Должности кадровой службы: Кто работает в отделе кадров должности — отдел персонала

Содержание

Кто работает в отделе кадров должности — отдел персонала

© 26.06.2013 Марина Новикова, бизнес-консультант, карьерный коуч

Вторая статья из Цикла статей о внутренней социальной политике компании. Первый текст можно почитать здесь: Социальная политика компании: введение, термины, виды социальных программ. Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании (варианты). Какое место в структуре должен занимать «социальщик»?

Об авторе:

Новикова Марина Львовна, бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru. Образование: экономист, МВА «Управление персоналом», стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделения оплаты труда, руководитель подразделения социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» ( более 1млн работников), советник генерального директора (АНК «Корпоративный университет ОАО «РЖД»), коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики.

В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется – «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т.д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор – после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций – только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

Вы можете возмутиться и сказать, что в России развивается направление HR, и многие директора на позицию руководителя кадрового подразделения ставят как раз работников, имеющих необходимое образование. Но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. Итак:

Первое отличие – руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования бюджетных средств и управления ими.

Второе отличие – функционал подразделения.

В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, приём и увольнение, еще часто сюда включают охрану труда. В отделе управления персоналом Вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и, как не странно, «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета.

Третье отличие – отношение к персоналу.

Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции «чего Вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка «Макдональдса»: что бы ни случилось – всегда с улыбкой и «свободная касса!» 😉

Четвертое отличие – режим работы.

В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персоналом, как показывает практика, в этот момент отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему – увольнению и ведению кадрового документооборота. Остальные еще минимум час занимаются своими делами.

Тем не менее, хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то – или они ничем не занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу подразделения!!!

Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице:

Отдел кадров Отдел управления персоналом
Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет). Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет).
Функционал: кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда. Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д.
Отношение к персоналу по принципу «чего Вы здесь забыли, или – мне всё равно, я просто делаю свою работу!» Отношение к персоналу: «Вы нам нужны».
Режим работы: «в 17-30 – все пошли вон, до завтра, в 17-45 – мы уже одеты, в 18-00 – на старт, внимание, марш. Жизнь – жди меня, я иду!» Режим работы: «в 18-00, конечно, мы закончим все сегодня, в 18-30 – подведем итоги дня, в 19-00 – «Прощай, работа! Здравствуй, жизнь!»

Основной функционал отдела управления персоналом:

  • Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).

  • Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).

  • Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности).

  • Психологический блок (оценка персонала).

В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно – функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда.

Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь – финансистам или бухгалтерам, решает руководитель. В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).

Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.

Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных ниже блок-схемах по построению кадрового блока.

Варианты структур:

Предпочтительнее первый вариант, т.к. при такой схеме руководитель подразделения HR владеет полной информацией по кадровому блоку, а точнее сказать – по блоку персонала.

Третью статью из цикла можно прочитать здесь: О стереотипах, или чем специалист по социальной работе в компании отличается от специалиста собеса

условия копирования

Новые обсуждения

16.10 09:40 Elena.K
Литература по управлению персоналом (1)

04.10 12:37 Alexey_AG
HR-новичок в поисках Операторов КЦ (0)

03.10 16:24 bespav
Компании занимающиеся нормированием/хронометражом в МСК (0)

25.09 16:53 Lukota
Проверка сотрудников на полиграфе (3)

Все

Классификатор должностей отдела кадров \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Классификатор должностей отдела кадров (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Классификатор должностей отдела кадров

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Классификатор должностей отдела кадров Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Кадровое делопроизводство
(Кузнецова Т.В.)
(«Трудовое право», 2008, NN 8, 9, 10, 11)Наименования должностей работников кадровых служб вводят в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР) . Кроме того, можно использовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих , утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 N 37. Порядок применения этого справочника утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 09.02.2004 N 9.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

«Управление персоналом: Учебник»
(Дементьева А.Г., Соколова М.И.)
(«Магистр», 2008)При планировании подготовки персонала для работы в зарубежных странах особое внимание уделяется подготовке менеджеров. В отделе по работе с персоналом страны базирования разрабатываются классификация должностей для высшего и среднего звена управления, система доукомплектования и оплаты менеджеров, работающих за границей, планы их перемещения и другие разделы комплексного плана подготовки международных менеджеров.

Нормативные акты: Классификатор должностей отдела кадров

Выбираем правильно должность


Когда меня брали на работу, предложили две должности: кадровый работник и частично секретарь. Разрабатываю кадровую документацию. Замкнуло на моей должности. В отделе кадров я в единственном числе, в будущем, месяца через три появится секретарь, который будет в подчинении. Как мне правильно числиться, если все документы разрабатываю я, в принципе и утверждаю я и Гена? советуйте, пожалуйста правильные варианты. И еще, обязательно ли должностные инструкции согласовывать с юридической службой? или можно обойтись? У нас Юрист приходящий и исчезающий.

Комментарии

userpic 4713


«Как мне правильно числиться, если все документы разрабатываю я, в принципе и утверждаю я и Гена….»

— тогда — Чебурашка))

LookingForMyself


Единственный в отделе?:)
Инспектор по кадрам (или как там его правильно), директор по персоналу

у инспектора по кадрам нет столько полномочий.

«обязательно ли должностные инструкции согласовывать с юридической службой?» — да как хотите… согласование это не столько бизнес-процесс, сколько распределение отв-ти

1. лучше, если должностные будут разработаны, сотрудники ознакомлены с ними под росппись с отметкой о получении на руки 1 экз.

2. С юрыстами согласовать обязательно- иначе в суд будут ходить они…

3. Наименование должностей лучше взять из Единого Квалификационного Справочника руководителей, специалистов и служащих по изложенным в нём примерного перечня работ по каждой должности.
Конечо, в нём нет надуманных должностей типа Старший вице-президент — Первый заместитель председателя совета директоров, но достаточно нормально изложен по «рабочим лошадкам » функционал…


Спасибо!
1 пункт будет выполнен по всем правилам.
2. Попробую вызвать юриста на часик.
3. У меня вся загвоздка в том, что, если я Инспектор отдела кадров, то должна подчиняться непосредственно руководителю кадровой службы или начальнику отдела кадров, и выполнять их задания. А также не имею права резервировать и подписывать документы, т.к. это право Руководителя. Если я в должность вступаю как руководитель, то кем интересно руковожу, секретарем, как глупо. В должностной инструкции написано, что контролирую работу и т.д. А мне нужна, как я поняла золотая середина, что-то между функционалом инспектора отдел кадров и начальника отдела кадров. Тут смотрю, люди повеселились, а вполне серьезно спросила.

Что-то среднее между начальником отдела кадров и инспектором по кадрам — это «Специалист по кадрам». Ознакомьтесь с его функционалом в КВАЛИФИКАЦИОННОМ СПРАВОЧНИКЕ ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ (о котором уже говорилось) — полезная книга для кадровика. Специалист по кадрам наделен определенными полномочиями, круг которых зависит от штата организации и Вашей договоренности с руководителем организации — ведь должностную Вы пишите сами?
Рекомендую оформиться по основной работе в должности специалиста по кадрам (или как Вы назовете свою должность в штатном расписании — «Менеджер по персоналу», «Заместитель директора по кадрам», «Заместитель дирекора по персоналу» и т.д.) + оформить совмещение с должностью секретаря на тот период, пока не возьмете на эту должность основного работника.
Из этого следует, что Вам лучше «заложить» в штатном расписании 2 единицы и сочинить 2 должностных инструкции. Должностную всегда можно переписать «под себя».
В отношении юристов Вам все правильно посоветовали: согласовывайте с ним должностные инструкции и любые другие локальные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положения об отделах, трудовой договор, дополнительное соглашениен к трудовому договору и т.д.) — это никогда лишним не будет. Только согласование должно проходить в официально-письменной форме (можно в виде должностной записки, служебной записки, визы на первом экземпляре должностной инструкции).
Совет из личного опыта — не называйте новые должности очень сложно, современно или «изысканно», придерживайтесь Справочника, т.к. в нем всегда можной найти «рыбу» для должностной инструкции и не будет недопонимания с соискателями на должность. Название должно говорить само за себя.
Удачи!!!

Спасибо Вам! Разложили мне все по полочкам. Уже работаю!!! над этим!

Коллега, ну как успехи? Над чем поработать успели? Как решили себя «обозвать»?:):):)

Сегодня работала не по своему направлению, писала на работе всякие заявления в федеральные службы, делала заказы обязательных книг и журналов для отдела и всего предприятия, собеседование было. Сейчас составляю вакансию на юриста, завтра начну поиски. Как себя обозвать пока не придумала. Очень мне нравится название отдела «Кадровая служба» вместо «Отдел кадров». Надо от этого плясать, думаю.

Звучит и красиво, и грамотно.
Есть маленький совет: не берите на себя все и сразу. Пусть Ваше руководство «раскрывает» Ваши таланты постепенно. А то потом и секретаря возьмут, и кадровика Вам в подчинении, а Вы так и продолжите на себе всю организацию тащить.
Сейчас у Вас пылу и сил много, но если переусердствовать, то быстро перегорит и работа перестанет доставлять удовольствие.

Спасибо большое за совет. На сегодняшний день работа мне очень нравится. Не смотря на такие нюансы, что в моем кабинете холодно и нет компьютера пока, а я работаю в бухгалтерии. Очень нравится «обживаться» и работать с удовольствием. Я принесла в офис уже цветы и еще принесу. Что касается документации, успокоюсь только тогда, когда разложу все по полочкам и буду уверена, что все сделано в соответствии с требованиями и положениями и т.д. Попробую не переусердствовать, надо помнить об этом.

к счастью, мне важно. Это не первое место работы. куда я начинаю таскать с дома что-то. Работа ведь наш второй дом и там мы проводим большую часть дневного времени. Куда приятнее работать с комфортом.

У меня нет настроения зубоскалить…:-)
Если они не сталкивались с этими вопросами, кому- то из них предстоит ещё с этим столкнуться. Биомассы покушают ещё… От души…

По третьему вопросу- считаю, что наиболее оптимальным будет наименование главный/ ведущий специалист по… (ну и в зависимости от функционала далее) с изменением ДИ, в которой указывается прямое подчинение гене.
Лучше открыть упомянутый мною ЕКС. В нём д.быть эти позиции…


И ещё…
Не следует пользоваться выходящими сборнками должностных инструкций. Это тож саме, что читать собрание речей Путиных-Медведевых- типа, говорим и собствено ни о чём…
Эти сборники составляют имеющие возможность издавать вышедшие на пенсион одряхлевшие мозгами хаеры. Поэтому- лучше ЕКС…:-)

«… А также не имею права резервировать и подписывать документы, т.к. это право Руководителя…»
Визировать или ставить резолюцию.

Прошу прощения, ошибочка вышла:-))) с резервированием. Вы правы!

Крок О Дил и Девочка


Менеджер по персоналу… простенько и со вкусом.

Натаlie Питерская


+ Я.
почему нет?

Крок О Дил и Девочка


Ну да…. в чем проблема, не ясно…..

«Приходящий и исчезающий»… Замечательно сказано…)))

Сегодня принято решение открыть охоту на юриста.

В смысле? Лицензию на отстрел выписали?
Или — будете принимать? Возьмите меня тогда…)))

не, нового буду искать! Искать и не сдаваться! Найти и не потерять!

А мы далеко живем, не в Москве. А Вы?

Управление по государственному регулированию цен (тарифов) Ненецкого автономного округа

Государственная гражданская служба Российской Федерации (далее также — гражданская служба) - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее — граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 79).

В связи с созданием единой кадровой службы органов исполнительной власти Ненецкого автономного округа создан, в целях обеспечения своевременного и актуального информирования граждан на официальном сайте Ненецкого округа создан портал — «Кадровая политика».

На портале размещена следующая информация:

1) порядок поступления граждан на государственную гражданскую службу;

2) сведения об имеющихся вакантных должностях государственной гражданской службы;

3) квалификационные требования к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и / или формирование кадрового резерва;

4) условия конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и / или формирование кадрового резерва;

5) результаты конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и / или формирование кадрового резерва;

6) порядок обжалования результатов конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и / или формирование кадрового резерва;

7) контактные данные 

Перейти на портал — «Кадровая политика»

Раздел для специалистов по кадрам

Список документов по кадровому делопроизводству, которые необходимо иметь на предприятии

Кадровый работник — многогранный, разносторонний специалист

Кадровый работник должен обладать высоким уровнем компетентности, быть ответственным, внимательным, скрупулезным, мотивированным к работе, коммуникабельным, с развитыми навыками планирования и самоорганизации. В современных условиях ему также необходимы такие качества, как мобильность,  стрессоустойчивость и умение позитивно мыслить. Лишь сочетание всех вышеперечисленных качеств позволит специалисту отдела кадров успешно работать, быть «на своем месте».

 

Скрупулезность

Основная черта сотрудника кадровой службы — это скрупулезность. Чрезвычайная точность в мелочах — названиях должностей и профессий, трудовом законодательстве, оформлении документации. Кадровик стоит на страже интересов сотрудников. Все документы должны быть оформлены так точно, чтобы и через 10 и через 20 лет ни у одной службы не возникло сомнений и вопросов.

 

Внимательность

Внимательность — одно из самых важных качеств современного кадрового работника. Она позволяет не допускать ошибок в работе с документами, дисциплинирует и помогает при выполнении сложных задач. Внимательные работники — залог успеха работодателя.

 

 Умение анализировать законодательство

По профессиональному стандарту «специалист в области управления персоналом» кадровый работник должен уметь анализировать имеющуюся информацию, находить решение в изменяющихся условиях. С учетом того, что законодательство противоречиво, очень много толкований, мнений, различная судебная практика, кадровые специалисты должны не просто уметь находить необходимую информацию, уметь ее анализировать, но и самое главное — применять полученную информацию в своей практической работе.  Ведь каждая ситуация в практике работы кадровика может иметь свою специфику и зависеть от отрасли в которой работает компания, от человека, его льгот, от того что было прописано в документах организации и трудовом договоре, и он должен уметь наложить полученную информацию правильно на эту индивидуальную специфическую ситуацию. 

 

Правовая грамотность

Одним из основных качеств, которым должен обладать кадровый работник, является правовая грамотность. Любые кадровые решения всегда сопровождаются подготовкой документов (приказы, договоры, соглашения, графики, уведомления и т. д.). Учитывая ту динамику, с которой меняется трудовое законодательство и правоприменительная практика, кадровый работник всегда должен свободно ориентироваться в правильности и корректности подготовки тех или иных кадровых документов, особенно если в компании отсутствует штатный юрист. От того как подготовлены кадровые документы, соответствуют ли они нормам действующего трудового законодательства, зависит правомерность принятых организацией кадровых решений.       

 

Стремление к саморазвитию и  высокий уровень обучаемости

Кадровому работнику необходимо регулярно повышать уровень своих профессиональных знаний. Использование устаревших методов не даст желаемого эффекта  и может подорвать авторитет специалиста. Свою работу кадровик должен выстраивать не только с учетом стратегии развития компании, но и ориентируясь в ситуации на рынке труда, внедряя передовой опыт в области управления персоналом. В этой связи важным качеством для кадрового работника является стремление к саморазвитию вкупе с высоким уровнем обучаемости.

 

 Способность быть психологом

На мой взгляд, одно из самых важных качеств кадрового работника — его способность быть психологом. Разговаривая с потенциальным сотрудником, сделать правильные выводы, что это за человек, «раскрыть» его и понять. Кадровик находится на первом рубеже формирования команды, и от его способности верно понять человека зависит, не совершит ли он ошибку, упустив ценного работника, или наоборот, пропустив не совсем подходящего. 

 

Умение находить выход из конфликтной ситуации

Когда работодатель и работник находятся в конфликтной ситуации, компромисс зачастую является последней возможностью прийти к какому-либо решению. И здесь поможет опытный кадровик, умеющий выслушать, предложить варианты решения проблемы,  быть готовым к уступкам. Стиль компромисса, присущий опытным специалистам, наиболее эффективен, когда одного и того же хотят несколько работников. Например, два сотрудника хотят занять одну и ту же должность или  весь отдел претендует использовать отпуск в летнее время. Я уж не говорю о ситуациях, которые зачастую возникают в области заработной платы.

В тех случаях, когда сотрудничество  с работником кажется невозможным,  компромисс позволит  найти не только оптимальное решение проблемы, но и сохранить взаимоотношения сторон трудового договора, не доводя спор до суда.

 

Умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость

Работник кадров находится на переднем крае формирования коллектива компании. Ежедневно ему приходится решать сотни конфликтных ситуаций. Являясь своеобразным «буфером» в отношениях между работодателем и работником, ему приходится сдерживать накал страстей. Можно с уверенностью сказать, что кадровик является медиатором на своем служебном посту, где нет места личным эмоциям.

 

 Инициативность, основанная на профессионализме

В течение последних 100 лет роль и место управления персоналом в системе управления организацией многократно менялись. Наряду с этим пересматривались требования к кадровой службе и компетенциям ее сотрудников. Однако несомненно, что управление персоналом — это область профессиональной деятельности, и сверхзадача кадровой службы во все времена состояла в том, чтобы, проявляя инициативу, обеспечивать поддержку руководства организации по всем вопросам, связанным с работающими в ней людьми и, как следствие, дать возможность организации реализовать свои цели. А успех любого дела, как известно, определяется искусством «направить энергию человека (зачастую невостребованную) на мирные цели».

Возложение дополнительных обязанностей на работника

Дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Это не требует внесения изменений в штатное расписание (введения новой должности кадровика). Однако, как мы поняли из вопроса, речь идет о дополнительной работе, поручаемой сотруднику с отличной от кадровика трудовой функцией, поэтому в данном случае нормы о расширении зон обслуживания, увеличении объема работ неприменимы.

Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Таким образом, если речь идет о выполнении совершенно разных функциональных обязанностей (например, механик выполняет обязанности кадровика), которые невозможно выполнять в одно и то же рабочее время, работодателю придется внести должность кадровика в штатное расписание. Причем это может быть не полная ставка, а часть ставки пропорционально планируемой нагрузке сотрудника. И затем оформить работу по совместительству с заключением второго трудового договора.

Однако если для сотрудника поручаемая работа является более или менее схожей с его основными обязанностями и возможно ее выполнять одновременно с работой по ранее заключенному трудовому договору (скажем, секретарь будет вести кадровый учет), то можно говорить о совмещении согласно ст. 60.2 ТК РФ. Но и в этой ситуации потребуется вводить должность кадровика в штат. ТК РФ позволяет работодателю возложить на сотрудника дополнительные обязанности в течение рабочего дня при наличии письменного согласия специалиста. Поручаемая сотруднику дополнительная работа по другой профессии (должности) предполагает доплату.

В любом случае все условия дополнительного труда должны быть согласованы сторонами и зафиксированы в соглашении. Это может быть как дополнительное соглашение к трудовому договору, так и отдельное соглашение с указанием дополнительных обязанностей, порядка их выполнения, срока (при необходимости ограничения выполнения дополнительной работы по сроку), объема работы, размера платы.

На практике используют еще и такой вариант (тоже в ситуации, когда изначально трудовая функция сотрудника не сильно далеко отстоит от кадровой работы, например, если бухгалтеру хотят поручить вести кадровый учет). В должностную инструкцию и/или трудовой договор вносятся дополнительные обязанности, связанные с кадровой работой, одновременно вместо введения доплаты потребуется соразмерно увеличить фиксированную часть заработной платы (оклад) согласно штатному расписанию. И тогда получится, что в вашей компании у сотрудника по определенной должности теперь будет расширенный функционал, за что ему будет полагаться увеличенный размер оплаты труда. Образец оформления соглашения о выполнении дополнительных обязанностей приводим ниже.

Однако помните, что в случае, если трудовые обязанности по первоначальной должности и новой работе слишком сильно разнятся, у проверяющих могут возникнуть вопросы о том, почему вы не стали оформлять данные взаимоотношения:

  • в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ (как совмещение двух должностей, предусмотренных штатным расписанием, в одно и то же рабочее время с доплатой по соглашению о совмещении) или
  • согласно ст. 60.1 ТК РФ (как внутреннее совместительство также по двум должностям, предусмотренным штатным расписанием, но в разное рабочее время и с отдельной оплатой труда по второму трудовому договору).

Кадровая служба в организации (порядок создания, организация труда)

Данный материал представляет собой методическое пособие для специалистов по кадрам, с помощью которого они могут легко справиться с созданием кадровой службы в организации.

В условиях постоянно меняющегося положения на рынке рабочей силы организациям целесообразно иметь инструмент, позволяющий грамотно управлять кадрами и принимать управленческие решения по использованию потенциала работников в соответствии с предъявляемыми к ним требованиями. Таким инструментом является кадровая служба организации, деятельность которой влияет на эффективность функционирования персонала.

Рассмотрим основные составляющие создания и функционировании кадровой службы.

Создание кадровой службы

Деятельность организации в сфере управления кадрами может осуществляться как посредством создания структурного подразделения (структурных подразделений), так и отдельными работниками.

Основной задачей кадровой службы в организации является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:

– формирование системы управления персоналом, учитывающей кадровые особенности предприятия;

– планирование кадровой деятельности;

– оценка кадрового потенциала;

– определение потребности в кадрах;

– содействие адаптации работников;

– профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

– деловая карьера;

– набор и отбор кадров и т.д.

Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов. Следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций.

Кадровая служба должна получить организационный статус методического, информационного и координирующего центра кадровой работы на предприятии. При этом должны быть выполнены следующие виды работ:

– составление перечня функций, выполняемых кадровой службой;

– расчет суммарной трудоемкости функций кадровой службы;

– определение нормы численности сотрудников кадровой службы;

– формирование структуры функциональных ролей работников кадровой службы;

– расчет численности сотрудников кадровой службы с распределением по должностям;

– определение штатной структуры кадровой службы.

В зависимости от возложенных на кадровую службу функций, численности работников, объема работ она может состоять из управления, отдела, службы, сектора, бюро, группы специалистов либо из одного работника.

Численность работников кадровой службы наниматель определяет самостоятельно, с учетом методических рекомендаций по нормированию, утвержденных Минтруда и соцзащиты РБ (например, Межотраслевых нормативов численности работников кадровых служб коммерческих организаций, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 27.12.2005 № 187).

При создании в организации структурного подразделения, занимающегося кадровым направлением деятельности, наниматель должен предусмотреть его в организационной структуре. Конкретное наименование такого подразделения может быть установлено, например, как «кадровая служба», «отдел кадров» и т.д.

В крупных организациях, в которых кадровое направление деятельности представлено отдельными направлениями (управление кадрами, подготовка кадров, кадровое делопроизводство и др.), может вводиться должность заместителя руководителя организации по кадрам (по персоналу, по работе с кадрами).

В случае, когда нет необходимости вводить самостоятельное структурное подразделение, занимающееся кадровым направлением деятельности, предусматривается отдельная должность специалиста (ведущий специалист по кадрам, специалист по кадрам, старший инспектор по кадрам, инспектор по кадрам).

Такой работник подчиняется непосредственно руководителю организации либо его заместителю, курирующему соответствующие вопросы.

Конкретное наименование структурного подразделения, должности работника устанавливает наниматель в зависимости от численности работников, особенностей организационной структуры.

Функции кадровой службы

Функции кадровой службы, ее задачи, права и ответственность определяются в соответствующем положении, которое утверждает наниматель.

Образец положения о кадровой службе организации смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Наименования должностей работников кадровой службы

Наименования профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ (ст. 19 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

ЭТО ВАЖНО! В состав кадровой службы, как правило, вводятся служащие (руководители, специалисты, другие служащие). Работы, выполняемые рабочими, и соответственно их профессии не характерны для реализации функций кадровой службы.

Порядок установления наименований должностей служащих определен Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее –ЕКСД), утвержденными постановлением
Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).

Так, во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование, для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости –полное наименование должности (часть пятая п. 4 Общих положений ЕКСД).

Базовое наименование должности – основное наименование должности служащего, которое содержится в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125 (далее – ОКПД), и определяется в соответствующей квалификационной характеристике.

Так, функции кадровой службы определены в квалификационных характеристиках следующих должностей: начальник отдела кадров, начальник отдела подготовки кадров, начальник отдела социального развития, начальник лаборатории (бюро) социологии и психофизиологии труда, заведующий бюро пропусков, менеджер по персоналу, специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер по подготовке кадров, психолог, социолог, табельщик, дежурный бюро пропусков и др.

Наниматель также вправе установить в штатном расписании другие наименования, базовыми для которых являются указанные выше наименования, и другие должности, содержащиеся в ОКПД. В качестве полных наименований должностей в штатное расписание могут быть введены такие должности, как заместитель руководителя организации по персоналу, начальник управления (отдела) кадровой политики, начальник отдела юридической и правовой работы, специалист по подготовке кадров и организации труда и др.

В некоторых случаях могут устанавливаться двойные наименования должностей. Условием установления двойных наименований является наличие составляющих этих наименований в ОКПД и наличие квалификационных характеристик в ЕКСД, а также выполнение служащими в пределах этих трудовых функций работ (обязанностей), родственных по содержанию и равных по сложности в рамках одной специальности и квалификации (например, заместитель директора по персоналу – начальник отдела кадров). Такие должности имеют код должности по ОКПД (код категории) по первому их наименованию.

При наименовании должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное категорирование, может применяться производная должность «ведущий». Указанное наименование производной должности можно применять при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет функциональное, координационное или методическое руководство подчиненными ему исполнителями либо на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения) (часть вторая п. 5 Общих положений ЕКСД), например: ведущий специалист по кадрам, ведущий инженер по подготовке кадров.

Исключение составляют наименования производных должностей, особенности содержания должностных обязанностей которых предусмотрены соответствующими квалификационными характеристиками.

Отдельно следует указать, что должность менеджера, в т.ч. менеджера по персоналу, относится к категории руководителей, но не предусматривает обязательного наличия подчиненных ему работников. Менеджер по персоналу может быть включен в состав кадровой службы как структурного подразделения.

Квалификационные требования к работникам кадровой службы

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (ст. 61 ТК).

Руководствуясь указанной нормой законодательства, введение в штатное расписание должностей работников кадровой службы, а также назначение работника на ту или иную должность следует производить путем установления его должностных обязанностей исходя из квалификационных характеристик по соответствующим должностям.

Квалификационные характеристики должностей работников кадровой службы различных наименований и категорий содержатся в выпуске 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех отраслей экономики», утвержденном постановлением Минтруда РБ от 30.12.1999 № 159, и в выпуске 2
Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 29.06.2005 № 75.

В разделе «Квалификационные требования» каждой квалификационной характеристики должности установлены требования к уровню профессиональной подготовки работника и стажу работы, необходимые для выполнения возложенных на него должностных обязанностей.

Так, для работников кадровой службы в соответствующих квалификационных характеристиках установлены следующие квалификационные требования (см. таблицу на с. 32):

Справочно: в соответствии с Общими положениями ЕКСД в ЕКСД не включены квалификационные характеристики производных должностей служащих (ведущих специалистов, заместителей начальников структурных подразделений), поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в ЕКСД характеристик соответствующих базовых должностей либо должностей соответствующих руководителей.

В связи с этим ЕКСД не содержит квалификационных характеристик таких должностей, как заместители начальников отделов, ведущие специалисты по кадрам и т.п.

Должностные обязанности работников кадровой службы

Должностные обязанности служащих, в т.ч. работников кадровой службы, определяют в их должностных инструкциях, для разработки которых применяют соответствующие квалификационные характеристики должностей, содержащиеся в выпусках ЕКСД.

В квалификационной характеристике каждой должности служащего представлены наиболее характерные для каждой должности виды работ, исходя из установленных в отраслях экономики разделения и кооперации труда.
Конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их права и ответственность устанавливаются в должностных инструкциях, которые разрабатывает и утверждает наниматель в установленном порядке.

Должностная инструкция, как правило, не разрабатывается на руководителя структурного подразделения. Его права, обязанности, полномочия и ответственность указываются в положении о структурном подразделении.

При разработке должностных инструкций следует иметь в виду, что в процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей служащих по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации и изменения наименования должности.

Так, обязанности по управлению кадрами могут быть возложены на работника, который осуществляет свои трудовые функции по другому направлению деятельности, например юрисконсульта.

В этом случае в должностные обязанности юрисконсульта включаются функции работника кадровой службы (например, специалиста по кадрам).

Познакомьтесь с должностями в сфере управления персоналом

Вы заинтересованы в работе или карьере в сфере управления персоналом? Работу в HR найти легко или сложно, в зависимости от вашего фона, жизненного опыта, образования и предыдущего опыта работы. Возможность трудоустройства также зависит от вашего местоположения и местной экономики.

Отделы кадров могут иметь широкий круг обязанностей. Крупным компаниям с большим количеством сотрудников, насчитывающим от десятков до многих тысяч, необходим отдел кадров для управления отношениями между сотрудниками и компанией.В небольших компаниях в штате может быть только один или два специалиста по персоналу, но обязанности остаются прежними.

Кто-то должен контролировать повседневные детали набора и найма сотрудников, обучения и развития сотрудников, а также следить за тем, чтобы компания соблюдала трудовое законодательство в дополнение к другим обязанностям. Эти разные обязанности связаны с разными названиями должностей.

Поэтому, внимательно следя за вакансиями в HR, вы должны разобраться со многими названиями должностей.Вы можете претендовать на многие должности в сфере управления персоналом, помимо директора по персоналу, генерального специалиста, помощника, менеджера и вице-президента.

Это типичные названия, используемые сотрудниками, работающими в сфере управления персоналом. Не стесняйтесь использовать их в своей организации. Если вы ищите работу в сфере управления персоналом, обратите внимание на огромное количество названий, которыми может называться работа в сфере управления персоналом.

HR Должности

  • Представитель отдела кадров 1-й смены
  • Административный помощник
  • Административный менеджер
  • Специалист по применению
  • Помощник директора по трудоустройству
  • Помощник директора — Льготы
  • Помощник директора по персоналу
  • Помощник менеджера по персоналу
  • Помощник вице-президента по кадрам
  • Заместитель директора по персоналу
  • Адвокат
  • Администратор преимуществ
  • Менеджер по льготам и работе
  • Координатор льгот
  • Советник по льготам
  • Специалист по льготам
  • Сотрудник по льготам
  • Категория менеджер, HR
  • Главный менеджер по счастью
  • Начальник отдела кадров
  • Директор по персоналу
  • Специалист по работе с клиентами
  • Аналитик по компенсациям
  • Рекрутер по контракту
  • Координатор административных служб
  • Координатор по привлечению талантов
  • Директор по трудоустройству
  • Директор по трудоустройству и подбору персонала
  • Директор службы занятости
  • Директор по талантам
  • Директор по управлению талантами
  • Районный менеджер по кадрам
  • Рекрутер электронной коммерции — Координатор по персоналу
  • Аналитик электронного обучения
  • Координатор электронного обучения
  • Директор электронного обучения
  • Исполнительный директор по электронному обучению
  • Менеджер электронного обучения
  • Специалист по электронному обучению
  • Руководитель отдела по работе с персоналом
  • Начальник отдела занятости
  • Консультант по персоналу и трудовым отношениям
  • Менеджер по работе с пособиями сотрудникам
  • Специалист по законодательству о льготах сотрудникам
  • Отношения с сотрудниками Младший юрисконсульт
  • Консультант по работе с персоналом
  • Менеджер по работе с персоналом
  • Специалист по работе с персоналом
  • Менеджер по удержанию сотрудников
  • Менеджер по удовлетворенности сотрудников
  • Специалист по трудовому праву
  • Исполнительный рекрутер
  • Функциональный руководитель
  • Кадровый помощник по административным вопросам
  • Специалист по персоналу — специалист в области HRIS, отчетности и соблюдения нормативных требований
  • Аналитик HRIS
  • HRIS Manager
  • Менеджер по персоналу Многопрофильный
  • Администратор отдела кадров
  • Адвокат по кадрам
  • Советник по кадрам
  • Аналитик по персоналу
  • Координатор по персоналу и безопасности
  • Помощник по кадрам
  • Сотрудник отдела кадров
  • Деловой партнер по персоналу
  • Чемпион по кадрам
  • Сотрудник отдела кадров
  • Тренер по персоналу
  • Консультант по персоналу
  • Координатор по вознаграждениям персонала
  • Координатор отдела кадров
  • HRD / Администратор по обучению и развитию
  • HRD / Аналитик по обучению и развитию
  • HRD / Менеджер по обучению и развитию
  • HRD / Директор по обучению и развитию
  • HRD / Специалист по обучению и развитию
  • HRD / Руководитель по обучению и развитию
  • HRD / Вице-президент по обучению и развитию
  • Директор по персоналу
  • Специалист по персоналу
  • Координатор информационных систем по кадрам
  • Менеджер по персоналу
  • Менеджер по персоналу / архитектор Отношения с сотрудниками
  • Сотрудник по кадрам
  • Специалист по расчету заработной платы и льготам по персоналу
  • Представитель отдела кадров
  • Специалист по персоналу
  • Руководитель отдела кадров
  • Техник по кадрам
  • Специалист по размещению вакансий
  • Менеджер по программам и процессам
  • Менеджер по рискам и соответствию ИБ
  • Менеджер по вопросам карьеры и взаимоотношений с сотрудниками
  • Министры культуры
  • Специалист по организационному развитию
  • Администратор по организационному развитию
  • Аналитик по организационному развитию
  • Менеджер по организационному развитию
  • Директор по организационному развитию
  • Вице-президент по организационному развитию
  • Специалист по расчету заработной платы
  • Менеджер по персоналу завода
  • Рекрутер
  • Координатор по подбору и подбору персонала
  • Набор интервьюеров
  • Менеджер по подбору персонала
  • Специалист по набору и оценке
  • Координатор по подбору персонала и работе с социальными сетями
  • Советник по пенсионному плану
  • Специалист по обеспечению безопасности и найму
  • Координатор по безопасности
  • Старший менеджер по вознаграждениям
  • Консультант по льготам для старших сотрудников
  • Старший менеджер по вознаграждениям сотрудников
  • Старший специалист по персоналу
  • Рекрутер социальных сетей
  • Консультант по кадрам
  • Координатор по кадрам
  • Консультант по поиску талантов
  • Менеджер по поиску талантов
  • Технический рекрутер
  • Тренажер
  • Координатор по обучению и технической помощи
  • Координатор обучения
  • Координатор обучения — Multi-Unit
  • Профсоюзный организатор
  • Отношения с профсоюзами
  • Вице-президент по разнообразию
  • Вице-президент по персоналу
  • Вице-президент по персоналу
  • Вице-президент по управлению талантами
  • Администратор содержания веб-сайта

Итог

Названия должностей

HR ограничены только воображением сотрудников, называющих должность.Вы можете создать сотни вариантов этих названий должностей в зависимости от потребностей и требований работы.

$ 41- $ 102k Вакансии в сфере управления персоналом (ТЕПЕРЬ НАЙМЕТСЯ)

  • Размещено в любое время

    Размещено в любое время В течение 30 дней В течение 10 дней В течение 5 дней В течение 1 дня

  • На любом расстоянии

    На любом расстоянии В пределах 5 миль В пределах 10 миль В пределах 25 миль В пределах 50 миль В пределах 100 миль

  • Все зарплаты

    Все зарплаты 40 000 долларов США + (146 902) 50 000 долларов США + (123 835) 65 000 долл. США + (93 615) 85 000 долларов США + (63 000) 110 000 + (31 214)

  • Все типы занятости

    Все типы занятости Полная занятость (542 578) Заочно (82,389) Контракт (22,550) Временный (6,352) Договор найма (902)

  • Все должности

    Все должности Специалист по персоналу (7 018) Менеджер по персоналу (6059) РН (4 970) Деловой партнер по персоналу (4896) Помощник по кадрам (4589) Дипломированная медсестра, ведущее дело (4536) Кассир (4 508) Рекрутер (4205) Координатор по персоналу (3722) Директор по персоналу (3355) Специалист по кадрам (2,950) Административный помощник (2901) CNA (2777) Представитель службы поддержки клиентов (2689) Сотрудник розничного магазина (2,435)

  • Все компании

    Все компании Местный персонал (7945) Универсальные медицинские услуги (6045) Больница Сьерра-Виста (5,865) Больница Дель Амо (5,848) Мемориальный госпиталь ламантинов (5742) Фонд Prime Healthcare Foundation (4952) Prime Healthcare (4681) Уэллс Фарго (4600) UCHealth (3539) Университет Южной Калифорнии (3056) Больница USC Verdugo Hills (3024) Центр инноваций Стивенса Университета Южной Калифорнии (3 024) Институт Эллисона USC (3021) Институт творческих технологий (3021) Юридическая школа Гулда USC (3021)

  • Руководство по работе с персоналом: должности и квалификация начального уровня

    Вы любите разрешать конфликты и следить за тем, чтобы люди чувствовали себя желанными гостями в группах? Может быть, вам нравится тренировать людей и давать советы по вопросам работы и учебы? Если это относится к вам, и вы очарованы корпоративной культурой, работа в сфере управления персоналом может идеально вам подойти.

    Как сотруднику отдела кадров, вам будет поручено найти лучших специалистов для выполнения открытых должностей и отвечать за создание условий работы, соответствующих государственным постановлениям и способствующих повышению уровня счастья сотрудников. Эти роли направлены на то, чтобы сделать вашу маленькую часть мира максимально продуктивной и выгодной.

    Хотите узнать больше о вакансиях в сфере управления персоналом? Мы вас прикрыли. Здесь вы узнаете больше об общих обязанностях сотрудников отдела кадров. Кроме того, вы узнаете о различных вакансиях в сфере управления персоналом и о том, что требуется каждой из них.Наконец, вы узнаете, как стажировка может помочь вам выделиться из толпы, если вы хотите получить работу в отделе кадров начального уровня.

    Что влечет за собой работа в сфере управления персоналом?

    Человеческие ресурсы — важный отдел компании. В основные обязанности этого отдела входит рассмотрение всех взаимоотношений с сотрудниками от набора и найма новых талантов до управления трудовыми отношениями на рабочем месте. Перед сотрудниками отдела кадров возложена задача не только нанимать новых сотрудников, но и помогать существующим сотрудникам.Это включает в себя рекомендации по льготам, включая медицинские и пенсионные планы, а также урегулирование конфликтов.

    Вот некоторые из основных обязанностей, с которыми вы столкнетесь на работе в сфере управления персоналом:

    • Укомплектование различных отделов внутри фирмы
    • Написание должностных инструкций
    • Создание оповещений о вакансиях и ведение объявлений о вакансиях
    • Набор новых талантов с помощью целевого охвата квалифицированных соискателей
    • Управление платформами для привлечения талантов, включая проведение работы с университетами и создание онлайн-присутствия на таких сайтах, как LinkedIn
    • Прием на работу новых сотрудников
    • Управление отношениями с сотрудниками и урегулирование конфликтов
    • Обеспечение соблюдения компанией трудового законодательства, включая правила равных возможностей трудоустройства

    Как видите, работа с персоналом — это больше, чем просто найм.Если вы решите работать в отделе кадров, вам нужно будет уметь нанимать новых сотрудников, управлять отношениями с сотрудниками и понимать правовую среду, когда дело касается найма и найма отдельных лиц.

    Как сотрудник отдела кадров, вы будете усердно работать, чтобы обеспечить в компании здоровую и счастливую рабочую среду и помочь компании найти лучшие таланты и новых сотрудников для содействия инновациям и успеху компании.

    6 должностей в сфере управления персоналом от начального уровня до руководящих должностей

    Хотя многие из нас знакомы с менеджерами по персоналу, существует несколько различных типов должностей, которые подпадают под действие человеческих ресурсов.Здесь мы рассмотрим несколько различных кадровых вакансий и то, что каждая влечет за собой.

    1. Помощник по кадрам

    Помощник по персоналу — это работа начального уровня, на которой вы будете помогать менеджерам по персоналу и руководству выполнять общие обязанности. В этой роли вы будете регистрировать отсутствие сотрудников, их прием на работу, увольнения и другие изменения статуса. Вам может потребоваться создать отчеты о производительности для каждого сотрудника и информацию о вознаграждении, включая пакеты льгот для новых сотрудников. Вы также, вероятно, окажете помощь в процессе найма, написав описания вакансий, проверив рекомендации и отвечая на вопросы соискателей.

    2. Специалист по трудоустройству

    Специалист по трудоустройству — это человек, обладающий экспертными навыками в подборе людей с открытыми вакансиями. Эти работники отдела кадров, также известные как специалисты по трудоустройству или специалисты по кадрам, работают в отделе кадров компании. Вам нужно будет знать пакеты льгот компании и условия найма, а также проводить разъяснительную работу с квалифицированными кандидатами. Эта роль открыта для соискателей начального уровня, а также для более продвинутых специалистов по персоналу.

    Как специалисту по трудоустройству вам может потребоваться посетить университеты и колледжи для набора квалифицированных кандидатов или провести обширный поиск в Интернете. Чтобы преуспеть в этой роли, вам необходимо уметь создавать сети и понимать различные профили личности кандидата, которые лучше всего подходят для компании, в которую вы нанимаете.

    3. Рекрутер

    Рекрутер похож на специалиста по трудоустройству, хотя он не обязательно привязан к одной конкретной компании.Вы можете работать в компании, нанимая на внутренние должности, или вы можете работать в кадровой фирме, где вы размещаете кандидатов в разных компаниях. В большинстве случаев рекрутеры работают в определенной отрасли или сфере, где они обладают экспертными знаниями о квалификациях кандидатов. Например, вы можете быть рекрутером для руководителей высшего звена или рекрутером для компаний, занимающихся солнечными технологиями.

    Как рекрутер, значительная часть вашего времени будет тратиться на размещение и управление списками вакансий в Интернете.Вы просмотрите кандидатов, чтобы найти наиболее квалифицированных кандидатов, а затем назначите следующие шаги, включая собеседование, и оценки. Вы также можете договориться о зарплате и льготах.

    4. Специалист по кадрам

    Специалист по персоналу общего профиля может быть ролью начального уровня, хотя для этого часто требуется больше юридических знаний, чем для других должностей начального уровня в сфере управления персоналом. Это связано с тем, что специалисты по персоналу широкого профиля следят за соблюдением нормативных требований и отвечают за требования к отчетности.Эти сотрудники отдела кадров также выполняют обязанности по обеспечению благосостояния сотрудников, сводя конфликты к минимуму и развивая организацию в соответствии с потребностями сотрудников.

    5. Координатор людских ресурсов

    Координатор отдела кадров работает под руководством менеджера по персоналу или директора. Это считается промежуточной ролью, но также могут быть приняты кандидаты начального уровня с некоторым опытом работы или стажировки. Эта роль требует дополнительных технических навыков, поскольку вы будете работать над управлением проектами и задачами планирования.Как координатор, вы будете разрабатывать и планировать ориентации для новых сотрудников.

    Кроме того, вы будете создавать и внедрять программы обучения для новых талантов и платформы непрерывного обучения для существующих сотрудников. Чтобы преуспеть в этой должности, вам необходимо быть в курсе последних отраслевых тенденций, включая общие пакеты льгот, новейшие методы работы с персоналом и юридические соображения.

    6. Менеджер по персоналу

    Менеджеры по персоналу, которых также иногда называют бизнес-партнерами по персоналу, руководят всем отделом кадров.Эта роль обычно требует некоторого опыта работы на предыдущей должности отдела кадров.

    Вы убедитесь, что сотрудники выполняют свои должностные обязанности, а также пообщаетесь с руководителями, чтобы разработать и адаптировать процесс найма. Вы будете решать самые деликатные вопросы и споры сотрудников, поэтому вам необходимы отличные коммуникативные навыки и опыт ведения переговоров. Менеджеры по персоналу также проводят собеседования при приеме на работу и направляют кандидатов через более продвинутые этапы процесса приема на работу.

    Навыки, необходимые для работы в сфере управления персоналом

    Большинство кадровых ролей требует определенного набора навыков .Поскольку вы будете заниматься как внутренними отношениями с сотрудниками, так и взаимодействием с внешним сообществом, коммуникативные навыки являются одними из самых ценных. Кроме того, для большинства должностей в сфере управления персоналом требуется степень бакалавра в области управления персоналом или в смежных областях, таких как бизнес, связи с общественностью или коммуникации.

    Вот некоторые навыки, которые вам понадобятся и которые следует выделить в своем резюме при приеме на работу в отделе кадров:

    • Коммуникативные навыки
    • Способность сотрудничать и работать в командной среде
    • Опыт урегулирования конфликтов и ведения переговоров
    • Юридическое знание законов о найме, включая положения о компенсации работникам
    • Навыки управления проектами, включая умение управлять временем и знаниями об управлении рисками
    • Критическое мышление и навыки решения проблем
    • Навыки ввода данных и электронных таблиц
    • Технические знания информационных систем управления персоналом (HRIS)

    Помните, что большинство ролей в сфере человеческих ресурсов сосредоточены на коммуникации и информировании.Независимо от того, обращаетесь ли вы к квалифицированным кандидатам в качестве рекрутера или разрабатываете пакеты льгот в качестве координатора по персоналу, общение является ключевым моментом. Работайте над развитием своих навыков ведения переговоров и не забывайте о таких навыках обслуживания клиентов, как умение слушать и сочувствие, которые будут иметь важное значение для вашего успеха в работе с персоналом.

    Как стажировка может улучшить ваше приложение

    Ищете ли вы работу в сфере управления персоналом с полной или частичной занятостью в крупном мегаполисе Северной Америки, например, , Нью-Йорк, , Лос-Анджелес или Сан-Франциско, или международную должность, опыт стажировки может укрепить ваши заявление.Стажировка дает ценный опыт работы, когда вы можете работать над реальными проблемами и вносить свой вклад в успех компании. Вы узнаете от руководителей отдела кадров, как управлять определенными ситуациями с сотрудниками и развивать межличностные навыки на протяжении всей стажировки.

    Завершение стажировки в сфере управления персоналом также показывает, что вы преданы своему делу и увлечены своим будущим в отрасли. Вы можете показать примеры из своего опыта стажировки, когда вы справились с трудной ситуацией или внедрили инновационные программы, чтобы сделать компанию более успешной.Лучше всего то, что многие компании нанимают из , а это означает, что ваша стажировка может превратиться в должность на полный рабочий день после завершения программы.

    Где найти стажировку по персоналу

    Большинство крупных компаний предлагают стажировки в своих отделах кадров. Вы также найдете стажировки и открытые вакансии в кадровых компаниях, таких как Automatic Data Processing (ADP), Strategic HR Inc. и Insperity .Составьте список компаний, в которых вы хотите пройти стажировку. Посетите страницу вакансий в каждой компании, чтобы узнать больше о доступных программах стажировки и о том, как подать заявку.

    Ищете простой способ получать уведомления о стажировках в сфере управления персоналом? Зарегистрируйтесь сегодня , чтобы присоединиться к ученым. Вы сможете создать профиль и мгновенно связаться с ведущими компаниями отрасли. Вы также получите эксклюзивный доступ к последним объявлениям о вакансиях и новостям о ваших любимых компаниях.

    Кроме того, вы можете найти дополнительную информацию о различных возможностях стажировки в нашем блоге и получить инсайдерские советы из нашего подкаста интервью с менеджерами по найму.Вы узнаете, что такое стажировка на различных предприятиях, и получите совет о том, что вы можете сделать, чтобы получить работу у работодателя своей мечты.

    Должности кадровых ресурсов и подчиненность

    Чтобы любая организация могла достичь своих оптимальных уровней производительности и потенциала, должна существовать четкая цепочка подчинения. Есть старая поговорка: «Многие руки делают легкую работу». Когда каждый вносит свой надлежащий вклад, легко достичь поставленных целей. В упрощенном виде цепочка команд определяет, кто кому подчиняется и какая информация передается им.

    Отдел кадров является неотъемлемой частью организационной структуры бизнеса и играет жизненно важную роль в обеспечении соблюдения бизнес-целей и политики. Роль отдела кадров состоит в том, чтобы должным образом обрабатывать документы и другую конфиденциальную информацию — будь то от компании, клиентов или сотрудников. Сотрудники должны знать, к кому обращаться по конкретному вопросу или кто получает конфиденциальную информацию. Например, любая информация, содержащаяся в электронном письме, которое хранится на сервере компании, считается публичной записью, если возникает судебное дело.

    Каждая должность в отделе кадров решает несколько разные задачи. Сотрудникам крайне важно понимать и уважать эту цепочку подчинения, чтобы избежать недопонимания и дублирования и избежать потенциальной перегрузки одного конкретного менеджера. Ниже приведен более подробный список типичных проблем, которые возникают при несоблюдении цепочки командования HR:

    • Один менеджер по персоналу не может полностью выполнять свою роль, потому что плохо подготовленный сотрудник попытался решить и решить проблему, которая не относилась к его отделу.
      .
    • Пробелы возникают из-за того, что коллеги вынуждены выполнять чужие обязанности, потому что сотрудник пытается решить проблему самостоятельно, которую следовало бы передать соответствующему руководству отдела кадров. Этот стресс проявляется в снижении вовлеченности персонала и более высокой текучести кадров.
      .
    • Дезорганизация, вызванная пренебрежением к цепочке подчинения персонала, часто может вызвать проблемы с денежными потоками или повлиять на способность компании предоставлять конкурентоспособные товары или услуги.

    Заработная плата персонала

    Человеческие ресурсы разделены на основные отделы, перечисленные ниже:

    1. Исполнительный
    2. Менеджмент
    3. Специалисты
    4. Поддержка
    5. Рекрутинг

    Заголовки Заработная плата в размере

    HR предоставляется во всех формах компенсации — почасовая, ежемесячная и ежегодная. Ниже приведены краткие описания должностей каждого уровня, сопровождаемые усредненными результатами по стране для основных должностей в сфере управления персоналом.Имейте в виду, что название должности играет большую роль в предлагаемой зарплате, и многие должности имеют несколько названий. Кроме того, заработная плата может сильно различаться в зависимости от региона и работодателя.

    Исполнительный

    Руководитель отдела кадров курирует весь отдел кадров организации. Обычно они работают снизу вверх и приносят различные навыки и непосредственный опыт, чтобы убедиться, что HR работает на полную мощность.

    Начальник отдела кадров (CHRO): 242 доллара.900
    Вице-президент по персоналу: 146 334 долл. США

    Директор по разнообразию: $ 127 239

    ПРИМЕЧАНИЕ. Некоторые организации выбирают между вице-президентом по персоналу или сотрудником отдела кадров; у других есть и то, и другое.

    В дополнение к вышеперечисленным должностям, есть несколько новых и уникальных подходов к должностям HR — например, Chief Happiness Officer отвечают за поддержание удовлетворенности сотрудников, или Chief People Officer, появляющийся в качестве альтернативного названия для CHRO.

    Менеджмент

    Управление человеческими ресурсами отличается от руководителей тем, что больше занимается повседневными операциями, а не общей картиной.Их внимание больше сосредоточено на опыте сотрудников, особенно на обучении сотрудников и обеспечении высокого уровня взаимодействия сотрудников с вашим бизнесом.

    Менеджер по льготам (или администратор по льготам): 55 562 долл. США
    Директор по персоналу: 121 471 долл. США

    Менеджер по связям с сотрудниками: 71 553 долл. США 90 482 Менеджер по управлению персоналом: 81 648 долл. США

    Менеджер по подбору персонала: 115 037 долларов
    Менеджер по удержанию: 71 648 долларов
    Менеджер по персоналу: 55 485 долларов
    Менеджер по персоналу: 81 392 доллара
    Менеджер по персоналу: 40 000 долларов

    Специалисты Специалисты

    по персоналу сосредоточены на адаптации — поиске сотрудников, которые лучше всего подходят для вашей организации и ее потребностей.Хотя фактический процесс найма все еще зависит от вас, специалисты помогают с поиском и привлечением талантов, чтобы гарантировать, что пул новых сотрудников, из которых вы выберете, с большей вероятностью подойдет.

    Аналитик по компенсациям: 76 667 долларов США 90 482 Специалист по аттестации: 35 560 долларов США 90 482 Специалист по отношениям с сотрудниками: 24 897 долларов США 90 482 Администратор отдела кадров: 53 240 долларов США

    Деловой партнер по персоналу: 83 659 долларов
    Специалист по персоналу: 55 319 долларов
    Аналитик HRIS: 56 737 долларов
    Специалист по персоналу: 51 887 долларов
    Специалист по персоналу: 60 350 долларов 70 660 долл. США

    Поддержка

    Рабочие пчелы отдела кадров, группа поддержки кадровых служб помогает с административными обязанностями, такими как управление записями сотрудников, помощь с расчетом заработной платы, а также помощь старым и новым сотрудникам в выполнении различных задач.Они не просто помощники по персоналу, они помогают с административными задачами в компании.

    Координатор аттестации: 36 150 долл. США
    Координатор отдела кадров: 52 642 долл. США
    Координатор по кадрам: 33 000 долл. США

    Набор персонала

    Эти специалисты по персоналу, которые немного больше работают, чем специалисты, упорно трудятся, чтобы заполнить открытые вакансии объявлениями о вакансиях и тестированием кандидатов.

    Технический рекрутер: 57 070 долларов США

    Требования к должности

    Требования к должности персонала варьируются от бизнеса к бизнесу, в зависимости от размера и потребностей.В некоторых небольших компаниях может быть только один или несколько сотрудников отдела кадров, которые будут заниматься всеми аспектами. Тем не менее, в более крупных компаниях, как правило, много уровней кадровых ролей и карьерного роста. Некоторым предприятиям может потребоваться степень в области бизнеса; тогда как другие могут быть удовлетворены определенными квалификациями и опытом.

    В зависимости от должности некоторые из следующих квалификаций и навыков могут быть столь же важны, как и образование кандидата:

    • Отличные навыки межличностного общения
    • Знакомство с компьютерами и общими информационными системами
    • Эффективное письменное и устное общение
    • Комфортно с широким спектром разнообразных групп людей, культурного наследия, рас, образования, религии, возраста, уровня квалификации и личностей
    • Базовые знания в области финансов и статистики
    • Сильные навыки разрешения конфликтов
    • Командный игрок
    • Способен ставить и достигать цели
    • Готовы принимать беспристрастные решения и сохранять конфиденциальность
    • Высокий уровень личной и профессиональной честности

    Независимо от того, является ли ваш отдел кадров многоуровневым или управляется одним сотрудником, жизненно важно, чтобы сотрудники знали, к кому обращаться по каждой проблеме.Это обеспечивает максимально бесперебойную работу каждого отдела и создает оптимальную рабочую среду для ваших сотрудников.

    Работа | Превосходство людей | UTSA | Техасский университет в Сан-Антонио

    Благодарим вас за интерес к карьере в Техасском университете в Сан-Антонио. UTSA стремится выявлять, нанимать и удерживать высококвалифицированных, талантливых и разнообразных преподавателей и сотрудников во всех академических областях.


    + Нашим уважаемым кандидатам

    UTSA ведет активный набор сотрудников на различные должности сотрудников и преподавателей.

    В ответ на глобальную пандемию коронавируса (COVID-19) и для поддержки здоровья и благополучия нашего университетского сообщества People Excellence хотела бы предоставить вам следующие обновления.

    Текущее руководство по социальному дистанцированию повлияло на наш типичный процесс приема на работу и в некоторых случаях требует корректировки сроков приема на работу. До дальнейшего уведомления UTSA будет проводить собеседования виртуально.

    Текущие поиски могут продолжаться согласно плану или быть приостановлены.Кандидаты в поиске, приостановленном, получат уведомление по электронной почте. UTSA внимательно следит за вспышкой коронавируса (COVID-19) и получает рекомендации от международных, американских, техасских и местных органов здравоохранения.

    Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт UTSA’scoronavirus. Мы ценим ваше терпение, понимание и гибкость в это время, а также ваш интерес к работе в UTSA.

    UTSA участвует в E-Verify

    Если вам предложили должность в UTSA, вы должны явиться в Office of People Excellence (4-й этаж North Paseo Building) в первый день работы с соответствующими документами, удостоверяющими вашу личность и способность легально работать в Соединенных Штатах.

    UTSA оставляет за собой право прекратить прием заявок на любую публикацию позиции, которая была открыта не менее пяти (5) календарных дней.


    Внешние заявители
    Преподаватели, персонал и возможности временной занятости

    Кандидаты должны заполнить заявку для рассмотрения на вакансию в UTSA.

    Поиск



    Внутренние кандидаты
    Преподаватели, персонал и возможности временной занятости

    Кандидаты должны заполнить заявку, чтобы их рассматривали на вакансию в UTSA.

    Поиск



    Занятость студентов

    Центр карьеры предоставляет студентам многочисленные возможности для развития профессиональных навыков и установления связи с работодателями посредством карьерных мероприятий. Войдите в Handshake по ссылке ниже и выполните поиск вакансий на территории кампуса и за его пределами.

    Поиск



    + Инструкция

    Внешние заявители

    Новые пользователи

    • Для поиска позиций выберите из пунктов меню, расположенных в левом меню навигации.
    • Чтобы подать заявку на вакансию, зарегистрируйтесь для новой учетной записи пользователя, щелкнув ссылку Новый пользователь , расположенную на верхней панели навигации.

    Вернувшиеся пользователи

    • Щелкните ссылку Войти , расположенную на верхней панели навигации, введите свое имя пользователя и пароль.

    Это позволяет вам:

    • Измените настройки существующей учетной записи.
    • Подать заявку на новую работу.
    • Просмотрите статус вакансий, на которые вы подали заявку.
    • Отправка сообщений другу по электронной почте.

    Внутренние кандидаты

    В самообслуживании сотрудников щелкните пункт Карьера персонала UTSA. Поиск должности по ключевому слову, местонахождению, отделу или семейству должностей.


    Помощь предоставляется по запросу. Часы работы: с понедельника по пятницу с 8:00 до 17:00. За дополнительной информацией обращайтесь в People Excellence по телефону (210) 458-4250.

    Кандидаты могут получить информацию о размещении в процессе подачи заявки, отправив электронное письмо координатору ADA.

    Окончательные кандидаты на работу должны успешно пройти проверку криминального прошлого (CBC), так как все должности в UTSA чувствительны к безопасности.


    + подтверждающие документы

    + Часто задаваемые вопросы о процессе найма

    Где я могу найти список вакансий в UTSA?
    Посетите веб-сайт UTSA Careers, чтобы просмотреть текущие вакансии в UTSA.

    Каковы временные рамки для заполнения позиции?
    Сроки варьируются в зависимости от позиции. Наем может занять несколько месяцев, а в некоторых случаях и больше.

    Как мне узнать статус моей заявки?
    Войдите на сайт UTSA Careers и нажмите Job Applications , чтобы просмотреть статус вашей заявки.

    Что означает «предпочтительная квалификация» в объявлении о вакансии? Все должности требуют определенного образования, опыта и навыков.Чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к должности, кандидаты должны обладать необходимой квалификацией. Предпочтительная квалификация — это навыки или опыт, выходящие за рамки требуемых квалификаций. Они не требуются для рассмотрения, но являются квалификациями, которыми менеджер по найму может предпочесть кандидатуру. Кандидаты с предпочтительной квалификацией могут считаться более квалифицированными, чем кандидат, не обладающий ими.

    Моя онлайн-заявка была направлена ​​менеджеру по найму, но со мной до сих пор не связались.Требуются ли дальнейшие действия от моего имени?
    Никаких дополнительных действий не требуется. Направление к менеджеру по найму не может привести к собеседованию кандидата. Менеджер по найму рассматривает всех кандидатов и определяет наиболее квалифицированных кандидатов для собеседования на основе заявки, резюме и любых необходимых подтверждающих документов.


    + Часто задаваемые вопросы о системе менеджера по привлечению талантов

    С кем мне связаться, если у меня возникнут проблемы с созданием профиля на веб-сайте UTSA Career?
    Если у вас возникли проблемы с созданием профиля, напишите по электронной почте Talent Acquisition и используйте следующую строку темы: Profile Assistance Requested.Добавьте объяснение возникших у вас проблем.

    Как мне создать учетную запись на сайте вакансий UTSA?
    См. Инструкции в справочнике «Регистрация » и «Примените ».

    Как сбросить пароль на веб-сайте UTSA Career?
    См. Инструкции в справке по сбросу пароля.

    Есть ли ограничения при создании имени пользователя и пароля?
    Ваше имя пользователя и пароль могут содержать любую комбинацию символов, включая буквы, цифры и специальные символы.

    Могу ли я подать заявку на вакансию, которая была размещена в предыдущие недели, но не опубликована сейчас?
    Если публикация больше не указана на веб-сайте UTSA Careers, значит, позиция закрыта и больше не принимаются заявки.

    Какие еще документы требуются помимо онлайн-заявки?
    См. Объявление о вакансии, поскольку каждая должность содержит конкретную информацию о необходимых документах, которые необходимо загрузить, чтобы их можно было рассмотреть на эту должность.

    Если я не завершу свою заявку, могу ли я сохранить ее и заполнить позже?
    Вы можете сохранить заявку и вернуться позже, чтобы заполнить ее. Нажмите кнопку Сохранить как черновик вверху страницы на любом этапе процесса подачи заявки. Когда вы будете готовы завершить процесс подачи заявки, снова войдите в систему и нажмите Просмотреть мои заявки на вакансию , чтобы продолжить подачу заявки. Обратите внимание, что неполные заявки рассматриваться не будут.

    Как мне приложить резюме или другие необходимые документы к моему заявлению?
    См. Инструкции в справочнике Загрузка нескольких документов .

    Как я узнаю, что мое заявление было получено?
    После подачи заявки вы сразу же получите автоматическое электронное письмо с номером подтверждения.

    Каковы следующие шаги после получения моей заявки?
    После того, как вы отправите заявку, вам будет отправлено автоматическое электронное письмо с подтверждением получения заявки.Из-за большого количества заявок только те кандидаты, которые проходят собеседование, будут уведомлены о рассмотрении вакансии. Вы получите автоматическое распоряжение после заполнения вакансии или если вы не соответствуете требованиям для этой должности.

    Как мне внести изменения в мое заявление после того, как оно было отправлено?
    После подачи заявки в нее нельзя вносить изменения. Вам придется отозвать заявку и повторно подать заявку на вакансию с необходимыми обновлениями.

    Как снять заявку с рассмотрения?
    Инструкции см. В справочной системе Withdraw Application .


    + равные возможности трудоустройства / работодатель позитивных действий

    В качестве работодателя с равными возможностями трудоустройства и позитивных действий политика Техасского университета в Сан-Антонио направлена ​​на поощрение и обеспечение равных возможностей трудоустройства для всех людей.Все квалифицированные кандидаты получат вознаграждение за трудоустройство независимо от расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, статуса защищенного ветерана, среди прочего, или статуса квалифицированного лица с ограниченными возможностями. Университет привержен Программе позитивных действий в соответствии со всеми государственными требованиями по недопущению дискриминации. Приглашаются к подаче заявки женщины, представители меньшинств, ветераны, пользующиеся защитой, и люди с ограниченными возможностями.Кампус UTSA доступен для людей с ограниченными возможностями.

    Годовой отчет о безопасности кампуса Каждый год Техасский университет в Сан-Антонио публикует Ежегодный отчет о безопасности и противопожарной безопасности в соответствии с Законом о раскрытии информации о политике безопасности университетского городка и статистике преступности Жанн Клери. Этот отчет содержит статистику преступности и статистику пожаров на территории кампуса за три последних календарных года. Отчет включает институциональную политику в отношении безопасности университетского городка, употребления алкоголя и наркотиков, предупреждения преступности, сообщения о преступлениях, сексуальных посягательств и других вопросов, связанных с преступностью.

    Вы можете получить копию этого отчета, связавшись с координатором Clery Compliance по телефону 210-458-4153 или обратившись к Годовому отчету о безопасности.


    + TRS Return to Work (RTW) Пенсионеры

    Если вы являетесь пенсионером TRS по возвращению на работу (RTW), отдел найма будет нести финансовую ответственность за всю часть надбавок TRS, как наемного работника (7,7%), так и работодателя (7,5%). Свяжитесь с People Excellence по телефону 210-458-4250 для получения более подробной информации.

    Платежная прозрачность
    Техасский университет в Сан-Антонио не будет увольнять или каким-либо иным образом дискриминировать сотрудников или соискателей, поскольку они запросили, обсудили или раскрыли свою собственную заработную плату или заработную плату другого сотрудника или соискателя. Однако сотрудники, которые имеют доступ к информации о вознаграждении других сотрудников или соискателей в рамках своих основных должностных функций, не могут раскрывать информацию о заработной плате других сотрудников или соискателей лицам, не имеющим иного доступа к информации о вознаграждении, за исключением случаев, когда раскрытие (a ) в ответ на официальную жалобу или обвинение, (б) в рамках расследования, судебного разбирательства, слушания или действия, включая расследование, проводимое Университетом, или (в) в соответствии с юридической обязанностью УФУ по предоставлению информации.41 CFR 60-1.35 (c)


    + Дополнительная информация

    21 HR Работа будущего

    В эти трудные времена мы сделали ряд наших статей о коронавирусе бесплатными для всех читателей. Чтобы получать весь контент HBR по электронной почте, подпишитесь на рассылку Daily Alert.

    Коронавирус коренным образом изменил экономику и рабочую силу. С момента его быстрого распространения по всему миру мы испытали титанические изменения в том, как мы работаем, где мы работаем, и в технологиях, которые мы используем, чтобы оставаться на связи.

    Такие масштабные изменения обостряют важность роли HR в организациях. Рабочие обращаются к своим менеджерам и руководителям отдела кадров, в частности, за советом о том, как ориентироваться в своей «новой норме» — исследования показывают, что 73% работников зависят от поддержки своего работодателя в подготовке к будущей работе. Подобно тому, как финансовые директора значительно расширили свой круг ведения после финансового кризиса 2008 года, у CHRO теперь есть такая же возможность стать центральными игроками высшего звена.

    Мы считаем, что сейчас HR-отдел должен вести организации в направлении будущего.У них есть огромная возможность и ответственность, чтобы дать работникам рекомендации по навыкам и способностям, которые им понадобятся для достижения успеха в течение следующего десятилетия по мере появления новых ролей.

    Помня об этом, Cognizant Center for Future of Work и Future Workplace совместно приступили к девятимесячной инициативе, чтобы точно определить, как будет выглядеть будущее HR. Мы объединили сеть Future Workplace, состоящую из почти 100 руководителей, менеджеров по маркетингу и вице-президентов по трансформации талантов и персонала, чтобы представить себе, как роль HR может измениться в течение следующих 10 лет.В ходе этого мозгового штурма рассматривались экономические, политические, демографические, социальные, культурные, деловые и технологические тенденции.

    Результатом стало создание более 60 новых должностей в сфере управления персоналом, включая подробные обязанности и навыки, необходимые для достижения успеха на каждой должности. Затем мы составили рейтинг каждой вакансии по ее организационному влиянию, что позволило нам сузить список до 21 начальной должности по персоналу будущего.

    Мы разместили эти кадровые вакансии в сетке 2 × 2; ось X отображает время и порядок, в котором мы ожидаем, что они появятся в течение следующих 10 лет, в то время как ось Y отображает «технологичность» (т.е.е., на всех рабочих местах будут использоваться инновационные технологии, но только наиболее технологически ориентированным фактически потребуются знания в области информатики). Кроме того, каждая должность была проанализирована в форме описания должности (общие требования, конкретные обязанности, навыки / квалификация и т. Д.), Аналогичных тем, которые HR-организация должна будет написать в ближайшее десятилетие.

    В некотором смысле появление Covid-19 сжало время, как аккордеон, в результате чего горстка этих ролей стала «работой настоящего времени».«2020-е будут моментом перезагрузки для HR. Мы полностью ожидаем увидеть больше примеров этих теоретических «реальных рабочих мест» дальновидными лидерами в ближайшие месяцы и годы. Как мы давно утверждали, прежде чем его можно будет построить, о нем нужно мечтать.

    Хотя некоторые из указанных нами ролей представляют собой совершенно новые должности, другие — это новые обязанности, которые становятся все более важными по мере того, как HR переосмысливает и перезапускает свою стратегию в свете пандемии. Все 21 вакансия воплощают пять основных тем, с которыми мы столкнулись в нашем исследовании.

    Индивидуальная и организационная устойчивость. Меры по удаленной работе, принятые во всем мире в ответ на Covid-19, вызвали более быстрый рост цифровой экономики, чем когда-либо прежде, наряду с нашей культурой «всегда на связи» и стрессами, связанными с управлением балансом между работой и личной жизнью. Эти проблемы выдвинули новый акцент на важность здоровья и благополучия работников — и не только с точки зрения физического здоровья. Для специалистов по персоналу это означает, что будущее работы будет включать в себя развитие более сильного внимания и более целостного взгляда на благополучие сотрудников, которое включает в себя эмоциональное, психическое и духовное здоровье работников наряду с физическим.(Еще до вируса Gallup сообщал, что две трети штатных сотрудников испытывали выгорание на работе.)

    Это открывает путь к новой роли HR, сфокусированной на благополучии как бизнес-стратегии для увеличения удержания сотрудников, а не только офисной привилегии. Например, роль Директор по благополучию может обеспечивать стратегическое управление услугами и практиками в области оздоровления и дизайна для поддержания эмоционального, физического, психического и духовного здоровья всех сотрудников.Мы уже видим, что некоторые компании нанимают на должность директора по вопросам благополучия и ожидаем увидеть больше в течение десятилетия, поскольку мы верим, что будущее труда будет во все большей степени быть будущим благополучия работников.

    Дополнительная литература

    Сегодня, когда более 88% работников умственного труда выполняют свою работу удаленно, эта роль должна быть кросс-функциональной, чтобы сотрудники за пределами офиса получали те же преимущества, что и работающие на месте. Здесь мы видим роль фасилитатора Work from Home .Этот человек должен гарантировать, что процессы, политики и технологии организации оптимальны для удаленных сотрудников. Ключевым показателем успеха на этой должности будет формирование у удаленных сотрудников сильного чувства принадлежности к организации, обеспечение того, чтобы они знали свое предназначение и чувствовали глубокую заботу.

    Доверие и безопасность в организации. Специалисты по персоналу имеют уникальную возможность быть хранителями и образцами этичного и ответственного рабочего места. По мере того как организации инвестируют в инициативы по цифровой трансформации и создают «культуру данных», мы полагаем, что ожидания в отношении этой ответственности будут расти.

    Только в прошлом году совместное исследование отношения к ИИ на рабочем месте, проведенное Oracle и Future Workplace, показало, что многие люди обеспокоены нарушениями безопасности данных. Из 8 370 руководителей кадровых служб, менеджеров по найму и рабочих, опрошенных в десяти странах, 71% «хотя бы иногда были обеспокоены», а 38% заявили, что «очень обеспокоены» утечкой данных. Фактически, 80% респондентов заявили, что их компании следует спрашивать разрешения, прежде чем использовать ИИ для сбора данных о них.

    Это проблема.Исследование LinkedIn показало, что 67% менеджеров по найму и рекрутеров заявили, что ИИ экономит им время при поиске кандидатов на работу. Но сейчас возникают вопросы относительно этой технологии и ее потенциальной предвзятости, неточности и непрозрачности. Каждый раз, когда сотрудник нажимает, ставит отметку «Нравится» и просматривает свои каналы в социальных сетях, он раскрывает свои интересы, предпочтения, намерения и местонахождение любому, кто имеет возможность собирать эти данные, включая специалистов по персоналу. В результате растет осведомленность сотрудников о конфиденциальности и том, чем они готовы беззаботно поделиться.

    Потребность в конфиденциальности данных в эпоху алгоритмов усилила потребность в большем количестве систем с участием людей в цикле, чтобы гарантировать справедливость, объяснимость и подотчетность старших руководителей HR. Мы считаем, что это может привести к появлению таких ролей в отделе кадров, как , сотрудник по предвзятому поведению, , отвечающий за снижение предвзятости во всех бизнес-функциях. Эти специалисты обеспечат справедливое отношение к людям на протяжении всего жизненного цикла сотрудников — от приема на работу до увольнения — независимо от расы, этнической принадлежности, пола, сексуальной ориентации, религии, экономического статуса, происхождения, возраста или культуры.

    Помимо Human Bias Officer, уже появилась еще одна новая роль, направленная на обеспечение безопасности сотрудников: Стратегический HR-директор по непрерывности бизнеса . Этот человек возглавляет группу реагирования на персонал и работает с генеральным директором, финансовым директором, ИТ-директором и директором по эксплуатации, чтобы предложить, как создать безопасное рабочее место — как для местных, так и для удаленных сотрудников. Элизабет Адефойе, старший вице-президент и главный исполнительный директор Ingredion, включила готовность к чрезвычайным ситуациям и непрерывность бизнеса в свою руководящую должность по персоналу.По словам Адефиойе, «после пандемии Covid-19 я сотрудничал с нашим генеральным директором и ключевыми руководителями отделов технологий, финансов, коммуникаций и оборудования, чтобы разработать поэтапный и безопасный глобальный подход к возвращению на рабочее место». Согласно исследованию SHRM, это ключевая задача CHRO, поскольку 34% организаций не имели плана готовности к чрезвычайным ситуациям до пандемии Covid-19.

    Творчество и инновации. По мере того, как бизнес-лидеры видят новые способы роста своих организаций в разгар быстрых изменений, должна возникнуть новая роль на пересечении корпоративной стратегии и HR. The Future of Work Leader , будет отвечать за анализ того, какие навыки будут наиболее важными, поскольку рабочая сила продолжает развиваться. Эта роль будет сосредоточена как на разработке стратегии организации в отношении будущей работы, так и на предложении усилий по переподготовке и повышению квалификации для нынешних сотрудников. Эта должность будет также синтезировать общую картину от научных кругов, отраслевых ассоциаций и конкурентных угроз на рынке, чтобы предвидеть новые рабочие места и навыки, критически важные для дальнейшего успеха организации.

    Кроме того, поскольку встречи и тренинги продолжают становиться виртуальными, мы представляем себе еще одну роль — консультанта по погружению в виртуальную реальность . Эта роль поможет реализовать потенциал использования виртуальной реальности для масштабирования программ обучения для ряда сценариев использования, включая адаптацию, коучинг, переподготовку, повышение квалификации и даже медицинское обучение и обучение технике безопасности. H&R Block — это пример компании, которая уже использовала моделирование виртуальной реальности для обучения представителей службы поддержки клиентов деэскалации взаимодействия с клиентами.Практикуясь в том, как отвечать на сложные вопросы клиентов в моделировании виртуальной реальности, компания добилась снижения количества недовольных клиентов на 50%, при этом 70% представителей службы поддержки H&R Block предпочитают моделирование виртуальной реальности традиционным формам обучения. Согласно исследованиям ABI, к 2022 году рынок обучения виртуальной реальности достигнет 6,3 миллиарда долларов.

    Информационная грамотность. В настоящее время только несколько отделов управления персоналом встраивают аналитические возможности в свои команды для решения ключевых задач сотрудников — таких как выяснение того, почему одна команда работает лучше, чем другая, или как их организация может создать более разнообразную и инклюзивную культуру.Мы считаем, что в будущем больше HR-команд пойдут по стопам других отделов, таких как обслуживание клиентов и финансы, и примут эту практику, взяв на себя функцию, в большей степени ориентированную на данные. Это позволит им получить более точное представление обо всем, от производительности и удержания сотрудников до уровня вовлеченности руководителей высшего звена.

    В то время, когда специалистов по данным не хватает, новая роль, HR Data Detective , могла бы помочь в этом изменении.Этот человек будет отвечать за синтез разрозненных потоков данных (таких как опросы сотрудников, системы управления обучением и порталы льгот) для решения бизнес-задач. В равной степени комфортно находясь «в сорняках» больших данных, а также видя и объясняя «общую картину», детективы собирают и обобщают информацию, относящуюся к HR, чтобы помочь улучшить производительность сотрудников и добиться лучших результатов для всего бизнеса.

    Мы прогнозируем, что такие компании, как Genentech, которые уже начали внедрять такую ​​грамотность в отношении данных в свои бизнес-функции, будут иметь конкурентное преимущество.Чейз Роуботэм, руководитель отдела анализа персонала Genentech, говорит: «Поскольку удаленная работа становится новой нормой, мы можем собирать информацию из наших информационных систем управления персоналом для разработки ряда новых методов управления персоналом, таких как обучение менеджеров удаленных сотрудников успешным стратегиям. для руководства удаленной глобальной командой для обеспечения как продуктивности, так и постоянного взаимодействия сотрудников ».

    Человеко-машинное партнерство. По мере того, как использование роботов в компаниях продолжает расти, становится очевидным, что существует потребность в сотрудничестве человека и машины в рабочей силе.Суждение обычно дается людям легко, но все же тяжело для компьютеров. Роботы очень хороши в «науке» своей работы, особенно когда зависимость от вычислительных возможностей, анализа и распознавания образов ставит вопросы о наиболее подходящих действиях, которые следует предпринять дальше, на основе всех имеющихся данных. Люди очень хорошо оценивают ситуации или «искусство» работы и, по сути, спрашивают: «Что правильно делать в данной ситуации?» Разбирая баланс между «искусством работы» (для людей) и«наука о работе» (для ботов), вероятно, приведет к созданию новых кадровых ролей, ориентированных на то, как оба могут работать вместе интуитивно.

    Одно новое задание, которое может быть создано, — это Human-Machine Teaming Manage r, роль, которая действует на пересечении людей и машин и направлена ​​на создание беспрепятственного взаимодействия. Эти менеджеры будут искать пути расширения сотрудничества, а не конкуренции.

    Например, Джеймс Лу, руководитель отдела кадров в DBS Bank (Тайвань), видит возможную новую должность: ChatBot Coach , отвечает за создание удобного взаимодействия с кандидатом.По словам Лу, «тренер по чат-ботам будет работать с командой по подбору персонала DBS Bank, чтобы обучать чат-бота выполнять рутинные задачи по отбору кандидатов и ответам на часто задаваемые вопросы кандидатов, в то время как у кадровых агентов есть больше времени, чтобы сосредоточиться на стратегических областях, таких как как взаимодействие с менеджерами по найму, чтобы лучше понять потребность в новой работе и меняющиеся потребности бизнеса в новых сотрудниках ».

    Имейте в виду, что многие из этих новых ролей будут зависеть от создания других рабочих мест будущего (преимущественно в сфере управления персоналом), некоторые из которых уже созданы, а многие из них еще не «изобретены».Например, человеко-машинный менеджер группы может работать с чат-ботом Coach , чтобы улучшить взаимодействие с кандидатом на основе искусственного интеллекта. Эти зависимости также могут повлиять на карьерный рост. Кто-то, имеющий несколько лет опыта работы в качестве детектива HR Data Detective , может стать главным кандидатом на роль Head of Business Behavior , еще одной новой HR-должности будущего.

    Неужели все это кажется маловероятным перед лицом растущей безработицы? Напротив, сейчас для HR-руководителей пора планировать будущий рост.Если мы оглянемся всего на несколько лет назад, то только что создавалось несколько новых рабочих мест в сфере управления персоналом, в том числе роль Financial Wellness Manager , которая теперь получила широкое распространение. Фактически, исследование, проведенное Исследовательским институтом льгот сотрудникам, показывает, что около половины компаний с более чем 500 сотрудниками теперь предлагают своего рода программы финансового оздоровления; 20% активно реализуют эти программы для своих сотрудников сегодня, а еще 29% заинтересованы в реализации программы финансового благополучия в будущем.

    The Global Head of Employee Experience — еще один пример новой роли HR, появившейся в последние несколько лет. Эту роль лучше всего иллюстрирует главный кадровый директор Airbnb, который переосмыслил эту роль, объединив разрозненные люди, технологии и функции в сфере недвижимости, чтобы создать у сотрудников потребительский уровень. По состоянию на июнь 2020 года такие организации, как ABN-AMRO, ING, IBM, HPE, Novartis и Walmart, имеют специалистов по персоналу с этим титулом.

    Все это говорит о том, что грядут перемены, и лучше всего получить фору.Компании, которые могут предвидеть будущие кадровые роли своей организации, не только в состоянии превзойти конкурентов, но и прямо позиционируют HR как стратегический двигатель бизнеса. По мере развития новых и существующих ролей наиболее успешные организации будут иметь четкое представление о том, что необходимо изменить, чтобы соответствовать будущим бизнес-приоритетам (как ожидаемым, так и непредвиденным). Никогда не угадаешь — в один прекрасный день, вы, , возможно, будете нанимать кого-то для выполнения любой из этих 21 вакансий или выполнять ее самостоятельно.

    Если наш контент помогает вам бороться с коронавирусом и другими проблемами, рассмотрите возможность подписки на HBR. Покупка подписки — лучший способ поддержать создание этих ресурсов.

    Вакансий UConn | Отдел кадров

    Департамент человеческих ресурсов, отвечающий за размещение в соответствии с Законом о размещении американцев с ограниченными возможностями (ADA), отвечает за обработку и сопровождение запросов на размещение сотрудников ADA. Если вы считаете, что вам может понадобиться жилье, или если вы являетесь руководителем или менеджером, которому был представлен запрос на размещение, пожалуйста, свяжитесь с менеджером по делам ADA, Райаном Бангхэмом, и / или посетите нашу страницу о размещении сотрудников.См. Руководство по процессу разумного приспособления персонала. Студентам, которым требуется проживание в академической среде, следует обращаться в Центр для студентов с ограниченными возможностями. Пожалуйста, свяжитесь с менеджером по работе с клиентами ADA по телефону (860) 486-2036 или по электронной почте [email protected] для получения дополнительной помощи.

    В случае сомнений, пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к куратору ADA за советом.

    Райан Бэнгхэм
    Менеджер по делам ADA
    (860) 486-2036

    Загрузите копию в формате PDF:
    Заявление о политике: Люди с ограниченными возможностями
    Форма запроса на разумное приспособление
    Форма выпуска медицинской информации
    Важные изменения в блок-схеме процесса приспособления ADA
    ADA

    Комитет Университета Коннектикута по доступу и размещению
    Университет Коннектикута стремится предоставить равные возможности для получения образования и трудоустройства, а также обеспечить полное участие всех членов университетского сообщества, включая людей с ограниченными возможностями.Комитет Университета Коннектикута по доступу и размещению сосредоточится на обеспечении того, чтобы Университет в целом был готов к достижению этой цели, включая региональные кампусы, Школу права и Школу социальной работы. Основное внимание комитета уделяется продвижению постоянной оценки и осведомленности о целях, потребностях и требованиях, связанных с доступом и размещением в Университете. Он рассмотрит ряд вопросов соблюдения Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и поправок к нему, а также другого законодательства, связанного с ограниченными возможностями и приспособлениями.Он служит для облегчения координации между всеми подразделениями и офисами, которые играют роль в обеспечении надлежащего доступа и размещения в университетских услугах и мероприятиях. Комитет также служит для постоянного совершенствования усилий Университета по обеспечению равного доступа и разумного приспособления для людей с ограниченными возможностями, выявляя передовой опыт и разрабатывая подходы к его применению, а также разрабатывая и содействуя решениям проблем.

    Процедуры рассмотрения жалоб на дискриминацию
    МЭБ поощряет всех членов университетского сообщества к сотрудничеству в обеспечении среды, свободной от дискриминации, на всех связанных с Университетом мероприятиях, а также в рабочей и учебной среде.Университет запрещает все формы дискриминации по инвалидности, включая непредоставление разумных приспособлений и дискриминацию или домогательства на основании физических или умственных недостатков. С этой целью о случаях дискриминации или дискриминационного преследования (включая дискриминацию по инвалидности и неспособность предоставить разумное приспособление) со стороны сотрудников Университета следует сообщать в МЭБ по телефону (860) 486-2943 или по электронной почте по адресу [email protected] Чтобы облегчить внутреннее разрешение жалоб, МЭБ призывает лиц, которым необходимо подать жалобу, как можно скорее заполнить форму жалобы о дискриминации и / или дискриминационном домогательстве.Для получения информации о процессе рассмотрения жалоб на дискриминацию, пожалуйста, ознакомьтесь с процедурами рассмотрения жалоб МЭБ и блок-схемой этого процесса. Дополнительную информацию о жалобах на дискриминацию и / или дискриминационное преследование можно получить, позвонив члену МЭБ по телефону (860) 486-2943 или связавшись с координатором ADA Университета:

    Летисса Рид
    Заместитель вице-президента, координатор Раздела IX и координатор ADA
    Управление институционального капитала (OIE)
    241 Glenbrook Rd., Unit 4175
    Storrs, CT 06269
    Тел .: (860) 486-2943
    Веб-сайт: www.equity.uconn.edu

    Агентства по обеспечению соблюдения гражданских прав
    Управление по гражданским правам (OCR) Министерства образования США обеспечивает соблюдение нескольких федеральных законов о гражданских правах, запрещающих дискриминацию в программах или мероприятиях, получающих финансовую помощь от Министерства образования США. OCR также отвечает за Раздел II Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) 1990 года, который запрещает дискриминацию по инвалидности со стороны всех государственных организаций.

    Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) обеспечивает соблюдение федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, пола, беременности, генетической информации, религии, национального происхождения, возраста или инвалидности, а также защиту от преследований для лиц, жалующихся на дискриминация или участие в расследовании дискриминационной деятельности. Эти законы запрещают дискриминацию при приеме на работу и процессе приема на работу, а также в контексте увольнений, продвижения по службе, обучения, заработной платы или любых других условий, привилегий или условий найма.

    Комиссия Коннектикута по правам и возможностям человека (CHRO) обеспечивает соблюдение законов штата, запрещающих дискриминацию в сфере занятости, жилья, общественных мест и кредитных операций. Миссия CHRO состоит в том, чтобы ликвидировать дискриминацию посредством обеспечения соблюдения гражданских законов и законов о правах человека, а также способствовать достижению целей равных возможностей и справедливости для всех людей в пределах государства посредством пропаганды и образования. Закон Коннектикута обеспечивает защиту от дискриминации по признаку возраста, происхождения, цвета кожи, расы, судимости, генетической информации, инвалидности, национального происхождения, религии, пола, беременности, сексуальной ориентации, гендерной идентичности или самовыражения или опасностей для репродуктивной системы на рабочем месте. а также защиту от мести информаторов и лиц, жалующихся на дискриминацию или участвующих в расследовании дискриминационной деятельности.

    Министерство труда США применяет ряд федеральных законов о труде, в том числе те, которые гарантируют права работников на безопасные и здоровые условия труда, минимальную почасовую оплату и оплату сверхурочных. Министерство труда также отвечает за обеспечение соблюдения всеобъемлющих федеральных законов о труде в таких областях, как ведение учета, молодежь и специальная занятость, семейный и медицинский отпуск, трудящиеся-мигранты, тесты на детекторе лжи, защита в определенных программах временных рабочих и преобладающая заработная плата для правительства. договоры на обслуживание и строительство.Министерство труда Коннектикута отвечает за ряд государственных трудовых программ, включая страхование от безработицы, стандарты заработной платы и рабочего места, а также Закон Коннектикута о семейных и медицинских отпусках.

    Для получения дополнительной информации о других организациях, которые обеспечивают соблюдение законов штата и федеральных законов о недискриминации, обратитесь в Комиссию Коннектикута по правам и возможностям человека, Министерство юстиции США или Комиссию США по гражданским правам.

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Какие бывают рекламы: классификация и методы, эффективность, особенности

    Преимущества ип: Плюсы и минусы ИП таблица с подробным описанием

    Добавить комментарий

    Комментарий добавить легко