игнорировать или расторгнуть, если только большинство рабочих не проголосовало за его отмену.Плотность профсоюзов в частном секторе выросла примерно с 11 процентов в 1930 году до пика в 35 процентов в 1945 году. Профсоюзы получили дополнительную легитимность во время Второй мировой войны благодаря участию в Национальном совете по военному труду и его действиям по одобрению таких практик, как арбитраж по рассмотрению жалоб, перекрестное — сравнение заработной платы фирм по отраслям и профессиям, а также льготы, такие как платное медицинское страхование (National War Labor Board, 1946). Рост и сила профсоюзов побудили президента Трумэна созвать в 1945 году национальную конференцию профсоюзов и менеджмента в поисках послевоенного соглашения, определяющего будущее отношений профсоюзов и менеджмента.Эти усилия не привели к консенсусу в основном из-за неспособности представителей профсоюзов и руководства прийти к соглашению о том, в какой степени профсоюзы должны иметь право голоса в практике управления (Чемберлен и Кун, 1965, 85). В результате профсоюзы и работодатели были предоставлены сами себе в разработке норм и практики, которые определяли коллективные переговоры в послевоенную эпоху.

Вторая половина 1940-х годов была бурным и поворотным временем для коллективных переговоров.Неудовлетворенные требования о повышении заработной платы после отмены ограничений на заработную плату во время войны привели к многочисленным забастовкам; в 1946 году из-за забастовок был потерян более высокий процент (1,4 процента) от предполагаемого общего рабочего времени рабочей силы (Министерство труда США, 1947 г. ), чем в любой последующий год. Основные дебаты о степени влияния профсоюзов на управленческие решения доминировали в переговорах в крупных промышленных союзах. Уолтер Ройтер, президент United Auto Workers (UAW), настаивал на том, чтобы автомобильные фирмы предоставили профсоюзу право голоса в ценообразовании на продукцию в обмен на смягчение требований по заработной плате.General Motors (GM) и другие автомобильные фирмы решительно сопротивлялись этому, но также не поощрялись лидерами профсоюзов в других отраслях, которые выступали за более традиционные отношения на расстоянии вытянутой руки, которые оставляли бы руководству свободу принимать деловые решения, а профсоюзам — вести переговоры о наилучшей заработной плате. , выгода и условия работы возможны. Этот спор был в основном разрешен, когда в ходе двух раундов переговоров между 1948 и 1950 годами руководство GM предложило, а UAW приняло новую норму заработной платы, которая в конечном итоге распространилась на автомобильную промышленность и на объединенные в профсоюзы фирмы в других отраслях, но исключала любую роль профсоюзов в более широкое принятие бизнес-решений. Позднее названный Детройтским договором, этот принцип призывал к ежегодному увеличению заработной платы, чтобы не отставать от роста стоимости жизни, и обеспечивал «ежегодный коэффициент улучшения» в размере 2 процентов, чтобы разделить рост совокупной производительности (Lichtenstein 1995, 279). . Как только GM согласилась с этой базовой формулой, UAW настоял на том, чтобы следовать ей в переговорах с Ford, Chrysler и в той или иной степени во всей объединенной в профсоюзы автомобильной отрасли. Профсоюзы в других отраслях с высокой плотностью профсоюзов приняли аналогичную практику.Этот процесс распространения аналогичных повышений заработной платы в крупных объединенных в профсоюзы фирмах и в отраслях посредством коллективных переговоров стал известен как типовые переговоры. Он стал инструментом для достаточно широкого распространения этой нормы заработной платы и производительности по всей экономике, чтобы добиться тандемного повышения обоих показателей с середины 1940-х годов примерно до 1980-х годов (см. рис. 1).

Рисунок 1.

Рост производительности и средней почасовой оплаты труда

Источник: Институт экономической политики, 2017 г.

ВЛИЯНИЕ ПРОФСОЮЗОВ НА ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ В ЭПОХУ ОБЩЕСТВЕННОГО ДОГОВОРА

Учитывая растущую роль профсоюзов в послевоенной экспансии, неудивительно, что интерес экономистов к оценке влияния профсоюзов на заработную плату (и, в меньшей степени, степень производительности). По существу, во всех этих исследованиях применялась и совершенствовалась методология оценки средних эффектов союзов, впервые разработанная Греггом Льюисом (1962). Он призывает изолировать разницу между заработной платой в иных отношениях сопоставимых профсоюзных и не состоящих в профсоюзах работников путем учета других аспектов человеческого капитала.Эта задача усложняется динамичными процессами, посредством которых рабочие и работодатели реагируют на объединение в профсоюзы и связанное с этим повышение заработной платы. Например, либо корректировка (описанная реакция на эффект шока), либо эффект отбора — низко- или высококвалифицированные работники могут выбрать работу в профсоюзе, или работодатели могут повысить свои стандарты найма, чтобы оправдать более высокую профсоюзную заработную плату (Lewis, 1986) — дают оценку профсоюзная надбавка к заработной плате с использованием традиционных наборов перекрестных данных (таких как текущее обследование населения) неполная.Тем не менее в 1950-х и 1960-х годах эти оценочные различия в профсоюзах, как правило, колебались в пределах от 10 до 15 процентов в зависимости от различий в профессиях, отраслях и регионах. Оценки 1970-х годов выросли до 15–20 процентов и более, опять же со значительными вариациями в пределах и за пределами этого диапазона для различных демографических и профессиональных групп (обобщенные данные до 1980-х годов см. во вставке 1). Обнаружив, что по некоторым данным к концу 1970-х и началу 1980-х надбавки к заработной плате профсоюзов превышали 20 процентов, Ричард Фриман и Джеймс Медофф (1984, 54) предсказали, что эти надбавки были неустойчивыми. Действительно, занятость в профсоюзах снизилась, когда премия достигла своего пика, после чего в последние годы последовало некоторое снижение премии (Bratsberg and Ragan 2002; Blanchflower and Bryson 2004). Преобладающими объяснениями этих надбавок к заработной плате в то время были традиционный неоклассический взгляд на профсоюзы, действующие как монополия (посредством чего они ограничивают предложение рабочей силы и, следовательно, повышают уровень заработной платы), и взгляд, который рассматривал профсоюзы как способ добиться более широкого распределения ренты, особенно в фирм или секторов, в которых рынок товаров допускал существование значительной ренты.Ни Льюис (1962), ни Фриман и Медофф (1984) не смогли сделать выбор между этими двумя гипотезами.

Вставка 1.

Краткий обзор изменений влияния профсоюзов на заработную плату до 1980-х годов

  1. Профсоюзы оказывают большее положительное влияние на заработную плату чернокожих, особенно чернокожих мужчин, по сравнению с белыми. (Ashenfelter 1972)

  2. Профсоюзы снижают влияние возраста и образования на заработок. То есть профсоюзы увеличивают заработок молодых работников, повышая заработную плату начального уровня на профсоюзных должностях выше той, которую неопытный работник получал бы на сопоставимой работе, не входящей в профсоюз.В верхней части распределения заработной платы эффекты положений о стаже работы в профсоюзных договорах защищают пожилых работников от снижения заработной платы после того, как они проходят годы своей пиковой производительности. (Johnson and Youmans 1971)

  3. Одно исследование оценило следующие различия в оплате труда профсоюзов и не профсоюзов в зависимости от рода занятий: рабочие — 45%; операторы транспортного оборудования — 38%; ремесленники — 19%; оперативники — 18 процентов; работники сферы обслуживания — 15%; менеджеры, 2 процента; канцелярские служащие, 2 процента; и продавцы, 4 процента.(Блох и Кускин, 1978)

  4. Влияние профсоюзов на заработную плату также варьируется в зависимости от отрасли: 43 процента в строительстве; 16% в транспорте, связи и ЖКХ; 12 процентов в производстве товаров кратковременного пользования; и 9 процентов в производстве товаров длительного пользования. (Ashenfelter 1978)

  5. Профсоюзы сокращают разницу в заработной плате между белыми воротничками и рабочими в фирмах, где рабочие объединены. Профсоюзы также сокращают внутриотраслевые различия в заработной плате до такой степени, что этот эффект компенсирует увеличение дисперсии доходов между отраслями, так что чистый эффект профсоюза заключается в сокращении неравенства в оплате труда среди рабочих.(Freeman 1980, 1982)

Источник: Katz, Kochan, and Colvin 2004, 241.

Помимо оценки среднего влияния профсоюзов на заработную плату, значительное внимание уделялось тому, как профсоюзы влияли на неравенство доходов в послевоенный период. На уровне фирм профсоюзы традиционно стремились привязывать заработную плату к рабочим местам, следуя принципу «равная оплата за равный труд». Естественно, это оставляет меньше возможностей для различий в заработной плате между людьми, выполняющими одинаковую работу (Freeman, 1980; Freeman and Medoff, 1984; Card, 1996; Card, Lemieux, and Riddell, 2004; Farber et al. 2018). Профсоюзы также сократили разницу в оплате труда между профессиональными группами, такими как белые и рабочие внутри фирм (Freeman and Medoff, 1984). Как уже отмечалось, их выравнивающий эффект на фирмы отражал роль шаблонных переговоров. Эффект угрозы (то есть мотивация компаний, не входящих в профсоюзы, избегать объединения в профсоюзы), хотя и менее документально подтвержден, также играл значительную роль в выравнивании заработной платы в прошлом, когда профсоюзы были сильнее. Хотя эту угрозу трудно измерить, эта угроза в значительной степени рассеялась, учитывая очень низкую вероятность того, что движение по организации профсоюзов произойдет или, если оно произойдет, будет успешным (Ferguson 2008).Несмотря на несколько успешных и заметных акций по организации профсоюзов в медиа-компаниях (Masters and Gibney 2019) и академических учреждениях (Schmidt 2017; Benderly 2018), с 2011 года не наблюдается существенных изменений в количестве проведенных выборов или их успешности. 1

ВЛИЯНИЕ ПРОФСОЮЗОВ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ

Было проведено меньше исследований о влиянии средних профсоюзов на производительность, чем на заработную плату. Большинство из них были сосредоточены на конкретных отраслях, а также опирались на данные с конца 1960-х по начало 1980-х годов.

Freeman and Medoff (1984) предлагают три возможных пути, с помощью которых профсоюзы могут влиять на производительность: ограничение предложения рабочей силы, ограничительные правила работы и «голос». Ограничение на предложение рабочей силы и правила работы привели к изменениям в распределении капитала и инноваций работодателей с целью более эффективного использования более дорогостоящей рабочей силы. Однако третий путь — расширение прав и возможностей работников — может способствовать продуктивному обмену информацией между передовыми работниками и руководством, а также повысить лояльность работников к фирме.Ранние тематические исследования выявили положительное влияние профсоюзов на производительность в таких отраслях, как производство, строительство и цементные заводы (обзор см. в Freeman and Medoff, 1984). Анализ отраслевых данных более высокого уровня включал данные Фримана и Медоффа (1984), которые проверили и отвергли некоторые из часто упоминаемых механизмов, объясняющих, почему профсоюзы могут снижать производительность (например, снижение управленческой гибкости и предотвращение технологических изменений), а также данные Чарльза Brown and Medoff (1978), которые также не нашли доказательств положительно отобранных рабочих и вместо этого поддержали связанные с голосом или шоковые эффекты. В отсутствие более подробных данных или стратегий идентификации подробные тематические исследования, такие как исследование Кима Кларка (1980), позволили лучше понять потенциальные механизмы (хотя и ограниченные конкретными отраслями). невыходы на работу, проблемы с дисциплиной и моральным духом), но, что более важно, на методы управления (такие как формализация процедур, отношения между рабочими и менеджерами, оценка эффективности и т. д.). Фриман и Медофф (1984) отмечают, что голос рабочего и каналы ответа руководства также могут негативно повлиять на производительность, если состояние трудовых отношений плохое.Далее в этой статье мы рассмотрим доказательства этого опосредованного изменения качества профсоюзов или трудовых отношений.

ВЛИЯНИЕ ПРОФСОЮЗА НА ПРИБЫЛЬ

Положительные оценки влияния профсоюзов на производительность, однако, не распространялись на влияние на прибыль фирм. Большинство исследований по этому вопросу сообщают о негативных последствиях (Hirsch 2007). Профсоюзы, по-видимому, связаны с разделением ренты с объединенными в профсоюзы фирмами, особенно в более концентрированных отраслях, хотя неясно, является ли это причинным эффектом (Belman, 1988).Опять же, в большинстве этих эмпирических исследований использовались данные за период с 1970-х по 1990-е годы. Один интересный вопрос, который, насколько нам известно, остается без ответа, заключается в том, сохраняется ли этот эффект сегодня. Можно было бы ожидать, что ослабление власти профсоюзов и неспособность профсоюзов организовать новые крупные так называемые суперзвезды в отраслях с высокой концентрацией (таких как Apple, Microsoft и Google) ослабят общее влияние профсоюзов на прибыль. Если это так, то это говорит о том, что уменьшение числа профсоюзов может частично объяснять снижение доли труда в национальном и корпоративном доходе, наблюдаемое в последние десятилетия.Этот вопрос требует более тщательного изучения, прежде чем можно будет сделать твердые выводы по этому вопросу.

Таким образом, исследования экономических последствий профсоюзов в эпоху послевоенного общественного договора, как правило, сосредоточены на средних эффектах, в значительной степени игнорируя как процессы, посредством которых профсоюзы приобретали и поддерживали переговорную силу, чтобы оказывать влияние, так и вариации в отношениях профсоюзов и руководства в различных условиях. Это начало меняться по мере того, как становились более заметными как продольные, так и поперечные различия во взаимоотношениях профсоюзов и руководства.

НАРУШЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ДОГОВОРА

Совокупный эффект двух нефтяных кризисов 1970-х годов и растущей разницы в оплате труда профсоюзов и непрофсоюзов, наряду с неспособностью профсоюзов преодолеть сопротивление руководства в организации растущих высокотехнологичных секторов экономика или даже новые заводы многих объединенных в профсоюзы фирм (Кочан, МакКерси и Чалыкофф, 1986) оказывают значительное давление на существующие коллективные договорные отношения. Эти стрессы, казалось, вылились в комбинированный эффект изменения политического контроля над национальным правительством, которое произошло с избранием Рональда Рейгана; решение Федерального резервного банка снизить уровень инфляции за счет повышения процентных ставок и последовавший за ним спад; дерегулирование различных отраслей промышленности, в которых очень много профсоюзов, таких как грузоперевозки, авиалинии, железные дороги и связь; и растущее значение конкуренции с импортом в ключевых отраслях обрабатывающей промышленности, таких как автомобили, сталь и электроника. Слияние этих политических решений и экономического развития помогло начать то, что было описано как фундаментальная трансформация производственных отношений в 1980-х годах, которая привела к отмене старого общественного договора и поиску новых принципов, регулирующих отношения между работниками и администрацией (Кочан, Кац). и Маккерси, 1994).

Одним из признаков фундаментальных изменений, происходивших в 1980-х годах, был сдвиг в структуре определения заработной платы в рамках коллективных переговоров, сдвиг, который снизил переговорную силу профсоюзов и привел к меньшему повышению заработной платы, чем в результате коллективных переговоров до -1980 период.В таблицах 1 и 2 представлены оценки последствий изменений в определении заработной платы, которые произошли до и после 1980 г. с использованием ряда данных Бюро статистики труда США (BLS) Current Wage Developments, охватывающих переговорные единицы с тысячей или более работников (Кочан, 1988; Кочан и Риордан). 2016). Коэффициенты регрессии в уравнениях до и после 1980 г. в таблице 1 показывают, что основными причинами изменений были забастовки (или угроза забастовок, отражаемая фактическими забастовками), централизованные структуры переговоров и типовые переговоры, источники переговорной силы, которые стимулировали рост заработной платы в период с 1957 по 1970-е годы, но больше не служили важным фактором, определяющим изменения заработной платы в начале 1980-х годов.Таким образом, силы, создавшие и поддерживавшие послевоенный общественный договор, больше не могли поддерживать тандемное повышение заработной платы с ростом производительности. В результате, как показано в таблице 2, модель, использовавшаяся для объяснения определения заработной платы в период до 1980-х годов, превышала предсказания для периода после 1980-х годов в среднем на 1,35 процента в год. Преувеличение было самым большим в централизованных переговорных структурах и в условиях, где внутриотраслевые типовые переговоры ранее были обычной практикой. К сожалению, в 1984 г. BLS прекратила выпуск ряда данных, в котором содержались данные о заработной плате, и поэтому мы не можем проверить, сохраняются ли эти различия. Более того, увеличивающийся разрыв между ростом совокупной производительности и ростом заработной платы с 1980-х годов до сегодняшнего дня свидетельствует о сохранении нарушения общественного договора.

Таблица 1.

Изменение заработной платы Регресс: 1957-1984

Таблица 2.

Изобретение относится к изменениям заработной платы после 1980 года с использованием модели до 1980 г.

Вариации в Союзных эффектах и ​​качеством рабочих мест

В 1980-х годах началось большое количество исследований, посвященных изучению последствий различий в качестве отношений между работниками и руководством как в профсоюзных, так и не в профсоюзных организациях и фирмах в одних и тех же отраслях с использованием того, что стало называться высокопроизводительными рабочими системами.Два ранних исследования такого типа выявили большие различия в производительности и качестве продукции на автосборочных предприятиях одной и той же фирмы. Различия были связаны с разницей в уровне недовольства, отношении сотрудников (доверии) к руководителям и степени участия рабочих в усилиях по улучшению качества (Katz, Kochan, and Gobeille, 1983; Katz, Kochan, and Weber, 1985). Эти исследования привели к смещению акцента с среднего влияния профсоюзов на результаты занятости на более тщательное изучение взаимодополняющих (Милгром и Робертс, 1995; Блэк и Линч, 2001) или системы практик (Катчер-Гершенфельд, 1991; Макдаффи, 1995; Ичнёвски, Шоу). , и Prennushi 1997), которые в совокупности приводили к высокой или низкой производительности как в профсоюзах, так и в компаниях, не входящих в профсоюзы.

Рост японских «трансплантатов» (автосборочных заводов, открытых в США в 1980-х годах такими японскими фирмами, как «Хонда», «Тойота» и «Ниссан») оказался благодатной почвой для изучения этих вопросов. Развернулись серьезные дебаты по поводу того, почему японские трансплантационные предприятия обеспечивают более высокую производительность и качество продукции, чем автомобильные заводы, принадлежащие и управляемые американскими фирмами. Первая документация об этой вариации (без учета всех ненаблюдаемых факторов) показала, что средние профсоюзные эффекты будут маскировать большие различия между профсоюзными и не профсоюзными предприятиями, которые использовали традиционные и высокопроизводительные системы труда. Таблица 3 воспроизводит классический набор сравнений, которые легли в основу этого исследования. Джон Крафчик (1988) сравнил производительность и качество автосборочных заводов японских производителей Nissan и Honda, не входящих в профсоюзы, с объединенным профсоюзным предприятием Toyota-GM (NUMMI) и двумя другими заводами GM-UAW с более традиционной структурой, использующими разные уровни автоматизации. Завод NUMMI соответствовал, а в некоторых случаях превосходил производительность и качество японских трансплантатов, не входящих в профсоюз, и намного превосходил производительность традиционно структурированных низко- и высокотехнологичных (объединенных в профсоюзы) ГМ-заводов.Эта работа породила множество отраслевых исследований, в которых задокументированы аналогичные результаты производительности и качества в организациях, использующих различные высокопроизводительные системы труда (MacDuffie, 1995; Ichniowski, Shaw, and Prennushi, 1997; обзор см. в Appelbaum, Hoffer Gittell и Леана 2011). Сандра Блэк и Лиза Линч (2001) сравнили профсоюзные и не профсоюзные производственные предприятия, которые использовали традиционные и «трансформированные» или высокопроизводительные методы работы, и далее продемонстрировали важность сосредоточения внимания на различиях в обоих секторах: преобразованные заводы достигли более высокой производительности в оба соединения a и несоюзные заводы.Действительно, разница между высокой и низкой продуктивностью была больше в союзе, чем в бессоюзных растениях.

Таблица 3.

NUMMI Производительность по сравнению с другими автомобильными заводами в 1986 г. уход и другие отрасли. Общими чертами преобразованных отношений было то, что профсоюзы и работодатели работали вместе в различных формах партнерства, чтобы вовлечь сотрудников в постоянные усилия по совершенствованию.Многие приняли варианты командной работы или другие гибкие системы работы, которые отошли от модели индивидуального управления работой, которая характеризовала более традиционные системы, перенесенные из тейлоризма и стандартных принципов проектирования рабочих мест в промышленной инженерии. Некоторые поощряли и поддерживали различные формы распределения прибыли, тем самым видоизменяя старую норму производительности и заработной платы. Во вставке 2 кратко изложены особенности партнерства между работниками и администрацией в Kaiser Permanente, одного из крупнейших, самых продолжительных и всеобъемлющих партнерств между работниками и администрацией после 1980-х годов.

Box 2.

The Kaiser Permanente Work-Management Partnership

В 1997 году генеральный директор Kaiser Permanente (KP), президент AFL-CIO и лидеры коалиции профсоюзов, представляющих работников КП, создали должно было стать крупнейшим, самым давним и самым инновационным партнерством между работниками и администрацией в истории страны.

За первое десятилетие это партнерство помогло компании Kaiser Permanente улучшить финансовые показатели, создать и поддерживать мир в трудовых отношениях и продемонстрировало ценность использования процессов, основанных на интересах, для согласования национальных трудовых соглашений и решения проблем в повседневной жизни. -дневная основа.Среди его наиболее значительных достижений были переговоры по общесистемному соглашению о занятости и гарантированном доходе для работы с работниками, пострадавшими от организационной реструктуризации. Это соглашение заложило основу для внедрения технологии электронных медицинских карт в масштабах, которые сделали компанию Kaiser Permanente национальным лидером в этой области. В ходе переговоров 2005 г. стороны обязались более полно применять принципы партнерства для поддержки постоянного совершенствования оказания медицинской помощи и ее эффективности путем формирования «единичных групп» (UBT) из медсестер, техников, врачей и поставщиков услуг.

С 2007 года стороны добились значительного прогресса в интеграции партнерства в стандартную операционную модель оказания медицинской помощи, расширив UBT по всей организации и продемонстрировав, что высокоэффективные команды, привлекающие сотрудников, вносят значительный вклад в улучшение качества медицинской помощи и обслуживания, снижая производственный травматизм, повышение посещаемости и достижение высокого уровня удовлетворенности сотрудников КП как местом работы и местом получения медицинской помощи. В результате Kaiser Permanente в настоящее время является одним из национальных лидеров по использованию передовых бригад для улучшения оказания медицинской помощи.

Источник: Адаптировано из Kochan 2013.

Суть этого исследования заключается в том, что профсоюзы могут оказывать и оказывали весьма различное влияние на управленческую практику и организационную эффективность в зависимости от качества отношений между работниками и руководством. Традиционные отношения между профсоюзом и руководством на расстоянии вытянутой руки работают хуже по сравнению с более гибкими и ориентированными на партнерство отношениями.Однако, поскольку сильный профсоюз является предварительным условием для партнерства (вспомните сопротивление GM разрешению профсоюзу участвовать в том, что компания считала вопросами управления), эти типы партнерств увядали, а новых создавалось все меньше по мере снижения силы и плотности профсоюзов. . В более широком смысле распространение высокопроизводительных систем работы или стратегий «большого пути», по-видимому, также застопорилось (Albers Mohrman et al. , 1995; Osterman, 2018). Ключевой вопрос заключается в том, смогут ли профсоюзы или какая-либо другая форма организации рабочих восстановить свою роль значимой движущей силы роста заработной платы и производительности.То есть можно ли представить и реализовать новый общественный договор в сегодняшней экономике? Теперь обратимся к этому вопросу.

ИЗ ПЕПЛА: ТЕКУЩЕЕ СОСТОЯНИЕ РАБОЧЕГО ГОЛОСА

До сих пор мы нарисовали историческую картину подъема и упадка профсоюзов и их влияния как на заработную плату, так и на рост и застопорившееся распространение шоссейных или системы производительности труда. В этой истории отсутствует вопрос о том, заполнило ли что-то пустоту в голосе рабочих и переговорной позиции по мере того, как профсоюзы пришли в упадок.Смогут ли эти новые формы стать достаточно большими, чтобы помочь повысить заработную плату или распространить широкомасштабную практику, которая способствует росту производительности? Или рабочие потеряли интерес к профсоюзному представительству в свете этого длительного упадка профсоюзов? Ответы на эти основные вопросы имеют решающее значение для получения разумных выводов о будущем политики в области труда.

Три набора данных позволяют нам сравнить, изменилась ли заинтересованность рабочих в получении или наличии профсоюзного представительства за годы до и после разрыва послевоенного общественного договора.Два из этих опросов также поддерживают сравнение того, ощущают ли работники разрыв между количеством высказываний или влияния (голоса), которое они ожидают получить в отношении условий на работе, и их фактическим уровнем высказываний или влияния. Мы используем эти данные, чтобы сначала обобщить изменения интереса к профсоюзам с течением времени, а затем изучить ряд других вариантов удовлетворения ожиданий работников в отношении права голоса на работе.

В 1995 году Фримен и Роджерс (1999) провели общенациональный опрос рабочих, который выявил то, что они назвали разрывом в представлении; здесь мы используем термин голосовой разрыв .В среднем рабочие сообщали, что они имели меньше права голоса или влияния на свою работу при определении заработной платы, пособий, обучения и других условий труда, чем, по их мнению, они должны были иметь. Мы провели аналогичное общенациональное исследование в 2017 году и обнаружили, что эти пробелы сохраняются в оплате труда, заработной плате и обучении и распространяются на более широкий круг вопросов на рабочем месте, включенных в наше исследование, чем это было измерено в исследовании Фримена и Роджерса (Кочан и др., 2019). На рис. 2 обобщены данные за 2017 год. Наибольшее расхождение голосов было зарегистрировано в отношении льгот, заработной платы, продвижения по службе и гарантий занятости — по сути, ключевых вопросов, которые традиционно обсуждаются в ходе коллективных переговоров.Большинство респондентов сообщили, что у них меньше права голоса по этим вопросам, чем, по их мнению, они должны иметь на своей работе. Хотя сопоставимые данные о более ранней эпохе общественного договора до 1980 года недоступны, данные — как данные Фримена и Роджерса, так и данные опроса 2017 года — предполагают, что с 1990-х годов сохраняется значительный разрыв в голосах.

Рисунок 2.

Голосовой разрыв: процент работников, вовлеченных меньше, чем они хотят

Источник: Адаптировано из Kochan et al. 2019. Данные основаны на анализе Кочана и его коллег опроса Worker Voice.

Примечание: Рассчитывается как доля респондентов, которые по данному вопросу оценивают более высокую оценку того, сколько слов они должны сказать, по сравнению с тем, сколько слов они действительно говорят.

Эти два опроса, наряду с общенациональным опросом 1977 года, спонсируемым Министерством труда и проведенным исследовательским центром Мичиганского университета, также позволяют сравнить уровень заинтересованности неорганизованных рабочих в вступлении в профсоюз (Кочан, 1979).На рис. 3 представлены различия в процентной доле работников, не состоящих в профсоюзах, которые отдали предпочтение профсоюзному представительству в общенациональных репрезентативных опросах в 1977, 1995 и 2017 годах. рабочая сила, не состоящая в профсоюзе, указала, что проголосовала бы за представительство профсоюза, если бы у них была возможность сделать это на своей текущей работе. Оценки поддержки профсоюзов по данным за 1995 г. , вероятно, ниже, чем они были бы, если бы учитывались работники государственного сектора.В 2017 году это число увеличилось до 48 процентов. Это число означает недостаточное представительство профсоюзов примерно пятидесяти восьми миллионов рабочих. 3

Рисунок 3.

Процент работников, не входящих в профсоюзы, которые проголосовали бы за профсоюз

Источник: Адаптировано из Kochan et al. 2019 г. На основе анализа авторов исследования качества занятости 1977 года (Quinn and Staines, 1992), исследования представительства и участия работников (Freeman and Rogers, 1999) и данных опроса мнения работников 2017 года.Данные за 1995 г. взяты из Freeman and Rogers 1999, 99.

Примечание: Ежегодная выборка не включает самозанятых. Выборка 1995 года также исключает все управленческие профессии.

Как результаты этих трех опросов (то есть доля рабочих, не входящих в профсоюзы, которые проголосовали бы за профсоюз) согласуются с другими анализами общественного мнения о профсоюзах? Согласно Freeman (2007) со ссылкой на опросы, проведенные Peter Hart Associates, готовность рабочих вступить в профсоюз с 1984 по 2004 год показывает аналогичную картину: интерес колеблется в районе 30-40 процентов между 1980-ми и 1990-ми годами, но к 2004 году достигает пика. максимум 53 процента (см. рис. 4).Между тем, опросы Gallup об отношении американцев к профсоюзам с 1936 года показывают аналогичную тенденцию стагнации одобрения с конца 1970-х до 1990-х годов (см. рис. 5). Однако между 1970-ми или 1990-ми годами и 2017 годом не наблюдается существенного прироста. В 1979 году одобрение составляло 55 процентов. К 2017 году он вырос всего до 61 процента. Это минимальное изменение свидетельствует о том, что в последние десятилетия не произошло серьезных социальных изменений в роли профсоюзов в экономике, а скорее о том, что растущая доля одобряющих может также рассматривать профсоюзы как лично полезные и важные.Эти два ряда показывают, что индикатор профсоюзного интереса из опроса мнения рабочих не является аберрацией — вместо этого кажется, что антипрофсоюзная волна 1960-х и 1970-х годов застопорилась, пока не стала немного более благоприятной после Великой рецессии (за исключением отрицательного поворота). против большинства учреждений во время Великой рецессии). Профсоюзы стали более привлекательными, поскольку люди с большей вероятностью проявят интерес к вступлению в профсоюз , если на их работе проводились выборы .

Рис. 4.

Работник, не являющийся членом профсоюза, вероятный голос на выборах в представительство профсоюза, 1984–2004 гг.

Источник: Freeman 2007, рисунок A. 2014 г., дополненный данными опроса Harris 1984 г.

Рисунок 5.

Рисунок 5.

Одобрение профсоюзов

Источник : Gallup 2018. Действовать, неудивительно, что появилось и продолжает появляться множество новых подходов к предоставлению работникам права голоса.Мы изучили ряд таких альтернатив в опросе рабочих голосов 2017 года. К ним относятся как варианты, обычно предлагаемые работодателями, так и варианты, обычно предлагаемые независимо от работодателей группами, работающими либо в коалиции с одним или несколькими профсоюзами, либо самостоятельно. В таблице 4 перечислены варианты и частота их использования. Работники, скорее всего, сначала обратятся к своим начальникам и коллегам за советом о том, как решить проблему на рабочем месте, вероятно, отчасти потому, что они легко доступны на большинстве рабочих мест.Другие более новые варианты были использованы только 20 процентами или меньше этой выборки.

Таблица 4.

Работники, которые использовали каждый голосовой канал

Количество и разнообразие новых форм организации и защиты интересов работников впечатляют и, вероятно, будут продолжать расти. Некоторые из них перечислены во вставке 3. Некоторые из них, такие как Союз фрилансеров, ориентированы на профессионалов, в данном случае на профессиональных фрилансеров/независимых подрядчиков. Другие, такие как Альянс домашних работников, сосредотачиваются на низкооплачиваемых профессиях, которые выполняют свою работу на дому у клиентов.Некоторые из них связаны с рабочими центрами по всей стране, выступают за права иммигрантов и предоставляют консультации и юридические услуги в спорах, связанных с нарушением заработной платы и рабочего времени, дискриминацией, домогательствами или безопасностью и здоровьем. Другие, такие как Coworkers.org, помогают сотрудникам подавать петиции своим работодателям с просьбой изменить расписание и другие методы работы. НАШ Walmart использует инструменты искусственного интеллекта для отслеживания и ответа на запросы сотрудников о законных правах и потенциальных нарушениях политики компании. Lobstermen 207 — кооператив, созданный при профсоюзе для продажи улова независимых рыбаков, занимающихся ловлей омаров в штате Мэн.Другие группы, такие как «Борьба за 15 долларов», мобилизуются в штатах и ​​городах для повышения минимальной заработной платы.

Коробка 3.

Примеры нового работника Голосовые организации

AFL-CIO Рабочий Центр Партнерство

Alianza Nacional De Campesinas

Blue Green Alliance

Центр политических инициатив

Китайская прогрессивная ассоциация

Chinow Carwash

COWRORTADOS

COWORKERS.ORG

Драйвера сеть

БОРЬБА за $ 150005

Freelancers Union

The Freelancers

GreenDoor

Межфайт для всех

Межфайт работник Справедливости

Работа с юстицией

Janysistors

MANDERX

Прачечная Рабочие

Альянс Лос-Анджелеса за новую экономику

Национальный альянс поденщиков

Национальный альянс домашних работников

Национальный альянс гастарбайтеров

Национальный альянс таксистов

НАШ Walmart

00004 Партнерство для работающих семей Поднять Massachusetts

Возможности ресторана

United

Sherpashare

Tech Sherpashare

Tech Managing

Techopticon

Рабочие лаборатории

Рабочая Америка

1 Источник : Arvins, Larcom и Weissbourd 2018.

Хотя диапазон инноваций впечатляет, влияние этих форм организации на сегодняшний день было ограниченным по сравнению с профсоюзами на пике своего развития. Доказательств того, что эти нововведения повлияли на заработную плату или стандарты, немного, за исключением, возможно, движения «Борьба за 15 долларов» с точки зрения достижения повышения минимальной заработной платы, которое, по-видимому, связано с недавним ростом заработной платы для низкооплачиваемых работников (Gould 2019). Хотя некоторым удалось расширить возможности голоса (Coworker.org), охрана труда (Альянс домашних работников) и льготы по трудоустройству, такие как медицинское страхование (Союз фрилансеров) или обучение (Альянс домашних работников) для определенных групп работников, которые в противном случае не могут получить к ним доступ, ни один из них не достиг масштаба на уровне которые они могли бы оказать влияние на экономику или свою отрасль в целом так же, как это сделали профсоюзные переговоры по образцу. Ни одна из них не разработала полностью самоокупаемую модель доходов: большинство по-прежнему полагаются на финансовую поддержку со стороны фондов или союзов (Рольф, 2016 г.).Таким образом, еще предстоит увидеть, удастся ли этим новым группам создать новые источники власти, способные добиться результатов, близких к эффектам традиционных союзов. Однако ясно, что диапазон и количество таких усилий указывают на то, что сегодняшние защитники труда стремятся усилить голос рабочих и их переговорную позицию способами, не ограниченными существующим трудовым законодательством, отношениями между профсоюзами и администрацией или коллективными переговорами. Это имеет серьезные последствия для будущего политики в области труда.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ ПОЛИТИКИ

Теперь мы рассмотрим три взаимосвязанных вопроса. Во-первых, что означают данные о текущем состоянии голоса и представительства рабочих для будущего трудовой политики? Во-вторых, чему научила нас история профсоюзов и отношений между профсоюзами и руководством в отношении того, как трудовая политика согласуется и может способствовать экономической политике, способной повысить уровень жизни большинства американцев? В-третьих, помимо политики в отношении голоса и представительства работников, какие еще действия могут предпринять государственные чиновники для улучшения стандартов занятости для профсоюзов и нечленов профсоюзов? Мы заканчиваем еще некоторыми предварительными размышлениями о том, как политика в области труда и занятости может также способствовать решению задач, связанных с технологическими инновациями, которые ждут нас впереди.

Совершенно очевидно, что современное трудовое законодательство не достигает своей намеченной цели, заключающейся в предоставлении работникам возможности решать, хотят ли они, чтобы профсоюз был представлен. Данные опроса, представленные ранее, показывают, что большое и постоянно растущее число работников, проявляющих интерес к членству в профсоюзе, не могут и не могут его получить. Лучшее исследование процесса организации профсоюзов, запрещенное Национальным законом о трудовых отношениях, еще больше подкрепляет этот вывод. Джон-Пол Фергюсон (2008) проследил результаты организации и первых процессов переговоров по контракту под надзором Национального совета по трудовым отношениям и Федеральной службы посредничества и примирения с 1999 по 2004 год.Он считает, что только 20 процентов тех процессов, которые продемонстрировали достаточную поддержку для проведения выборов, были успешными в достижении первоначального коллективного договора. 4 Если работодатель сопротивлялся до такой степени, что профсоюз предъявлял обвинения в недобросовестной трудовой практике, процент успеха профсоюза падал до чуть менее 10 процентов. Эти результаты показывают, что в действительности работодатели решают, получат ли это работники, которые выражают желание профсоюзного представительства.

Многие другие элементы трудового права столь же неэффективны, устарели или, как назвал это один исследователь трудового права, «закостенели» (Estlund 2010).В документе, подготовленном к седьмой-пятой годовщине NLRA, Кочан (2011) предполагает, что пять доктрин, требующих пересмотра, являются особенно проблематичными. Один относится к различиям между тем, кто имеет право на членство в профсоюзе, а кто исключен. Второй касается исключения из обязательных предметов переговоров тем, на которые работники хотят повлиять. Третий включает ограничения на прямые формы вовлечения сотрудников и участия в принятии решений об организации работы или о том, как улучшить работу и производительность на рабочем месте.Четвертая — роль исключительного представительства. Последним является определение отдельных переговорных единиц для профессиональных групп внутри предприятия или рабочего места. Этот список можно продолжить в отношении особенностей, перенесенных из трудового законодательства, разработанного в 1930-х годах для преимущественно индустриальной экономики, которые не очень хорошо вписываются в сегодняшнюю экономику и рабочую силу. Действительно, среди экспертов по трудовому праву растет консенсус в отношении того, что пришло время подойти к разработке нового трудового законодательства с чистого листа, в отличие от многочисленных неудачных попыток (например, в 1977, 1995 и 2008 гг.) внесение изменений в действующее законодательство.В настоящее время ведется широкое обсуждение того, что должны повлечь за собой эти новые особенности трудового права (Milano 2018).

ОТПРАВНЫЕ ТОЧКИ ДЛЯ НОВОЙ ТРУДОВОЙ ПОЛИТИКИ

Хотя обсуждение особенностей нового трудового законодательства находится только на ранних стадиях, рассмотренные здесь данные предлагают несколько основных параметров разработки как для обновленного трудового законодательства, так и для трудовой политики, которая продвигает формы отношений между работниками и администрацией, которые могли бы способствовать созданию нового общественного договора, повышающего производительность и заработную плату.

Во-первых, любое новое трудовое законодательство и политика должны соответствовать основному принципу свободы ассоциации, особенно с учетом того, что в последние десятилетия интерес к вступлению в профсоюз возрос. Работники должны иметь возможность решить, хотят ли они быть представленными, а те, кто хочет, должны иметь свободный доступ к институтам и процессам, которые позволяют им выражать свое мнение на работе таким образом, чтобы они могли влиять на ряд важных для них условий труда. Международная организация труда Организации Объединенных Наций включает свободу ассоциации в качестве одного из своих основных принципов.То есть работники должны иметь возможность коллективно выражать свое мнение и участвовать в определении условий своего труда посредством коллективных переговоров или других средств. Как ясно заявил несколько десятилетий назад Альберт Рис (1963), политические функции, которые профсоюзы выполняют в демократическом обществе, могут быть такими же или более важными, чем их экономические функции. Этот принцип часто упускается из виду или упускается из виду в дискуссиях об экономической политике профсоюзов. Мы представляем его здесь как отправную точку для построения будущей трудовой политики.

Во-вторых, учитывая экономические (потенциально положительные и потенциально негативные) последствия коллективного представительства, политика в области труда (как закон, так и связанные с ним административные механизмы) должна быть интегрирована и являться неотъемлемой частью национальной экономической политики, способной поддерживать высокие и растущие уровни производительности, которые сопровождаются ростом заработной платы и экономической безопасности. В этом суть старого общественного договора; необходимо разработать новые способы для достижения аналогичных результатов в сегодняшней существенно отличающейся экономической и технологической среде.Призывы рассматривать трудовую политику как неотъемлемую часть экономической политики высказывались и раньше, но в значительной степени игнорировались теми, кто отвечает за экономическую политику как в демократических, так и в республиканских администрациях. Это нужно изменить.

В-третьих, результаты нашего исследования голоса рабочих на сегодняшний день показывают, что подход «без единого размера» к голосу на работе подходит для всех проблем или всех работников. Это означает, что трудовое законодательство должно быть открыто для поддержки целого ряда вариантов голоса, которые включают, помимо прочего, коллективные переговоры, прямое вовлечение сотрудников в работу по планированию и улучшению работы, консультации или представительство по широким стратегиям занятости, принятым работодателями через такие учреждения, как в качестве рабочих советов (представительные и совещательные органы, избираемые всеми работниками предприятия, которые распространены в Европе, не допускаются в соответствии с действующим законодательством США.S. трудовое право) или представительство в советах директоров компаний (Hirsch 2007). Признавая, что «торг по образцу» больше не может быть использован в качестве инструмента для сокращения неравенства в доходах между фирмами или распространения стратегий «большого пути», некоторые выступают за создание отраслевых переговоров или отраслевых советов по заработной плате для установления минимальных стандартов (Madland 2018).

В-четвертых, политика в сфере труда должна способствовать установлению высококачественных отношений между работниками и руководством, которые вносят вклад как в голос работников, так и в экономические показатели.Это, в свою очередь, требует одобрения моделей, которые поддерживают вовлеченность сотрудников, гибкость, инвестиции в обучение и развитие рабочей силы, а также типы партнерства между работниками и руководством, которые обсуждались ранее.

Наконец, история неудачных попыток реформы трудового законодательства предполагает еще один принцип дизайна. Предыдущие усилия были в основном техническими вопросами среди экспертов по политике в области труда и узко обсуждаемыми политическими баталиями между рабочими, руководством и защитниками. Тем не менее, самые большие изменения в американской трудовой политике были достигнуты во времена широкой активности рабочих, которые привлекли внимание американской общественности.NLRA была принята в разгар Великой депрессии, когда росла организационная и забастовочная деятельность и росла озабоченность по поводу социальной и политической стабильности. Поправки 1947 года к NLRA были приняты, когда растущее число людей не одобряло профсоюзы, предположительно на основании представления о том, что труд стал слишком могущественной и слишком разрушительной силой. Работники государственного сектора начали получать доступ к коллективным переговорам в 1960-х годах в штатах, где профсоюзы учителей и другие организации агитировали и устраивали забастовки в отсутствие эффективных вариантов разрешения споров и в контексте эскалации социальных волнений в городах по всей стране.Дело здесь в том, что для достижения новой трудовой политики потребуется широкое общественное сознание и призыв к действию. Этого необходимого условия еще нет в обществе. Таким образом, конечным результатом политики является повышение осведомленности общественности о том, что политика в сфере труда терпит неудачу, но существует множество идей о том, как это исправить.

РАСШИРЕННЫЕ СТРАТЕГИИ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА

Учитывая долгосрочный характер упадка профсоюзов и исторические трудности изменения политики в области присутствуют ли профсоюзы или другие формы голоса или представительства рабочих. Здесь мы предлагаем сочетание пряников, предназначенных для поддержки и поощрения фирм, которые уже следуют высокопроизводительной и высокооплачиваемой практике, которые дополняются достаточным количеством кнутов, которые обеспечивают или стимулируют обновление минимальных стандартов занятости.

Политические рычаги для обеспечения соблюдения и обновления минимальных стандартов занятости хорошо известны и обычно включают в себя некоторые комбинации постепенного повышения минимальной заработной платы или налогового кредита на заработанный доход; установление общего стандарта работодателей; и строгое соблюдение правил безопасности и гигиены труда, заработной платы и рабочего времени, а также других правил на рабочем месте в отношении работодателей и секторов с наиболее вопиющими историями нарушений.Комбинации этих рычагов были бы эквивалентны тому, что мы описали ранее как шоковое воздействие профсоюзов на работодателей с низкими стандартами. Политика направлена ​​​​на установление универсального минимума для различных условий труда и компенсации, повышая нижний предел, чтобы у работодателей с низким уровнем дороги было меньше возможностей урезать другим расходы на рабочую силу. Чарльз Браун и Дэниел Хамермеш (2019) резюмируют большую часть проведенных на сегодняшний день исследований, показывая минимальные эффекты безработицы, с оговоркой, что более долгосрочные последствия труднее предсказать, не делая спорных предположений о взаимозаменяемости технологий и рабочей силы.В дополнение к их обзору мы также выделяем работу Дорука Ченгиза и его коллег (2019), в которой основное внимание уделяется тому, как изменения минимальной заработной платы повлияли на занятость конкретно низкооплачиваемых работников (тех, кто находится на уровне или немного выше существующей минимальной заработной платы) и не находит значительные эффекты безработицы для низкооплачиваемых работников, но кажущиеся ложными эффекты безработицы действительно проявляются дальше в распределении заработной платы. Одна из причин того, что влияние минимальной заработной платы на безработицу кажется минимальным, заключается в том, что работодатели прибегают к действиям по повышению производительности, аналогичным тем, которые вызываются шоковыми эффектами повышения, согласованного профсоюзами (Hirsch, Kaufman, and Zelenska, 2015). В своей статье Браун и Хамермеш также обсуждают, как изменение правил сверхурочной работы (например, попытка администрации Обамы повысить порог заработной платы за сверхурочную работу) — рычаг, который, возможно, влияет на большее количество работников со средним доходом — может сократить рабочее время и повысить эффективную почасовую оплату, но потенциально за счет меньшего общего рабочего времени и валового внутреннего продукта. Другие рычаги направлены на затыкание дыр в существующем трудовом законодательстве и стандартах, которые предприятия могут использовать, чтобы избежать обязательных льгот или ответственности за благополучие работников.Раскол на рабочем месте, который, как отмечает Дэвид Вейл (2019), может способствовать неравенству, ограничивать доступ к льготам и системам социальной защиты, а также «распутывать» социальные сети работников, ведущих фирмы, предполагает необходимость противодействия этим эффектам с помощью политики, направленной на утверждение совместного стандарта или предотвращения неправильной классификации независимых подрядчиков. Ресурсы, предоставляемые правительством для мониторинга и обеспечения соблюдения этих трудовых норм, часто недостаточны, но дополнительная сила голоса и представительства рабочих может работать снизу вверх, давая работникам возможность выявлять и устранять или сигнализировать о трудовых нарушениях, идея, которая восходит к Промышленная демократия Сидни и Беатрис Уэбб :

Чтобы безоговорочно принять принцип национального минимума; воплотить в последующих актах парламента необходимые технические детали; следить за тем, чтобы это законодательство соблюдалось должным образом; для того, чтобы правила быстро и разумно адаптировались к изменениям в национальной промышленности, требуются постоянные усилия и специальные навыки.Для этой задачи ни одна часть общества не заинтересована так непосредственно и так хорошо оснащена, как организованные профессии с их длительным опытом промышленного регулирования и их обученным официальным персоналом. (1897, 817)

В последние годы важность баланса между работой и личной жизнью для качества работы вышла на первый план, поскольку отсутствие гибкости и наказание за материнство являются вероятными подозреваемыми в недавнем застое участия женщин в рабочей силе и устранение гендерного разрыва в оплате труда в Соединенных Штатах (Доран, Бартель и Вальдфогель, 2019 г. ).В той мере, в какой политика может обеспечить доступный уход за детьми и прямую поддержку оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам, она уменьшит существующее неравенство в наличии или доступности этих пособий и уменьшит вероятность дискриминации женщин при найме или продвижении по службе, если вместо этого использовались мандаты. Соответственно, гибкие схемы работы с точки зрения графика работы и местоположения могут позволить большему количеству людей сбалансировать потребности работы и дома, что опять же может увеличить привязанность большего числа людей к рабочей силе.Эта политика играет важную роль не только в устранении гендерного разрыва, но и в обеспечении того, чтобы рабочие места были более совместимы с потребностями сегодняшних работников.

Политика поощрения автодорожных компаний менее хорошо разработана и проверена. В течение многих лет Управление по охране труда и здоровья имело программу добровольной защиты, которая освобождает предприятия от периодических государственных проверок, если они соответствуют или превышают средний уровень травматизма в своей отрасли и применяют комплексные методы управления безопасностью. Другие инициативы такого рода могут включать в себя действующие законы о заработной плате или предоставление предпочтения государственным подрядчикам, которые соответствуют или превышают установленные пороговые значения заработной платы, обучения или других требований к качеству работы. Еще одним вариантом может быть использование налоговых льгот для поощрения или поощрения инвестиций в обучение или участие в прибылях, которые, как было установлено, повышают производительность, инвестиции работников в обучение и рост заработной платы (Azfar and Danninger 2001). Это просто примеры конкретных политических действий, которые можно рассмотреть.Общий принцип может состоять в том, чтобы найти наилучшее сочетание кнута и пряника, которое приведет к тем же стратегиям динамической корректировки, что и эффект профсоюзного шока в эпоху сильных профсоюзов.

ТЕХНОЛОГИИ И БУДУЩЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ РАБОТЫ

Все эти варианты заслуживают рассмотрения, но, возможно, самая большая проблема и, возможно, возможность для политических инноваций заключается в том, чтобы использовать ожидаемые изменения в технологиях для улучшения качества рабочих мест и создания нового общественного договора в работай. То, как это сделать, сегодня является предметом широких дебатов и дискуссий, однако до настоящего времени не было достигнуто консенсуса относительно сочетания политик, наиболее подходящих для этой задачи.Таким образом, наши предложения здесь разработаны скорее как вклад в эти дебаты и поощрение действий, которые могут проверить способность построить новый общественный договор, чем дать окончательные ответы.

Большинство дискуссий о технологиях и будущем труда сосредоточено на необходимости дополнительного обучения работников, которым больше всего грозит увольнение из-за технологических изменений. Эффект смещения роботов может быть значительным (Борхас и Фриман, 2019; Асемоглу и Рестрепо, 2017). Потребность в обучении также является разумной идеей, учитывая растущий спрос на передовые технические и социальные навыки и свидетельство того, что технические навыки имеют относительно высокую скорость обесценивания (Deming 2017).Тем не менее, обучение, вероятно, будет иметь ограниченный успех с точки зрения принятия или положительной отдачи, когда работники уже находятся под угрозой или сталкиваются с угрозой увольнения. Но если делать это в ожидании технологических изменений и до того, как изменения проявятся на рабочем месте, работники будут лучше подготовлены к адаптации к новым технологиям. Опять же, это можно поощрять различными способами, например, с помощью налоговых льгот или других стимулов для широкомасштабных инвестиций в человеческий капитал, совместных программ обучения работников и профсоюзного менеджмента, финансируемых как часть общего фонда заработной платы, или индивидуальных счетов на обучение, которые перемещаться с работниками между рабочими местами и работодателями.

Хотя увеличение инвестиций в обучение явно оправдано, слишком часто обучение или повышение квалификации рабочей силы рассматривается как единственный политический рычаг для решения проблемы меняющихся технологий. Мы рассматриваем инвестиции в обучение как необходимое, но недостаточное политическое действие. Не менее важно предоставить работникам, будь то через союзы, рабочие советы или неформальные методы, право и возможность участвовать на самых ранних этапах принятия решений по проектированию технологий, чтобы интегрировать изменения в рабочих процессах и задачах с проектированием новых технологий. .Имеются как давние (MacDuffie and Krafcik, 1992), так и более свежие (Brynjolfsson and Milgrom, 2013; Hitt and Tambe, 2016; Litwin, 2011) доказательства того, что эффективная интеграция технологий и стратегий планирования работы обеспечивает более высокую производительность, чем когда технологии разрабатываются и внедряются в изоляция. Тем не менее мало доказательств того, что отраслевая практика или государственная политика, субсидирующая разработку новых технологий, учитывают эти данные (Bonvilian and Singer, 2017). Мы рады видеть, что эта проблема в настоящее время привлекает внимание в некоторых условиях.Контракты 2018 года, заключенные между рядом крупных отелей в разных городах и UNITE-HERE, например, предусматривают всеобъемлющие положения, включая предварительное уведомление о крупных технологических изменениях, участие профсоюзов в процессах принятия технологических решений на ранних стадиях, расширенное обучение в ожидании будущих технологий. а также адаптация и поддержка доходов для работников, уволенных в связи с технологическими изменениями (Johnston 2018). Они могут служить общими элементами национальной политики в области технологий и труда, которые должным образом адаптированы к различным обстоятельствам и должны быть доступны для всех работников.

Широкомасштабные дискуссии о технологиях и будущем работы могут стать центром объединения бизнеса, рабочих, правительства и педагогов для выработки исходных принципов нового общественного договора на работе.

СНОСКИ

  • ↵1. Используя данные отчета о выборах Национального совета по трудовым отношениям (2019 г.), мы видим незначительные изменения в количестве проведенных выборов по инициативе сотрудников, доле выигранных выборов или количестве сотрудников, имеющих право голоса, в период с 2011 по 2018 год.

  • ↵2. Для каждого опроса мы ограничиваем выборку работающими в возрасте восемнадцати лет и старше, работающими двадцать или более часов в неделю и не являющимися самозанятыми. В выборку 1995 и 2017 годов не включены лица, занимающие высшее руководство, а также лица, являющиеся собственниками или связанные с ними. В выборку 1995 г. также не включались работники государственного сектора и мелкие фирмы (24 и менее сотрудников).

  • ↵3. Мы оцениваем это число, предполагая, что каждый работник, не являющийся членом профсоюза, который хотел бы вступить в профсоюз, может вступить в профсоюз.Это рассчитывается как произведение 48 процентов работников, не входящих в профсоюзы, которые проголосовали бы за профсоюз в нашей выборке, на общее количество работников, не входящих в профсоюзы, в микроданных Исходящей ротационной группы текущего обследования населения (CPS ORG) 2017 года. Мы используем большинство тех же ограничений выборки в ORG CPS, что и в нашей выборке: работники, которые в настоящее время работают, работают за плату, в возрасте восемнадцати лет и старше и не входят в профсоюз или профессиональную ассоциацию. Мы не можем исключить высшее руководство или право собственности в CPS ORG, как мы это сделали в опросе Worker Voice Survey (WVS).Если вместо этого мы исключим всех работников, занимающих руководящие должности в CPS ORG, оценка потенциальных новых членов профсоюза упадет до пятидесяти миллионов рабочих.

  • ↵4. Закон требует как минимум 30-процентной поддержки, но большинство профсоюзов не будут подавать петицию о проведении выборов, если большинство потенциальных избирателей не подписали карты, указывающие на то, что они хотят быть представленными.

  • © Фонд Рассела Сейджа, 2019 г. Кочан, Томас А. и Уильям Т. Кимбалл. 2019.«Профсоюзы, голос рабочих и методы управления: последствия для высокопроизводительной экономики с высокой заработной платой». RSF: Журнал социальных наук Фонда Рассела Сейджа 5(5): 88–108. DOI: 10.7758/RSF.2019.5.5.05. Финансирование этого исследования было предоставлено Инициативой Массачусетского технологического института «Хорошие компании — хорошие рабочие места». Все высказанные мнения принадлежат исключительно авторам. Прямая корреспонденция: Томасу А. Кочану, tkochan{at}mit.edu, Office 388, MIT Sloan School of Management, 100 Main St., Cambridge, MA 02142.

Политика открытого доступа: RSF: Журнал социальных наук Фонда Рассела Сейджа — это журнал с открытым доступом. Эта статья опубликована под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 3.0 Unported License.

Профсоюзы полезны для американской экономики

*Добавлены новые информационные бюллетени 3/3.

Информационные бюллетени штата: Аляска | Арканзас | Калифорния | Делавэр| Индиана | Луизиана | Мэн | Монтана | Небраска | Нью-Гэмпшир | Северная Каролина | Северная Дакота | Пенсильвания | Вирджиния | Висконсин

У.С. информационный бюллетень (pdf)

Интерактивная карта: Профсоюзы полезны для рабочих и экономики в каждом штате

Пресс-телефон: Роберт Райх, Бет Шульман и Карла Уолтер

Суть того, что делают профсоюзы — дать рабочим более сильный голос, чтобы они могли получать справедливую долю экономического роста, который они помогают создать, — всегда была важна для того, чтобы заставить экономику работать на всех американцев. И профсоюзы становятся все более важными по мере того, как экономика ухудшается.

Одна из основных причин, почему наша нынешняя рецессия продолжается, заключается в том, что у рабочих нет покупательной способности, необходимой им для управления нашей экономикой. Даже когда времена были относительно хорошими, рабочих угнетали. Доход среднего домохозяйства трудоспособного возраста упал примерно на 2000 долларов в период с 2000 по 2007 год и может упасть еще больше, поскольку экономика продолжает падать. Потребительская деятельность составляет примерно 70 процентов экономики нашей страны, и какое-то время рабочие могли использовать долг для поддержания своего потребления.Тем не менее, как мы ясно видим, потребление, обусловленное долгами, не является устойчивым.

Устойчивой является экономика, в которой работники получают адекватное вознаграждение и имеют доход, необходимый им для покупки товаров. Здесь на помощь приходят профсоюзы.

Профсоюзы

проложили путь к среднему классу для миллионов американских рабочих и попутно ввели такие льготы, как платное медицинское обслуживание и пенсии. Даже сегодня профсоюзные работники в среднем зарабатывают значительно больше, чем их коллеги, не входящие в профсоюз, и профсоюзные работодатели с большей вероятностью будут предоставлять льготы.Рабочие, не входящие в профсоюзы, особенно в отраслях с высокой степенью профсоюзного движения, получают финансовые выгоды от работодателей, которые повышают заработную плату в соответствии с тем, что выиграли бы профсоюзы, чтобы избежать объединения в профсоюзы.

К сожалению, снижение уровня объединения в профсоюзы означает, что рабочие с меньшей вероятностью будут получать хорошую заработную плату и получать вознаграждение за повышение производительности. Закон о свободе выбора сотрудников, который, вероятно, станет одним из наиболее важных вопросов, обсуждаемых на 111-м Конгрессе, обещает повысить уровень профсоюзного движения и улучшить экономическое положение и условия труда миллионов американцев.

Профсоюзы помогают работникам добиваться более высокой заработной платы

члена профсоюза в США зарабатывают значительно больше, чем не входящие в профсоюз работники. За четырехлетний период с 2004 по 2007 год заработная плата работников, входящих в профсоюзы, была в среднем на 11,3% выше, чем у не состоящих в профсоюзах работников с аналогичными характеристиками. Это означает, что при прочих равных условиях американские рабочие, вступающие в профсоюз, будут зарабатывать на 11,3% больше, или на 2,26 доллара в час больше в долларах 2008 года, чем их во всем остальном идентичные коллеги, не входящие в профсоюз.

Тем не менее, уровень охвата профсоюзами снижался в течение нескольких десятилетий. В 1983 г. 23,3% американских рабочих были либо членами профсоюза, либо представителями профсоюза на своем рабочем месте. К 2008 году эта доля снизилась до 13,7 процента.

Рост заработной платы американских рабочих отстает от роста производительности

Рабочие помогали экономике расти в течение этого периода времени, становясь все более производительными, но они получали лишь небольшую долю нового богатства, которое они помогли создать. На протяжении всей середины 20-го века — периода, когда профсоюзы были сильнее — американские рабочие обеспечивали экономический рост за счет повышения своей производительности, и они были вознаграждены более высокой заработной платой. Но эта связь между более высокой производительностью и более высокой заработной платой нарушилась.

До 1980-х годов рост производительности и заработная плата рабочих шли в тандеме: чем больше рабочие производили в час, тем соответственно увеличивались их заработки. Тем не менее, с конца 1970-х рост заработной платы и производительности труда не связаны друг с другом.С 1980 по 2008 год общенациональная производительность труда выросла на 75,0 процента, в то время как средняя заработная плата рабочих с поправкой на инфляцию увеличилась всего на 22,6 процента, что означает, что работникам компенсировали только 30,2 процента прироста производительности.

Стоимость пособий, особенно медицинского страхования, со временем увеличилась и теперь составляет большую долю общей компенсации, чем в прошлом, но этого увеличения недостаточно, чтобы объяснить несоответствие между ростом заработной платы и производительности. Например, согласно анализу Центра экономических и политических исследований, с 1973 по 2006 год доля оплаты труда в виде льгот выросла с 12,6% до 19,5%.

Если бы американские рабочие получали вознаграждение за 100-процентное повышение производительности труда в период с 1980 по 2008 год — как это было в середине 20-го века — средняя заработная плата составила бы 28,53 доллара в час — на 42,7 процента выше, чем средняя реальная заработная плата в 2008 году.

Объединение в профсоюзы вознаграждает работников за рост производительности

Медленный рост заработной платы привел к сокращению среднего класса и способствовал росту неравенства.Но повышение уровня охвата профсоюзами, вероятно, может обратить вспять эти тенденции, поскольку больше американцев получат выгоду от надбавки к заработной плате профсоюза и получат более высокую заработную плату. Если бы уровень членства в профсоюзах был таким же, как и в 1983 году, а текущая надбавка к заработной плате профсоюза оставалась неизменной, новые профсоюзные работники зарабатывали бы примерно на 49,0 миллиардов долларов больше в виде заработной платы и окладов в год. Если бы уровень охвата профсоюзами увеличился всего на 5 процентных пунктов по сравнению с нынешним уровнем, новые рабочие, вступившие в профсоюзы, зарабатывали бы примерно на 25,5 миллиардов долларов больше в виде заработной платы и окладов в год.Работники, не входящие в профсоюзы, также выиграют, поскольку работодатели, скорее всего, поднимут заработную плату в соответствии с тем, что выиграют профсоюзы, чтобы избежать объединения в профсоюзы.

Расширение профсоюзов повысит годовую заработную плату американцев

Работодатели профсоюза

также значительно чаще предоставляют льготы своим работникам. Работники профсоюзов по всей стране на 28,2% чаще имеют медицинское страхование, предоставляемое работодателем, и на 53,9% чаще получают пенсии, предоставляемые работодателем, по сравнению с работниками с аналогичными характеристиками, которые не состояли в профсоюзах.

Заключение

Почти трое из пяти респондентов, участвовавших в опросе Peter Hart Research Associates, сообщают, что они бы вступили в профсоюз, если бы могли, но работники, пытающиеся вступить в профсоюз, в настоящее время сталкиваются с враждебной правовой средой и обычно запугиваются агрессивно выступающими против профсоюзов работодателями. Закон о свободе выбора работников поможет работникам, которые хотят вступить в профсоюз, сделать это, обеспечив справедливость в процессе отбора профсоюзов с помощью трех основных положений: у работников будет честный и прямой путь к вступлению в профсоюзы путем простого вступления большинством голосов; работодатели, нарушающие правила, регулирующие процесс объединения в профсоюзы, будут подвергаться более строгим наказаниям; и будет введен первый процесс посредничества и арбитража по контракту, чтобы помешать недобросовестным сделкам.

Принятие Закона о свободе выбора сотрудников и ограничение возможности для руководства угрожать работникам, стремящимся к объединению в профсоюзы, было бы хорошо для американских рабочих. Это помогло бы повысить заработную плату и пособия работникам. А вложение большего количества денег в карманы рабочих обеспечило бы необходимый импульс для экономики США. Расширение профсоюзов — хороший способ избавиться от нынешних экономических проблем.

Информационные бюллетени штата: Аляска | Арканзас | Калифорния | Делавэр| Луизиана | Мэн | Монтана | Небраска | Нью-Гэмпшир | Северная Дакота | Пенсильвания | Вирджиния | Висконсин

 

У. С. информационный бюллетень (pdf)

Интерактивная карта: Профсоюзы полезны для рабочих и экономики в каждом штате

Пресс-телефон: Роберт Райх, Бет Шульман и Карла Уолтер

Центр американского прогресса выражает благодарность Центру экономических и политических исследований за предоставленный анализ надбавок к заработной плате профсоюзов на национальном уровне и по штатам.

«Чтобы защитить себя»: NPR

Инженер Google Ракша Мутукумар входит в число более чем 600 сотрудников технологического гиганта, которые на этой неделе объявили о создании профсоюза, что является редкостью в Силиконовой долине. Предоставлено Ракшей Мутукумар скрыть заголовок

переключить заголовок Предоставлено Ракшей Мутукумар

Инженер Google Ракша Мутукумар входит в число более чем 600 сотрудников технологического гиганта, которые на этой неделе объявили о создании профсоюза, что является редкостью в Силиконовой долине.

Предоставлено Ракшей Мутукумар

Обновлено в 14:10. ET Friday

После смерти Джорджа Флойда инженер Google Ракша Мутукумар отправил коллегам электронное письмо.

В нем она указала на список групп по реформе уголовного правосудия и фонды залога для протестующих, которые требовали пожертвований. Вскоре после этого Мутукумара вызвали на встречу с отделом по работе с персоналом Google.

«Помню, это был такой страшный опыт. Это было такое загадочное письмо отдела кадров. Я писала друзьям, которые занимались организацией, и они говорили: «О, это мой опыт работы с отделом кадров. Вот что произошло. Не забывайте делать заметки об этом», — сказал 25-летний Мутукумар, проживающий в Нью-Йорке.

Она говорит, что ей сказали, что коллега обиделся на ее письмо. Одна из страниц, на которые она ссылалась, действительно содержала грубые выражения в отношении полиции.Тем не менее, она никак не ожидала, что этот вопрос попадет в поле зрения начальства.

«Это казалось чем-то нейтральным — отправить небольшой список GoFundMe», — сказал Мутукумар. — И это навлекло на меня неприятности.

От сурового разговора с HR до понижения в должности или принуждения к увольнению после высказывания — истории о напряженных отношениях между работниками и руководителями Google в последние месяцы поглотили технический гигант.

Рабочие протестуют против того, как Google рассматривает обвинения в сексуальных домогательствах, в Маунтин-Вью, Калифорния., штаб-квартира в ноябре 2018 года. Ноа Бергер/AP скрыть заголовок

переключить заголовок Ноа Бергер/AP

Рабочие протестуют против действий Google в связи с обвинениями в сексуальных домогательствах в Маунтин-Вью, Калифорния. , штаб-квартира в ноябре 2018 г.

Ноа Бергер/AP

И именно на этом фоне Мутхукумар и несколько сотен ее коллег сделали на этой неделе то, что редко можно увидеть в Силиконовой долине: они создали профсоюз.

Называемый Alphabet Workers Union в честь материнской компании Google, теперь он представляет более 600 сотрудников и подрядчиков Google при поддержке организации Communications Workers of America.

В отличие от традиционных профсоюзов, эта группа является так называемым «профсоюзом меньшинства» и не имеет полномочий принуждать компанию к коллективным переговорам по оплате и льготам. Но организаторы говорят, что дело не в этом. По их словам, это движение призвано изучить роль Google в обществе и помочь изменить культуру компании.

«Страх возмездия всегда был велик, и мы видели возмездие, так что это наш шанс защитить себя», — сказал Мутукумар.

Союз уже оказывает свое влияние. После того, как Facebook объявил, что забанит Трампа на неопределенный срок, а Twitter временно заблокировал учетную запись президента на несколько часов, профсоюз Google раскритиковал своих боссов за то, что они недостаточно делают.

YouTube, принадлежащий Google, действительно удалил видеообращение, в котором Трамп распространяет ложь о выборах и прославляет бунтовщиков, наводнивших Капитолий.

Действия были «тусклыми», написал профсоюз Google.

«Мы предупреждали наших руководителей об этой опасности только для того, чтобы их проигнорировали или дали символические уступки», — заявил профсоюз.«YouTube будет продолжать функционировать как вектор роста фашистских движений, если он будет продолжать отдавать приоритет рекламодателям, разоблачая публику».

Борьба с «огромной властью» руководителей Google

По словам организаторов, в прошлом году работники Google тайно обдумывали способ организации компании, запуск которой запланирован на конец этого года.

Но профсоюз ускорил свою работу после внезапного увольнения в декабре известного темнокожего исследователя Тимнита Гебру, который был одним из руководителей группы, изучающей этику технологий искусственного интеллекта.Гебру также активно критиковала усилия компании по разнообразию и стала первой чернокожей женщиной, ставшей научным сотрудником Google.

Более 2600 бывших коллег Гебру подписали публичное письмо, осуждающее отставку Гебру из Google, что, по мнению компании, было отставкой. По словам организаторов профсоюза, этот инцидент вновь разжег ярость рабочих против высшего руководства, подчеркнув необходимость способа высказаться, не опасаясь репрессий.

«Огромная власть сосредоточена на исполнительном уровне», — сказал Алан Моралес, инженер Google, который сейчас является членом профсоюза. «Как технический сотрудник, разумно просить убедиться, что этот труд используется для чего-то положительного, что делает мир лучше».

Профсоюз является признаком больших перемен в Google, где средняя зарплата составляет около 200 000 долларов. В течение многих лет сотрудники не хотели публично критиковать компанию.

Генеральный директор Google Сундар Пичаи обращается к аудитории во время мероприятия, посвященного искусственному интеллекту, в июне 2020 года. Вирджиния Мэйо/AP скрыть заголовок

переключить заголовок Вирджиния Мэйо/AP

Генеральный директор Google Сундар Пичаи обращается к аудитории во время мероприятия, посвященного искусственному интеллекту, в июне 2020 года.

Вирджиния Мэйо/AP

Ситуация начала меняться в 2018 году, когда 20 000 сотрудников Google по всему миру устроили забастовку, протестуя против того, как компания рассматривает заявления о сексуальных домогательствах. Другие совсем недавно открыто поставили под сомнение некоторые работы Google, такие как продажа технологий американским пограничникам и военным. После увольнения Гебру широко распространились сообщения о том, как по-разному относятся к женщинам и цветным людям в компании.

Все это, по словам Криса Беннера, профессора Калифорнийского университета в Санта-Крузе, помогло придать импульс профсоюзу Google.

«Это показывает, что более широкие опасения по поводу растущего неравенства в доходах и богатстве в нашем обществе, а также несправедливой трудовой практики в настоящее время разделяют некоторые из самых высокооплачиваемых сотрудников в технологической отрасли», — сказал Беннер, который долгое время изучал технический сектор. «Я не удивлюсь, если в следующем году мы увидим больше подобных вещей в Силиконовой долине.»

Бывший руководитель Google: профсоюз может нанести ущерб имиджу компании

Должностные лица Google отказались давать интервью о профсоюзе. трудно создать поддерживающую и вознаграждающую рабочую среду» и что она «будет продолжать взаимодействовать напрямую со всеми нашими сотрудниками». , рассказал NPR.

До 2019 года Лаженесс был глобальным руководителем отдела международных отношений компании. Он говорит, что был вынужден уйти из Google за возражения против работы с правительствами Китая и Саудовской Аравии, заявив, что такие деловые предприятия сделают компанию «соучастником нарушений прав человека».

Google оспаривает его увольнение как ответный удар, утверждая, что Лаженесс потерял работу из-за реорганизации компании.

Лаженесс говорит, что, по его мнению, высшее руководство, вероятно, обеспокоено тем, что новый профсоюз нанесет ущерб имиджу Google в то время, когда общественное мнение настроено против Big Tech.

«Первое, о чем будут беспокоиться руководители Google, — это возможный ущерб для бренда и усилия по связям с общественностью, которые компания постоянно предпринимает», — сказал он.

ЛаЖенесс сказал, что создание профсоюза является доказательством того, что руководители компании не смогли напрямую откликнуться на растущие призывы к реформе со стороны некоторых рядовых сотрудников компании, и что недоверие, посеянное между сотрудниками и руководством, может повредить компании в долгосрочной перспективе.

«Действительно, это должно стать сигналом тревоги для инвесторов и Совета директоров», — сказал ЛаЖенесс.«Я думаю, что существует реальный риск того, что этот талант уйдет в другое место».

Примечание редактора: Google входит в число финансовых сторонников NPR.

Более 200 сотрудников Google в США создали профсоюз | Google

Более 200 сотрудников Google в Соединенных Штатах сформировали профсоюз. Это первая группа в крупной технологической компании, сделавшая это, поскольку отрасли предстоит расплата за годы бесконтрольной власти.

Избранные лидеры профсоюза Alphabet Workers Union объявили об организации в статье, опубликованной в New York Times в понедельник, заявив, что их целью является обеспечение того, чтобы сотрудники работали за справедливую заработную плату, не опасаясь злоупотреблений, возмездия или дискриминации.

Профсоюз открыт для всех американских и канадских работников материнской компании Google, Alphabet, включая штатных сотрудников, а также временных работников, поставщиков и других подрядчиков. Эти неофициальные сотрудники составляют огромную «теневую» рабочую силу в Google, численность которых превышает число прямых сотрудников Google примерно на 135 000–115 000 человек. В 2019 году небольшая группа таких подрядчиков сформировала профсоюз в Питтсбурге.

«Мы опираемся на многолетние организационные усилия в Google по созданию официальной структуры для работников», — написали профсоюзные лидеры, добавив, что на данный момент 226 сотрудников подписали профсоюзные билеты с работниками связи Америки.

Группа прокладывает уникальный путь к организации – она не будет добиваться ратификации через американское агентство по регулированию труда в Национальном совете по трудовым отношениям, как это обычно бывает. Вместо этого он сформирует «профсоюз меньшинства», что означает, что он не обязательно будет иметь юридически защищенные права на действия, такие как ведение коллективных переговоров, но сможет включать более широкий круг работников, включая подрядчиков.

Заявление, сделанное в понедельник, появилось после многих лет активности рабочих и внутренних протестов. В 2018 году сотрудники устроили крупную забастовку в кампусах Google по всему миру из-за предполагаемого неправильного рассмотрения обвинений в сексуальных домогательствах.В том же году сотрудники Google написали публичные письма, осуждающие роль компании в создании цензурированной поисковой системы в Китае — проект, от которого позже отказались.

В 2019 году сотрудники Google написали в компанию публичное письмо с призывом сократить все выбросы парниковых газов к 2030 году. Рабочие также подписали петицию, осуждающую контракт Google на облачные вычисления с Таможенной и пограничной службой США по поводу роли агентства в разделение семей иммигрантов на границе. Обращение с временными и контрактными работниками в Google также стало горячей точкой для сотрудников.Сотни сотрудников подписали письмо в знак солидарности с такими работниками в 2019 году.

А в декабре 2020 года рабочие потребовали от Google извинений после того, как Тимнит Гебру, известный темнокожий исследователь в области искусственного интеллекта, заявила, что ее уволили после критики усилий компании по разнообразию.

Алекс Горовара, член профсоюза Alphabet, сказал, что за пять лет работы в компании он разочаровался в отходе компании от прежнего духа .

«Мы видели, как Google со временем терял свою этику — и в то же время он стал более враждебным по отношению к людям, пытающимся вести себя этично», — сказал он The Guardian.«Мы видели возмездие, мы видели, как рушатся карьеры — это ответ на это».

В своем заявлении директор по персоналу Google Кара Сильверштейн сказала, что компания «всегда усердно работала над созданием благоприятного и полезного рабочего места» для своих сотрудников.

«Конечно, наши сотрудники защищены трудовыми правами, которые мы поддерживаем», — сказала она. «Но, как и всегда, мы будем продолжать взаимодействовать напрямую со всеми нашими сотрудниками».

Google подвергся резкой критике со стороны Национального совета по трудовым отношениям, который обвинил компанию в незаконном допросе нескольких работников, которые затем были уволены за протест против политики компании и попытку организовать профсоюз. Google заявил, что уверен, что действовал законно.

Объединение в профсоюзы — одна из многих проблем, с которыми Google столкнется в следующем году. Компания ведет три антимонопольных иска, в которых утверждается, что она установила монополию, используя недобросовестную деловую практику, поскольку законодатели ставят под сомнение аспекты ее модели, включая платные платформы для определения приоритетов поисковой системы Google и приобретение ею конкурентов в рекламном пространстве.

Чуи Шоу, инженер Google в районе залива Сан-Франциско и вице-председатель руководящего совета профсоюза, сказал Times, что профсоюзу необходимо поддерживать давление на руководство, чтобы рабочие могли добиваться изменений в рабочих вопросах.

«Наши цели выходят за рамки рабочих вопросов «Достаточно ли люди получают зарплату?» Наши проблемы гораздо шире», — сказал он. «Это время, когда профсоюз является ответом на эти проблемы».

Агентство Reuters внесло вклад в этот отчет

Почему планы поощрения не работают

Кратко об идее

Если вы хотите создать преданную, совместную и творческую рабочую силу, вы должны платить сотрудников за превосходство, верно? Не обязательно. Хотя большинство американских корпораций используют программы поощрения, попытки поощрять качество могут быть бессмысленной затеей.

Почему? Исследования показывают, что люди, которые ожидают получить вознаграждение за выполнение задачи, обычно хуже выполняют по сравнению с теми, кто не ожидает никакой награды, особенно если задача требует сложного мышления. На уровне руководителей исследования показывают минимальную или даже отрицательную корреляцию между оплатой труда и производительностью, измеряемой корпоративной прибыльностью и другими критериями.

Будь то сдельная оплата, опционы на акции, комиссионные или привилегии работника месяца, оплата по результатам дает вам одно: временное соответствие. Это может изменить поведение людей в краткосрочной перспективе, но не отношения вождения. Это не может создать прочную приверженность ценностям вашей компании или долгосрочные, значимые изменения.

Итак, как можно создать исключительную рабочую силу? Поймите реальную стоимость оплаты по результатам. Затем подумайте о более действенных стратегиях, включая постановку долгосрочных целей и обучение.

Идея на практике

Почему награды не работают

Плата за результат дорого обходится вашей организации по шести причинам:

1. Оплата не мотивирует. Людям, конечно, нужны деньги. Но когда их спрашивают, что их волнует больше всего , оплата обычно занимает только пятое или шестое место. Хотя сокращение заработной платы нанесет ущерб моральному духу, ее повышение не обязательно улучшит производительность.

2. Награды наказывают. «Сделай это и получишь это» награды не слишком отличаются от «Сделай это и вот что с тобой будет» наказания . Люди не делают различий между неполучением ожидаемого вознаграждения и наказанием. Плата за результат обычно заставляет людей чувствовать, что ими манипулируют, а не побуждают к исследованиям, обучению и прогрессу.

3. Награды за разрыв отношений. Когда вы заставляете людей соревноваться за вознаграждение, командная работа испаряется.Считая товарищей по команде препятствием на пути к собственному успеху, сотрудники оказывают давление на систему ради личной выгоды. И вместо того, чтобы просить менеджеров о помощи, необходимой для повышения производительности, они скрывают проблемы и представляют себя бесконечно компетентными.

4. Вознаграждения игнорируют причины проблем. Чтобы решить проблемы на рабочем месте, менеджеры должны понимать их причины: сотрудники недостаточно подготовлены? Не получается сотрудничать? Сгореть? Слишком многие менеджеры используют поощрения как замену тому, что действительно нужно работникам : полезной обратной связи, социальной поддержке и возможности для самоопределения.Висячие бонусы могут быть легкими, но они мешают менеджерам выполнять свои настоящие обязанности.

5. Награды убивают творчество. Поощрения побуждают людей сосредотачиваться именно на том, что они получат за выполнение задачи, а не на том, что можно получить, рискуя, изучая новые возможности и играя догадками. Награды отвлекают внимание людей от совершенства . Сотрудники могут манипулировать графиками задач или вести себя неэтично, чтобы «сделать цифры». Чтобы закончить задачу как можно быстрее, они выберут простоту и предсказуемость, а не сложность.

6. Вознаграждения подрывают интерес. Если ваша цель — совершенство, никакие искусственные стимулы не могут сравниться с силой внутренней мотивации: люди работают, потому что им нравится то, что они делают. Вознаграждения подрывают внутреннюю мотивацию, заставляя людей чувствовать себя контролируемыми и обесценивая их работу, особенно если она связана с интересной или сложной работой. Когда люди считают свою работу направленной извне и недостойной, они не будут подходить к ней со стремлением к совершенству.

Трудно переоценить степень, в которой большинство менеджеров и людей, которые их консультируют, верят в искупительную силу вознаграждений. Конечно, подавляющее большинство корпораций США используют какие-то программы, предназначенные для мотивации сотрудников, привязывая компенсацию к тому или иному показателю производительности. Но еще более поразительным является редко проверяемое убеждение, что люди будут работать лучше, если им пообещают какой-то стимул. Это предположение и практика, связанная с ним, широко распространены, но растущее количество доказательств поддерживает противоположную точку зрения. Согласно многочисленным исследованиям в лабораториях, на рабочих местах, в классах и в других условиях, поощрения обычно подрывают те самые процессы, для улучшения которых они предназначены.Полученные данные свидетельствуют о том, что неудача любой данной программы стимулирования связана не столько со сбоем в этой программе, сколько с неадекватностью психологических допущений, лежащих в основе всех таких планов.

Временное соответствие

Теория бихевиоризма, основанная на работе с лабораторными животными, косвенно отвечает за такие программы, как сдельная оплата фабричных рабочих, опционы на акции для высших руководителей, особые привилегии, предоставляемые работникам месяца, и комиссионные для продавцов. Действительно, средства к существованию бесчисленного множества консультантов уже давно основаны на разработке новых формул для расчета бонусов, которыми они размахивают перед сотрудниками. Деньги, отпуск, банкеты, почетные грамоты — список вариаций одной простой бихевиористской модели мотивации безграничен. И сегодня даже многие люди, которые считаются дальновидными, — те, кто поощряет командную работу, совместное управление, постоянное совершенствование и т. д., — настаивают на использовании поощрений для проведения и поддержания этих самых реформ.То, для чего мы используем взятки, возможно, изменилось, но зависимость от взяток, от бихевиористской доктрины, не изменилась.

Более того, несколько статей, в которых, по-видимому, критикуются планы стимулирования, неизменно ограничиваются деталями реализации. Нам говорят, что нужно только отрегулировать расчеты и доставку поощрения или, возможно, нанять автора в качестве консультанта, и проблема будет решена. Как писал Герберт Х. Мейер, почетный профессор кафедры психологии Колледжа социальных и поведенческих наук Университета Южной Флориды: «Любой, кто читает литературу по этой теме, опубликованную 20 лет назад, обнаружит, что статьи выглядят почти одинаково. к опубликованным сегодня.Эта оценка, которую можно было написать сегодня утром, на самом деле была предложена в 1975 году. За почти сорок лет мышление не изменилось.

Работают ли награды? Ответ зависит от того, что мы подразумеваем под «работой». Исследования показывают, что, в общем и целом, поощрения обеспечивают только одно: временное согласие. Однако когда дело доходит до устойчивых изменений в отношении и поведении, поощрения, как и наказания, оказываются поразительно неэффективными. Как только награды заканчиваются, люди возвращаются к своему прежнему поведению.Исследования показывают, что поощрение за похудение, отказ от курения, использование ремней безопасности или (в случае детей) великодушие не только менее эффективны, чем другие стратегии, но часто оказывается хуже, чем полное бездействие. Стимулы, вариант того, что психологи называют внешними мотиваторами, не меняют установки, лежащие в основе нашего поведения. Они не создают прочной приверженности какой-либо ценности или действию. Скорее, стимулы просто — и временно — изменяют то, что мы делаем.

Награды не создают длительных обязательств. Они просто и временно изменяют то, что мы делаем.

Что касается продуктивности, по меньшей мере два десятка исследований, проведенных за последние три десятилетия, убедительно показали, что люди, ожидающие вознаграждения за выполнение задания или за успешное выполнение этого задания, просто не работают так же хорошо, как те, кто вообще не ожидает никакого вознаграждения. . В этих исследованиях изучались награды для детей и взрослых, мужчин и женщин, и они включали задания, начиная от запоминания фактов и заканчивая творческим решением проблем и созданием коллажей.В целом, чем больше требовалось когнитивной изощренности и нестандартного мышления, тем хуже работали люди, работая за вознаграждение. Интересно, что сами исследователи часто оказывались застигнутыми врасплох. Они предполагали, что поощрения улучшат работу, но обнаружили обратное.

Вопрос к менеджерам заключается в том, могут ли планы стимулирования работать, когда внешние мотиваторы, как правило, не работают. К сожалению, как заметил автор Дж. Дуглас Дженкинс-младший, большинство организационных исследований на сегодняшний день — как и опубликованные статьи — имели тенденцию «сосредоточиться на влиянии вариаций условий стимулирования, а не на том, является ли оплата, основанная на результатах, само по себе повышает уровень производительности.

Однако в ряде исследований изучалось, связана ли заработная плата, особенно на руководящем уровне, с корпоративной прибыльностью и другими показателями организационной деятельности. Часто они обнаруживали слабую или даже отрицательную корреляцию между оплатой труда и производительностью. Обычно отсутствие такой связи интерпретируется как свидетельство связи между вознаграждением и чем-то другим, кроме того, насколько хорошо люди выполняют свою работу. Но большая часть этих данных может свидетельствовать в пользу другого вывода, который переворачивает причинно-следственную связь.Возможно, эти исследования показывают, что более высокая оплата не приводит к повышению производительности. Другими словами, сама идея вознаграждать за качество может быть дурацкой затеей.

Рассмотрим выводы Джуда Т. Рича и Джона А. Ларсона, ранее работавших в McKinsey & Company. В 1982 году, используя интервью и заявления доверенных лиц, они изучили программы компенсации в 90 крупных компаниях США, чтобы определить, была ли прибыль акционерам выше для корпораций, у которых были планы поощрения для высшего руководства, чем для тех компаний, у которых таких планов не было.Никакой разницы найти не смогли.

Четыре года спустя Дженкинс разыскал 28 ранее опубликованных исследований, в которых измерялось влияние финансовых стимулов на производительность. (Некоторые из них были проведены в лаборатории, а некоторые — в полевых условиях.) Его анализ «Финансовые стимулы», опубликованный в 1986 году, показал, что 16, или 57%, исследований выявили положительное влияние на производительность. Однако все показатели эффективности носили количественный характер: хорошая работа состояла в том, чтобы производить больше чего-либо или делать это быстрее. Только в пяти исследованиях рассматривалось качество исполнения. И ни один из этих пяти не показал никаких преимуществ от стимулов.

В другом анализе использовалась необычная ситуация, которая затронула группу сварщиков в производственной компании Среднего Запада. По требованию профсоюза резко упразднили действовавшую несколько лет систему поощрений. Теперь, если финансовый стимул обеспечивает мотивацию, его отсутствие должно привести к сокращению производства. И именно это и произошло, поначалу.К счастью, Гарольд Ф. Рот, бывший менеджер по персоналу и ассистент корпоративного персонала в корпорации Beloit, проследил производство в течение нескольких месяцев, предоставив долгосрочные данные, редко собираемые в этой области. После первоначального спада Роте обнаружил, что при отсутствии стимулов производительность сварщиков быстро начала расти и в конечном итоге достигла такого же или даже более высокого уровня, чем прежде.

Один из крупнейших обзоров того, как программы вмешательства влияют на производительность труда, метаанализ около 330 сравнений из 98 исследований, был проведен в середине 1980-х годов Ричардом А. Гуццо, адъюнкт-профессор психологии Мэрилендского университета в Колледж-Парке, и его коллеги из Нью-Йоркского университета. Необработанные цифры, казалось, предполагали положительную связь между финансовыми стимулами и производительностью, но из-за огромных различий от одного исследования к другому статистические тесты показали, что в целом не было значительного эффекта. Более того, финансовые стимулы практически не зависели от количества работников, которые отсутствовали или увольнялись с работы в течение определенного периода времени.Напротив, программы обучения и постановки целей оказали гораздо большее влияние на производительность, чем планы оплаты по результатам.

Почему награды не работают

Почему большинство руководителей продолжают полагаться на программы стимулирования? Возможно, это потому, что мало кто уделяет время изучению связи между программами стимулирования и проблемами с производительностью труда и моральным духом. Награды покупают временное согласие, поэтому кажется, что проблемы решены. Труднее определить вред, который они причиняют в долгосрочной перспективе.Более того, большинству из нас не приходит в голову подозревать вознаграждения, учитывая, что их, вероятно, использовали наши собственные учителя, родители и менеджеры. «Сделай это, и ты получишь это» — часть ткани американской жизни. Наконец, придерживаясь убеждения, что проблемы с мотивацией связаны с конкретной системой стимулов, действующей в данный момент, а не с психологической теорией, лежащей в основе всех стимулов, мы можем оставаться оптимистичными в отношении того, что относительно небольшая корректировка устранит ущерб.

Однако в долгосрочной перспективе потенциальные затраты любой организации на попытки тонкой настройки систем компенсации, основанных на вознаграждении, могут быть значительными.Фундаментальные недостатки самого бихевиоризма лишают возможности повлиять на долгосрочное изменение поведения или повышение производительности за счет использования вознаграждений. Рассмотрим следующую структуру из шести пунктов, которая исследует истинные затраты на программу стимулирования.

1. «Оплата не является мотиватором».

Заявление У. Эдварда Деминга может показаться удивительным, даже абсурдным. Конечно, за деньги можно купить то, что люди хотят и в чем нуждаются. Более того, чем меньше людям платят, тем больше они озабочены финансовыми вопросами.Действительно, несколько исследований, проведенных за последние несколько десятилетий, показали, что, когда людей просят угадать, что важно для их коллег или, в случае менеджеров, для их подчиненных, они предполагают, что деньги возглавляют список. Но поставьте вопрос прямо: «Что вас волнует?» — и оплата обычно занимает только пятое или шестое место.

Даже если люди были в основном озабочены своей зарплатой, это не доказывает, что деньги мотивируют. Нет твердой основы для предположения, что повышение оплаты труда людей будет побуждать их работать лучше или даже, в долгосрочной перспективе, больше работать.Как утверждал Фредерик Герцберг, заслуженный профессор менеджмента Высшей школы менеджмента Университета штата Юта, только потому, что слишком мало денег может раздражать и демотивировать, не означает, что все больше и больше денег будут приносить большее удовлетворение, а тем более повышать мотивацию. Разумно предположить, что если чью-то заработную плату на руки урежут наполовину, его или ее моральный дух пострадает достаточно, чтобы подорвать производительность. Но из этого не обязательно следует, что удвоение заработной платы этого человека приведет к улучшению его работы.

2. Награды наказывают.

Многие менеджеры понимают, что принуждение и страх разрушают мотивацию и порождают неповиновение, оборонительную позицию и гнев. Они понимают, что карательное управление является противоречием в терминах. Как писал Герцберг в HBR около 25 лет назад («Еще раз: как вы мотивируете сотрудников?», январь–февраль 1968 г.), движение, но никогда мотивация.

Большинство руководителей не понимают, что наблюдения Герцберга в равной степени верны и в отношении вознаграждений.Наказание и поощрение — две стороны одной медали. Награды имеют карательный эффект, потому что они, как и прямое наказание, являются манипулятивными. «Сделай это, и ты получишь это» на самом деле не сильно отличается от «Сделай это, или вот что с тобой случится». В случае поощрений само вознаграждение может быть весьма желательным; но, ставя этот бонус в зависимость от определенного поведения, менеджеры манипулируют своими подчиненными, и этот опыт контроля, вероятно, со временем приобретет карательный характер.

Наказание и вознаграждение — две стороны одной медали. Оба имеют карательный эффект, поскольку являются манипулятивными.

Далее, неполучение ожидаемой награды также неотличимо от наказания. Независимо от того, удерживается ли стимул или от него намеренно отказываются, или он просто не получен кем-то, кто надеялся его получить, эффект одинаков. И чем желаннее награда, тем деморализует ее упустить.

Новая школа, которая призывает нас ловить людей, делающих что-то правильное, и вознаграждать их за это, мало чем отличается от старой школы, которая советовала нам ловить людей, делающих что-то неправильное, и угрожать им наказанием, если они когда-либо сделают это снова.Суть обоих подходов заключается в том, что многие люди попадают в ловушку. Менеджеры создают рабочее место, в котором люди чувствуют себя контролируемыми, а не среду, способствующую исследованиям, обучению и прогрессу.

3. Награды за разрыв отношений.

Отношения между сотрудниками часто становятся жертвами борьбы за награды. Как подчеркивали лидеры движения «Всеобщее управление качеством», программы поощрения и сопровождающие их системы служебной аттестации сокращают возможности для сотрудничества.Питер Р. Шолтес, старший консультант по вопросам управления в Joiner Associates Inc., резко выразился: «Каждый оказывает давление на систему ради личной выгоды. Никто не совершенствует систему ради коллективной выгоды. Система неизбежно рухнет». Другими словами, без командной работы не может быть качества.

Самый верный способ разрушить сотрудничество и, следовательно, организационное превосходство — заставить людей соревноваться за награды или признание или поставить их друг против друга. На каждого человека, который выигрывает, приходится множество других, которые несут с собой чувство проигрыша.И чем больше об этих наградах сообщается с помощью меморандумов, информационных бюллетеней и банкетов, тем более пагубным может быть их влияние. Кроме того, когда сотрудники конкурируют за ограниченное количество стимулов, они, скорее всего, начнут рассматривать друг друга как препятствие на пути к собственному успеху. Но тот же результат может быть получен при любом использовании наград; введение конкуренции только усугубляет плохое.

Отношения между начальниками и подчиненными также могут разрушиться под тяжестью стимулов.Конечно, начальник, который наказывает, так же желанен для сотрудников, как полицейская машина в их зеркалах заднего вида. Но даже руководитель, который вознаграждает, может вызвать некоторые разрушительные реакции. Например, у сотрудников может возникнуть соблазн скрыть любые проблемы, которые у них могут возникнуть, и представить себя бесконечно компетентными перед менеджером, распоряжающимся деньгами. Вместо того, чтобы просить о помощи, что является предпосылкой для оптимальной работы, они могут предпочесть лесть, пытаясь убедить менеджера, что у них все под контролем.Мало что так угрожает организации, как толпа движимых поощрением людей, пытающихся выслужиться перед распределителем поощрений.

4. Награды игнорируют причины.

Чтобы решать проблемы на рабочем месте, менеджеры должны понимать, что их вызвало. Сотрудники недостаточно подготовлены к требованиям своей работы? Приносится ли долгосрочный рост в жертву максимизации краткосрочной прибыли? Рабочие не могут эффективно сотрудничать? Является ли организация настолько жестко иерархической, что сотрудники боятся давать рекомендации и чувствуют себя бессильными и выгоревшими? Каждая из этих ситуаций требует разного ответа.Но опора на стимулы для повышения производительности никак не решает возможные глубинные проблемы и не приводит к значимым изменениям.

Кроме того, менеджеры часто используют системы поощрения вместо того, чтобы давать работникам то, что им нужно для хорошей работы. Хорошее отношение к работникам — обеспечение полезной обратной связи, социальной поддержки и возможности для самоопределения — суть хорошего управления. С другой стороны, вывешивание премии перед сотрудниками и ожидание результатов требует гораздо меньших усилий.Действительно, некоторые данные свидетельствуют о том, что продуктивные управленческие стратегии с меньшей вероятностью будут использоваться в организациях, которые опираются на планы оплаты по результатам. В своем исследовании производительности сварщиков Роте отметил, что супервайзеры, как правило, «демонстрировали относительно меньше лидерских качеств», когда существовали стимулы. Точно так же автор Карла О’Делл сообщает в «Люди, производительность и оплата », что опрос 1600 организаций, проведенный Американским центром производительности, мало что обнаружил в отношении активного участия сотрудников в организациях, которые использовали планы поощрения малых групп.Как написал Джон Л. Пирс, адъюнкт-профессор Высшей школы менеджмента Калифорнийского университета в Ирвайне в статье «Почему система оплаты по заслугам не работает: выводы из теории организации», оплата по результатам на самом деле «препятствует способности менеджеров управлять ».

5. Вознаграждения препятствуют риску.

«Люди будут делать именно то, о чем их просят, если вознаграждение будет значительным», — с энтузиазмом пишет Монро Дж. Хэгеле, сторонник программ оплаты по результатам, в «Новых показателях эффективности.И вот здесь корень проблемы. Всякий раз, когда людей поощряют думать о том, что они получат за выполнение задачи, они становятся менее склонными идти на риск или исследовать возможности, играть догадками или учитывать случайные стимулы. Одним словом, жертвой наград номер один является творчество.

Совершенство тянет в одном направлении; награды тянуть в другой. Скажите людям, что их доход будет зависеть от их производительности или рейтинга производительности, и они сосредоточатся на цифрах.Иногда они будут манипулировать графиком выполнения задач или даже вести себя явно неэтично и незаконно. Как отмечают Тейн С. Питтман, профессор и заведующий кафедрой психологии в Геттисбергском колледже, и его коллеги, когда мы руководствуемся стимулами, «желательны такие черты, как предсказуемость и простота, поскольку основное внимание, связанное с этой ориентацией, направлено на выполнить задание целесообразно, чтобы достичь желаемой цели». Покойный профессор Корнеллского университета Джон Кондри был более лаконичен: по его словам, награды — это «враги исследований».

Главная жертва наград — творчество. Как сказал покойный Джон Кондри, вознаграждение — «враг исследования».

Рассмотрим выводы организационного психолога Эдвина А. Локка. Когда Локк платил испытуемым по сдельной основе за их работу, он заметил, что они, как правило, выбирали более легкие задачи, поскольку плата за успех увеличивалась. Ряд других исследований также показал, что люди, работающие за вознаграждение, обычно стараются свести к минимуму проблемы.Дело не в том, что люди от природы ленивы или что неразумно давать сотрудникам право голоса при определении стандартов, которые следует использовать. Скорее, люди склонны приуменьшать свои взгляды, когда их поощряют думать о том, что они получат за свои усилия. «Сделай это, и ты получишь это», другими словами, фокусирует внимание на «том», а не на «этом». Подчеркивание больших бонусов — это последняя стратегия, которую нам следует использовать, если мы заботимся об инновациях. Мотивируют ли награды людей? Абсолютно. Они мотивируют людей получать вознаграждение.

6. Вознаграждения подрывают интерес.

Если нашей целью является совершенство, никакие искусственные стимулы не могут сравниться с силой внутренней мотивации. Люди, которые делают исключительную работу, могут быть рады, что им платят, и еще больше рады, что им хорошо платят, но они не работают, чтобы получать зарплату. Они работают, потому что любят то, что делают.

Мало кого шокирует новость о том, что внешние мотиваторы — плохая замена подлинному интересу к работе. Что еще более удивительно, так это то, что поощрения, как и наказания, могут на самом деле подорвать внутреннюю мотивацию, которая приводит к оптимальной работе.Чем больше руководитель подчеркивает, сколько сотрудник может заработать за хорошую работу, тем меньше он будет заинтересован в самой работе.

Первые исследования по установлению влияния вознаграждения на внутреннюю мотивацию были проведены в начале 1970-х годов Эдвардом Деси, профессором и заведующим кафедрой психологии Рочестерского университета. К настоящему времени результаты были подтверждены десятками экспериментов по всей стране. Как Деси и его коллега Ричард Райан, старший вице-президент по инвестициям и обучению в Robert W.Baird and Co., Inc. написали в своей книге 1985 года « Внутренняя мотивация и самоопределение в человеческом поведении, », что «исследования постоянно показывают, что любая система условного платежа имеет тенденцию подрывать внутреннюю мотивацию». Основной эффект одинаков для различных вознаграждений и задач, хотя внешние мотиваторы особенно разрушительны, когда связаны с интересными или сложными задачами.

Деси и Райан утверждают, что получение вознаграждения за определенное поведение посылает определенное сообщение о том, что мы сделали, и контролирует или пытается контролировать наше поведение в будущем.Чем больше мы чувствуем, что нас контролируют, тем больше мы теряем интерес к тому, что делаем. Если мы идем на работу, думая о возможности получить премию, мы начинаем чувствовать, что наша работа не является самостоятельным направлением. Скорее, это награда, которая движет нашим поведением.

Другие теоретики склоняются к более простому объяснению отрицательного эффекта вознаграждения на внутреннюю мотивацию: все, что представлено как предпосылка для чего-то еще, то есть как средство для достижения другой цели, становится менее желательным.Получатель награды предполагает: «Если они должны подкупить меня, чтобы сделать это, значит, я не хотел бы этого делать». На самом деле, серия исследований, опубликованных в 1992 году профессором психологии Джонатаном Л. Фридманом и его коллегами из Университета Торонто, подтвердила, что чем больший стимул нам предлагают, тем более негативно мы относимся к деятельности, за которую была выплачена премия. получено. (Кажется, сами действия не имеют значения; в этом исследовании они варьировались от участия в медицинском эксперименте до употребления незнакомой пищи.) Однако, какова бы ни была причина этого эффекта, любая система поощрения или оплаты по результатам, как правило, снижает энтузиазм людей в отношении их работы и, следовательно, снижает вероятность того, что они будут подходить к ней со стремлением к совершенству.

Опасные предположения

За пределами факультетов психологии мало кто различает внутреннюю и внешнюю мотивацию. Те, кто предполагает, что эти две концепции можно просто сложить вместе для достижения наилучшего эффекта. Логика гласит, что мотивация бывает двух видов, и обе вместе должны быть лучше, чем каждая из них по отдельности.Но исследования показывают, что реальный мир устроен иначе.

Некоторые менеджеры настаивают на том, что единственная проблема программ поощрения заключается в том, что они не вознаграждают за то, что нужно. Но эти менеджеры не понимают задействованных психологических факторов и, следовательно, рисков сохранения статус-кво.

Вопреки общепринятому мнению, использование поощрений не является ответом на внешнюю ориентацию многих работников. Скорее, стимулы помогают сосредоточить внимание на финансовых соображениях.Когда организация использует скиннеровскую систему управления или вознаграждения, люди, скорее всего, станут менее заинтересованы в своей работе, требуя внешних стимулов, прежде чем затрачивать усилия. Затем начальники качают головами и говорят: «Видите? Если вы не предложите им награду, они ничего не сделают». Это классическое самосбывающееся пророчество. Профессор психологии Свортморского колледжа Барри Шварц признал, что теория поведения может дать нам полезный способ описания того, что происходит в США.С. рабочих мест. Однако «это происходит не потому, что работа является естественной иллюстрацией принципов теории поведения, а потому, что принципы теории поведения… сыграли важную роль в преобразовании работы в иллюстрацию принципов теории поведения».

Менеджеры, которые настаивают на том, что работа не будет выполнена правильно без поощрений, не могут предложить убедительных аргументов в пользу манипулирования поведением. Обещать вознаграждение тому, кто выглядит немотивированным, немного похоже на предложение соленой воды тому, кто хочет пить.Взятки на рабочем месте просто не могут работать.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за сентябрь–октябрь 1993 г.

Похожие записи

Вам будет интересно

Кассовая книга образец заполнения в электронном виде – Кассовая книга (форма КО-4) в 2019 году. Скачать бланк (excel, word) и образец заполнения

Образец пример – Значение слова ОБРАЗЕЦ. Что такое ОБРАЗЕЦ?

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко