Статья 58. Порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания 

1. До применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа гражданского служащего дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ гражданского служащего от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка.

3. При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

4. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки.

5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

6. Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта.

7. Гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд.

8. Если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктами 1 — 3 части 1 статьи 57 настоящего Федерального закона, и взыскания, предусмотренного статьей 59.1 настоящего Федерального закона, гражданский служащий не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.(в ред. Федеральных законов от 21.11.2011 N 329-ФЗ, от 07.06.2013 N 116-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

9. Представитель нанимателя вправе снять с гражданского служащего дисциплинарное взыскание до истечения одного года со дня применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя.

10. Утратил силу. — Федеральный закон от 07.06.2013 N 116-ФЗ.

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Применение дисциплинарных взысканий | Кроу в Таджикистане

Все работодатели имеют совою интерпретацию понятия о «дисциплинарных взысканиях», которая не всегда совпадает с мнением законодателя и суда. У работников же, зачастую такого понимания ещё меньше. Отсюда и, неправомерная практика их применения. Что это такое, какие существуют виды дисциплинарных взысканий, как они должны применяться устанавливается Трудовым Кодексом (далее — ТК РТ), иными нормативно-правовыми актами сферы труда, а также практикой право-применения (применение норм закона различными уполномоченными лицами, работодателями, органами надзора в сфере труда и прочее).

Встречающиеся на практике нарушения положений закона, связанных с применением дисциплинарных взысканий.

То, что особо обращает на себя внимание – некоторые работодатели принимают у себя перечень видов дисциплинарных взысканий, которые законом не предусмотрены. Следует заметить, что допустимый перечень закреплён в законе, в ТК РТ (ст. 62 ТК), а также может быть установлен в иных нормативно-правовых актах, например, в уставах или положениях, утверждённых Правительством РТ и регулирующих правоотношения отдельных категорий работников. Но, как правило, работникам с такими актами не приходится встречаться.

Допустимые дисциплинарные взыскания согласно ТК РТ:

— замечание;

— выговор;

— строгий выговор;

— расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных законодательством.

Однако на практике не редко можно встретить такие виды взысканий как:

— Предупреждение;

-Устное замечание;

— Выговор с предупреждением;

— и даже «Лишение премии».

Таким образом, можно сделать вывод, что вышеперечисленные меры взысканий, применяемые на практике, противоречат трудовому законодательству. Это должны быть меры из перечня установленного Трудовым кодексом РТ. Ещё одно нарушение — Лишение премии не может рассматриваться как дисциплинарное взыскание. Вообще премия, это поощрение за примерное выполнение трудовых обязанностей и соблюдение дисциплины, или достижение каких-либо результатов работы (ст. 61, 139 и 142 ТК РТ).

«Статья 61. Поощрение за труд

1. Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде.
2. Виды поощрений работников и порядок их применения определяются законодательством Республики Таджикистан, актами работодателя, трудовым договором, соглашением и коллективными договорами»

Как правило, у работодателя предусмотрены основания премирования (в положениях о премировании, но может быть и только приказ индивидуального характера), и отсутствие вот этих оснований или их наличие будет поводом для лишения премии или ее выплаты. Только так, а не в порядке применения дисциплинарного взыскания работник может быть лишен премии. Такой тонкий момент работодатели часто упускают из виду и/или, в виду неправильной интерпретации норм закона не правильно применяют дисциплинарные взыскания.

Из этого следует:

а) для премирования или «депремирования» у работодателя должен быть регулирующий эти вопросы внутренний нормативный акт, как правило это «Положение о премировании»;

б) что лишение премии нельзя применять в качестве дисциплинарного взыскания;

в) не выплата премии может быть применена в случае, если отсутствуют или отпали основания для выплаты.

Другим, немаловажным нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, является применение одновременно двух и более взысканий за один дисциплинарный проступок. На практике можно встретить назначение работодателями работнику особо строгих или даже жёстких взысканий путём присоединения к одному, «основному», как они считают, взысканию ещё одного или более дисциплинарных взысканий, что не допустимо (ст. 63 ТК РТ).

Ст. 63 ТК РТ:

«… 4. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание…».

 

То есть, при выборе применяемого дисциплинарного взыскания, следует взвесить значение совершённого работником дисциплинарного проступка, тяжесть последствий, повторность (или её отсутствие), отношение самого работника к совершённому поступку и исходя из этого выбирать и применять наиболее подходящий вид дисциплинарного взыскания, но никак не несколько «подходящих», как может показаться.

Выводы и рекомендации

Итак, в заключение хотелось бы сказать, что хотя на первый взгляд дисциплинарные взыскания и их применение далеко не самая сложная вещь в трудовых правоотношениях, на деле же в каждой конкретной ситуации всегда имеется риск неверного применения дисциплинарных взысканий, что может накапливаться у работодателей годами. А это, риск быть привлечённым к ответственности. Чтобы подобное не происходило, следует внимательно анализировать все детали дела.

 

Прокуратура Кольского района разъясняет

Основания и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

Основания и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности определены Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).
В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в статье 193ТКРФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дата создания: 01.07.2021 10:44:12
Дата изменения: 01.07.2021 10:44:12

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев?

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев, но сам проступок был обнаружен меньше месяца назад?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка (обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) превысил шесть месяцев, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников*(1).

Наряду с этой нормой частью четвертой ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если вина работника в нарушении трудовой дисциплины была установлена, как в Вашем случае, менее месяца назад, однако с момента, когда такое нарушение было допущено, прошло более шести месяцев (а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет), применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка уже истек, наложение взыскания также недопустимо, в том числе и при условии соблюдения срока, установленного частью четвертой статьи 193 ТК РФ (смотрите также определения Пермского краевого суда от 25.04.2011 N 33-3945, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.03.2013 N 33-1107/2013).

Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (смотрите также определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2013 N 33-1515/2013, Ленинградского областного суда от 07.11.2012 N 33-4926/2012, Красноярского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6547/2012).

Если в рассматриваемой ситуации дисциплинарный проступок обнаружен не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку со дня его совершения прошло более шести месяцев (смотрите также ответ представителей Роструда на вопрос: … 3) В ст. 193 ТК РФ говорится, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а следующий пункт говорит, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Как совместить тот факт, что со времени проступка прошло около года, а известно о нём стало только сейчас? Можно ли в данном случае накладывать дисциплинарное взыскание? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)).

При исчислении сроков наложения дисциплинарного взыскания необходимо учитывать положения частей третьей и четвертой ст. 14 ТК РФ, согласно которым сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (смотрите, например, определения Ленинградского областного суда от 14.08.2013 N 33-3603/2013, Свердловского областного суда от 10.08.2010 N 33-9014/2010).

*(1) В п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

Дисциплинарная ответственность — Компания «АПИ»

Должность руководителя государственного или муниципального учреждения налагает на замещающее ее лицо немалую ответственность — материальную, дисциплинарную, административную и уголовную. В ноябрьском номере мы остановились на материальной ответственности, а сейчас рассмотрим правовые и иные условия возникновения дисциплинарной ответственности и последствия привлечения к ней.

 

В типовой форме трудового договора с руководителем учреждения <1> установлено, что за совершение дисциплинарного проступка (то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение руководителем по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель (учредитель учреждения) вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующему основанию;
• иные дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством РФ.

При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания может снять его с руководителя учреждения по собственной инициативе или просьбе самого руководителя. Если же в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания.

Положения типовой формы договора базируются на нормах трудового законодательства (гл. 30 «Дисциплина труда» ТК РФ). Разберем все эти нормы более детально.

 

Предмет нарушения

 

В чем проявляется в данном случае предмет нарушения? Как указано выше, речь идет о трудовых обязанностях, установленных трудовым договором с руководителем учреждения. В типовой форме таких обязанностей несколько десятков: например, обеспечение эффективной деятельности учреждения и его структурных подразделений, своевременного и качественного выполнения всех договоров и обязательств учреждения, информирование работодателя (учредителя) о своей временной нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по другим уважительным причинам.

Характер этих обязанностей бывает как весьма общим, так и конкретным. Соответственно, на практике решения работодателя (учредителя) о том, имело ли место нарушение трудовых обязанностей, могут быть достаточно субъективными — например, при определении того, что такое эффективная или неэффективная деятельность учреждения.

 

Когда применяются дисциплинарные взыскания?

 

Дисциплинарные взыскания различаются по степени строгости. Наиболее легким считается замечание. Его можно объявить практически за любой дисциплинарный проступок руководителя учреждения, который работодатель (учредитель) сочтет незначительным. Выговор — более строгое взыскание, но его опять же можно применить за любой проступок. А вот использовать в отношении руководителя учреждения самое жесткое дисциплинарное взыскание — увольнение — работодатель (учредитель) может только в установленных трудовым законодательством случаях (ст. 192 ТК РФ). Применительно к первым лицам учреждений сюда можно отнести:

1. неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если руководитель имеет неснятое дисциплинарное взыскание
2. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:

• прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
• появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где руководитель должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной руководителю в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работников учреждения;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3. принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества учреждения, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу учреждения;
4. непринятие руководителем мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруга (супруги) и несовершеннолетних детей).

В типовой форме трудового договора с руководителем учреждения говорится о возможности применения иных дисциплинарных взысканий, но они должны быть предусмотрены федеральным законодательством. Применение работодателем (учредителем) каких-то собственных форм дисциплинарных взысканий (например, «поставить на вид») не допускается (ст. 192 и 189 ТК РФ).

К примеру, нарушившему служебную дисциплину руководителю учреждения, работающего в системе федеральной противопожарной службы, помимо перечисленных взысканий может быть вынесен строгий выговор, выдано предупреждение о неполном служебном соответствии и предписан перевод на нижестоящую должность <2>. Однако в сферах деятельности автономных учреждений такие «расширенные» отраслевые перечни дисциплинарных взысканий, установленные в федеральном законодательстве, в настоящий момент не применяются.

Кроме того, согласно трудовому законодательству основанием для применения дисциплинарного взыскания в отношении руководителя учреждения может стать заявление представительного органа работников учреждения о нарушении руководителем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения (ст. 195 ТК РФ). Если факт нарушения подтвердился, работодатель (учредитель) обязан применить к руководителю учреждения дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения и в любом случае сообщить о результатах рассмотрения заявления в представительный орган работников учреждения (в частности, в профсоюз работников учреждения).

 

Как налагается дисциплинарное взыскание?

 

Порядок применения дисциплинарных взысканий тоже установлен трудовым законодательством (ст. 193 ТК РФ). До применения взыскания работодатель (учредитель) должен затребовать от руководителя учреждения письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не поступило, работодатель (учредитель) составляет соответствующий акт (при этом непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания).

На основании полученного объяснения или акта о непредставлении объяснений работодатель (учредитель) издает приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его руководителю под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания (в этот срок не входит время отсутствия руководителя учреждения на работе). А если руководитель отказывается ознакомиться с таким распорядительным документом под подпись, работодатель (учредитель) составляет об этом соответствующий акт. Кстати, здесь важно помнить: нельзя налагать за один дисциплинарный проступок более одного взыскания (например, одновременно замечание и выговор).

Что касается срока наложения дисциплинарного взыскания, работодатель (учредитель) может применить его в течение месяца со дня обнаружения нарушения, не считая времени болезни нарушителя, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено после шести месяцев со дня совершения нарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — по истечении двух лет со дня его совершения. За нарушение законодательства РФ о противодействии коррупции взыскание не может быть применено после трех лет со дня совершения проступка, но в срок не включается время производства по уголовному делу.

Отметим, что при применении дисциплинарного взыскания важно наличие у работодателя (учредителя) доказательной базы, подтверждающей совершение дисциплинарного проступка (в том числе отражение ее в распоряжении о применении взыскания), и соблюдение учредителем установленных процедур (в том числе сроков применения взыскания). Именно отсутствие таких доказательств и процедурные нарушения зачастую становятся основаниями для успешного обжалования руководителями наложенных на них взысканий.

При применении дисциплинарных взысканий в трудовую книжку руководителя учреждения вносятся только сведения об увольнении. Сведения о замечаниях и выговорах в этот документ не вносятся (ст. 66 ТК РФ).

 

Оспаривание наложенного взыскания

 

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано руководителем в государственной инспекции труда, органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или суде (ст. 193 и 382 ТК РФ). Как правило, оспариваются увольнения, которые уволенные руководители считают незаконными. Решения указанных органов могут стать основанием для отмены взыскания.

Следует учитывать, что при оспаривании наложенного взыскания обязанность подтвердить обстоятельства проступка лежит на работодателе (учредителе). Именно он должен доказать, что совершенное нарушение, явившееся поводом для увольнения руководителя учреждения, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора, что соблюдены предусмотренные трудовым законодательством сроки и процедуры применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Снятие дисциплинарного взыскания

 

Согласно трудовому законодательству дисциплинарное взыскание может быть «погашено» или снято (ст. 194 ТК РФ). Если в течение года со дня наложения взыскания руководитель учреждения не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания. А до истечения этого срока работодатель (учредитель) вправе снять взыскание с руководителя учреждения (по собственной инициативе работодатель не может отменить только взыскание в виде увольнения

 

Однако если государственная инспекция труда, органы, уполномоченные на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, или суд в результате обжалования принимают решение о незаконности дисциплинарного взыскания, работодатель (учредитель) уже обязан снять наложенное на руководителя взыскание. За невыполнение этой обязанности работодатель (учредитель) может быть привлечен к ответственности (ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ).

Отмена наложенного взыскания также оформляется приказом (распоряжением) работодателя (учредителя).

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Статья: Дисциплинарная ответственность руководителей автономных учреждений (Чагин К.Г.) («Руководитель автономного учреждения», 2019, N 12) {КонсультантПлюс}

Определен порядок применения дисциплинарного взыскания за нарушение запретов

Определен порядок применения дисциплинарного взыскания за нарушение запретов, ограничений, неисполнение обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ определён порядок применения дисциплинарного взыскания. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника.

С 14.08.2018 вступил в силу Федеральный закон от 03.08.2018 N 304-ФЗ «О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации», который внес изменения в ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ изложив её в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу».

Таким образом, при нарушении работником антикоррупционных запретов и ограничений, а также при неисполнении соответствующих обязанностей срок давности составит три года. В силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени, когда работник отсутствует на работе). В случае если работник откажется от ознакомления, необходимо составить об этом акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). В силу ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Поделиться новостью

Ошибка 404: страница не найдена!

К сожалению, запрошенный вами документ не найден. Возможно, вы ошиблись при наборе адреса или перешли по неработающей ссылке. Для поиска нужной страницы, воспользуйтесь картой сайта ниже или перейдите на главную страницу сайта. Поиск по сайту Карта сайта О Ростехнадзоре Новости Деятельность Проведение проверок Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при проведении проверок Нормативные правовые акты, являющиеся общими для различных областей надзора и устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых поверяется при проведении проверок Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при осуществлении федерального государственного надзора в области использования атомной энергии Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при осуществлении федерального государственного надзора в области промышленной безопасности Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при осуществлении государственного горного надзора Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при осуществлении федерального государственного энергетического надзора Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при осуществлении федерального государственного надзора в области безопасности гидротехнических сооружений Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при осуществлении федерального государственного строительного надзора Перечни правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю Ежегодные планы проведения плановых проверок юридических лиц и индивидуальных предпринимателей Статистическая информация, сформированная федеральным органом исполнительной власти в соответствии с федеральным планом статистических работ, а также статистическая информация по результатам проведенных плановых и внеплановых проверок Ежегодные доклады об осуществлении государственного контроля (надзора) и об эффективности такого контроля Информация о проверках деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, а также о направленных им предписаниях Форма расчета УИН Нормотворческая деятельность Международное сотрудничество Государственные программы Российской Федерации Профилактика нарушений обязательных требований Прием отзывов контролируемых лиц по вопросу удобства и комфортности использования цифрового сервиса досудебного обжалования Государственная служба Исполнение бюджета Госзакупки Информация для плательщиков Порядок привлечения общественных инспекторов в области промышленной безопасности Информатизация Службы Сведения о тестовых испытаниях кумулятивных зарядов Анализ состояния оборудования энергетического, бурового и тяжелого машиностроения в организациях ТЭК Судебный и административный порядок обжалования нормативных правовых актов и иных решений, действий (бездействия) Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору Прием отчетов о производственном контроле Общественный совет Противодействие коррупции Нормативные правовые и иные акты в сфере противодействия коррупции Антикоррупционная экспертиза Методические материалы Формы документов, связанных с противодействием коррупции, для заполнения Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2020 год Сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2019 год Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2018 год Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2017 год Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2016 год Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2015 год Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2014 год Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2013 год Сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2012 год Сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2011 год Сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2010 год Сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2009 год Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов Доклады, отчеты, обзоры, статистическая информация Обратная связь для сообщений о фактах коррупции Информация для подведомственных Ростехнадзору организаций Материалы антикоррупционного просвещения Иная информация Открытый Ростехнадзор Промышленная безопасность Ядерная и радиационная безопасность Энергетическая безопасность Федеральный государственный энергетический надзор Нормативные правовые и правовые акты Основные функции и задачи Информация о субъектах электроэнергетики, теплоснабжающих организациях, теплосетевых организациях и потребителях электрической энергии, деятельность которых отнесена к категории высокого и значительного риска Уроки, извлеченные из аварий и несчастных случаев Перечень вопросов Отраслевой комиссии Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору по проверке знаний норм и правил в области энергетического надзора Перечень вопросов (тестов), применяемых в отраслевой комиссии Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору по проверке знаний норм и правил в области энергетического надзора Перечень вопросов (тестов), применяемых в отраслевой комиссии Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору по проверке знаний норм и правил в области энергетического надзора для инспекторского состава территориальных органов Ростехнадзора О проведении проверок соблюдения обязательных требований субъектами электроэнергетики, теплоснабжающими организациями, теплосетевыми организациями и потребителями электрической энергии в 2020 году Контакты Федеральный государственный надзор в области безопасности гидротехнических сооружений Ведение государственного реестра саморегулируемых организаций в области энергетического обследования Строительный надзор

Weingarten Rigts

Weingarten Rigts ПРАВА WEINGARTEN

Права Weingarten гарантируют сотруднику право на представительство в профсоюзе во время следственное интервью. Эти права, установленные Верховным судом, в 1975 г. в случае с J ‘. Weingarten Inc ,, должны быть востребованы сотрудником. В руководитель не обязан информировать сотрудника о том, что он / она имеет право на участие в профсоюзе. представление.

Что такое следственное интервью?

Следственное интервью — это интервью, во время которого руководитель спрашивает сотрудника о получить информацию, которая может быть использована в качестве основы для дисциплины, или запрашивает сотруднику защищать свое поведение.Если у сотрудника есть разумные основания полагать, что дисциплина или увольнение могут возникнуть в результате того, что он / она говорит, сотрудник имеет право запросить представительство Союза.

Примеры такого интервью:

1. Собеседование является частью дисциплинарной процедуры работодателя или компонент процедуры работодателя для определения того, будет ли дисциплина навязывается.
2. Цель собеседования — исследовать производительность, когда дисциплина, понижение в должности или другие неблагоприятные последствия для статус работы или условия работы сотрудника являются возможным результатом.
3. Целью интервью является выяснение фактов от сотрудника для поддержать дисциплинарные меры, которые являются вероятными или которые рассматриваются, или получить признание в проступке или другие доказательства в поддержку дисциплинарного решение уже принято.
4. Сотрудник должен объяснять свое поведение или защищать его во время собеседования или вынужден отвечать на вопросы или давать показания.

Союз обязан знакомить сотрудников переговорных пунктов с их Weingarten прав ДО возникает повод воспользоваться ими.Сотрудник должен заявить работодателю, что хочет, чтобы представитель Союза присутствовал; в Работодатель не обязан спрашивать: у работника, хочет ли он / она представителя.

Правила Вайнгартена

Когда проводится допрос-расследование, применяются следующие правила:

Правило 1 — Сотрудник должен сделать четкий запрос на представительство Союза до или во время собеседования. Сотрудник не может быть наказан за это запрос.

Правило 2 — После того, как сотрудник делает запрос, руководитель имеет 3 параметры.Его кружка либо:

1. Удовлетворить запрос и отложить собеседование до Союза прибывает представитель и имеет возможность конфиденциально проконсультироваться с сотрудником: или
2. Отклонить запрос и немедленно прекратить интервью; или
3. Предоставьте сотруднику выбор: 1) пройти собеседование без представление или 2) окончание интервью

Правило 3 — Если руководитель отклоняет запрос и продолжает спрашивать вопросы, это нечестная трудовая практика и работник имеет право отказаться отвечать.Сотрудник не может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям за такой отказ, но обязан сидеть там, пока супервайзер не закончит интервью. Уходя до этого Происходящее может представлять собой наказуемое неповиновение.

Права представителя профсоюзов в соответствии с Weingarten

От вас не требуется просто быть «безмолвным свидетелем». Вы имеете право:

1. быть проинформированным руководителем о предмете собеседования
2. отвести сотрудника на частную конференцию перед началом допроса
3. выступить во время интервью
4. попросить руководителя разъяснить вопрос, чтобы спросили понимается
5. дать совет сотруднику, как ответить на вопрос
6. предоставить дополнительную информацию руководителю в конце допрос.

Вы не имеете права запрещать сотруднику отвечать или, разумеется, не отвечать. давать ложные ответы. Сотрудник может быть наказан за отказ отвечать на вопросы.

Стандартное утверждение, которое следует предложить членам:

«Если бы это обсуждение могло каким-либо образом привести к дисциплинарному взысканию или увольнению, прошу, чтобы мой представитель Союза присутствовал на собрании. Без представительства, я предпочитаю не отвечать ни на какие вопросы «.

Работодателю будет приказано прекратить и воздержаться и опубликовать уведомление.Дисциплина который налагается за настаивание на праве Weingarten , будет отменено. Дисциплина не будет отменена, если дисциплина была применена по иным причинам, кроме настаивание на Weingarten прав. Хотя информация, полученная Работодатель с сотрудником на встрече, в ходе которой было нарушено Weingarten возникшие права, может быть исключен из слушания по делу.

Сотрудник НЕ имеет права на присутствие представителя Союза, если:

1. Встреча проводится только с целью передачи рабочих инструкций, обучение или сообщение о необходимых исправлениях в методах работы сотрудника.
2. Работодатель заверяет работника перед собеседованием, что нет Собеседование может повлечь за собой последствия для дисциплины или трудоустройства.
3. Работодатель принял окончательное решение о введении определенной дисциплины о сотруднике до собеседования, и цель собеседования — сообщить сотруднику о дисциплине или наложить ее.
4. Любой разговор или обсуждение ранее определенных дисциплина, инициированная сотрудником и без поощрения работодателя или подстрекательство после того, как сотрудник был проинформирован о действии.

Даже в вышеуказанных четырех (4) обстоятельствах сотрудник все равно может попросить представление. Большинство работодателей разрешают представителю присутствовать, даже если не требуется.

Справочник | Дисциплинарное производство | Прецедентное право

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ПРОИЗВОДСТВО

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО

Double Jeopardy — стихи об уголовном преследовании «Дисциплинарное производство»:

Цель дисциплинарного разбирательства — установить, подходит ли соответствующее должностное лицо для удержания на службе.С другой стороны, цель уголовного преследования состоит в том, чтобы выяснить, были ли составлены составные части преступления, как это определено в уголовном законе. Статья 20 (3) Конституции Индии также не применяется к ведомственному расследованию, поскольку должностное лицо не привлекается к уголовной ответственности.

[Бхагван Сингх против заместителя комиссара Ситапура, AIR 1962, все 232: 1962 (1) CrLJ 554]

Отделение дознания при рассмотрении уголовного дела:

Проведение ведомственной проверки во время производства по уголовному делу по тому же делу не является неуважением к суду.Власти ведомства могут свободно осуществлять такие законные полномочия, которые возложены на них ведомственными правилами и положениями, и такое добросовестное осуществление полномочий не будет входить в противоречие с законом о неуважении к суду, особенно когда ведомственные власти не публиковали ни своих приказов, ни пытался каким-либо образом повлиять на суд.

[Мехра Сингх против супдта почтовых отделений, Джабалпур, AIR 1962 MP 72]

Естественное правосудие в дисциплинарном производстве:

Цель естественного правосудия — обеспечить правосудие или, выражаясь отрицательно, предотвратить судебные ошибки.Эти правила действуют только в областях, не подпадающих под действие действующего законодательства. Другими словами, они не подменяют закон, а дополняют его.

[Верховный суд — (1969) 2 SCC 262; AIR 1970 SC 150 — А.К. Крайпак против Союза Индии]

Люди должны всегда помнить о том, что наши процессуальные законы основаны на принципе естественной справедливости, который требует, чтобы людей не осуждали неуслышанными, чтобы решения не принимались за их спиной, что судебные разбирательства, влияющие на их жизнь и имущество не должны продолжаться в их отсутствие и что им нельзя препятствовать участвовать в таких разбирательствах.

[Рамсет против Собирателя Дхарбанга, AIR 155 PAT 345]

Выражение «Естественная справедливость» передает идею о том, что результат процесса должен быть справедливым. В основе этой доктрины лежат две концепции, а именно: орган, решающий спор, должен быть беспристрастным, а стороне, на которую будет оказано воздействие, должна быть предоставлена ​​полная и справедливая возможность быть услышанной.

[С. Питчиа против Университета Андхры — 1961 г., ALT.317, AIR 1961 AP 465]

Термин «неправомерное поведение» означает действие, совершенное умышленно с неправильным намерением, применительно к профессиональным людям; это включает непрофессиональные действия, даже если такие действия не являются противоправными по своей сути. Это также означает невыполнение или уклонение от исполнения служебных обязанностей.

[Нейхуд Али Хан, Инре, AIR 1958 AP 116]

Оглашение постановлений по апелляционным делам:

Верховный суд и Высокие суды подчеркнули, что апелляционные органы должны приводить доводы и обсуждать представленные доказательства.Апелляционный орган имеет юридическую обязанность обсудить заслуги и вынести решение перед подтверждением, усилением, уменьшением или отменой наказания.

[Натаниэль Гош против Союзной территории Аруначал-Прадеш, (1980) 2 SLR 733]

Личные слушания на апелляционной стадии:

Представляется довольно очевидным, что фундаментальная основа, на которой считается необходимым включить в понятие «разумная возможность» право на личное слушание и выдвижение своего дела на первом этапе, заключается в том, что он должен иметь возможность привести свои доказательства , перекрестный допрос свидетеля обвинения, указание на поведение этих свидетелей и личное обращение к дознавателю с просьбой оценить доказательства в том свете, в котором он хотел бы быть оцененным, и убедить его в своей аргументации или убедить его в слабости обвинения корпус и прочность его собственного дела.На втором этапе, однако, только право на представительство было сочтено достаточным соответствием требованию конституционной защиты о предоставлении разумной возможности, а требование личного слушания не считается необходимым, поскольку на этом этапе полномочия ограничиваются лишь тем, чтобы принять его решение из записи перед ним. Право на личное слушание должно быть необходимым требованием концепции разумной возможности представить причину только на стадии, когда должны быть представлены доказательства, должен быть проведен перекрестный допрос свидетеля и должно быть соблюдено поведение свидетеля. наблюдали, а не на этапе, когда решение должно быть принято из протокола перед принимающим решение Апелляционным органом.Производство в рамках ведомственного производства — это только квазисудебное производство. Вся процедура обычного судебного разбирательства или разбирательства в суде неприменима. Принцип, доступный в суде даже на стадии обжалования, право на личное слушание является необходимым правом для отправления правосудия между сторонами, не может быть физически применен к ведомственным расследованиям, которые не обязаны следовать всем процедурам и требованиям судебной инстанции. судебное разбирательство или судебное разбирательство.

[Штат Гуджарат vs.П. Б. Рамалбхай, AIR 1969 Guj, 260]

Если государственный служащий отдает предпочтение апелляции против приказа дисциплинарного органа, то на этом этапе нет необходимости проводить личное слушание.

[Ф.Н. Рой против таможенного сборщика, Калькутта, AIR 1957 SC 648]

Разбирательство в апелляционном органе является продолжением разбирательства перед дознавателем, и оба эти разбирательства, взятые вместе, указывают на заключение.То, что гарантия, предусмотренная статьей 311, соблюдена, и отсутствие личного слушания апелляционного петиционера само по себе не делает разбирательство незаконным.

[Бинданатх против штата Ассам AIR 1959 Ассам 112]

Если этого не требуют законодательные нормы или если апеллянт в письменной форме в самой апелляционной петиции не произнесет конкретную молитву о личном слушании, то орган, подающий апелляцию, не обязан проводить личное слушание лица, потерпевшего от приказа о наложении наказания. его в ведомственном производстве.

[Виджай Сингх Ядав против штата Харьяна и др. 1971 SLR 720 (Пенджаб и Харьяна)]

Если в правилах ничего не говорится о личном слушании, но должностное лицо, совершившее правонарушение, требует от органа, подавшего апелляцию, возможность представить свое дело, в таком запросе не следует отказывать, поскольку это нарушает принципы естественной справедливости.

[Ранджит Сингх против инспектора полиции и других, 1979 AISLJ 57 (Пендж)]

Положения статьи 311 Конституции по дисциплинарным делам:

Последствия положений статьи 311 были предметом пристального изучения Верховного суда.Верховный суд дал исчерпывающее толкование различных вовлеченных аспектов и дает административным властям авторитетные руководящие принципы при рассмотрении дисциплинарных дел.

[Пурушотам Лал Дхингра против Союза Индии, AIR 1958 SC 36; Кхем Чанд против Союза Индии, AIR 1958 SC 300; и Союз Индии и другой против Тлусирама Пателя, 1985 (2) SLR SC 576]

Статьи 310 и 311 применяются к государственным служащим, будь то постоянным, временным, исполняющим обязанности или находящимся на испытательном сроке.

[Пурушотам Лал Дхингра против Союза Индии, AIR 1958 SC 36]

Выдача и обслуживание платежной ведомости:

Подтверждения почтовых служб на письмах «не найдены», «не отслеживаются», «не известны», «оставлены» не считаются вручением, в отличие от «отклоненных» индоссаментов. Верховный суд постановил, что эта ведомость выдается, когда она оформлена и отправлена ​​сотруднику, независимо от фактического обслуживания сотрудника.

[Управление развития Дели против Х.С. Хурана, 1993 (2) SLR SC 509 и Союз Индии против Кевала Кумара, 1993 (2) SLR SC 554]

Несогласие дисциплинарных властей с выводами запрашивающего органа:

По вопросу о несогласии дисциплинарного органа с выводами запрашивающего органа Верховный суд постановил, что аргументация Высокого суда о том, что, когда Дисциплинарный комитет отличается от вывода дознавателя, необходимо обсудить материалы в подробно и оспаривать заключение дознавателя совершенно необоснованно и противоречит установленным принципам административного права.Дисциплинарный комитет не был ни апелляционным, ни пересматривающим органом отчета дознавателя. Следует иметь в виду, что расследование в первую очередь направлено на то, чтобы дать правонарушителю разумную возможность ответить на обвинения, выдвинутые против него, а также предоставить органу наказания материалы, собранные в ходе такого расследования, а также мнения, выраженные в ходе расследования. офицер по этому поводу. Выводы дознавателя являются только его мнением по материалам, но такие выводы не являются обязательными для дисциплинарного органа, поскольку орган, принимающий решения, является органом наказания, и, следовательно, этот орган может прийти к своему собственному выводу, конечно, с учетом мнения, высказанные дознавателем.Но не обязательно, чтобы дисциплинарный орган «подробно обсуждал материалы и оспаривал выводы дознавателя». В противном случае положение дисциплинарного органа будет понижено до подчиненного уровня.

[Высокий суд в Бомбее против Шашикант С. Патил 2000 (1) SLJ SC 98]

Стандарт доказательства в ведомственном расследовании:

Стандарт доказывания, требуемый в ходе ведомственного устного расследования, существенно отличается от стандарта доказывания, требуемого в уголовном процессе.Верховный суд вынес четкие постановления о том, что дисциплинарное производство не является уголовным судом и что стандарт доказывания, требуемый в дисциплинарном расследовании, — это преобладание вероятности, а не доказательство вне разумных сомнений, что является доказательством, требуемым в Уголовное судебное разбирательство.

[Союз Индии против Сардара Бахадура, 1972 г., SLR SC 355; Состояние AP против Шри Рамы Рао AIR 1963 SC 1723 и Нанд Кишор Прасад против штата Бихар, 1978 (2) SLR SC 46]

Власти департамента, если расследование проведено должным образом, являются единственными судьями фактов, и если есть какие-либо юридические доказательства, на которых могут быть основаны их выводы, адекватность или надежность этих доказательств не является вопросом, который может быть разрешен. подана в Высокий суд при рассмотрении судебного приказа в соответствии со статьей 226 Конституции.

[Состояние AP против S. Sreerama Rao AIR 1963 SC 1723]

Если возможны две точки зрения, суд не должен вмешиваться, подставляя свое удовлетворение или мнение вместо удовлетворения или мнения органа, осуществляющего власть, при судебном пересмотре.

[Союз Индии против Харджита Сингха Сандху, 2002 (1) SLJ SC 1]

Право судебного надзора предназначено для обеспечения справедливого обращения с человеком, а не для гарантии того, что вывод, к которому приходит орган, обязательно является правильным в глазах суда.Дисциплинарный орган является единственным судьей фактов. Суд / Трибунал в своих полномочиях по пересмотру не действует в качестве апелляционного органа, чтобы повторно оценить доказательства и прийти к своим собственным независимым выводам по доказательствам.

[B.C. Чатурведи против Союза Индии, 1995 (6) SCC 749]

Свежий запрос, производство по делу отменено судом по техническим причинам:

Если ведомственное производство отменено гражданским судом по техническим причинам нарушения процедуры и когда существо обвинения не было исследовано, новое ведомственное расследование может быть проведено по тем же фактам.

[Девендра Пратап Нараин Рай Шарма против штата Уттар-Прадеш, AIR 1962 SC 1334]

Действия против дисциплинарных властей за нарушения в ведении производства:

В том случае, если вышестоящее должностное лицо проводит расследование очень небрежно или нечестно, государство, безусловно, может принять меры против вышестоящего начальника и в крайнем случае даже уволить его за его нечестность.

[Дваракачанд против штата Раджастан, AIR 1958 RAJ 38]

Центральный административный трибунал Мадраса постановил, что к дисциплинарной власти могут быть применены дисциплинарные меры за проступок, например наложение мягкого наказания.

[С. Венкатесан против Союза Индии, 1999 (2) SLJ CAT MAD 492]

Перекрестный допрос свидетеля:

Допрос свидетеля противной стороной называется его перекрестным допросом.Целью перекрестного допроса является проверка правдивости показаний свидетеля. Никакие доказательства, влияющие на сторону, не принимаются против этой стороны, если последняя не имела возможности проверить ее достоверность путем перекрестного допроса.

[Маганлал против короля-императора AIR 1946 Nagpur 126]

Отстранение государственного служащего:

Особую осторожность следует проявлять при заказе приостановки.

[Субраманиан против штата Керала, (1973) SLR 521]

Решения ВС, устанавливающие, что власть предназначена для осуществления в первую очередь в интересах правосудия.

Суд должен убедиться на основании представленных ему материалов, что выдача разрешения послужит отправлению правосудия.

[Бансилал против Чандилала, AIR 1976 S.C. 370]

Обязанность суда следить за тем, чтобы запрошенное разрешение не было основанием, не связанным с интересами правосудия.Высшим руководящим принципом должны быть интересы отправления правосудия.

[Балвант против Бихау, AIR 1977 S.C.2265]

Суд должен убедиться, что исполнительная функция обвинения не осуществляется ненадлежащим образом.

[Пасун против Бихана, AIR 1987 S.C.877]

Обязанность обвинения состоит в том, чтобы сообщить Суду, что Суд должен использовать причины, которые побудили его отказаться от уголовного преследования.

[Джайн против государства, AIR 1980 S.C.1510]

Широкие цели социальной справедливости вполне могут включать соответствующие социально-экономические и политические цели.

[Штат Пенджаб против Союза, AIR 1992 S.C. 248]

Первостепенная причина, по которой S.321 (CRPC) заключается в том, что он должен продвигать дело справедливости.

[2005 (2) S.C.C.377]

Санкция в соответствии с Законом о предупреждении коррупции 1988 года, необходимая для судебного преследования:

Вопрос о санкциях имеет первостепенное значение для защиты государственного служащего, который действовал добросовестно при исполнении своего долга. Чтобы государственный служащий не подвергался излишним притеснениям по жалобе недобросовестного лица, исполнительная власть обязана его защищать… Если закон требует санкций, и суд возбуждает дело против государственного служащего без санкций, государственный служащий имеет право поднять вопрос о юрисдикции, поскольку все иски могут быть признаны недействительными ab-initio.

[АНИЛ КУМАР И ОРС против М.К. AIYAPPA & ANR, 2013-TIOL-50-SC-SERVICE]

Обвинение и наказание за вынесение неправильного постановления в судебном разбирательстве:

Ошибка в толковании закона не может быть основанием для проступка, если она не является преднамеренной и вызвана недобросовестным поведением.Если юридическая ошибка будет представлять собой проступок, квазисудебному должностному лицу будет сложно действовать независимо. Такое действие всегда можно было исправить в апелляции.

[Зунджаррао Бхикаджи Нагаркар против Союза Индии и других — 2002-TIOL-130-SC-CX]

Дисциплинарное производство может быть возбуждено против государственного служащего, связанного с осуществлением квазисудебных полномочий, если действие или бездействие может отразиться на репутации государственного служащего с точки зрения его честности, добросовестности или преданности долгу; имеются материалы prima facie, свидетельствующие о безрассудстве или проступке при исполнении служебных обязанностей; должностное лицо не действовало честно или добросовестно или не соблюдало предписанные условия, которые необходимы для осуществления установленных законом полномочий.

[Союз Индии и другие против Шри К.К. Дхаван — 2002-TIOL-441-SC-MISC-LB]

При исполнении судебных или квазисудебных функций, если орган действовал небрежно или не выполнил существенных условий, предусмотренных для осуществления таких полномочий, может быть возбуждено дисциплинарное производство.

[Союз Индии и другие против Дули Чанд — 2006-TIOL-78-SC-MISC-LB]

Игнорирование взглядов апелляционных властей равносильно преследованию оцениваемого из-за неспособности сотрудников выполнять приказы вышестоящих властей в апелляционной иерархии.В квазисудебных разбирательствах налоговые инспекторы были связаны решениями апелляционных органов, и принципы судебной дисциплины требуют их соблюдения.

[Союз Индии и другие против Kamlakshi Finance Corporation Limited — 2002-TIOL-484-SC-CX-LB]

Недостаточно передать приказ отделением и сохранить его в файле, так как он должен быть выдан сотрудникам:

Достопочтенный Верховный суд в своем решении шести судебных заседаний по делу State of Punjab Vs.Амар Сингх Харика 1996 AIR (SC) 1313. В параграфе 11 это было: —

«Таким образом, мы неохотно считаем, что приказ об увольнении, принятый соответствующим органом и хранящийся в его досье, без передачи его соответствующему должностному лицу или его публикации иным образом, вступит в силу с даты, когда приказ фактически написан. указанным органом; такой приказ может вступить в силу только после того, как он будет доведен до сведения соответствующего должностного лица или иным образом опубликован «.Он также ссылался на решение по делу Kunju Kesawan Vs. М.М. Philip and Others AIR 1964 SC 164, в котором суд Hon’ble Apex постановил, что

«словарное значение выражения« выдано »охватывает весь процесс отправки уведомления, а также его вручение. Упомянутое слово, используемое в статье 34 (1) Закона о налоге на имущество, было истолковано судами как означающее« обслужено ». Кроме того, он ссылался на решение Высшего суда по делу «Комиссар по благосостоянию и еще один противник».Kundan Lal Behari Lal AIR 1976 SC 1150, в котором суд постановил, что слово «выданный», встречающееся в разделе 18 (2A) налога на благосостояние, означает «обслуженный». Соответствующая часть указанного решения гласит: —

«2. Главный вопрос, по которому принял решение Высокий суд, и который является единственным вопросом, который мы ставим перед нами для принятия петиции, заключается в том, что слово« выдано », встречающееся в разделе 18 (2A) Закона о налоге на богатство, означает« доставлено » Это решение хорошо подтверждается не только решениями Высокого суда, но и этого суда.В деле Банарси Деби против налогового инспектора, Калькутта, 53 ITR 100 = (AIR 1964 SC 1742) этот Суд отметил, что выражения «выданный» и «обслуженный» используются как взаимозаменяемые термины и в законодательной практике нашей страны они иногда используются для передачи одной и той же идеи. Соответственно, считалось, что слово «выданный» не использовалось в узком смысле «отправлено», но что указанное выражение получило до Закона Индии о подоходном налоге (поправка) 1959 года, четкое юридическое толкование. Субба Рао, Дж.поскольку он тогда имел дело с целью, которой должно было служить слово «проблема», после ссылки на дело «Сринивас против налогового инспектора», 30 ITR 381 = (AIR 1956 All 657), указанное в обвиняемом приговоре и решении по делу Бомбей. , как показано на стр. 108, «намерение осуществится, если более широкое значение будет придано выражению« выпущено ». Словарное значение выданного выражения учитывает весь процесс отправки уведомлений, а также их обслуживание. Упомянутое слово использовалось в статье 34 (1) Закона суд истолковал как «обслуженный».«

[Состояние Пенджаба против Амар Сингх Харика 1996 AIR (SC) 1313]

Компетентный орган должен одобрить инициирование обвинения и само обвинение:

Не только компетентный орган должен одобрить инициирование обвинения, но и само обвинение. Не утвержденная дисциплинарным органом обвинительная ведомость / служебная записка не рассматривалась с точки зрения закона.

[Союз Индии Vs. B.V. Gopinath JT 2013 (12) SC 392]

Действие документов, поданных ведомством в качестве экспонатов:

Простого предоставления документов недостаточно для подтверждения обвинений. Документы должны быть подтверждены свидетелями обвинения, которые должны быть подвергнуты допросу представителем и перекрестному допросу виновным должностным лицом.Суд Apex рассмотрел вопрос, «каковы последствия документов, представленных заявителями в отсутствие каких-либо устных доказательств, и особенно в отсутствие собственной защиты ответчика во время его перекрестного допроса в Суде». заявители и отмечены как экспонаты «. Вывод Апекс-Суда состоял в том, что простое признание документа в качестве доказательства не является его доказательством. С другой стороны, требуется документальное подтверждение. Кроме того, свидетели, допрошенные в ходе ведомственного дознания, должны быть доступны для перекрестного допроса.Несмотря на то, что положения Гражданского процессуального кодекса и Закона о доказательствах не являются строго применимыми в дисциплинарном производстве, нельзя полностью игнорировать принципы, лежащие в основе этих положений.

[L.I.C of India & Anr. против Рам Пал Сингх Бисен 2011 (1) SLJ 201]

Суды имеют право вмешиваться на самой ранней стадии, чтобы избежать преследований и унижений:

Суд Apex постановил, что «суды имеют право иным образом вмешиваться в дела на самой ранней стадии, чтобы избежать преследований и унижений».Далее было высказано мнение, что «это надлежащая правовая процедура, которая должна проникнуть в общество, и в случае какого-либо воздействия на такую ​​правовую процедуру, суды должны соответствовать случаю».

[Состояние Пенджаба против В.К. Khanna and Others JT 2000 (Supp.3) SC 349]

NB: www.referencer.in просит всех своих членов поделиться своими знаниями / опытом / взглядами. на предмет.

Дисциплинарное производство не может продолжаться после выхода на пенсию: Верховный суд

НЬЮ-ДЕЛИ: Дисциплинарное производство не может продолжаться в отношении сотрудника после его выхода на пенсию, если такое действие не разрешено в соответствии с правилами, регулирующими конкретную службу, постановил Верховный суд.

Главный суд вынес постановление, отменив решение Высокого суда Аллахабада, которое подтвердило продолжение дисциплинарного разбирательства в отношении сотрудника организации, подпадающей под юрисдикцию правительства штата Уттар-Прадеш.

Коллегия судей Т.С. Тхакура и К. Нагаппана, которая занималась положением Регламента обслуживания кооперативных служащих штата Уттар-Прадеш, 1975 г., заявила, что в нем нет положений о возбуждении или продолжении дисциплинарного производства после выхода на пенсию, а также о каких-либо положениях. заявив, что в случае установления проступка из его пенсионных пособий может быть произведен вычет.

«После того, как истец уволился со службы 31 марта 2009 г., ответчикам не было предоставлено никаких полномочий для продолжения дисциплинарного производства даже с целью наложения какого-либо сокращения пенсионных пособий, выплачиваемых истцу.

«В отсутствие такого полномочия должно быть установлено, что расследование было прекращено и истец имел право на получение полного пенсионного пособия», — говорится в сообщении.

«Таким образом, апелляции разрешены, решение и постановление Высокого суда отменены, а ответчикам предписывается выплатить задолженность по заработной плате и пособиям, подлежащим выплате истцу, а также выплатить ему все его пенсионные пособия в соответствии с с правилами и положениями, как если бы в них не было дисциплинарного производства или постановления », — говорится в сообщении.

Верховный суд рассматривал апелляцию, поданную мужчиной, дисциплинарное производство в отношении которого, возбужденное в 2006 году, продолжилось после его выхода на пенсию в марте 2009 года.

Он поручил правительственному департаменту и Совету UP Cooperative Institutional Service Board, Лакхнау, выплатить Дева Пракашу Тевари пенсионные пособия, а также задолженность по заработной плате и пособиям в период его увольнения и до даты восстановления на работе.

Креативные решения для агентств по эффективному устранению неправомерных действий сотрудников

% PDF-1.6 % 1 0 объект > эндобдж 2 0 obj > поток

США MSPB

В этом отчете описываются различные типы альтернативных дисциплинарных мер и условия, при которых альтернативные дисциплинарные меры могут быть эффективным методом борьбы с проступками.

Альтернативная дисциплина: творческие решения для агентств по эффективному устранению неправомерных действий сотрудников

конечный поток эндобдж 3 0 obj > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI] / Properties> / XObject >>> / Rotate 0 / StructParents 2 / Thumb 17 0 R / TrimBox [0.(M 괬: WЉ6 * l.W6KurF6K (% ܬ Tp: RuiVtDX Ս. (YLl ީ zoaa # fR ߹3 @ & {] L ע L2W͓ {] GE1I ꌴ s5 ~ dL *> r 孤 yn4? SURUaQx) s: X2P ‡ RG: U0 / 3 >} 9vCysdM’4ËGTayt {3uH} (V ~ = & Z7 # ~ ​​qsh [a = p = HsZʳ` «uF.rgSw M + rzM, iq | fǠ $ eE | t ڿ L #> + S7 冡 CSzdp / O \ ȍ ܝ Ӯ ‡ wȒ ܄ + ~ JҢA; T ڻ Ud] ‘YUxTYF? M1’NaUc5 R ں ~ xΠ gl % c 䠴 d ::] 0tct% fuИZq5Wd)? @ uc c38pѿy4ɣuIJY

Проступки

Консультации

Проведите консультацию с сотрудником, чтобы проинформировать его о дисциплинарных мерах.

Перед сессией

Проанализируйте факты проблемы и решите, связана ли это с производительностью или поведением. Для получения инструкций см. «Лист определения эффективности и поведения». Ты может также потребоваться пересмотреть правила DOI, регулирующие деятельность и поведение.

Хотя эта сессия может включать только устные консультации и не является достаточно серьезной для получения письменного предупреждения обратитесь в отдел кадров вашего бюро.Вы можете также хотят, чтобы они пересмотрели Стандарты производительности, чтобы убедиться, что проблемы.

Узнайте, какие рекомендации были даны сотруднику в отношении производительности или поведения поскольку он / она может не иметь четкого представления о стандартах или ожиданиях.

Если Критические элементы, Стандарты деятельности или Стандарты поведения могут нужны пояснения для сотрудника, напишите заметки о том, как вы это уточните.

Если у вас есть руководства по эксплуатации, руководства или инструменты, взгляните на них, чтобы узнать, как их можно использовать, чтобы помочь сотруднику повысить производительность. Если это поведение вопрос, поясните относительный Стандарт поведения.

Четко сформулируйте свои намерения во время сеанса. Ваша цель — изменить поведение, а не наказывать. Подготовьтесь к участию в сеансе в качестве «партнера» с сотрудником с общая цель и цель повышения производительности и поведения.

Напишите общий сценарий и практикуйтесь в том, что вы скажете. Убедитесь, что вы можете объяснять элементы производительности и стандарты, чтобы они были конкретными, ясными, измеримы и реалистичны.

Если это сотрудник, который обычно не хочет подробностей, будьте готовы предоставить конкретные факты и примеры относительно цели занятия.

Постарайтесь не разговаривать прямо перед выходными, чтобы сотрудник должен беспокоиться по этому поводу в течение нескольких дней.

Выделите достаточно времени для ваших комментариев и отзывов от сотрудника. К обеспечить конфиденциальность, назначить встречу в частном месте, а также, чтобы вы не будет прерван.

Проведение заседания

Установите непринужденный тон с легкой беседой. Не садитесь за стол, а сядьте так, чтобы вы оба были равноправными партнерами в разговоре.

Задавайте и поддерживайте конструктивный тон, оставаясь спокойным, профессиональным и сосредоточенным.

Прежде чем описывать проблему, начните с положительного отзыва. (Необязательно и будет зависеть от сотрудника.)

Объективно опишите ситуацию (я) и поведение (я), которые вызывают у вас этот сеанс. Придерживайтесь фактов и будьте очень конкретны.

Опишите взаимосвязь или связанное влияние на «эффективность вашей организации».Другими словами, как действия влияют на ожидаемые результаты или стандарты поведения на рабочем месте? Необязательно: попросите сотрудника провести самооценку Активно слушайте сотрудника.

Уточните и перефразируйте сказанное. Ищите сотрудничества, а не конфронтации. Укажите конкретное желаемое поведение или поведение, которое вы ищете.

Получите подтверждение от сотрудника в критические моменты сеанса.Не заходите слишком далеко без этого соглашения.

Спросите сотрудника, есть ли что-нибудь, что вы делаете как руководитель, что препятствует ожидаемой производительности или поведению.

Разработайте план с сотрудником и выясните, как улучшить производительность или поведение. Это включает определение любых других препятствий.

В конце встречи закончите встречу на позитивной ноте, подчеркнув, что улучшение работы или поведения сотрудника является общей целью для сотрудника и организации.Подтвердите свое доверие к ним.

Если это устный коучинг впервые, по своему усмотрению запишите это и поместите в «Надзорный досье». Однако второй или третий сеанс устного консультирования должен потребовать от сотрудника записки о подаче или подписанного обязательства по улучшению.

После сеанса

В ответ отправьте ободряющее письмо, в котором поблагодарите человека за потраченное время и заявите о вашей уверенности в его способностях и усилиях по повышению производительности или изменению поведения.

В надлежащее время обращайтесь к сотруднику с помощью наставничества и поддержки для изменения поведения и улучшений.

На главную

SD Департамент образования

Дисциплинарные меры преподавателя

В соответствии с полномочиями, предоставленными Секретарю Департамента образования Главой 13-42 SDCL, Секретарь может отказать в выдаче, продлении, аннулировании или приостановлении действия сертификата.Окончательное решение Секретаря относительно сертификата, наряду с Установленными фактами и Заключениями закона, является публичным документом (SDCL 13-42-17.1). Если Секретарь или Комиссия по профессиональной практике налагают дисциплинарные взыскания в соответствии с главами 13-42 и 13-43 SDCL, письменные записи и доказательства слушания могут быть переданы властям в пределах этого штата, другого штата, округа Колумбия. , или территорию или страну, в которой заявитель или держатель сертификата имеет сертификат или подал заявку на получение сертификата (SDCL 13-42-17.1). Записи об отзыве и приостановке предоставляются в Информационный центр Национальной ассоциации директоров по педагогическому образованию и сертификации (NASDTEC).

Для получения дополнительной информации о процессе подачи и подачи жалобы посетите страницу https://doe.sd.gov/professionalpractices/.

По состоянию на 1 июля 2021 года следующие лица не имеют права управлять, преподавать или работать в государственных или аккредитованных школах в Южной Дакоте, если они не были восстановлены на работе (SDCL 13-43-5.1). Если кто-либо из этих лиц представит школьному должностному лицу свидетельство об образовании от любого штата, пожалуйста, сообщите об этом в Департамент образования Южной Дакоты.

Эти файлы датированы периодом с 1 января 2017 года по 1 июля 2021 года. Проконсультируйтесь с Учителем 411, чтобы узнать, есть ли у человека сертификат педагога в Южной Дакоте.

Дисциплинарные меры преподавателя

Имя	Номер файла	Действие	Дата вступления в силу	Дата восстановления (если применимо)
Джеймс Клагес	DSE 2021-06	Выдан условный годовой сертификат	21.05.2021
Грант Лолли	DSE 2020-07	Выдан условный годовой сертификат	14.07.2020
Ши Лорен Линдси	DSE 2021-01	Безвозвратное аннулирование	20.01.2021	НЕТ
Дойл Джонсон	DSE 2020-03	Заявка отклонена; не может подать повторную заявку до 1 июля 2021 г.	01.12.2020
Кристина А.Старк	DSE 2020-10	Подвеска на четыре года	13.10.2020
Дайлан Скотт Фарго	DSE 2020-09	Безвозвратное аннулирование	25.08.2020	НЕТ
Эрик Свифтвотер	DSE 2020-04	Заявка отклонена; не может подать повторное заявление в течение пяти лет	16.06.2020
Брэдли Джей Мидема	DSE 2019-09	Безвозвратное аннулирование	27.01.2020	НЕТ
Мэддисон М.Коричневый	DSE 2019-05	Заявка отклонена; не может подать повторную заявку до 8 июня 2022 г.	19.02.2020
Джастин Марш	DSE 2019-11	Выдан условный пятилетний сертификат	06.01.2020
Райан А. Брюэр	DSE 2017-11	Безвозвратное аннулирование	12.11.2019	НЕТ
Эбигейл Булок	DSE 2019-06	Заявка отклонена	23.10.2019
Лори Анн Тведт	DSE 2018-06	Заявка отклонена	23.10.2019
Деррик Джон Нельсон	DSE 2019-10	Безвозвратное аннулирование	02.10.2019	НЕТ
Рик Мейеринк	DSE 2019-07	Подвеска на пять лет	26.08.2019
Кинан Сойленд	DSE 2019-03	Подвеска на пять лет	20.06.2019
Тамара Лиле	DSE 2018-02	Заявка отклонена	08.06.2019
Шайенн П.Ziegler	DSE 2018-08	Заявка отклонена; не может подать повторную заявку до 30 июня 2021 г.	04.04.2019	16.09.2021
Кеннет Уотербери	DSE 2019-01	Безвозвратное аннулирование	06.02.2019	НЕТ
Дана К. Гейдрих	DSE 2017-08	Заявка отклонена; не может подать повторную заявку до 31 декабря 2020 г.	12.10.2018
Кристофер Борчард	DSE 2018-09	Безвозвратное аннулирование	21.09.2018	НЕТ
Брайан Сих	DSE 2018-04	Выдан условный пятилетний сертификат	01.06.2018
Пол М.Mulloy	DSE 2018-01	Заявка отклонена; не может подать повторную заявку в течение трех лет	01.06.2018
Яна Л. Туфти	DSE 2017-09	Выдан условный пятилетний сертификат	18.10.2017
Табор Уайт Баффало	DSE 2017-01	Выдан условный пятилетний сертификат	26.07.2017
Кори С.Фосс	DSE 2017-04	Выдан условный пятилетний сертификат	25.05.2017
Арлин Максфилд	DSE 2017-02	Подвеска на пять лет	02.02.2017
Джозеф К. Томпсон	DSE 2016-12	Заявка отклонена; не может подать повторное заявление в течение пяти лет	08.02.2017
Кайл М.Brees	DSE 2016-10	Выдан условный пятилетний сертификат	10.09.2016
Николь Б. Твисс	DSE 2016-09	Заявка отклонена; невозможно собрать до 1 августа 2018 г.	15.02.2017
Брайан Дж. Смит	DSE 2016-08	Безвозвратное аннулирование	05.07.2016
Даллас Уилкинсон	DSE 2016-07	Безвозвратное аннулирование	05.07.2016
Эрика Кафлин	DSE 2016-06	Выдан условный пятилетний сертификат	01.07.2016
Кевин выстрел из стрелы	DSE 2016-05	Условное продление сертификата на один год	28.03.2016
Джордан Тантленд	DSE 2016-04	Безвозвратное аннулирование	04.04.2016
Марк Грибель	DSE 2016-03	Подвеска на два года	06.04.2016
Кристофер Р.Бартлинг	DSE 2016-02	Заявка отклонена; не может подать повторную заявку в течение семи лет	30.06.2016
Ронда Гуд Шилд	DSE 2016-01	Выдан условный пятилетний сертификат	12.01.2016
Джули Лакота	DSE 2015-20	Заявка отклонена; не может подать повторную заявку до 31 декабря 2017 г.	23.05.2016
Тоня Мари Дрюппель	DSE 2015-19	Безвозвратное аннулирование	14.12.2015
Christia Ault	DSE 2015-18	Безвозвратное аннулирование	14.12.2015
Джессика Нильсен	DSE 2015-17	Безвозвратное аннулирование	21.12.2015
Мемори М.Скиннер	DSE 2015-14	Выдан условный годовой сертификат	21.07.2015
Брайан Сих	DSE 2015-13	Заявка отклонена; не может подать повторную заявку до 31 декабря 2017 г.	21.03.2016
Родд Баук	DSE 2015-11	Выдан условный пятилетний сертификат	25.06.2015
Томас Марк Венделгасс	DSE 2015-10	Безвозвратное аннулирование	23.07.2015
Брент В.Пивовар	DSE 2015-09	Заявка отклонена; не может подать повторную заявку до 31 декабря 2016 г.	30.10.2015
Карен Эббот	DSE 2015-07	Выдан условный десятилетний сертификат	28.10.2014
Джастин Дин Кифер	DSE 2015-06	Безвозвратное аннулирование	27.04.2015
Хайли ДеДжонг	DSE 2015-05	Выдан условный пятилетний сертификат	02.01.2015
Сара Шмасоу	DSE 2015-03	Подвеска на один год	01.07.2015
Фрэнк Ховард Саммерс	DSE 2015-02	Выдан условный годовой сертификат	01.07.2014
Грег Уилсон	DSE 2014-16	Подвеска на два года	23.11.2014
Джессика Р.Colombe	DSE 2014-14	Заявка отклонена	29.05.2015
Мэтью Джон Мейер	DSE 2014-12	Заявка отклонена	04.12.2014
Майкл Дин Рейнхиллер	DSE 2014-10	Подвеска на пять лет	05.09.2014
Кандице Шлагель	DSE 2014-07	Безвозвратное аннулирование	31.07.2014
Пол Э.Хильдебрант	DSE 2014-04	Безвозвратное аннулирование	19.08.2021
Лайнс Винсент Энд оф Хорн	DSE 2014-02	Заявка отклонена	17.06.2014
Брайан Чарльз Сих	DSE 2013-07	Подвеска на два года	02.05.2014
Джуди Хендерсон	DSE 2013-05	Заявка отклонена	08.12.2013
Андреа Ройер	DSE 2013-04	Заявка отклонена; не может подать повторную заявку в течение двух лет	11.10.2013
Кайл Джон Киган	DSE 2013-03	Безвозвратное аннулирование	14.06.2013
Мэтью Кампанья	OSE 2012-04	Заявка отклонена	07.11.2012
Сьюзен М.Bartscher	OSE 2012-03	Подвеска на один год	01.07.2012
Джордж Сазама	OSE 2012-02	Безвозвратное аннулирование	18.04.2012
Лиза Робинсон	OSE 2012-01	Подвеска на два года	10.04.2012
Николас Ли Ясторф	TR 2011-11	Безвозвратное аннулирование	30.06.2011
Терри У.Олсон	TR 2010-10	Подвеска на пять лет	29.12.2010
Патрик Нгуфор	TR 2010-09	Безвозвратное аннулирование	07.09.2010
Джони Адель Канабле	TR 2010-07	Безвозвратное аннулирование	10.08.2010
Джерри Дж. Хек	TR 2010-06	Безвозвратное аннулирование	10.08.2010
Уэйд А.Mackey	ТР 2010-04	Безвозвратное аннулирование	14.10.2009
Скотт Рауэ	TR 2010-03	Безвозвратное аннулирование	02.09.2009
Брэди В. Гастингс	TR 2010-02	Безвозвратное аннулирование	02.09.2009
Даниэль Шукнехт	TR 2010-01	Безвозвратное аннулирование	02.09.2009

Верховный суд [Прочитать решение]

Коллегия Верховного суда в составе судьи Т.С. Такур и судья К. Нагаппан в апелляции против U.P. Совет по совместным институциональным услугам постановил, что дисциплинарное производство не может быть возбуждено или продолжено после выхода на пенсию, при этом указав ответчику выплатить задолженность по заработной плате и пособиям, а также пенсионные пособия в соответствии с правилами, как если бы они были. ..

Коллегия Верховного суда в составе судьи Т.С. Такур и судья К. Нагаппан в апелляции против U.P. Совет кооперативного институционального обслуживания постановил, что дисциплинарное производство не может быть возбуждено или продолжено после выхода на пенсию, при этом указав ответчику выплатить задолженность по заработной плате и пособиям, а также пенсионным пособиям в соответствии с правилами, как если бы не было дисциплинарное производство.

Заявитель ранее обжаловал продолжение дисциплинарного производства даже после выхода на пенсию в Высоком суде Аллахабада. HC постановил, что нет оснований для вмешательства в дисциплинарное производство, и дал указание завершить его в течение четырех месяцев. Ходатайство о пересмотре дела также было впоследствии отклонено.

Затем истец обратился в верховный суд, который постановил, что ответчики не обладали полномочиями для продолжения дисциплинарного производства даже с целью наложения какого-либо сокращения пенсионных пособий, выплачиваемых истцу.В отсутствие таких полномочий следует признать, что расследование было прекращено и заявитель имел право на получение полного пенсионного пособия.

Заявитель работал помощником инженера в U.P. Совет по кооперативному институциональному обслуживанию. Против него было возбуждено дисциплинарное производство в соответствии с правилом 85 Регламента службы кооперативных служащих штата Уттар-Прадеш 1975 года, и впоследствии он был уволен со службы.

Затем истец обратился в Высокий суд Аллахабада с требованием отменить постановление.Суд постановил, что расследование не было проведено в соответствии с процедурой, предусмотренной в Постановлении, поскольку не было предоставлено возможности для перекрестного допроса свидетеля и есть нарушение принципов естественного правосудия, и отменил дисциплинарное производство, удовлетворив письменное ходатайство. Суд направил заявителя на восстановление в должности и выплату задолженности по заработной плате. Суд дал свободу для нового дисциплинарного производства в соответствии с установленными Правилами.

Было возбуждено новое дисциплинарное производство, но заявитель тем временем уволился со службы.

Адвокат заявителя сообщил, что дисциплинарное производство не было завершено более трех лет, и в отсутствие какого-либо положения в Положении, предусматривающего продолжение дисциплинарного производства после выхода работника на пенсию, ответчики не могли продолжить дисциплинарное производство в отношении заявителя после его выхода на пенсию.