Что такое дисциплинарное взыскание на работе: Ответственность и дисциплинарные взыскания — раздел «Вопрос — ответ» от сервиса «Бюро бухгалтера»

Содержание

Детский сад №35 г.Владивосток. Правила о поощрениях и взысканиях в ДОУ

Главная → Наши документы

Наши документы → Локальные акты

Правила о поощрениях и взысканиях в ДОУ 

 

Поощрения за успехи в работе

1.На основании ст. 144, 191 ТК РФ, Устава ДОУ, Коллективного договора по ДОУ, Положения об оплате труда работников муниципального бюджетного дошкольного учреждения «Центр развития ребенка – детский сад №35» за образцовое выполнение трудовых обязанностей, инновационную деятельность, новаторство в труде, за участие в различных конкурса в реализации концепции единого образовательного пространства в социуме и другие достижения в работе, а также в связи с юбилейными датами применяются следующие поощрения:

— объявление благодарности;

— премирование;

— награждение Почетной грамотой, благодарностью.

2. Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с Советом педагогов, по инициативе руководителей структурных подразделений и на основании решения Комиссии по рассмотрению установления доплат, надбавок и материального поощрения сотрудников.

3. Поощрения объявляются приказом по ДОУ и доводятся до сведения коллектива, запись о поощрении вносится в трудовую книжку работника.

4. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищного обслуживания.

5. За особые трудовые заслуги работники ДОУ представляются в вышестоящие органы к поощрению, наградам и присвоению званий. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

1.Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вследствие умысла, самонадеянности, небрежности работника влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания, общественного воздействия и применение иных мер, предусмотренных действующим законодательством.

2. За нарушение трудовой дисциплины применяются следующие меры дисциплинарного взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

3. К работникам, имеющим взыскания, меры поощрения не применяются в течение срока действия этих взысканий.

Независимо от мер дисциплинарного или общественного взыскания работник, совершивший прогул без уважительной причины либо явившийся на работу в нетрезвом состоянии, лишается премии полностью или частично по решению заведующего с согласия Совета трудового коллектива образовательного учреждения.

4. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания (п. 3,5,6,8,11, 13 ст. 81 ТК) может быть применено:

— за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, уставом ДОУ или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

— за прогул без уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня.

— за появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

— за совершение хищения по месту работы (в т.ч. мелкого).

5. Педагогические работники ДОУ, в обязанности которых входит выполнение воспитательных функций по отношению к детям, могут быть уволены за совершение аморального проступка (п. 8 ст. 81 ТК РФ), несовместимого с продолжением данной работы. К аморальным проступкам могут быть отнесены рукоприкладство, но отношению к детям, нарушение общественно го порядка, в том числе и не по месту работы, другие нарушения норм морали, явно не соответствующие социальному статусу педагога. Педагоги ДОУ могут быть уволены за применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью воспитанников по п. 4 статьи 56 Закона РФ «Об образовании».

6. За каждое нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Меры дисциплинарного взыскания применяются должностным лицом, наделенным правом приема и увольнения данного работника.

7. До применения взыскания от нарушителя трудов дисциплины необходимо взять объяснение в письменной форме. Отказ от дачи письменного объяснения либо устное объяснение не препятствует применению взыскания.

8. Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником норм профессионального поведения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть вручена педагогическому работнику. Ход дисциплинарного расследовании и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного работника, за исключением случаев, предусмотренных за коном (запрещение педагогической деятельности, за щита интересов воспитанников).

9. Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения нарушения трудовой дисциплины, не считая времени болезни и отпуска работника. Взыскание не может быть применено позднее б месяцев со дня совершения нарушения трудовой дисциплины. Взыскание объявляется приказом по ДОУ. Приказ должен содержать указание на конкретное нарушение трудовой дисциплины, за которое налагается данное взыскание, мотивы применения взыскания. Приказ объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня его подписания.

10. Взыскание автоматически снимается и работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если он в течение года не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Руководитель ДОУ вправе снять взыскание досрочно по ходатайству руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

11. Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания, а также увольнение в связи с аморальным проступком и применением мер физического или психического насилия производится без согласования с Советом педагогов.

12. Дисциплинарные взыскания к руководителю ДОУ применяются вышестоящими организациями.


 

В каком порядке накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения и как его можно оспорить

 

Вопрос: В каком порядке накладывается дисциплинарное взыскание  в виде увольнения и как его можно оспорить.  

 

Ответ:  Порядок наложения дисциплинарного взыскания, в т.ч. в виде  увольнения,  установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). 

       До применения взыскания от работника истребуется письменное объяснение причин неисполнения или ненадлежащего исполнения  возложенных на него трудовых обязанностей, при непредоставлении которого в течение 2-х рабочих дней составляется соответствующий акт. 

      Отказ представить  объяснение не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. 

       Срок на применение взыскания – 1  месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, нахождения его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 

       Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения.

 

      Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3-х лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

     Работодатель обязан объявить работнику приказ о наказании  под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа от ознакомления составляется акт. 

      Если работник не согласен с наложенным дисциплинарным взысканием он вправе оспорить его в 3-х месячный срок, исчисляемый с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки в судебном порядке (ст. 392 ТК РФ).   

      При подаче заявления в суд госпошлина не уплачивается (ст.

393 ТК РФ). 

      Требования к  форме и содержанию заявления в суд  изложены в ст. 131 Гражданского процессуального кодекса РФ. 

  

 

 

 

Дисциплинарные взыскания высокопоставленным чиновникам в РФ. Досье — Биографии и справки

ТАСС-ДОСЬЕ. 27 сентября 2017 года на встрече с членами правительства президент РФ Владимир Путин подверг критике министра транспорта Максима Соколова и вице-премьера Аркадия Дворковича из-за ситуации с авиакомпанией «ВИМ-Авиа».

Главе Минтранса объявлено о неполном служебном соответствии.

С 2000 года лишь один федеральный госслужащий был подвергнут подобному дисциплинарному взысканию: в апреле 2003 года первому заместителю министра экономического развития и торговли Михаилу Дмитриеву было объявлено о неполном служебном соответствии за «искаженное информирование общественности о ходе пенсионной реформы». Однако впоследствии взыскание было снято.

С 2010 года высокопоставленные чиновники получали лишь выговоры за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Так, дисциплинарному взысканию были подвергнуты один заместитель председателя правительства, восемь глав федеральных ведомств и госкомпаний, четыре заместителя руководителей ведомств, а также помощник премьер-министра Геннадий Онищенко и глава Карелии Александр Худилайнен. Еще одному госслужащему — замминистра культуры Владимиру Аристархову — было объявлено замечание. Пять взысканий впоследствии были сняты.

29 декабря 2010 года председатель правительства РФ Владимир Путин объявил выговор главе Роскосмоса Анатолию Перминову. Это произошло после аварийного запуска 5 декабря 2010 года с Байконура ракеты-носителя «Протон-М» с тремя спутниками «Глонасс-М». Спутники вместе с разгонным блоком упали в воды Тихого океана, в 1,5 тыс. км к северо-западу от Гавайских островов. В апреле 2011 года Перминов был освобожден от должности в связи с достижением им предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе.

19 сентября 2012 года указом президента РФ Владимира Путина за ненадлежащее исполнение «майских указов» был объявлен выговор министрам образования и науки Дмитрию Ливанову, регионального развития Олегу Говоруну, труда и социальной защиты Максиму Топилину. 30 сентября 2013 года глава государства снял дисциплинарное взыскание с Ливанова и Топилина. Говорун в октябре 2012 года был отправлен в отставку, а в октябре 2013 года назначен начальником Управления президента РФ по социально-экономическому сотрудничеству с государствами СНГ, Абхазией и Южной Осетией.

16 июля 2013 года распоряжением главы правительства РФ Дмитрия Медведева заместителю министра экономического развития Павлу Королеву был объявлен выговор «за ненадлежащую организацию работы по исполнению поручений президента Российской Федерации в части вопросов повышения эффективности управления земельными ресурсами».

22 июля 2013 года глава правительства объявил выговор замминистра природных ресурсов и экологии Николаю Попову. Дисциплинарное взыскание было вынесено «за ненадлежащее обеспечение контроля за прохождением в палатах Федерального собрания закона, внесенного правительством». Речь шла об изменениях в водный и градостроительной кодексы. 31 октября 2013 года данное взыскание было снято. В ноябре 2013 года Попов был освобожден от должности.

2 августа 2013 года Медведев объявил выговор руководителю Роскосмоса Владимиру Поповкину «за ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей», а 10 октября того же года освободил его от должности. Выговор и увольнение последовали после аварии ракеты «Протон-М» 2 июля 2013 года при старте с космодрома Байконур.

12 мая 2014 года выговор был объявлен главе Росалкогольрегулирования Игорю Чуяну за «ненадлежащую организацию работы по обеспечению исполнения поручений правительства РФ». Пресс-секретарь вице-премьера Аркадия Дворковича Алия Самигуллина пояснила, что в деятельности ведомства при выполнении поручений правительства, данных в 2012-2013 годах, была отмечена «низкая исполнительская дисциплина». 22 декабря 2014 года распоряжением правительства дисциплинарное взыскание было снято.

17 мая 2014 года приказом Министерства связи и массовых коммуникаций РФ был объявлен выговор заместителю главы Роскомнадзора Максиму Ксензову. Причиной стало интервью газете «Известия», в котором он заявил о возможности Роскомнадзора «в течение нескольких минут заблокировать Twitter или Facebook в России». В начале 2016 года Ксензов покинул Роскомнадзор и перешел на работу в медиахолдинг «Национальная медиа группа».

9 февраля 2015 года Медведев объявил выговор руководителю Федерального агентства по управлению государственным имуществом Ольге Дергуновой. Как говорилось в распоряжении правительства, выговор был объявлен «за ненадлежащую организацию работы по обеспечению исполнения поручений правительства РФ». В апреле 2016 года Дергунова была освобождена от должности.

2 июня 2015 года глава кабинета министров объявил выговор заместителю председателя коллегии Военно-промышленной комиссии РФ Олегу Бочкареву «за нарушение требований статьи 17 федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В конце мая 2015 года в СМИ были опубликованы комментарии Бочкарева, в которых он говорил об отказе России от закупки двух вертолетоносцев «Мистраль» у Франции. Тогда же, по данным СМИ, Бочкареву выговор объявил вице-премьер Дмитрий Рогозин. Статья 17 закона «О гражданской службе» запрещает чиновникам разглашать служебную информацию или сведения конфиденциального характера.

17 февраля 2016 года указом Путина главе Карелии Александру Худилайнену был объявлен выговор в связи с нарушением «обязательств по организации переселения граждан из аварийного жилищного фонда». Ранее, 10 февраля, глава государства потребовал принять меры в отношении руководства Карелии, которое сорвало программу расселения аварийного жилья в регионе. Худилайнен назвал полученный выговор «справедливым» и «заслуженным». В феврале 2017 года он сложил полномочия досрочно.

24 февраля 2016 года Медведев объявил выговор своему помощнику, бывшему главе Роспотребнадзора Геннадию Онищенко за нарушение закона о государственной гражданской службе РФ «в части требования к служебному поведению гражданского служащего».

28 апреля 2016 года Путин объявил выговоры вице-премьеру Дмитрию Рогозину и главе госкорпорации «Роскосмос» Игорю Комарову. Взыскание связано со срывом первоначальной даты пуска ракеты-носителя «Союз-2.1а» с космодрома Восточный.

5 октября 2016 года распоряжением правительства РФ первому заместителю министра культуры РФ Владимиру Аристархову объявлено замечание «за несоблюдение ограничений и запретов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции». 10 августа 2017 года дисциплинарное взыскание было снято. 

Как защитить свои права при увольнении?

Что делать, если при увольнении нарушают Ваши права?

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) предусматривает следующие виды взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

Иных видов взысканий не предусмотрено.

Работодатель обязан совершить алгоритм действий для применения взыскания:

1. Зафиксировать факт проступка.

2. Потребовать от работника объяснений.

О необходимости объяснений сотрудник должен быть уведомлён под роспись. У сотрудника есть два дня на объяснения.

3. Применить дисциплинарное взыскание.

У работодателя есть один месяц с даты обнаружения проступка. В отдельных случаях — два года, например когда проступок обнаружили после аудита компании.

4. Ознакомить работника с приказом о дисциплинарном взыскании.

О приказе сотрудник должен быть уведомлён под роспись в течение трёх дней.

В случае нарушений алгоритма дисциплинарное взыскание может считаться незаконным.

Увольнение

Увольнение допустимо в случаях, указанных в ст. 81 ТК РФ, отмечу наиболее распространённые:

  • прекращение деятельности работодателя или сокращение штата;
  • неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание;
  • прогул или нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой или служебной тайны;
  • совершение хищения, растраты или умышленного причинения имущественного вреда имуществу и пр.

Советы или на что обратить внимание

На примере увольнения ввиду неоднократного неисполнения трудовых обязанностей при дисциплинарном взыскании дам советы, которые помогут защитить ваши права.

1. Работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией.

Исключения действуют для сотрудников, которые длительное время занимают должность и имеют большой опыт.

2. Человек, издающий приказ об увольнении, должен быть на то уполномочен.

Указанное может следовать либо из его должностных обязанностей, либо доверенности, на основании которой он осуществляет полномочия, либо прочих документов.

3. В приказе об увольнении должны быть отражены ранее применённые дисциплинарные взыскания.

Работодатель должен отразить факты неоднократности неисполнения трудовых обязанностей и уже имеющихся дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание сгорает по истечении одного года либо ранее по усмотрению работодателя.

Порядок действий по защите прав работника

Закон предусматривает обращение в комиссию по трудовым спорам или суд в слудеющие сроки:

  • в течение трёх месяцев с даты нарушения права;
  • в течение одного месяца при увольнении, а именно с даты вручения приказа.

В случае спора ввиду невыплаты заработной платы можно обратиться в суд в течение одного года с даты предусмотренной выплаты.

Цель дисциплины на рабочем месте | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 20 июля 2020 г.

Если вы спросите большинство сотрудников о цели политики прогрессивной дисциплины, многие скажут, что компании используют ее для оправдания принудительного увольнения. Однако дисциплина на рабочем месте имеет более чем одну цель. Работодатели разрабатывают и внедряют политику дисциплинарных и исправительных мер по целому ряду причин, начиная от инструктирования о надлежащих процессах на рабочем месте и заканчивая решением, кто получит повышение внутри компании.

Важность дисциплины для структуры рабочего места

Политики дисциплинарного контроля и корректирующих действий определяют структуру рабочего места. Они устанавливают руководящие принципы для производительности и поведения сотрудников и добавляют важный компонент в общую систему управления. Дисциплинарная проверка и исправительные меры обеспечивают выполнение руководящих принципов на рабочем месте, содержащихся в руководствах для сотрудников, стандартных рабочих процедурах и трудовых договорах. Просто изложить политику на рабочем месте недостаточно; руководство должно последовательно наказывать сотрудников, которые не соблюдают их.Это самый простой способ обеспечить их соблюдение.

Устранение непродуктивных работников

Дисциплинарная проверка также помогает выявить токсичное поведение на рабочем месте. К сотрудникам, грубо нарушающим правила и процедуры, применяются различные дисциплинарные меры. Эти меры помогают работодателям выявить несоответствие между действиями сотрудников на рабочем месте и философией и миссией организации. В конечном счете, дисциплинарная политика работодателя помогает оправдать действия по устранению токсичного поведения на рабочем месте, такие как отстранение от должности или увольнение.

Сотрудники, поведение которых противоречит философии организации, сначала подвергаются дисциплинарным взысканиям, а затем могут быть уволены.

Повышение производительности

Согласно Bright HR, хорошая дисциплина сама по себе помогает сотрудникам повышать производительность. В некоторых случаях сотрудники не знают о поведении и действиях, которые мешают им достичь приемлемого уровня производительности. Цель дисциплины на рабочем месте — предупредить сотрудников об их поведении и действиях и помочь им понять, как они снижают производительность и производительность.

Дисциплинарная проверка является подходящим методом, который руководители могут использовать для исправления проступков сотрудников и оказания им помощи в достижении уровня производительности, соответствующего ожиданиям работодателей. В этом случае дисциплина на рабочем месте является инструментом обучения и совершенствования.

Обоснование действий по трудоустройству

Дисциплина на рабочем месте оправдывает действия по трудоустройству помимо отстранения и увольнения, указывает компания по разработке программного обеспечения для трудоустройства When I Work. Работники, подлежащие дисциплинарной проверке, также могут быть уволены первыми при сокращении штата по результатам работы.При продвижении по службе сотрудники с историей дисциплинарных и исправительных мер, скорее всего, будут упущены из виду в пользу кандидатов с чистым послужным списком.

Избежание корпоративной ответственности

Для владельцев бизнеса и менеджеров дисциплинарные меры полезны для организации, поскольку в противном случае компания может столкнуться с корпоративной ответственностью. Как правило, организация несет ответственность за действия своих сотрудников, совершенные в ходе их работы. Таким образом, для бизнеса имеет смысл строго контролировать допустимые и неприемлемые типы поведения, чтобы гарантировать, что все остаются на правильной стороне закона.

Важность дисциплины и пунктуальности на рабочем месте

Дисциплина и пунктуальность — два наиболее важных качества, необходимых профессионалу для достижения успеха. Дисциплина гарантирует, что люди ведут себя приемлемым образом на рабочем месте, а также соблюдают правила и положения организации . Дисциплинированные люди успешны не только в профессиональной сфере, но и в личной жизни. Дисциплинированных сотрудников любят и ценят не только их начальники, но и другие коллеги по работе.Такие сотрудники быстро поднимаются по лестнице успеха по сравнению с теми, кто ходит в офис только ради этого, и часто в мгновение ока оказываются вне системы. Плохое поведение на рабочем месте портит всю рабочую культуру, что в конечном итоге приводит к нулевой или очень низкой производительности. Нужно понимать, что между офисом и домом есть разница и просто нельзя вести себя на работе так же, как дома. Дисциплина имеет решающее значение на рабочем месте, поскольку она гарантирует, что сотрудники ведут себя достойно, а также поддерживают приличия на рабочем месте.

Позвольте задать вам вопрос?

Сможете ли вы сосредоточиться на работе, если коллега, сидящий рядом с вами, постоянно разговаривает по телефону и болтает со своей девушкой? Явно НЕТ. На самом деле никто не может. Дисциплина гарантирует, что люди сохраняют тишину на рабочем месте и работают как единое целое с членами своей команды для достижения целей и задач организации. На самом деле дисциплина — это спасательный круг организации. Без дисциплины сотрудники будут не только плохо себя вести, но и делать все, что хотят.Дисциплина важна, поскольку она связывает сотрудников, а также мотивирует их уважать свою организацию.

Пунктуальность гарантирует, что сотрудники ежедневно посещают офис, а также завершают свое рабочее время . Пунктуальные сотрудники редко уходят в отпуск и являются активом организации. Сотрудники, которые уходят в отпуск после каждого второго дня, являются просто обузой для системы и не вносят большого вклада в общую производительность организации. Менеджеры должны следить за тем, чтобы члены их команды приходили в офис вовремя и не задерживались без необходимости допоздна.Всегда лучше уйти вовремя и вернуться свежим и полностью заряженным на следующий день. Поверьте мне; люди, которые не пунктуальны, часто ненадежны.

Как бы вы себя чувствовали, если бы вам срочно захотелось встретиться с кем-то, а другой человек никогда не приходит вовремя и всегда придумывает новый повод? Вы когда-нибудь поверите или захотите снова встретиться с этим человеком? Ответ — нет. То же самое происходит и с нашими клиентами. Если ваша встреча с клиентом назначена на 13:00, вы должны быть на месте встречи точно вовремя, несмотря ни на что.Опоздание на встречи действительно является преступлением в сегодняшнем бизнес-сценарии, когда ваш клиент имеет доступ к неограниченным альтернативам одним нажатием кнопки.

Дисциплина и пунктуальность сделают из вас уверенного в себе профессионала. Вы не только на хорошем счету у начальства, но и становитесь источником вдохновения для своих коллег по работе. Сотрудники, которые концентрируются на своей работе, а не мешают своим коллегам, заканчивают свою работу вовремя и им не приходится сидеть вне рабочего времени.Если вы берете отпуск каждую неделю, вполне очевидно, что вас позовут в выходной, чтобы закончить текущие дела. Поверьте мне, дисциплинированность и пунктуальность позволят вам получать удовольствие от работы, а офис никогда не станет скучным местом. Дисциплинированные сотрудники редко обнаруживают, что их имена втянуты в споры или грязную политику. Поверьте мне; никто не будет уважать вас, если вы не будете дисциплинированы и пунктуальны.




Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)
Статья написана «Prachi Juneja» и проверена Management Study Guide Content Team . В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг по стандарту ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.


Дисциплина сотрудников на рабочем месте: процедуры и принципы — видео и стенограмма урока

Определение дисциплины сотрудников

Что такое дисциплина сотрудников? Согласно бизнес-словарю, дисциплина сотрудников определяется как правила или условия, которые налагаются на сотрудников руководством с целью либо исправить, либо предотвратить поведение, наносящее ущерб организации.

Целью дисциплинарных мер для сотрудников не является смущение или унижение сотрудника. Цель состоит в том, чтобы гарантировать, что сотрудник работает так, как организация считает приемлемым. Означает ли это, что дисциплина сотрудников — это не что иное, как угроза увольнения? Конечно, нет. Дисциплина сотрудников — это нечто большее.

Принцип

Концепция дисциплины сотрудников возникла в начале 1900-х годов. Именно в этот период Анри Файоль , известный французский теоретик менеджмента, предложил 14 принципов, которые, по его мнению, были необходимы для эффективного управления.Дисциплина была одним из таких принципов. Файоль считал, что дисциплинированным сотрудником является тот, кто не только искренне относится к своей работе, но и верит в политику и процедуры организации. Он также считал, что дисциплинированный работник будет выполнять отданные ему приказы и уважать руководство.

По мнению Файоля, дисциплина на рабочем месте необходима для процветания организации. Без него организация, безусловно, потерпит неудачу. Хотя Файоль был ярым сторонником концепции дисциплины, он не считал, что дисциплина должна имитировать издевательства.Вместо этого он считал, что с дисциплиной сотрудников следует обращаться честно и справедливо и в равной степени относиться ко всем.

Современная практика

С годами концепция дисциплины сотрудников расширилась. Менеджеры понимают, что дисциплина является частью работы. Они также понимают, что внутри организации должны быть дисциплинарные меры, чтобы поддерживать чувство контроля.

На современном рабочем месте дисциплина и документация идут рука об руку. Большинство политик дисциплинарных взысканий являются прогрессивными .Это означает, что по мере увеличения нарушений правил растут и последствия. Чтобы защитить организацию, должна существовать адекватная документация о нарушении правил и последствиях. В большинстве планов по дисциплине сотрудников используется одно и то же основное руководство. Он выглядит следующим образом:

  • Нарушение первого правила: Устная консультация
  • Второе нарушение правила: Письменное предупреждение
  • Нарушение третьего правила: отстранение от работы
  • Нарушение четвертого правила: Увольнение

Современные менеджеры также осознают, что эффективная дисциплина сотрудников зависит больше от мышления, чем от физических действий. Сосредоточив внимание на потребностях сотрудников и аспекте человеческих отношений в управленческой работе, менеджеры могут способствовать развитию преданности сотрудников. Целеустремленный и счастливый сотрудник — это тот, кто стремится хорошо выполнять свою работу. Чтобы сотрудник достиг своей личной цели, он должен стать самодисциплинированным. Стать самодисциплинированным — беспроигрышная концепция. Сотрудник счастлив от работы, которую он делает. Организация счастлива, потому что этот тип сотрудников часто является долгосрочным сотрудником, способным к повышению производительности.

Итоги урока

Давайте повторим. Дисциплина сотрудников является сложной темой в управлении. К нему нужно относиться серьезно и осторожно. С самых первых дней, когда стало понятно, что дисциплина сотрудников важна, эта концепция продолжала расти и развиваться. В прошлые годы основное внимание уделялось созданию системы, позволяющей менеджерам контролировать действия сотрудников на основе реакции, которую они получат от организации. В современном мире дисциплина сотрудников по-прежнему используется как форма контроля, но только в той мере, в какой она позволяет сотруднику понять, чего от него ожидают, и каковы будут последствия в случае нарушения какой-либо политики или процедуры.

Фокус дисциплины сотрудников сместился с физического чувства дисциплины на умственный процесс самодисциплины и желания хорошо выполнять свою работу. Сделав этот сдвиг, руководство может создать гораздо более приятную и продуктивную рабочую среду.

Дисциплина на рабочем месте — насколько это важно?

Практически каждый работодатель бывал в ситуации, когда понимает, что ему попался проблемный сотрудник, которого нужно дисциплинировать.У работодателя или менеджера может возникнуть соблазн не замечать проблему, чтобы не нарушить мир. У них также может возникнуть соблазн чрезмерно остро реагировать из-за гнева и разочарования.

Эксперты по кадрам отмечают, что лучший способ поддержания дисциплины на рабочем месте — это личное общение один на один с акцентом на поведении. Проблема никогда не должна оставаться без внимания.

Надлежащее соблюдение дисциплины на рабочем месте помогает предприятию избежать нескольких распространенных проблем и помогает компании во многих отношениях.

Дисциплина на рабочем месте:

Поддерживает стандарты рабочего места:

Справедливо и последовательно применяемая дисциплина на рабочем месте укрепляет нормы, которые когда-то были установлены для поддержания поведения, и повышает моральный дух сотрудников.

Когда дисциплинарные меры или правила на рабочем месте ясны и прозрачны, когда они применяются последовательно и в равной степени применяются ко всем сотрудникам, сотрудники четко знают, как они должны себя вести и где именно они находятся.

Сотрудники с большей вероятностью признают, примут и будут соблюдать правила, если они достаточно хорошо знают, что эти правила будут применяться. Это снижает вероятность того, что в ближайшие дни потребуются дисциплинарные меры.

Проблема управления:

Первичный и основной результат дисциплины на рабочем месте заключается в том, что она контролирует проблемное поведение. Важность этого исхода прямо пропорциональна серьезности правонарушения.

Работник, который распространяет слухи или сплетничает, может быть раздражающим фактором, но работник, который вызывает серьезные сбои на рабочем месте, опаздывая, игнорируя начальство, ссорясь с другими работниками, участвуя в бесполезной светской беседе, теряя время или оружие на рабочее место, нужно немедленно обуздать.

Игнорирование работника, демонстрирующего опасное и неустойчивое поведение, может привести к трагедии. Игнорирование тех, кто сеет раздор, вредит моральному духу сотрудников и, таким образом, снижает производительность в долгосрочной перспективе.

Предотвращает более серьезные проблемы позже:

Чаще всего всякий раз, когда дисциплина на рабочем месте задерживается либо из боязни вызвать обиду, либо из убеждения, что это «разовая» провинность, провинившийся работник не понимает, что совершил проступок.

Мягкое и быстрое исправление помогает работнику исправить свои действия, в то время как проблемное поведение значительно легко исправить.Если сотрудник будет продолжать свое неподобающее поведение, он будет возмущен и, возможно, сбит с толку, когда его в конечном итоге поправят, поскольку у него будет возможность утверждать, что он делал подобные вещи в предыдущих случаях без каких-либо возражений со стороны руководства.

Другие сотрудники, увидев, что допустивший ошибку сотрудник ведет себя ненадлежащим образом без контроля, также будут поощряться к тому же самому. Быстрое исправление проблемного поведения предотвращает вышеупомянутые негативные события.

Избегает судебных исков:

Дисциплина на рабочем месте, применяемая для поддержания политики компании в отношении домогательств или дискриминации, может спасти компанию от ожесточенного судебного процесса, если какой-либо сотрудник подумает о возбуждении судебного дела.

Если сотрудница жалуется на домогательства со стороны начальника-мужчины, а руководство не расследует жалобу или, признав ее жалобу обоснованной, не наказывает нарушителя, сотрудница может подать в суд на компанию.

Когда иски о домогательствах или дискриминации рассматриваются быстро, дисциплинарные процедуры могут снизить вероятность дорогостоящих судебных исков.

Важность дисциплины на рабочем месте:

Поведенческие проблемы на рабочем месте требуют от руководителей принятия соответствующих мер, чтобы убедиться, что проблема контролируется и устраняется. Важность дисциплины в организации нельзя недооценивать, так как это может отрицательно повлиять на производительность, прибыльность компании и моральный дух сотрудников.

Позитивный настрой может решить проблему до того, как она усугубится. Тем не менее, политика дисциплины на рабочем месте всегда должна применяться осторожно, придерживаясь политики компании и уважая права работников.

Проступок:

Неправомерное поведение, определяемое как ненадлежащее или незаконное поведение или нарушение служебных обязанностей, может включать словесные оскорбления, отсутствие без уважительной причины, неподчинение, нечестность, постоянные опоздания, несоблюдение политики или правил компании и кражу. Самая необходимая реакция на неправомерные действия сотрудников на работе — дисциплина.

Расследование:

Каждое руководство должно иметь инструменты для расследования любого сообщения о неправомерных действиях. Первый и главный шаг, который должен сделать руководитель, — это взаимодействовать с сотрудником, чтобы он получил возможность прояснить свои действия.

Следующим шагом является сбор доказательств из сторонних источников и от сотрудника для определения того, причастен ли сотрудник каким-либо образом к сообщениям о неправомерных действиях. Это расследование должно быть проведено до принятия каких-либо дисциплинарных мер.

Обвиняемый сотрудник должен знать о допущенной им ошибке или нарушении. Руководство должно поделиться всеми обнаруженными доказательствами с допустившим ошибку сотрудником.

Решение и определение:

После того, как расследование будет завершено, руководство должно решить, какие дисциплинарные меры следует принять. В этот момент руководство должно быть осторожным, чтобы не стать излишне мстительным. Он должен избегать инициирования судебного разбирательства, нарушая права сотрудников.

К дисциплинарным мерам, которые ни в коем случае нельзя применять, относятся: отмена уже предоставленного отпуска, постановка работнику трудной или неприятной задачи, изменение рабочего времени работника. Дисциплинарные меры всегда должны носить восстановительный характер и ни в коем случае не должны унижать или ставить в неловкое положение соответствующего работника.

Наказание:

Руководство должно сотрудничать с отделом кадров, чтобы сформулировать планы дисциплинарных мер.Отдел кадров может определить соответствующее дисциплинарное взыскание за неправомерное поведение и, таким образом, порекомендовать наказание, увольнение или отстранение.

Работа с отделом кадров гарантирует, что все юридические аспекты дисциплины будут тщательно освещены, а предлагаемое наказание соответствует совершенному правонарушению. При принятии дисциплинарных мер может потребоваться привлечение представителей профсоюза.

На что обратить внимание:

Работодатели и менеджеры могут применять альтернативные дисциплинарные методы, которые часто могут быть наилучшей реакцией на неправомерные действия.Допустившему ошибку сотруднику может быть разрешено публично извиниться перед всеми обиженными коллегами. Его могут заставить пройти терапию по управлению гневом, чтобы он мог обуздать собственное неподобающее поведение.

Однако все это за мелкие правонарушения. Эти меры могут не сработать, если ошибка была настолько серьезной, что работник должен быть отстранен от работы. При принятии решений о том, как действовать в случаях неправомерного поведения, всегда следует тщательно учитывать общую и общую личность и характер допустившего ошибку сотрудника.

На кого влияет недисциплинированность?

Организационная дисциплина направлена ​​на создание дружеской атмосферы минимально приемлемого поведения сотрудников. Это означает соблюдение процессов, систем, положений и правил компании.

Дисциплина помогает создать здоровую организационную среду и обеспечивает бесперебойную работу каждого отдела. Неправомерное поведение и недисциплинированность со стороны сотрудников влияют на все заинтересованные стороны, включая коллег, руководителей, продавцов, поставщиков и клиентов.

Офисная среда:

Менеджер или сотрудник должен изучить, имеют ли отношение следующие вопросы, касающиеся дисциплины сотрудников, к среде его организации:

Проблемы соответствия:

  • Сокрытие фактических личных данных или предоставление неверной информации при приеме на работу.
  • Нарушение условий трудового договора.
  • Нарушение положений, правил и политик компании.
  • Отсутствие пунктуальности при посещении.
  • Отсутствие на работе без отпуска.
  • Разжигание беспорядков и подстрекательство коллег.
  • Несоблюдение правил техники безопасности.
  • Увольнение или побег из компании без разрешения.
  • Предоставление ложных или фиктивных медицинских, туристических или иных заявлений.
  • Сексуальные домогательства по законам страны.
  • Передача или кража конфиденциальной информации компании или интеллектуальной собственности посторонним лицам.

Вопросы делового этикета и поведения:

  • Неподчинение и неповиновение.
  • Недопуск коллег к работе или свободное время на рабочем месте.
  • Участие в политической деятельности или пропаганда политических интересов на рабочем месте.
  • Отказ подписывать или предоставлять листы служебной аттестации.
  • Отказ от участия в обучающих программах.
  • Нецензурная брань или крики на младших коллег.
  • Небрежность или безответственное распространение слухов.
  • Быть невежливым с посетителями или гостями компании.
  • Концентрация на личных делах в рабочее время.
  • Использование собственности компании в личных целях.
  • Нарушение дресс-кода компании в рабочее время.
  • Небрежное отношение к охране, безопасности и имуществу компании.

Как управлять дисциплиной сотрудников?

Большинство сотрудников ценят дисциплину и понимают последствия оскорбительного поведения. Они предпочитают определенную свободу в проведении рабочего дня и ценят предсказуемость ожиданий.

Сотрудники нового поколения ценят объективность, прозрачность и баланс между работой и личной жизнью. Все разрушительное порождает бунтарское отношение и негативные реакции.

Разработка политики:

Для компании важно иметь справочник для сотрудников или руководство по политике, в котором четко определены минимальные требования к поведению, ожидаемые в таких ситуациях, как сексуальные домогательства, отпуск, посещаемость, взаимодействие с поставщиками, взаимодействие с сотрудниками и отчеты о расходах.

Политики необходимо регулярно пересматривать, обновлять и предоставлять каждому сотруднику. Результат нарушения политики должен быть четко доведен до сведения всех и каждого.

Поддержание последовательности в дисциплинарных мерах:

Никогда не должно быть никакой дискриминации в применении положений и правил. Дисциплинарные меры должны следовать принципу «горячей плиты», согласно которому любой, кто прикоснется к плите, обожжет себе пальцы. Это означает, что «горение» безлично, независимо от того, кто прикасается к плите.

Виды дисциплинарных взысканий:

Дисциплинарные меры направлены на изменение поведения сотрудников.Таким образом, дисциплинарные меры должны носить скорее исправительный, чем карательный характер.

Прогрессивные дисциплинарные меры:

Такие меры включают письменное предупреждение, устное консультирование, приостановку, денежные вычеты и увольнение в качестве окончательного варианта. Таким образом, постепенное дисциплинарное действие подразумевает цепочку шагов с возрастающей строгостью.

Отслеживание дисциплинарных дел:

Дисциплинарные меры, принятые в отношении работников, необходимо отслеживать и направлять в отдел кадров, чтобы дела могли быть включены в личные дела сотрудников. В офисах, где работают автоматизированные службы менеджеров, онлайн-записи о дисциплинарных взысканиях менеджеров могут быть опцией.

Все электронные письма и документы могут быть использованы в качестве доказательств в случае судебных разбирательств. Рекомендуется использовать автоматизированную систему на основе рабочих процессов, которая будет управлять дисциплиной, обеспечивая автоматическое обновление файлов сотрудников при инициировании транзакций, касающихся дисциплины.

Конфиденциальность:

Служащие часто боятся жаловаться на начальство, так как возможны возмездия.Это может привести к тому, что высокопоставленные сотрудники совершат повторные правонарушения. Очень важно создать прозрачную систему.

Важно также сообщать каждому сотруднику о конфиденциальности. Только горстка сотрудников должна иметь доступ к дисциплинарной информации, и они должны быть назначены менеджером или работодателем.

Руководство должно ежеквартально пересматривать дисциплинарные дела, а также действия, предпринятые в этих случаях.

Справедливость:

Процедура разработки политики занятости должна быть справедливой.В то время как большинство компаний стремятся быть прибыльными, целью должен быть долгосрочный рост, устойчивость, позитивные отношения между работодателем и работником, доброжелательность и развитие удовлетворенной рабочей силы.

Правила никогда не должны создаваться только ради составления правил. Предпочтительный способ — называть все правила и политики «рекомендациями» и пересматривать их в соответствии со средой организации.

Юридические точки зрения:

Политика компании должна соответствовать местному законодательству.Могут быть разные правила для разных географических регионов, в случае многонациональных компаний, и политика должна учитывать эти правила. Поскольку трудовое законодательство всегда было региональным, политики должны быть осторожны.

Система рассмотрения жалоб или жалоб:

Современные компании создают онлайн-службы поддержки для рассмотрения жалоб и жалоб сотрудников. Это снижает количество дисциплинарных проступков, а также помогает обновлять и пересматривать правила или политику компании, чтобы они соответствовали ожиданиям большинства.

Вывод:

Дисциплина на рабочем месте — это своего рода обучение, при котором отдельные сотрудники должны соблюдать определенные правила, которые были сформулированы для формирования поведения. Внедрение дисциплинарной программы в любую компанию, большую или маленькую, необходимо для достижения прогресса.

Дисциплинированная среда на рабочем месте способствует хорошему поведению как сотрудников, так и работодателей. Эффективность является результатом дисциплины на рабочем месте, поскольку дисциплина улучшает отношение и производительность.

Сохранить

Сохранить

Значение, принципы, важность и типы

Все, что вам нужно знать о дисциплине сотрудников. Хорошая дисциплина означает, что сотрудники готовы соблюдать правила и распоряжения компании и вести себя желаемым образом.

Дисциплина предполагает отсутствие хаоса, неравномерности и неразберихи в поведении работника. По словам Кэлхуна, «дисциплина — это сила, побуждающая отдельных лиц или группы людей соблюдать правила, положения и процедуры, которые считаются необходимыми для эффективного функционирования организации».

Узнать о:

1. Введение в дисциплину сотрудников 2. Значение и определение дисциплины сотрудников 3. Понятия дисциплины сотрудников 4. Характер и характеристики 5. Цели 6. Принципы поддержания дисциплины сотрудников

7. Важность 8. Факторы, которые следует учитывать при дисциплинарном взыскании сотрудников 9. Виды дисциплинарных взысканий сотрудников 10. Причины недисциплинарности 11. Виды наказаний 12. Виды дисциплинарных взысканий за недисциплинированность сотрудников.

Дисциплина сотрудников: значение, концепция, цели, принципы, важность, факторы, виды и другие детали

Содержимое:

  1. Введение в дисциплину сотрудников
  2. Значение и определение дисциплины сотрудников
  3. Концепции дисциплины сотрудников
  4. Характер и характеристики дисциплины сотрудников
  5. Цели дисциплины сотрудников
  6. Принципы поддержания дисциплины сотрудников
  7. Важность дисциплины сотрудников
  8. Факторы, которые следует учитывать при дисциплинировании сотрудников
  9. Виды дисциплины сотрудников
  10. Причины недисциплинированности
  11. Виды наказания
  12. Виды дисциплинарных взысканий за недисциплинированность сотрудников

Дисциплина сотрудников – введение

Дисциплина является основой здоровых производственных отношений. Поощрение и поддержание дисциплины сотрудников имеет важное значение для бесперебойного функционирования организации. Моральный дух сотрудников и мир на производстве, безусловно, связаны с надлежащим поддержанием дисциплины. Дисциплинарные взыскания также могут помочь сотруднику стать более эффективным. Действия одного человека могут повлиять на других в группе.

Цель состоит в том, чтобы изучить, что такое дисциплина, каковы различные аспекты дисциплины сотрудников и как можно добиться положительной дисциплины. Мы также рассмотрим шаги, связанные с дисциплинарным процессом, и способы борьбы с недисциплинированностью.

У всех нас разные представления о том, что понимается под термином дисциплина. В детстве вы могли быть наказаны родителями за что-то, что вы сделали неправильно. Возможно, вы знали лучше, но вы все равно сделали это. Возможно, вы думали, что ваш поступок останется незамеченным. В других случаях вы, возможно, не осознавали, что то, что вы сделали, было неправильным. В таких случаях дисциплинарное взыскание могло научить вас не повторять подобных действий.

Аналогичным образом в организации «Дисциплина» относится к состоянию самоконтроля работника и эффективности его работы.Это свидетельствует о развитии подлинной командной работы. Дисциплина подразумевает состояние порядка в организации. Это означает правильное понимание иерархических отношений между начальником и подчиненным. Добровольное сотрудничество и соблюдение правил организации составляют сущность дисциплины.

Мы должны рассматривать дисциплину в ее положительном значении, то есть как «тренировку ума, которая развивает самоконтроль, упорядоченность и эффективность». Это также означает наказание. Но складывается общее впечатление, что подчинение правилам и наказание за их нарушение составляют главные аспекты дисциплины в организации.Правила и законы необходимы для существования общества. Их обычно соблюдают, когда их преимущества известны и приняты.

Таким образом, реальная санкция, лежащая в основе законов и правил, — это согласие людей, к которым они применяются, и никакая попытка сделать людей хорошими путем принуждения к определенному поведению не увенчается успехом, если это согласие отсутствует. Большая часть поведения сотрудников и их взаимодействие с подчиненными регулируется неформальными и неписаными правилами и нормами. Эти неформальные правила и нормы, которые поддерживают и узаконивают практику, основаны на условностях и культуре организации.

Поскольку дисциплина — это поведение или образ жизни, акцент должен быть сделан на обучении или воспитании сотрудников, чтобы они приобрели самоконтроль и привычку к послушанию. Удовлетворительные результаты не могут быть получены, если дисциплина рассматривается с точки зрения контроля и наказания. Давайте теперь выделим основные аспекты дисциплины.


Дисциплина сотрудников – Значение и Определения

Дисциплина – это упорядоченное поведение сотрудника ожидаемым образом.Это сила или страх перед силой, которая удерживает человека или группу от действий, наносящих ущерб достижению групповых целей. Другими словами, дисциплина — это упорядоченное поведение членов организации, которые придерживаются ее правил и положений, потому что они желают гармонично сотрудничать в достижении цели, которую преследует группа.

Хорошая дисциплина означает, что сотрудники готовы соблюдать правила и распоряжения компании и вести себя желаемым образом.Дисциплина предполагает отсутствие хаотичности, неравномерности и растерянности в поведении работника. По словам Кэлхуна, «дисциплина — это сила, которая побуждает отдельных лиц или группы людей соблюдать правила, положения и процедуры, которые считаются необходимыми для эффективного функционирования организации».

Нарушение правил, положений, процедур и норм считается проступком, то есть любое действие, которое несовместимо с выполнением явно выраженных или подразумеваемых условий службы—или непосредственно связано с общими отношениями работодателя и работника— оказывает прямое влияние на удовлетворенность или комфорт людей на работе или оказывает существенное влияние на бесперебойную и эффективную работу соответствующей организации.

Каждая организация хочет, чтобы поведение ее сотрудников соответствовало требуемой системе, которую она предписала для достижения целей организации. Таким образом, вкратце, дисциплина – это упорядоченное поведение работника ожидаемым образом. Цель дисциплины – побудить сотрудников вести себя на работе разумно, то есть придерживаться правил и норм. Дисциплинарное взыскание применяется, когда сотрудник нарушает одно из правил.

Ричард Д. Кэлхун – «Дисциплина – это сила, побуждающая отдельных лиц или группы людей соблюдать правила, положения, стандарты и процедуры, которые считаются необходимыми для организации.«Дисциплина означает систематическое ведение бизнеса членами организации, которые строго придерживаются основных правил и положений.

Эти сотрудники/организационные члены работают вместе как одна команда, чтобы достичь организационной миссии, а также видения, и они действительно понимают, что индивидуальные и групповые цели и желания должны быть согласованы, чтобы обеспечить организационный успех.

Дисциплинированный сотрудник будет организован, а организованный сотрудник всегда будет дисциплинирован. Поведение сотрудников является основой дисциплины в организации. Дисциплина подразумевает соблюдение кодекса поведения, установленного организацией. Дисциплина в организации обеспечивает производительность и эффективность. Он поощряет гармонию и сотрудничество между сотрудниками, а также действует как стимулятор морального духа для сотрудников.

При отсутствии дисциплины в организации будет хаос, неразбериха, коррупция и неповиновение. Короче говоря, дисциплина подразумевает послушание, упорядоченность и поддержание надлежащей субординации среди сотрудников.Признание заслуг, справедливое и равноправное отношение к сотрудникам, соответствующая структура заработной платы, эффективная работа с жалобами и гарантии занятости — все это способствует организационной дисциплине.

Следовательно, дисциплина означает обеспечение последовательного поведения в соответствии с принятыми нормами поведения. Проще говоря, дисциплина означает упорядоченность. Он подразумевает отсутствие хаоса, неравномерности и неразберихи в поведении работников. По словам Ричарда Д. Кэлхауна, дисциплина определяется как «сила, которая побуждает отдельных лиц или группы соблюдать правила, положения и процедуры, которые считаются необходимыми для эффективного функционирования организации.


Дисциплина сотрудников – 2 Понятия: положительные и отрицательные концепции дисциплины сотрудников

Есть две концепции дисциплины: позитивные концепции и негативные концепции. Позитивная дисциплина означает чувство долга соблюдать правила и нормы. Это может быть достигнуто, когда руководство применяет принципы положительной мотивации наряду с надлежащим лидерством. Это также известно как кооперативные дисциплины или определяющая дисциплина.

Предполагает создание в организациях атмосферы, при которой работники охотно могут подчиняться установленным правилам и нормам.Согласно Шпригелю, «позитивная дисциплина не заменяет разум, но применяет разум для достижения общей цели. Позитивная дисциплина не ограничивает человека, но позволяет ему иметь большую свободу, поскольку он получает большую степень самовыражения в стремлении достичь групповой цели, которую он считает своей собственной».

Здесь применима идея Питера Сенге о личном мастерстве, системном мышлении и ментальной модели. Системное мышление связано с изменением ума от видения части к видению целого, от видения людей как беспомощных реакторов к видению их как активных участников формирования своей реальности, от реагирования на настоящее к созданию будущего, личного мастерства, влечет за собой развитие Я с приверженностью к истине.

Ментальные модели – это наше восприятие мира. Позитивная концепция дисциплины предполагает создание степени самодисциплины. Концепция дисциплины связана с идеей «самореализации» на работе, которая представляет собой удовлетворение потребностей сотрудников более высокого порядка».

С другой стороны, негативная дисциплина известна как карательная или исправительная дисциплина. В соответствии с ним штрафы или наказания используются для принуждения рабочих к соблюдению правил и норм. Цель состоит в том, чтобы гарантировать, что сотрудники не нарушают правила и положения. Негативное дисциплинарное взыскание включает в себя такие методы, как штрафы, выговор, понижение в должности, увольнение, перевод и т. д.

Негативная дисциплина требует регулярного контроля, что приводит к пустой трате драгоценного времени. В негативном понятии дисциплины дисциплинарное взыскание подразумевает наказание. Также наказание вызывает обиду и неприязнь. Однако удовлетворительные результаты не могут быть получены, если дисциплина воспринимается только с точки зрения контроля и наказания.

Осуществляя отрицательную дисциплину, руководство должно действовать последовательно, а именно.устный выговор, письменный выговор, предупреждение, временное отстранение от должности и увольнение или увольнение.


Дисциплина сотрудников – Характер и характеристики

Характер дисциплины :

По словам Меггинсон; дисциплина включает в себя следующие три вещи:

1. Самодисциплина подразумевает, что человек привносит дисциплину в себя с решимостью достичь целей, которые он поставил перед собой в жизни.

2. Под упорядоченным поведением понимается дисциплина как условие, которое должно существовать для упорядоченного поведения в организации.

3. Наказание используется для предотвращения недисциплинированности. Когда рабочий сбивается с пути в своем поведении, он должен быть наказан за то же самое, и повторение этого должно быть предотвращено.

Характеристики:

Дисциплину следует применять, не вызывая возмущения. МакГрегор выдвинул «правило раскаленной плиты», которое гласит, что надежная и эффективная дисциплинарная система в организации должна иметь следующие характеристики:

1.Немедленно. Точно так же, как когда вы прикасаетесь к раскаленной докрасна плите, происходит немедленный ожог, аналогичным образом наказание за нарушение должно быть немедленным / за нарушение правил должны быть приняты немедленные дисциплинарные меры.

2. Последовательный- Так же, как раскаленная печь сжигает всех одинаково; точно так же должна быть высокая последовательность в надежной дисциплинарной системе.

3. Безличное. Как человека обжигают, потому что он прикасается к раскаленной печи, а не из-за каких-либо личных чувств, так и безличность следует поддерживать, воздерживаясь от личных или субъективных чувств.

4. Предварительное предупреждение и уведомление. Подобно тому, как человека предупреждают, когда он приближается к плите, что он может обжечься при прикосновении к ней, эффективная дисциплинарная система должна заблаговременно предупреждать сотрудников о последствиях несоблюдения правил. соответствие стандартам поведения/кодексу поведения в организации.


Дисциплина сотрудников – 5 Важные Цели

(a) Чтобы добиться добровольного принятия правил и положений или процедур организации, чтобы можно было достичь организационных целей.

(b) Воспитывать у сотрудников дух терпимости и желание приспосабливаться.

(c) Давать указания или нести ответственность.

(d) Для повышения эффективности работы или морального духа сотрудников, чтобы повысить их производительность, снизить себестоимость продукции и улучшить качество продукции.

(e) Создавать атмосферу уважения к человеческой личности или человеческим отношениям.

Дисциплина необходима для бесперебойной работы организации по поддержанию промышленного мира, который является основой промышленной демократии.Без дисциплины ни одно предприятие не будет процветать.

Успех любых дисциплинарных правил зависит от наличия высокой степени сотрудничества между работодателями и работниками; на вере верить в мотивы друг друга; о выполнении взаимных обязательств, о просвещенном отношении руководства к своим работникам и его общей эффективности для рабочих профсоюзов.


Дисциплина сотрудников – 7 Важно Принципы поддержания дисциплины

Дисциплинарные меры имеют серьезные последствия для работников; поэтому они должны основываться на определенных принципах, чтобы быть справедливыми и приемлемыми для работников или их профсоюзов.

(а) Насколько это возможно, все правила должны быть сформированы в сотрудничестве или сотрудничестве с представителями работников.

(b) Все правила должны подвергаться оценке через частые или регулярные промежутки времени, чтобы убедиться, что они являются и продолжают оставаться уместными, разумными и полезными.

(c) Правила должны применяться единообразно, если они хотят быть эффективными. Они должны применяться без исключения.

(d) Штрафы за любое нарушение любого правила должны быть четко определены заранее.

(e) Следует проявлять крайнюю осторожность, чтобы не допустить поощрения нарушений.

(f) Если нарушения определенного правила довольно часты; окружающие их обстоятельства должны быть тщательно расследованы и изучены с целью выявления причины или причин такого нарушения.

(g) Определение или уточнение положений об обжаловании или пересмотре всех дисциплинарных мер должно быть прямо упомянуто в справочнике сотрудника.


Дисциплина сотрудников – Важность дисциплины сотрудников с точки зрения отдельного лица, рабочей группы и организации

Важность дисциплины в организациях трудно переоценить. Упорядоченное поведение необходимо для достижения цели организации. Без дисциплины ни одно предприятие не будет процветать. Если дисциплина необходима даже в нуклеарной семье или в однородном подразделении, то как промышленная организация с разнородными людьми может работать без дисциплины.

Если сотрудник виноват, руководство должно принять дисциплинарные меры. Говорят, что дисциплина хороша, когда сотрудники охотно следуют инструкциям своих начальников и различным правилам компании.Дисциплина — это плохо, когда сотрудники либо следуют правилам и инструкциям неохотно, либо на самом деле не подчиняются им.

Плохая дисциплина указывает на необходимость исправления. Фундаментальной причиной принятия дисциплинарных мер является исправление ситуаций, неблагоприятных для компании. По сути, дисциплина — это форма обучения. Когда возникают дисциплинарные проблемы, это может быть как вина руководства, так и работников. Многие дисциплинарные проблемы возникают из-за того, что руководство не информирует сотрудников о том, что от них ожидается.

Термин «дисциплина» имеет неприятные ассоциации с наказанием, но с добавлением понятия «уважительной причины», предполагающего ограничение права работодателя на дисциплинарное взыскание и увольнение. Слово было расширено, чтобы охватить систему обучения и обучения как работника, так и его руководителя, предназначенную для достижения упорядоченного поведения.

Значение дисциплины можно объяснить следующим образом:

1. С точки зрения частного лица:

(i) Дисциплина обеспечивает человеку безопасность.

(ii) Способствует прогрессу человека.

(iii) Индивидуум нуждается в этом для собственного удовлетворения.

2. С точки зрения рабочей группы:

(i) Дисциплина обеспечивает лучшую командную работу и сплоченность.

(ii) Дисциплинированная атмосфера является ключом к прогрессу группы.

(iii) Дисциплина обеспечивает более высокую производительность.

(iv) Дисциплина повышает моральный дух и мотивацию сотрудников.

3.С точки зрения организации:

(i) Дисциплина обеспечивает более высокую производительность и качество.

(ii) Дисциплина помогает организации в достижении максимальной прибыли.

(iii) Необходимо лучше всесторонние преимущества.

(iv) Помогает контролировать потери и затраты.

(v) Помогает развить чувство принадлежности.


Дисциплина сотрудников – 7 основных Факторы, которые следует учитывать при дисциплинировании: серьезность проблемы, продолжительность проблемы, характер проблемы и некоторые другие

Когда все сотрудники соблюдают правила и нормы компании, вопрос о недисциплинированности не возникает.Некоторые сотрудники не принимают нормы ответственного поведения сотрудников, что требует дисциплинарных взысканий.

Чтобы быть честным и равноправным, необходимо проанализировать следующие факторы:

1. Серьезность проблемы:

Менеджер должен оценить, насколько серьезна недисциплинированность. Например, сексуальные домогательства более серьезны, чем опоздание.

2. Длительность Проблемы:

Необходимо знать, как долго сохраняется проблема или как часто это происходит.Первое правонарушение может быть менее серьезным, чем последующие более продолжительные правонарушения.

3. Характер проблемы:

Характер проблемы требует большего внимания. Необходимо знать, является ли это частью возникающей проблемы или постоянной проблемой. Постоянная проблема серьезная.

4. Внешнее влияние:

Иногда может возникнуть дисциплинарная проблема, которая не связана с работником. Например, сотрудник может не явиться на важную встречу или служебную аттестацию из-за какого-то несчастного случая.

5. Степень знакомства:

Организация с формальными письменными правилами, регулирующими поведение сотрудников, имеет больше оснований для строгого соблюдения принятых дисциплинарных мер, чем организация, где правила поведения неформальны или расплывчаты.

6. Дисциплинарная практика:

Должна быть хорошо продуманная процедура оценки дисциплинарных проблем. Справедливое обращение должно учитывать предыдущие действия, предпринятые в отношении сотрудников за подобные дисциплинарные нарушения.

7. Поддержка управления:

Когда пострадавший сотрудник передает вопрос вышестоящим инстанциям, у менеджера должны быть достаточные основания/данные для защиты своих действий. Дисциплинарное взыскание вряд ли будет иметь силу, если нарушители считают, что они могут оспорить решения менеджера.


Дисциплина сотрудников – 5 основных типов: позитивная дисциплина, негативная дисциплина, самодисциплина и контроль, прогрессивная дисциплина и правило «красной плиты»
Тип № 1.Положительная дисциплина:

Позитивная дисциплина в бизнесе – это атмосфера взаимного доверия и общей цели, в которой все сотрудники понимают правила и цели компании и делают все возможное для их поддержки. В основе любой дисциплинарной программы лежит то, что все сотрудники имеют четкое представление о том, что именно от них ожидается. Вот почему должен существовать краткий набор правил и стандартов, справедливых, четких, реалистичных и общеизвестных.

Дисциплина принимает форму положительной поддержки и поощрения одобренных действий, и ее цель состоит в том, чтобы помочь человеку сформировать свое поведение и развить его корректирующим и поддерживающим образом.Как только стандарты и правила будут известны всем сотрудникам, дисциплина может применяться справедливо и справедливо.

Ниже приведены несколько рекомендаций по созданию атмосферы позитивной дисциплины:

я. Должны существовать правила и стандарты, которые четко сообщаются и применяются справедливо.

ii. Правила и стандарты должны быть разумными и должны быть доведены до сведения всех сотрудников. Руководство для сотрудников может помочь в распространении правил.

III. Пока действует правило или стандарт, ожидается, что сотрудники будут его соблюдать.

ив. Несмотря на то, что правила существуют, люди должны знать, что если личная проблема или уникальная ситуация делают правило исключительно суровым, правило может быть изменено или сделано исключение.

v. Фавориты и привилегии не должны предоставляться только тогда, когда они также могут быть предоставлены другим сотрудникам в аналогичных обстоятельствах.

VI. Сотрудники должны осознавать, что они могут и должны выражать недовольство любыми правилами или стандартами, которые они считают необоснованными, а также условиями труда, которые они считают опасными, неудобными или обременительными.

VII. Сотрудники должны понимать последствия нарушения правила без разрешения.

VIII. При установлении правил следует консультироваться с сотрудниками.

икс. Должно быть признание за хорошую работу, надежность и лояльность. Негативные комментарии, когда они необходимы, будут восприняты как полезные, если сотрудники также получат обратную связь, когда дела пойдут хорошо.

Тип # 2. Отрицательная дисциплина:

Обычно негативная дисциплина интерпретируется как своего рода проверка или ограничение свободы человека.Дисциплина используется для обозначения акта наложения штрафов за неправильное поведение. Если сотрудники не соблюдают правила, их наказывают. Страх наказания возвращает работника в нужное русло.

«Дисциплина — это сила, которая побуждает человека или группу людей соблюдать правила, положения и процедуры, которые считаются необходимыми для достижения цели».

Тип # 3. Самодисциплина и контроль:

Ученые-бихевиористы рассматривают дисциплину как самоконтроль для достижения организационных целей.Меггинсон разъяснил этот термин следующим образом: «Под самодисциплиной мы подразумеваем тренировку, которая исправляет формы и укрепляет. Это относится к усилиям человека по самоконтролю с целью приспособиться к определенным потребностям и требованиям. Эта форма дисциплины строится на двух психологических принципах. Во-первых, наказание редко дает желаемые результаты. Часто это приводит к нежелательным результатам. Во-вторых, уважающий себя человек, как правило, работает лучше, чем тот, кто не уважает себя».

Тип # 4.Прогрессивная дисциплина:

Концепция прогрессивной дисциплины гласит, что наказания должны соответствовать нарушению. Если неподобающее поведение носит незначительный характер и ранее не имело место, устного предупреждения может быть достаточно. Если нарушение требует письменного предупреждения, оно должно быть сделано в установленном порядке. После письменных предупреждений, если поведение работника по-прежнему не соответствует желаемому, могут быть инициированы серьезные карательные меры.

В случае серьезных нарушений, таких как нанесение удара начальнику, сотрудник может быть немедленно уволен.Чтобы помочь менеджеру распознать надлежащий уровень дисциплинарного взыскания, некоторые фирмы формализовали процедуру.

Тип # 5. Правило Red Hot Stove:

Без постоянной поддержки подчиненных ни один менеджер не может добиться цели. Но дисциплинарное взыскание в отношении провинившегося работника болезненно и вызывает обиду с его стороны. Следовательно, возникает вопрос, как навязать дисциплину, не вызывая недовольства? Это возможно благодаря тому, что Дуглас МакГрегор назвал «правилом раскаленной плиты», которое проводит аналогию между прикосновением к раскаленной плите и дисциплинарным взысканием.

В соответствии с правилами Red Hot Stove дисциплинарное взыскание должно иметь следующие последствия:

(i) Немедленное сжигание:

Если необходимо применить дисциплинарное взыскание, оно должно быть применено немедленно, чтобы человек понял его причину. С течением времени люди склонны убеждать себя, что они не виноваты.

(ii) Предупреждение:

Очень важно заранее предупредить о том, что за неприемлемым поведением последует наказание.Когда вы подходите ближе к горячей плите, ее жар предупреждает вас, что вы обожжетесь, если прикоснетесь к ней.

(iii) Последовательное наказание:

Дисциплинарные меры также должны быть последовательными в том смысле, что каждый, кто совершает одно и то же действие, будет наказан соответствующим образом. Как и в случае с горячей печкой, каждый, кто к ней прикоснется, обжигается точно так же.

(iv) Ожоги Безлично:

Дисциплинарное взыскание должно быть безличным. При таком подходе фаворитов не бывает.


Дисциплина сотрудников – Причины недисциплинированности: организационные, индивидуальные факторы и факторы окружающей среды

Основные причины недисциплинированности анализируются по трем направлениям:

1. Организационные факторы

2. Индивидуальные факторы

3. Факторы окружающей среды.

1. Организационные факторы :

я. Если организация при найме сотрудников не может оценить такие качества людей, как отношение, послушание, терпимость и любознательность, она может в конечном итоге нанять сотрудников, которые оспаривают любое решение, принятое руководством. Это может породить недисциплинированность.

ii. Отсутствие кодекса поведения для сотрудников может дезориентировать их, тем самым посеяв семена недисциплинированности.

III. Если наемный работник нанят для работы, к которой у него нет ни способностей, ни отношения, у него наверняка разовьются неприязненные чувства. Работа может показаться ему неинтересной, и он сделает все, чтобы уйти от ответственности.

ив. Неэффективное руководство, характеризующееся авторитарностью и некомпетентностью, и недоверчивые отношения с сотрудниками подпитывают недисциплинированность среди сотрудников.

v. Неизбирательное применение уголовных положений вызывает недисциплинированность реакционной группы.

VI. Фаворитизм и кумовство, практикуемые руководителями, подрывают дисциплину.

VII. Проводимая руководством политика раскола и создание неофициальной шпионской сети портит рабочую атмосферу, порождая недисциплинированность.

VIII. Предвзятая оценка работы по соображениям касты, вероисповедания, цвета кожи, пола, религии и региона способствует возникновению у сотрудников неприязненных настроений и чувства несправедливости, что приводит к недисциплинированности.

икс. Отсутствие механизма рассмотрения жалоб расстраивает сотрудников, тем самым порождая недисциплинированность среди них.

2. Индивидуальные факторы :

Индивидуальные различия, вызванные образованием, опытом, ценностями, отношениями, убеждениями, интеллектом, личностью и т. д., заставляют сотрудников вести себя по-разному в организации. Поэтому некоторые люди следуют правилам и стандартам поведения в гораздо более широком контексте, чем другие.

Индивидуальные признаки, приводящие к недисциплинированному поведению, следующие:

я.Люди с нонконформистскими ценностями склонны к недисциплинированному поведению.

ii. Каждый человек по-своему воспринимает награду и наказание и соответственно реагирует на них. Когда награда не соответствует его ожиданиям, он может чувствовать разочарование и предаваться недисциплинированности.

III. Люди отличаются трудовой этикой. Люди с высокими этическими ценностями, как правило, привержены работе и вовлечены в нее, в то время как люди с низкими этическими ценностями демонстрируют отчуждение от своей работы и демонстрируют негативное поведение.

3. Факторы окружающей среды :

Поскольку организация также является одним из членов общества, в организациях проявляется дисциплина, соблюдаемая обществом. Недисциплинированность, царящая в семье, учебных заведениях, политической системе, религиозных учреждениях, слом механизма социального контроля и т. д., бросает свою уродливую тень на организационный климат.


Дисциплина сотрудников – 2 Виды наказаний: Мелкая и серьезная

И.Легкое наказание :

1. Устный выговор. Когда вышестоящее должностное лицо устно предупреждает сотрудника, совершившего правонарушение, он выражает свое несогласие с его поведением. Например, сотрудник спит в рабочее время или курит на рабочем месте.

2. Письменный выговор – руководитель составляет предупреждения и отправляет их по почте соответствующему сотруднику. Сотрудник вызывается для объяснений. Копия его ответа направляется в отдел кадров.

3.Штрафное отстранение — присуждается за мелкие правонарушения. Он может продлиться на несколько дней. Работник получает суточные на время отстранения от работы.

4. Потеря привилегий. Некоторые привилегии, такие как назначение интересной работы, предпочтение смен, отпуск, гибкий график, выбор машины и т. д., могут быть отозваны на определенный период.

5. Штраф. Вычет может быть сделан из заработной платы за определенные правонарушения, такие как повреждение товаров, машин и имущества компании или потеря денег, за которые он должен отчитаться.

6. Перевод – Сотрудник может быть переведен в удаленное место или в другой отдел за совершенное правонарушение. Обычно его присуждают компании или учреждения, имеющие сеть филиалов. Государственные учреждения практикуют этот вид наказания.

II. Серьезное наказание :

1. Сокращение заработной платы – Сокращение заработной платы работника за правонарушения, связанные с повреждением или утратой имущества. Ущерб возмещается из заработной платы работника.

2. Понижение в должности. Когда работник доказывает, что не подходит для занимаемой им в настоящее время должности, его переводят на более низкую должность с более низкой оплатой и обязанностями. Это оказывает серьезное влияние на моральный дух и мотивацию сотрудников.

3. Отстранение до расследования – присуждается за серьезное нарушение. Его регулярная заработная плата удерживается в течение периода. Штрафное отстранение может быть продлено на более длительный период, скажем, на несколько месяцев, пока не будет завершено расследование. Работник получает суточные на время отстранения от работы.

4. Увольнение – присуждается за самое серьезное нарушение, связанное с честностью, моральной агрессией и т. д. Увольнение связано с клеймом, и ему может быть трудно найти работу в другом месте.


Дисциплина сотрудников — 4 Общие виды дисциплинарных взысканий, применяемых в случае невыполнения сотрудниками ожидаемого уровня производительности

Цель дисциплинарных мер — помочь сотрудникам изменить свою работу, посещаемость или поведение. Это требует, чтобы сотрудники располагали адекватной информацией об их текущей производительности, посещаемости или поведении по сравнению с желаемой производительностью, посещаемостью или поведением.

При дисциплинарном взыскании или увольнении работника руководитель может уменьшить его/ее юридический риск, если он/она может показать, что допустивший проступок работник был ранее предупрежден и/или консультирован без каких-либо улучшений в поведении или производительности, разъяснив работнику, что он / она поступала неправильно, и то, что требовалось сделать, чтобы оправдать ожидания компании, не было сделано.

Это хорошая практика найма, и правовая система, как правило, придает большое значение таким доказательствам, когда работник утверждает, что его/ее уволили неправомерно.

Существует четыре основных типа дисциплинарных взысканий, которые применяются в случае невыполнения сотрудниками ожидаемого уровня производительности или поведения:

1. Устная консультация:

Как правило, это первый шаг дисциплинарных мер, применяемых к провинившемуся сотруднику.Сотрудник может получить несколько устных предупреждений, прежде чем перейти к следующему этапу дисциплинарной процедуры. Однако в случае серьезной проблемы менеджеры могут пропустить этот шаг. Устные предупреждения всегда следует делать спокойно, объективно и конфиденциально.

Рекомендуется, чтобы во время устной консультации в качестве свидетеля присутствовал второй менеджер или офицер. Устные консультации должны документироваться официальной запиской или неофициальной записью в личном деле сотрудника.

2.Письменное предупреждение:

Обычно этому шагу предшествует устное предупреждение. Менеджер или руководитель должен встретиться с сотрудником и его представителем (если применимо) в виде устной консультации, но сотруднику должно быть выдано официальное письменное предупреждение и разрешено ознакомиться с ним. Как и при устном консультировании, в качестве свидетеля может присутствовать второй менеджер.

В письменном предупреждении должно быть предусмотрено место для подписи работника, подтверждающего, что он или она получили предупреждение, независимо от того, согласен ли он или она с содержанием предупреждения.Если работник отказывается подписывать, следует вызвать другого менеджера или начальника в качестве свидетеля, чтобы убедиться, что работнику было вручено предупреждение, и он отказался его подписать, и этот свидетель должен подписать предупреждение.

Надлежащее письменное предупреждение должно включать как минимум следующие элементы:

1. Дата предупреждения

2. ФИО сотрудника

3. Имя менеджера или супервайзера, выдавшего предупреждение

4.Заявление с указанием деталей проступка или ненадлежащей работы работника

5. Дата совершения проступка или ненадлежащего исполнения (при необходимости)

6. Строка для подписи руководителя или супервайзера

7. Строка для подписи сотрудника

8. Строка для подписи свидетеля в случае отказа работника от подписи

9. Формальный «план действий» в зависимости от характера и тяжести правонарушения.

Официальный план дисциплинарных мер может включать следующие дополнительные элементы, а именно:

я.Заявление о политике, правиле или практике, которые были нарушены.

ii. Шаги, которые сотрудник соглашается предпринять, чтобы исправить проблему или достичь желаемого уровня производительности, посещаемости или поведения.

III. Любые обязательства по оказанию помощи или поддержки, взятые на себя менеджером или руководителем.

ив. Временные рамки, которых следует придерживаться для достижения цели повышения производительности, посещаемости или поведения.

v. Последствия, которые наступят, если производительность, посещаемость или поведение не улучшатся в течение указанного периода времени.

3. Подвеска:

Это может варьироваться от одного дня до двух недель или более, в зависимости от обстоятельств, и почти всегда не оплачивается. В необычных обстоятельствах некоторые работодатели помещают сотрудников в один день оплачиваемого отпуска «для принятия решений», чтобы побудить работника подумать о будущем своей работы.

Однако платные отстранения могут восприниматься как «награда» за плохое поведение и, следовательно, могут иметь неблагоприятные последствия. По этой причине большинство работодателей предпочитают неоплачиваемые отстранения.

Некоторые работодатели сразу перейдут от первого отстранения к увольнению за следующее нарушение, в то время как другие попытаются исправить работу или поведение работника с помощью многократного отстранения на увеличивающуюся продолжительность (например, на 1 день, 3 дня, 5 дней, 10 дней). -день и др.). Как правило, каждая приостановка должна быть более продолжительной, чем предыдущая, с прекращением действия в качестве окончательного результата.

4. Завершение:

Перед увольнением сотрудника руководитель должен просмотреть личное дело и все соответствующие документы, чтобы определить, является ли увольнение уместным — и оправданным в последующем судебном процессе — с учетом фактов и обстоятельств. Кроме того, он также должен убедиться, что в прошлом с работниками, находящимися в аналогичном положении, обращались одинаково. Некоторое поведение требует автоматического увольнения.

К ним относятся:

я. Агрессивное поведение или угрозы насилием

ii. Употребление наркотиков и алкоголя при исполнении служебных обязанностей

III. Ношение оружия на территории компании

ив. Пренебрежение правилами и нормами безопасности

v. Кража, уничтожение имущества компании или подделка документов

VI.Неподчинение

VII. Отказ от работы (не звонят, не показываются три дня подряд).

Другие дисциплинарные меры:

В дополнение к шагам, описанным выше, стоит изучить другие формы наказания, такие как понижение в должности, перевод и снижение надбавок или бонусов. Многие работники могут вполне удовлетворительно управляться с помощью экономических соображений, таких как бонусы и надбавки.


Связанные статьи

Важность дисциплины на рабочем месте — Jou Werk | Solidariteit WêreldJou Werk

Нико Стридом

Дисциплина часто описывается как основа, на которой функционирует любое рабочее место, и соблюдение дисциплины приведет к созданию более продуктивной и менее напряженной атмосферы.

Целью дисциплины на рабочем месте, среди прочего, является обеспечение равного обращения со всеми работниками и внедрение кодексов поведения, чтобы работники знали, чего от них ожидают.

Дисциплинированная рабочая среда способствует лучшему поведению руководства и сотрудников. Когда руководство строго соблюдает протокол компании в отношении дисциплины, это послужит примером для сотрудников, которые будут точно знать, чего от них ждут и какое наказание будет за их нарушение.

Дисциплина на рабочем месте идет рука об руку с эффективностью, поскольку сотрудники должны быть дисциплинированы, чтобы своевременно вносить качественные вклады. Дисциплина также способствует мирному рабочему месту. Когда нет конкретных правил поведения, это часто приводит к неуверенности, импульсивности и беспорядочности на рабочем месте. Дисциплина также обеспечивает безопасность на рабочем месте.

Как и в большинстве отношений, рабочие отношения между работодателем и работником должны основываться на доверии и понимании для поддержания дисциплины.

Однако, по словам Гэви Силье, эксперта по трудовым отношениям и преподавателя Школы менеджмента Стелленбосского университета, отношения между южноафриканскими работниками и работодателями являются одними из самых плохих в мире.

Южная Африка входит в число 37 стран в рейтинге Всемирного экономического форума по конкурентоспособности. По словам Силье, этот тревожный результат напрямую связан с низким уровнем доверия между работодателем и работниками.

Силье считает, что доверие и приверженность делу ведут к добровольному сотрудничеству, которое способствует повышению эффективности.

Стремясь повысить доверие к рабочим отношениям между работодателями и работниками, Силли делится несколькими советами для организаций, которые предпочитают рассматривать конфликт как возможность для сотрудничества, которое принесет пользу организации в целом. Часто конфликт также является результатом отсутствия дисциплины.

По словам Силли, возможность конфликта следует замечать и устранять, как только он поднимает свою уродливую голову. Это означает, что руководство должно научиться справляться с трудными дискуссиями, а сотрудники, как в группе, так и по отдельности, должны быть вовлечены и информированы.

 

Источники:

Бизнес-школа Стелленбосского университета: https://www.usb.ac.za/usb_news/how-to-improve-labour-employer-relations-in-the-workplace/

Когда я работаю: https://wheniwork.com/blog/employee-discipline/

AZ Central: https://yourbusiness.azcentral.com/importance-discipline-organization-4661.html

Bright HR: https://www.brighthr.com/brightbase/topic/employee-conduct/discipline

Как быть дисциплинированным на работе — Блог Clockify

Легко выполнять простую или приятную задачу.Но справиться с задачей, которую вы должны закончить , даже если вам не хочется делать это , может быть непросто. Что может помочь вам пройти через такие ситуации? Ваша самодисциплина. Развитие самодисциплины позволит вам выполнять повседневные задачи, что обеспечит общий успех в долгосрочной перспективе.

В этой статье мы покажем вам, как быть дисциплинированным на работе, изучив качества дисциплинированного человека, а затем дадим полезные советы по повышению самодисциплины.Мы также расскажем о некоторых хитростях для всех, кто работает из дома и нуждается в поддержке, когда дело доходит до дисциплины.

Разница между самоконтролем и самодисциплиной

Прежде чем мы рассмотрим качества дисциплинированного человека, давайте сначала проясним разницу между самодисциплиной и самоконтролем. Это два очень похожих термина, но имеющих несколько разные значения.

Самоконтроль позволяет нам контролировать свое поведение и избегать соблазнов.В некотором смысле самоконтроль задерживает удовлетворение, поэтому этот термин работает на первобытном уровне. Самодисциплина побуждает нас делать то, что мы должны делать, даже если нам не хочется этого делать. Таким образом, самодисциплина помогает нам быть более последовательными, чтобы мы могли достигать больших целей. В то время как самоконтроль заботится о наших краткосрочных целях, самодисциплина помогает нам достигать наших долгосрочных целей. Самоконтроль и самодисциплина подобны двум приятелям, которые всегда работают вместе.

Например, вы хотите вставать рано утром каждый рабочий день.Самодисциплина — это то, что заставит вас вставать каждое утро, даже когда вы сонный и сварливый. Самоконтроль — это то, что не даст вам нажать кнопку повтора.

Или на работе нужно закончить важное дело к пятнице. Самодисциплина поможет вам работать над этим заданием с понедельника по пятницу. Самообладание помешает вам смотреть видео с милыми собаками на YouTube.

Каковы качества дисциплинированного человека?

Наиболее значимыми качествами самодисциплинированного человека являются:

  • ответственность,
  • настойчивость,
  • сильная трудовая этика и
  • забота о себе.

Давайте углубимся в каждую из этих черт.

Ответственность

Насколько сильно у вас чувство ответственности? Чтобы ответить на этот вопрос, вам нужно подумать о том, приходите ли вы на работу вовремя и прикладываете ли вы все усилия для выполнения задач вовремя. Чувство ответственности также означает, что вы должны начать свои задания и закончить их до установленного срока.

Как только вы разовьете чувство ответственности, вам будет намного легче двигаться, справляться со своей рабочей нагрузкой и выполнять все, что вам нужно сделать.Как вы понимаете, никто не возьмет вас за руку и не заставит приступить к выполнению ваших задач, так что вам придется делать это самостоятельно. Вот почему важно нести ответственность за свою работу, если вы хотите быть самодисциплинированным сотрудником.

Стойкость

Вы когда-нибудь задумывались о том, как марафонцам удается пробежать столько миль? Они тренируются, чтобы развить выносливость.

На рабочем месте выносливость называется настойчивостью. Как самодисциплинированный сотрудник, вы должны развивать свою настойчивость.Таким образом, вы сможете мотивировать себя работать не только 30 минут в день, но и дольше. Настойчивость также помогает вам оставаться сосредоточенным на своих заданиях в течение длительных периодов времени.

Теперь, кроме временных рамок целенаправленной работы, всегда нужно помнить о частых перерывах. Нет смысла работать по 10 часов без отдыха, потому что эта рутина истощает вашу энергию. Вместо этого приучите себя работать восемь часов (или столько часов, сколько требует ваша работа) и делайте перерывы на обед и другие короткие перерывы, чтобы освежить свой разум.

Сильная рабочая этика

Когда речь заходит о самодисциплине на работе, важно упомянуть такую ​​черту, как строгая трудовая этика. В некотором смысле можно сказать, что ответственность играет ключевую роль в создании сильной трудовой этики. Вот как должна выглядеть трудовая этика:

  • Приходить на работу вовремя.
  • Решаю все задачи, как более сложные, так и менее сложные. Сотрудник с сильной трудовой этикой будет браться и за менее интересные задания.
  • Выполнение работы. Когда у людей сильная рабочая этика, они выполняют все задачи вовремя.

Как видите, иметь сильную трудовую этику не всегда легко, поэтому вам нужно быть самодисциплинированным. Кроме того, иногда вам придется справляться с отвлекающими факторами и оставаться сильным, когда их прерывают.

Уход за собой

Быть самодисциплинированным также означает заботиться о себе. Когда дело доходит до ухода за собой, мы должны подчеркнуть важность сна.Поскольку лишение сна может ослабить ваш самоконтроль, дисциплинированные люди следят за тем, чтобы высыпаться.

Помимо сна, уход за собой означает более здоровый выбор в отношении курения, диеты и физических упражнений. Вот почему исследователи доказали, что люди, которые заботятся о себе, в долгосрочной перспективе более здоровы благодаря правильному выбору в отношении своего здоровья.

Как повысить самодисциплину на работе?

Вы боретесь с самодисциплиной на работе? Развитие дисциплины требует времени и усилий.Если вы не знаете, с чего начать, вот несколько бесценных советов, которые помогут улучшить вашу самодисциплину.

Начните с небольших упражнений на самоконтроль

Рой Ф. Баумайстер — социальный психолог и соавтор книги «Сила воли: заново открывая величайшую человеческую силу» . По его мнению, мы должны понимать самообладание как силу.

«Это похоже на мышцу, которую вы тренируете», — объясняет далее Баумайстер.

В вышеупомянутой книге соавторы рекомендуют начинать с небольших упражнений на самоконтроль:

«Выберите одно достаточно простое улучшение в своей жизни и выполните его.Например, вы можете заправлять свою постель каждое утро. Или обязательно мойте всю посуду сразу после еды».

Баумайстер также указывает, что мы должны использовать самоконтроль, чтобы избавиться от плохих привычек и сформировать хорошие. Например, начав регулярные ежедневные упражнения или медитацию . Вот почему он считает это важным:

«Как только что-то становится привычкой, это больше не упражнение в самоконтроле. Когда я начал бегать, мне пришлось заставлять себя делать это, и это укрепило мой самоконтроль. К настоящему времени это давно укоренившаяся ежедневная привычка, поэтому выполнение этого больше не квалифицируется как развитие самоконтроля».

Более того, Баумейстер добавляет, что сам бег трусцой может потребовать самоконтроля, например, продолжать идти, когда устал. Поэтому вам также понадобится самодисциплина, чтобы продолжать следовать привычке, когда вам не хочется ее делать.

Как вы можете попробовать эту рутину на работе? Вот один из способов: выберите задачу, которая вам не особенно нравится, например, проверьте почту по утрам.Даже если вам это не нравится, сделайте это первым делом, как только доберетесь до офиса. Затем сделайте себе чашку кофе в качестве небольшого удовольствия. Через неделю или две вы заметите, что это задание стало вашей ежедневной привычкой, от которой вы можете даже получать удовольствие.

Разбить одну большую задачу на несколько небольших задач

Когда у вас есть одна сложная задача, вы можете растеряться. Вы, вероятно, не будете знать, с чего начать и какой сегмент вашей задачи решать в первую очередь.

Чтобы предотвратить такие ситуации, лучше разбить это задание на несколько более мелких.Таким образом, вам будет легче выполнить первое задание, и у вас будет мотивация продолжить выполнение других. Кроме того, эта мотивация поможет вам улучшить самодисциплину, ведь вы будете успевать выполнять все задания вовремя.

Избегайте многозадачности

Мы склонны полагать, что выполнение нескольких задач одновременно поможет нам закончить работу быстрее. Но на самом деле, когда мы переключаемся между задачами (многозадачность), мы можем сосредоточиться только на задаче 1. В то же время задача 2 — это просто отвлечение на задачу 1.

Как мы упоминали ранее, самодисциплина помогает вам сохранять концентрацию на рабочих заданиях в течение более длительного времени. Поэтому, чтобы сосредоточить свое внимание на одной задаче за раз, вам следует избегать многозадачности.

Делать перерывы

Если мы воспринимаем наш самоконтроль как мышцу, как предполагает Баумайстер, мы можем тренировать свой самоконтроль. Но и здесь должны быть ограничения. Когда вы без перерыва тренируете самообладание и самодисциплину, вы чувствуете себя истощенным.

Решение довольно простое: делайте регулярные перерывы в работе.Таким образом, вы с большей вероятностью восстановите концентрацию после короткого периода отдыха.

Кроме того, вы должны планировать свои перерывы, чтобы не пропустить ни одного. Это особенно важно в те дни, когда вам нужно решить сложную задачу, после которой вы устали. В этих ситуациях вы можете запланировать более длительный перерыв после того, как закончите эту ужасную задачу.

Попробуйте бороться с отвлекающими факторами

Еще один способ развить самодисциплину — любой ценой избегать отвлекающих факторов на рабочем месте.Всякий раз, когда вы имеете дело с утомительными задачами, может быть очень заманчиво взять телефон и прокрутить свои учетные записи в социальных сетях в течение 15 или 20 минут. Но когда вам удастся побороть это побуждение, чтобы закончить задачу вовремя, вы улучшите свой самоконтроль (краткосрочная победа) и свою самодисциплину (долгосрочная победа).

Так как же оставаться сосредоточенным в мире, полном отвлекающих факторов? Если вы обычно теряете концентрацию из-за различных шумов, приобретите наушники с шумоподавлением.Или, если ваш мобильный телефон отвлекает вас больше всего, не забудьте оставить его вне досягаемости, когда вы работаете.

Вы также можете записать то, что отвлекает ваше внимание в тот момент, когда вы это испытываете. Держите поблизости блокнот, чтобы записывать различные отвлекающие факторы, и вы заметите некоторые закономерности. Таким образом, вам будет легче понять, как предсказать эти перерывы и навести порядок в своих повседневных рабочих задачах.

Создать продуктивную среду

Если вы хотите повысить свою самодисциплину на работе, вы также можете создать продуктивную среду.Таким образом, вы будете посылать в мозг сигналы о том, что пора сосредоточиться на рабочих задачах. Это даже не должно быть чем-то слишком требовательным. Например, вы можете выпить стакан воды или сварить чашку кофе, прежде чем приступить к выполнению задания. Затем, как только вы приступите к своей задаче, убедитесь, что все ваше внимание направлено на работу. Через несколько дней этот ритуал станет привычкой, которая будет ассоциироваться в вашем мозгу с глубокой работой. Таким образом, вы также повысите уровень своей самодисциплины.

Наградите себя

Лучший способ мотивировать себя продолжать выполнять свои задачи — праздновать маленькие победы.Всякий раз, когда вы заканчиваете задачу, не забывайте вознаграждать себя. Это может быть короткий перерыв, чтобы приготовить лимонад или съесть плитку шоколада. Воспитывать самодисциплину, выполняя сложную работу и проявляя настойчивость, почти безболезненно, когда вы знаете, что вас ждут награды.

Развитие самодисциплины при работе из дома

Работая из дома, вы должны развивать свою самодисциплину. В таких рабочих условиях только вы должны вставать вовремя каждый день и делать все возможное, чтобы выполнить свои задачи до установленного срока.Звучит страшно? Не волнуйтесь, у вас все будет хорошо, если вы включите какую-то структуру. Вот что вы можете сделать.

Выберите рабочее время и придерживайтесь графика

Если у вас нет фиксированного рабочего времени, вы можете выбрать, когда вы будете работать в течение дня. Для развития самодисциплины вам следует выбирать часы работы, подходящие вам и вашему образу жизни. Затем постарайтесь придерживаться этого графика настолько, насколько это возможно. Конечно, не будет проблемой, если вы начнете свой рабочий день в 9 утра в понедельник, но именно в 9.30 во вторник. Позвольте себе некоторую гибкость в те дни, когда у вас есть личные дела до или после работы.

Кроме того, если вы живете со своим супругом, братьями и сестрами или соседями по комнате, не забудьте сообщить им о своем графике.

Выберите рабочую одежду, которая поможет вам оставаться продуктивным

Сейчас это предмет многих споров. Когда вы работаете из дома, должны ли вы одеваться так, как вы одеты в офисе? Или вы должны сделать наоборот и оставаться в пижаме весь день? Некоторые исследования показали, что переодевание может улучшить вашу производительность на работе.

Но работает ли это для всех людей? Возможно нет. Некоторым сотрудникам, вероятно, понравится носить костюм или юбку-карандаш с милой блузкой, когда они работают дома. Для них это может положительно сказаться на производительности. С другой стороны, некоторые работники предпочитают удобную одежду при удаленной работе. Судя по моему домашнему опыту, одежда, которую я обычно ношу дома, отлично работает. Кроме того, это не снижает моей продуктивности, поэтому я успеваю выполнять свои задачи вовремя.

Суть в следующем: выберите одежду, которая лучше всего подходит для вас.Выбирайте одежду, в которой вы чувствуете себя комфортно и которая поможет вам продуктивно работать. Таким образом, вы сможете дольше сохранять концентрацию на работе, что повысит вашу самодисциплину.

Дополнительный совет: вы можете держать под рукой элегантную рубашку на случай неожиданной встречи в Zoom.

Завершите рабочий день подготовкой к завтрашнему дню

Чтобы уходить с работы вовремя, в конце дня нужно потратить некоторое время на размышления о завтрашнем дне. Поскольку самодисциплина означает способность выполнять работу, вам следует подумать о том, чего вы достигли в течение дня.Затем запишите, есть ли какие-то срочные задачи на завтра утром. Кроме того, запишите все приоритеты на предстоящий день и разбейте более крупные проекты на более мелкие задачи.

Помимо работы, вы также должны заниматься домашними делами, такими как мытье посуды или стирка. Чтобы завтра ваше внимание к работе не отвлекала куча грязной посуды.

💡 Составление списка дел на завтра поможет вам лучше организовать свое рабочее время. Если вам нужны дополнительные советы, у нас есть подробная статья о 58 советах по тайм-менеджменту для работы.

Заключение

Наиболее важными чертами самодисциплинированного человека являются ответственность, настойчивость, твердая трудовая этика и забота о себе. Даже если вы не чувствуете, что ставите все эти галочки, убедитесь, что развитие вашей самодисциплины возможно. Этот процесс начинается с упражнений на самоконтроль. Кроме того, другие способы повысить вашу самодисциплину — избегать многозадачности и отвлекающих факторов, а также создавать для себя продуктивную среду. Кроме того, соблюдение дисциплины особенно важно при работе из дома.В этом случае вы должны стараться придерживаться своего рабочего времени дома и всегда строить планы на день вперед.

✉️ В чем секрет вашей дисциплинированности? Присылайте свои ответы, предложения и комментарии на адрес [email protected], и мы можем включить их в этот или будущие посты.

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Кто такой hr директор: Кто такой HR-директор и как им стать

Выгодоприобретатель это лицо: Кто такой выгодоприобретатель в страховании?

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко