Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. Виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарную ответственность – это один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с требованиями федеральных законов, уставов и положений о дисциплине.

К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

• кругом лиц, на которых она распространяется;
• более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
• специальными мерами дисциплинарного взыскания;
• кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и др.). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

• судьи;
• прокурорские работники;
• государственные служащие;
• работники железнодорожного транспорта;
• работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
• другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются прежде всего государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам и суд)(ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Виды и правила применения дисциплинарных взысканий: Видео

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены к сотруднику? Какие меры дисциплинарного воздействия предусмотрены ТК РФ? Возможно ли применение работодателем собственных взысканий и штрафов? На эти и другие вопросы ответим в статье.

Руководствуемся трудовым законодательством

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, называется дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). Сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания.

Данная сторона трудовых отношений строго регламентирована Трудовым кодексом, и работодатель решивший наказать сотрудника должен придерживаться установленного порядка.
Итак, какие дисциплинарные взыскания установлены ТК РФ? За дисциплинарный проступок к работнику можно применить один из трех видов взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая.

Строгий выговор не для всех

К большинству работников можно применять только виды взыскания, установленные ТК РФ, т.е. замечание, выговор, увольнение. Наложение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в ТК, в общем случае, не допускается.

Однако по отношению к некоторым категориям работников возможно применение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в Трудовом кодексе, но утвержденного другими нормативно-правовыми актами. Так, например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 №708, предусматривает такой вид взыскания, как строгий выговор. Однако его можно применять только к сотрудникам данной отрасли.

Во всех остальных случаях применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, не допускается. Если все же работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) вопреки данному правилу будет применять к сотрудникам другие виды взысканий, например, штрафы, то работодатель и его должностные лица будет привлечены к административной ответственности (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Виды дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплинарная ответственность и ее основные виды

Дисциплинарная ответственность, так же, как и уголовная, гражданско-правовая и административная, представляет собой один их видов юридической ответственности.

Дисциплинарная ответственность выражается в обязанности работника понести неблагоприятные для себя материальные и моральные последствия за своё виновное и противоправное поведение и за отказ исполнять свои трудовые обязанности.

По закону основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является факт совершения конкретным работником определенного дисциплинарного проступка.

Определение 1

Дисциплинарный проступок — это противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Действие (или бездействие) работника считается дисциплинарным проступком, если имеет место совокупность следующих условий:

• это действие противоправно;
• имеет места вина – совершение умышленного или неосторожного деяния;
• имеется прямая связь с выполнением трудовых обязанностей.

Последствие дисциплинарного поступка проявляется в применении дисциплинарных мер и мер правового воздействия. Допустимо одновременное применение административных и дисциплинарных мер, например, если работник в рабочее время на предприятии распивает спиртные напитки. Хищение на рабочем месте может также повлечь дисциплинарную и уголовную ответственность одновременно.

Дисциплинарная ответственность может быть:

• общей;
• специальной.

Общая дисциплинарная ответственность может быть применена ко всем работникам и наступает только на основании правил, установленных трудовым законодательством. Для применения дисциплинарной ответственности не возникает необходимости в доказывании дополнительных или специальных юридических обстоятельств, и в этой связи она представляет общую дисциплинарную ответственность.

Готовые работы на аналогичную тему

Черты, которыми характеризуется дисциплинарная ответственность, следующие:

• наступление дисциплинарной ответственности согласно правил внутреннего трудового распорядка;
• применение ко всем работникам, деятельность которых регулируется уставами и специальными положениями;
• применение взысканий к работникам в соответствии с Трудовым кодексом;
• наделение должностных лиц, перечень которых установлен правилами внутреннего распорядка организации, дисциплинарной властью;
• правомочия по увольнению работников, данные только тем должностным лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения работников.

Специальную дисциплинарную ответственность допустимо применять лишь в тех случаях, когда нельзя применить общую дисциплинарную ответственность.

Специальной дисциплинарной ответственности подлежат:

Что такое дисциплинарное взыскание и его основные виды

Определение 2

Дисциплинарным взысканием считаются специальные, установленные трудовым законодательством меры принудительного воздействия, которые применяются к работникам, которые нарушили трудовую дисциплину и совершили дисциплинарный поступок.

Дисциплинарное взыскание может быть:

• замечанием;
• выговором;
• увольнением по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание может быть вынесено тогда, когда был обнаружен проступок, но не позднее, чем в течение месяца с момента его обнаружения за вычетом времени болезни работника или нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание нельзя применить по истечении шести месяцев с того момента, когда был совершен проступок, а если проводилась ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторская проверка – то не позднее двух лет с момента совершения проступка.

Замечание 1

Каждый дисциплинарный проступок несет за собой наложение только одного дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание – это наказание сотрудника организации вследствие нарушения дисциплины, прописанной в локальных актах. При трудоустройстве каждый работник должен быть осведомлен с внутренними документами, причем это ознакомление подтверждается личной подписью. Вследствие нарушений требований работодателя (не противоречащих законодательству) на работника может быть наложено взыскание, так как не наказанное нарушение может войти в привычку, виды которых регулируются трудовым законодательством для того, чтобы работодатель не выходил за рамки ТК РФ.

Рассмотрим какие взыскания могут быть наложены на работника в соответствии с ТК РФ.

Нормативное регулирование дисциплинарных взысканий

Для нормального функционирования организации необходимо разработать локальные нормативные документы, которые предусматривают дисциплину труда работников и последствия ее нарушения. То есть основу для поддержания дисциплины на работе составляют внутренние акты.

ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ ст. 192, 193 отражает дисциплинарные взыскания, которые работодатель вправе применять к своим работникам в зависимости от тяжести проступка, таких как:

1. замечание
2. выговор
3. увольнение

Вид дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и на усмотрение работодателя.

Конкретное наказание определяйте с учетом обстоятельств и тяжести нарушения

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

И. Шкловец

К основным нарушениям трудовой дисциплины могут быть отнесены:

• отсутствие на рабочем месте
• отказ от выполнения трудовых обязанностей, недобросовестность работы, невыполнение положений должностной инструкции
• отказ или уклонение от медосвидетельствования, отказ от обязательного обучения и сдачи экзаменов без уважительных причин

Важно! за один проступок может быть наложено только одно взыскание.

Замечание как вид дисциплинарного взыскания

Замечание является наиболее часто применяемым наказанием со стороны работодателя, имеет воспитательный характер воздействия. В законодательстве не определена устная форма замечания, что говорит о том, что должно быть вынесено в форме приказа, а также не конкретизировано за какие проступки накладывается такое взыскание.

Поэтому на усмотрение руководителя может налагаться вид взыскания. Замечание в большинстве случаев является предупреждением для того, чтобы не совершилось более тяжелых последствий и накладывают за нарушение дисциплины легкой степени тяжести и не несет серьезных последствий, такое как:

• незначительное нарушение дисциплины труда
• нанесение незначительного ущерба
• совершение проступка впервые

Получив замечание, работнику не отражают его в трудовой книжке и личной карточке, а служит предупреждением о том, что при совершении аналогичного или более серьезного проступка может быть вынесен выговор или увольнение.

Выговор как вид дисциплинарного взыскания

Выговор – это мера дисциплинарного взыскания, более строгая, чем замечание, и может быть основанием для последующего увольнения, то есть является «последним предупреждением». В ТК РФ также не конкретизированы проступки, за которые работник получает выговор, но чаще всего работодатель налагает на сотрудника такую меру при условии, если в течение года уже применялось к работнику взыскание. Выговор отличается от замечания незначительно, также не вносится в трудовую книжку и личную карточку.

Для вынесения выговора работником могут быть такие нарушения (на усмотрение работодателя):

• значительное нарушение дисциплины
• материальный ущерб (не крупный)
• наличие предупреждений, замечаний в течение года

В ранее действовавшем КЗоТ была такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор, в действующем ТК РФ его нет, но такой выговор может применяться к некоторым категориями госслужащих.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

Увольнение в виде прекращения трудовых отношения применяется работодателем как дисциплинарное взыскание вследствие серьезных нарушений дисциплины труда, к которым может быть отнесено множество нарушений по усмотрению работодателя:

• наличие дисциплинарных проступков в течение года
• прогул (отсутствие на работе более часов)
• появление на работе в нетрезвом виде
• разглашение коммерческой или государственной тайны
• установления хищения, растрат, уничтожения имущества и т.д.
• утрата доверия
• аморальный поступок и т.д.

Работодатель редко применяет такой вид дисциплинарного взыскания, только при условии, что работника другим способом не исправить. Но все это должно быть правильно оформлено, потому что работник может обратиться в суд или инспекцию труда для того, чтобы опротестовать это решение.

Читайте также статью ⇒ Как оспорить дисциплинарное взыскание.

Порядок оформления дисциплинарного взыскания

Взыскание применяется к работникам организации на основании того, что имел место какой-либо проступок.

Привлечь к дисциплинарному взысканию может руководитель организации по своему усмотрению и соответственно, определить вид взыскания. Процедура привлечения должна быть соблюдена в соответствующей последовательности, в несколько этапов, к которым относятся:

1. оформление документа, где отражается проступок (в форме докладной, акта и т.д.)
2. получение письменного объяснения от работника, где указываются причины поступка
3. акт об отказе дачи объяснения, если получен отказ в его отказе или не предоставлении объяснительной записки в течение 2 суток
4. принятие решения об уровне нарушения
5. принятие решения о мере наказания к работнику, совершившему проступок
6. подготовка и исполнение приказа о вынесенном наказании

При этом важно учесть то, чтобы в докладных, актах, объяснительных не было отражено субъективного мнения, а только подтверждаемые факты.

В приказе обязательно отражается:

• факт обнаружения нарушения
• время совершенного (обнаруженного) проступка
• документы-основания для взыскания
• вид применяемого взыскания

Важную роль здесь играет то, что работник может быть не согласен с наложение взыскания и подать в суд, поэтому важно правильное и последовательное оформление наложения взыскания.

Оформление увольнения как дисциплинарного взыскания

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания регулируется п. 5 ч. 1 ст. 81 и ч. 3 ст. 192 ТК РФ и оформляется соответствующими приказами (распоряжением) работодателя, для чего применяется унифицированная форма N Т-8 или самостоятельно разработанная форма.

После издания приказа об увольнении с работником должен быть произведен окончательный расчет выплат по унифицированной форме N Т-61 Записка-расчет и производятся выплаты в день увольнения.

В трудовую книжку вносится запись об увольнении (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и выдается в последний день работы под подпись.

Также вносится запись в личную карточку (форма N Т-2) и работник также расписывается в личной карточке при получении трудовой книжки.

Пример по увольнению работника за прогулы

Если работник регулярно опаздывает на 20-30 минут, и только при опоздании более чем на 4 часа ему вынесено взыскание в виде увольнения. В этом случае, даже при правильном и последовательном увольнении работника суд может опротестовать вынесенное работодателем решение по причине того, что предыдущие опоздания не были зафиксированы, а проступок не является тяжелым. И в этом случае работника нужно восстановить на работе и выплатить ему компенсацию за дни вынужденного прогула.

Сроки вынесения дисциплинарного взыскания

Докладная о проступке	С момента обнаружения
Объяснительная работника	2 дня
Приказ и его исполнение о проступке	1 месяц с даты обнаружения проступка

Также важную роль играет срок действия вынесенного взыскания, который составляет 1 год, т.е. при отсутствии новы дисциплинарных проступков в течение года считается, что с работника автоматически снимается вынесенное наказание.

Ошибка при вынесении взыскания за порчу имущества

Часто работодатели игнорируют порчу имущества коллег, сотрудников другими сотрудниками. Но по этим основаниям работника, совершившего порчу чужого личного имущества, можно привлечь к дисциплинарной ответственности наравне с порчей имущества организации.

Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу: образец.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Можно ли применить взыскание к работнику, если он отказался прервать свой отпуск без сохранения заработной платы и выйти на работу?

Ответ: Работодатель не имеет право применить взыскание к работнику в отпуске без сохранения заработной платы, если он оформлен на законных основаниях (приказом) за отказ прервать такой отпуск. ТК РФ ст. 125 регулирует отзыв работника из отпуска только с его согласия независимо от вида отпуска.

Вопрос №2: Можно ли применить взыскание к работнику, который разместил в СМИ информацию о деятельности организации? В правилах внутреннего распорядка предусмотрен такой пункт.

Ответ: Применение дисциплинарного взыскания будет неправомерным, т.к. размещение статей ущемляет конституционные права. Но если статья содержит коммерческую тайну, то ее нераспространение должно быть предусмотрено трудовым договором.

Какой порядок применения дисциплинарного взыскания для журналиста печатного СМИ?

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание налагается за нарушение трудовой дисциплины и его порядок применения предусмотрен в Трудовом Кодексе КР (ТК КР) от 4 августа 2004 года. Следовательно, этот вопрос касается лишь работников, имеющих трудовые отношения с работодателем. На работников средств массовой информации, независимо от занимаемой должности, распространяется общий порядок применения взыскания.

В соответствии со ст. 146 ТК КР работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Под трудовой дисциплиной законодатель определяет противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому при приеме на работу необходимо ознакомиться со своими должностными обязанностями, чтобы в будущем знать весь объем своей работы и не допускать каких-либо нарушений. Как правило, обязанности работника расписаны в должностных инструкциях либо непосредственно в заключаемом трудовом договоре. Если обязанности указаны вне договора, то такой документ должен быть утвержден руководителем юридического лица и представлен вам на подпись в 2-х экземплярах. Один экземпляр остается у работника. Такая фиксация необходима в целях безопасности, чтобы в дальнейшем не произошло каких-либо изменений без вашего ведома и в последствие как факт — неисполнение не оговоренных ранее обязанностей.

В качестве дисциплинарного взыскания применяется:
1) замечание,
2) выговор,
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Применение других мер дисциплинарного взыскания не допускается. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, уполномоченными должностными лицами.

При применении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа. Законодательная норма не требует соблюдать указанную очередность взысканий. Это означает, что в зависимости от тяжести совершенного проступка, даже если он совершен впервые, работника могут уволить. Например, законодательство предусматривает увольнение за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 3-х часов. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно из 3-х дисциплинарных взысканий, указанных выше.

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания. Работодатель, применяющий дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года:
1) по собственной инициативе,
2) по просьбе работника,
3) по ходатайству представительных органов работников,
4) непосредственного руководителя работника.

Как применяется порядок дисциплинарных взысканий?
Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник отказывается представить такое объяснение, то данный факт оформляется актом. Однако это не может служить препятствием для применения взыскания.
Далее издается приказ (распоряжение, постановление) о применении дисциплинарного взыскания с указанием одного из видов взысканий. С приказом необходимо ознакомить работника в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

Но дисциплинарное взыскание может применяться непосредственно за обнаружением проступка, не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника или его пребывания в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров искового характера или государственной инспекцией труда. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и государственная инспекция труда учитывают соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а также обстоятельства, при которых он совершен. Также учитывается, предшествующее поведение работника, и его отношение к труду.
Алишева Надежда, Медиа-эксперт ОФ «Институт Медиа Полиси»

Вопрос-ответ.Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством РФ и законно ли дисциплинарное взыскание «поставить на вид»?

Вопрос: Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством РФ и законно ли дисциплинарное взыскание «поставить на вид»?

Ответ: Дисциплинарное взыскание — это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников, что следует из ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1.

Согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. За несоблюдение положений указанной нормы работодателя и (или) должностное лицо могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а за совершение аналогичного нарушения повторно — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Дисциплинарное взыскание «поставить на вид» не предусмотрено ни Трудовым кодексом РФ, ни федеральными законами, ни уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Поэтому применение такого вида взыскания не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из положений ст. 192 и ч. 6 ст. 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О). Так, Верховный Суд РФ указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел поведение работника, предшествующее его совершению (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16, Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

 

Консультировал

Главный специалист — правовой инспектор отдела

правозащитной работы ФОПКО

А.В. Кулька

Приказ о дисциплинарной ответственности — шаблон

Приказ о дисциплинарной ответственности может быть использован Работодателем в одной из ситуаций:

(1) в случае совершения работником дисциплинарного проступка и необходимости применения к нему одного из видов дисциплинарных взысканий; или

(2) в случае отмены (снятия) ранее примененного дисциплинарного взыскания к работнику.

Разработанный проект документа дает возможность уточнить идентификационные данные работника, к которому применяется дисциплинарное взыскание, законодательные основания для применения такого взыскания, описание сути совершенного проступка работником, а также другие важные обстоятельства.

Особенности применения дисциплинарных взысканий

Применение какого-либо дисциплинарного взыскания допускается в случае нарушения работником трудового распорядка, дисциплины труда или совершения умышленного невыполнения своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (контрактом).

Действующим трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено три основных вида дисциплинарной ответственности: (а) замечание; (б) выговор; и (в) увольнение. Вместе с этим, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные дополнительные виды взысканий, к примеру: арест, отстранение от выполнения трудовых обязанностей, дежурство, а также какие-либо другие виды наказаний.

Обращаем внимание, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 (одного) месяца от даты обнаружения проступка или не позднее 6 (шести) месяцев от даты совершения проступка. За один и тот же дисциплинарный проступок не может быть применено больше 1 (одного) вида дисциплинарного взыскания.

Отдельно следует отметить, что трудовое законодательство Российской Федерации не допускает применение дисциплинарного взыскания в виде штрафа или иных денежных издержек.

Особенности отмены дисциплинарных взысканий

Согласно общего правила, дисциплинарное взыскание может быть снято (1) по письменной просьбе самого работника; (2) в связи с письменным обращением непосредственного руководителя работника; (3) в связи с единоличной инициативой Работодателя; или (4) по письменной просьбе профсоюзного органа Работодателя.

Как использовать документ

Разработанный проект Приказа о дисциплинарной ответственности будет полезным для кадровых служб предприятий (как частной, так и государственной формы собственности), государственных (муниципальных органов), а также самостоятельно физическим лицам и индивидуальным предпринимателям, которые являются Работодателями.

Для того чтоб настоящий Приказ о применении дисциплинарного взыскания имел юридическую силу, необходимо совершить следующие действия: (а) немедленно затребовать у работника письменные объяснения совершенного дисциплинарного проступка; (б) в случае отказа работника предоставить письменные объяснения, составить соответствующий акт об отказе работника в предоставлении таких пояснений; (в) подготовить настоящий Приказ о применении взыскания; (г) незамедлительно под роспись работника ознакомить его с таким приказом; (д) в случае отказа в ознакомлении, Работодатель должен подготовить соответствующий акт.

О применении или об отмене дисциплинарного взыскания Работодатель вносит соответствующею запись в трудовую книжку работника.

Применимое законодательство

Приказ о дисциплинарной ответственности разработан с учетом действующих норм Трудового кодекса Российской Федерации, а также с учетом рекомендаций судов, в категории дел, касающихся привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Как изменить шаблон

Вы заполняете форму. Документ создается у вас на глазах по мере того, как вы отвечаете на вопросы.

По завершению вы получите его в форматах Word и PDF. Вы можете изменять его и использовать его повторно.

4 шага к дисциплине сотрудника

Время чтения: около 6 минут

Автор: Lucid Content Team

Дисциплинарные меры или выговоры, к сожалению, являются частью работы в корпоративной Америке.

Нравится вам это или нет, но будут моменты, когда необходимо дисциплинировать сотрудника, будь то из-за проблем с производительностью или поведенческих проблем.

Мы здесь, чтобы сделать процесс максимально безболезненным. Продолжайте читать, чтобы узнать, когда уместно написать сотруднику и какие шаги вы можете предпринять, чтобы дисциплинировать сотрудника деликатным образом.

Какие меры дисциплинарного воздействия на сотрудника?

В некоторых случаях устных и письменных предупреждений недостаточно, чтобы добиться желаемых изменений от ваших сотрудников. Ваша организация, особенно отдел кадров (HR) и вовлеченные менеджеры, должны иметь дисциплинарный процесс для решения проблем производительности и поведения и использовать эти шаги для дисциплины сотрудника.

Если вы еще не создали дисциплинарный процесс, вы можете создать блок-схему в Lucidchart, которая сопоставляет уровень нарушения с соответствующими дисциплинарными мерами.Начните с шаблона ниже.

Шаблон дисциплинарного процесса (Щелкните изображение, чтобы изменить его в Интернете)

Большинство компаний используют эти четыре типа дисциплинарных мер на рабочем месте:

1. Устное предупреждение

При возникновении проблемы между менеджером и сотрудником должен состояться серьезный разговор. . Этот разговор может занять до часа, чтобы сотрудник понял серьезность ситуации.

Повторите ожидаемое поведение или производительность и объясните, почему текущее поведение или производительность сотрудника не соответствует этим ожиданиям.Изложите факты прямо, чтобы сотрудник не почувствовал, что он был подвержен предвзятости, и дайте ему возможность объяснить вещи со своей точки зрения.

Объясните сотруднику, что вы приняли к сведению беседу, и, если сотрудник не показывает улучшения, в отдел кадров будет направлено официальное письменное предупреждение. Разговор должен быть задокументирован с указанием даты, времени и места, а также темы разговора и любых согласованных условий.

2. Письменное предупреждение

Если проблема не исчезнет, ​​проведите второй разговор и полностью задокументируйте взаимодействие. Сотруднику следует объяснить причины, по которым его поведение является проблемным, и как и почему ожидается, что оно изменится.

Укажите, в чем проблема (или что произошло) и способы ее решения. Кроме того, вы захотите включить все будущие ожидания и возможные последствия бездействия, а также указать четкие сроки для удовлетворения ожиданий.Предоставьте сотруднику копию этого письменного предупреждения и предоставьте еще одну копию документации в HR.

3. Отстранение от работы и план улучшения

Третий шаг в процессе дисциплинарного воздействия на сотрудников включает в себя просьбу к сотруднику покинуть офис и разработать план действий по улучшению (AIP) или план улучшения прогресса (PIP). Дайте сотруднику последний шанс отойти и подумать о том, что произошло, а также решить, хотят ли они приложить усилия для улучшения. Просмотрите план улучшений и при необходимости внесите изменения.Если рассматриваемый сотрудник не может или отказывается создать план улучшения, примите меры для увольнения.

В рамках вашего плана улучшения действий вы и ваш сотрудник можете наметить вехи, которых он должен достичь. В Lucidchart вы можете использовать временную шкалу для уточнения дат и целей.

График повышения квалификации сотрудников (Щелкните изображение, чтобы изменить онлайн)

4. Прекращение действия

Если вы выполнили шаги, описанные выше, и если сотрудник по-прежнему не показывает прогресса или продолжает повторять неприемлемое поведение, это последний шаг в дисциплине сотрудника процесс не должен быть сюрпризом ни для одной из вовлеченных сторон.Предыдущие три шага требуют подробной документации, которая сама по себе должна служить аргументом в пользу успешного завершения. Кроме того, после увольнения сотрудника примите меры, чтобы убедиться, что вы и ваши коллеги не столкнетесь с аналогичными проблемами в будущем.

Узнайте больше о процессе увольнения.

Как написать сотруднику

Выяснить, когда и как написать сотруднику, может быть непросто. Различные вопросы требуют разного уровня дисциплины:

• Незначительные нарушения требуют разговоров, пересмотра ожиданий и стандартов и неформального обсуждения того, как работать над улучшением.
• Проступки средней тяжести должны приводить к устному предупреждению, за которым следует письменное предупреждение, если не были внесены улучшения.
• Серьезные нарушения могут привести к приостановке, и отдел кадров компании должен провести расследование действия (или действий), вызвавшего приостановку. В зависимости от того, что будет обнаружено в ходе расследования, виновный сотрудник может быть уволен.

Решение проблем, связанных с поведением, и соблюдение дисциплины никогда не бывает забавным, но вы можете следовать этим рекомендациям, чтобы сохранять как можно более сердечную атмосферу:

Будьте последовательны

Никто не освобождается от правил.Неприемлемое поведение со стороны одного сотрудника не должно допускаться со стороны другого. Применяйте один и тот же процесс к каждой ситуации, независимо от должности сотрудника, о котором идет речь.

Будьте конкретны

Подкрепите жалобы и проблемы конкретными примерами, такими как «Марни ушла рано 4 августа, 18 августа и 20 августа». Без конкретных примеров предполагаемого поведения вашей организации может быть сложно отстаивать свои дисциплинарные решения.

Четко изложить документ

Отметьте конкретную политику или процедуру компании, которая была нарушена, и укажите дату и время нарушения.

Оставайтесь бесстрастным

Не вступайте в контакт на личном или эмоциональном уровне с вовлеченным сотрудником и воздерживайтесь от выводов или предположений.

Настоящие последствия

Определите устойчивые справедливые последствия того, что произойдет в будущем, если поведение или производительность не изменится. «Без улучшения коммуникации сотрудник будет включен в план улучшения».

Получите подпись

По возможности или при необходимости попросите сотрудника подписать рецензию, чтобы было доказательство того, что он был вовлечен в процесс.Если сотрудник отказывается подписывать, запишите это и подключите HR.

Дайте время для ответа

Дайте вашему сотруднику возможность отреагировать на предпринятые действия в письменной форме или в устной беседе. Задокументируйте ответ.

Документация — ключ к дисциплине сотрудника. Используйте подход, основанный на фактах, который фокусируется на поведении, а не на сотруднике как личности, и записывайте конкретные примеры и случаи ненадлежащего поведения. В компании должны применяться одни и те же стандарты и подход.

Выговор сотруднику никогда не бывает легким делом, но вы можете требовать улучшения от сотрудников, не нарушая рабочих отношений, если вы четко устанавливаете ожидания в отношении надлежащего поведения. Положитесь на Lucidchart в разработке последовательного процесса дисциплинарных мер и улучшения сотрудников.

Начните работу с нашей настраиваемой блок-схемы.

Дисциплинарные меры: значение, элемент, руководства и шаги

Прочтите эту статью, чтобы узнать о дисциплинарных мерах: — 1.Значение дисциплинарного взыскания 2. Элементы дисциплинарного взыскания 3. Наказания 4. Руководства 5. Выполняемые шаги.

Значение дисциплинарного взыскания:

Термин «дисциплинарные взыскания» относится к любому условию будущего поведения путем применения вознаграждений или штрафов.

Этот подход будет включать позитивные мотивационные действия, такие как похвала, участие и поощрительные выплаты, а также негативные методы мотивации, такие как выговор, увольнение и штрафы.

Оба типа деятельности направлены на то, чтобы обуславливать поведение сотрудников для достижения хорошей дисциплины в организации.

Основные элементы дисциплинарного процесса:

К дисциплинарным мерам обычно относятся наказания, ведущие к предотвращению нежелательного поведения. Первый элемент дисциплинарного процесса — это линейная ответственность. Кадровое агентство может и должно предоставить совет и помощь. Но для того, чтобы дисциплинировать подчиненных, нужны лидерство и командование.

Значит, это должно быть ответственностью супервайзера. Способность к дисциплине, даже если она используется редко, необходима для сохранения руководящей должности.

Второй элемент программы дисциплинарных мер — это четкое разъяснение того, какое поведение ожидается от сотрудника. Это требует установления разумных правил и положений, касающихся поведения и поведения сотрудников. Правило о запрете курения в отделе, работающем с легковоспламеняющимися материалами, не преследует сотрудников.Меры дисциплинарного взыскания не преследуют цель наложения наказания.

Скорее, требуется определенный тип поведения, и сотрудник информируется о характере этого поведения и его причинах. Если за такое поведение требуется наказание, должны быть приняты дисциплинарные меры. Правила и положения установлены в таких областях, как посещаемость, безопасность, воровство, неподчинение, опьянение, драки, нечестность, домогательства, курение и ведение домашнего хозяйства.

При разумных полномочиях руководителя и сотрудников, хорошо знающих, что от них ожидается, была установлена ​​основа для дисциплинарных взысканий.Когда происходит правонарушение, важно установить и вести надлежащие записи, касающиеся характера события, участников и рабочей среды. Также следует вести записи обо всех сделанных супервайзером.

Такое письменное свидетельство очень важно, если событие является основанием для подачи жалобы сотрудником. Таким образом, в современной управленческой среде, которая становится все более узаконенной, письменные отчеты представляют собой третий основной элемент хорошо организованной программы дисциплинарных мер.

При применении дисциплинарных мер отношение руководителя очень важно. Собирать факты нужно объективно. По возможности нужно подходить к проблеме с внесудебной позиции. Если при рассмотрении претензии допущена ошибка, проблема не будет решена.

Ошибка в наказании того, кто этого не заслуживает, вполне может означать необратимое подрыв морального духа сотрудника и общую утрату уважения к руководителю.

Дисциплинарные санкции:

Среди возможных штрафов в бизнесе:

1. Выговор

2. Письменный выговор

3. Утрата льгот

4. Штрафы

5. Увольнение

6. Понижение

7. Выписка

Штрафы перечислены в порядке их строгости, от легкой до суровой.

Руководства по дисциплинарным мерам:

Опыт дал шесть важных руководств, которые помогут менеджеру в принятии негативных дисциплинарных мер.

1. Дисциплинарные меры должны приниматься в частном порядке. Цель состоит в том, чтобы обуславливать поведение, а не наказывать. Подвергая человека публичным насмешкам, часто бывает противоположный, а не желаемый эффект.

2. Применение штрафа всегда должно иметь конструктивный элемент. Дисциплинарные меры должны применяться непосредственным руководителем.

3. При принятии дисциплинарных мер важна оперативность.

4. Непосредственный руководитель никогда не должен подвергаться дисциплинарным взысканиям в присутствии своих подчиненных.Концепция конфиденциальности запрещает наказывать кого-либо в присутствии других. Это очень важно в случае менеджеров, которые должны поддерживать статус и власть в дополнение к формальным полномочиям, предоставленным организацией.

5. После принятия дисциплинарных мер руководитель должен попытаться выработать нормальное отношение к сотруднику.

Когда руководство недовольно поведением сотрудника, его цель — произвести изменение, более соответствующее требованиям организации.Штрафы или наказания представляют собой только одно средство для этого и должны использоваться в крайнем случае. Отношение непосредственного руководителя должно быть направлено на совет и понимание, а не на «полицию и наказание».

Меры дисциплинарного воздействия :

Дисциплина обычно следует стандартной последовательности из четырех шагов — устное предупреждение, письменное предупреждение, отстранение от должности и увольнение. Два дополнительных шага, которые логически следовали бы за понижением в должности и сокращением заработной платы, на практике менее популярны.См. Рис. 4.9.

1. Письменное устное предупреждение:

Самая мягкая форма наказания — письменное устное предупреждение. Это временная запись выговора, которая затем помещается в личное дело руководителя сотрудника. В нем должны быть указаны цель, дата и результат собеседования с сотрудником. Это предупреждение остается в руках менеджера. Он не передается в отдел кадров для включения в личное дело сотрудника.

Письменный устный выговор лучше всего делать в частной и неформальной обстановке.Менеджер должен начать с четкого информирования сотрудника о нарушении правила и о проблеме, вызванной этим нарушением.

Если письменное устное предупреждение окажется эффективным, дальнейших дисциплинарных взысканий можно избежать. Если сотруднику не удается стать лучше, менеджерам следует подумать о более серьезных действиях.

2. Письменное предупреждение:

Вторым шагом в процессе прогрессивной дисциплины является письменное предупреждение. По сути, это первая формальная стадия дисциплинарной процедуры.Это происходит потому, что письменное предупреждение становится частью официального личного дела сотрудника. Это достигается не только предупреждением сотрудника, но и отправкой копии в отдел кадров для внесения в постоянную запись сотрудника.

3. Подвеска:

Отстранение от работы или увольнение будет следующим дисциплинарным шагом, обычно принимаемым, если предыдущие меры были выполнены без желаемого результата. Если нарушение носит серьезный характер, приостанавливается действие без предварительного устного или письменного предупреждения.

Дисквалификация может быть на один день или несколько недель; дисциплинарные увольнения сверх месяца случаются редко. Кратковременное увольнение без сохранения заработной платы потенциально является грубым пробуждением для проблемных сотрудников. Это может убедить их в серьезности руководства и заставить их взять на себя ответственность за соблюдение правил организации.

4. Понижение:

Если отстранение не было эффективным и руководство хочет избежать увольнения проблемного сотрудника, альтернативой может быть понижение в должности.Понижение в должности — это дисциплинарное взыскание, при котором человека отправляют обратно на более низкую должность в компании. Однако это имеет тенденцию деморализовать не только сотрудника, но и коллег (сверстников). Более того, это не временное действие. Это постоянное наказание для пониженного в должности сотрудника и, следовательно, имеет широкое мотивационное значение.

5. Выплата:

Другая альтернатива, также редко применяемая на практике, — сокращение оплаты труда проблемного сотрудника. Сокращение заработной платы обычно деморализует работника и предлагается руководством как рациональное действие, если единственной альтернативой является увольнение.

6. Увольнение:

Высшее дисциплинарное наказание руководства — увольнение проблемного сотрудника. Увольнение следует применять только за самые серьезные правонарушения. Тем не менее, это может быть единственной реальной альтернативой, когда поведение сотрудника настолько плохое, что серьезно мешает работе отдела или всей организации.

Все организации определяют серию правонарушений, которые по той или иной причине представляют собой серьезные или грубые проступки и за которые может быть применено отстранение от работы или увольнение.Обычно считается, что такие правонарушения представляют собой нарушение закона, вандализм, насилие, воровство и мошенничество.

Однако в некоторых случаях это может быть распространено на стандарты поведения, например, со стороны конкретной организации; отсутствие защитной одежды на строительной площадке может быть достаточной причиной для увольнения, тогда как в других ситуациях это не применимо.

Какая дисциплинарная процедура является наиболее распространенной? — Mvorganizing.org

Какой вид дисциплинарной процедуры является наиболее распространенным?

Устные предупреждения — один из наиболее распространенных видов дисциплинарных мер на рабочем месте и, как правило, первый шаг в последовательной серии дисциплинарных мер.

Как вы защищаете себя на дисциплинарном слушании?

Решите, какое представительство и какие свидетели и другие доказательства вы хотите использовать для защиты; Подготовьте вопросы как для свидетелей работодателя, так и для ваших свидетелей; Приведите четкие доказательства, снимающие с вас обвинения; а также. Подготовьте заключительное заявление.

Сколько времени вы дадите для дисциплинарного взыскания?

Вы будете приглашены на дисциплинарное слушание, и вам будет предоставлено достаточно времени для подготовки к нему.Менее 48 часов вряд ли будет разумным уведомлением.

Что произойдет, если я подам уведомление до дисциплинарного взыскания?

Могу ли я подать в отставку до или во время дисциплинарного процесса? Да, ты можешь. Вы также должны учитывать, что даже если вы уволитесь, ваш работодатель может продолжить дисциплинарный процесс в течение вашего периода уведомления и, в конечном итоге, уволить вас за грубый проступок.

Могу я сразу перейти к окончательному письменному предупреждению?

Ваш работодатель имеет право делать любое предупреждение, которое он считает уместным.Например, в случае кражи или насилия они могут решить сразу перейти к последнему предупреждению — или даже к увольнению. Это может произойти, если ваш работодатель посчитал простое выговор официальным устным предупреждением.

Как долго длится дисциплинарный взыскатель?

Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от санкции. Например, первое письменное предупреждение может длиться шесть месяцев, а последнее — двенадцать месяцев.

Кто присутствует на дисциплинарном слушании?

Привлечение кого-либо с собой на дисциплинарное слушание Вы имеете право взять кого-то с собой на дисциплинарное слушание, но вы должны сначала сообщить об этом своему работодателю.Вашим спутником может быть: коллега. представитель профсоюза.

Нужно ли HR присутствовать во время дисциплинарного слушания?

Менеджеры, особенно если они неопытны, часто успокаиваются присутствием HR и считают, что дисциплинарный процесс, скорее всего, будет справедливым и, следовательно, не будет оспариваться, если HR будет играть активную роль. В таких ситуациях менеджеры проявляют осторожность и обращаются за советом к HR.

Имеются ли в вашей истории серьезные проступки?

Когда вы сталкиваетесь с обвинениями в грубых проступках, вполне естественно думать, что вы должны подать в отставку.В результате вы можете почувствовать преследование, потому что вы не можете рискнуть получить увольнение в своей трудовой книжке. В этом случае ваше увольнение заменит вашу отставку.

Последнее предупреждение — увольнение?

Если сотрудник не выполняет требования своего окончательного письменного предупреждения в установленные сроки, это может привести к увольнению. Работодатель должен разъяснить это работнику.

прогрессивной дисциплины | Политика | Человеческие ресурсы | Университет Вандербильта

ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРЫ В ОБЛАСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ УНИВЕРСИТЕТА VANDERBILT
ТЕМА: ПРОГРЕССИВНАЯ ДИСЦИПЛИНА
ДАТА ДЕЙСТВИЯ: 1 июля 2015 г.

ПОЛИТИКА

Вандербильт ожидает, что все сотрудники будут знать и соблюдать политику и правила на рабочем месте для обеспечения благополучия наших студентов, пациентов, сотрудников и деловых операций.В Vanderbilt существует множество институциональных, подразделений и ведомственных политик и правил. Ожидается, что сотрудники будут соблюдать эти внутренние требования, а также требования федеральных, государственных и местных законов, а также финансовых и аккредитационных агентств. Кроме того, во многих областях есть руководящие принципы, такие как Кредо, и также ожидается соблюдение этих принципов.

Эта политика определяет процесс исправления единичных и повторяющихся эпизодов несоблюдения сотрудником правил и / или соответствия определенным требованиям в отношении поведения на рабочем месте.Исправления неприемлемого поведения могут быть рассмотрены в соответствии с этой политикой или Политикой подотчетности и обязательств в зависимости от индивидуальных обстоятельств, а также характера и степени необходимого исправления. Ожидания на рабочем месте, такие как изложенные в Кредо, могут быть учтены в рамках любой политики, в зависимости от обстоятельств ситуации.

Progressive Discipline — это пошаговый процесс, предназначенный для изменения неприемлемого поведения сотрудников, который также позволяет дисциплине начинать с более высокой ступени в зависимости от серьезности и обстоятельств ситуации.Например, один случай ненормативной лексики, подслушанный другими, отличается от ненормативной лексики, вызванной гневом, направленным на других; неумение носить неподходящую одежду на рабочем месте отличается от игнорирования ключевого протокола безопасности при обращении с токсичными материалами. Супервизор должен оценить понимание сотрудником правил и ожиданий, его готовность следовать им, любые системные сбои и препятствия на рабочем месте, мешающие соблюдению, такие как сбои в работе оборудования, и было ли действие результатом простительной ошибки, непростительной ошибки или умышленное действие.

Примеры действий и поведения, подпадающих под действие данной политики

• Нарушение протоколов, правил и процедур, регулирующих безопасность или соблюдение требований для студентов, пациентов или сотрудников
• Злоупотребление финансовыми или электронными ресурсами или услугами компании Vanderbilt
• Неприемлемое и непрофессиональное поведение, такое как ненормативная лексика, оскорбления или домогательства
• Посещаемость и прогулы

Если сотрудник подает заявку на другую должность в компании Vanderbilt и в течение предшествующих 12 месяцев к нему были применены дисциплинарные взыскания, сотрудник должен до предложения о работе рассказать менеджеру по найму об обстоятельствах и степени серьезности дисциплинарных взысканий.Эта информация может стать решающим фактором при принятии решения о приеме на работу. Кроме того, невыполнение этого требуемого раскрытия информации может привести к усилению дисциплины вплоть до увольнения.

Ожидается, что сотрудник будет постоянно совершенствоваться при прогрессивной дисциплине. Если сотрудник отсутствует на работе в течение длительного и непрерывного периода времени в соответствии с любой политикой в ​​отношении отпусков Университета Вандербильта, этап дисциплинарных мер может быть продлен до того момента, когда сотрудник уйдет с работы, и сотруднику будет предоставлена ​​возможность продемонстрировать улучшенное поведение. как только сотрудник вернется к работе.Расширение прогрессивной дисциплины должно осуществляться при консультации с отделом кадров.

Шагов прогрессивной дисциплины

Цель прогрессивной дисциплины — помочь сотрудникам четко и четко описывать проблемы и последствия повторения тех же или других ошибок или проступков. Важно, чтобы дисциплина применялась справедливо и последовательно. Надзорный орган играет решающую роль в проведении справедливого и объективного расследования ситуации.Расследование может быть таким простым, как подтверждение опоздания с помощью таймера, или более сложным, с опросом многих сотрудников и просмотром документов. Более сложные расследования следует проводить в координации с консультантом по кадрам (и, при необходимости, другими учреждениями). Супервизор должен просмотреть все соответствующие документы, выяснить, как служащий был уведомлен о нарушенных ожиданиях, поговорить со всеми свидетелями (и получить письменные заявления, если это необходимо) и спросить сотрудника о ситуации.Разговор с сотрудником должен включать вопросы о наличии смягчающих или смягчающих обстоятельств.

Сотрудник может быть отправлен в оплачиваемый административный отпуск на время служебного расследования. Во время административного отпуска руководитель должен напомнить сотруднику, что он / она, как ожидается, будет доступен в течение своих обычных запланированных часов работы, не должен находиться на рабочем месте и не должен вести какие-либо дела от имени Vanderbilt.

Надзорный орган должен понимать факты и обстоятельства, прежде чем оценивать соответствующую дисциплину.Руководитель должен обсудить ситуацию с консультантом по кадрам, чтобы определить соответствующий уровень дисциплинарных мер. Многие ситуации можно разрешить путем устного консультирования или обсуждения с сотрудником; тем не менее, некоторые разовые инциденты могут быть достаточно серьезными, чтобы заслуживать официального письменного предупреждения, приостановления (без оплаты), окончательного предупреждения или прекращения действия. Серьезность нарушения, а также дисциплинарная и служебная история сотрудника будут учитываться при определении уровня дисциплины, который будет применяться.Все решения о повышении дисциплинарных мер до более высокого уровня дисциплины должны приниматься после консультаций с отделом кадров.

Могут возникнуть ситуации, когда поведение и производительность сотрудника подпадает под действие как Политики прогрессивной дисциплины, так и Политики подотчетности и обязательств по результатам. В этих ситуациях совокупность обстоятельств будет оцениваться при принятии решения о соответствующих действиях.

Шаг 1 — Устное предупреждение:

Во многих ситуациях достаточно устного предупреждения / консультации.Устное предупреждение направлено на разъяснение политики и ожиданий. Также следует учитывать влияние инцидента или нарушения. Руководитель должен задокументировать в своих записях, что разговор произошел, учитывая значимость воздействия действия или бездействия.

Шаг 2 — Письменное предупреждение:

Если поведение, о котором говорится в устном предупреждении, повторяется или возникают дополнительные проблемы в течение 12 месяцев после устного предупреждения, руководитель должен направить письменное предупреждение в форме письма.С другой стороны, если отдельный инцидент более серьезен, чем необходимо для устного предупреждения, руководитель должен сделать письменное предупреждение в форме письма. В письме следует описать недопустимое поведение, изложить ожидания и указать, что в случае повторения такого поведения в течение 12 месяцев будут применены дополнительные дисциплинарные меры.

Шаг 3 — Последнее письменное предупреждение (которое может включать приостановку без выплаты вознаграждения):

Если поведение, о котором говорится в письменном предупреждении, повторяется или возникают дополнительные проблемы в течение 12-месячного периода, дисциплинарные меры могут перерасти в окончательное письменное предупреждение, которое может включать неоплаченное отстранение.Однако единичный инцидент может быть настолько серьезным, что требует немедленного окончательного предупреждения и приостановки без выплаты вознаграждения. Как отмечалось выше, надзорный орган должен работать в консультации с отделом кадров до принятия дисциплинарных мер на более высоких уровнях, таких как письменные предупреждения, окончательные письменные предупреждения (с или без неоплачиваемой приостановки) и увольнение.

Шаг 4 — Прекращение работы:

Трудоустройство может быть прекращено на основании прогрессивной дисциплины в течение 12-месячного периода или на основании серьезности единичного происшествия.

Неправомерное поведение, предполагающее недобросовестность, нарушение закона или значительный риск для деятельности Vanderbilt или для безопасности или благополучия себя или других, является основанием для немедленного увольнения. Однако факты и обстоятельства каждого дела будут определять, какие действия, вплоть до увольнения с работы, являются уместными. Решения о прекращении работы должны приниматься после консультации с отделом кадров. Примеры неправомерных действий включают, , но не ограничиваясь этим, :

1. Нарушение политики или процедуры
   • Противодействие домогательствам и равные возможности и позитивные действия
   • часов работы (т.е., несанкционированный сон в рабочее время)
   • Наркотики и алкоголь
   • Политика электронных коммуникаций
   • Соответствие требованиям VUMC и стандарты поведения
2. Насилие на рабочем месте
   • Хранение неразрешенного оружия во время или в помещениях Вандербильта
   • Угроза или нападение на другого человека во время или в помещениях Вандербильта
3. Серьезное халатное отношение к своим обязанностям, неповиновение (включая отказ соблюдать политику Университета в отношении проверки биографических данных действующих сотрудников), нарушение правил безопасности, недобросовестность, фальсификация записей Vanderbilt, нарушение конфиденциальности, несанкционированное использование ресурсов Vanderbilt в личных целях, несанкционированное удаление или уничтожение чужого имущества
4. Преступная деятельность и раскрытие информации
   • Неспособность сообщить об аресте или осуждении за уголовное преступление посредством раскрытия информации о конфликте интересов в течение 3 рабочих дней с момента ареста или осуждения
   • Неспособность раскрыть информацию о судимости по запросу во время проверки на наличие судимости, проводимой в соответствии с политикой университета
   • Осуждение за преступление, связанное с нечестностью, насилием или другим поведением, влияющим на пригодность к работе
   • Деятельность, связанная с нечестностью, насилием или другим поведением, влияющим на пригодность к работе, независимо от того, приводит ли она к уголовному преследованию или осуждению

Проверка любой преступной деятельности и раскрытие информации будет проводиться до принятия каких-либо мер.Обзор будет включать в себя, помимо прочего, оценку лежащего в основе поведения, характера и серьезности правонарушения или поведения, когда произошел инцидент (независимо от того, произошел ли он много лет назад или в течение последних нескольких лет), а также характер позиции.

Примечание: PTO сотрудников University Central не может оплачиваться в случае увольнения, которое считается грубым проступком.

Влияние письменного или окончательного предупреждения о прогрессирующем нарушении дисциплины

• Внутренние переводы (подача заявления о приеме на другую должность в компании Vanderbilt) — сотрудник должен сообщить менеджеру по найму до предложения о работе обстоятельства и степень тяжести дисциплинарных взысканий.Эта информация может стать решающим фактором при принятии решения о приеме на работу. Неспособность сообщить о дисциплинарных мерах до принятия предложения о переводе также может привести к дополнительным дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
• Ежегодное повышение — Сотрудники, получившие последнее предупреждение о прогрессирующей дисциплине, не имеют права на ежегодное повышение. Сотрудники, получившие письменное предупреждение о прогрессирующей дисциплине, автоматически не имеют права на ежегодное повышение.По усмотрению менеджера и по согласованию с отделом кадров может быть рассмотрен вопрос о повышении ставки для сотрудника, который подвергся дисциплинарному предупреждению, при условии, что он в значительной степени оправдал и подтвердил ожидания в отношении производительности.
• Лестницы профессиональной практики — дисциплинарные вопросы, связанные с текущим или прошлым предупреждением о прогрессивной дисциплине, могут быть учтены при оценке продвижения.

Примечание: PTO не будет выплачиваться, если сотрудник временно отстранен от должности в результате прогрессивных дисциплинарных мер.

ресурсов, доступных сотрудникам

Программа помощи сотрудникам доступна для предоставления ресурсов и предложений по мере того, как сотрудник предпринимает шаги для предотвращения повторения ненадлежащего поведения или нарушения политики.

Процесс разрешения споров доступен для сотрудников, которые не прошли ознакомительный период, если они хотят оспорить письменное предупреждение или действия более высокого уровня, которые были предприняты в соответствии с Политикой прогрессивной дисциплины.

Сотрудник, который считает, что был подвергнут дисциплинарным взысканиям из-за расы, пола, религии, цвета кожи, национального или этнического происхождения, возраста, инвалидности, военной службы, генетической информации, сексуальной ориентации, гендерного самовыражения, гендерной идентичности или иных обстоятельств. возмездие за 1) подачу или побуждение к подаче жалобы на незаконную дискриминацию, 2) участие в расследовании незаконной дискриминации, 3) противодействие незаконной дискриминации, 4) или другую защищенную деятельность, следует обратиться в Службу равных возможностей, позитивных действий и Офис обслуживания инвалидов (EAD) по телефону 615.322.4705.

Эта политика не предназначена для применения к заявлениям или действиям, защищенным Разделом 7 Закона о национальных трудовых отношениях. (NLRA)

---

Эта политика предназначена в качестве руководства для помощи в последовательном применении политик и программ Университета для сотрудников. Политика не предусматривает заключения подразумеваемых или явных контрактов с любыми сотрудниками Vanderbilt, которые являются сотрудниками по своему желанию. Vanderbilt оставляет за собой право изменять эту политику полностью или частично в любое время по усмотрению Университета.

Утверждено Трейси К. Нордберг, начальником отдела кадров и заместителем вице-канцлера

Утверждено Эриком Копстейном, вице-канцлером по административным вопросам

Все, что вам нужно знать

Формы дисциплинарных мер могут быть очень полезны для вашей компании при документировании деструктивных действий сотрудников и поддержании гладкой и продуктивной рабочей среды.Читать 3 мин.

1. Бланки дисциплинарных взысканий
2. Дисциплинарные меры
3. Бланки дисциплинарных взысканий
4. Подготовка бланка дисциплинарных мер
5. Как написать бланк дисциплинарных взысканий

Бланки дисциплинарных взысканий

Формы дисциплинарных взысканий могут быть очень полезны для вашей компании при документировании деструктивных действий сотрудников, пытающихся сохранить спокойную и продуктивную рабочую среду.

Дисциплинарные меры

Если один из ваших сотрудников действует таким образом, который отвлекает от своей работы или работы других, вам часто придется применять дисциплинарные меры.Работодатели обычно должны начать применять дисциплинарные меры, если работник делает то, что делает рабочую среду менее эффективной и гармоничной.

Применение дисциплинарных мер позволяет предупредить сотрудника о своих действиях. Обычно это включает встречи между сотрудником и их руководителем, иногда проведение нескольких встреч.

Как работодатель, вы должны относиться к дисциплинарным мерам конфиденциально. Возможно, что другие сотрудники узнают о дисциплинарных мерах сотрудника, но вы все равно должны сохранить это в тайне.Не позволяйте другим узнать, что к сотруднику применены дисциплинарные взыскания.

Форма дисциплинарного взыскания сотрудника

Часто дисциплинарные меры включают форму или письмо, в котором сотрудник узнает, почему к нему применяются дисциплинарные взыскания. В форме обычно указывается политика работодателя и действия сотрудника. Наличие письменного уведомления важно для документирования судебного разбирательства.

Если вы используете стандартную форму, вы можете регламентировать и задокументировать дисциплину для использования в будущем.Форма должна быть простой и последовательной, позволяющей документировать судебное разбирательство. Форма должна использоваться, потому что, когда против сотрудника предпринимаются неблагоприятные действия, так как хорошо иметь надлежащие записи на случай будущих споров или увольнения.

Отчет о надлежащей дисциплинарной форме должен включать информацию о действиях, которые привели к дисциплинарным взысканиям, о том, что было на последующем совещании, и о том, что было доведено до сведения сотрудника, чтобы они могли исправить свои действия в будущем.

В целях ведения учета вам следует использовать форму дисциплинарного взыскания каждый раз, когда вы инициируете дисциплинарное взыскание. Это полезно как для ведения записей, так и для будущих разногласий или действий.

Примеры ситуаций, когда вы можете инициировать дисциплинарные меры сотрудника: сотрудник спорит с другими или со своим начальником, сотрудник использует нецензурную лексику и / или пропускает работу, не уведомив соответствующего руководителя (ов).

Подготовка формы о дисциплинарном взыскании

У вас уже должна быть готовая форма до встречи руководителя и дисциплинированного сотрудника.Ваш отдел кадров может помочь вам с подготовкой и заполнением дисциплинарных отчетов, поскольку они знакомы с отношениями с сотрудниками. Руководители часто не обладают таким опытом в подобных вопросах кадровых ресурсов из-за их нечастости, поэтому за такие действия обычно отвечает представитель отдела кадров.

Отдел кадров обеспечивает надлежащее и одинаковое отношение к сотрудникам. Они также следят за тем, чтобы документы оформлялись должным образом в соответствии с политикой компании и трудовым законодательством.Обычно представители отдела кадров также присутствуют на дисциплинарных собраниях, чтобы выступать в качестве свидетелей и помогать, когда руководителю нужна помощь. Обычно супервизоры, незнакомые с дисциплиной, нуждаются в помощи.

Письменные дисциплинарные предупреждения формально отслеживают дисциплину. Вы можете найти примеры в Интернете. Обычно в форме есть строка с надписью «сотрудник», в которой вы можете записать имя человека, в отношении которого применяются дисциплинарные взыскания. Также обычно есть разделы с указанием даты дисциплинарного взыскания, руководителя сотрудника и отдела, в котором находится сотрудник.

Как написать бланк дисциплинарного взыскания

В форме дисциплинарного взыскания должен быть раздел, в котором классифицируются нарушения, имевшие место. Нарушениями могут быть такие события, как халатность, неподчинение, опоздание, качество работы и другие. Это позволяет легко классифицировать и организовывать дисциплинарные меры.

Вам также следует подумать о создании раздела, в котором описывается, когда произошло действие сотрудника, где оно имело место, а также другие важные логистические детали.

Форма также должна включать раздел, в котором у вас есть различные свидетельства того, что произошло. Кроме того, это должно включать раздел, в котором руководитель может изложить свой случай, а сотрудник также может изложить свою точку зрения на события в рассматриваемом случае.

У вас также должен быть раздел, описывающий, какие дисциплинарные меры были приняты в ответ.

Если вам нужна помощь в получении дополнительной информации о формах дисциплинарных мер и политике соблюдения требований сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, со средним опытом работы в области права 14 лет, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Дисциплинарное производство | Талант и культура

ЦЕЛЬ

Целью дисциплинарных мер является исправление, а не наказание за поведение, связанное с работой. От каждого сотрудника ожидается соблюдение установленных стандартов работы и поведения. непосредственным руководителем и соблюдать применимые политики, процедуры и законы.Когда сотрудник не соответствует ожиданиям, установленным руководителем или другие соответствующие органы, консультации и / или дисциплинарные меры могут быть приняты обращать внимание на поведение сотрудника.

КОГО РАСПРОСТРАНЯЕТСЯ ДАННЫМИ ПРОЦЕДУРАМИ

Эти дисциплинарные процедуры распространяются на всех классифицированных сотрудников WVU.

КОНСУЛЬТАЦИЯ

Консультирование — это не дисциплина. Консультации информируют сотрудника о проблеме и предоставляет сотруднику информацию об ожиданиях, основаниях и мерах.Руководитель должен выслушать объяснение сотрудника рассматриваемого поведения, рассмотреть варианты управления, объяснить, что неудовлетворительно, что ожидается, и как избежать повторения и / или повысить производительность. Консультирование может быть или не быть задокументировано, на усмотрение руководителя. Документированное консультирование может или может не передаваться в личное дело сотрудника по усмотрению руководителя. Документированное консультирование должно подтвердить озабоченность, операционные ожидания, и сроки достижения целей.

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ

Дисциплина может быть наложена на сотрудника по усмотрению его начальника, декан или директор после расследования этого вопроса. Такое расследование будет включать обсуждения с сотрудником. О дисциплинарных мерах сообщить сотруднику того, что ожидается с оперативной точки зрения, и каковы будут последствия, если улучшение на устойчивый, удовлетворительный уровень не происходит.

Дисциплина может быть оправдана, если сотрудник не выполняет свои обязанности или поведение. стандарты, соответствующие его / ее должности, или не соблюдает требования политики или закона.

Дисциплинарные меры могут применяться всякий раз, когда поведение сотрудника нарушает статут, правило, политика, постановление или соглашение, которые отрицательно влияют на эффективность и эффективной деятельности своего подразделения или дискредитирует Университет или подразделение. В зависимости от фактических и потенциальных последствий правонарушения, Проступки сотрудников могут считаться незначительными проступками или грубыми проступками.

Незначительные проступки обычно имеют ограниченные фактические и потенциальные последствия и считаются супервизором, если это можно исправить путем консультирования и / или инструктирования через прогрессивную дисциплина за последующее подобное поведение.Прогрессивная дисциплина требует уведомления беспокойства и ожиданий сотрудника посредством письма (ов) с предупреждением. Эти предупреждающие письма предоставляются постепенно для последующих аналогичных правонарушений и может предусматривать приостановление, понижение в должности и, в конечном итоге, прекращение.

Грубое неправомерное поведение имеет существенные фактические и / или потенциальные последствия для операционной деятельности или лиц, обычно связанных с грубым или умышленным нарушением политики, закона или стандарты поведения или поведения. Грубое неправомерное поведение может привести к любому уровню дисциплинарные меры вплоть до немедленного увольнения по усмотрению руководителя.

ДО ПРИНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ДЕЙСТВИЙ

Прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания, руководитель должен устно прочесть сотруднику или письменное уведомление о предъявленных ему обвинениях, почему поведение неудовлетворительное, объяснение доказательств работодателя и возможность представить его / ее объяснение рассматриваемого поведения.

Письменное уведомление о намерениях должно быть оформлено в случаях, влияющих на заработную плату и / или условия занятости: то есть понижение в должности, временное отстранение или увольнение с возможностью сотрудник должен представить свое объяснение рассматриваемого поведения, предварительно к любым дисциплинарным взысканиям.

Все принятые дисциплинарные меры будут подтверждены сотруднику в письменной форме.
См. Конкретные разделы для получения подробной информации о действиях, которые необходимо предпринять.

ДОКУМЕНТАЦИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

Все дисциплинарные взыскания должны быть задокументированы. Документация должна включать проблема (ы), вызывающие озабоченность, и последствия; нарушенная политика, закон или стандарт; оперативный ожидание; план улучшения / коррекции и график; и конкретный уровень последующей дисциплины за неспособность улучшить и поддерживать поведение на удовлетворительном уровень.

Копию дисциплинарной документации направить в Отдел по правам человека. Ресурсы для включения в личное дело сотрудника.

Если иное не требуется (посредством административной директивы), дисциплинарная документация будет удален из файла сотрудника по истечении двенадцати (12) месяцев активности, постоянная занятость и считается неактивной.

При условии, что не было последующего дисциплинарного взыскания за аналогичный или связанный правонарушение, бездействующая дисциплинарная документация не может быть использована в целях продвижение прогрессивной дисциплины с сотрудником.

ВИДЫ ДИСЦИПЛИНЫ

ПИСЬМЕННЫЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ

Письменные предупреждения могут быть вынесены без консультации за незначительные проступки, если сотрудник знает стандарты работы или поведения, нарушенные правила или закон.

Сотрудник без испытательного срока со стажем работы более шести (6) месяцев подряд с Университетом может быть отчислен по прогрессивной дисциплине после выдачи двух (2) письменных предупреждений за аналогичные правонарушения (перекрестная ссылка на испытательный срок Период политики).

При отсутствии шести (6) месяцев непрерывной работы в Университете сотрудник может быть уволен в соответствии с прогрессивной дисциплиной после выдачи одного (1) письменного предупреждение за аналогичное правонарушение.

Грубое нарушение правил поведения может повлечь за собой одноразовое предупреждение.

ДЕМОЦИЯ

Понижение в должности происходит, когда сотрудник добровольно или недобровольно переводится на вакантное место. должность с более низким уровнем заработной платы, чем его / ее прежняя должность, по дисциплинарным причинам.Понижение в должности может произойти, если сотрудник неудовлетворительно выполняет свою работу, однако, может удовлетворительно выполнять обязанности на вакантной должности в контроль и по усмотрению руководителя или вышестоящего административного орган власти. Заработная плата сотрудника будет уменьшена в соответствии с политикой компенсации. Новый испытательный срок начинается в день начала работы нового сотрудника на новой должности. Понижение в должности происходит только после консультации с Отделом кадров. Персонал по связям с персоналом по внутреннему телефону 293-5700 5.Отдел человеческих ресурсов должен проконсультироваться с офисом главного юрисконсульта относительно ситуации до к любым дисциплинарным взысканиям.

Прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания, руководитель должен предоставить работнику письменный уведомление о намерении понизить в должности, выдвинутые против него / нее обвинения, почему поведение неудовлетворительно, объяснение доказательств работодателя и возможность представить свое объяснение рассматриваемого поведения в разумные сроки Рамка.

Любое предпринятое действие по понижению будет подтверждено сотруднику в письменной форме.

ПРИОСТАНОВКА

В зависимости от серьезности правонарушения и предыдущей записи сотрудника, руководитель может временно отстранить работника, не освобожденного от уплаты налогов, на срок от 1 до 15 рабочих дней. дни, когда, по мнению надзорного органа, можно достичь повышения производительности не прибегая к разрядке. Освобожденные сотрудники могут быть отстранены от работы без оплаты срок от 1 до 15 рабочих дней, за серьезное нарушение техники безопасности. Во всех остальных случаях отстранение сотрудников, освобожденных от уплаты налогов, должно производиться с недельным шагом, максимум до трех недели.Приостановление может произойти только после консультации с Отделом по правам человека. Ресурсы Персонал по связям с персоналом по внутреннему телефону 293-5700 5. Отдел кадров Ресурсы должны проконсультироваться с офисом главного юрисконсульта относительно ситуации. до дисциплинарного взыскания.

Прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания, руководитель должен предоставить работнику письменный уведомление о намерении приостановить действие, предъявленные ему обвинения, почему поведение неудовлетворительно, объяснение свидетельств работодателя и возможность представить свое объяснение рассматриваемого поведения в разумные период времени.

Любое приостановленное действие будет подтверждено сотруднику в письменной форме.

Увольнение

Сотрудник со стажем работы в Университете менее шести (6) месяцев подряд может быть уволен в соответствии с прогрессивной дисциплиной после выдачи одного (1) письменного предупреждение за аналогичное правонарушение.

Сотрудник без испытательного срока со стажем работы более шести (6) месяцев подряд с Университетом может быть отчислен по прогрессивной дисциплине после выдачи двух (2) письменных предупреждений за аналогичные правонарушения (перекрестная ссылка на испытательный срок Период политики).

Грубый проступок может привести к немедленному увольнению.

Увольнение происходит только после консультации с Отделом кадров. Персонал по связям с персоналом по внутреннему телефону 293-5700 5. Отдел кадров должен проконсультироваться с офисом главного юрисконсульта относительно ситуации до к любым дисциплинарным взысканиям.

Прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания, руководитель должен предоставить работнику письменный уведомление о намерении прекратить (отклонить) предъявленное ему обвинение, почему неудовлетворительное поведение, объяснение свидетельств работодателя и возможность представить свое объяснение рассматриваемого поведения в разумные период времени.

При уведомлении о намерении уволиться работнику может быть назначена работа. вне рабочего места до предполагаемой даты увольнения.

Любые предпринятые действия по увольнению будут подтверждены сотруднику в письменной форме.
При дисциплинарном увольнении работник имеет право на получение оплаты за любой заработанный ежегодный отпуск, отгулы и личные дни.

Нарушения, считающиеся основанием для дисциплинарных действий

Нарушение любой политики, закона или стандарта поведения или поведения может повлечь за собой дисциплинарное взыскание. действие.

Поведение, которое считается грубым проступком и подлежит немедленному увольнению, включает: но не ограничиваясь:

• Неповиновение и / или неповиновение
• Незаконная деятельность
• Невыполнение служебных обязанностей, в том числе неспособность должным образом отчитаться о работе для трех (3) последовательные рабочие дни; спать на работе; покидать рабочий сайт без авторизации; маскировка или удаление бракованной работы; умышленное ограничение производства и / или влияние другие делают то же самое
• Создание угрозы здоровью, безопасности или защищенности людей или имущества Университета; словесное или физическое насилие, принесение оружия на место работы, поджог, саботаж
• Надзорная жалоба по умолчанию
• Постановление на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, употребления, хранения или распространять то же самое в процессе работы
• Нечестность и / или фальсификация записей
• Убеждения в связи с рациональным трудоустройством

ОБРАЩЕНИЯ

Сотрудник, который считает, что к нему были применены несправедливые дисциплинарные взыскания, может подать жалобу.

ДЛЯ ПОМОЩИ И ИНФОРМАЦИИ

Дополнительную информацию или вопросы относительно дисциплинарных взысканий следует направлять в отдел по работе с сотрудниками Отдела кадров по телефону 293-5700, доб. 5.

ДАТА ВСТУПЛЕНИЯ В СИЛУ: 7 июля 2000 г.

СПРАВОЧНИК ПО ПОЛИТИКЕ WVU: WVU-HR-9 Дисциплинарная политика

Дата вступления в силу: 7 июля 2000 г.

Прогрессивная дисциплина на рабочем месте

Прогрессивная дисциплина — это процесс борьбы с поведением, связанным с работой, которое не соответствует ожидаемым и заявленным стандартам производительности.Основная цель прогрессивной дисциплины — помочь сотруднику понять, что существует проблема с производительностью или возможность для улучшения.

Этот процесс включает в себя серию все более формальных попыток предоставить сотруднику обратную связь, чтобы он или она могли исправить проблему. Цель прогрессивной дисциплины — привлечь внимание сотрудника, чтобы он или она понимали, что повышение производительности труда сотрудников необходимо, если они хотят оставаться на работе.

Процесс прогрессивной дисциплины не предназначен для наказания сотрудника, а предназначен для того, чтобы помочь ему преодолеть проблемы с производительностью и удовлетворить ожидания, связанные с работой.Прогрессивная дисциплина наиболее успешна, когда она помогает человеку стать эффективно работающим членом организации.

Прогрессивная дисциплина чаще всего используется с почасовыми сотрудниками или сотрудниками, не освобожденными от уплаты налогов. Работники, получающие зарплату или освобожденные от уплаты налогов, в большинстве случаев никогда не выходят за рамки письменного устного предупреждения, потому что они либо улучшаются, либо ищут работу в другом месте.

В противном случае прогрессивная дисциплина позволяет организации справедливо и с обширной документацией прекращать прием на работу неэффективных и не желающих совершенствоваться сотрудников.

шагов в прогрессивной дисциплине

Типичные шаги в системе прогрессивной дисциплины могут включать их.

• Проконсультируйте сотрудника по поводу производительности и убедитесь, что он или она понимают свои должностные требования. Выясните, есть ли какие-либо проблемы, способствующие снижению производительности. Эти проблемы не всегда сразу очевидны для менеджера. Если возможно, устраните эти проблемы.
  Пример проблемы: сотрудник не понимает цель того, что ему нужно внести.Второй пример проблемы, связанной с плохой посещаемостью, — это то, что работник берет отпуск, чтобы помочь своей больной матери. Он или она не сказали своему менеджеру, который бы передал ситуацию в отдел кадров для рассмотрения в качестве выходного дня, имеющего право на FMLA.
• Устно выговорить сотруднику за плохую работу. Скажите сотруднику, что вы задокументируете следующие шаги в прогрессивной дисциплине, и что увольнение может привести к любой стадии процесса прогрессивной дисциплины, когда работодатель считает, что сотрудник не может стать лучше, несмотря на неоднократные предупреждения.Задокументируйте беседу.
• Предоставьте официальное письменное устное предупреждение в личном деле сотрудника, чтобы повысить производительность труда сотрудника. Сохраняйте прогрессивную дисциплину до тех пор, пока считаете, что сотрудник прилагает усилия, чтобы вернуть свою производительность в нужное русло.
• Укажите возрастающее количество дней, в течение которых сотрудник отстраняется от работы без оплаты. Начните с одного выходного дня, увеличьте число до трех, а затем до пяти.
• Прекратите ваши трудовые отношения с человеком, который отказывается улучшаться.

Общение с сотрудником во время дисциплинарного взыскания

Вам интересно узнать, как вы можете эффективно общаться во время дисциплинарных мер, которые вы принимаете для исправления поведения или производительности сотрудника? В этом примере коллеги сотрудника часто испытывали на себе удар прогулов сотрудника или его неспособности внести свой вклад.

Они хотят знать, что вы серьезно относитесь к этому вопросу и работаете над исправлением такого поведения.Ничто так не повредит моральному духу ваших сотрудников, как то, что они не предпринимают никаких действий для исправления действий плохо работающих сотрудников. Влияние их плохой работы всегда отмечается — и никогда не оценивается. Они хотят, чтобы их работодатель принял меры для улучшения ситуации.

Вы не можете поделиться тем, что вы общаетесь, из-за конфиденциальности сотрудников, но вот как вы можете подойти к разговору с неработающим сотрудником. Дисциплина лучше всего, когда вы лично были свидетелем поведения, поэтому приложите для этого искренние усилия.Помните, что ваше присутствие может изменить поведение сотрудника, поэтому вы можете никогда не увидеть действий, которые видят коллеги.

Его или ее коллеги оценят любое действие, которое вы предпримете для решения проблемы. (Вы можете сказать коллегам, что вы решили проблему — не более того, но иногда им нужно знать, что их жалобы, по крайней мере, были услышаны и учтены.)

Форма дисциплинарного взыскания ведет к дискуссии с плохим исполнителем

Возвращаясь к теме дисциплины сотрудников, в частности, прогрессивной дисциплины, эта пересмотренная форма дисциплинарных мер проста и описывает действия сотрудников с точки зрения поведения.Руководители получают рекомендации через вопросы в форме, чтобы предоставить сотруднику полезные отзывы о производительности и предложения по улучшению.

Как сообщить о дисциплинарных мерах

Первый шаг в сообщении о дисциплинарных мерах — это пригласить сотрудника или назначить встречу с ним в личном кабинете. Если вы ожидаете трудностей и всегда на стадии письменного устного предупреждения, разумно попросить сотрудника отдела кадров или другого менеджера присутствовать на собрании, чтобы присутствовал сторонний свидетель.

На рабочем месте, представленном профсоюзом, работник может также попросить своего представителя профсоюза присутствовать на собрании. Представитель обычно является сторонним наблюдателем, но может задавать вопросы, чтобы прояснить ситуацию или привести примеры, иллюстрирующие поведение. На непредставленном рабочем месте сотрудник может попросить, чтобы его свидетель, возможно, его друг-сослуживец, также присутствовал.

Разговор с сотрудником во время дисциплинарного взыскания

Когда вы говорите сотруднику: «У вас плохое отношение», он не получает никакой информации о том, как вы хотите, чтобы его поведение изменилось или улучшилось.Лучше?

Скажите: «Когда вы сильно ударяете своими деталями о верстак, вы рискуете сломать деталь. Вы также беспокоите своих коллег. Шум беспокоит их, и они беспокоятся о своей безопасности, если детали летят по воздуху.

«Ваши действия также заставляют ваших коллег перестать работать, чтобы увидеть, что происходит. Громкие звуки беспокоят на рабочем месте. Ваши коллеги чувствуют необходимость выяснить, находятся ли они в опасности, когда странные звуки раздаются рядом с их рабочими станциями.

«Вы можете считать это своим словесным предупреждением о том, что поведение должно быть остановлено. Я понимаю, что работа иногда расстраивает вас и что вы позволяете сдерживаться нетерпению, ударяя деталями по своей рабочей станции. Но поведение необходимо прекратить из-за его влияние на ваших коллег.

«Вы можете ознакомиться с политикой прогрессивной дисциплины в своем справочнике для сотрудников. Следующим шагом после этой встречи будет документальное подтверждение того, что я сделал вам устное предупреждение, и попрошу вас подписать этот документ.Ваша подпись не означает, что вы согласны с документом.

«Это означает, что вы видели и читали этот документ и знаете, что HR внесет его в ваш кадровый архив.

«Наконец, Джордж, следующие шаги, если вы продолжите эти действия, — это формальное письменное устное предупреждение, а затем отстранение от работы без оплаты. После официального письменного устного предупреждения компания решит, заинтересованы ли вы в изменении вашего Если ответ маловероятен, мы уволим вас.Понимаешь?»

Точно так же, как вы максимально конкретны, когда хвалите или признаете положительное поведение и вклад сотрудников, вы точно так же конкретны, когда просите сотрудника прекратить или улучшить отрицательные действия. Ваши усилия по описанию конкретного поведения, которое вы хотите исправить, делают результаты, которые вы хотите видеть, гораздо более понятными для сотрудника.

Конечно, сотрудник может задавать вопросы и комментировать ситуацию на протяжении всей встречи.Он или она может отрицать, что ситуация имеет место, и сказать вам, что их коллеги стараются их поймать.

Эта реакция является причиной того, почему, когда это возможно, вы захотите лично стать свидетелем такого поведения, а не применять дисциплинарные меры, основанные на мнении коллег. Но, как упоминалось ранее, вы не всегда можете рассчитать время для наблюдения за поведением, когда оно происходит.

Информация о политике прогрессивной дисциплины в вашем справочнике

В заключение, даже если у вас есть письменная политика прогрессивной дисциплины, вы должны убедиться, что вы указали, что ваша политика будет применяться только в определенных обстоятельствах.Сохраните за собой право как работодатель пропустить все или некоторые шаги при определенных обстоятельствах. Например, в одной небольшой производственной компании произошли следующие действия.

Два сотрудника (которые встречались не на работе) устроили крикливую брань посреди завода на виду и на слух большинства других сотрудников. Прекратилась вся работа более сотни человек, и затем, конечно же, кричащая поединка отняла у сотрудников часы внимания, разговоров и недель сплетен.

Пример

Ни один из сотрудников никогда не подвергался дисциплинарным взысканиям.Но в этом случае из-за широкого воздействия их действий каждому из них была предоставлена ​​неделя отпуска — бесплатно, — чтобы подумать о правильном поведении на работе.

Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность. Сайт читают люди со всего мира, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или за помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения.Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

.